Ang kontrata sa pagtatrabaho ay isang dokumento na tumutukoy sa mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa isang empleyado. Matapos ang pag-expire ng oras, lumitaw ang mga sitwasyon na nangangailangan ng mga pagsasaayos sa kontrata.
Kapag binabago ang laki ng suweldo, kapag lumipat sa ibang posisyon at pinagsama ang trabaho, ang employer at ang empleyado ay gumuhit ng karagdagang kasunduan. Paano wastong gumuhit ng isang pantulong na gawa, nang mas detalyado sa materyal.
Ang mga detalye ng tanong kung ano ang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho sa kumbinasyon ng mga posisyon, ay matatagpuan sa artikulo sa pamamagitan ng link.
Paano gumawa ng isang karagdagang kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho?
Ang isang espesyal na kasunduan ay iginuhit kung may mga nakakahimok na dahilan: pagbabago ng suweldo, paglipat sa ibang lugar ng trabaho, kumbinasyon ng mga posisyon. Batay sa mga probisyon ng Artikulo 72 ng Kodigo sa Paggawa, kinakailangan na gumuhit ng isang ligal na modelo sa kaso ng isang mutual na desisyon ng mga partido.
Batay sa pahintulot ng empleyado at ng employer, ang isang auxiliary na kasunduan ay iginuhit sa isang libreng form sa dalawang kopya. Ang isang sample ay nananatili sa boss, ang pangalawa ay ibinibigay sa empleyado. Ang pagpaparehistro ng dokumentasyon ay may legal na puwersa lamang pagkatapos ng lagda ng ward at ng ulo (pagkatapos ang kaukulang entry ay ginawa sa rehistro ng mga kontrata sa paggawa at karagdagang mga kasunduan).
Kung ang organisasyon ay may isang accounting journal, dapat itong idagdag dito na ang kontrata sa paggawa ay may isang sumusuportang dokumento. Mayroon itong mga legal na tungkulin bilang isang kontrata sa pagtatrabaho.
Kung ang pagbuo ng isang kasunduan ay nangangailangan ng pagbabago ng isang malaking bilang ng mga aspeto na nauugnay sa pagbabago ng suweldo, pagpapalawak ng termino ng trabaho, pagsasama-sama ng mga posisyon, kung gayon ito ay nakasulat: "Ang mga binagong kondisyon ng batas sa paggawa ay nakasaad sa isang espesyal na kasunduan sa kontrata. "
Mayroong dalawang uri ng mga kondisyon para sa isang kasunduan: mandatory at opsyonal.
Ang mga obligado ay kinabibilangan ng:
- Mga pagbabago na nauugnay sa mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kung nagpasya ang employer na i-deform ang iskedyul ng trabaho ng empleyado. Kailangan mong mag-isyu ng paunawa nang hindi mas maaga kaysa sa dalawang buwan nang maaga, na umaasa sa Artikulo 74 ng Kodigo sa Paggawa.
- Mga pagbabagong nauugnay sa pagtaas o pagbaba ng suweldo ng empleyado.
- Modernisasyon ng rehimeng nagtatrabaho ng empleyado.
Ang mga karagdagang pangyayari ay:
- Paglilinaw ng lugar ng trabaho.
- Termino ng pagtatrabaho.
- Availability ng isang insurance policy.
- Pagpapabuti ng antas ng mga kondisyon ng pamumuhay.
Ang ilang mahahalagang sitwasyon na dapat seryosohin ng employer ay kinabibilangan ng: paglipat sa ibang departamento o ibang lugar, pagpapalawig ng termino ng kontrata, kumbinasyon ng mga posisyon at pagkababa sa karera ng isang empleyado dahil sa sakit.
Batay sa Mga Artikulo 72.1, 72.2, 73 at 73 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang espesyal na kasunduan sa mga punto sa itaas ay iginuhit lamang sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ng mga partido.
Karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho sa pagbabago ng suweldo
Ang pagpapalit ng suweldo ay isang kundisyon na inireseta lamang ng mutual na desisyon ng amo at ng ward. Sa anumang anyo, ang employer ay gumuhit ng isang dokumento sa pagbabago sa sahod.
Pagkatapos lamang ng lagda ng empleyado ay itinuturing na legal ang kasunduan sa subsidiary. Upang wastong gumuhit ng isang karaniwang sample ng isang karagdagang kasunduan sa pagbabago ng suweldo, maaari mong i-download ang halimbawang ito:
Karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho sa kumbinasyon ng mga posisyon
Kung ang empleyado ay may kinakailangang antas ng kwalipikasyon upang matupad ang mga pansamantalang obligasyon, ang employer ay gumuhit ng isang sumusuportang dokumento para sa kumbinasyon, batay sa talata 2 ng Artikulo 60.
Posibleng pagsamahin ang trabaho kung sakaling ang mga posisyon ay nasa parehong departamento at may libreng oras para magsagawa ng mga pansamantalang tungkulin ng isang part-time na manggagawa.
Upang makabuo ng isang kasunduan, kailangan mong magsulat ng isang aplikasyon para sa pansamantalang paglipat ng mga function ng trabaho sa isang bagong empleyado, gumuhit ng isang pandiwang pantulong na aksyon at pumirma ng isang utos para sa pagsasama.
Para sa mas detalyadong impormasyon kung paano gumuhit ng isang dokumento nang tama, maaari kang mag-download ng karaniwang sample dito:
Karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho sa paglipat sa ibang posisyon
Ang paglipat sa ibang posisyon ay ginawa nang may pahintulot ng empleyado. Sa mga kondisyon ng sumusuportang dokumento sa kontrata, ang pangalan ng isa pang bakanteng trabaho at ang petsa ng pagsisimula ng paglipat ay inireseta.
Ang pagtatalaga ng mga pagbabago sa isang karagdagang dokumento ay isinasagawa lamang pagkatapos ng pagpapatupad ng isang order upang ilipat ang empleyado sa ibang trabaho.
Kung paano gumawa ng isang kasunduan sa paglilipat nang tama, maaari mong malaman nang detalyado dito:
Karagdagang kasunduan sa pagpapalawig ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho
Sa panahon ng trabaho, ang kontrata ay mag-e-expire. Ang pag-andar ng mismong dokumento ay nakasalalay sa uri ng transaksyon, madalian o hindi tiyak. Ang isang pansamantalang kontrata ay maaaring iguguhit para sa isang araw, isang buwan, isang taon, ngunit hindi lumalampas sa bar sa itaas ng limang taon.
Ang permanente ay para sa buong panahon ng trabaho. Kung ninanais ng ward, ang isang bukas na kontrata ay maaaring baguhin sa isang nakapirming panahon.
Mayroong dalawang mga pagpipilian para sa pagpapalawig ng panahon ng paggawa: maaari mong tanggalin ang empleyado at, batay dito, magtapos ng isang bagong kasunduan o gumuhit ng isang karagdagang legal na aksyon sa kontrata.
Sa batayan ng kasunduan ng dalawang partido, posible ang pagpapalawig ng panahon ng bisa, na isinasaalang-alang ang mga probisyon ng Artikulo 72. Kung nakita ng tagapag-empleyo na ang kontrata ay mag-expire, ang ward ay dapat na maabisuhan tungkol dito nang hindi mas maaga kaysa sa tatlong araw nang maaga.
Sa site maaari kang mag-download ng isang sample at makita kung paano gumuhit ng isang karagdagang dokumento sa pangunahing kasunduan, nang tama:
Karaniwang anyo ng karagdagang kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho
Batay sa impormasyon sa itaas, maaari nating tapusin na ang karaniwang sample ng pagpuno ng isang pantulong na dokumento ay kinabibilangan ng:
- Pangalan. Depende sa dahilan ng pagpuno sa pantulong na kasunduan, ang pangalan ng dokumento mismo ay magbabago din.
- Ang panimulang bahagi, na nagpapahiwatig ng buong pangalan ng organisasyon, ang data ng pinuno at ward.
- Pangunahing teksto. Ang mga kondisyon para sa pagbabago ng kasunduan ay inireseta, batay sa mga kinakailangan na nakasaad sa Batas. Batay sa mga binagong sugnay, ang mga karapatan at obligasyon ng bawat isa sa mga partido ay itinalaga.
- Konklusyon. Sa pagtatapos ng legal na batas, ang mga pirma ng mga interesadong partido at ang petsa ng pagguhit ay inilalagay.
Para sa huling bersyon ng dokumento, gumawa ng pangalawang kopya. Kapansin-pansin na upang palitan ang direktor, mga detalye ng contact ng manager o empleyado, hindi mo kailangang gumuhit ng isang sumusuportang dokumento sa kontrata.
Kadalasan ay kailangang amyendahan ng employer ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Maaaring may maraming dahilan para dito (halimbawa, paglipat sa ibang posisyon, trabaho, o pagbabago sa mga kondisyon ng suweldo). Obligado bang magtapos ng karagdagang kasunduan sa mga empleyado sa kontrata sa pagtatrabaho? Mayroon bang unibersal na template para sa naturang kasunduan? Posible bang magtapos ng karagdagang kasunduan upang baguhin ang mga suweldo? Makakakita ka ng mga sagot sa mga ito at iba pang mga tanong sa aming artikulo.
Panimulang impormasyon
Ano ang maaaring baguhin
Sa isang kontrata sa pagtatrabaho, maaari mong baguhin ang parehong mandatory (bahagi 2, 3, artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation) at karagdagang mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho (bahagi 4.5 ng artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa anumang kaso, kailangan mong gumuhit ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Linawin natin kung ano ang maaaring ilapat sa mandatory at kung ano ang mga karagdagang kondisyon sa pagtatrabaho.
| Mga kondisyong ipinag-uutos | Mga karagdagang tuntunin |
| lugar ng trabaho; pagpapaandar ng paggawa; petsa ng pagsisimula ng trabaho; kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang termino ng bisa nito at ang mga pangyayari na nagsilbing batayan para sa pagtatapos nito; mga tuntunin ng suweldo; oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga (kung naiiba sila sa karaniwang itinatag sa organisasyon); kabayaran para sa pagsusumikap at trabaho na may nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho; mga kondisyon na tumutukoy sa likas na katangian ng trabaho (mobile, paglalakbay, sa kalsada, iba pang likas na katangian ng trabaho); mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho; kundisyon sa compulsory social insurance. | impormasyon tungkol sa detalye ng lugar ng trabaho at tungkol sa lugar ng trabaho; tungkol sa pagsubok; sa hindi pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, opisyal, komersyal at iba pa); sa obligasyon na magtrabaho pagkatapos ng pagsasanay para sa hindi bababa sa panahon na itinatag ng kontrata, kung ang pagsasanay ay isinasagawa sa gastos ng employer; sa mga uri at kondisyon ng karagdagang seguro para sa empleyado; sa pagpapabuti ng kalagayang panlipunan at pamumuhay ng empleyado at mga miyembro ng kanyang pamilya. |
Tungkol sa karagdagang kasunduan
Upang baguhin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang nakasulat na kasunduan ay dapat na iguhit sa pagitan ng empleyado at ng employer. Walang karaniwang anyo para sa naturang kasunduan. Samakatuwid, ang employer ay may karapatang mag-isyu nito sa anumang anyo sa anyo ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho.
Ang karagdagang kasunduan ay isang mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho. Samakatuwid, ang isang karagdagang kasunduan ay dapat iguhit sa dalawang kopya: isa para sa empleyado, ang isa para sa employer.
Kung ang organisasyon ay nagpapanatili ng isang journal para sa pagtatala ng mga karagdagang kasunduan sa mga kontrata sa paggawa, pagkatapos ay gumawa ng isang talaan dito tungkol sa pagpapalabas ng isang kopya ng karagdagang kasunduan sa empleyado.
Tingnan din ang "". Hindi naman kailangan na lagdaan ng empleyado ang journal na ito. Pagkatapos ng lahat, ang kanyang pirma ay nasa mismong pandagdag na kasunduan.
Mga espesyal na sitwasyon
Tinukoy ng batas ang ilang mga kaso at sitwasyon kung saan, bago gumawa ng karagdagang kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangan upang matupad ang ilang mga kundisyon at isaalang-alang ang ilang mga paghihigpit. Ang mga sitwasyong ito ay inilalarawan nang mas detalyado sa Labor Code, sa mga nauugnay na artikulo:
Basahin ang mga artikulo sa itaas kung kailangan mong pumasok sa isang karagdagang kasunduan sa mga nakalistang kaso. Lahat sila ay naglalarawan sa ilang detalye kung ano ang kailangang gawin ng employer at sa anong oras.
Kung pinag-uusapan natin ang mga pangkalahatang kaso ng pagtatapos ng mga karagdagang kasunduan, iminumungkahi namin na pamilyar ka sa mga sample.
Mga Sample ng Karagdagang Kasunduan
Gaya ng nasabi na natin, walang solong sample ng karagdagang kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Binubuo ito para sa bawat partikular na kaso. Narito ang ilan sa mga pinakakaraniwang halimbawa ng Word na maaari mong i-download at i-edit para sa iyong sarili.
Karagdagang Kasunduan sa Pagbabago ng Salary
Minsan ang mga employer ay nagpapalit ng suweldo sa organisasyon. Ang ganitong pagbabago ay nangangailangan din ng pahintulot ng empleyado. Sa kasong ito, hindi mo kailangang espesyal na tanggapin ito. Ang karagdagang kasunduan na nilagdaan mismo ng empleyado ay magiging kumpirmasyon ng naturang pahintulot.
Kaya, ipagpalagay na ang suweldo ng isang sales manager ay tumaas mula 35 hanggang 40 libong rubles. Maaaring ganito ang hitsura ng karagdagang kasunduan: 
Tulad ng nakikita mo, hindi mo kailangang ilarawan ang anumang bagay nang detalyado (sa partikular, hindi mo kailangang ipahiwatig ang nakaraang suweldo). Sapat na itatag na mula sa ipinahiwatig na petsa ang suweldo ng empleyado ay ang halagang napagkasunduan ng empleyado.
Karagdagang kasunduan sa mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho
Karagdagang Kasunduan sa Paglipat
Upang mailipat ang isang empleyado sa ibang posisyon, ang isang karagdagang kasunduan ay maaaring iguhit at ipahiwatig dito kung saan ang posisyon ay inilipat ang empleyado at mula sa anong petsa ang pagbabagong ito ay nagsimulang magkabisa. 
Tandaan din na ang employer ay kailangang maglabas ng utos para ilipat ang empleyado sa ibang trabaho.
Bagong edisyon ng kontrata sa pagtatrabaho
Tulad ng nasabi na natin, posibleng magtapos ng karagdagang kasunduan sa pagtatanghal ng kontrata sa paggawa sa isang bagong edisyon. Ito lang ang tamang opsyon. Pagkatapos ng lahat, hindi pinapayagan ng batas sa paggawa ang "renegotiation" ng mga kontrata sa pagtatrabaho muli. Narito ang isang sipi mula sa naturang karagdagang kasunduan, ayon sa kung saan maaari mong maunawaan ang algorithm ng mga aksyon. 
Ang kasunduan sa pag-hire ng empleyado ay naglalaman ng lahat ng mga kundisyon na pinagkasunduan ng mga partido para sa tagal ng kontrata.
Nililinaw din nito ang mga tungkulin at responsibilidad ng employer at ng taong nag-aaplay para sa trabaho.
Sa paglipas ng panahon, maaaring lumitaw ang mga pangyayari, ang pagpapatupad nito ay nababagay sa mga partido.
Ngunit ang mga bagong kasunduan ay maaaring sumalungat sa mga kundisyon na nilagdaan na. Sa ganitong mga kaso, ang isang kasunduan ay iginuhit din sa kontrata.
Kapag ang isang karagdagang kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay ginawa
Narito ang ilang mga kaso kung saan kinakailangan na gumawa ng karagdagang kasunduan:
- Ang antas ng suweldo ng empleyado ay nagbago,
- Ang termino sa ilalim ng kasunduan sa pagtatrabaho ay nag-expire na,
- Ang mga kinakailangan sa propesyonal para sa empleyado ay nagbago,
- Binago ng kumpanya ang address nito,
- Ang iba.
- Isaalang-alang natin ang ilan sa mga ito nang mas detalyado.
- Nag-expire na ang validity period.
Maaaring ganito: "mula sa sandali ng pagpirma sa kasunduang ito, ang sugnay na ganito at ganito ay pinagtibay sa mga salita ...". Ang sumusunod ay ang buong teksto ng sugnay na nagsasaad ng bagong oras ng pagkilos. Gaya ng nakikita mo, ganap na kinakansela ng karagdagang iginuhit na kasunduan ang epekto ng isang partikular na sugnay ng kontrata at sa halip ay nagpapakilala ng mga bagong kundisyon.
Sa kaso ng kapwa pagtanggi ng mga partido mula sa ilang mga punto, ipinahiwatig na "ang epekto ng punto ng ganito at ganoon ay winakasan." Kung ang pangunahing kontrata ay apurahan, at nais ng mga partido na gawing muli ito para sa isang walang katiyakan ("hanggang sa ganap na matupad ng mga partido ang mga kondisyon"), kung gayon hindi ito sumasalungat sa batas.
Pagtaas ng suweldo, paano mag-apply
Tinukoy ng kontrata sa pagtatrabaho ang suweldo na dapat bayaran ng employer sa empleyado.
Kapag nagbago ito, kinakailangan ding gumuhit ng karagdagang. kasunduan.
Ang prinsipyo ng pagbalangkas ng mga salita ay kapareho ng sa kaso ng pag-renew. Iyon ay, ang nakaraang punto ay kinansela, ang mga bagong kondisyon ay inireseta. Ang eksaktong figure ay dapat ipahiwatig.
Karagdagang kasunduan o bagong kontrata sa pagtatrabaho
Minsan, maaaring isipin na mas madaling pumirma ng bagong kasunduan kaysa gumawa ng karagdagang kasunduan. kasunduan. Pagkatapos ng lahat, ito ay sapat na upang baguhin ang isang pares ng mga numero sa computer at i-print.
Itinuturing kong kailangan na bigyan ka ng babala. Upang lumagda sa isang bagong kasunduan, kailangan mong wakasan ang nauna. Nangangahulugan ito na ang empleyado ay napapailalim sa dismissal. Ang isang kaukulang entry ay ginawa tungkol dito sa labor book.
Karanasan ng empleyado - nagambala. Bilang karagdagan, kapag nag-hire para sa susunod na trabaho, kailangan mong ipaliwanag kung paano nangyari na ang empleyado ay tinanggal mula sa negosyo, at pagkatapos ay kinuha muli sa parehong kapasidad (para sa parehong posisyon). Maaaring may hinala ang bagong employer at maaaring tanggihan ang empleyado.
Ang pagbalangkas ng mga karagdagang kasunduan ay dapat na sineseryoso gaya ng pagtatapos ng pangunahing kontrata. Samakatuwid, kung walang abogado, maaari kang humantong sa sakit ng ulo at paglilitis.
Bilang karagdagan sa mga bihasang abogado, sa aming website ay makakahanap ka ng mga sample na sample ng karagdagang mga kasunduan sa trabaho.
Nasa ibaba ang isang karaniwang form at isang sample ng isang karagdagang kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho, isang bersyon na maaaring ma-download nang walang bayad.
Ang anumang pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho na napagkasunduan nang maaga sa kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit sa parehong paraan kung paano natapos ang kontrata sa pagtatrabaho: sa pagsulat na may sertipikasyon ng mga pirma ng empleyado at ng employer. Ang pangalan ng dokumento na nag-aayos ng pagbabago sa mga kondisyon ay hindi kinokontrol ng batas: bilang isang patakaran, alinman sa isang susog sa kontrata sa pagtatrabaho o isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan, isang sample na kung saan ay ipapakita sa annex sa materyal na ito.
Mga kaso ng pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho
Ang mga partido ay ganap na libre sa pagpili ng mga tuntunin ng kontrata para sa pagbabago, ang tanging pagbabawal sa pambatasan ay ang mga bagong kundisyon ay hindi dapat magpalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa mga kondisyon na ginagarantiyahan sa kanya ng estado, kabilang ang Labor Code ng Russian Federation. (Artikulo 9 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang mga partido ay pumirma pa rin ng naturang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, hindi ito magiging wasto.
Ang pinakakaraniwang kaso ng pag-amyenda sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay:
- pagbabago ng lugar ng trabaho ng isang empleyado (halimbawa, isang yunit ng istruktura);
- pagsasaayos ng pag-andar ng empleyado (pagbabago ng posisyon o partikular na nakatalagang trabaho);
- pagbabago sa laki ng sahod (suweldo, karagdagang bayad, allowance at iba pang bahagi);
- pagbabago sa oras ng trabaho o oras ng pahinga (halimbawa, pagbabago ng iskedyul ng trabaho);
- pagbabago ng likas na katangian ng trabaho (halimbawa, paglalakbay o sa kalsada);
- ang halaga ng mga bayad sa kompensasyon sa pagpapaalis (halimbawa, sa pagpapaalis ng pinuno ng kumpanya o sa pagpapaalis ng sinumang ibang empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido).
Paano gumawa ng karagdagang kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho
Parehong ang kumpanya at ang empleyado ay maaaring magpasimula ng mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho, pasalita man o nakasulat. Sa pagsulat, bilang isang patakaran, ang mga pahayag ay nakasulat - na nagpapahiwatig ng pagbabagong ginawa, ang mga dahilan (katuwiran), ang likas na katangian ng pagbabago at ang inaasahang takdang panahon. Kaya, halimbawa, ang isang empleyado ay maaaring magpahayag ng pangangailangan na gumawa ng mga pagbabago sa iskedyul ng trabaho na itinatag para sa kanya. Kung ang isang aplikasyon ay isinumite, ipinapayong irehistro ito, italaga ang numero ng papasok na dokumento.
Pagkatapos ng mga negosasyon at pag-apruba ng mga ipinakilalang kondisyon, isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho ang inihanda. Kung ang employer ay hindi sumang-ayon sa kondisyon, at ang empleyado ay nagsumite ng isang nakasulat na aplikasyon, inirerekumenda na ayusin din ang sagot sa pamamagitan ng sulat. Ito ay maaaring isang resolusyon sa aplikasyon o isang hiwalay na sulat ng tugon.
Ang panahon para sa paggawa ng mga pagbabago sa kontrata ay hindi limitado - ito ay posible sa buong tagal ng kontrata sa pagtatrabaho.
Kapag ang isang karagdagang kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos, ito ay nagiging mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho na nagbago. Ang pagbabago sa mga tuntunin ng dokumentong ito ay magiging posible sa parehong paraan - sa pamamagitan ng paglagda sa isang bagong karagdagang kasunduan.
Tutukuyin natin kung paano gumawa ng karagdagang kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Narito ang isang sample ng naturang dokumento na maaasahan mo sa 2019.
Dear Readers! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga tipikal na paraan ng paglutas ng mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:
ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at WALANG ARAW.
Ito ay mabilis at AY LIBRE!
Kadalasan ay kailangang amyendahan ng employer ang mga natapos na kontrata sa pagtatrabaho.
At sa kasong ito, kakailanganin mong gumuhit ng isang karagdagang kasunduan, na iginuhit na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng batas sa paggawa.
Napakahalaga na maihanda nang tama ang kasunduan upang maiwasan ang gulo sa hinaharap. Alamin natin kung ano ang hahanapin, kung paano bumalangkas ng mga pagbabago at isulat ang mga ito sa dokumento.
Mga mahahalagang puntos
Ang ilang mga kumpanya ay bumaling sa mga espesyalista na nauunawaan ang mga legal na aspeto upang baguhin ang kanilang mga kontrata.
Ngunit mas madalas, ginagawa ito ng mga empleyado ng HR sa kanilang sarili. Nangangahulugan ito na kailangan nilang malaman nang eksakto ang lahat ng mga patakaran para sa pagsulat ng karagdagang kasunduan. Subukan nating alamin ang mga ito.
Anong kailangan mong malaman
Ang mga employer at empleyado ay maaaring magsimula ng mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho.
Sa unang kaso, ipinag-uutos na ipaalam sa empleyado na ang mga tuntunin ng kontrata ay mababago sa loob ng 2 buwan. Nagrereseta sila hindi lamang ng mga pagbabago, ngunit nagbibigay din ng mga link sa TC.
Ang pamamahala ng kumpanya ay hindi lamang kailangang sumunod sa ilang mga pamamaraan, kundi pati na rin upang iguhit ang mga ito nang tama. Sa kontrata sa pagtatrabaho, na kung saan ay natapos sa pagsulat, ang mga pagbabago ay dapat ding gawin sa pamamagitan ng pagsulat.
Gumawa ng 2 kopya ng karagdagang kasunduan, na nilagdaan ng bawat isa sa mga partido. Ang isang kopya ay dapat ibigay sa empleyado sa ilalim.
Hindi palaging kinakailangan na gumawa ng karagdagang kasunduan. Kung ang mga detalye ng pagbabayad, address, pamamahala ng kumpanya, ang address ng empleyado ay nagbago, hindi na kailangang gumuhit ng naturang dokumento.
Minsan ang isang simpleng pahayag mula sa empleyado ay sapat na, batay sa kung saan ihahanda ang order.
Kapag naglalagay ng mga lagda sa kasunduan, hindi sila gumagamit ng mga facsimile o elektronikong lagda, dahil hindi inilalapat ang mga pamantayan, ngunit.
Layunin ng dokumento
Mayroong ilang mga dahilan para sa pagbabago ng mga kontrata sa pagtatrabaho. Ang pangangailangang ito ay lumitaw kung:
Maaaring tanggihan ng empleyado ang mga iminungkahing opsyon para sa pagpapatuloy ng relasyon sa plano ng trabaho.
Sa sitwasyong ito, ang kontrata ay wawakasan alinsunod sa mga kondisyon.
Ngunit kung ang isang empleyado ay inilipat, kung kinakailangan, upang alisin ang mga kahihinatnan ng isang natural na sakuna, kung gayon ang pahintulot ng empleyado ay hindi kinakailangan.
Ang mga karagdagang kasunduan ng ganitong uri ay madalas na nilalagdaan:
Sa tulong ng dokumentong ito, ang mga pagbabago ay ginawa sa pangunahing kontrata. Nangangahulugan ito na ito ay nagiging mahalagang bahagi nito.
Maaari itong pirmahan nang sabay-sabay sa pagtatapos ng kontrata o mas bago. Ang pamamaraan para sa pagsulat ng isang kasunduan ay pareho para sa mga manggagawang nagtatrabaho sa mga patente.
Mga legal na regulasyon
Ang anumang mga pagbabago sa kontrata ay napapailalim sa mga patakaran. Ito ay nagkakahalaga ng pagtiyak sa kasunduan sa pamamagitan ng pagsunod sa mga tagubilin.
Form ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho
Ang batas ay hindi nagtatag ng isang unibersal na anyo ng karagdagang kasunduan. Samakatuwid, ang mga kumpanya mismo ang bumuo nito.
Ang pangunahing bagay kapag naghahanda na isaalang-alang na ang istraktura at mga istilo ng pagtatanghal ay dapat na katulad sa mga makikita sa kontrata sa pagtatrabaho.
Ang pamamaraan para sa pagpuno ng form
Ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin sa:
- Hugis;
- pambungad;
- teksto;
- huling sugnay.
Maraming anyo ng mga karagdagang kasunduan na bubuuin ayon sa iba't ibang tuntunin.
Ang pinakakaraniwan ay ginagamit para sa:
- paglipat sa ibang trabaho;
- katuparan ng mga obligasyon sa paggawa ng isang empleyado na pansamantalang wala sa kumpanya;
- paglipat sa ibang posisyon;
- pagbabago ng mga kondisyon ng aktibidad.
Halimbawa, kapag gumuhit ng isang kasunduan sa pagtitiwala sa mga karagdagang obligasyon, ito ay nagkakahalaga ng pagtukoy:
- sa preamble - ang pangalan at mga detalye ng dokumento, magbigay din ng link sa batas (), petsa;
- ang teksto ay nagtatakda ng mga obligasyon at karapatan ng bawat partido, mga kondisyon;
- pagkatapos ay mayroong isang indikasyon ng mga detalye ng empleyado at ng kumpanya.
Ang preamble ay tinatawag na panimulang bahagi, kung saan ang maikli at tumpak na mga kondisyon para sa paghahanda ng dokumento ay inireseta.
Sinasalamin ang batayan para sa pagsasagawa ng mga aksyon. Ang preamble ay nagbabasa:
- ang lugar kung saan iginuhit ang dokumento;
- Pangalan ng mga taong kasali sa kontrata;
- posisyon.
Ang preamble ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa bawat partido, na ipinahiwatig sa pangunahing kontrata. Kung hindi, magiging invalid ang kasunduan.
Ang araw kung kailan magkakabisa ang dokumento ay ang araw kung kailan ito nilagdaan. Ang batayan para sa compilation ay nakumpirma sa pamamagitan ng pagtukoy sa isang lokal o pambatasan na gawa.
Sa preamble, mayroon ding repleksiyon ng serial number, kung saan ginawa ang karagdagang kasunduan.
Sinasalamin nito ang mga sandali na nauugnay sa kasunduan na naabot sa panahon ng negosasyon. Dito, may ginawang link sa seksyong iyon ng kasunduan na dinagdagan o binago.
Ang huling bahagi ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa:
| Mga detalye ng kumpanya | Pangalan, INN, PSRN, kasalukuyang account, BIC, address, index, mga contact |
| Mga kinakailangan mula sa panig ng empleyado | Buong pangalan, impormasyon ng pasaporte, address, zip code, mga contact |
Pangkalahatang tuntunin:
| Kung kinakailangan na baguhin ang isang sugnay mula sa isang kontrata sa pagtatrabaho | Isipin kung aling item ang sasailalim sa pagsasaayos |
| Magreseta ng naitama na impormasyon | Mga salita, parirala |
| Kapag pinapalitan ang mga numero, magmuni-muni | Saan sila matatagpuan. Ang ipinag-uutos na paggamit ng mga numerong Arabe |
| Ang mga pagbabago ay hindi ginagawa kung ang mga istrukturang yunit ng kontrata sa paggawa ay hindi tinukoy | Inireseta nila nang eksakto kung saan ginawa ang mga pag-edit - kung saang seksyon at talata ng dokumento |
| Kung ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay may bisa | At sila ay pupunan ng mga bago, nagdadala sila ng isang bagong edisyon ng mga talata |
| Kung ang kasunduan sa pagtatrabaho ay nakaayos ayon sa mga seksyon | Ang bawat isa ay may mga talata, pagdaragdag ng isang bagong talata, ang pagnunumero ay nagpapatuloy |
| Kung kailangan mong magpalit ng posisyon | Naitama pagkatapos ng pagsulat ng karagdagang kasunduan, ang mga pagbabago ay ginawa lamang sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga karagdagang kasunduan ay hindi naaayos |
| Ito ay kinakailangan upang malinaw na magreseta | Anong data ang dapat na ganap na ibukod, at hindi kilalanin bilang hindi wasto |
Sa kasong ito, ito ay nagkakahalaga ng pag-compile ng isang aplikasyon sa anyo ng isang kontrata na may mga susog. Ang mga detalye ng pagpasok sa puwersa ng karagdagang kasunduan ay ipinahiwatig din.
Para sa anong layunin ay nabuo
Ang mga tuntunin sa pagsulat ng karagdagang kasunduan ay magkapareho para sa isang guro at isang simpleng manggagawa sa isang pabrika. Isaalang-alang natin ang mga tampok ng pagbuo ng dokumento sa ilalim ng ilang mga pangyayari.
Tungkol sa pagbabago ng mga kondisyon
Karaniwang ibinubunyag ng employer ang pagnanais na baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa paggawa.
Tulad ng paglipat ng isang espesyalista sa ibang trabaho, kailangan mong makuha ang pahintulot ng empleyado, habang sinusunod ang ilang mga patakaran.
Kaya, kung magbabago ang sahod, dapat isaalang-alang ng pamamahala na ang mga kita ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod, na itinatag ng mga pamantayan sa pambatasan.
Ang mga tuntunin sa pagbabayad ay hindi dapat magpalala sa kalagayan ng mga manggagawa. Maaaring magbago ang mga sumusunod na kondisyon:
- mga pagbabago, bilang isang resulta kung saan ang mga empleyado o kawani ay nabawasan, at ang mga empleyado ay maaaring ilipat sa ibang posisyon;
- ang mga pagsasaayos ay ginawa sa mga kondisyon tungkol sa sahod;
- ang premium na suweldo ay itinatag, nadagdagan o nabawasan;
- ang mode ng operasyon o ang kalikasan nito ay nagbabago, atbp.
Ang mga partido ay may karapatan na baguhin ang mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang partikular na kaso lamang kung ang parehong mga kondisyon ay hindi maaaring manatili sa pagitan ng employer at ng empleyado dahil sa mga pagbabago sa plano ng organisasyon.
Ang panuntunang ito ay hindi nalalapat sa mga pagbabago sa mga tungkulin sa paggawa ng mga tauhan. Kung ang isang pagtatalo ay lumitaw, ang pamamahala ng kumpanya ay kailangang patunayan na ang naunang napagkasunduan na mga kondisyon ay hindi maaaring mapanatili.
Ang anumang pagbabago sa empleyado ay aabisuhan 2 buwan nang maaga. Kadalasan, ang mga pagbabago sa mga kontrata sa paggawa ay ginagawa sa tulong ng isang karagdagang kasunduan.
Sa pagpapalawig ng termino
Maaari bang palawigin ang isang kontrata sa pagtatrabaho na may karagdagang kasunduan? Sa maraming mga kumpanya, ang mga empleyado ay sumulat ng isang pahayag kung saan sila ay sumasang-ayon sa pagpapalawig ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho.
Pagkatapos ang isang karagdagang kasunduan ay natapos sa pagitan ng mga partido, kung saan inireseta nila ang isang pagbabago sa kondisyon sa termino ng pangunahing dokumento.
Ang kasunduan ay magiging batayan para sa pagpapalabas ng utos na palawigin ang kontrata sa pagtatrabaho.
Nangyayari na ang mga kagyat na epektibong kontrata ay nagsasama ng isang kondisyon sa isang posibleng pagpapahaba kapag ang isang empleyado ay sumulat ng isang pahayag.
At ang mga tagapamahala, bukod sa mga karagdagang kasunduan, ay hindi na pinupunan ang anumang dokumentasyon.
Kung ang kumpanya ay interesado sa pangmatagalang pakikipagtulungan sa empleyado, kung gayon ang pangangailangan para sa iba pang mga dokumento ay hindi babangon.
Sapat na lamang na huwag tapusin ang relasyon sa empleyado sa loob ng napagkasunduang takdang panahon, at ang kontrata ay ituturing na natapos para sa isang hindi tiyak na oras ().
- abisuhan ang empleyado na ang kasunduan sa pagtatrabaho ay winakasan;
- pamilyar ang empleyado sa order;
- kalkulahin ang halaga;
- ay nakikibahagi sa pagpaparehistro;
- gumawa ng isang entry sa.
Tungkol sa paglilipat ng empleyado
Ang mga nagpasimula ay maaaring parehong employer at empleyado mismo. Kung ang isang permanenteng paglipat sa ibang trabaho sa parehong kumpanya ay nilayon, ang pamamahala ay gagawa ng kaukulang pagsusumite.
Ang hugis nito ay magiging arbitrary. Ang batayan para sa paglipat (kung ang nagpasimula ay isang empleyado) ay isang pahayag at isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa paggawa.
Ang paglipat sa isang permanenteng trabaho sa ibang lokalidad sa kumpanya ay nagsasangkot ng paglipat upang matupad ang mga obligasyon sa paggawa sa parehong employer sa labas ng nayon, na inireseta sa kasunduan sa pagtatrabaho.
Kung sakaling ang pangangailangan na baguhin ang lugar ng trabaho ay itinakda na sa kontrata, ang mga paggalaw ng empleyado ay hindi tutukuyin bilang isang paglipat.
At hindi kailangan ang pahintulot ng empleyado. Kapag ang empleyado ay tumanggi na lumipat kasama ng kumpanya, ang kontrata ay dapat wakasan (clause 9, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code).
Ang isang empleyado ay maaaring ilipat sa ibang employer. Pagkatapos ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa nakaraang negosyo.
Ang isang bagong kontrata ay iginuhit, kung saan ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay napagkasunduan sa bagong kumpanya. Ang pansamantalang paglipat ay tinutukoy sa.
Pansamantala, maaaring ilipat ang isang empleyado batay sa isang kasunduan, na iginuhit nang nakasulat.
Ang dokumento ay baybayin ang kondisyon para sa pagbabago ng posisyon, istrukturang yunit, pagbabago ng pagbabayad para sa trabaho, mode, termino.
Batay sa kasunduan, ang gabay ay maglalathala. Sa kasong ito, hindi kailangang gawin ang mga entry sa work book.
Ang maximum na tagal ng pansamantalang paglipat ay 1 taon. Ang isang tao ay maaaring pansamantalang ilipat upang palitan ang isang empleyado na wala sa lugar ng trabaho (hanggang siya ay umalis).
Itinatakda ng kasunduan ang eksaktong panahon kung saan tutuparin ng empleyado ang mga obligasyon na hindi itinatag ng kontrata sa paggawa.
Kung ang mga partido ay gumawa ng isang kasunduan, at ang mga kondisyon dito sa pansamantalang trabaho ay naging hindi wasto, ang empleyado ay hindi maaaring ilipat sa kanyang dating lugar ng trabaho kung siya ay laban.
Sa sitwasyong ito, ang isang karagdagang kasunduan ay iginuhit, na nagtatakda ng permanenteng katangian ng paglilipat.
Ang employer ay maglalabas ng isang kautusan na nagsasaad na ang likas na katangian ng pansamantalang paglilipat ay mawawalan ng bisa. Ang isang entry ay ginawa din sa work book, na nagpapahiwatig ng petsa ng paglipat.
Kung ang empleyado ay inilipat sa ibang trabaho at ang nagpasimula ay ang employer, hindi kailangan ng pahintulot sa ilalim ng mga sumusunod na pangyayari:
- Nagkaroon ng aksidente;
- nagkaroon ng aksidente sa trabaho;
- natural na sakuna;
- apoy;
- lindol, atbp.
Sa lahat ng iba pang mga kaso, ang paglipat ay maaaring isagawa nang may pahintulot ng mga partido. Ang pansamantalang paglipat, kapag ang employer ang nagpasimula, ay tumatagal ng hindi hihigit sa isang buwan.
Kinakailangang panatilihin ng empleyado ang kanyang dating suweldo kung mas mababa ang suweldo sa bagong posisyon. Sa mas mataas na suweldo, ang empleyado ay may karapatang tumanggap nito sa oras ng paglilipat.
Tungkol sa pagbabago ng laki ng suweldo
Ang laki ng suweldo ay palaging nakasaad sa kontrata ng plano sa pagtatrabaho. Kung magbabago ito, ito ay nagkakahalaga ng pagpirma ng karagdagang kasunduan.
Ang nasabing kasunduan ay magkukumpirma na ang pagbabago sa kondisyon ng pagbabayad ay naganap sa mabuting kalooban ng mga partido.
Ang anumang bonus, allowance at iba pang pagbabayad ay hindi isang permanenteng kita, na nangangahulugan na ang kanilang pagbabago ay hindi tinukoy sa dokumento.
Minsan ang suweldo ay nababawasan, halimbawa, kapag ang sitwasyon sa pananalapi ay hindi matatag. At sa kasong ito, kailangan din nilang pumirma ng karagdagang kasunduan, dahil pinag-uusapan natin ang pagbabago ng isang mahalagang kondisyon.
Kinakailangan na maabisuhan ang empleyado sa paparating na mga pagbabago sa kontrata. Ang mga nagpapatrabaho ay walang karapatan na bawasan ang sahod nang hindi gumagawa ng karagdagang kasunduan.
Sa pagbaba ng sahod, nababawasan din ang mga obligasyon sa paggawa o oras ng pagtatrabaho. Tinukoy ng kasunduan ang petsa kung kailan magkakabisa ang mga pagbabago sa mga tuntunin.
Ang pamamaraan ng pagtaas ng suweldo ay ang mga sumusunod:
Kung ang relasyon sa trabaho ay nananatiling pareho, ang dokumento ay nagtatakda ng isang bagong regulasyon sa suweldo.
Ang karagdagang kasunduan ay magkakabisa sa araw kung kailan ginawa ang mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan. Nagsasagawa ang employer na gumawa ng karagdagang kasunduan. Maghanda ng 2 kopya.
Tungkol sa pagsasama-sama
Ang mga tagapag-empleyo ay hindi laging handang kumuha ng bagong tao para tuparin ang mga obligasyon kung ang kompanya ay may empleyadong makakakumpleto ng mga itinalagang gawain.
Ibig sabihin, mas pinipili ng pamunuan ng kumpanya na ipagkatiwala ang ilang mga responsibilidad sa isang part-time na manggagawa. Sa sitwasyong ito, hindi kinakailangan na gumuhit ng pangalawang kontrata sa pagtatrabaho.
Ang pinakamainam na solusyon ay upang gumuhit ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, na naglalaman ng pinakamahalagang probisyon - sa pagpasok sa trabaho, sa pagbabayad ng karagdagang kita, atbp.
Kapag pinalitan ang apelyido
Kapag pinalitan ang apelyido, ang mamamayan ay kailangang gumawa ng mga pagbabago sa personal na data ().
Kinakailangang tama at dokumentasyon ng tauhan. Ang mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho ay nakasaad sa Art.
Kapag pinapalitan ang apelyido, hindi nila dinadagdagan ang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit binabago ang kaukulang impormasyon tungkol sa empleyado. Upang gumawa ng mga pagbabago, ito ay nagkakahalaga ng pagsusumite ng mga dokumento na nagpapatunay sa pagbabago sa data.
Ang empleyado ay kailangan ding magsulat ng isang pahayag na may kaukulang kahilingan. Ihanda ang form.
Tulad ng sa ibang mga kaso, ang isang order ay iginuhit, na magsisilbing batayan para sa pagsulat ng karagdagang kasunduan.
Ang dokumento ay tungkol lamang sa bahagi ng kontrata na nagpapakita ng pangalan ng empleyado. Ulitin ang talata ng pangunahing dokumento, na inireseta ang binagong apelyido.
Posible bang magkansela ng karagdagang kasunduan
Upang kanselahin ang kasalukuyang kasunduan, isang bagong karagdagang kasunduan ang iginuhit para dito. Ang isang serial number ay itinalaga sa dokumento, ang petsa at lugar ng paghahanda ng form ay ipinahiwatig.
Ang preamble ay sumasalamin sa parehong impormasyon tulad ng nakanselang dokumento, kung ang pamagat ay hindi binago nang mas maaga.
Kapag inireseta ang paksa ng kasunduan, ipahiwatig ang impormasyon ng output ng nakanselang dokumento, ang katotohanan ng pagkansela nito at ang mga petsa kung kailan dapat magkabisa ang mga naturang pagbabago.
Halimbawang dokumento
Narito ang ilang halimbawa ng nakasulat na kasunduan sa panig.
