Pagkalkula ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap ng serbisyong pampinansyal. Bakit kailangan ang lahat ng ito? Paano ipatupad ang isang sistema ng KPI sa isang samahan

Ang sistemang KPI ay nagsasanay sa mga kumpanya ng Russia maraming taon na ang nakakalipas. Sa kasalukuyan, isang pinag-isang pamamaraan para sa pagtatasa ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap para sa mga negosyo sa Russia ay hindi pa binuo; isang hanay ng mga banyagang tagapagpahiwatig ang ginamit.

Mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap KPI - ano ito

KPI (Pangunahing Tagapagpahiwatig ng Pagganap) - mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap - isang sistema ng mga tagapagpahiwatig ng dami na sumasalamin sa pagganap ng bawat empleyado.

Ang bentahe ng sistemang KPI ay ang aktibong pagganyak ng mga tauhan at maihahambing na tagapagpahiwatig. Ang kahusayan ay isang kamag-anak na panukala na sumasaklaw sa lahat ng mga lugar ng aktibidad ng empleyado at nagpapahayag ng mga resulta sa mga terminong dami. Ang pinakamainam na bilang ng mga KPI para sa isang empleyado ay hindi hihigit sa lima.

Mayroong maraming mga subgroup ng KPI na may kaugnayan sa mga sumusunod na resulta ng pagganap:

• item sa gastos - ang halaga ng mga mapagkukunang ginasta (sa halaga ng mga termino);
• item sa pagiging produktibo - porsyento ng paggamit ng kapasidad;
• item sa kahusayan - mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa ratio ng isang tagapagpahiwatig sa isa pa (halimbawa, ang ratio ng kita sa mga gastos);
• mga resulta ng artikulo - isang dami ng pagpapahayag ng resulta ng isang aktibidad.

Umiiral maraming mga prinsipyo para sa pagbuo ng isang sistema ng KPI: ang tagapagpahiwatig ay dapat na nasusukat nang may sukat, na nauugnay sa mga resulta ng mga aktibidad ng kumpanya, ang pagsukat ng resulta ay hindi dapat magastos (sa mga tuntunin ng paggamit ng oras at mapagkukunan).

Maraming mga KPI ang naka-link, kaya inirerekumenda na maraming mga departamento at tao ang magtulungan upang makamit ang pinakamahusay na mga resulta. Gayundin, ang mga tagapamahala sa iba't ibang antas ay dapat na mag-ugnay ng kanilang mga aksyon kaugnay sa mga empleyado upang mapahusay ang pagiging epektibo ng mga aktibidad at pagganap ng mga tagapagpahiwatig.

Mga uri ng tagapagpahiwatig

Ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap ay maaaring nahahati sa dalawang uri - pagpapatakbo at madiskarteng.

Ang mga tagapagpahiwatig ng pagpapatakbo ay nagpapakita ng kasalukuyang mga gawain ng negosyo at ang mga dibisyon nito, pinapayagan kang iakma ang mga layunin at layunin alinsunod sa pagbabago ng mga kundisyon. Kinikilala nila ang kalidad ng samahan ng paggawa, pagbibigay ng mga hilaw na materyales, mga produktong gawa.

Ang mga tagapagpahiwatig ng madiskarteng sumasalamin sa resulta ng mga aktibidad ng kumpanya para sa panahon, pinapayagan kang ayusin ang mga plano para sa susunod na panahon. Kinikilala nila ang cash flow, sa kanilang batayan na mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng kumpanya ay kinakalkula (halimbawa,).

Bago tukuyin ang mga KPI para dito, dapat kang mag-aral.

Ang parehong dapat gawin para sa iba pang mga empleyado. Halimbawa, tiningnan namin ang mga responsibilidad ng isang manager ng advertising.

Para saan ginagamit ang mga KPI?

Ginagamit ang mga KPI upang sukatin ayon sa bilang ang mga layunin at layunin. Matapos iguhit ang ulat ng tagapagpahiwatig, posible na masuri kung paano nakamit ang mga nakaplanong resulta, kung gaano katumpak at tama ang mga nakaplanong tagapagpahiwatig.

Kasunod, makakatulong ang mga KPI na ayusin ang mga taktikal at madiskarteng layunin.

Ang buong sistema ng KPI ay "nakatali" sa resulta, kung ang tagapagpahiwatig ay hindi sa anumang paraan nakakaapekto sa pagpapatupad ng layunin, hindi ito maiugnay sa sistemang ito.

Ang pamamaraan ay batay sa dalawang teorya - ang ideya ng kontrol at pagbabago ng mga layunin at pamamahala ng mga layunin. Ang kakanyahan ng mga teorya ay kumukulo sa posibilidad na mahulaan ang mga resulta ng mga itinakdang layunin at pagpaplano ng kanilang mga nakamit sa pamamagitan ng pagpapatupad ng mga KPI.

Ginagamit ang system upang matiyak na ang mga empleyado, na gumaganap ng kanilang kasalukuyang tungkulin, ay hindi kalimutan ang tungkol sa pagpapatupad ng kanilang mga layunin. Kapag natutugunan ang mga KPI, gagantimpalaan ang mga tauhan, na isang malakas na pagganyak para sa mga empleyado.

Ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap ay kinikilala bilang isa sa mga pinaka mabisang sistema ng insentibo at isa sa mga pinaka-advanced na system ng insentibo sa negosyo.

Karaniwan, ginagamit ang KPI upang masuri ang pagganap ng mga tauhan ng administratibo at pamamahala (mga tagapamahala, direktor, ekonomista, atbp.)

Sa benta

Ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap sa mga benta ay kinakalkula batay sa mga sumusunod na tagapagpahiwatig:

• kita;
• kita sa benta;
• gastos sa produksyon;
• porsyento ng mga produktong sira;
• ang halaga ng kasalukuyang mga assets;
• gastos sa imbentaryo

Sa paggawa

Ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap sa produksyon ay kinakalkula batay sa mga sumusunod na tagapagpahiwatig:

• average na pang-araw-araw na pagkonsumo ng mga hilaw na materyales;
• isinasagawa ang pag-unlad at mga stock;
• pagiging produktibo ng paggawa ng mga manggagawa;
• iba pang mga gastos sa produksyon;
• pagkumpuni ng kagamitan;
• imbakan ng mga natapos na produkto.

Mga halimbawa ng KPI para sa mga kinatawan ng iba't ibang mga specialty

Posisyon	Index	Pormula
Pinuno ng departamento ng marketing	Plano sa pagbebenta (porsyento ng pagkumpleto ng plano)	(Q f / Q pl) * 100%, kung saan ang Q f ay ang aktwal na dami ng mga benta, ang Q pl ay ang nakaplanong dami ng mga benta
Marketer	Pagbabahagi sa merkado ayon sa tatak (porsyento ng kabuuang bilang ng mga tatak sa merkado)	Data mula sa mga panlabas na ahensya sa marketing
Punong Accountant	Napapanahong pag-file ng mga pagbabalik sa buwis	Data ng Serbisyo sa Buwis
Accountant	Napapanahong pagpapatupad ng mga transaksyon sa pagbabayad (porsyento ng kabuuang bilang ng mga nakumpletong transaksyon sa pagbabayad)	(Kabuuang Op cp / Op) * 100%, kung saan ang Op cp ay ang bilang ng mga transaksyon sa pagbabayad na nakumpleto sa oras, ang Kabuuang Op ay ang kabuuang bilang ng mga transaksyon sa pagbabayad
Pinuno ng Kagawaran ng Ligal	Mga kaso na nanalo (porsyento ng kabuuang mga kaso)	(Kabuuang Q in / Q) * 100%, kung saan ang Q in ay ang bilang ng mga kaso na napanalunan, ang kabuuan ng Q ay ang kabuuang bilang ng mga kaso
Abogado	Ang dami ng nakolektang pera at naipon para sa kumpanya	Data ng Ulat ng Ligal na Kagawaran

Isang video na naglalarawan kung bakit dapat ipatupad ang isang sistemang KPI kapag nagtatayo ng mga proseso ng negosyo:

Talakayan (10)

Ang KPI ay isa sa mga tool para makatipid sa sahod ng empleyado. Ang mas mahusay na pagtatrabaho nila, mas maraming buwan na itaas nila ang plano para sa "independiyenteng mga kadahilanan." Bilang isang resulta, ang suweldo ay palaging mula 65 hanggang 80 porsyento ng idineklarang isa. Nakasalalay ito sa kung anong iskedyul ang inilagay mo at kung paano nakuha ng ibang empleyado ang mga produktibong mapagkukunan. Bilang isang resulta, avarice, dibisyon, mga salungatan.

Kung ito ay isang insentibo at isang pagtaas ng pagganyak, kung gayon ito ay naiintindihan, ngunit kung ito ay isang pagbawas lamang sa bayad para sa mas masinsinang trabaho, kung gayon ito ay kalapastanganan. Ang aking tagapag-empleyo ay kumukuha ng mga tagapagpahiwatig mula sa kisame at ibinubuklod ako sa mga "kagustuhan" na ito at, bilang isang resulta, pinapahamak ako kung nabigo ako. Bilang isang resulta, naghahanap ako ng trabaho. Dahil naiintindihan ko kung ano ang totoong mga benta at kung magkano ang kita na dalhin ko sa kumpanya. Kung ang mga tagapagpahiwatig ay kinuha nang simple sa pag-unlad nang hindi isinasaalang-alang ang merkado, ang pang-ekonomiyang sitwasyon at iba pang mga bagay, kung gayon ito ay isang landas lamang sa kahit saan. Ang lahat ng kaalaman sa Kanluranin, bilang panuntunan, ay may mga analogue kahit na sa pagsasanay o binuo sa USSR. Ang lahat ng mga matipid at linax na ito ay nagmula doon. Ang katotohanan na gumagamit kami ng ilang advanced na karanasan ay isang kumpletong ilusyon. Ito ay lamang na ang antas ng tunay na intelektwal na aktibidad sa bansa ay lubos na mababa. Sa itaas ay kung ano ang dapat na nasa ibaba. Ipapakita ng oras na ito ay isang landas na dead-end. Hindi kami Intsik.

Kapag gumagamit ng mga KPI, sa ilang mga kaso, maaaring kailanganin mong gumamit ng mga espesyal na tool sa pag-uulat. Bilang karagdagan, ang isa sa mga empleyado ay kailangan na mabigyan ng instruksiyon na kolektahin ang kinakailangang data at pag-aralan ito, at ikaw naman ay kakailanganin upang magsagawa ng isang pag-audit. Kung pribado ang mga pagbabago sa gawain ng kumpanya, kakailanganin mong subaybayan ang madalas na pagbabago sa KPI at siyasatin ang mga dahilan para sa mga naturang pagbabago. Samakatuwid, suriin muna ang iyong mga mapagkukunan at kakayahan, pahalagahan ang iyong oras. Dapat mong malinaw na maunawaan kung paano ka makikinabang mula sa mga pagsisikap na ginugol sa pagpapatupad ng mga KPI.

Ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ay isa sa pinakamahalagang tool para sa pagpapabuti ng pagganap ng negosyo. Ito ay tulad ng sa palakasan - ang pagsukat ng mga tagapagpahiwatig mismo ay nag-aambag sa isang pagtaas ng mga resulta. Siyempre, ang pagpapatupad ng KPI ay hindi walang mga komplikasyon - madalas na sinasabotahe ng mga empleyado ang mga pamamaraan na nagpapalakas sa kanila. Gayunpaman, ang resulta sa isang mas kumikitang at napapamahalaang negosyo ay higit sa sulit na pagsisikap.

Si Andrey

Panimula: "Makinig, nalaman ko ang tungkol sa isang cool na bagay dito! Ilulunsad namin! " Sinabi ng aming tagapagtatag, na bumabalik mula sa isa pang paglalakbay sa ibang bansa sa forum ng pamamahagi.

Kaya nagsimula ang isang dalawang taong epiko na may paglipat sa isang bagong sistema ng kabayaran. Noong 2010, ano ang KPI walang alam sa aming kumpanya. Kailangan kong basahin ang maraming iba't ibang mga panitikan, syempre, ang mga mapagkukunan sa Internet ay pinag-aralan at nakabalangkas.

Para sa ilang kadahilanan, maraming mga mapagkukunan na sa una ay maling interpretasyon ng kakanyahan ng system ng mga pangunahing tagapagpahiwatig. At kahit ngayon, sa Internet, madalas mong makita ang mga artikulo kung saan mula sa simula pa lamang ay inilarawan ang system bilang isang sistema ng pagtatasa ng tauhan.

Naaalala ko ang debate na ito sa pagpaplano ng mga pagpupulong - ang mga pinuno ng mga kagawaran ay nagtalo tungkol sa kung paano maunawaan nang wasto at mabibilang ang mga ito KPI... Sa Excel, ang pinaka-kumplikadong mga formula ay itinayo, kung saan ang mga tagapagpahiwatig ng mga empleyado ay naugnay sa proporsyon sa mga tagapagpahiwatig ng mga tagapamahala, atbp. Bilang isang resulta, napagpasyahan na sumailalim sa pagsasanay sa pamamahala.

Kami ay mapalad. Dahil ang kumpanya ay nakatagpo ng sapat at bihasa sa negosyo nito, pagkatapos ng pagsasanay ay nahulog ang lahat.

KPI (Pangunahing Tagapagpahiwatig ng Pagganap)- Mga pangunahing tagapagpahiwatig ng negosyo. Ito ay isang tagapagpahiwatig ng sitwasyon sa pagkamit ng ilang mga layunin. Masasabi natin yan KPI Ay isang nabibilang na tagapagpahiwatig ng aktwal na mga nakamit na resulta. Ito ay isang pigura na nagpapakita ng aktwal na hiwa (sa sandaling ito) ng mga napiling sukatan. Ang sistema ng mga tagapagpahiwatig mismo ay walang kinalaman sa pagganyak at suweldo. Sa Russian KPI madalas na isinalin bilang "pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap", na hindi rin totoo. Ang kahusayan ay ang ratio ng resulta sa mga gastos, at sa tulong ng KPI iba pang mga parameter ay maaaring ipakita din. Ang "pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap" ng negosyo ay mas maginhawa para sa akin upang isalin.

Kaya kung ano ito KPI kung malaman mo ito?

Ang bawat negosyo ay may maraming mga tagapagpahiwatig, na ang bawat isa ay dapat na patuloy na subaybayan ng isang tao, mabuti, o kung saan ay interesado lamang sa isang tao. Halimbawa, ang nagtatag ng isang kumpanya ay malamang na interesado sa kita at paglago sa halaga ng kumpanya. Mga Direktor - turnover, marginality, gastos. Sales manager - matatanggap ang mga account. Punong accountant - naipatupad nang maayos ang mga dokumento. Ang pinuno ng departamento ng pagkuha - illiquid assets, paglilipat ng tungkulin. Atbp

Ang lahat ng ito ay ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng negosyo. Ang bawat negosyo ay may kanya-kanyang. Marahil ang lahat ay nakakita ng mga banyagang pelikula, kung saan nakaupo ang isang nangungunang tagapamahala, naninigarilyo ng isang tabako, nakatingin sa isang malaking screen kung aling mga graph ang lumulutang? Karaniwan ang mga ito ay mga broker sa palitan. Ngunit sa aking imahinasyon, ang imahe ng isang direktor ay iginuhit, na sa parehong paraan ay sinusubaybayan ang lahat ng mga tagapagpahiwatig, tulad ng mga resulta mula sa gawain ng mga proseso ng negosyo ng kanyang negosyo, at kapag ang mga grap na "namula" ay nagrekrut siya ng isang responsable tao, sumasali sa pagwawasto ng sitwasyon.

Gayundin, madalas na nalilito KPI at BSC (Balanced Scorecard). KPI at ang BSC ay syempre konektado, ngunit malayo sila sa parehong bagay. Ang BSC ay isang snapshot ng "mga proseso sa negosyo" kung saan matatagpuan ang mga layunin. Ang mga sukatan ng mga proseso ng negosyo na ito ay madalas na ginagamit bilang tagapagpahiwatig ng pagkamit ng mga layuning ito - KPI... Medyo magulo, ngunit ang artikulo ay hindi tungkol sa DSC at isinulat ko ito upang hindi ka maniwala sa lahat ng kanilang sinusulat.

Balik tayo sa ating KPI... Halimbawa, ipinatupad na namin ngayon ang pagsubaybay ng mga tagapagpahiwatig batay sa 1C Volgasoft (isang hiwalay na pag-uusap tungkol sa bagay na ito ng buggy para sa petsa ng 2012, ngunit mas mahusay kaysa sa kung saan hindi namin nahanap) Ano ang susunod na mangyayari?

Sabihin nating mayroon kaming isang tagapagpahiwatig ng "muling pag-uuri ayon sa warehouse" na 1% at ito ay isang problema (sa pamamagitan ng paraan, mayroong magagandang pamamaraan ng pagkilala sa mga problema sa kumpanya), dahil ang mga customer ay nagreklamo na ang warehouse ay hindi gumagana nang maayos. Paano natin mapapagbuti ang sitwasyon? Dito naisipang ang scorecard ay maaaring makuha bilang batayan ng sistema ng pagganyak. At salamat dito, upang mapamahalaan ang mga halaga ng mga tagapagpahiwatig. Maraming tao dito ang nagkakamali sa pagtatakda ng isang plano para sa KPI para sa isang warehouse para sa muling pag-uuri = 0. Noong 2012, isang kumpanya - isang malaking tagagawa ng pintura, sa palagay ko, ay masyadong matalino KPI sa sistema ng pagganyak, na ginagawang mahirap maunawaan at hindi magagawa, bilang isang resulta ang pangkat ng mga benta ay nawasak, dahil ang mga empleyado ay hindi nakatanggap ng mga bonus sa buong taon. At, paglalapat ng mekanismo sa pagbuo ng isang sistema ng mga retro bonus (batay sa pagganyak KPI para sa mamimili 🙂) ay nawala rin ang katapatan ng marami sa mga malalaking customer.

Kaya, ang naka-configure na pagsubaybay ng mga tagapagpahiwatig ay ginagawang posible upang maimpluwensyahan ang mga tagapagpahiwatig na ito. Ilipat ang mga ito nang paunti-unti, hinayaan ang kawani na masanay dito, mula sa mayroon nang katotohanan hanggang sa maximum na posibleng resulta. Mahalagang maunawaan na hindi ito isang panlunas sa lahat na ginagarantiyahan ang 100% na serbisyo. Ito ay isang tool kung saan nagsisimulang bigyang pansin ng mga empleyado ang mga resulta ng kanilang mga aktibidad, dahil nakasalalay dito ang kanilang suweldo. At kapag lumalapit ang plano sa pisikal na posibleng halaga, ang parehong kawani ay nagsisimulang maghanap ng mga problema na pumipigil sa kanila na mapabuti ang sitwasyon, na sa huli ay nagbibigay din ng dagdag.

Saan magsisimula

Una, kailangan mong ilarawan ang lahat ng mga pangunahing proseso ng negosyo sa negosyong nais naming kontrolin. Maghanap ng mga point control (oras, dami) para sa bawat proseso.

Ang mga sumusunod na uri ng pangunahing mga tagapagpahiwatig ay karaniwang nakikilala:
Resulta KPI - kung magkano at anong resulta ang ginawa;
Mga Cost KPI - kung anong mga mapagkukunan ang kinakailangan;
Pagpapatakbo ng KPI - pagpapatupad ng BP (pinapayagan kang subaybayan na ang lahat ng mga algorithm ay naisakatuparan nang walang pagkabigo);
Mga KPI ng Pagganap - bilang isang patakaran, oras na ginugol sa mga proseso;
Pagganap KPI - ang ratio ng resulta sa gastos.

Kapag nagkakaroon ng mga tagapagpahiwatig ng proseso, dapat kang sumunod sa mga sumusunod na panuntunan:

• Ang hanay ng mga tagapagpahiwatig ay dapat maglaman ng minimum na kinakailangang bilang ng mga tagapagpahiwatig upang matiyak ang buong pamamahala ng proseso ng negosyo;
• Ang bawat tagapagpahiwatig ay dapat na masusukat;
• Ang gastos sa pagsukat ng tagapagpahiwatig ay hindi dapat lumagpas sa epekto ng pamamahala mula sa paggamit ng tagapagpahiwatig na ito.

Maaaring magamit ang KPI upang subaybayan ang mga aktibidad, gumuhit ng mga plano sa enterprise, maganyak ang mga tauhan. Gayundin, ang pagganyak na itinayo sa sistemang ito ay nagbibigay ng kamalayan sa responsibilidad ng bawat empleyado na gumaganap ng kanyang lugar ng trabaho.

Sa totoo lang, ang lahat ay malinaw sa pagsubaybay at mga plano, tatalakayin ko ang sistema ng pagganyak nang mas detalyado.

Karaniwang may kasamang 1 tagapagpahiwatig + isang sistema ng mga parusa ang karaniwang mga sistema ng insentibo. Halimbawa, ang isang manager ay may% profit + penalty / bonus. At madalas, maraming mga posisyon ay walang pagganyak para sa mga resulta sa lahat. Halimbawa, ang isang storekeeper ay mayroong bonus = 10,000 + multa - isang kakulangan.

Ang pagganyak batay sa KPI sa panimula ay naiiba mula sa mga dating pamamaraan. Ang batayan ay maaaring hindi baguhin ang anumang. Iyon ay, ang porsyento ng kita ay nanatili tulad ng tagapamahala. Ngunit pagkatapos ay ang nagresultang halaga ay nahahati sa maraming bahagi, na ang bawat isa ay bumubuo ng batayan para sa pagtatasa ng mga itinakdang pamantayan. Kaya, ang buong premium ay 100%. Ang premium ay maaaring maayos o lumulutang. Magbibigay ako ng isang halimbawa ng pagganyak

Tagabantay:

1% Mga lihis sa mga padala na umaabot sa consumer 30%
2 Kaalaman sa mga kalakal ng tagabantay ng 15%
3 Gamit ang barcode o terminal 25%
4 Muling pag-uuri sa stock na 15%
5 Bilis ng pagtanggap ng mga kalakal 15%

Senior storekeeper:

1 Nagsasagawa ng mga imbentaryo 15%
2 Pagkawala ng kalakal habang nag-iimbak ng 20%
3 Pagmarka ng mga lokasyon ng imbakan 15%
4 na payroll ng warehouse 40%
5 Bilis ng pagproseso ang nakakita ng mga kakulangan na 10%

Manager:

1 Dami ng pagbebenta
2 Mga account na matatanggap 10%
3 Gross margin 10%
4 na nagtatrabaho mga customer 20%
5 Pagbebenta ng pangkat ng produkto ng B2B na 50%

Ang porsyento ay kung magkano ang tatasa sa premium. Sa pamamagitan ng pagtatakda nito, ibababa namin ang halaga ng tagapagpahiwatig sa suweldo o kabaligtaran gawin itong makabuluhan. Kaya tinawag itong - "Timbang". Tulad ng nakikita mo, sa iba't ibang posisyon, ang iba't ibang mga tagapagpahiwatig ay nahahati sa responsibilidad. Kapag bumubuo ng isang system, kinakailangang isaalang-alang ang isang bilang ng mga kadahilanan upang ang mga tagapagpahiwatig:

• awtomatikong kinakalkula at hindi paksa.
• ay madaling maunawaan para sa mga empleyado upang makatotohanang masuri nila ang kanilang gawain.
• Ang mga tagapagpahiwatig ay dapat na matamo, ngunit sa parehong oras, ang mga empleyado ay kailangang gumawa ng ilang pagsisikap upang makamit ang nakaplanong resulta. Kung ang plano ay labis na nasabi, kung gayon ang mga empleyado, na nakikita ang hindi katotohanan ng mga plano, ay hindi kahit na subukan upang makamit ito. Kung nagtakda kami ng isang labis na tinantyang plano, dapat kaming magbigay ng isang tool para sa pagpapatupad nito - mga promosyon, diskwento, atbp.
• Ang bawat tagapagpahiwatig ay dapat magdala ng isang makabuluhang pagkarga at mahalaga para sa kumpanya. Halimbawa, ang tagapagpahiwatig na "bilang ng mga tawag" o "bilang ng mga pagpapatupad" ay madalas na matatagpuan. Paano sila makakatulong? Paano magaganap ang KPI na ito, halimbawa, para sa pagkalkula ng pagkarga sa mga mapagkukunan, ngunit sa pagganyak!? Bilang isang tagapamahala, madali akong makikipag-ayos sa mga kliyente at gumawa ng 10 sa halip na 1 invoice, habang ang halaga ng kargamento at kita ay hindi magbabago.

Sa pamamagitan ng pagpapakilala ng tulad ng isang sistema, dapat nating magkaroon ng kamalayan na ang mga empleyado ay una sa lahat gampanan ang mga gawaing iyon at ididirekta ang kanilang mga pagsisikap sa mga direksyon na kung saan nakasalalay ang kanilang suweldo. At kung ikaw ay masyadong matalino, ang natitira ay simpleng hindi maisasagawa. Ang ilang partikular na mahalagang tagapagpahiwatig ay maaaring doblehin sa magkakaibang posisyon, ngunit hindi ako madadala dito, dahil ito ang kung paano namin binawasan ang kabuuang bilang ng mga tagapagpahiwatig na nauugnay sa suweldo.

Hindi rin ito magiging labis upang maganyak ang mga empleyado na lumampas sa plano. Nga pala, pag-usapan natin kung paano inilalagay ang plano?

Upang magsimula, ang mga pamantayan ay itinatag. Bago bumuo ng mga ito, kailangan mong kolektahin ang mga istatistika ng mayroon nang antas.

Ano ang tinanong natin dito? Ang katotohanan na kung ang isang empleyado ay natupad ang plano ng 84%, kung gayon hindi siya makakatanggap ng anuman sa tagapagpahiwatig na ito. kung 90% pagkatapos 60% premium. Kung labis na natapos, pagkatapos ay maaari siyang igawaran ng karagdagang 20%

Susunod, nagsisingit ang manager ng mga plano para sa bawat tagapagpahiwatig. Dapat makita ng alipin ang% kumpleto sa anumang oras. Sa pagtatapos ng panahon, ang sahod ay kinakalkula batay sa bigat,% ng plano at ang itinatag na pamantayan.

Sa huli, dapat kang makakuha ng larawan tulad nito:

Gumagana talaga ito, sinasabi ko tungkol dito, bilang isang tao na sumubok sa sistema sa pagsasanay.

Nagsisimula ang bonus sa isang pagtatasa, kailangan mo ring tandaan ang pangunahing prinsipyo: ang variable na bahagi ng suweldo ay idinisenyo upang pasiglahin ang aktibidad ng paggawa at dapat hikayatin ang pagkamit ng mga karaniwang resulta sa itaas. At dapat mong palaging tandaan na ang bonus ay hindi bahagi ng suweldo. Pagkatapos ng lahat, ang pag-agaw ng bonus sa kasong ito ay lumilikha ng stress, hidwaan at humahantong sa demotivation ng tauhan.

Ang sistema ng Pagganap Kaugnay na Bayad (PRP) ay batay sa isang pagtatasa ng mga tauhan sa pamamagitan ng pangunahing mga tagapagpahiwatig ng pagganap (KPI). Gayunpaman, upang maipakilala ang naturang sistema sa kasanayan sa pamamahala, ang mga simple at maaasahang pamamaraan ay dapat na binuo na magtatag ng ugnayan sa pagitan ng mga halaga ng KPI ng isang empleyado at ang halaga ng variable na bahagi ng suweldo.

Pagsusuri ng tauhan ng KPI

Mas maaga, ang aming magasin ay naglathala ng isang pamamaraan para sa pagtatasa ng mga tauhan ng KPI, batay sa isang kombinasyon ng kasalukuyang pagtatasa ng mga resulta at kakayahan ng mga empleyado. Alalahanin natin sandali ang pangunahing mga probisyon nito.

Para sa bawat posisyon sa samahan, batay sa mga pagpapaandar sa trabaho ng empleyado, dalawang modelo (talahanayan) ang nabuo - mga resulta at kakayahan. Inililista ng una ang lahat ng pamantayan sa pagganap para sa pagtatasa ng pagganap: dami at husay, indibidwal at pangkat. Sa pangalawa - ang mga kahusayan na kinakailangan para sa posisyon na ito: corporate (karaniwan sa lahat ng tauhan ng kumpanya), pamamahala at dalubhasa (propesyonal at panteknikal). Sa dalawang tinukoy na mga modelo, ang 5-7 pangunahing mga tagapagpahiwatig (ng anumang uri) ay napili upang masuri ang mga resulta at kakayahan ng isang empleyado sa darating na buwan (quarter o iba pang panahon ng pag-uulat - depende sa antas ng posisyon) at naitala sa isang personal talahanayan ng pagganap (tingnan ang Talahanayan 1). Sa parehong oras, ang mga kakayahan ay "napantayan" sa mga kalidad na resulta ng mga aktibidad ng empleyado. Ang bawat isa sa mga napiling tagapagpahiwatig, alinsunod sa mga priyoridad ng agarang superbisor, ay nakatalaga ng isang timbang - mula 0 hanggang 1 (ang kabuuang timbang ay dapat na 1).

Talahanayan 1. Personal na pagganap

Mga pangunahing tagapagpahiwatig (KPI)	Ang bigatKPI	Base	Norm	Target	Katotohanan	Pribadong resulta,%

Para sa lahat ng mga tagapagpahiwatig, ang tatlong "mga antas ng pagganap" ay nakatakda:

1. Batayan - ang pinakapangit na pinahihintulutang halaga ("zero" point), kung saan nagsisimula ang pagbibilang ng resulta.

2. Norm - ang antas na dapat makamit na isinasaalang-alang ang mga pangyayari (halimbawa, ang sitwasyon sa merkado), ang mga katangian at pagiging kumplikado ng trabaho, ang mga kakayahan ng empleyado. Ito ay isang kasiya-siyang halaga para sa tagapagpahiwatig.

3. Layunin - ang antas sa itaas na pamantayan kung saan kailangan mong magsikap.

Sa pagtatapos ng buwan (quarter), ang aktwal na mga halaga ng KPI ay tinantya. Sa parehong oras, ang mga tagapagpahiwatig ng dami ay sinusukat ayon sa isang "natural" na sukatang sukatan, at ang mga tagapagpahiwatig ng husay ay sinusukat ayon sa isang ordinal na 100-point scale. Sa tulong nito, maaari mong madaling lapitan ang pagtatasa ng mga de-kalidad na KPI, na nagtatakda ng "mga sangguniang puntos", halimbawa: base - mula 0 hanggang 20, pamantayan - mula 40 hanggang 60, layunin - mula 80 hanggang 100 na puntos. Sa parehong oras, ang mga pagsusuri ay dapat na "na-decode" upang maunawaan ng mga empleyado nang eksakto kung ano ang mga resulta na inaasahan ng mga panloob na customer mula sa kanila.

Matapos suriin ang tunay na halaga ng KPI, ang isang partikular na resulta ng trabaho para sa tagapagpahiwatig na ito ay natutukoy alinsunod sa pormula:

Ang resulta na ito ay sumasalamin sa antas ng katuparan o labis na katuparan ng pamantayan. Kaya, kung ang aktwal na tagapagpahiwatig ay mas mababa sa pamantayan, kung gayon ang bahagyang resulta para dito ay mula 0 hanggang 100%. Kung ang "katotohanan" ay lumampas sa pamantayan, kung gayon ang partikular na resulta ay higit sa 100%.

Matapos suriin ang bawat tagapagpahiwatig, natutukoy ang rating ng empleyado. Para dito, mga partikular na resulta (sa porsyento) ay pinarami ng bigat ng mga kaukulang KPI at naidagdag. Ang resulta ay isang "weighted average" rate ng pagganap, na sumasalamin (sa porsyento) sa pangkalahatang pagganap ng empleyado para sa panahon ng pag-uulat, isinasaalang-alang ang kahalagahan at aktwal na mga halaga ng lahat ng kanyang mga KPI. Kung ang koepisyent ay higit sa 100%, ito ay nagpapahiwatig ng isang mataas na pagganap ng isang tao (sa itaas ng pamantayan), kung mas mababa, nangangahulugan ito na para sa ilan o kahit na sa lahat ng mga tagapagpahiwatig ang pamantayan ay hindi nakakamit, at ang pangkalahatang resulta ng trabaho ay sa ibaba ng itinatag na antas.

Susunod, dapat mong i-link ang natanggap na mga pagtatantya at ang halaga ng bonus ng empleyado. Upang gawin ito, kinakailangang tandaan ang pangunahing prinsipyo ng mga bonus: ang variable na bahagi ng suweldo ay inilaan upang pasiglahin ang aktibidad ng paggawa ng mga tao at dapat hikayatin silang makamit labis na mga resulta. Sa pagsasanay sa Russia, hindi pangkaraniwan na ang bonus ay isasaalang-alang bilang isang de facto na bahagi ng suweldo at binabayaran ng "awtomatiko" kapag natupad ang plano. Kung ang empleyado ay hindi naabot ang karaniwang mga tagapagpahiwatig, pagkatapos ay talo siya ng buo o sa bahagi. Ang kasanayan na ito ay lumilikha ng nerbiyos, stress, salungatan at demotivates kawani. Ang variable na bahagi ng suweldo ay dapat pasiglahin ang mga tao upang makamit ang mas mahusay na mga resulta kaysa sa pamantayan. At para sa katuparan ng plano, ang empleyado ay dapat makatanggap ng suweldo. Mahalaga na ang pare-pareho na bahagi ng suweldo ay mananatiling pare-pareho! Batay sa mga pagsasaalang-alang na ito, isasaalang-alang namin ang dalawang pamamaraan ng pagkalkula ng isang bonus kung ang mga pagtatantya ng KPI ng empleyado ay kilala.

Ang unang paraan ng pagkalkula ng premium

Ang variable na bahagi ng suweldo (bonus sa pagganap) ay kinakalkula bilang isang porsyento ng opisyal na suweldo gamit ang ratio ng pagganap ng empleyado gamit ang formula:

Siyempre, nalalapat lamang ang formula na ito sa mga empleyado na may rate ng pagiging produktibo na mas mataas sa 100%, ibig sabihin naabot ang mas mataas na pamantayang tagapagpahiwatig, isinasaalang-alang ang mga halaga ng lahat ng mga KPI at ang kanilang timbang. Kung hindi man, ang mga taong ito ay hindi makakatanggap ng gantimpala. Ang halaga ng pagbabayad ay limitado ng pondo ng bonus ng empleyado.

Tingnan natin ang isang halimbawa. Ang gawain ng tagapamahala ng shop sa nakaraang panahon ng pag-uulat (buwan, isang-kapat, kalahating taon, taon) ay tinasa ayon sa limang pangunahing mga tagapagpahiwatig (tingnan ang Talahanayan 2).

Talahanayan 2. Halimbawa ng pagkalkula ng premium (pamamaraan 1)

Mga pangunahing tagapagpahiwatig	Timbang	Base	Norm	Target	Katotohanan	Resulta
Dami ng produksyon		RUB 3 milyon	5 milyong rubles	6 milyong rubles	5.5 milyong rubles
Pagbabahagi ng mga produktong sira
		150 libong rubles.	90 libong rubles	60 libong rubles	75 libong rubles
Rate ng pagganap:
Opisyal na suweldo: Bonus sa Pagganap:

Ipagpalagay na ang suweldo ng tagapamahala ng shop ay 40,000 rubles. Pagkatapos ang kanyang bonus batay sa mga resulta ng kanyang trabaho ay magiging 9.3% ng suweldo: 40,000 rubles. × 0.093 = 3720 rubles.

Tulad ng nakikita mo, para sa dalawang tagapagpahiwatig ("ang bahagi ng produksyon sa pamamagitan ng assortment" at "kasiyahan ng mga panloob na customer"), ang mga resulta ay mas mababa kaysa sa mga normatibo. Gayunpaman, ang kabuuang kabuuan (109.3%) ay higit sa pamantayan, at samakatuwid ang empleyado ay iginawad sa isang bonus batay sa pagganap.

Kaya, ang bonus ay kinakalkula bilang isang porsyento ng opisyal na suweldo, depende sa ratio ng pagganap ng empleyado.

Ang pangalawang paraan ng pagkalkula ng premium

Ang kabuuang bonus sa pagganap ay kinakalkula batay sa pondo ng bonus ng empleyado bilang kabuuan ng mga "pribado" na bonus na nakuha para sa bawat KPI nang magkahiwalay. Kung ang laki ng pondo ng bonus ay nalalaman, una sa lahat ang maximum na mga bonus para sa lahat ng mga KPI ay natutukoy, depende sa kanilang timbang:

Pagkatapos ang aktwal na premium para sa bawat KPI ay kinakalkula bilang isang tiyak na proporsyon ng maximum na premium, depende sa kung gaano kalaki ang aktwal na halaga ng tagapagpahiwatig na ito na lumampas sa pamantayan:

Nalalapat lamang ang formula na ito para sa mga tagapagpahiwatig na kung saan ang "katotohanan" ay mas malaki kaysa sa "pamantayan". Kung hindi man, ang premium para sa tagapagpahiwatig na ito ay hindi sisingilin. Pagkatapos ang mga pribadong bonus para sa lahat ng mga KPI ay naidagdag, at ang kabuuang bonus ng empleyado ay ipinapakita:

Balikan natin ang ating halimbawa. Ipagpalagay na ang pondo ng bonus ng empleyado ay 40% ng opisyal na suweldo, ibig sabihin RUB 40,000 × 0.4 = 16,000 rubles. Pagkatapos, kapag gumagamit ng pangalawang pamamaraan ng pagkalkula ng bonus, magkakaiba ang talahanayan ng personal na pagganap (tingnan ang Talahanayan 3).

Talahanayan 3. Isang halimbawa ng pagkalkula ng premium (pamamaraan 2)

Mga pangunahing tagapagpahiwatig	Timbang	Norm	Target	Katotohanan	Max. ang premyo	Katotohanan ang premyo
Dami ng produksyon		5 milyong rubles	6 milyong rubles	5.5 milyong rubles
Pagbabahagi ng produksyon sa pamamagitan ng iba't ibang mga
Pagbabahagi ng mga produktong sira
Mga gastos sa materyal at panteknikal		90 libong rubles	60 libong rubles	75 libong rubles
Panloob na kasiyahan ng customer

Sa kasong ito, ang maximum na bonus para sa bawat KPI ay natutukoy bilang isang bahagi ng pondo ng bonus alinsunod sa bigat ng tagapagpahiwatig na ito at sisingilin kapag naabot ang target na halaga. Halimbawa, para sa pamantayan ng "dami ng produksyon": 16,000 rubles. × 0.35 = 5600 rubles. Ang pareho ay para sa iba pang mga tagapagpahiwatig. Bilang karagdagan, ang aktwal na premium para sa bawat isa sa kanila ay sisingilin lamang kung ang "katotohanan" ay lumampas sa "pamantayan". Kaya, sa ibinigay na halimbawa, para sa dalawang tagapagpahiwatig - "ang bahagi ng produksyon sa pamamagitan ng assortment" at "kasiyahan ng mga panloob na customer" - ang pamantayan ay hindi pa natutugunan, samakatuwid ang premium ay hindi sinisingil. Para sa iba pang mga tagapagpahiwatig, ang premium ay kinakalkula bilang mga sumusunod:

Kung nagdagdag ka ng aktwal na mga bonus para sa lahat ng mga KPI, nakukuha mo ang kabuuang bonus ng empleyado: 2,800 rubles. + 800 kuskusin. + 800 kuskusin. = RUB 4400

Kaya, ang premium para sa bawat KPI ay kinakalkula bilang isang bahagi ng maximum na premium, depende sa kung magkano ang aktwal na halaga ng tagapagpahiwatig na ito na lumampas sa pamantayan.

Pagpipili ng pamamaraan

Alamin natin kung alin sa dalawang pamamaraan na inilarawan sa itaas ng pagkalkula ng premium ang mas gusto.

Ang unang paraan - mas matindi para sa mga empleyado, dahil nagtatago ito ng isang "parusa" para sa pagkabigo na sumunod sa mga pamantayan para sa ilang mga KPI. Kung, ayon sa mga tagapagpahiwatig ng pagganap, ang resulta ay mas mababa sa 100%, pagkatapos ay bumababa ang koepisyent ng pagganap at, bilang isang resulta, bumababa ang bonus ng empleyado. Kaya, ang unang paraan ng pagkalkula nito ay higit na naghihikayat sa mga tao na panatilihin ang lahat ng mga tagapagpahiwatig sa larangan ng pansin, at hindi lamang ang pinakamahalagang mga. Gayunpaman, dapat tandaan na ang mga baseline na halaga ng KPI ay hindi dapat overestimated o maliitin. Kung hindi man, maaari itong humantong sa ang katunayan na ang resulta (sa porsyento) para sa mga tagapagpahiwatig na ito ay magiging hindi sapat na mataas, kung ang "katotohanan" ay naging mas kaunti pa kaysa sa "pamantayan", o masyadong mababa, kung hindi man. Malinaw na magpapangit ito sa rate ng pagganap. Sa madaling salita, ang saklaw sa pagitan ng "batayan" at "pamantayan" ay dapat na sapat na malawak upang madagdagan ang katatagan ng pagtatasa at mga resulta sa pagkalkula ng premium.

Pangalawang paraan - mas malambot at mas "demokratiko", dahil hindi ito nagpapahiwatig ng isang "parusa". Tulad ng nabanggit sa itaas, ang premium para sa mga tagapagpahiwatig kung saan hindi naabot ang pamantayan ay simpleng hindi sisingilin.

Sa isang banda, ito ay mabuti, dahil ang banta ng parusa sa maraming tao ay nakakainis at nakakademotivate. Sa katunayan, ang "parusa" para sa hindi pagsunod sa pamantayan ay isang nakatagong pagbawas mula sa pare-pareho na bahagi ng suweldo, na sumasalungat sa isa sa mga pangunahing prinsipyo ng pagbabayad: ang pare-pareho ang suweldo ay dapat manatiling pare-pareho. Kung ang pamantayan ay hindi natutugunan, hindi dapat sisihin ang tao, ngunit alamin kung bakit ito nangyari. Sa katunayan, sa anumang samahan, ang lahat ay magkakaugnay, at ang mga dahilan ay maaaring magkakaiba. At ang premyo ay hindi dapat maging isang parusa para sa pagkukulang, ngunit isang gantimpala para sa nakamit.

Sa kabilang banda, masama ito sapagkat Maaari lamang balewalain ng mga empleyado ang ilang mga tagapagpahiwatig na "ayaw" nila, o hindi man lang nagsisikap na gampanan ang kanilang mga tungkulin kung napagtanto nila na hindi nila natutugunan ang pamantayan. Dahil sa ang katunayan na ang "awtomatikong" parusa ay hindi kasama sa pagkalkula ng bonus, ang load sa agarang superior ay tumataas. Upang maiwasan ito, ang pinuno ay dapat na gumana sa mga nasasakupan, alamin ang mga dahilan para sa mababang resulta at hikayatin ang mga tao sa iba pang mga paraan, lalo na ang mga hindi materyal.

Ang sistema ng kontrata sa pagkuha ay isang malakihang proyekto ng estado na patuloy na nagbabago. Bilang karagdagan sa mga bagong kinakailangan para sa mga customer at tagatustos sa larangan ng transparency ng lahat ng mga tender, na lumilikha ng antas ng paglalaro at mga hadlang sa mga kasunduang laban sa kumpetisyon, balak ng mga awtoridad na dagdagan ang kahusayan ng pagkuha ng estado at munisipal. Totoo, ang kasalukuyang batas na namamahala sa mga tenders at tenders, sa partikular na Batas Blg. 44-FZ at No. 223-FZ, ay hindi naglalaman ng isang malinaw na konsepto ng kahusayan at KPI.

Napagpasyahan ng mga awtoridad na iwasto ito batay sa Desisyon ng Pangulo ng Russian Federation "Sa mga pangunahing direksyon ng patakaran ng estado para sa pagpapaunlad ng kumpetisyon" at ang Pambansang Plano para sa Pag-unlad ng Kompetisyon para sa 2019-2020, na nilagdaan ng pinuno ng estado sa pagtatapos ng 2017. Ang mga dokumentong ito ang nag-utos sa mga opisyal na paunlarin at ipatupad sa kasanayan ang pangunahing mga parameter ng pagganap kung saan at paano paunlarin ang sektor ng pagkuha sa bansa.

Ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap ng KPI para sa mga opisyal ng gobyerno (nagbibigay kami ng isang halimbawa sa ibaba) ay dapat na nauugnay sa pagpapabuti ng kalidad ng pamamahala ng mga tenders, pati na rin ang pagpapabuti ng mga kasanayan ng mga mamimili at kalahok. Sa una, nais ng mga opisyal na palawakin ang ipinag-uutos na mga kinakailangan para sa pangunahing pamantayan sa pagganap hindi sa buong sistema ng pagkuha sa Russia, ngunit sa pinakamalaking mga organisasyon lamang, ang paghawak ng mga tender na kinokontrol ng Batas No. 223-FZ. Kasama rito, sa partikular, ang mga kumpanya na pagmamay-ari ng estado at natural na mga monopolyo na entity (SEMs) na may mga kita mula sa 10 bilyong rubles o mga assets mula sa 7 bilyong rubles. Matapos ang sistema ay "nasubukan" sa malalaking mga customer, ito ay ipapahaba sa buong sektor ng pagkuha at mga kasali nito. Kaya kailangan mong maghanda para dito at malaman kung paano makalkula ang KPI para sa mga aktibidad sa pagkuha ngayon.

Ano itong KPI

Ang sistema ng balanseng mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng KPI ay isang numerong halaga na tinutukoy sa balangkas ng tinaguriang layunin-setting o ang kahulugan ng mga layunin ng madiskarteng pag-unlad sa anumang direksyon. Pagdating sa paghawak ng mga tender, maaaring i-solo ng isa ang mga naturang KPI ng departamento ng pagkuha bilang:

• pagsunod sa mga oras ng paghahatid;
• nagse-save;
• mga stock ng mga produkto;
• kalidad ng produkto;
• kahusayan ng trabaho ng kawani;
• daloy ng dokumento.

Ang bawat isa sa mga lugar na ito ay maaaring, at pinaka-mahalaga, kailangang sukatin at suriin para sa mabisang pamamahala ng samahan ng supply. Sa madaling salita, ang pag-aaral ng mga tagapagpahiwatig ng KPI ay nagbibigay-daan sa iyo upang magtaguyod ng ilang mga tagapagpahiwatig sa kumpanya, salamat kung saan maaari mong maunawaan kung ano ang iba pang mga aksyon na kailangang gawin upang mapabuti ang kahusayan. Sa parehong oras, ang pinaka-kahusayan ng mga pagbili ay hindi lamang ilang mga manipulasyong natupad sa loob ng isang tiyak na tagal ng panahon, kundi pati na rin ang mga benepisyo na natanggap ng kumpanya mula sa kanila.

Mga uri ng tagapagpahiwatig ng KPI

Ang library ng mga tagapagpahiwatig ng KPI ay may kasamang dalawang malalaking grupo:

1. Mga pamantayan ng KPI para sa gawain ng samahan.
2. Mga tagapagpahiwatig ng KPI para sa mga tauhan.

Sa isang samahan, maaari itong maging suportang panteknikal ng mga tenders, ang pagtatatag ng daloy ng dokumento, mga kinakailangan para sa oras at kalidad, pamantayan sa logistik. Ang kawani naman ay nagsasagawa ng mga sumusunod na pagpapaandar:

• pagpaplano ng pagkuha;
• may hawak na mga tender;
• pagpili ng mga tagapagtustos,
• konklusyon at pagpapanatili ng mga kontrata sa mga tagapagtustos;
• pamamahala ng operasyon ng warehouse;
• logistics

Hiwalay, kinakailangan ang kontrol, pagsusuri at pag-optimize ng mga proseso, karaniwang kasama ito sa mga tagapagpahiwatig ng KPI para sa pinuno ng pagkuha ng isang korporasyon ng estado o ang tanging dalubhasa ng departamento ng malambot sa samahan.

Para saan ginagamit ang mga KPI?

Ang pagsusuri at tagumpay ng mga tagapagpahiwatig ng KPI ay kinakailangan upang masiguro ang kakayahang umangkop ng sistema ng pagkuha ng publiko ng kumpanya sa isang palaging nagbabago ng ligal at pangkabuhayang kapaligiran. Ang samahan ng kontrol ay kinakailangang nangangailangan ng regulasyon, kung kaya't ang samahan ay dapat na malaya na matukoy ang pamantayan sa pagganap kapwa para sa buong sistema ng pagkuha bilang isang kabuuan, at para sa mga empleyado ng kumpanya alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan at paglalarawan sa trabaho. Batay sa katuparan ng mga pamantayang ito, posible na masuri ang pagiging produktibo ng trabaho, upang makilala ang mga pagkakamali at pagkulang na ginawa at upang mabilis na matanggal ang mga ito.

Hindi maaaring maraming pamantayan para sa pagiging epektibo ng gawain ng bawat dalubhasa. Karaniwan, ang tauhan ay ibinibigay mula 5 hanggang 10 malinaw na minarkahan at mauunawaan na mga tagapagpahiwatig. Ang pangunahing bagay ay ang pamamahala ay maaaring madali at mabilis na suriin at sukatin ang mga ito sa anumang kinakailangang oras. Narito ang mga pangunahing priyoridad para sa paglalapat ng susi ng sistema ng Mga Tagapagpahiwatig ng Pagganap, na ginagamit ng mga bansang Kanluranin ng higit sa 40 taon, at sa Russia sinimulan nilang ilapat ito sa isang naka-target na pamamaraan mga 15 taon na ang nakakalipas:

1. Pagganyak ng empleyado. Pagkatapos ng lahat, ang mga tao ay maaaring makakuha ng higit pa kung nagpapakita sila ng isang mataas na antas ng pagganap ng mga kinakailangang tagapagpahiwatig.
2. Isang malinaw na kahulugan ng mga prayoridad at layunin ng samahan. Alam mismo ng kawani ang itinakdang mga gawain at ang pamamaraan para sa pagkamit ng mga ito.
3. Patuloy na pagsubaybay sa trabaho. Ang paggamit ng isang sistema ng pagtatasa ng pagganap ay nagbibigay-daan sa iyo upang patuloy na subaybayan kung paano nangyayari ang mga bagay sa kumpanya, sa anumang yugto ng gawain ng sinumang empleyado. Samakatuwid, ang lahat ng posibleng mga pagkabigo ay maiiwasan, at hindi matanggal.
4. Pag-akit ng mga propesyonal. Malinaw na pamantayan para sa pagsusuri ng trabaho na ginagawang posible upang magtaguyod ng patas na sahod, depende sa mga personal na nakamit ng bawat empleyado. Ang nakakaalam at makakagawa ng higit pa, maaabot ang isang mataas na antas, at samakatuwid ay makakatanggap ng higit pa.
5. Makatipid ng mga pondo ng kumpanya.

Sa isang karampatang pagbabalangkas ng trabaho, nakakamit ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng KPI. Samakatuwid, ang lahat ng mga dalubhasa na ang mga aktibidad ay magkakaugnay dapat malaman kung ano ito. Kaya, ang mga personal na responsibilidad ng bawat empleyado ay malapit na magkaugnay sa mga madiskarteng layunin ng kumpanya.

Mga halimbawa para sa tender department

Ang bawat departamento ng kumpanya ay maaaring mag-apply ng sarili nitong mga tagapagpahiwatig ng pagganap KPI, ang mga halimbawa ng mga ito ay medyo simple:

1. Anong mga tagapagpahiwatig ang maaaring kalkulahin sa departamento ng malambot? Para sa isang mamimili, maaaring ito ang bilang ng mga pagbabago na ginawa sa plano sa pagkuha ng publiko at iskedyul ng pagkuha ng publiko, ang bilang ng mga matagumpay na nakumpleto na tender, ang porsyento ng mga nabigong pamamaraan sa kabuuang dami ng mga mapagkumpitensyang pagbili, ang bilang ng mga mapagkumpitensyang pagbili kung saan isang aplikasyon lamang ang naisumite at ito ay kinilala. naaangkop, at iba pa.
2. Sa gawain ng isang manager, maaari mong tantyahin ang halaga ng average na tseke, ang dami ng mga benta; ang bilang ng mga regular na customer na naaakit, atbp.
3. Para sa isang accountant, mahalaga na walang multa mula sa mga body ng inspeksyon, napapanahong pagsumite ng mga ulat; bilang ng mga paglilinaw ng data, kakulangan ng mga komento sa panahon ng mga pag-audit o pagsusuri.

Ang listahan ay walang hanggan. Mahalagang tandaan ang isang bagay: upang masuri ang pagsunod ng trabaho sa tinukoy na pamantayan, kinakailangan upang maingat na idokumento ang bawat hakbang at pagkilos ng empleyado. Ang anumang nawawalang link ay maaaring madaling ibagsak ang buong itinatag na system.

Sa artikulo, isasaalang-alang namin ang mga halimbawa ng KPI, ang mga tampok ng pagkalkula ng isang pangunahing pagkakakilanlan para sa iba't ibang mga dalubhasa, pati na rin ang pinakamahusay na mga halimbawa ng pagpapatupad nito ng mga domestic enterprise.

Matututo ka:

• Paano kinakalkula ang KPI para sa iba't ibang mga empleyado.
• Paano bumuo ng isang pahayag ng KPI.
• Paano makalkula ang KPI nang sunud-sunod.
• Paano makalkula ang KPI ng isang nagmemerkado.
• Ano ang maaaring maging KPI ng punong accountant.
• Ano ang maaaring mailapat ang mga KPI na may kaugnayan sa mga senior manager.
• Paano makakalkula ang KPI sa Excel.
• Aling mga kumpanya ang matagumpay na nagpatupad ng mga KPI.

Mga tagubilin sa pagkalkula ng KPI para sa iba't ibang mga empleyado

Ang pamamaraan para sa pagbuo ng isang kilalang KPI ay nagsasama ng maraming sunud-sunod na mga hakbang:

1. Mga gawaing paghahanda: paglikha ng isang gumaganang pangkat, pagtatasa.
2. Pagbuo ng mga pamamaraan at pamamaraan ng pagtatasa: pagbuo ng isang modelo ng isang sistema ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap, ang pagkakasunud-sunod ng konstruksyon, paglikha at pagsubok ng mga pagkakakilala sa KPI, paghahanda ng makabagong pamamaraan ng pamamahala.
3. Pagpapatupad: pagsasama-sama ng KPI accounting system sa mayroon nang software, pamilyar ang mga empleyado sa pamamaraan para sa pagkalkula ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap.
4. Ang yugto ng paggamit ng sistema ng pagkalkula ng KPI: pagsubaybay sa pagganap, pag-aayos ng mga tagapagpahiwatig.

Upang mabuo ang mga KPI, ginagamit ang dalawang pangunahing pamamaraan: proseso at pagganap. Malalaman mo kung paano makalkula ang premium para sa bawat isa sa kanila mula sa talahanayan sa ibaba.

Ang pamamaraan ng proseso ay batay sa mga pagkakakilanlan sa gusali na isinasaalang-alang ang pangunahing mga proseso ng negosyo ng negosyo. Ang pamamaraang pagganap ay batay sa pagtatasa ng istraktura ng kumpanya at mga layunin sa serbisyo ng mga dibisyon nito.

Isang halimbawa ng isang KPI para sa mga tagapamahala na magbibigay sa kanila ng kanilang makakaya

Kung ang mga benta ay nag-aatubili upang matupad ang kanilang mga KPI, kung gayon ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap na ito ay kailangang iwanang. Ang board ng editoryal ng Komersyal na Direktor ay nagmumungkahi na magtaguyod ng mga KPI na uudyok sa mga tagapamahala na magbenta at kumita.

Talahanayan KPI - mga halimbawa ng pagkalkula gamit ang proseso at pagganap na mga pamamaraan

Proseso	Magagamit
Proseso ng pagbebenta. Mga Layunin: pagtaas sa bilang ng mga mamimili (KPI - ang bilang ng mga naaakit na mamimili); pagtaas sa paulit-ulit na pagbili sa mga mayroon nang mga customer (KPI - ang bilang ng mga paulit-ulit na pagbili).	Antas ng enterprise - plano, modelo ng madiskarteng pag-unlad. Mga halimbawa ng KPI: kita, kakayahang kumita; pagtaas sa net assets.
Ang proseso ng "Stocks". Layunin: paglaki ng turnover ng imbentaryo (KPI - isang pagtaas sa paglilipat ng mga hilaw na materyales at natapos na kalakal kumpara sa nakaraang panahon).	Antas ng kagawaran - mga probisyon sa yunit ng istruktura, mga regulasyon. Mga halimbawa ng KPI: antas ng kasiyahan ng customer; dami ng benta.
Proseso ng Kasiyahan sa Customer. Mga Layunin: pagbaba sa bilang ng mga pagbalik (KPI - ang porsyento ng pagbawas sa bilang ng mga pagbalik sa pagbili); pagbawas ng agwat ng oras para sa serbisyo sa customer (KPI - oras na ginugol sa serbisyo).	Propesyonalismo ng mga dalubhasa - paglalarawan sa trabaho. Mga halimbawa ng KPI: ang bilang ng mga bagong naaakit na mga mamimili; oras upang makumpleto ang isang transaksyon sa isang customer.
Ang proseso ng "Tauhan". Layunin: pagtaas ng antas ng kalidad ng pagrekrut (KPI - porsyento ng mga nakasarang bakante).

Talahanayan Mga Sales Professional KPI: Mga Halimbawa (KPI Matrix)

Index		Base	Norm	Target	Katotohanan	Antas ng pagpapatupad	KPI Index
Dami ng pagbebenta (c.u.)
Average na kita mula sa isang customer (c.u.)
Bilang ng mga marka ng "Nagustuhan ko ang serbisyo" (mga pcs.)
Pagbabahagi ng mga overdue na natanggap (%)
Pangwakas na KPI

Batay sa data na ipinakita sa talahanayan, maaaring tapusin na ang taong benta ay lumampas sa mga target na tagapagpahiwatig ng 6.1%, at samakatuwid, dapat siyang makatanggap ng isang premium.

Ipinapakita ng talahanayan ang isang halimbawa ng pamamaraan para sa pagkalkula ng "Average na kita mula sa isang customer". Sa buod mula sa naunang halimbawa, ang sukatang ito ay kasama rin sa form ng pagkalkula ng KPI ng mga benta.

Talahanayan Average na kita bawat customer para sa isang salesperson

Ang pagkalkula ng mga sukatan ng pagganap para sa pagsuporta sa mga kagawaran ay isang kumplikadong proseso. Isaalang-alang sa ibaba ang mga halimbawa para sa ilan sa mga sumusuporta sa posisyon.

Talahanayan Mga halimbawa ng KPI para sa iba pang mga posisyon

Paano makalkula ang KPI: sunud-sunod na mga tagubilin

Yugto 1. Pagtukoy sa tatlong KPI para sa isang empleyado:

• ang bilang ng mga gumagamit na naaakit sa Internet portal;
• ang bilang ng mga paulit-ulit na pagbili mula sa mga mayroon nang mga customer;
• ang bilang ng mga rekomendasyon at positibong pagsusuri na na-publish pagkatapos ng transaksyon sa website o sa mga pahina ng mga social network ng kumpanya.

Yugto 2. Ang pagkalkula ng bigat ng bawat identifier (ang kabuuang timbang ay 1, ang pagkalkula ng mga pagbabahagi ng mga tagapagpahiwatig ay isinasagawa depende sa kanilang priyoridad). Sa halimbawang ito, nakukuha natin ang:

• ang bilang ng mga bagong mamimili - 0.5;
• ang bilang ng mga paulit-ulit na pagbili - 0.25;
• pagsusuri ng mamimili - 0.25.

Yugto 3. Pagsusuri ng mga istatistika para sa bawat pangunahing tagapagpahiwatig sa nakaraang anim na buwan at pagbuo ng isang plano:

		Baseline (buwanang average)	Plano na tagapagpahiwatig
	Taasan ang mga bagong mamimili	160 bagong kliyente	Taasan ng 20%, ibig sabihin, 192 na bagong customer
	Porsyento ng mga mamimili na gumawa ng paulit-ulit na pagbili	30 ulit na pagbili	Taasan ng 20%, ibig sabihin, 42 ulit na pagbili
	Porsyento ng mga mamimili na nag-iwan ng positibong pagsusuri o rekomendasyon sa site		Isang pagtaas ng 20%, o 42 positibong pagsusuri

Yugto 4. Ang isang halimbawa ng pagkalkula ng KPI ay ipinakita sa talahanayan:

Ang formula para sa pagkalkula ng mga pangunahing tagapagpahiwatig:

KPI Index = Timbang KPI * Aktwal / Layunin

Ang target ay ang halaga ng KPI na binalak ng nagmemerkado. Ang katotohanan ay talagang nakuha data.

Sa ibinigay na halimbawa, makikita na hindi nakamit ng empleyado ang mga itinakdang layunin. Sa parehong oras, batay sa pangkalahatang halaga ng KPI (113.7%), maaari nating pag-usapan ang isang mataas na nakamit na resulta.

Yugto 5. Pagkalkula ng payroll.

Ang pondo ng suweldo ng nagmemerkado sa halimbawang ito ay $ 800. Sa halagang ito, ang $ 560 ay isang nakapirming bahagi, at ang $ 240 ay isang variable. Ang buong suweldo ay binabayaran sakaling makamit ang isang resulta na may index na 1 o 100%. Dahil sa aming halimbawa, ang isang KPI na 113.7% ay nai-type, na kung saan ay isang labis na katuparan ng plano, ang isang espesyalista sa marketing ay makakatanggap ng suweldo na may bonus.

Resulta:

560 $ + 240 $ + 32,88 $ = 832,88 $.

Sa parehong oras, kung ang halaga ng KPI ay mas mababa sa 1 o 99%, pagkatapos ay mabawasan ang bonus.

Ang isang talahanayan na may halimbawang KPI ay nagpapakita ng mga problemang puntos sa gawain ng isang espesyalista sa marketing. Ang hindi sapat na mataas na pagganap ay maaaring maging resulta ng isang maling napiling diskarte upang madagdagan ang katapatan ng customer sa kumpanya. Pinapayagan ka ng nasabing data na subaybayan ang gawain ng isang dalubhasa. Kung ang estado ng mga usapin ay hindi nagbabago sa mga sumusunod na panahon, kinakailangan na baguhin ang sistema ng mga kinakailangan para sa mga KPI.

Sa pamamagitan ng patuloy na pagsunod sa naturang patakaran, maaari kang makakuha ng isang kumpletong larawan ng KPI para sa mga benta, proseso ng produksyon, atbp Papayagan ka nitong maunawaan ang pamamaraan para sa pagkalkula at pagpapatupad ng mga KPI.

Ang pagkalkula ng KPI ay maaaring magkakaiba depende sa mga nakaplanong tagapagpahiwatig. Pinapayagan na dagdagan ang mga regulasyon sa mga bagong pagkakakilanlan: data sa bilang ng mga nalutas / hindi nalutas na mga problema, isang sistema ng mga parusa para sa mababang mga tagapagpahiwatig sa mga pangunahing punto sa plano.

Halimbawa, kung ang plano ay natupad ng mas mababa sa 70%, ang empleyado ay maaaring mapagkaitan ng bonus.

Narito ang isang halimbawa ng pagkalkula ng sangkap ng bonus ng suweldo para sa isang empleyado na natupad ang plano sa pagbebenta:

Pagkalkula ng KPI para sa isang nagmemerkado: isang halimbawa

Bago mo simulang kalkulahin ang KPI para sa isang nagmemerkado sa Internet, kailangan mong malinaw na tukuyin ang saklaw ng kanyang mga responsibilidad, at pagkatapos ay maitaguyod ang KPI ng empleyado. Ang formula ng KPI ay maaari lamang magamit sa mga kaso kung saan pinahihintulutan na ipahayag ayon sa bilang ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap kung saan partikular na responsable ang nagmemerkado.

Bilang isang halimbawa, ipakita natin ang 5 mga tagapagpahiwatig ng KPI ng isang dalubhasa:

• pagdaragdag ng target na pangkat ng consumer;
• akit ng mga bagong customer, pagdaragdag ng bilang ng mga customer;
• isang pagtaas sa antas ng katapatan ng customer (ang bilang ng mga pagsusuri, rekomendasyon, atbp. ay isinasaalang-alang);
• isang pagtaas sa bilang ng mga paulit-ulit na pagbili;
• pagtaas ng kamalayan ng kumpanya at pagtaas ng katapatan ng customer.

Upang makamit ang mga target na tagapagpahiwatig, ang nagmemerkado ay gumagamit ng materyal at mapagkukunan ng paggawa ng kumpanya (nakikipag-ugnay sa mga developer ng programa at disenyo, analista at copywriters). Ang isang sapilitan na pamamaraan sa prosesong ito ay ang pagkontrol sa badyet. Ang tumpak na accounting sa gastos ay makakatulong upang maitaguyod ang ratio ng mga resulta na nakuha ng dalubhasa at ang mga materyal na mapagkukunan na ginamit niya.

Kinakailangan ang mga pagkilos upang magpatupad ng isang sistema ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap:

• tukuyin ang pangunahing layunin ng kumpanya at ang mga tagapagpahiwatig na kailangang makuha sa isang naibigay na tagal ng panahon;
• magtakda ng mga gawain para sa mga espesyalista sa marketing;
• hatiin ang suweldo ng nagmemerkado sa mga nakapirming at variable na bahagi (halimbawa, 75% ay isang nakapirming sangkap, at 25% ang mga bonus para makamit ang ilang mga target sa KPI card);
• kilalanin ang mga pangunahing pagkakakilanlan sa pagganap para sa pagtatasa ng gawain ng isang dalubhasa;
• bumuo ng isang plano at matukoy ang pinakamainam na mga tagapagpahiwatig ng KPI (susuriin namin kung paano ito gawin sa mga halimbawa sa susunod na bahagi ng artikulo).

Kung kinakailangan, maaari mong gamitin ang pagpapaandar ng programa sa tanggapan ng Excel o magpatupad ng isang CMS, na magbibigay ng isang karampatang organisasyon ng pamamaraan para sa pagtukoy ng mga layunin, mabilis na pagpasok ng data at mabisang kontrol sa pagpapatupad ng KPI.

Sinabi ng pagsasanay

Ang mga halimbawa ng KPI na gumawa ng mga kawani sa linya ay naghahanap ng pinakamahusay na paraan upang matapos ang trabaho

Maria Ponomarenko,

direktor ng firm ng Moscow na Smart Personal

Para sa ilang oras nagtrabaho ako sa isang koponan na namamahala ng isang negosyo sa larangan ng ferrous metal na mga produkto. Ang mga kliyente ng aming kumpanya ay mga kumpanya ng konstruksyon at pagmamanupaktura na nangangailangan ng napapanahong paghahatid ng mga kalakal. Upang matugunan ang mga pangangailangan ng mga mamimili, bumuo kami ng isang kalipunan ng mga kotse na maaaring magbigay ng transportasyon ng pag-upa hanggang sa 12 metro. Kung nakatanggap kami ng isang malaking bilang ng mga aplikasyon at ang aming mga kotse ay hindi sapat, naaakit namin ang mga kotse ng mga kontratista ng third-party. Kailangan naming malutas ang dalawang problema: upang matiyak ang mabilis na paghahatid ng mga produkto sa isang maginhawang oras para sa customer at upang makamit ang maximum na karga ng bawat sasakyan.

Ano ang ginawa Upang maganyak ang mga dispatcher, gumawa kami ng isang sistema ng bonus na nakasalalay sa dalawang KPI (para sa bawat isa sa tinukoy na mga gawain sa logistics).

1. Tagapagpahiwatig ng pagpapaliban ng paghahatid sa iba pang mga araw. Kung hindi pinayagan ng aming mga kakayahan ang paghahatid na makumpleto sa oras, na may pahintulot ng customer, ipinagpaliban ito sa isa pang oras na naaprubahan ng customer. Ang nililimitahan na bilang ng mga paglilipat ng mga paghahatid bawat dispatcher ay hindi dapat lumagpas sa 3%. Sa pagtaas ng tagapagpahiwatig na ito, nabawasan ang laki ng bonus ng empleyado. Sa kabaligtaran, kung maiiwasan ng dispatcher ang mga paglilipat, tumaas ang halaga ng kanyang mga bonus (tingnan ang data sa Talahanayan 1).
2. Average na bilang ng mga paghahatid bawat sasakyan(ang kabuuang bilang ng mga paghahatid na ginawa sa loob ng 1 araw ay hinati sa bilang ng mga ginamit na machine). Sa average, ang isang kotse ay gumawa ng 1.8 biyahe bawat araw. Napagpasyahan na taasan ang figure na ito sa 2 flight. Nagbigay din ito para sa isang pagtaas at pagbawas sa tagapagpahiwatig (tingnan ang talahanayan 2).

Ang mga bonus ay kinakalkula gamit ang formula: S x K1 x K2, kung saan ang S ay isang nakapirming halaga (halimbawa, 10,000 rubles), ang K1 ay ang rate ng transfer transfer, ang K2 ay isang tagapagpahiwatig ng kahusayan ng paggamit ng mga sasakyan. Nakasalalay sa mga nakamit na numero, ang dispatcher ay maaaring kumita mula 12 hanggang 180% ng bonus, na mula 1,200 hanggang 18,000 rubles.

Ang KPI ay naging iisang eksklusibo. Halimbawa, posible na taasan ang bilang ng mga paghahatid ng isang kotse, ngunit bilang isang resulta, hindi maginhawa ang mamimili na tanggapin ang produkto. Upang makamit ang isang pagtaas sa parehong mga tagapagpahiwatig, ang dispatcher ay kailangang isaalang-alang ang isang bilang ng mga kadahilanan (mga kahilingan ng customer para sa oras ng paghahatid, rehiyon ng paghahatid, pagdala ng kakayahan ng mga sasakyan, pagiging tugma ng paghahatid ng iba't ibang mga uri ng pag-upa sa isang sasakyan).

Kahanay ng pagpapakilala ng sistema ng KPI para sa mga dispatcher, kinakailangan upang matiyak ang mas mahusay na gawain ng mga nauugnay na kagawaran (halimbawa, isang warehouse complex).

Resulta Ang sistemang KPI ay inilunsad noong Marso, at noong Oktubre ang average na pang-araw-araw na pagkakakilanlan ng kahusayan sa paghahatid ay tumaas mula 1.8 hanggang 2.3. Sa gayon, sa loob lamang ng 7 buwan ng trabaho sa paggamit ng KPI system, ang kahusayan ng operasyon ng fleet ng transportasyon ay tumaas ng 28%. Sa parehong oras, nagawa naming bawasan ang pinapayagan na bilang ng mga paglilipat sa paghahatid ng 6 (!) Oras - mula sa 3% hanggang 0.5%.

Sa pangkalahatang bahagi ng regulasyon sa KPI sumusunod ito:

• linawin ang target na oryentasyon ng regulasyon (halimbawa ng mga salitang: "tinutukoy ng regulasyon ng KPI ang pamamaraan para sa pagbuo ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap, ang kanilang pagsubaybay sa kurso ng mga aktibidad at kontrol batay sa mga resulta ng mga panahon ng pag-uulat");
• kilalanin ang mga empleyado kung kanino ipinag-uutos ang regulasyon ng KPI;
• itakda ang mga layunin ng KPI matrix (halimbawa: pagdadala ng mga pangmatagalang plano ng negosyo at ang taunang gawain ng mga dalubhasa sa parehong denominator);
• magbigay ng isang listahan ng mga pangunahing tuntunin sa kanilang mga kahulugan;
• ipakita ang mga prinsipyo kung saan nakabatay ang sistemang KPI (halimbawa: agnas, balanse, pagsunod sa mga patakaran ng SMART).

Sa pangunahing bahagi ng regulasyon sa KPI, kinakailangan ding ilarawan ang pamamaraan para sa pagbuo at pag-apruba ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap. Kinakailangan na ibunyag ang mga pamantayan na dapat nilang matugunan (halimbawa: kakayahang sukatin, kakayahang makuha, pagkakakontento, atbp.). Ang aming halimbawa, na magagamit para sa pag-download sa ibaba, ay makakatulong sa iyo na bumuo ng ganoong dokumento para sa iyong kumpanya.

Mas mahusay na gumuhit ng mga KPI ng mga indibidwal na espesyalista na may isang espesyal na dokumento na tinatawag na scorecard. Nakikipag-ugnay ito sa CEO, senior manager ng HR at financial department at nilagdaan ng isang tukoy na empleyado.

Sa regulasyon ng KPI, kinakailangan ding matukoy ang tagal ng bisa ng card (halimbawa: isang taon ng kalendaryo) at maglakip ng isang napagkasunduang form dito.

Talahanayan Mapa ng KPI para sa Mga Propesyonal sa Pananalapi

№ p / p	Uri ng KPI	Mga antas ng pagpapatakbo ng KPI			Ang timbang ng KPI,%	Antas ng pagganap ng KPI
		Mas mababang antas	Antas ng target	Nangungunang antas
	Ang rate ng paglilipat ng mga natanggap at babayaran	Ang paglaki ng ratio ng paglilipat ng tungkulin mula 0 hanggang 1% kumpara sa batayang taon	Paglaki ng turnover ratio mula 1 hanggang 3% kumpara sa batayang taon	Ang paglaki ng turnover ratio na higit sa 3% kumpara sa batayang taon
	Porsyento ng paglihis ng tunay na mga tagapagpahiwatig mula sa mga nakaplano, na hindi binalaan gamit ang system ng pagsubaybay sa data,%
	Bumaba sa mga gastos sa pagpapatakbo para sa isang pagpapaandar sa industriya na may kaugnayan sa nakaraang taon,%
	Libreng daloy sa pananalapi, RUB mln

Ang pahayag ng KPI ay dapat maglaman ng mga kinakailangan para sa pagpapaunlad at pag-apruba ng mga pangunahing mapang pagkakakilanlan. Kinakailangan na ipahiwatig ang mga responsable para sa pagbuo ng mga mapa ng KPI, ang kanilang pag-apruba at pagtanggap. Kinakailangan na ilarawan ang pinag-isang mga kinakailangan para sa mga coefficients at ang format ng naturang mapa. Halimbawa, dapat itong isama ang mga identifier para sa pagkalkula ng pagganap ng mga tagapagpahiwatig (tuluy-tuloy, discrete, cut-off) at mga rekomendasyon sa pamamaraan ng pagsukat (dami at husay). Mahalaga sa posisyon para sa bawat KPI na ipahiwatig ang target na halaga, bigat, uri, pati na rin ang tuktok at ibabang antas. Bilang karagdagan, kailangan mong isaalang-alang na ang kabuuang bigat ng lahat ng mga tagapagpahiwatig sa mapa ng KPI ay dapat na 100%.

Ang isang cut-off na KPI ay ipinahiwatig lamang bilang isang huling paraan, dahil itinatakda nito ang natitirang data. Halimbawa, ang anumang aksidente sa industriya na naganap sa panahon ng pag-uulat ay maaaring magamit bilang isang cut-off na tagapagpahiwatig para sa isang punong inhinyero.

Dapat ilarawan ng mga regulasyon ng KPI ang pamamaraan para sa pagsubaybay sa pagganap ng mga tagapagpahiwatig, na makakatulong upang mabilis na makilala at matanggal ang mga sanhi ng mga makabuluhang paglihis ng mga tagakilala ng KPI mula sa mga target na halaga.

Sa regulasyon sa mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap, dapat ding pansinin ang dalas ng pagpapatupad ng mga aktibidad sa pagkontrol (halimbawa, isang beses sa isang isang-kapat) at ang mga empleyado na responsable para sa kanilang pagpapatupad.

Para sa posibleng (panloob o panlabas) na mga pagbabago sa mga kundisyon para sa pagpapatupad ng mga gawaing pang-ekonomiya at pang-ekonomiya, dapat na ilarawan ang pamamaraan ng pagsasaayos ng KPI. Ang dahilan ng kanilang paggamit, halimbawa, ay maaaring mga pagbabago sa responsibilidad sa trabaho ng empleyado. Narito kailangan mong isulat ang isang listahan ng mga taong maaaring simulan ang paggamit ng mga pagsasaayos, pati na rin ang mga parameter kung saan maaaring isagawa ang naturang mga pagwawasto (halimbawa, pagbabago ng bilang at komposisyon ng mga pagkakakilanlan, mga tagapagpahiwatig ng target, ang antas ng kanilang mga nakamit, atbp.).

Ang pagsasaayos ng KPI ay nagsasama rin ng mga yugto kung saan ang pagkamit ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ay susuriin (halimbawa, pagtatasa sa sarili ng may-ari ng KPI card, ang data kung saan dapat sumang-ayon sa pamamahala, departamento ng HR at serbisyong pampinansyal).

Ang regulasyon sa mga pangunahing tagapagpahiwatig ay dapat ding ilarawan ang pamamaraan para sa kanilang pagkalkula. Ang antas ng espesyalista sa premium at ang kanyang pagganyak na makamit ang mga pamantayan sa target ay nakasalalay sa kanyang pinili. Halimbawa, sa mga regulasyon ng KPI, maaari mong tukuyin na ang tinukoy na pagpapatupad ng pagpapatupad ng mapa ay nakuha sa pamamagitan ng pagpaparami ng halaga ng tagapagpahiwatig ayon sa bigat nito.

KPI ng punong accountant: isang halimbawa ng pagtatasa ng pagkarga ng trabaho ng isang kagawaran

Ang pamamahala ng isang negosyo ay madalas na isinasaalang-alang ang accounting bilang isang magastos na paghahati. Ang mga punong accountant ay regular na nagreklamo tungkol sa masyadong mataas na antas ng workload ng kagawaran at hinihiling na dagdagan ang mga tauhan nito. Paano malalaman ng isang manager kung ang mga accountant ay talagang sobrang karga sa kasalukuyang trabaho o ang problema ay ang mababang kahusayan ng samahan ng trabaho? Paano matutukoy ang mga KPI para sa mga empleyado sa accounting?

Ang isang kwalipikadong punong accountant ay dapat magkaroon ng mga tool para sa isang layunin na pagtatasa ng antas ng pagkarga ng trabaho ng mga dalubhasa sa kanyang kagawaran. Posible ang mga sitwasyon kapag ang ilang mga empleyado ay kailangang dagdagan ang saklaw ng kanilang mga tungkulin, habang ang iba, sa kabaligtaran, kailangang paliitin ang saklaw ng mga gawain. Ang mga nasabing hakbang ay makakatulong na matiyak ang mas pantay na pamamahagi ng workload sa mga espesyalista at dagdagan ang pagiging produktibo ng paggawa. Sa kabila ng katotohanang ang departamento ng accounting ay itinuturing na pantulong, ang mga dalubhasa nito ay madalas na nag-aambag hindi lamang sa pangangalaga, ngunit upang madagdagan din ang dami ng mga mapagkukunang pampinansyal.

Upang suriin ang gawain ng isang accountant o isang buong departamento, ginagamit ang mga KPI. Nagsasama sila ng isang bilang ng mga tagapagpahiwatig:

• napapanahong pagsumite ng mga ulat sa mga awtoridad sa pagkontrol at walang-error na pagpuno ng mga deklarasyon;
• napapanahong pagbabayad ng mga singil ng kumpanya ng mga kliyente;
• walang mga pagkakamali sa accounting;
• ang halaga ng mga nai-save na pondo (halimbawa, sa mga kontrata sa mga supplier o kontratista, atbp.);
• ang kabuuang halaga ng mga multa na binayaran sa mga awtoridad sa buwis (dahil sa kasalanan ng mga accountant);
• mga gastos sa suweldo sa accounting;
• pagkakaroon / kawalan ng mga reklamo mula sa panlabas at panloob na mga kliyente ng negosyo tungkol sa gawain ng mga accountant.

Kung isasaalang-alang namin ang mga KPI para sa isang accountant, ang mga halimbawa ay maaaring mabanggit sa iba't ibang, ngunit dapat isaalang-alang na ang kagawaran na ito ang nakakaimpluwensya sa kahusayan ng lahat ng mga pangunahing proseso ng negosyo ng negosyo sa pamamagitan ng pagtaas ng kita at pag-optimize ng mga gastos.

Sa mga pang-ekonomiyang at pang-ekonomiyang proseso, ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap ng departamento ng accounting ay:

• pagpapalit ng mga empleyado;
• bilang ng mga dalubhasa sa accounting;
• ang minimum na halaga ng mga overdue na dokumento sa proseso ng trabaho;
• ang bilang ng mga empleyado ng kumpanya bawat accountant.

Bilang karagdagan, ang antas ng mga kwalipikasyon ng mga accountant at ang kanilang pagganyak na magtrabaho upang makuha ang nais na resulta ay dapat isaalang-alang. Dapat subaybayan ng manager ang dami ng trabaho ng mga empleyado, ang ginhawa ng trabaho sa larangan at, kung kinakailangan, ay magbigay ng mga accountant ng napapanahong advanced na pagsasanay sa mga dalubhasang kurso.

Nakasalalay sa itinakdang mga gawain at sa oras ng kanilang pagpapatupad, sinusuri ng manager ang gawain ng isa o ibang empleyado. Nakasalalay sa mga resulta na nakuha, isang desisyon ang gagawin upang palawakin / bawasan ang tauhan.

Ang pinakamabisang tool para sa pagtukoy ng pinakamainam na bilang ng mga empleyado ng kumpanya ay ang rasyon. Magbigay tayo ng isang halimbawa ng tulad para sa departamento ng accounting, kung saan ang trabaho ay may kasamang mga sangkap tulad ng:

• pangunahing dokumentasyon (papasok);
• pamantayan sa accounting at ang Tax Code;
• mga resulta ng trabaho (pag-uulat).

Upang makalkula ang kinakailangang bilang ng mga empleyado sa departamento ng accounting, kailangan mong malaman ang tinatayang halaga ng pangunahing dokumentasyong natanggap para sa isang tiyak na tagal ng oras (araw, buwan), at magkaroon ng pag-unawa sa kung gaano karaming mga empleyado at sa anong oras magagawa upang maproseso ang nasabing dami ng mga materyales.

Halimbawa, upang matukoy ang KPI ng isang opisyal ng accounting na namamahala sa payroll, ginagamit ang mga sumusunod na pamantayan:

• ang bilang ng mga empleyado ng enterprise na pinaglilingkuran niya;
• payroll batay sa bilang ng mga empleyado (payroll);
• may hawak na buwis at iba pang sapilitan na pagbabayad batay sa bilang ng mga empleyado;
• ang bilang ng mga inter-settlement.

Sa batayan ng naturang pamantayan, ang rate para sa empleyado ng accounting ay natutukoy, batay sa kung saan ang bilang ng mga accountant na kinakailangan ng enterprise ay kinakalkula. Halimbawa, kung kukuha ka ng 1,600 payroll sheet bawat buwan para sa rate ng KPI ng isang espesyalista sa payroll, kung gayon ang isang samahang may higit sa 5,000 mga empleyado ay mangangailangan ng 3 accountant ng payroll.

Ang bawat kumpanya ay may natatanging mga KPI. Ang mga ito ay nabuo batay sa mga layunin at layunin ng negosyo.

Ang mga KPI ay itinakda ng pamamahala (punong accountant o director ng kumpanya) at maaaring maglaman ng higit o mas kaunting mga tagapagpahiwatig kaysa sa mga halimbawang ipinakita sa pagsusuri na ito. Ang pangunahing pagganyak ng mga empleyado ay nakasalalay sa tumpak at layunin na pagkalkula ng mga bonus para sa pagkamit ng mga tagapagpahiwatig ng KPI. Bilang isang resulta, ang mga maingat at responsableng empleyado ay tumatanggap ng mas mataas na sahod. Ang mga nasabing insentibo ay nag-uudyok sa mga empleyado na dagdagan ang pagiging produktibo.

• 6 mga nakakalito na tanong sa pakikipanayam na magtataka sa sinuman

Mga Tagapahiwatig ng Pangunahing Pagganap: Mga halimbawa para sa isang Senior Manager

Sa proseso ng pagbuo ng sistema ng KPI, ang mga pinuno ng mga yunit ng istruktura ng negosyo ay kailangang obserbahan ang mga sumusunod na prinsipyo na ipinakita sa talahanayan.

Ang pangunahing mga alituntunin ng kumpanya ay palaging natutukoy batay sa madiskarteng layunin. Halimbawa: "Ano ang mga resulta na nais makamit ng pamamahala sa isang naibigay na tagal ng panahon?" Ang isang nangungunang posisyon sa merkado o isang prospective na pagbebenta ng isang kumpanya ay maaaring maituring na isang pangunahing tagapagpahiwatig. Sa unang pagpipilian, binibigyang pansin ang pagtaas ng dami ng mga benta at pagdaragdag ng base ng customer, sa pangalawa - pagtaas ng kapital ng negosyo upang makuha ang pinakamataas na halaga ng pagbebenta.

Upang magawa ito, tukuyin muna ang pangunahing layunin at patunayan ito nang detalyado sa pagsulat. Pagkatapos ay pinaghiwalay nila ito sa maraming maliliit na layunin, na kung saan ay mga tiyak na gawain, sa tulong na posible na makamit ang pangunahing ideya. Sa paningin, maaari itong ipakita sa anyo ng isang "puno ng mga layunin" na iginuhit sa papel na may sanggunian sa istruktura ng organisasyon ng negosyo.

Ang sikolohiya ng tao ay tulad ng marami, sa takot na maipakita ang kanilang kawalan ng kakayahan sa ilang mga isyu, sumasang-ayon na isakatuparan ang gawain nang hindi sinasadya ang diwa nito. Bilang resulta ng pagmamasid sa pagtatakda ng mga gawain sa isang kilalang kumpanya ng hawak, lumabas na sa isang pagpupulong kasama ang pangunahing pamamahala, maraming mga empleyado ang sumang-ayon sa sinabi, ngunit, umalis sa opisina, tinanong nila ang kanilang mga kasamahan kung ano ang boss nasa isip.

Ang bawat punto ng sistema ng KPI ay dapat na malinaw na baybay. Para sa hangaring ito, ang pamamahala ng kumpanya (pangkalahatang director, board of director at pamamahala) ay gumuhit at aprubahan ang regulasyon sa KPI. Magiging maganda kung ang dokumento ay naglalaman ng mga halimbawa at kalkulasyon na may mga formula, at lahat ng mga terminolohiya ay nakatali sa accounting. Kung isinasaalang-alang ng regulasyon ang mga patakaran sa accounting ng Russian Federation, kung gayon sa hinaharap kailangan mong umasa sa mga ito. Kapag gumagamit ng maraming mga system ng pag-uulat ng dokumentasyon, kinakailangan upang ipahiwatig sa pamamagitan ng anong pamamaraan na dapat kalkulahin ang bawat tagapagpahiwatig.

Para sa isang mas mahusay na pag-unawa sa mga probisyon sa KPI, maraming mga pangkalahatang pagpupulong ang gaganapin. Ang bawat manager ay dapat na independiyenteng kalkulahin ang kanyang bonus, na tumutukoy sa mga tagapagpahiwatig ng nakaraang panahon ng pag-uulat. Ang isang tiyak na bilang ng mga araw ng pagtatrabaho ay inilalaan upang makumpleto ang gawain, pagkatapos na ang lahat ay nagtipon upang makilala ang mga error. Sa mga naturang pagpupulong, ang pangangailangan na magsagawa ng mga pagsasaayos sa mga regulasyon ng KPI ay madalas na isiniwalat.

Ang huling pag-apruba ng dokumento ay isinasagawa kasama ang maximum na bilang ng mga tagapagpahiwatig na itinatag para sa lahat ng mga tagapamahala. Ang bawat manager ay maaaring sabay na subaybayan ang hindi hihigit sa lima hanggang pitong tagapagpahiwatig.

Hindi ka dapat magabayan ng prinsipyo ng pagkamit ng maximum na mga resulta, dahil maraming mga nangungunang tagapamahala, na tumatanggap ng isang gawain na may mataas na pagiging kumplikado, ihinto lamang ang paggawa ng mahusay na pagsisikap upang makumpleto ito.

Ang KPI ay kinakalkula isang beses sa isang taon. Ito ang pinakamainam na panahon para sa pagtatasa ng mga nakamit ng isang dalubhasa. Paano kung ang lead manager ay tinanggap sa kasalukuyang taon? Bilang isang halimbawa, isaalang-alang ang pangkat ng kapital ng mga kumpanya ng Insol. Narito ang bahagi ng bonus ng suweldo ay kinakalkula tulad ng sumusunod:

• ang plano sa trabaho ay naglalaman ng data na naipon sa batayan ng isang pagtatasa ng nakaraang mga nakamit ng manager sa mga tuntunin ng mga katulad na tagapagpahiwatig na may pagtaas ng 20%. Ito ang target na rate ng interes na itinakda ng pinuno ng kumpanya;
• kung ang nangungunang tagapamahala ay tinanggap kamakailan, ang mga tagapagpahiwatig ng kanyang mga hinalinhan ay isinasaalang-alang (20% ay dapat idagdag sa average na mga tagapagpahiwatig).

Ang halaga ng bonus ay nakasalalay sa natapos na antas ng mga target. Isaalang-alang natin ang sitwasyong ito sa isang halimbawa:

• 50% na bonus, kung ang tunay na pigura ay lumampas sa nakaplanong;
• 30% kung ang plano ay natupad;
• 10% kung ang resulta ay mas mababa kaysa sa nakaplano;
• ang variable na bahagi ng suweldo ay hindi binabayaran sa kaganapan ng isang hindi katanggap-tanggap na mababang resulta.

Kapag kinakalkula ang KPI, mas mahusay na isaalang-alang ang pangkalahatang at personal na mga tagapagpahiwatig. Kasama sa una ang mga resulta ng kagawaran, na pinamamahalaan ng nangungunang tagapamahala ng kumpanya. Ang pangkalahatang mga resulta ay nag-uudyok sa mga empleyado na magtrabaho bilang isang koponan at maglingkod bilang isang pagpapakita ng interes ng dalubhasa sa huli. Ang mga pagtutukoy ng negosyo at ang posisyon ng ulo ay ang mga pangunahing kadahilanan na tumutukoy sa ratio ng pangkalahatan at personal na mga resulta para sa pagbuo ng KPI. Ang isang mataas na posisyon ay nagpapahiwatig ng pagbawas sa bigat ng mga personal na resulta. Para sa isang lead manager, ang porsyento ng mga personal na sukatan ay maaaring saklaw mula 10% hanggang 20% ​​(o maaaring hindi na mabilang ang lahat). Para sa pinuno ng kumpanya, ang isang personal na KPI ay nangangahulugang pagkuha ng mga sertipiko ng kwalipikasyon ng isang dalubhasa sa sektor ng pananalapi, na sapilitan para sa ilang mga kumpanya, pati na rin ang pagsasanay sa isang kahalili.

Ang mga KPI ay ipinahayag sa tiyak na mga halagang bilang. Halimbawa, para sa isang tagapamahala ng tauhan tulad ng isang pamantayan bilang "akit ng lubos na kwalipikadong tauhan" ay hindi katanggap-tanggap. Sa kasong ito, walang mga tagapagpahiwatig tulad ng mga term, komposisyon at bilang ng mga tauhan. Bilang karagdagan, ang kategorya ng pagtatasa na "lubos na kwalipikadong tauhan" ay hindi maaaring gamitin. Ang CEO ng kumpanya at ang pinuno ng departamento ng HR ay maaaring hindi sumang-ayon sa naturang pamantayan sa pagsusuri bilang "kwalipikado" at "lubos na kwalipikadong dalubhasa".

Mahalagang maitaguyod kung paano matutukoy ang tagapagpahiwatig. Hindi nararapat na gumamit ng mamahaling data para dito, gumastos ng maraming personal na oras at akitin ang iba pang mga kumpanya. Halimbawa, kung ang ulo ng departamento ng marketing ay kailangang matukoy ang antas ng kamalayan ng tatak, kung gayon ang mga mamahaling pamamaraan ay kailangang gamitin upang masuri ang CRI.

Para sa bawat tagapagpahiwatig, kinakailangan upang mabuo ang mga antas ng nakamit:

• threshold (mga tagapagpahiwatig sa ibaba kung aling mga bonus ang hindi sisingilin);
• target (para sa tagapagpahiwatig na ito, binabayaran ang isang espesyal na ibinigay na remuneration);
• maximum (nadagdagan ang mga bonus ay binabayaran).

Sa ilang pangkalahatang mga tagapagpahiwatig, ang impluwensya ay maaaring hindi direkta, ngunit sa personal, ang koneksyon sa pagitan ng kahusayan ng trabaho at ng resulta na nakuha ay dapat na direkta. Halimbawa, para sa direktor ng departamento sa pananalapi, imposibleng ilapat ang KPI na "pagkakaroon ng mga cash gap" kung ang lahat ng mga desisyon tungkol sa oras ng pagbabayad sa mga counterparties at ang pagbibigay ng mga pautang sa kalakal ay ginagawa lamang ng pangkalahatang direktor.

Kung ang porsyento ng bonus ay bale-wala kumpara sa kabuuang kita ng empleyado, kung gayon hindi niya gugugolin ang kanyang oras sa pagtatakda ng mga madiskarteng layunin, ngunit sa halip ay ituon ang pansin sa mas mahahalagang kasalukuyang mga isyu. Ang bahagi ng bonus para sa isang senior manager ay dapat na hindi bababa sa 100% ng kanyang flat rate, at para sa isang ordinaryong empleyado - hanggang sa 20%.

Para sa isang empleyado ng isang kumpanya, ang mga tagapagpahiwatig ay itinuturing na patas kung magkakaiba sila ng hindi hihigit sa 30% mula sa average na mga statistic na numero sa industriya. Sa kasong ito, ang karanasan ng mga kasamahan ay magiging kapaki-pakinabang sa pagbuo ng mga KPI.

Ang isang napakahalagang aspeto ay ang patas na pamamaraan para sa pagkalkula ng KPI. Kung ang isang tiyak na halaga ng kita ay naitakda para sa nangungunang tagapamahala na nauugnay sa KPI, ngunit sa pagtatapos ng panahon ng pag-uulat ang mga tagapagpahiwatig ay bahagyang umabot sa 50%, pagkatapos ayon sa regulasyon ng KPI, ang manedyer ay hindi gagantimpalaan. Sa unang tingin, ang lahat ay tila patas, ngunit kung isasaalang-alang natin ang sitwasyon ng krisis ng nakaraang taon at ang pagkalugi ng higit sa 50% ng mga kumpanya sa industriya, kung saan ang lahat ng iba pa ay nagpunta sa zero, pagkatapos ay ayon sa mga resulta lumalabas na ang kumpanya na ito ay nakatanggap ng 50% ng pangunahing tagapagpahiwatig. Sa kasong ito, nararapat ang manedyer ng isang bonus. Ipinapahiwatig nito na posible na iwasan ang ganoong sitwasyon kung ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ay naka-link sa mga industriya.

• Mga panuntunan sa pamamahala ng manager ng benta: kung paano protektahan ang base pagkatapos ng pagpapaalis sa mga empleyado

Sinabi ng pagsasanay

Pinuno ng KPI ng halimbawa

Tatiana Kostenkova,

Legal at Business Development Advisor, Finstar Financial Group, Moscow

Pag-aaral ng kaso 1. KPI para sa isang tagapamahala ng tindahan

Isaalang-alang natin ang isang halimbawa mula sa pagsasagawa ng Narodny Trade House (Bishkek, Kyrgyzstan). Ang mga sumusunod na KPI ay binuo para sa mga tagapamahala ng tindahan ng trading house na ito:

KPI 1. Pagtupad sa plano sa pagbebenta. Kinakalkula ito batay sa ratio ng aktwal na dami ng mga benta sa nakaplanong isa. Ang plano sa kita ng tindahan para sa isang tiyak na panahon ay naaprubahan ng pangkalahatang direktor na sang-ayon sa mga direktor sa pananalapi at komersyal. Ang KPI na ito ay sinusuri ng isang analyst (Talahanayan 2).

KPI 2. Pagsunod sa pag-uulat at disiplina sa pagganap. Ipinapakita ng tagapagpahiwatig na ito ang pagiging maagap ng paghahanda ng dokumentasyon ng pag-uulat, paglipat ng mga bill ng utility para sa pagbabayad, pagpapadala ng mga dokumento sa archive, pagpapatupad ng mga order ng CEO, pagpapatupad ng mga regulasyon sa imbentaryo, pati na rin ang kawastuhan ng pagsunod sa mga pamantayan ng korporasyon at pagsunod sa pag-uulat at disiplina ng ehekutibo. Ang KPI ay tinatasa ng komersyal na direktor ng kumpanya. Ang bawat paglabag ay binibilang ng 1 puntos.

KPI 3. Trabaho ng mga nasasakupang empleyado. Ang pagtatasa ng mga empleyado alinsunod sa mga naaprubahang parameter ay isinasagawa ng curator. Ang mga paglabag ay na-convert sa mga puntos. Halimbawa, ang parking lot na malapit sa tindahan at ang pasukan sa lobby ay dapat sumunod sa mga pamantayan ng engineering at kalinisan. Ang paglabag sa mga kinakailangang ito ay tinatayang sa dalawang puntos.

Pag-aaral ng kaso 2. KPI para sa pinuno ng Russian branch ng isang malaking holding company

Sa una, ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap ng kumpanya ay nakatali sa pantukoy na tagapagpahiwatig ng EBITDA. Nang lumipat ang negosyo sa isang bagong antas, naging mahirap na sumunod sa mga pamantayan ng korporasyon.

Ang mga pinuno ng kagawaran ay itinalaga ng 4 na gawain:

• pagliit ng mga gastos;
• pangangalaga ng mga tagapagpahiwatig na nakamit sa nakaraang mga panahon;
• pagsunod sa pamamaraan para sa paggawa ng mga desisyon alinsunod sa mga pamantayan ng magulang na may hawak na kumpanya;
• pagbaba sa kawalan ng kakayahang kumita.

Upang pasiglahin ang direktor na malutas ang mga nakatalagang gawain, 4 na pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap ang binuo. Kung natupad ang plano, ang kabayaran ay 150% ng taunang suweldo.

KPI 1. Hindi bababa sa isa sa mga tindahan na binuksan higit sa isang taon na ang nakalilipas na nagpapatakbo ng pagkalugi nang higit sa tatlong buwan. Ang pagganap ay tinatasa ng lupon ng mga direktor batay sa pag-audit na naipon mula sa pahayag ng kita sa pagpapatakbo. Ang bigat ng tagapagpahiwatig sa bonus ay 0.3.

KPI 2. Pagkabigo na makilala ang EBITDA. Ang identifier ay tinatasa ng lupon ng mga direktor o komite ng pag-audit batay sa pahayag ng kita. Ang bigat ng pangunahing tagapagpahiwatig 2 ay 0.3.

KPI 3. Paglabag sa panloob na mga regulasyon sa mga regulasyon sa paggawa ng desisyon. Ang pagkakaroon / kawalan ng mga pagkabigo ay natutukoy ng lupon ng mga direktor. Ang pangunahing tagapagpahiwatig ng 3 timbang ay 0.2.

KPI 4. Pagkabigo na sumunod sa mga desisyon ng lupon ng mga direktor. Ang pagkakaroon ng naturang mga katotohanan ay natutukoy ng lupon ng mga direktor. Ang bigat ng tagapagpahiwatig 4 sa bonus ay 0.2.

Paano makalkula ang mga KPI sa Excel: mga halimbawa at pormula

Ang mga bonus sa pananalapi sa sistemang motivational ng KPI ay nagpapasigla. Ang halaga ng mga pagbabayad ay nakasalalay sa mga personal na resulta ng trabaho ng espesyalista sa panahon ng pag-uulat. Ang halaga ay maaaring maayos o kalkulahin bilang isang porsyento ng suweldo.

Tinutukoy ng anumang kumpanya ang KPI at ang bigat ng bawat tagapagpahiwatig nang paisa-isa (depende sa mga gawain ng negosyo). Halimbawa:

1. Ang layunin ay upang matupad ang plano ng pagpapatupad sa halagang 500 libong rubles. buwanang buwan Ang pangunahing makikilala ay ang plano sa pagbebenta. Sistema ng pagsukat: tunay na mga benta / target na benta.
2. Ang layunin ay upang taasan ang halaga ng pagpapadala ng 20%. KPI - Average na Dami ng Paghahatid. Sistema ng pagsukat: Aktwal na Average na Pagpapadala / Plano para sa Average na Pagpapadala.
3. Ang layunin ay upang taasan ang bilang ng mga mamimili ng 15%. KPI - ang bilang ng mga mamimili sa database ng kumpanya. Sistema ng pagsukat: aktwal na bilang ng mga mamimili / nakaplanong bilang ng mga mamimili.

Tinutukoy ng kumpanya ang pagkalat ng mga KPI (kaliskis) nang nakapag-iisa. Halimbawa:

1. Ang pagpapatupad ng plano ng mas mababa sa 80% ay isang hindi katanggap-tanggap na resulta.
2. Pagpapatupad ng plano 100% - koepisyent 0.45.
3. Pagpapatupad ng plano sa saklaw na 100-115% - koepisyent na 0.005 para sa bawat 5%.
4. Walang mga error - coefficient 0.15.
5. Walang mga puna sa panahon ng pag-uulat - ang koepisyent ay 0.15.

Ito ay isa lamang posibleng halimbawa ng pagtukoy ng mga motivational KPI.

Ang pangunahing punto sa pagtukoy ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ay ang pagkalkula ng ratio ng aktwal na resulta sa nakaplanong isa. Halos palagi, ang suweldo ng isang empleyado ay may kasamang suweldo (nakapirming bahagi) at mga bonus (variable na bahagi). Naiimpluwensyahan ng motivational KPI ang pagkalkula ng variable na bahagi ng suweldo.

Kunin natin ang ratio ng pare-pareho / variable na mga bahagi sa sahod 50: 50. Ayon sa KPI, ang mga halimbawa ng mga tagapagpahiwatig at timbang ng variable at pare-pareho na mga bahagi ay ang mga sumusunod:

Kunin natin ang mga sumusunod na halaga ng mga coefficients (pareho para sa tagapagpahiwatig 1 at tagapagpahiwatig 2):

Talahanayan ng KPI sa Excel:

Mga Paliwanag:

1. Suweldo - (pare-pareho ang bahagi ng suweldo) ay kinakalkula batay sa bilang ng mga oras na nagtrabaho. Sa aming halimbawa, ang pare-pareho at variable na mga bahagi ay may parehong timbang.
2. Ang porsyento ng plano ng pagpapatupad at plano ng trabaho ay kinakalkula bilang ratio ng mga tagapagpahiwatig na nakuha sa mga target.
3. Upang makalkula ang mga pagbabayad ng bonus, inilalapat ang mga coefficients. Sa aming halimbawa, ang impluwensya ng tagapagpahiwatig 1 at tagapagpahiwatig 2 sa halaga ng premium ay pantay. Ang lakas ng mga coefficients ay pareho din. Samakatuwid, upang makalkula ang mga tagapagpahiwatig 1 at 2, inilalapat ang mga ito at ang parehong mga formula (ang mga sanggunian lamang ng cell ang nagbabago).

4. Formula para sa pagkalkula ng mga bonus: = C3 * (F3 + G3). Pinarami namin ang nakaplanong bonus sa pamamagitan ng kabuuan ng mga tagapagpahiwatig 1 at 2 para sa bawat empleyado.

5. Suweldo: suweldo + bonus.

Ito ay isang magaspang na buod (halimbawa ng KPI Excel). Ang bawat kumpanya ay bumubuo ng sarili nitong mesa, isinasaalang-alang ang mga kakaibang katangian ng mga aktibidad nito at ang ginamit na sistema ng bonus.

• Paano makahanap at mag-udyok sa isang salesperson na may mataas na pokus ng customer

Halimbawa ng KPI matrix sa Excel

Upang masuri ang mga empleyado sa mga pangunahing tagapagpahiwatig, kinakailangan upang bumuo ng isang matrix o kasunduan sa mga layunin. Sa pangkalahatang form kung saan isinasagawa ang pagkalkula ng mga KPI sa Excel, ang mga halimbawa ay ang mga sumusunod:

1. Ang mga pangunahing pagkakakilanlan ay ang mga pamantayan kung saan isinasagawa ang pagtatasa ng mga empleyado ng kumpanya. Ang iba't ibang mga pamantayan ay ginagamit para sa iba't ibang mga posisyon.
2. Ang bigat ng tagapagpahiwatig ay ipinahiwatig sa mga numero mula 0 hanggang 1 upang ang kabuuan ng lahat ng mga tagapagpahiwatig ay katumbas ng 1. Ang bilang ng timbang ay nagpapahiwatig ng priyoridad ng KPI na ito, isinasaalang-alang ang mga gawain ng negosyo sa panahon ng pag-uulat.
3. Ang batayang halaga ng KPI ay isang katanggap-tanggap na minimum. Ang antas, ang halaga na mas mababa sa "base", ay ang kawalan ng isang resulta.
4. Ang pamantayan (ang nakaplanong pigura ng tagapagpahiwatig) ay isang sapilitan na antas. Kung ang "pamantayan" ay hindi ipinatupad, nangangahulugan ito na ang empleyado ay hindi nakakaya sa kanyang mga tungkulin sa trabaho.
5. Ang layunin (isang labis sa pamantayan, na ginagawang posible upang mapabuti ang mga resulta) ay ang halaga kung saan kinakailangan upang magsikap.
6. Ang katotohanan ay talagang nakamit ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap.
7. Ipinapakita ng index ng KPI ang antas ng resulta na may kaugnayan sa pamantayan.

Formula ng pagkalkula ng KPI:

KPI Index = ((Aktwal - Batayan) / (Rate - Base)) * 100%.

Isang halimbawa ng pagpuno ng isang matrix para sa isang manager ng opisina:

Ang ratio ng pagganap ay kinakalkula sa pamamagitan ng paglalagay ng bilang ng mga produkto ng mga indeks at timbang. Ang pagtatasa sa pagganap ng isang empleyado ay malinaw na ipinakita gamit ang kondisyong pag-format.

Nasaan ang matagumpay na pagpapatupad KPI: mga halimbawa ng mga kumpanya

Ang sistema ng KPI ay aktibong ipinatutupad sa mga domestic enterprise.

1. Sberbank: pagganyak ng mga empleyado sa pamamagitan ng KPI.

Ang isang halimbawa ng isang kumpanya na matagumpay na nagpatupad ng isang sistema ng KPI ay ang Sberbank. Ilang taon na ang nakakalipas, ang mga sangay ng bangko na ito ay puno ng mahabang pila at naalala para sa hindi masyadong magalang na serbisyo. Matapos ang sistemang KPI ay ipinakilala para sa mga empleyado ng Sberbank noong 2010, kapansin-pansin na mga pagbabago ang naganap sa gawain ng negosyo. Para sa mga ordinaryong tauhan, binuo ang mga tagapagpahiwatig ng pangkat, na tinawag na "5+":

• pagiging epektibo ng personal;
• pagpapabuti ng kanilang kaalaman;
• pokus ng customer;
• pag-optimize ng oras ng pagtatrabaho;
• pagtutulungan.

Ang sistema ng pagganyak na binuo para sa mga empleyado ng Sberbank ay hindi eksklusibo limitado sa mga insentibo sa pananalapi. Bilang hindi madaling unawain na mga kadahilanan ng pagganyak, ang mga nasabing sandali tulad ng pagkakaloob ng mga benepisyo, libreng iskedyul, diskwento, paglilibot, atbp.

2. "Tycoon" - isang bagong control system.

Ang sistema ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng kumpanya na "Magnat" ay pinangalanang KPI-Drive. Nagtakda ang mga tagalikha nito ng mga layunin para sa paglutas ng mga sumusunod na gawain:

• Pagbutihin ang Tier 1 KPI sa pamamagitan ng pangalawang taon pagkatapos ng pagpapatupad.
• Pagbutihin ang paggalaw ng mga variable na gastos sa pamamagitan ng pagtaas ng dynamics ng singil sa pasahod.
• Taasan ang transparency at pamamahala ng negosyo.
• Palakasin ang mga pakikipag-ugnayan ng pangkat.
• Upang mabawi ang mga gastos sa pagpapatupad ng system.

Ang mga resulta ng pagpapatupad ng pamamaraan ng KPI ay maaaring isang halimbawa ng kung gaano kabilis nakakamit ang mga nilalayon na layunin. Siyempre, bilang isang resulta, ang sistema ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap ay naging isang mahalagang bahagi ng mga proseso ng negosyo ng kumpanya.

Mga resulta sa pagpapatupad:

• Ang modelo ng pamamahala ay naging mas teknolohikal at naiintindihan.
• Ang sistema ng pagganyak ay naging mas teknolohikal at kakayahang umangkop.
• Enterprise Level 1 KPI ay patuloy na nagpapabuti.
• Ang GC "Magnat" ay isang halimbawa ng matagumpay na pagpapatupad at paggamit ng naka-target na teknolohiya sa pamamahala.
• Mula nang ipakilala ang sistema ng KPI, ang pangkat ng mga kumpanya ng Magnat ay nadagdagan ang dami ng negosyo ng higit sa 5 beses.

Ang mga halimbawa ng kung gaano kabisa ang pagpapatupad ng sistema ng KPI ay matatagpuan sa marami sa mga pinakamalaking kumpanya na nagpapatakbo sa domestic market.

Ang sistema ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap ay ginamit sa loob ng maraming taon para sa pamamahala ng malalaki, maliit at katamtamang sukat ng mga kumpanya sa buong mundo. Ito ay isang malakihan at multi-level na sistema ng pamamahala na nagbibigay-daan sa iyo upang makagawa ng tumpak na pagtatasa sa kahusayan at pagiging epektibo ng negosyo. Ang pagpapatupad ng KPI ay hindi isang madaling gawain na nangangailangan ng mga mapagkukunan ng oras at malubhang pagsisikap, ngunit sulit ang epekto ng pagpapatupad ng system.