Para saan ang probationary period? Panahon ng pagsubok: kung paano ito nangyayari at kung paano ito dapat.

Ang panahon ng pagsubok ay itinakda para sa mga bagong upahang empleyado hanggang sa 3 buwan (sa ilang mga kaso, maaari itong pahabain ng hanggang 6 na buwan). Ayon sa Labor Code, walang karapatan ang employer na bawasan ang sahod para sa probationary period.

Ang mga nuances ng paunang pagsubok ng mga empleyado ay ipinahiwatig sa Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa Batas, ang sinumang tagapag-empleyo ay may karapatang magtakda ng isang tiyak na panahon kung saan ang empleyado ay may pagkakataon na ipakita ang kanilang mga positibong katangian sa propesyonal na larangan, at pagkatapos ay makahanap ng trabaho sa isang permanenteng batayan.

Panahon ng pagsubok para sa pagtatrabaho: mga tampok at pagkakaiba

Ang kakanyahan ng panahon ng pagsubok ay maaaring malaman ng employer ang tungkol sa mga positibo at negatibong propesyonal na katangian ng isang bagong empleyado sa panahong ito. Kung ang isang kasunduan ay natapos sa pagitan ng mga partido na hindi naglalaman ng isang tala sa pagsubok sa kanyang kaalaman at kasanayan para sa isang tiyak na tagal ng panahon, kung gayon ang empleyado ay awtomatikong itinuturing na tinatanggap nang walang pagsubok.

Kapag walang kontrata sa pagitan ng employer at ng kanyang subordinate, ngunit ang huli ay nagsimula na sa trabaho, ang pagsusulit ay maaari lamang kung ang isang kasunduan ay natapos bago ang simula ng trabaho.

acc. mula sa Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang panahon ng pagsubok ay hindi itinatag para sa mga sumusunod na tao:

Para sa mga dumating sa trabaho sa isang mapagkumpitensyang batayan.
Para sa mga menor de edad, mga buntis na kababaihan at mga babaeng may mga batang wala pang 2 taong gulang.
Para sa mga nakatanggap ng mas mataas o sekundaryong bokasyonal na edukasyon sa mga programang pang-edukasyon na kinikilala ng estado na wala pang isang taon ang nakalipas sa parehong espesyalidad kung saan sila nagtatrabaho.
Para sa mga taong nag-aaplay para sa isang elective paid position (nagpanalo sa pamamagitan ng mga resulta ng pagboto).
Kapag lumipat mula sa isang lugar ng trabaho patungo sa isa pa, kung ito ay napagkasunduan ng parehong mga tagapamahala.
Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang panahon na hindi hihigit sa dalawang buwan.
Kapag nagtapos ng isang kasunduan ng mag-aaral sa isang organisasyon: sa pagtatapos ng bisa nito, ang pagpaparehistro lamang na walang mga paunang pagsusulit ang posible.

Paano gumagana ang proseso ng recruitment sa isang paunang pagsusulit:

Ang isang order para sa trabaho ay inilabas sa ibabaw ng pirma ng ulo.
Ang bagong empleyado ay nakikilala ang utos at inilalagay ang kanyang pirma.
Ang isang entry ay ginawa sa work book tungkol sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na nagpapahiwatig ng bilang ng order at ang kaukulang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang lahat ng data ay inilalagay sa card o personal na file ng trainee.

Sahod sa panahon ng pagsubok

Ang tinatanggap na empleyado ay napapailalim sa lahat ng panloob na regulasyon at kilos, pati na rin ang mga probisyon ng batas sa paggawa - i.e. ang isang bagong tao sa koponan ay may parehong mga karapatan tulad ng iba, kaya ang pagbawas sa sahod sa kasong ito ay labag sa batas.

Ang tagapag-empleyo ay maaari lamang magpahiwatig ng isang mas mababang suweldo sa kontrata sa pagtatrabaho, at kung ang mga propesyonal na kasanayan ng subordinate ay angkop sa kanya, ang isang karagdagang kasunduan ay natapos sa kondisyon ng pagtaas ng pangunahing rate.

Haba ng probationary period para sa trabaho

Ang mas mababang mga limitasyon ay hindi nililimitahan ng batas, ngunit ang pinakamataas na panahon ng pagsubok kapag ang pagkuha ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan para sa mga ordinaryong empleyado, at anim na buwan para sa pamamahala at kanilang mga kinatawan sa mga organisasyon at sangay; mga accountant at ang kanilang mga kahalili.

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos nang wala pang anim na buwan, ang probasyon ay hindi maaaring tumagal ng higit sa dalawang linggo. Ang anumang mga extension sa lahat ng mga kaso sa itaas ay ipinagbabawal, at kapag natapos ang oras, ngunit ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, siya ay itinuturing na nakapasa sa pagsusulit, at ang kontrata ay maaari lamang wakasan sa isang pangkalahatang batayan.

Sa panahon ng pagsusulit, hindi binibilang ang sick leave, pagliban at iba pang mga pangyayari dahil sa kung saan ang empleyado ay hindi makapagtrabaho o aktwal na lumiban sa lugar ng trabaho.

Pagtanggal sa inisyatiba ng employer

Kung ang empleyado sa panahon ng pag-verify ay hindi sumunod sa disiplina sa paggawa, nilaktawan o kumilos nang hindi tama na may kaugnayan sa koponan, ang tagapamahala ay may karapatang ipaalam sa kanya ang paparating na pagpapaalis sa pamamagitan ng pagsulat 3 araw bago ang pagpapaalis. Ang work book ay magsasaad ng "sa inisyatiba ng employer" bilang dahilan.

Mga tampok ng pagpapaalis ng isang empleyado sa probasyon

Kung ninanais, ang sinumang empleyadong sumasailalim sa probasyon ay dapat magsumite ng sulat ng pagbibitiw sa manager tatlong araw bago ang iminungkahing pagpapaalis o katapusan ng panahon, ngunit hindi kinakailangang ipaliwanag ang mga dahilan. Sa hinaharap, ang kaukulang hanay ay nagpapahiwatig ng "sa inisyatiba ng empleyado."

Kapag ang isang employer ay walang karapatan na tanggalin ang isang empleyado sa panahon ng probationary

Mayroong ilang mga dahilan kung bakit hindi maaaring paalisin ng isang manager ang isang nasubok na subordinate:

Sick leave.
personal na motibo.

Ang isang pagbubukod ay ang pagsususpinde ng mga aktibidad ng kumpanya, kapag ang isang naaangkop na utos ay ibinigay.

Ang proseso ng pagtanggal ng empleyado na hindi nakapasa sa pagsusulit:

Ang tagapag-empleyo ay naghahanda ng ebidensya na nagpapatunay sa kawalan ng kakayahan ng empleyado: mga memo, impormasyon tungkol sa pagliban, paliwanag o naunang ginawang mga reklamo.
Ang isang nakasulat na paunawa ng pagnanais na wakasan ang kontrata ay inisyu. Ipinapahiwatig nito ang mga dahilan, at ito rin ay naitala sa log.
Ang isang naaangkop na order ay iginuhit, na nilagdaan ng na-dismiss na tao, at pagkatapos ay ang dokumento ay nakarehistro sa journal.

Kung iligal na pinaalis

Karaniwan para sa isang tagapamahala na pilitin silang magsulat ng isang liham ng pagbibitiw sa kanilang sariling malayang kalooban, ngunit ang empleyado mismo ay hindi nais na gawin ito. Kung lumitaw ang ganitong sitwasyon, kinakailangang makipag-ugnayan sa labor inspectorate o opisina ng tagausig na may nakasulat na reklamo. Sa kabila ng katotohanan na ang empleyado ay nasa probasyon, mayroon siyang parehong mga karapatan bilang mga pangmatagalang kasamahan, at ang sitwasyong ito ay walang pagbubukod.

Mga panganib ng empleyado sa panahon ng pagsubok

Siyempre, ang mga empleyado na nakarehistro sa isang panahon ng pagsubok ay may ilang mga panganib, ang pangunahing kung saan ay ang hindi pag-renew ng kontrata. Higit pang mga detalye ay makikita sa video:

Kapag ang isang tao ay nag-aplay para sa isang trabaho, sila ay iniimbitahan na makapanayam. Ito ay kung sakaling hindi pa siya nagtrabaho sa kumpanyang ito. Kung ang isang potensyal na empleyado ay matagumpay na nakapasa sa interbyu, ang mga kasanayan at karanasan ay tumutugma sa bakante, siya ay tinanggap. Gayunpaman, hindi pa ito ang huling tagumpay.

Panahon ng pagsubok - ano ito?

Probationary period kapag nag-hire - ang panahon kung kailan ang isang bagong empleyado ay nagsimulang magsagawa ng mga tungkulin sa kumpanya sa unang pagkakataon, at ang kanyang trabaho ay sinusuri ng isang potensyal na permanenteng tagapag-empleyo. Ang panahon ng pagsubok ay isang pagkakataon para sa magkabilang panig na maunawaan:

Employer - kung ang empleyado ay angkop para sa posisyon.
Para sa empleyado - kung ang koponan, mga tungkulin at mga kondisyon sa pagtatrabaho ay nasiyahan.

Panahon ng pagsubok - mga kalamangan at kahinaan

Ang pagtatrabaho sa panahon ng pagsubok ay may mga pakinabang at disadvantage nito. Ang pagkuha at pagpapanatili ng mahahalagang empleyado ay ang pinakamalaking hamon para sa mga propesyonal sa HR. Ang pagpapakilala ng probationary period ay isang uri ng garantiya ng pagkuha ng angkop na empleyado. Mga benepisyo para sa employer:

Ang kakayahang suriin ang pagiging epektibo ng isang empleyado nang walang makabuluhang panganib.
Ang karapatang wakasan ang panahon ng pagsubok nang walang anumang kahihinatnan.
Walang makabuluhang pamumuhunan sa pananalapi (tulad ng mga benepisyo) bago matapos ang panahon ng "pagsusuri".

Mayroon ding mga makabuluhang disadvantages:

Ang isang empleyado ay maaaring umalis bago matapos ang panahon ng pagsubok, umalis na may "bagong" bakante.
Ang panganib ng nasayang na pananalapi kung:

nagpasya ang empleyado na umalis;
hindi kwalipikado ang kandidato.

Para sa aplikante, ang panahon ng pagsubok ay puno rin ng mga plus at minus. Walang alinlangan na mga pakinabang:

isang pagkakataon na "subukan" ang posisyon;
ang pagkakataong makita ang kumpanya mula sa loob;
kakulangan ng seryosong obligasyon kapag umaalis.

Hindi gaanong kaaya-ayang mga aspeto:

pinababang sahod;
ang panganib na "lumipad palabas" at maiwang walang trabaho;
kakulangan ng isang buong pakete ng mga benepisyo.

Upang maiwasan ang mga negatibong aspeto kapag nag-aaplay para sa isang trabaho na may panahon ng pagsubok, kailangan mong makakuha ng mga sagot mula sa employer sa mga sumusunod na tanong:

Gaano katagal ang panahon ng pagsubok?
Sino ang magsusuri at kailan?
Kung ang bawas na suweldo ay inaalok sa panahon ng pagsubok, kailan ito tataas?
Ilang tao ang kinuha para sa pagsubok para sa posisyon na ito, ilan ang lumipad palabas?
Ano ang mga tiyak na responsibilidad na dapat gampanan?

Bago sumang-ayon sa isang panahon ng pagsubok, ito ay mahalaga:

Unawain ang lahat ng mga tuntunin at kundisyon.
Maging handa na gumawa ng higit pa upang mapabilib.

Ang karaniwang bagay ay mas inaasahan ng mga employer ang mga bagong dating - paggawa ng trabaho na hindi direktang nauugnay sa paglalarawan ng trabaho. Halimbawa, pagkatapos ng mga oras o maliliit na bagay tulad ng "tumatakbo para sa kape" at "palitan ang cartridge sa printer." Okay lang kung nasa moderation. Sa ganitong mga sitwasyon, ang kakayahan ay nasubok para sa:

maging aktibo;
magtrabaho sa isang pangkat;
makipagkita ng harapan sa .

Panahon ng pagsubok

Ang panahon ng pagsubok ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, maaari itong tumagal ng hanggang 3 buwan, hindi na. Sa panahong ito, ang empleyado ay may lahat ng karapatan alinsunod sa batas sa paggawa. Ang panahon ng pagsubok na 6-12 buwan ay maaaring italaga sa mga matataas na posisyon (direktor, tagapamahala ng sangay) at kanilang mga kinatawan, gayundin sa:

punong accountant;
pulis;
empleyado ng gobyerno;
alagad na tagapagpatupad ng mga batas.

Hindi pinapayagan ang pagpapalawig ng probasyon. Kung ang panahon ng pagsubok ay nag-expire at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, ito ay itinuturing na matagumpay niyang naipasa ito. Ang ilang mga kategorya ng mga aplikante ay hindi napapailalim sa isang panahon ng pagsubok:

buntis na babae;
mga ina na may mga anak na wala pang 1.5 taong gulang;
mga empleyado sa ilalim ng edad na 18;
mga empleyado na may kontrata sa pagtatrabaho na mas mababa sa 2 buwan.

Hindi nakapasa sa probationary period - ano ang gagawin?

Ang hindi pagpasa sa panahon ng pagsubok ay hindi ang katapusan ng mundo. Kung sakaling ang lahat ng mga isyu ay tinalakay bago ito magsimula, at ang "pagkabigo" ay tapat sa bahagi ng employer, ito ay nagkakahalaga ng paglipat sa:

huminahon ka muna;
pagkatapos ay magpahinga;
i-update ang resume;
simulan ang paghahanap - ang pangarap na trabaho ay darating pa!

Paano huminto sa probasyon?

Ang pagpapaalis sa trabaho sa panahon ng probasyon ay gumagana sa parehong paraan. Ang batas ay nagsasaad na ang empleyado ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng pagsubok sa kanyang sariling inisyatiba:

3 araw bago ang iyong desisyon.
Pagsusulat ng liham ng pagbibitiw.

Hindi kinakailangang sabihin sa employer ang tungkol sa mga dahilan ng pag-alis - sapat na ang isang simpleng nakasulat na abiso. Gayunpaman, may ilang mga punto:

Nagtatrabaho. Sa kaso ng permanenteng trabaho, ito ay tumatagal ng dalawang linggo. Kung aalis ka nang kusa sa panahon ng pagsusulit, ito ay mababawasan sa tatlong araw.
Kapag na-dismiss sa panahon ng probationary, ang isang taong responsable sa pananalapi ay dapat ilipat ang lahat ng mga kaso sa receiver.

Maaari ba silang tanggalin sa probasyon?

Ang pagpapaalis sa probasyon sa inisyatiba ng employer at may kaugnayan sa isang hindi matagumpay na resulta ay posible. Ngunit ang ilang mga patakaran ay dapat sundin, ang employer ay dapat:

Magtatag ng malinaw na pamantayan para sa pagsusuri ng isang empleyado para sa isang panahon ng pagsubok.
Magsumite ng mga takdang-aralin sa trabaho nang nakasulat.
Ipaalam sa hindi bababa sa 3 araw bago ang petsa ng pagpapaalis.
Magbigay ng makatwirang paliwanag kung bakit.

Sa panahon ngayon, napakatagal ng proseso ng pagpili at pagkuha ng mga bagong empleyado sa isang organisasyon. Ang isang kandidato para sa isang bakante ay kapanayamin, na kadalasang napakahirap sa sikolohikal. Bilang karagdagan, ang pakikipanayam ay maaaring itakda ng employer nang higit sa isang beses, at ang tao ay kailangang dumaan dito sa ilang mga yugto. Ang lahat ng ito ay hindi nagbibigay ng 100% na garantiya na ang empleyado ay magiging angkop, samakatuwid, sa maraming mga organisasyon, isang panahon ng pagsubok ang itinakda para sa mga bagong empleyado sa ilalim ng labor code. Ang mga kondisyon ng panahon ng pagsubok ay itinakda sa mga artikulo 70 at 71 ng Labor Code ng Russian Federation.

Bakit kailangan ang panukalang ito?

Upang suriin ang mga empleyado, isang panahon ng pagsubok ay itinatag ayon sa Labor Code

Marami ang interesado sa kung para saan ang probationary period. Ginagawa ito upang matukoy kung ang bagong empleyado ay angkop para sa mga tungkuling itinalaga sa kanya. Ang tagal ng pagsubok ay tinutukoy ng mga panloob na kinakailangan ng kumpanya, ngunit ang panahon para sa mga posisyon na hindi pamamahala ay hindi maaaring mas mahaba kaysa sa tatlong buwan.

Ang pagsubok ng isang empleyado ay nagpapahintulot sa employer na masuri ang mga propesyonal na kakayahan ng isang bagong empleyado, at sa kaso ng hindi kasiya-siyang trabaho, wakasan ang kontrata sa kanya.

Sino ang nagpapasya ng trabaho sa mga espesyal na batayan?

Ang tanong kung sino ang nagtatakda ng panahon ng pagsubok ay napagpasyahan ng direktang pamamahala ng kumpanya at sumang-ayon sa departamento ng pangangalap. Magkasama, ang mga istruktura ng pamamahala ng kumpanya ay nagpapasya sa pagiging advisability ng pagtatatag ng isang probationary period, ang validity period nito, at mga kondisyon ng pagwawakas.

Ang pamamahala ng kumpanya ay nagsasagawa ng pagsusuri sa pagsusulit ng kandidato upang matukoy ang kanyang pagsunod sa posisyong hawak. Ang mga sumusunod ay dapat isaalang-alang:

Ang panahon ng pagsubok ay itinakda lamang para sa mga empleyadong bagong trabaho. Hindi ito maaaring itakda para sa mga empleyadong nagtatrabaho na sa kumpanyang ito, ngunit inilipat sa ibang posisyon at sa ibang departamento, kahit sa mas mataas na posisyon.
Bago pa man magsimulang magsagawa ng mga tungkulin ang empleyado, dapat siyang maabisuhan tungkol sa panahon ng pagsubok. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin kasama ang empleyado nang nakasulat, na naglalaman ng mga kondisyon nito sa hanay sa panahon ng pagsubok. Ang mga kundisyon ay maaari ding gawing pormal bilang isang hiwalay na kasunduan. Kung ang panahon ng pagsubok ay hindi pormal na ginawa ng isang opisyal na dokumento, kung gayon ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito ay walang legal na puwersa.
Ang pagkakaroon ng isang panahon ng pagsubok ay dapat ipahiwatig hindi lamang sa kontrata sa pagtatrabaho, kundi pati na rin sa pagkakasunud-sunod para sa trabaho.
Ang empleyado ay obligadong kumpirmahin sa kanyang lagda ang katotohanan ng pamilyar sa mga dokumento, habang hindi kinakailangang maglagay ng marka sa pagtatalaga ng isang panahon ng pagsubok sa libro ng trabaho.
Alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang isang panahon ng pagsubok ay napag-usapan sa pagitan ng parehong partido. Ang isang tala sa mutual expression ng kalooban sa kontrata sa pagtatrabaho ay sapilitan. Kung ang kondisyon para sa pagsubok sa isang empleyado ay nakasulat lamang sa pagkakasunud-sunod na tinanggap ang empleyado, kung gayon ito ay isang paglabag sa batas ng paggawa ng tao. Sa kasong ito, ang mga kondisyon ng panahon ng pagsubok ay walang legal na batayan, at samakatuwid ay hindi wasto.
Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi naglalaman ng impormasyon tungkol sa panahon ng pagsubok, at ang empleyado ay natanggap na sa trabaho, pagkatapos ay tinanggap siya nang walang pagsubok.
Ipinagbabawal ng batas na pahabain ang panahon ng probasyon, na nakasaad sa kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit hindi kasama sa probationary period ang mga araw na wala ang empleyado dahil sa sakit.
Matapos ang pag-expire ng panahon ng pagsubok, kung ang empleyado ay nananatili sa lugar, siya ay itinuturing na tinatanggap sa mga kawani ng organisasyon.
Maaaring tanggalin ng tagapag-empleyo ang empleyado bago matapos ang panahon ng pagsubok sa pamamagitan ng pag-abiso sa kanya nito sa pamamagitan ng sulat 3 araw nang maaga, na nagpapahiwatig ng dahilan ng pagpapaalis. Ang desisyon ng employer ay maaaring hamunin sa korte.

Kapag nag-hire ng isang empleyado, dapat silang pamilyar sa lahat ng mga dokumento ng regulasyon ng negosyo at ang mga pangunahing tungkulin sa paggawa. Dapat patunayan ng empleyado ang pamilyar sa mga dokumento na may pirma. Sa panahon ng pagsubok, maaaring matanto ng employer na ang empleyado ay hindi angkop para sa posisyon. Kung gayon ang katotohanan na alam ng empleyado kung anong mga tungkulin ang itinalaga sa kanya, ngunit hindi nakayanan ang mga ito, ang magiging dahilan ng pagtanggal sa empleyado bilang hindi nakapasa sa pagsusulit.

Isang hiwalay na isyu - isang nakapirming kontrata

Ang panahon ng pagsubok ay itinakda lamang para sa mga bagong empleyado.

Interesado ang mga employer at aplikante kung posible bang magtakda ng panahon ng pagsubok para sa pagpasok sa ilalim ng isang nakapirming kontrata, dahil ang isang tiyak na yugto ng panahon ay inireseta na sa naturang kasunduan. Oo, ang isang tagapag-empleyo ay maaaring magtatag ng panahon ng pagsubok para sa isang empleyado na pumirma ng isang nakapirming kontrata. Kung ang kontrata ay ginawa para sa isang panahon ng dalawa hanggang anim na buwan, ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring mas mahaba kaysa sa 2 linggo.

Sino ang hindi tinatanggap sa probasyon?

Ang panahon ng pagsubok ay hindi itinatag para sa mga sumusunod na kategorya ng mga tao:

mga empleyado na nahalal sa posisyon sa pamamagitan ng mapagkumpitensyang pagpili)
kababaihan sa anumang yugto ng pagbubuntis, pati na rin ang mga ina ng mga batang wala pang isa at kalahating taon)
mga menor de edad na wala pang 18 taong gulang)
mga taong nakatanggap ng mas mataas o sekundaryong dalubhasang edukasyon sa ilalim ng programa ng akreditasyon ng estado (ang ganoong pribilehiyo ay nalalapat sa kanila sa loob ng 1 taon mula sa petsa ng pagtanggap ng isang diploma ng may-katuturang edukasyon))
mga taong nahalal sa elective office para sa bayad na trabaho)
mga empleyado na pumasok sa posisyon sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer, kung mayroong kasunduan sa pagitan ng mga employer)
tinanggap ng hanggang dalawang buwan.

Sa lahat ng mga kaso sa itaas, hindi maitatag ang panahon ng pagsubok.

Kung ang isang empleyado, sa panahon ng pagganap ng kanyang mga opisyal na tungkulin, ay dumating sa konklusyon na ang trabaho o organisasyong ito ay hindi angkop para sa kanya, siya ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi naghihintay sa pagtatapos ng panahon ng pagsubok. Dapat ipaalam ito ng empleyado sa employer sa pamamagitan ng sulat 3 araw bago ang inaasahang petsa ng pagpapaalis. Ang batayan para sa pagpapaalis sa kasong ito ay ang pagnanais ng empleyado mismo. Ang employer ay walang karapatan na makialam dito at obligado na bayaran ang empleyado sa isang napapanahong paraan.

Ano ang mahalagang tandaan

Ayon sa Labor Code noong 2013, ang isang empleyadong nasa probasyon ay may parehong mga karapatan tulad ng kanyang mga full-time na kasamahan.

Samakatuwid, ang mga naturang katotohanan ng paglabag sa mga karapatan ng isang empleyado bilang isang pagbawas sa sahod, isang pagbawas sa antas ng mga bonus at iba pa ay isang paglabag sa mga pamantayan ng pambatasan sa paggawa.

Ang panahon ng pagsubok ay kasama sa haba ng serbisyo. Sa panahon ng kapansanan ng empleyado, siya, tulad ng ibang mga empleyado, ay napapailalim sa mga benepisyong panlipunan. Tumatanggap din siya ng karagdagang suweldo para sa extracurricular na trabaho.

Nalampasan na ba ang pagsusulit?

Mayroong ilang mga dahilan kung bakit hindi maitatag ang panahon ng pagsubok.

Ang mga tagapag-empleyo ay hindi naghahangad na tanggapin ang mga empleyadong madalas magkasakit o humihingi ng pahinga, kaya madalas nilang i-dismiss sila sa pagtatapos ng panahon ng pagsubok, na binabanggit ang katotohanan na ang empleyado ay hindi nakayanan ang kanyang mga tungkulin sa direktang paggawa. Ang katibayan na nagpapatunay na matagumpay na nakayanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa paggawa ay makakatulong na hindi malagay sa katulad na sitwasyon. Mas mainam na kolektahin kaagad ang mga ito, mula sa unang araw ng trabaho.

Sa unang araw ng trabaho, dapat makatanggap ang empleyado ng job description mula sa employer.
Kung ang ilang mga paghihirap ay lumitaw sa kurso ng trabaho nang hindi kasalanan ng empleyado, dapat niyang ipaalam sa kanyang agarang superyor na may isang memo.
Kung sa proseso ng trabaho ang empleyado ay hindi nakatanggap ng mga parusa sa pagdidisiplina, kung gayon ito ay nagpapakilala sa kanya bilang isang empleyado na nakayanan ang kanyang mga opisyal na tungkulin.
Kung, gayunpaman, ang employer ay may magandang dahilan upang tanggalin ang isang empleyado na hindi nakayanan ang kanyang mga tungkulin, hindi niya ito magagawa sa panahon ng pagkawala ng empleyado sa lugar ng trabaho dahil sa sakit o iba pang magandang dahilan, kasama na sa panahon ng bakasyon. Kung mangyari ito, ang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte, at ang desisyon (kung may ebidensya) ay gagawin sa kanyang pabor.

Maraming mga empleyado, dahil sa kamangmangan sa kanilang mga karapatan at obligasyon, ay maaaring mawalan hindi lamang ng oras, kundi pati na rin ng isang promising na trabaho. Alam ang kanyang mga karapatan, ang empleyado ay maaaring palaging mag-apela sa kanila sa proseso ng paglutas ng mga mahihirap na sitwasyon na lumitaw sa mga relasyon sa employer. Sa mga kaso kung saan may mga paglabag sa mga batas sa paggawa ng employer o empleyado, kailangan mong makipag-ugnayan sa mga nauugnay na awtoridad.

Halos bawat organisasyon sa pagtatrabaho ay nagtatakda ng isang ipinag-uutos na kondisyon para sa pagsubok ng isang manggagawa upang ma-verify ang kanyang propesyonalismo, kung ano ang isang panahon ng pagsubok, isasaalang-alang namin sa ibaba.

Ang panahon ng pagsubok ay isang tiyak na yugto ng panahon kung saan sinusuri ng employer ang aplikante para sa pagiging angkop sa propesyonal. Iyon ay, sa panahong ito, ang tagapag-empleyo ay magmamasid sa mga aksyon ng empleyado, gamit ang iba't ibang mga pamamaraan. Nalalapat din ito sa pag-uugali ng aplikante na may kaugnayan sa mga kasamahan.

Ano ang panahon ng pagsubok at gaano ito katagal?

Ang pagsubok ay tumatagal ng hindi hihigit sa 3 buwan, ang lahat ay nakasalalay sa uri ng trabaho, halimbawa, para sa mga posisyon sa pangangasiwa, ang panahon ng pagsubok ay hindi hihigit sa 6 na buwan. Kung sa buong tseke, ang empleyado ay ganap na nakayanan ang kanyang mga propesyonal na aksyon, kung gayon ang panahon ng pagsubok ay itinuturing na matagumpay na nakumpleto. Kapag nag-hire, ang konsepto ng probationary period ay hindi palaging sapilitan, ngunit ito ay palaging inireseta sa kontrata sa pagtatrabaho.

Kung ang isang empleyado ay pinapasok na magtrabaho nang hindi nagbubuo ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ang lahat ng mga kondisyon para sa isang panahon ng pagsubok ay maaaring isama sa kontrata lamang kung ang parehong partido ay iginuhit ito bago simulan ang trabaho bilang isang hiwalay na kasunduan. Sa ganitong paraan, konsepto ng probasyon nang walang pagpirma ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi naitatag.

Ang batas ay nagtatag ng ilang mga kategorya ng mga mamamayan kung saan Ang panahon ng pagsubok ay hindi nalalapat:

Mga taong nahalal bilang resulta ng isang mapagkumpitensyang programa upang punan ang isang partikular na bakante;
Mga kababaihan na may mga bata sa ilalim ng isa at kalahating taong gulang, pati na rin ang mga buntis na kababaihan;
Mga taong wala pang 18 taong gulang;
Ang mga mamamayan na nagtapos mula sa isang institusyong pang-edukasyon ng mas mataas, sekondarya at pangunahing bokasyonal na edukasyon, na may obligadong pagkakaroon ng akreditasyon ng estado, at sa unang pagkakataon na pumasok sa aktibidad ng paggawa sa espesyalidad na natanggap, ngunit sa loob lamang ng 1 taon, mula sa araw kung kailan ang pagsasanay. sa institusyong pang-edukasyon ay natapos;
Mga taong inimbitahang magtrabaho bilang isang paglipat mula sa ibang kumpanya sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan ng parehong employer;
Ang mga mamamayang nahalal sa isang tiyak na posisyon para sa aktibidad na may bayad na paggawa;
Mga taong pumasok sa isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho hanggang 2 buwan.

Kung nabibilang ka sa isa sa mga kategoryang inilarawan sa itaas, sa kabila nito, mayroon ka pa ring panahon ng pagsubok, ang mga kondisyon nito ay hindi wasto, dahil ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay hindi naglalaman ng mga kondisyon na maaaring mabawasan ang antas ng mga garantiya para sa mga manggagawa o paghihigpitan ang mga karapatan. Kung ang mga naturang kundisyon ay nakapaloob sa kontrata sa pagtatrabaho, hindi sila napapailalim sa aplikasyon (Artikulo 9 ng Labor Code ng Russia).

Probasyon hindi dapat lumampas sa 3 buwan, at para sa mga posisyon sa senior level, ang kanilang mga kinatawan, punong accountant, pinuno ng mga tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na istrukturang dibisyon ng kumpanya - ang panahon ng pagsubok ay 6 na buwan.

Ang panahon ng pagsubok ay hindi kasama ang pansamantalang panahon ng kapansanan ng upahang manggagawa, pati na rin ang iba pang mga panahon kung saan siya ay aktwal na wala sa trabaho (Artikulo 70, Bahagi 7 ng Labor Code ng Russia).

Kung ang isang mas mahabang panahon ng pagsubok ay inireseta sa kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ito ay itinuturing na nakumpleto batay sa 3 buwan mula sa sandaling nagsimula ang aktibidad ng paggawa. Sa madaling salita, hindi maaaring tanggalin ang isang empleyado dahil sa hindi nasisiyahang resulta ng pagsusulit pagkatapos ng 4 na buwan mula sa simula.

Ibuod

Ang panahon ng pagsubok ay isang tiyak na tagal ng panahon kapag sinusuri ng employer ang aplikante para sa propesyonalismo at pakikisalamuha. Sa panahon ng pagsubok na ito, ang empleyado ay dapat sumunod sa lahat ng mga probisyon na inireseta sa kontrata sa pagtatrabaho at iba pang mga regulasyon na naglalaman ng batas sa paggawa, mga kasunduan, mga kolektibong kasunduan at mga lokal na regulasyon.

Iyon ay, ang empleyado, sa panahon ng pagsubok, ay isang ganap na empleyado ng negosyo, na maaaring mapatalsik sa kaso ng paglabag sa mga ligal na pamantayan na inireseta sa kontrata o code sa pagtatrabaho.

Sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay may karapatang gamitin ang lahat ng mga garantiya na ibinibigay ng batas sa paggawa, halimbawa, maaari siyang gumamit ng mga karagdagang araw na walang pasok na may kaugnayan sa boluntaryong donasyon ng dugo, kumuha ng leave sa pag-aaral, pumunta sa maternity leave, atbp.

Kung kaugalian sa isang organisasyon na gantimpalaan ang isang empleyado sa pagtatapos ng panahon ng pagsubok sa ilalim ng ilang mga tagapagpahiwatig, kung gayon ang tagapamahala ay obligadong magbayad sa kanya ng isang bonus. Sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay may karapatang huminto sa kanyang sariling inisyatiba, na nag-aabiso sa kanyang tagapag-empleyo 3 araw nang maaga nang nakasulat (Artikulo 71, Bahagi 4 ng Labor Code ng Russia).

Dahil sa hindi kasiyahan sa pagpasa ng pagsusulit (Artikulo 71, Bahagi 1 ng Kodigo sa Paggawa ng Russia), ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, kahit na bago ang pag-expire ng pagsusulit.

Kung ang tagapag-empleyo ay hindi nagpaalam sa iyo sa isang napapanahong paraan ng pagwawakas ng kontrata dahil sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit, siya ay nanganganib na managot sa administratibo.

Umaasa kami na mas alam mo na ngayon kung ano ang probationary period, ang mga tuntunin nito at mga legal na regulasyon.

Panahon ng pagsubok ng Labor Code ng Russian Federation ibinigaybilang proteksyon ng mga karapatan at interes ng parehong aplikante para sa posisyon at ng employer. Sa panahon ng pagsubok, ang bawat isa sa mga partido sa relasyon sa pagtatrabaho ay may pagkakataon na tingnang mabuti ang isa't isa, suriin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho sa isang banda at ang mga kwalipikasyon ng empleyado sa kabilang banda. Pag-uusapan natin ang tungkol sa mga tampok at nuances ng panahon ng pag-verify kapag nag-aaplay para sa isang trabaho sa artikulong ito.

Ano ang probationary period sa batas sa paggawa

Ang panahon ng pagsubok sa batas ng paggawa ay ang tagal ng panahon na kinakailangan para sa mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho upang suriin ang mga kakayahan ng bawat isa.

Siyempre, una sa lahat, ang pagsasagawa ng pagsusulit kapag nag-aaplay para sa isang trabaho ay isang kagustuhan para sa tagapag-empleyo, dahil pinapayagan ka nitong masusing tingnan ang empleyado, paunang patunayan ang antas ng kanyang kaalaman at kwalipikasyon. Ngunit ang empleyado ay nakakakuha din ng pagkakataon na tingnan ang nais na trabaho "mula sa loob", suriin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, alamin kung paano ginagampanan ang mga tungkulin ng employer sa negosyo, at kung minsan ay suriin ang mga interpersonal na relasyon sa koponan.

Mahalaga na ang lehislasyon ay nakatuon sa opsyonal na panahon ng pagsubok kapag pumapasok sa mga opisyal na tungkulin at ang mutual na pahintulot ng mga partido para sa isang panahon ng pagsubok. Kaya, sa Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, kabilang sa mga ipinag-uutos na kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang panahon ng pagsubok ay hindi itinatag, ngunit sa Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation ay tahasang nagsasaad na ang pagsubok ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Gayunpaman, kung ang isang kandidato para sa isang posisyon ay tumangging pumasa sa pagsusulit, hindi ito nangangahulugan na ang employer ay obligado na pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang walang ganoong kondisyon. Ang pagtatapos ng isang kasunduan sa isang empleyado ay isang karapatan, hindi isang obligasyon ng employer.

Kung ang tagapag-empleyo ay nagpipilit na magreseta ng isang probationary period clause sa kontrata, at ang aplikante para sa posisyon, sa turn, ay naglalayong ibukod ang naturang kondisyon, ito ay malinaw na ang kasunduan ng mga partido ay hindi pa naabot. Nangangahulugan ito na ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring hindi maganap.

Ang kinakailangan para sa pagsubok ay dapat na nakasulat sa kontrata sa pagtatrabaho, at hindi sa anumang iba pang dokumento. At kung ang empleyado ay talagang pinapayagan na magsagawa ng mga opisyal na tungkulin nang walang papeles, kung gayon ang kondisyon ng pagsubok ay kasama sa kontrata lamang kung ang isang nakasulat na kasunduan tungkol dito ay naabot na dati. Kung walang binanggit na probationary period sa kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay ituturing na upahan nang walang verification.

Tagal at extension ng probationary period sa ilalim ng Labor Code

Ayon sa pangkalahatang mga patakaran na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, ang tagal ng panahon ng pagsubok ay hindi maaaring higit sa 3 buwan. Gayunpaman, para sa mga posisyon tulad ng:

ang pinuno ng negosyo at ang kanyang kinatawan;
punong accountant at ang kanyang mga kinatawan;
mga pinuno ng hiwalay na mga dibisyon ng negosyo (mga sangay, tanggapan ng kinatawan, atbp.),

ang panahon ng pagsubok ay hindi lalampas sa anim na buwan. Sa kasong ito, maaaring bawasan ang oras ng pag-verify. Ang employer, sa kanyang sariling paghuhusga at sang-ayon sa empleyado, ay nagtatakda ng tagal ng panahon ng pagsubok - mula 1 araw hanggang 3 buwan (o 6 na buwan).

Hindi kasama sa probation period ang oras na ang empleyado ay nasa sick leave, on leave without pay, study leave, downtime ng enterprise at ang oras ng ibang pagliban sa trabaho ng empleyado para sa isang magandang dahilan.

Kung may mga wastong dahilan para sa nawawalang trabaho, ang panahon ng pagsubok ay maaaring pahabain. Ang desisyon na pahabain ay ibinibigay sa pamamagitan ng utos ng pinuno ng organisasyon, kung saan ang empleyado ay dapat na pamilyar laban sa lagda. Sa anumang iba pang mga kaso, kabilang ang dahil nais ng direktor ng negosyo, ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring pahabain.

Hindi na kailangang kumpletuhin ang anumang karagdagang panahon ng pagsubok. Kung ang panahon ng pagsubok ay tapos na, at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, kung gayon siya ay itinuturing na nakapasa sa panahon ng pagsubok.

Probationary period para sa isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho

Bilang karagdagan sa isang hindi tiyak na kontrata sa pagtatrabaho, iyon ay, natapos para sa isang hindi tiyak na panahon, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay kilala sa batas ng paggawa. Ito ay isang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, na agad na tinutukoy ang tagal ng trabaho kung saan kinuha ang empleyado.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit para sa:

hindi hihigit sa 5 taon;
ang panahon ng pagganap ng isang tiyak na gawain, kung imposibleng matukoy ang eksaktong mga petsa ng simula at pagtatapos ng trabaho;
sa panahon ng kawalan ng pangunahing empleyado sa kanyang posisyon (halimbawa, sa panahon ng utos ng empleyado);
para sa pana-panahong gawain (halimbawa, pag-aani).

Maaaring itakda ang panahon ng pag-verify para sa empleyado kapag pumirma ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, ang mga tuntunin ay nananatiling pareho - hanggang 3 buwan, ngunit may reserbasyon.

Ang batas sa paggawa ay nakakakuha ng pansin sa katotohanan na kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit para sa isang panahon ng 2 hanggang 6 na buwan, kung gayon ang tagal ng pagsusulit kapag nag-aaplay para sa isang trabaho ay hindi dapat lumampas sa 2 linggo; kung ang kontrata ay iginuhit para sa isang panahon na mas mababa sa 2 buwan, kung gayon ang pagsubok ay hindi isinasagawa.

Mga kategorya ng mga empleyado kung saan hindi nalalapat ang panahon ng pagsubok

Para sa ilang mga kategorya ng mga aplikante, ang panahon ng pagsubok ay hindi itinatag sa panahon ng pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ipinagbabawal ng batas ang pagsasama ng isang probationary period clause sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga sumusunod na empleyado:

pinili ng kumpetisyon alinsunod sa naaangkop na batas;
mga buntis na kababaihan at mga may mga bata sa ilalim ng isa at kalahating taon;
mga menor de edad (sa ilalim ng 18 taong gulang);
nagtapos mula sa isang mas mataas o pangalawang dalubhasang institusyong pang-edukasyon na may akreditasyon ng estado, kung sila ay tinanggap sa unang pagkakataon, sa espesyalidad na kanilang natanggap at sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtatapos mula sa unibersidad;
nahalal sa isang elektibong posisyon para sa bayad na trabaho;
inilipat mula sa ibang organisasyon sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng mga organisasyong nagpapatrabaho;
tinanggap sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang 2 buwan;
ibang mga empleyado alinsunod sa naaangkop na batas at mga kontrata sa mga negosyo.

Mga kondisyon sa pagtatrabaho sa probasyon

Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho sa panahon ng probasyon kapag nag-aaplay para sa isang trabaho ay hindi dapat magkaiba sa mga kondisyon kung saan ang empleyado ay magtatrabaho sa hinaharap at kung saan nagtatrabaho ang ibang mga kasamahan.

Alinsunod sa Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation sa panahon ng pagsubok, ang mga pamantayan ng batas sa paggawa, iba pang mga ligal na aksyon, ang kolektibong kasunduan at iba pang mga panloob na dokumento ng negosyo ay inilalapat sa empleyado.

Una sa lahat, ito ay ginagarantiyahan ng katotohanan na ang isang tunay na kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na agad na tapusin sa empleyado, na nagpapahiwatig ng tagal ng panahon ng pagsubok. Hindi dapat magkaroon ng anumang mga kasunduan para sa tagal ng panahon ng pagsubok, ang mga resulta nito ay nangangako ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho!

Ang parehong naaangkop sa suweldo. Imposibleng ipahiwatig sa kontrata na ang suweldo ay itinakda ng isa, at isa pa para sa panahon ng pagsubok.

Ang mga employer, siyempre, ay nakahanap ng paraan sa sitwasyong ito at nagtakda ng mababang suweldo para sa lahat ng mga empleyado, na mas pinipiling magbayad ng mga bonus sa buwanang batayan. Dahil ang bonus ay ibinibigay batay sa mga resulta ng trabaho at ang tagapamahala ay hindi obligado na maipon ito bawat buwan, ang mga empleyado sa isang panahon ng pagsubok, bilang panuntunan, ay lumalampas sa naturang kabayaran.

Dismissal sa probasyon

Ang kondisyon sa panahon ng pag-verify sa kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapahintulot sa mga partido na isagawa ang pamamaraan ng pagpapaalis sa mga pinasimple na termino, hindi alintana kung sino ang nagpasimula nito - ang employer o ang empleyado.

Kung sa panahon ng pagsubok ang tagapag-empleyo ay dumating sa konklusyon na ang empleyado ay hindi angkop para sa kanya, kung gayon ang batas ay nagbibigay sa kanya ng karapatang tanggalin ang kandidato para sa posisyon bago matapos ang panahon ng pagsubok, na nag-aabiso sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa 3 araw at nagsasaad ng mga dahilan ng pagpapaalis.

Ang nasabing pagpapaalis (bilang resulta ng isang hindi kasiya-siyang panahon ng pagsubok) ay nagaganap nang walang paglahok ng unyon at walang pagbabayad ng severance pay. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa naturang pagpapaalis, maaari siyang pumunta sa korte upang mag-apela.

Kung, sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay dumating sa konklusyon na ang bagong trabaho ay hindi nakakatugon sa kanyang mga pangangailangan, pagkatapos ay maaari rin siyang umalis sa mas simpleng paraan.

Sapagkat, ayon sa mga pangkalahatang tuntunin, sa pagpapaalis sa kanilang sariling malayang kalooban, dapat ipaalam ng empleyado sa employer ang petsa ng pagpapaalis nang hindi lalampas sa 2 linggo nang maaga (ito ang parehong 2 linggo na tinatawag na "pagtatrabaho" sa araw-araw komunikasyon), ang pagpapaalis sa panahon ng probationary ay dapat bigyan ng babala ng 3 araw. Ang babala ay dapat nakasulat sa pamamagitan ng pagpapadala ng pahayag sa pinuno ng organisasyon.

Upang maiwasan ang mga pagtatalo tungkol sa petsa ng pagtanggap ng liham ng pagbibitiw, mas mainam na ibigay ang dokumento laban sa lagda, na may marka sa kopya ng petsa ng paglipat at pirma ng tatanggap.

Kaya, mahalagang malaman na kung ang pagpapaalis ay nangyari sa panahon ng pagsubok para sa trabaho, ang kinakailangan ng employer para sa isang 2-linggong paunawa ay labag sa batas! Sa reklamo tungkol sa paglabag, lalo na kung tumanggi silang ibigay ang work book, maaari kang makipag-ugnayan sa labor inspectorate ng estado o sa korte (Tingnan. Saan magreklamo tungkol sa employer, at paano magreklamo ng tama?).

Probation at pagbubuntis

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang isang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring itatag para sa mga buntis na kababaihan sa trabaho. Gayunpaman, may mga sitwasyon kung kailan nalaman ng isang empleyado na siya ay naghihintay ng isang bata sa panahon ng pagsubok. Paano maging sa kasong ito?

Alinsunod sa batas sa paggawa (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation), ang isang buntis na babae ay hindi maaaring tanggalin sa kahilingan ng employer sa anumang kaso, maliban sa pagpuksa ng negosyo. Nangangahulugan ito na imposibleng i-dismiss ang isang buntis bilang hindi nakapasa sa pagsusulit. Bilang karagdagan, mula sa sandaling ipaalam sa employer ang pagbubuntis ng empleyado, dapat na kanselahin ang panahon ng pagsubok na may kaugnayan sa kanya.

Kaya, kung sa panahon ng pagsubok ay nalaman ng empleyado ang pagbubuntis, kinakailangan na kumuha ng sertipiko na nagpapatunay nito mula sa doktor at isumite ito sa employer.

Sa kaganapan ng labag sa batas na pagpapaalis sa isang buntis, ang isa ay dapat pumunta sa korte na may kahilingan para sa muling pagbabalik, pagbabayad para sa sapilitang pagliban, moral na kabayaran at pagkilala sa kontrata sa pagtatrabaho bilang bukas.

Kontrata sa pagtatrabaho na may at walang panahon ng pagsubok (sample)

I-download ang form ng kontrata

Kontrata sa pagtatrabaho na may panahon ng pagsubok at ang parehong kontrata na walang panahon ng pagsubok ay hindi gaanong naiiba. Bilang isang patakaran, ang isang empleyado ay binibigyan ng isang handa na template na kasunduan na binuo sa enterprise para sa pag-sign, kung saan, sa tabi ng pagbanggit ng panahon ng pagsubok, isang lugar ang naiwan kung saan ito ay dapat na matukoy ang tagal ng panahon ng pagsubok. o gumawa ng isang entry "nang walang probationary period".

Kaya, kontrata sa pagtatrabaho na may panahon ng pagsubok (sample) parang ganun.

Ipinapahiwatig ng header ang petsa ng pagpirma, ang lungsod kung saan natapos ang kontrata, at ang data ng mga partido.
Ang mga pangkalahatang probisyon ay nagtatatag: ang organisasyon kung saan magtatrabaho ang kandidato, ang posisyon kung saan siya tinanggap, ang petsa kung kailan dapat magsimulang magtrabaho ang empleyado. Bilang isang tuntunin, ang haba ng panahon ng pagsubok ay inireseta din dito. Tinutukoy din nila kung ang trabaho para sa aplikante ang magiging pangunahing trabaho o part-time, isang fixed-term o open-ended na kontrata ang natapos.
Dagdag pa, ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado, pati na rin ang mga karapatan at obligasyon ng employer, ay nilagdaan.
Ang isang obligadong kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho ay ang kondisyon ng pagbabayad. Maaari itong maisulat nang maikli "ayon sa talahanayan ng mga tauhan" o nang detalyado, na nagpapahiwatig kung aling mga bahagi ang bubuuin ng suweldo, ang pamamaraan ng bonus.
Gayundin, ang kontrata ay dapat sumang-ayon sa mga kondisyon kung saan magtatrabaho ang kandidato. Bilang isang patakaran, ang mode ng trabaho, pahinga, ang pamamaraan para sa pagbibigay at ang tagal ng mga pista opisyal, ang mga tampok ng proseso ng trabaho (mga biyahe sa negosyo, mga biyahe, atbp.) Ay inireseta.
Bilang karagdagan sa nabanggit, kadalasan ay sumasang-ayon sila sa responsibilidad ng mga partido, ang mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho at anumang mga espesyal na kundisyon na may kaugnayan sa isang partikular na empleyado at employer.
Ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatapos sa impormasyon tungkol sa mga partido at kanilang mga lagda.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit sa 2 kopya, ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido.