Ngayon kailangan nating malaman kung ano ang mga kalamangan at kahinaan ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sa totoong buhay, ang ganitong proseso ng pagtanggal ng empleyado ay hindi masyadong karaniwan, ngunit ito ay itinatadhana ng Batas sa Paggawa. Anong mga tampok ng pamamaraan ang dapat mong bigyang pansin? Ano ang mga pakinabang at disadvantages ng naturang solusyon? Ang mga sagot sa mga tanong na ito at hindi lamang ay matatagpuan sa ibaba. Sa katotohanan, ang pag-aayos ng lahat ng ito ay mas madali kaysa sa tila. Lalo na yung staff. Ang operasyong ito ay halos hindi nangangailangan mula sa kanila.
Ano ang ibig sabihin
Ano ang ibinigay para sa Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation? Ang artikulong ito ay nagpapahiwatig ng posibilidad ng pagpapaalis ng mga empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang empleyado at ang employer ay sumang-ayon na wakasan ang relasyon sa trabaho.
Sa mga tuntunin ng mga aksyon, ang nabanggit na operasyon ay hindi naiiba sa isang sitwasyon kapag ang isang tao ay umalis sa kanilang sariling kagustuhan. Sa huli, ang mamamayan ay matatanggal sa dati niyang trabaho nang walang mga iskandalo at negatibong kahihinatnan.
Ang ilang uri ng kasunduan sa pagitan ng management at ng empleyado ay isa sa mga opsyon para sa pagresolba ng mga salungatan na may kaugnayan sa pagwawakas ng isang labor-type na kontrata. Ang kaayusan na ito ay may mga kalamangan at kahinaan. Pag-uusapan sila mamaya.
Mga espesyal na sandali
Upang magsimula, isaalang-alang ang isang mahalagang katangian ng operasyong pinag-aaralan. Ang pagpapaalis sa isang empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay isang paraan ng pagwawakas ng uri ng paggawa na relasyon sa mga buntis na kababaihan at mga ina sa maternity leave.
Sa pangkalahatan, sa Russia, ang mga buntis at bagong minted na mga ina ay protektado ng Batas sa Paggawa. Ang employer mismo ay halos hindi maaaring tanggalin ang mga nakalistang empleyado. Ang pagpapaalis sa isang subordinate ay pinapayagan lamang sa ilang mga kaso:
- sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido;
- sa kahilingan ng empleyado;
- may kaugnayan sa pagpuksa ng indibidwal na negosyante;
- sa pag-expire ng isang wastong fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho.
Kasunod nito na ang pinag-aralan na pagkakahanay ng mga aksyon ay nakakatulong sa mga buntis na kababaihan at kababaihan na kamakailan lamang nanganak na sumang-ayon sa employer tungkol sa pagpapaalis. Para sa mga kumpanya, ang sitwasyong ito ay talagang kaakit-akit.
Mga pasimuno
Sino ang maaaring magsimula ng proseso? Sa Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na, sa kasunduan ng mga partido, kapwa ang empleyado (na bihira) at ang amo ay may karapatang makabuo ng isang naaangkop na panukala.
Para sa mga subordinates, ang pamamaraan ng pagwawakas ay mananatiling pareho. Ang mga mamamayan ay nag-aaplay para sa pagbibitiw at naghihintay sa desisyon ng employer.
Ngunit kung ang nagpasimula ng pagwawakas ng relasyon ay ang boss, kailangan mong sundin ang isang tiyak na pamamaraan. Ang pangunahing hakbang ay magpadala ng paunawa na may alok sa pagbibitiw.
Kung hindi sumasang-ayon ang empleyado sa pag-alis sa trabaho, maaari kang magpadala ng sulat sa employer. Nangangahulugan ito na ang pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay hindi magaganap. Inirerekomenda ng mga eksperto na harapin ang mga naturang isyu nang maaga.
Form ng kasunduan
Ang isang aplikasyon para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay walang mga tiyak na anyo sa Batas sa Paggawa. Ang pangunahing kinakailangan ay ang pagsusumite ng dokumento nang nakasulat.
Ang natitirang pahayag ay nakasulat sa pagpapasya ng nagpasimula ng pagwawakas ng relasyon. Halimbawa, maaaring mai-publish dito ang sumusunod na data:
- impormasyon tungkol sa mga partido sa proseso;
- mga detalye ng kontrata;
- ang termino ng di-umano'y pagpapaalis;
- ang mga kondisyon na dapat matugunan sa oras ng pag-alis ng empleyado mula sa trabaho;
- kasunduan sa pinansiyal na bahagi ng isyu;
- mga pirma ng employer at empleyado;
- iba pang mga kondisyon at mahahalagang punto para sa pagtatapos ng kontrata.
Alinsunod dito, ang eksaktong anyo ng aplikasyon para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay hindi makikita. Ang bawat dokumento ay magiging natatangi at orihinal. Ang tanging bagay na dapat isaalang-alang ay kapag gumuhit ng isang dokumento, kinakailangan na sundin ang mga karaniwang tinatanggap na mga patakaran ayon sa kung saan isinasagawa ang mga sulat sa negosyo.
pros
Ang mga benepisyo ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan sa employer ay kinabibilangan ng mga sumusunod na punto:
- Hindi kinakailangang ipahiwatig ang dahilan ng pagnanais na umalis sa organisasyon. Ang isang empleyado ay maaaring magsulat lamang ng isang bagay tulad ng "Ayon sa Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation, humihingi ako ng pagpapaalis."
- Ang isang kasunduan sa pagitan ng mga nasasakupan at nakatataas ay maaaring maabot kapwa sa pagsulat at pasalita.
- Walang mga deadline para sa isang babala tungkol sa pag-alis sa trabaho.
- Gaya ng nalaman na natin, parehong may karapatan ang mga empleyado at employer na simulan ang panukala.
- Ang rekord ng pagwawakas ay hindi magpapakita sa karera sa pagtatrabaho.
- Pagkatapos ng pagwawakas ng relasyon, ang tao ay bibigyan ng karagdagang buwan ng karanasan sa trabaho. Ito ay isang tuluy-tuloy na panahon ng paggawa.
- Pinapayagan na magbitiw sa ganitong paraan anumang oras. Kahit na may probationary period, ang mga partido ay maaaring sumang-ayon na wakasan ang relasyon.
- Ang mga benepisyo sa kawalan ng trabaho ay babayaran sa mas malaking halaga kaysa sa boluntaryong pagpapaalis.
- May pagkakataon na magkaroon ng kasunduan sa mga isyu sa pananalapi. Halimbawa, tungkol sa halaga ng mga benepisyo at kabayaran na ibibigay sa isang nasasakupan kapag natanggal sa trabaho.
Mukhang ang sitwasyong ito ay pinakaangkop para sa pagwawakas ng mga relasyon sa uri ng paggawa. Ngunit sa katotohanan, ang lahat ay hindi kasing-rosas ng gusto natin. Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay may malaking bilang ng mga kalamangan at kahinaan. Ano ang mga disadvantages ng naturang pamamaraan?
Tungkol sa cons
Hindi gaanong kakaunti ang mga ito. At karamihan sa mga pagkukulang ay nauugnay sa mga empleyado. Para sa mga tagapag-empleyo, ang mga kahinaan ng pagkatanggal ay mabibilang bilang mga plus.
Ito ay kinakailangan upang isaalang-alang:
- Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay humahantong sa katotohanan na ang empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho, kahit na siya ay nasa bakasyon.
- Imposibleng bawiin ang kasunduan nang unilaterally. Para magawa ito, dapat aprubahan ng magkabilang partido ang operasyon.
- Hindi gagana na hamunin ang aksyon sa pagpapaalis sa korte o sa Labor Inspectorate.
- Walang mga garantiya ng pagtanggap ng kabayaran, kung hindi sila binanggit sa kasunduan.
- Ang pagiging matuwid ng mga aksyon sa bahagi ng mga unyon ng manggagawa ay hindi sinusubaybayan sa anumang paraan.
Batay sa nabanggit, lumalabas na ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (pinag-aralan namin ang mga kalamangan at kahinaan ng batas na ito) ay mas angkop para sa mga employer. Ngunit ang mga manggagawa ay maaari ding makakuha ng ilang partikular na benepisyo para sa kanilang sarili.
Tungkol sa mga pagbabayad
Malaki ang papel ng pinansiyal na bahagi ng isyu sa isyung pinag-aaralan. Ang mga pagbabayad sa pagwawakas sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay opsyonal. Nangangahulugan ito na hindi palaging maaasahan ng mga mamamayan ang materyal na suporta ng employer sa oras ng pag-alis sa trabaho.
Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na ang empleyado ay may panganib na maiwan ng wala. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa Russia ay nagbibigay ng isang bilang ng mga karaniwang pagbabayad sa pagtatapos ng isang kontrata ng uri ng trabaho.
Kabilang dito ang:
- kabayaran para sa bakasyon, kung hindi ito binisita ng empleyado;
- pera para sa oras na nagtrabaho.
Kung ang isang subordinate ay nagbakasyon nang maaga, kung gayon ang halaga ng "kredito" ay kailangang ibawas sa sahod at mga pagbabayad para sa mga araw na nagtrabaho bago ang pagpapaalis. Ito ay isang perpektong legal na kasanayan.
Ang lahat ng iba pang kabayaran (kabayaran) ay kailangang makipag-ayos. Ang lahat ng mga tampok ng mga pagbabayad ay dapat ipahiwatig sa kasunduan sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan sa isa't isa. Kung hindi, ang mamamayan ay may panganib na maiwan sa kaunting pananalapi. 
Hakbang-hakbang na mga aksyon
At paano nagaganap ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido? Alam na natin ang mga kalamangan at kahinaan ng pamamaraang ito. Ngunit ano ang susunod? Paano kung gusto mong huminto sa ilalim ng artikulo sa itaas?
- Bumuo ng isang liham ng pagbibitiw. Ang lahat ng mga tampok ng pagtatapos ng isang kasunduan ay dapat na nakasulat dito.
- Ipaalam sa employer / empleyado ang iyong desisyon.
- Mag-isyu ng dismissal order at lagdaan ito.
- Upang ipakilala ang nasasakupan sa utos.
- Maglagay ng kaukulang entry sa work book ng empleyado at maglagay ng marka sa personal card ng empleyado.
- Mag-isyu ng payroll, income statement at work book.
- Tumanggap ng mga kinakailangang pondo, na napagkasunduan ng mga partido.
- Mag-sign para sa pagkalkula at natanggap na mga dokumento sa mga espesyal na journal sa accounting.
- Ipaalam sa opisina ng pagpaparehistro at pagpapalista ng militar tungkol sa pagpapaalis. Ang hakbang na ito ay kinakailangan lamang pagdating sa pagpapaalis sa mga lalaki.
Iyon lang. Mukhang walang mahirap o hindi maintindihan dito. Ngunit sa katunayan, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (alam na natin ang mga pakinabang ng operasyon) ay isang bihirang at napaka-nakalilitong proseso. Lalo na kung ang amo ang pasimuno ng dismissal. Sa ganitong mga pangyayari, tulad ng nabanggit na, ang mga nasasakupan ay protektado sa pinakamababa. 
Tungkol sa labor exchange
Mas gusto ng ilang kadre na sumali sa labor exchange pagkatapos ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Hindi ang pinakakaraniwang kababalaghan, ngunit ito ay nagaganap sa pagsasanay.
Ang punto ay na kung may pagwawakas ng isang kontrata ng uri ng paggawa sa pamamagitan ng mutual na pahintulot, ang empleyado ay maaaring umasa para sa mas mataas na benepisyo sa kawalan ng trabaho. Para sa kadahilanang ito, ang ilan ay interesado sa natutunan na pamamaraan.
Kasabay nito, kakailanganing isaalang-alang na sa mga tuntunin ng iba pang mga pagbabayad, ang empleyado ay hindi protektado sa anumang paraan. Ibig sabihin, hindi orihinal na nararapat sa kanya ang kabayaran. At ang tumaas na benepisyo sa kawalan ng trabaho ay kadalasang mas mababa kaysa sa mga benepisyong ginagarantiyahan sa isang regular na tanggalan.
Mga kontrobersyal na isyu
Ngayon ng kaunti tungkol sa kung anong mga hindi mapag-aalinlanganang sitwasyon ang maaaring lumitaw sa pinag-aralan na sitwasyon. Tulad ng nalaman na natin, ang rekord ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay hindi nagdadala ng mga negatibong konotasyon sa karera ng empleyado. Ngunit ang pagkakahanay na ito ay itinuturing na medyo mapanganib.
Halimbawa, kailangan mong isaalang-alang na ang employer at ang empleyado ay maaaring mag-abiso tungkol sa pagpapaalis ng ilang araw nang maaga. At ang ganitong balita ay darating bilang isang sorpresa sa isang subordinate. Lalo na pagdating sa isang babae sa isang "interesting" na posisyon o isang empleyado sa maternity leave.
Bilang karagdagan, kung ang relasyon ay winakasan sa inisyatiba ng empleyado, ang aplikante ay may pagkakataon na bawiin ang kahilingan sa pagwawakas. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagpapahintulot sa isa na bawiin ang desisyon nito nang unilaterally. Ito ay sinabi na.
Alinman sa boss o isang awtorisadong tao ay pinahihintulutan na pumirma sa kasunduan. Sa kasong ito, ang isang kapangyarihan ng abogado ay dapat na iguguhit para sa kinatawan, na nagpapahiwatig ng mga kapangyarihan ng mamamayan. Kung hindi, maaaring mawalan ng bisa ang kasunduan sa pagwawakas.
mga konklusyon
Ngayon ay malinaw na kung anong mga pagbabayad sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay dapat bayaran sa lahat ng mga empleyado. Bilang karagdagan, nakilala namin ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng nabanggit na operasyon. Sa kawalan ng makabuluhang hindi pagkakasundo, posibleng magbitiw na may kaunting pinsala. 
Ang isang aplikasyon para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay iginuhit sa anumang oras alinman sa pamamagitan ng pinuno o subordinate. Maipapayo na talakayin nang maaga ang lahat ng mga nuances ng operasyon. Kung hindi, ang mga paghihirap sa pakikipag-ayos sa pagwawakas ng mga relasyon ay hindi ibinubukod.
Sa katunayan, sa tamang paghahanda, ang sitwasyong ito ay magiging isang malaking plus para sa empleyado. Ang mga kalamangan at kahinaan ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido pagkatapos ng artikulong ito ay ganap na nalalaman. Maaaring tantiyahin ng lahat para sa kanyang sarili kung gaano kaakit-akit ang paraan ng pag-alis sa trabaho.
Sa Labor Code ng Russian Federation mayroong isang batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho bilang isang kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang Labor Code ng Russian Federation ay bumalangkas sa batayan na ito nang maikli: "Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan anumang oras sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho."
Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan anumang oras, at ang batas ay hindi nagtatatag ng anumang termino para sa "pagtatrabaho" o babala.
Bukod dito, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa anumang araw na napagkasunduan ng mga partido, kabilang ang panahon ng bakasyon at sa panahon ng pagiging nasa sick leave.
Parehong ang empleyado at ang employer ay maaaring magpasimula ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Karaniwan, sa ilalim ng sugnay na ito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan kapag nais ng magkabilang panig na matapos ang kaso nang mabilis at walang sakit. Ang nagpasimula ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho - ang empleyado o ang employer - ay nagpapadala ng kanyang panukala sa kabilang partido, at kung ang mga partido ay sumang-ayon, ang isang kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan.
Ang pagkansela ng naabot na kasunduan ay posible lamang sa kapwa pahintulot ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho (sugnay 14 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang 12.22.92 No. 16 "Sa ilang mga isyu ng aplikasyon ng batas ng mga korte ng Russian Federation kapag nilutas ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa").
Ang kasunduan ay tumutukoy sa mga kondisyon para sa pagwawakas ng trabaho, pagbabayad ng kabayaran, atbp.
Gayunpaman, sa anumang kaso, sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang pagbabayad ng lahat ng halaga na dapat bayaran sa empleyado mula sa employer ay ginawa sa araw ng pagtanggal ng empleyado (bahagi 1 ng artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation).
Sa pagtanggal, ang mga sumusunod ay binabayaran:
Ang suweldo ay kinakalkula sa huling araw ng trabaho;
Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon (bahagi 1 ng artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kung una kang magbakasyon, at pagkatapos ay huminto (bahagi 2 ng artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation), magkakaroon ka rin ng karapatang magbayad ng bakasyon. Ang huling araw ng bakasyon ay ituturing na araw ng pagpapaalis.
Bilang karagdagan sa suweldo at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, ang kasunduan ay maaaring magbigay ng bayad sa severance. Sa kasong ito, dapat din itong bayaran sa araw ng pagpapaalis.
Sa pagpapaalis ng kanyang sariling malayang kalooban (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation), ang empleyado ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, na nag-aabiso sa employer tungkol dito nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang linggo nang maaga.
Ang tinukoy na panahon ay magsisimula sa susunod na araw pagkatapos matanggap ng employer ang sulat ng pagbibitiw. Sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo, maaaring wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho bago pa man matapos ang abiso ng pagpapaalis.
Sa huling araw ng trabaho, obligado ang employer na magbigay sa empleyado ng work book, iba pang mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho, sa nakasulat na aplikasyon mula sa empleyado, at gawin ang huling pagbabayad.
Sa pagtanggal sa kanilang sariling malayang kalooban, ang mga sumusunod ay binabayaran:
Ang suweldo ay naipon hanggang sa huling araw ng trabaho;
Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.
Kung ang isang empleyado ay pumasa sa isang panahon ng pagsubok sa organisasyon at sa panahon nito ay nagbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, kung gayon siya ay may karapatan din sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.
Sa kasong ito, kung ang taon ng pagtatrabaho ay hindi pa ganap na naisagawa, ang mga araw ng bakasyon kung saan dapat bayaran ang kabayaran ay kinakalkula ayon sa proporsyon ng mga buwang nagtrabaho.
Ang surplus na mas mababa sa kalahating buwan ay hindi kasama sa pagkalkula, at ang surplus na higit sa kalahating buwan ay ni-round up sa isang buong buwan (Rostrud letter na may petsang 18.12.08 No. 6966-TZ).
Sa pagpapaalis dahil sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 79 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation), ang empleyado ay dapat bigyan ng babala nang nakasulat nang hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis. Sa kasong ito, ang employer ay dapat magbayad ng sahod para sa mga oras na nagtrabaho at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.
Sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), ang empleyado ay binibigyan ng ilang mga garantiya at kabayaran (tingnan ang Kabanata 27 ng Labor Code ng Russian Federation).
Sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kaganapan ng pagpuksa ng organisasyon o pagbawas ng bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon (mga sugnay 1 at 2 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation):
Ang empleyado ay binabayaran ng severance pay sa halaga ng average na kita;
Ang empleyado ay nagpapanatili ng average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (kabilang ang severance pay) (talata 1 ng artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation).
Bukod dito, sa mga pambihirang kaso, ang average na buwanang kita ay pinanatili ng na-dismiss na empleyado para sa ikatlong buwan mula sa petsa ng pagpapaalis sa pamamagitan ng desisyon ng katawan ng serbisyo sa pagtatrabaho, sa kondisyon na sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis ang empleyado ay nag-apply sa katawan na ito at naging hindi siya nagtatrabaho (talata 2 ng Art. 178 Labor Code ng Russian Federation).
Bilang karagdagan sa severance pay, ang empleyado ay binabayaran ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon (Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang employer ay obligado:
Ipaalam sa mga empleyado ang paparating na pagpapaalis nang personal at laban sa lagda nang hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga (talata 2 ng artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation);
Mag-alok sa empleyado ng isa pang magagamit na trabaho (bakanteng posisyon) (bahagi 3 ng artikulo 81 at talata 1 ng artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation);
Sumunod sa mga kinakailangan para sa preemptive right na panatilihin ang mga empleyado na may mas mataas na produktibidad sa paggawa at mga kwalipikasyon (talata 1 ng artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ayon sa talata 2 ng Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation, na may pantay na produktibo at kwalipikasyon sa paggawa, ang kagustuhan sa pag-alis sa trabaho ay ibinibigay sa:
Pamilya - sa pagkakaroon ng dalawa o higit pang mga umaasa (mga miyembro ng pamilyang may kapansanan na ganap na sinusuportahan ng empleyado o tumatanggap ng tulong mula sa kanya, na para sa kanila ay isang permanenteng at pangunahing pinagmumulan ng kabuhayan);
Mga taong sa pamilya ay walang ibang manggagawa na may independiyenteng kita;
Mga empleyado na nakatanggap ng pinsala sa trabaho o sakit sa trabaho habang nagtatrabaho para sa employer na ito;
Mga invalid ng Great Patriotic War at invalid ng mga operasyong militar upang ipagtanggol ang Fatherland;
Mga empleyadong nagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon sa direksyon ng employer sa trabaho.
Gayundin, ayon sa artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation, ang severance pay ay binabayaran sa isang empleyado sa halagang dalawang linggong average na kita sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa:
Sa pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang trabaho, na kailangan niya alinsunod sa sertipiko ng medikal na ibinigay sa paraang inireseta ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, o ang employer ay walang naaangkop na trabaho (subparagraph 8, bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation );
Sa pamamagitan ng isang tawag para sa serbisyo militar o referral sa alternatibong serbisyong sibilyan (subparagraph 1 ng bahagi 1 ng artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation);
Sa muling pagbabalik ng isang empleyado na dati nang nagsagawa ng gawaing ito (subparagraph 2 ng bahagi 1 ng artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation);
Sa pagtanggi ng empleyado na lumipat sa trabaho sa ibang lokalidad kasama ang employer (subparagraph 9, bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation);
Sa pagkilala sa empleyado bilang ganap na walang kakayahang magtrabaho alinsunod sa isang medikal na sertipiko na inisyu sa paraang inireseta ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation (subparagraph 5 ng bahagi 1 ng artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation);
Sa pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido (subclause 7, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation).
Tulad ng nakikita mo, ang "pinakamakinabangang" bagay ay ang pagpapaalis sa kaso ng pagpuksa ng organisasyon o pagbawas ng bilang at kawani (mga sugnay 1 at 2 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Iyon ang dahilan kung bakit ang mga tagapag-empleyo sa ganoong sitwasyon ay madalas na nag-aalok sa mga empleyado na magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanilang sariling malayang kalooban. O sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.
Gayunpaman, kung ang empleyado ay nagpapatunay sa korte na, sa katunayan, mayroong isang suspensyon mula sa trabaho sa ilalim ng pagpilit, pagkatapos ay ayon sa Artikulo 234 ng Labor Code ng Russian Federation, ang organisasyon ay obligado na bayaran ang empleyado na ito ng mga kita na hindi niya ginawa. tumanggap para sa buong oras ng iligal na pagpapaalis, pati na rin ibalik siya sa kanyang dating lugar ng trabaho.
Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay may mga pakinabang nito. At ang kahinaan.
Una, ang pahintulot ng mga partido, ibig sabihin, ang empleyado at ang employer, ay kinakailangan. Hindi mahalaga kung sino ang unang naghain ng panukala upang wakasan ang kontrata - mahalaga na sumang-ayon ang kabilang partido sa panukalang ito.
Halimbawa, nakatanggap ang isang empleyado ng mas magandang alok mula sa ibang organisasyon. O, sa kabaligtaran, ang empleyado ay mahusay, kwalipikado, ngunit ang mga relasyon sa mga kasamahan ay tiyak na hindi bumubuti. Walang dapat ipagtabuyan sa kanya, ngunit hindi na kailangang panatilihin siya sa trabaho. Kung ang empleyado ay naniniwala din na imposibleng mapanatili ang karagdagang mga relasyon sa paggawa, kung gayon walang problema, artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation upang tumulong.
Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi kinokontrol sa anumang paraan kung paano magkasundo ang isang empleyado at isang employer sa isang sibilisadong "diborsyo". Depende sa sitwasyon at (o) mga kagustuhan ng mga partido, maaari silang sumang-ayon:
Tungkol sa petsa ng pagpapaalis;
Kompensasyon (kung ang pagwawakas ng kontrata ay pinasimulan ng employer);
Paglipat ng kabayaran, atbp.
Ang anumang bagay na hindi sumasalungat sa batas ay angkop - ang pangunahing bagay ay magkasundo ang magkabilang panig.
Ito ang pinaka "market" na batayan para sa pagpapaalis, dahil ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nakakasagabal sa anumang paraan sa relasyon sa pagitan ng isang empleyado at isang employer.
Ipinapalagay na ang empleyado at ang tagapag-empleyo ay magsasagawa ng mga negosasyong pangkapayapaan, gumuhit ng isang kasunduan upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, na magtatakda ng lahat ng mga kondisyon - at lahat ay libre. Maaari kang magbitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido anumang oras. Anumang oras - nangangahulugan ito kapwa sa panahon ng sakit at sa panahon ng bakasyon.
Sa work book, maipapakita ito sa dalawang paraan, at pareho ang tama:
"Pinaputok sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido - sugnay 1 ng unang bahagi ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation";
"Pinaputok sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido - artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation."
Walang paglabag dito: parehong talata 1 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, at Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang tiyak na pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.
At gayon pa man, ano ang mas kumikita para sa empleyado?
Sa pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban, ang employer ay may karapatan na hilingin na magtrabaho ang empleyado para sa isa pang dalawang linggo (kung ang pagpapaalis ay hindi nangyari sa panahon ng pagsubok ng empleyado). At kung nakahanap ka na ng bagong trabaho, kung hinihintay ka na nila doon?
Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay hindi nagbibigay para sa pangangailangan na magtrabaho, maaari kang sumang-ayon sa isang tiyak na petsa ng pagpapaalis.
Gayunpaman, maaaring maganap ang boluntaryong pagpapaalis bago matapos ang 14 na araw.
Sa alinmang kaso, ang termino ng trabaho ay maaaring bawasan o hindi man lang itakda, kung magagawa mong sumang-ayon sa iyong employer.
May isa pang bahagi ng barya: hindi mo nais na masira ang mga relasyon sa employer at ilagay siya bago ang katotohanan ng iyong pagpapaalis. Gayunpaman, gusto mong malayang makadalo sa mga kurso, pagsasanay, panayam, nang walang abala. Maaari kang sumang-ayon na i-dismiss sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido kahit na pagkatapos ng ilang buwan.
Ang tagapag-empleyo ay makakahanap nang mahinahon sa iyo ng kapalit, at ikaw - upang kumpletuhin at ilipat ang mga kaso.
Narito ang isang sibilisadong paraan upang umalis nang maganda ... tandaan lamang na kung nag-aplay ka para sa pagpapaalis sa iyong sariling malayang kalooban, kung gayon mayroon kang karapatang magbago ng iyong isip (bago mag-expire ang termino ng serbisyo). Siyempre, ang lumang idyll sa employer ay hindi iiral, ngunit mula sa isang legal na pananaw, ikaw ay walang kamali-mali na malinis.
Ngunit sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang naturang numero ay hindi gagana. Pagkatapos mong pumirma ng isang kasunduan sa employer upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, hindi mo na mababago ang iyong isip at manatili, kahit na pumayag kang umalis pagkatapos ng mahabang panahon.
Gayunpaman, maaari mong subukang makipag-ayos sa employer. Gayunpaman, hindi siya obligadong sumang-ayon sa iyo, tulad ng sa kaso ng pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban.
Marahil ito ang mga pangunahing pagkakaiba.
Ngayon tungkol sa mga pagkakaiba sa pagitan ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at tanggalan.
Palagi nating kailangang harapin ang katotohanan na ang tagapag-empleyo ay nag-aalok ng mga empleyado, sa halip na tanggalin dahil sa pagbabawas ng kawani o pagbabawas ng kawani, na magbitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Dapat ba akong pumayag dito? Sa tingin ko ay hindi, at narito kung bakit.
Tingnan ang artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa kaso ng redundancy, ang employer ay obligado:
Ipaalam sa empleyado nang hindi bababa sa dalawang buwan bago ang paparating na tanggalan;
Pag-aralan ang data ng lahat ng natanggal na manggagawa;
Kilalanin ang mga, ayon sa batas, ay hindi maaaring bawasan;
Tukuyin ang mga may kagustuhang karapatan na manatili sa trabaho kapag kalabisan;
Magbayad, sa pagpapaalis, sahod para sa panahong nagtrabaho, kabayaran para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon, pati na rin ang severance pay sa halaga ng karaniwang kita.
saka. Bilang isang patakaran, pagkatapos ng pagpapaalis sa loob ng dalawang buwan (o marahil tatlo, kung ang empleyado ay nakarehistro sa mga awtoridad sa pagtatrabaho sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis at hindi makahanap ng bagong trabaho sa panahong ito), obligado ang employer na bayaran ang kabayaran sa empleyado.
Ang tanong, bakit kailangan ng employer ang lahat ng ito?
Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay mas madali, ito ay dalawang yugto lamang:
Kunin ang empleyado na sumang-ayon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho;
Tuparin ang mga napagkasunduang kondisyon.
Sa pamamagitan ng paraan, sa pagpipiliang ito ng disenyo, ang posibilidad ng paglilitis at, bukod dito, ang muling pagbabalik ng isang na-dismiss na empleyado ay may posibilidad na zero. Ang lohika, sa prinsipyo, ay malinaw: "Lahat tayo ay may sapat na gulang, ikaw mismo ang sumang-ayon sa anong batayan upang maibalik ka?" Ngunit narito ang tanong ng pera!
Nasabi na sa itaas na ang natanggal na manggagawa ay tumatanggap ng tangible compensation. At walang saysay na magpatuloy sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kung ito ay mas kapaki-pakinabang sa employer. Ngayon, kung ang tagapag-empleyo ay naglalagay ng mga talagang kahanga-hangang argumento (halimbawa, hindi tatlo, ngunit limang average na kita kasama ang magagandang rekomendasyon), kung gayon bakit hindi sumang-ayon na huminto sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido?
At isa pang plus ng dismissal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Upang makatanggap ng kabayaran mula sa employer, kailangan mong hindi makakuha ng trabaho nang hindi bababa sa dalawang buwan (ang ibig kong sabihin ay opisyal na), kung hindi ay titigil ang pagbabayad ng mga benepisyo.
Kung magbitiw ka sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, matatanggap mo ang lahat ng kabayaran, hindi alintana kung makakakuha ka ng trabaho o hindi.
Marami lang akong hinihiling sa iyo: huwag kailanman, sa anumang pagkakataon, maniwala sa mga pangako sa bibig. Ang lahat ng mga pangako ay dapat na malinaw na nabaybay sa kasunduan sa pagwawakas.
Tandaan na pagkatapos mong lagdaan ang dokumentong ito, hindi na magagawa ng empleyado na wakasan ito nang unilaterally o tanggihan ito (kung sumasang-ayon lamang ang employer, na malabong mangyari).
Ang isang kasunduan na nilagdaan na pumasok sa legal na puwersa (bilang panuntunan, nangyayari ito pagkatapos ng pagpirma) ay halos imposibleng hamunin. Kung pwede.
Mula sa konklusyong ito: hindi kailanman, sa anumang pagkakataon, "pumasok sa posisyon ng kumpanya", pagtanggi sa pinansiyal na kabayaran o pagsang-ayon sa isang mas mababang kabayaran. Ang negosyante sa kasong ito ay ang iyong tagapag-empleyo; siya ang kailangang mag-isip tungkol sa hindi pagpasok sa isang mahirap na sitwasyon sa pananalapi. At huwag niyang subukang ilipat ang kanyang mga problema sa iyong mga balikat.
Kaya. Ito ay kapaki-pakinabang na huminto sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido kung:
Kinakailangang pumili ng isang maginhawang oras para sa pagpapaalis;
Mayroong isang tunay, dokumentadong pagkakataon na makatanggap ng mas kaakit-akit na kabayaran mula sa employer;
Pagkatapos mong umalis, gusto mong magparehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho (at makatanggap ng mas malaking allowance at mas mahabang panahon kaysa kung ikaw ay huminto sa iyong sarili nang walang magandang dahilan).
Ngayon ang kahinaan:
Maaari kang matanggal sa trabaho kahit na ikaw ay nasa bakasyon o sick leave. Sa mahigpit na pagsasalita, ito ay hindi eksaktong isang kapintasan, pagkatapos ng lahat, hindi mo kailangang sumang-ayon. Bukod dito, kung makakakuha ka ng magandang kabayaran, bakit hindi;
Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay walang kontrol. Walang mga unyon ng manggagawa (kung naaalala mo kung ano ito), walang mga espesyal na kondisyon;
Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay hindi nagbibigay ng anumang karagdagang kabayaran (maliban kung tinukoy sa paggawa o kolektibong kasunduan). Tumanggap lamang ng nakasulat sa kasunduan sa employer. Walang awtomatikong pagbabayad;
Hindi mo mababago ang iyong isip. Hindi mo magagawang bawiin nang unilateral ang iyong pahintulot at tumanggi na wakasan ang iyong trabaho;
Kalimutan ang tungkol sa proteksyon ng hudisyal. Maaaring bastos na sabihin, ngunit sa karamihan ng mga kaso, hindi mo magagawang hamunin ang iyong dismissal sa korte.
Narito ang isang maikling buod ng kung ano ang kailangan mong malaman tungkol sa pagwawakas ng isang kasunduan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Malinaw, ito ay isang progresibong paraan ng pag-regulate ng mga relasyon sa paggawa, na nangangailangan ng maraming kapanahunan at personal na responsibilidad.
MAHALAGA:
Ilang mga tao ang nauunawaan ang pagkakaiba sa pagitan ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation) at pagpapaalis sa kanilang sariling kasunduan (at ang mga tagapag-empleyo ay madalas na ginagamit ang kamangmangan na ito sa kanilang kalamangan).
Kung ang empleyado, sa panahon ng pagsubok, ay dumating sa konklusyon na ang trabaho na inaalok sa kanya ay hindi angkop, siya ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa kanyang sariling malayang kalooban, na abisuhan ang employer tungkol dito sa pamamagitan ng pagsulat ng tatlong araw nang maaga ( Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kung napatunayan ng empleyado sa korte na, sa katunayan, nagkaroon ng suspensyon mula sa trabaho sa ilalim ng pagpilit, pagkatapos ay ayon sa Artikulo 234 ng Labor Code ng Russian Federation, ang organisasyon ay obligado na bayaran ang empleyado na ito ng mga kita na hindi niya natanggap para sa ang buong oras ng iligal na pagpapaalis, pati na rin ang pagpapanumbalik sa kanya sa dati niyang lugar ng trabaho.
Bilang karagdagan, ang kabayaran sa pananalapi para sa pinsala sa moral ay kinokolekta pabor sa empleyado, ang halaga nito ay tinutukoy ng korte (Artikulo 394 ng Labor Code ng Russian Federation).
Pagkatapos mong pumirma ng isang kasunduan sa employer upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, hindi mo na mababago ang iyong isip at manatili, kahit na pumayag kang umalis pagkatapos ng mahabang panahon.
Pagkatapos mong lagdaan ang dokumentong ito, hindi na magagawa ng empleyado na wakasan ito nang unilaterally o tanggihan ito (kung sumasang-ayon lamang ang employer, na malabong mangyari).
Anna MATSERAS, abogado
Ang pagpapaalis na ginawa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay isang medyo karaniwang gawain sa pagitan ng mga manggagawa at employer. At ito ay isang magandang senyales, dahil ang pag-abot sa kasunduan sa pagpapaalis ay, sa bahagi ng empleyado, upang manatili sa mabuting pakikipag-ugnayan sa boss, upang makatanggap ng mahusay na mga rekomendasyon, at para sa employer ito ay isang garantiya ng kaligtasan laban sa panganib ng hamon. ang legalidad ng dismissal.
Ano ang mga nuances ng prosesong ito, kung paano ito nangyayari at kung anong mga dokumento ang sinusuportahan, ipinapaliwanag namin sa artikulong ito.
Mga legal na regulasyon
Ang ganitong uri ng pagpapaalis ay inilarawan sa artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation, at ang artikulong ito ay naglalaman lamang ng dalawang linya nang walang karagdagang mga paliwanag, na nagpapahiwatig lamang ng posibilidad na wakasan ang mga relasyon sa paggawa sa kapwa kahilingan ng mga partido sa anumang oras. Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ay inilarawan nang mas detalyado sa nakaraang artikulo 77. Artikulo 36, sugnay 1. Ang Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay ng karaniwang tinatanggap na mga tuntunin para sa naturang pagpapaalis.
Kaya naman ang mga opisyal ng tauhan at ang mga na-dismiss ay madalas na may mga katanungan tungkol sa naturang batayan:
- ang empleyado ay umalis o tinanggal;
- na ang inisyatiba ay nananaig;
- ano ang dapat na termino ng trabaho;
- kung ano ang ipahiwatig sa aplikasyon;
- anong mga cash na pagbabayad ang dapat bayaran, atbp.
PARA SA IYONG KAALAMAN! Ang takot sa "mga pitfalls", ang mga tagapag-empleyo at empleyado kung minsan ay mas gusto ang pagpapaalis para sa iba pang mga kadahilanan, habang ito ay nagkakahalaga ng pamilyar sa lahat ng mga pakinabang at disadvantages ng pamamaraan, at pagkatapos ay gumawa ng pangwakas na desisyon. Tandaan, ang diyablo ay hindi gaanong kahila-hilakbot na siya ay ipininta.
Magandang panig na kasunduan ng mga partido para sa manggagawa
Dapat isaalang-alang ng nagbitiw na empleyado ang kasunduan ng mga partido bilang dahilan ng pagbibitiw, dahil:
- ang aplikasyon ay maaaring isumite anumang oras sa panahon ng bisa ng kontrata sa pagtatrabaho;
- walang dahilan para sa pag-alis ay kinakailangan sa aplikasyon;
- ang sandali ng pag-alis ay tinalakay sa employer, walang sapilitang trabaho;
- maaari kang sumang-ayon sa employer tungkol sa mga kondisyon ng pangangalaga - mga tuntunin, kabayaran, at iba pang mga punto;
- neutral entry sa work book;
- isang mahusay na alternatibo sa kaso ng banta ng pagpapaalis para sa nagkasala na pag-uugali;
- ang karanasan ay hindi naaantala para sa isa pang buwan pagkatapos umalis sa ganoong batayan;
- kapag nagparehistro sa Employment Center, mas mataas ang allowance.
Ano ang panganib ng isang empleyado
Ang mga disadvantages ng pagbabalangkas na ito ng mga batayan ay kinabibilangan ng mga sumusunod na puntos:
- ang kontrata ay maaaring wakasan sa anumang sitwasyon, kahit na sa sick leave, sa bakasyon, kung ang empleyado ay kabilang sa privileged category;
- kung magbago ang isip ng empleyado tungkol sa pagtigil, hindi na posible na bawiin ang pahayag na pinirmahan ng kanyang mga nakatataas;
- walang kontrol ang unyon sa mga naturang tanggalan;
- ang legal na hamon ng mga aksyon ng employer ay imposible.
Bakit kapaki-pakinabang sa employer ang kasunduan ng mga partido?
Madalas na inirerekomenda ng tagapag-empleyo ang mga salitang ito ng mga batayan sa na-dismiss, dahil ito ay kapaki-pakinabang: ang kasunduan ay hindi nagbibigay para sa pagbabayad ng karagdagang mga pagbabayad sa severance, kung hindi ito nabaybay sa kolektibong kasunduan. Hindi na kailangang sumangguni sa organisasyon ng unyon para sa mga naturang tanggalan. Ang isa pang mahalagang punto - sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, maaari mong tanggalin ang isang buntis, menor de edad na empleyado, isang empleyado mula sa utos at iba pang mga kagustuhang kategorya. Kaya, ito ay maginhawa upang wakasan ang mga kontrata ng apprenticeship. At sa wakas, ang pinakamahalagang bagay ay seguro sa paglilitis.
Relatibo ang lahat
Kung ang isang empleyado ay nag-iisip tungkol sa kung anong dahilan ang pipiliin para sa pag-alis, makatuwiran na ihambing ang mga tampok ng kasunduan ng mga partido at iba pang mga tanyag na dahilan.
- Sariling hangarin o kasunduan? Kapag pumipili ng isa sa mga pamamaraang ito, sulit na isaalang-alang ang mga pangunahing pagkakaiba:
- kapag umalis sa kalooban, dapat mong ipaalam ang tungkol dito 2 linggo nang maaga, ang kasunduan ay hindi nag-oobliga sa iyo na magtrabaho;
- ang petsa ng pag-alis ay tinutukoy kung ninanais, at sa pamamagitan ng kasunduan maaari itong itakda para sa kapwa kaginhawaan;
- maaaring bawiin ng empleyado ang aplikasyon sa kanyang sariling kahilingan, at ang kasunduan ng mga partido ay nagbibigay para sa kalooban ng employer;
- Ang materyal na kabayaran para sa kawalan ng trabaho para sa isang taong umalis sa kanyang sariling inisyatiba ay mas mababa kaysa sa pumasok sa isang kasunduan sa employer.
- Kasunduan o abbreviation? Narito ang inisyatiba ay madalas na pag-aari ng employer: kung ang empleyado ay kailangan pa ring tanggalin, maaari mong ialok sa kanya na magpahiwatig ng isa pang dahilan para dito, ang mga pakinabang para sa mga amo ay halata. Ngunit sulit ba na sumang-ayon ang empleyado?
- Makatuwiran kung interesado ang employer sa naturang empleyado sa pananalapi. Kinakailangang kalkulahin kung anong halaga ang hihigit: tatlo (sa ilang mga kaso 5) mga suweldo ng severance pay na binayaran sa pagbabawas, o "mga bun" na inaalok ng employer kapag nagtapos ng isang kasunduan. Ito ay hindi kailangang pera: kung minsan ang isang mahusay na rekomendasyon ay higit na kanais-nais.
- Ang isa pang posibleng plus ng pagpili sa pabor ng isang kasunduan para sa isang employer ay ang mga kagustuhan para sa karagdagang trabaho. Upang matanggap ang maximum na kabayaran mula sa Employment Center, ang isang natanggal na empleyado na nakarehistro ay hindi dapat magtrabaho sa loob ng 2 buwan. At kung ang kasunduan ng mga partido ay ibinigay para sa anumang kabayaran, babayaran sila sa empleyado, anuman ang kanyang mga plano sa hinaharap, kaya hindi siya maaaring mag-aksaya ng oras at agad na makakuha ng bagong trabaho.
TANDAAN! Upang ang lahat ng mga pangako ng negosyante ay garantisadong matupad, ang kasunduan ay hindi dapat pasalita, ngunit iginuhit sa pagsulat at nilagdaan sa 2 kopya, kahit na ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi igiit ang isang tiyak na form: .
Kaninong inisyatiba?
Sa kabila ng katotohanan na ang terminong "kasunduan" ay nagpapahiwatig ng pagkakapantay-pantay ng mga partido, ang paunang inisyatiba ay kinakailangang nagmula sa isang tao. Ang batas ay hindi nakikilala sa pagitan nila: sapat na upang makatanggap ng nakasulat na abiso mula sa isang partido at ang pahintulot ng isa pa (nakasulat din).
Sa pagsasagawa, ang mga empleyado ay kadalasang nagsusulat ng mga aplikasyon para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kahit na ang oral na inisyatiba ay pag-aari ng mga employer. Ginagawa nitong mas madali ang pag-iingat ng mga rekord at pagtiyak sa iyong sarili laban sa mga hindi pagkakaunawaan at paglilitis.
Paano ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido
Ang pamamaraan para sa naturang pagpapaalis ay nagaganap sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:
- Oral na inisyatiba ng alinman sa mga partido, pakikipag-ayos sa mga tuntunin ng pagpapaalis, pag-abot ng kasunduan.
- Isang sulat ng pagbibitiw sa libreng anyo, ngunit kinakailangang naglalaman ng:
- Buong pangalan ng taong nagbitiw;
- isang kahilingan na wakasan ang mga relasyon sa paggawa sa ilalim ng Artikulo 77 o 78 ng Labor Code ng Russian Federation;
- mga detalye ng kontrata sa pagtatrabaho;
- tinantyang petsa ng pag-alis;
- petsa ng aplikasyon;
- pirma ng aplikante.
- Ang visa ay "sumasang-ayon" mula sa employer sa aplikasyon.
- Nakasulat na paghahanda ng kasunduan, pagpirma at pagpaparehistro. Dapat itong ipahiwatig ang lahat ng mga kondisyon para sa pagpapaalis, na hindi na maaaring baguhin nang unilaterally. Mga kinakailangang elemento:
- isang indikasyon ng kapalit ng desisyon;
- mga detalye ng kontrata na wawakasan;
- ang huling araw ng trabaho ng taong pinaalis;
- ang halaga at kundisyon para sa pagkalkula ng kabayaran (kung mayroon man);
- data ng identity card ng umaalis na empleyado;
- pangalan ng organisasyon at TIN ng pinuno;
- pirma ng magkabilang panig.
- Ang bahay ng pag-publish ng order batay sa isang nilagdaang kasunduan, pamilyar sa empleyado na may lagda sa karaniwang paraan.
- Ang pagpasok sa workbook ng entry na "Pinatanggal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, sugnay 1 ng bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation" o "Ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, sugnay 1 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.
- Sa araw ng pag-alis - ang pagkalkula ng suweldo ng empleyado, sick leave at kompensasyon para sa bakasyon, kung hindi ito nagamit. Pag-isyu ng work book at kopya ng order sa kamay ng papaalis na empleyado.
Posibleng kabayaran
Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tinukoy ang halaga ng kabayaran sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang layunin nito ay ang mabuting kalooban ng employer. Ngunit ito ay isang kasunduan at isang kasunduan na maaari kayong magkasundo sa anumang mga isyu, kabilang ang halaga ng mga pagbabayad sa severance.
Ang batas ay hindi sa anumang paraan nililimitahan ang mga posibleng pagbabayad sa pagpapaalis, samakatuwid, sa teorya, ang isang empleyado ay maaaring humingi sa employer ng anumang halaga. Depende sa kung gaano kapaki-pakinabang para sa huli na pakawalan ang manggagawa, maaaring magkaroon ng "kalakalan", pagkatapos nito ay magkasundo ang mga partido sa isang katanggap-tanggap na halaga. Mas madalas kaysa sa hindi, hindi ito lalampas sa tatlong (maximum na limang) karaniwang suweldo na kinakailangan para sa mga pagbabawas ng kawani.
Upang maging kwalipikado para sa halaga ng "severance", kailangan mong hilingin ito sa employer sa pamamagitan ng sulat. Para dito, ang taong umaalis ay nagsusulat ng isang pahayag na may kahilingan para sa appointment ng kabayaran. Sa aplikasyon, ang mga kailangang-kailangan na kinakailangan ay kinakailangan:
- Pangalan at posisyon ng empleyado;
- Buong pangalan ng ulo;
- Pangalan ng organisasyon;
- pagpapahayag ng intensyon na wakasan ang Kasunduan sa Paggawa (ipahiwatig ang numero at petsa ng pagtatapos nito) sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido;
- link sa sining. 78 ng Labor Code ng Russian Federation o sa sugnay 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation;
- nakaplanong petsa ng pagtatapos ng trabaho;
- isang kahilingan para sa kabayaran (mas mabuti na may indikasyon ng halaga);
- petsa ng pagsulat;
- personal na lagda, transcript.
Maaaring tumanggi ang employer na tugunan ang kahilingan para sa hinihinging halaga ng kabayaran sa kabuuan o bahagi. Ang pagpirma sa pahayag ay magaganap lamang pagkatapos maabot ang pinagkasunduan.
PANSIN! Maipapayo na isama sa pahayag o kasunduan ang isang pangwakas na parirala na nagsasaad na ang mga partido ay walang claim sa isa't isa.
Sa anumang kaso, kapag umalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, tiyak na matatanggap ng empleyado ang mga sumusunod na pagbabayad sa huling araw ng trabaho:
- pagkalkula ng sahod para sa mga oras na nagtrabaho;
- kabayaran para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon;
- mga allowance at bonus, kung umasa sila sa isang kontrata sa pagtatrabaho.
Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay nakatuon sa isang artikulo sa Batas sa Paggawa - Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation. Maliit ang sinasabi dito: ang isang kasunduan sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa pamamagitan ng kasunduan sa isa't isa.
Sa katunayan, hindi nauunawaan ng mga empleyado o ng employer ang kakanyahan ng naturang pagwawakas at ang mga kahihinatnan nito. Kaugnay nito, maraming katanungan ang lumitaw: paano ang proseso, kung ang empleyado ay may karapatan sa anumang mga pagbabayad, kung ano ang maaaring mga dahilan na nag-udyok sa empleyado at employer na gumawa ng ganoong desisyon.
Mga tampok ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan
Mayroong dalawang mga tampok ng pagpapaalis para sa isang kaukulang dahilan:
- ang isang empleyado ay maaaring huminto kapag gusto niya (sa bakasyon, sa panahon ng sakit);
- sa batayan na ito, maaaring wakasan ang kontrata ng mag-aaral.
Sa batayan na ito, mayroong isang tiyak na nuance - hindi mo maaaring gawin ang inireseta na 2-linggo na panahon, na sapilitan sa kaso ng pagpapaalis ng iyong sariling malayang kalooban.
Mga kalamangan at kahinaan para sa isang empleyado
Dito maaari mong i-highlight ang mga kalamangan at kahinaan ng naturang pagpapaalis para sa isang empleyado. Kasama sa mga plus ang:
- ang inisyatiba upang wakasan ang kontrata ay maaaring magmula sa parehong empleyado at employer;
- ang dahilan para sa pagpapaalis sa aplikasyon ay maaaring tanggalin;
- ang deadline para sa pagsusumite ng aplikasyon ay hindi limitado;
- maaari mong wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho anumang oras, kahit na sa mga kasong iyon na ipinagbabawal ng batas;
- maaari kang "makipag-bargain" sa employer - talakayin sa kanya ang mga tuntunin, ang laki ng bayad sa severance, at iba pa;
- ang rekord ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ay hindi "sinisira" ang libro ng trabaho;
- maaaring maging alternatibo sa pagpapaalis kung ang empleyado ang may kasalanan;
- sa pagbabalangkas na ito ng pagpapaalis, ang pagpapatuloy ng karanasan sa trabaho ay tumatagal ng isa pang 1 buwan sa kalendaryo;
- kung pagkatapos ay magparehistro ka sa sentro ng trabaho sa lugar ng pagpaparehistro, ang benepisyo sa pagkawala ng trabaho ay bahagyang mas mataas.
Ngunit mayroon ding mga disadvantages. Ang mga ito ay itinuturing na disadvantages para sa empleyado. ito:
- maaaring wakasan ng employer ang kontrata anumang oras, kahit na sa mga kasong ipinagbabawal ng batas;
- walang kontrol sa legalidad ng pagpapaalis ng unyon ng manggagawa;
- hindi obligado ang employer na bayaran ang severance pay ng empleyado, kung hindi ito itinakda sa kolektibong kasunduan, sa karagdagang kasunduan o iba pang lokal na normative act;
- hindi mo maaaring unilaterally baguhin ang iyong isip at bawiin ang sulat ng pagbibitiw kung ang kasunduan ay nalagdaan na;
- kakaunti lamang ang pagsasagawa ng hudisyal sa mga ganitong kaso, dahil halos imposibleng hamunin ang mga aksyon ng employer.
Pagpaparehistro ng pagpapaalis
Kinakailangan na gumuhit ng aktwal na kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (ang nagpasimula ay maaaring maging isang organisasyon at isang empleyado). Art. 67 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng pangangailangan para sa isang nakasulat na konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho, samakatuwid ito ay mas kapaki-pakinabang upang gumuhit ng isang kasunduan sa papel, at hindi sa mga salita. Ang dokumento ay iginuhit sa 2 kopya, mayroong lahat ng kinakailangang detalye.
Sample at nilalaman ng kasunduan
Dapat itong maglaman ng sumusunod na impormasyon:
- mutual na nilalaman ng mga partido;
- mga detalye ng kontrata sa pagtatrabaho na wawakasan;
- ang petsa ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho, iyon ay, ang petsa ng huling araw ng trabaho;
- ang halaga at mga kondisyon para sa pagbabayad ng kabayaran sa pera sa empleyado, kung ibinigay;
- petsa at lugar ng kanyang pagkakakulong. Kung wala ang impormasyong ito, ang dokumento ay ituturing na walang bisa;
- posisyon at buong pangalan ng empleyado;
- ang buong pangalan ng employer na may indikasyon ng organisasyonal at legal na anyo;
- posisyon at buong pangalan ng taong kumakatawan sa mga interes ng employer at may awtoridad na pumirma ng mga dokumento;
- data ng pasaporte ng na-dismiss na empleyado;
- TIN ng employer;
- Mga lagda na may mga transcript.
Ang kasunduan ay nilagdaan ng magkabilang panig. Ang dokumento ay maaaring magbigay para sa isang pera na pagbabayad ng kabayaran sa empleyado para sa pagtatapos ng kontrata (kabayaran sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ay hindi lahat ng isang kinakailangan para sa naturang pagwawakas ng kontrata).
Mga pagbabayad sa pagpapaalis
Batay sa Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na bayaran ang empleyado sa araw ng pagpapaalis. Kasama sa halagang ibinayad sa isang empleyado ang:
- suweldo para sa mga oras na nagtrabaho;
- kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon;
- kabayaran para sa pagwawakas ng kontrata, kung ito ay ibinigay ng kasunduan.
Ano ang hihingin ng kabayaran
Ang halaga ng kabayaran ay hindi nakasaad sa batas. Maaari itong maging kahit sino! Ang laki nito ay maaaring tukuyin sa isang kolektibong kasunduan o lokal na regulasyon.
Ang pangunahing kondisyon ay ang empleyado at ang employer ay maaaring makipag-ayos. Bilang isang patakaran, ang halaga ng kabayaran ay hindi mas mababa kaysa sa kaso ng pagpapaalis dahil sa kalabisan - isang maximum na 3 average na suweldo ng empleyado. Ito ang ipinapakita ng pagsasanay ng mga tauhan. Ang empleyado ay may karapatang humingi ng higit pa, ang employer ay may karapatang mag-alok ng mas kaunti.
Ang employer ay obligadong magbayad ng kabayaran lamang kung ito ay itinakda sa mga regulasyon para sa negosyo. Sa lahat ng iba pang mga kaso, ito ay kanyang karapatan!
Ang halaga ng kabayaran ay ipinahiwatig sa kasunduan, na nilagdaan ng parehong partido. Sa kasong ito lamang, ang empleyado ay makakapagdemanda kung ang employer ay lumabag sa mga tuntunin ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ayon sa dokumentong ito.
Ang nasabing kasunduan ay hindi maaaring wakasan ng isa sa mga partido; ang pagkansela nito ay nangangailangan ng pagnanais ng dalawang kalahok sa mga relasyon sa paggawa: isang empleyado (empleyado) at isang employer - sugnay 20 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 2 ng 17.03.04.
Kasunduan sa kompensasyon
Sa anumang kaso, ang empleyado ay nagsusulat ng isang pahayag. Dapat itong maglaman ng sumusunod na impormasyon:
- posisyon at pangalan ng employer o tao. pinahintulutan niya na pumirma ng mga aplikasyon;
- posisyon at buong pangalan ng empleyado;
- isang kahilingan para sa pagwawakas ng kontrata;
- sanggunian sa sugnay 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation o sa Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation;
- numero at petsa ng kasalukuyang kontrata sa pagtatrabaho;
- ang petsa kung kailan ang kontrata ay binalak na wakasan;
- isang kahilingan na bayaran ang kabayarang tinukoy sa kasunduan;
- petsa ng pagsusumite ng aplikasyon;
- pirma ng aplikante na may transcript.
Ang kasunduan ay isang annex sa kasunduan. Maaari itong iguhit ng parehong empleyado at employer. Ang tagapag-empleyo ay may karapatan na hindi pumirma sa aplikasyon hanggang sa magkasundo ang mga partido.
Ang panahon para sa pakikipag-ayos sa mga tuntunin ay maaaring medyo maantala. Ang lahat ng mga isyu na tinalakay ng mga partido ay naitala sa protocol ng mga hindi pagkakasundo. Kapag naabot ang isang pag-unawa, kinakailangan na gumuhit ng isang bagong teksto ng kasunduan, o gumawa ng mga pagwawasto sa lumang dokumento, na gumagawa ng mga sanggunian sa protocol ng mga hindi pagkakasundo.
Ang pagpapaalis ay ginawang pormal sa pamamagitan ng kautusan, kung saan ang isang indikasyon ay ginawa sa sugnay 1 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang order ay nilagdaan ng empleyado, o isang tala ay ginawa na imposibleng maging pamilyar sa kanya sa dokumento (sa kaso ng kawalan o ayaw).
Ang isang kaukulang entry ay ginawa sa work book ng na-dismiss na empleyado, na nagpapahiwatig na ang kontrata ay tinapos sa pamamagitan ng mutual agreement.
Talaan ng trabaho
Ang rekord ay ginawa ng empleyado ng departamento ng tauhan.
Mayroong 2 mga opsyon para sa kung ano ang magiging hitsura ng entry sa work book ng empleyado kapag nag-dismiss sa ganoong batayan.
Opsyon isa:
- ang numero ng rekord ay ipinahiwatig;
- ang petsa kung kailan ito ginawa;
- sa hanay 3 ito ay nakasulat: "tinanggal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, talata 1 ng bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation"
- petsa at numero ng order.
Dalawang opsyon:
- ang mga hanay 1, 2 at 4 ay nagpapahiwatig ng parehong impormasyon tulad ng sa unang kaso;
- sa hanay 3, maaari mong isulat: "ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, talata 1 ng bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation" Parehong ang isa at ang iba pang rekord ay may parehong legal na puwersa.
Ang isang kopya ng order at work book ay ibibigay sa empleyado sa araw ng pagpapaalis.
Higit pang impormasyon sa aming infographic
Mga dahilan para sa pagpapaalis at ang mga pakinabang ng naturang batayan para sa pagpapaalis
Mga dahilan na nag-udyok sa empleyado na umalis sa employer:
- sa pamamagitan ng artikulo (halimbawa, truancy);
- ang posibilidad na makatanggap ng "kabayaran" mula sa tagapag-empleyo (kapaki-pakinabang sa mga kababaihan na nasa walang bayad na "bata" na bakasyon);
- ang pangangailangan na pumunta sa ibang trabaho, ngunit walang oras upang magtrabaho nang hindi nakatakdang petsa.
Mga dahilan na nag-udyok sa employer na tanggalin ang isang empleyado:
- ang pangangailangan na wakasan ang mga relasyon sa paggawa sa isang hindi gustong empleyado;
- ang pangangailangan na tanggalin ang mga empleyadong hindi maaaring tanggalin sa ibang mga kadahilanan (mga buntis na babae sa sick leave, mga estudyante, mga empleyado sa bakasyon).
Mga benepisyo para sa employer:
- hindi na kailangang kumonsulta at ipaalam sa unyon ang iminungkahing pagpapaalis;
- ang isang empleyado na kung saan ang isang kasunduan ay iginuhit ay maaaring ma-dismiss sa anumang kaso, dahil ang isang pagbabago sa desisyon sa bahagi ng empleyado mismo ay hindi posible nang walang pahintulot ng organisasyon.
Kapag nagtatapos ng isang kasunduan, dapat tandaan na ang empleyado ay may karapatan na hamunin ito sa korte, na pinagtatalunan ang kanyang posisyon nang may panggigipit mula sa employer, lalo na pagdating sa mga manggagawa sa mga pinaka-mahina na kategorya na na-dismiss nang walang kabayaran sa pera.
Mga pagbabayad sa labor exchange
Sa loob ng 2 linggo pagkatapos ng pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatang magrehistro sa sentro ng pagtatrabaho sa kanyang lugar na tinitirhan. Nangangailangan ito ng mga sumusunod na dokumento:
- ang pasaporte;
- dokumento sa edukasyon;
- Kasaysayan ng Pagtatrabaho;
- isang kopya ng kasunduan ng mga partido sa pagpapaalis;
- sertipiko ng mga kita ng aplikante para sa huling 3 buwan ng trabaho;
- aplikasyon sa iniresetang porma.
Sa 2018, lamang:
- mga mamamayang may kakayahan;
- umabot sa edad na 16;
- na hindi mga retirado at full-time na estudyante;
- hindi nakikibahagi sa aktibidad ng entrepreneurial;
- hindi humahawak sa posisyon ng mga tagapagtatag ng mga negosyo at kumpanya;
- sinentensiyahan ng correctional labor o pagkakulong.
Ang halaga ng benepisyo ay depende sa average na kita ng mga walang trabaho sa huling 3 buwan sa huling trabaho. Ang mga average na kita ay tinutukoy batay sa data na ibinigay sa sertipiko mula sa huling trabaho.
Sa unang 3 buwan sa katayuan ng walang trabaho, ang aplikante ay makakatanggap ng 75% ng kanilang karaniwang kita. Sa susunod na 4 na buwan - 60%, at pagkatapos - 45%.
Ang allowance ay kinakalkula at binabayaran lamang sa loob ng 12 buwan sa loob ng 1.5 taon. Kung ang isang taong walang trabaho ay hindi nakakahanap ng trabaho sa loob ng isang taon nang hindi niya kasalanan, ang benepisyo ay babayaran para sa isa pang 1 taon. Ang laki nito ay magiging katumbas ng pinakamababang allowance para sa rehiyon.
Ang aplikante ay tumatanggap ng katayuang walang trabaho sa ika-11 araw mula sa petsa ng pagsusumite ng lahat ng mga dokumento. Sa unang 10 araw, ang mga empleyado ng employment center ay nag-aalok sa kanya ng lahat ng available na bakante na angkop sa kanyang mga kwalipikasyon.
Kung ang aplikante ay may "hindi sikat" na espesyalidad, bibigyan siya ng pagsasanay o muling pagsasanay. Kung sa loob ng 10 araw ay hindi siya nakahanap ng angkop na trabaho o lugar ng pagpaparehistro, sa ika-11 araw ay matatanggap niya ang katayuan ng walang trabaho at makakatanggap ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho mula sa araw na iyon.
Ang halaga ng benepisyong binayaran ay hindi maaaring mas mababa o higit pa sa itinatag ng Batas Blg. 1032-1 ng 19.04.1991 "Sa Pagtatrabaho ng Populasyon" - 850 rubles at 4,900 rubles, ayon sa pagkakabanggit.
Ang mga awtoridad ng ilang rehiyon ay gumagawa ng karagdagang mga pagbabayad sa kanilang mga walang trabaho. Kaya, sa Moscow, binabayaran ng gobyerno ang mga gastos sa transportasyon sa halagang 1,190 rubles, at gumawa ng karagdagang pagbabayad ng 850 rubles sa minimum at maximum na laki. Kaya, ang mga walang trabahong Muscovites ay tumatanggap ng 2,890 at 6,940 rubles, ayon sa pagkakabanggit.
Kung ang aplikante ay nakakuha ng trabaho sa tulong ng palitan o sa kanyang sarili, pagkatapos ay siya ay tinanggal mula sa rehistro at tumigil sa pagtanggap ng mga benepisyo. Gayundin, hindi siya aalisin sa rehistro kung tumanggi siya sa inaalok na mga bakante ng 2 beses o tumanggi na sumailalim sa muling pagsasanay sa direksyon mula sa sentro.
Hakbang-hakbang na pagtuturo
Iminungkahi ng employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng mutual consent? Upang ang iyong mga karapatan bilang isang empleyado ay hindi malalabag, dapat mong gamitin ang mga tagubilin:
- kinakailangang buuin ang kasunduang ito. Ang parehong partido ay dapat lumahok. Ang empleyado ay may bawat karapatan na gumawa ng kanyang sariling mga kondisyon para sa kasunod na pagpapaalis. Siya mismo ay maaaring mag-alok na magbayad sa kanya ng kabayaran, maaari niyang ipahiwatig ang halaga nito, at iba pa. Ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang sa Art. 349.3 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagpapahiwatig ng mga kategorya ng mga manggagawa na hindi karapat-dapat sa severance pay. Ang kasunduan ay iginuhit sa 2 kopya;
- pagpaparehistro ng kasunduan. Ito ay ginagawa ng sekretarya o klerk sa utos na mayroon ang employer. Halimbawa, sa log ng kasunduan;
- paghahatid ng pangalawang kopya sa empleyado. Ang paghahatid ay nakumpirma sa pamamagitan ng pirma ng empleyado sa kopya ng employer. Inirerekomenda ng mga eksperto ang pagsulat ng "Nakatanggap ako ng kopya ng kasunduan";
Kasama ng mga ganitong opsyon para sa pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho, tulad ng boluntaryong pag-alis o pagpapaalis sa isang empleyado para sa hindi pagtupad sa mga tungkulin sa trabaho, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay maaaring isang alternatibong paraan upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan at iba pang hindi pagkakaunawaan. Kasabay nito, hindi lahat ng nagtatrabahong mamamayan ay lubos na nakakaalam ng posibilidad na gamitin ang opsyong ito sa pagtanggal. Sa kontekstong ito, isasaalang-alang namin ang lahat ng mga pakinabang, kawalan, pati na rin ang mga potensyal na umiiral na mga pitfalls.
Mga kalamangan at kawalan ng pagwawakas ng kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido
Ayon sa Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer at ang empleyado ay maaaring simulan ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng mutual na kasunduan, habang posible na umalis sa mga tauhan ng organisasyon anumang oras. Sa batayan ng isang kasunduan sa pagitan ng mga partido, ang kontrata ng apprenticeship ay winakasan din.
Sa variant na ito ng pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa, mayroong isang bilang ng parehong halatang mga pakinabang at mga nakatagong disadvantages para sa empleyado, na maaaring hindi niya alam. Kabilang sa mga pangunahing benepisyo ang mga sumusunod na kondisyon:
pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho lamang kapag naabot ang isang kasunduan sa pagitan ng employer at ng empleyado;
hindi na kailangang mag-ehersisyo ng 14 na araw, na kung saan ay ipinag-uutos sa pagpapaalis sa iyong sariling malayang kalooban;
ito ay hindi isang mahigpit na pangangailangan upang sabihin ang kanyang dahilan sa sulat ng pagbibitiw;
maaari mong wakasan ang relasyon sa trabaho anumang oras;
maaaring indibidwal na talakayin ng empleyado sa employer ang mga tuntunin ng pag-alis, pagbabayad ng suweldo at iba pang mga kabayaran;
ang pag-iwan sa isang empleyado sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan ay ang pinakamahusay na opsyon para sa pagpapaalis kung siya ay talagang nagkasala sa ilang mga sitwasyon sa kumpanya at sa koponan;
Ang pagpaparehistro sa isang employment center ay maaaring gawin sa pinakaunang araw pagkatapos ng pagpapaalis, habang ang halaga ng nararapat na mga benepisyo sa pagkawala ng trabaho ay mas malaki kaysa kapag umalis nang mag-isa.
Mayroon ding isang bilang ng mga disadvantages ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, na ang mga empleyado mismo ay maaaring hindi palaging nalalaman. Pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga tampok na regulasyon tulad ng:
ang posibilidad ng pagwawakas ng kontrata ng employer mismo sa anumang oras, kahit na sa mga kaso na hindi kinokontrol ng batas;
sa kasong ito, hindi makokontrol ng organisasyon ng unyon ng manggagawa ang legalidad ng pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang miyembro ng kolektibo;
ang kumpanyang nagpapatrabaho ay may karapatan na huwag magbayad ng anumang mga benepisyo sa paglabas kung ang item na ito ay hindi binanggit sa dokumentasyon ng paggawa ng negosyo;
kung ang kasunduan sa pagwawakas ay nilagdaan na, ang empleyado ay hindi maaaring "magbago ng kanyang isip" upang bawiin ang kanyang kahilingan;
mula sa legal na pananaw, napakahirap para sa isang dating empleyado na hamunin ang mga aksyon ng kumpanyang nagpapatrabaho sa korte.
pinansiyal na paraan bilang severance pay - kung ang kundisyong ito ay nabaybay sa isang kolektibong kasunduan o iba pang dokumento na kumokontrol sa pamamaraan para sa mga relasyon sa paggawa sa negosyo.
Ang batas sa paggawa ay hindi kinokontrol ang halaga ng mga benepisyo sa kompensasyon - ang mga halagang ito ay maaaring ganap na anuman, habang ang halaga nito ay maaaring agad na ideklara sa dokumentasyon ng paggawa ng negosyo.
Sa pagsasagawa, ang halaga ng severance pay ay kadalasang nasa pagitan ng 1 at 3 ng karaniwang suweldo ng isang magreretirong empleyado.
Mahalaga! Kung sa kontrata sa pagtatrabaho o iba pang regulasyong aksyon sa kumpanya ay walang sinabi tungkol sa pagbabayad ng mga benepisyo sa kompensasyon sa mga empleyado sa pagpapaalis, ang mga paghahabol mula sa mga empleyado ay hindi naaangkop, dahil, sa katunayan, ang employer ay hindi lumalabag sa mga tuntunin ng pagtatrabaho kasunduan.
Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang empleyado: sunud-sunod na mga tagubilin
Ano ang pamamaraan para sa pag-alis ng isang empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido? Katawanin natin ito sa isang hakbang-hakbang na algorithm:
Hakbang 1. Sa pag-abot sa isang oral na kasunduan sa pamamahala ng negosyo, ang isang dokumento-kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay iginuhit sa 2 kopya.
Hakbang 2. Pagpaparehistro ng dokumento at paglipat ng pangalawang kopya sa empleyado mismo, ang katotohanan na kung saan ay itinataguyod ng kanyang pirma.
Hakbang 3. Alinsunod sa kasunduan, ang empleyado ay dapat gumuhit ng isang pahayag ng kanyang pagbibitiw, ang dokumentong ito ay nilagdaan ng tagapamahala.
Hakbang 4. Paghahanda ng isang utos na tanggalin ang empleyado at gawing pamilyar ang huli dito.
Hakbang 5. Batay sa pagkakasunud-sunod, ang departamento ng accounting ng negosyo ay dapat magsagawa ng mga pamamaraan ng pag-areglo kasama ang empleyado, na sumasalamin sa kanila sa isang espesyal na tala sa pag-areglo sa anyo ng T-61.
Hakbang 5. Ang departamento ng mga tauhan ay awtorisado na itala ang katotohanan ng pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa libro ng talaan ng trabaho ng empleyado at ilipat ang dokumento sa kanya sa ilalim ng isang personal na pirma.
Hakbang 6. Ang departamento ng accounting ng enterprise ay nag-isyu sa dating empleyado ng isang pakete ng mga dokumento na kinakailangan kapag hiniling (mga sertipiko ng kita, average na kita, mga kontribusyon sa Pension Fund, mga sertipiko ng pagkalkula ng sheet, mga sertipiko ng karanasan, atbp.).
Mahalagang tandaan na ang pagtanggi na maghanda ng anumang dokumento para sa isang dating empleyado ay maaaring puno ng multa sa pananalapi para sa kumpanya sa halagang hanggang 50 libong rubles.
Kung sakaling ang empleyado ay mananagot para sa serbisyong militar, ang awtorisadong empleyado ng negosyo ay obligadong ipaalam sa lokal na rehistrasyon ng militar at enlistment office, na nakarehistro sa taong ito.