Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido p 1. Pagsusuri ng mga praktikal na sitwasyon

Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido - ang kompensasyon sa 2018, na kinakalkula ng mga tagapag-empleyo sa batayan na ito, ay isang aktibong tinalakay na paksa. Ang dahilan nito ay ang maraming paglilitis sa korte at mga liham mula sa Ministri ng Pananalapi. Sa iminungkahing materyal, isasaalang-alang namin ang ilan sa mga nuances ng pagpapaalis sa isang empleyado sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ng mga partido, ang mga prinsipyo ng pagbabayad ng kabayaran at pag-aralan ang mga aspeto ng buwis ng naturang mga pagbabayad.

Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation "Pag-alis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido", isang sample na kasunduan

Para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang batas ay nagbibigay ng ilang mga batayan, ang isa ay ang kasunduan ng mga partido. Ang pamantayang nagpapahintulot dito ay nakapaloob sa sugnay 1 ng bahagi 1 ng Art. 77, sining. 78 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa kaso ng magkaparehong kasunduan, hindi kinakailangan na kumpletuhin ang isang hiwalay na dokumento upang wakasan ang pakikipagtulungan. Maaari kang makayanan gamit ang isang head visa para sa aplikasyon ng nagbitiw na empleyado , kung saan ipinapahiwatig niya ang dahilan para sa pagpapaalis at kinakailangang tumutukoy sa mutual na kasunduan sa pagitan ng mga partido. Bilang resulta, ang tagapag-empleyo ay tumatanggap ng matibay na katibayan ng mabuting kalooban ng empleyado na wakasan ang kontrata, na kung minsan ay nakakatulong sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Gayunpaman, sa karamihan ng mga kaso, mas gusto ng mga employer na mag-isyu ng dokumentong pinirmahan ng empleyado. Ang kasunduan ay nagdadala ng karagdagang impormasyon at ligal na pagkarga, at bilang karagdagan sa mga pangunahing probisyon, inaayos nito ang pamamaraan para sa paglilipat ng mga kaso, tinutukoy ang halaga ng kabayaran, atbp.

Nasa ibaba ang isang sample ng naturang kasunduan sa pagwawakas.

Ang mga lagda sa kasunduan ay maaaring ilagay sa anumang araw bago ang pagpapaalis sa empleyado. Ngunit sa sandaling mapirmahan ng magkabilang panig ang dokumento, hindi na posible na bawiin ang lagda, kahit na aling partido ang nagpasimula (na may mga bihirang eksepsiyon). Samakatuwid, mas kumikita para sa employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa mga probisyon ng talata 1 ng Bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, lalo na kung kailangan mong tanggalin ang isang "mahirap" na empleyado.

MAHALAGA! Kung ang empleyado ay nagsumite ng isang sertipiko mula sa antenatal clinic tungkol sa pagbubuntis, kung gayon siya ay may karapatan na bawiin ang kasunduan sa pagpapaalis.

Kabayaran sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Sa ch. 27 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglilista ng mga uri ng mga pagbabayad sa kompensasyon na dapat ibigay ng employer sa isang magreretiro na empleyado, at ang mga batayan para sa mga naturang pagbabayad.

Basahin kung paano kinakalkula ang kabayaran sa layoff.

Kung ang pagpapaalis ay nangyari sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kung gayon isang uri lamang ng kabayaran ang dapat bayaran nang walang kabiguan - para sa hindi nagamit na bakasyon. Natukoy ang pagiging karapat-dapat para sa iba pang uri ng kabayaran ang mga probisyon ng Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation ... Ang mga naturang pagbabayad ay maaaring ilista nang hiwalay sa kolektibo o kasunduan sa paggawa.

Dapat tandaan na sa sandaling ang mga obligasyon para sa mga pagbabayad ng kabayaran ay kasama sa kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay maaaring managot para sa kawalan ng disiplina. Nangangahulugan ito na ang nag-default na tagapag-empleyo ay kailangang magbayad ng nagbitiw na interes ng empleyado para sa pagkaantala sa mga halagang dapat bayaran sa ilalim ng kasunduan.

Gayunpaman, sa pagsasagawa, maraming demanda na nagresulta sa pagkakaitan ng severance pay sa mga manggagawa kahit na sila ay natukoy ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa, sa kaso ng pagkabangkarote ng isang kumpanya, ang mga naturang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi wasto ng mga hukom. Hindi ka dapat magbigay ng napakataas na halaga ng kabayaran sa pagtanggal. Ang ganitong uri ng kabayaran ay hindi lumilikha ng karagdagang pagganyak na magtrabaho, samakatuwid, ang korte ay maaaring tumanggi na bayaran ang empleyado kung may mga negatibong kahihinatnan sa pananalapi para sa negosyo na napatunayan ng employer.

Isaalang-alang kung anong mga tampok ng pagkalkula ng mga buwis at mga premium ng insurance ang umiiral para sa mga pagbabayad ng kabayaran sa pagpapaalis sa pamamagitan ng mutual na pahintulot.

Mga buwis at insurance premium kaugnay ng pagbabayad ng kabayaran sa pagtatapos ng trabaho

Sa pagtanggal mula sa mga halaga ng kabayaran (maliban sa mga pagbabayad para sa hindi nagamit na bakasyon), ang personal na buwis sa kita ay hindi kinakalkula hanggang sa isang tiyak na limitasyon. Alinsunod sa mga probisyon ng talata 3 ng Art. 217 ng Tax Code ng Russian Federation, sa sandaling ang mga halaga ng kabayaran ay lumampas sa 3 beses sa average na buwanang kita, ang obligasyon na kalkulahin ang buwis na ito ay magkakabisa. Para sa mga taong nagtrabaho sa Far North, ang threshold na ito ay nakatakda sa 6 na beses ng buwanang suweldo (liham ng Ministry of Finance ng Russia na may petsang 04.04.2017 No. 03-04-06 / 19710, kahulugan ng RF Armed Forces na may petsang Hunyo 16, 2017 Blg. 307-KG16-19781).

Kapag nag-isyu ng 2-NDFL na sertipiko:

ang halaga ng kabayaran ay hindi kasama sa dokumento kung hindi ito napapailalim sa personal na buwis sa kita;
kung ang halaga ng kabayaran ay lumampas sa halagang tinukoy sa sugnay 3 ng Art. 217 ng Tax Code ng Russian Federation, pagkatapos ay sa mga tuntunin ng labis na ito ay ibinigay kasama ang kita code 4800.

Magbasa nang higit pa tungkol sa pamamaraan para sa pagpuno ng isang sertipiko sa 2-NDFL form sa heading "Certificate 2-NDFL sa 2017-2018 (form at sample)" .

Tulad ng para sa buwis sa kita, ang mga halagang binayaran sa loob ng balangkas ng pagpapaalis sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ay tumutukoy sa mga gastos sa paggawa (sugnay 9 ng artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation). Kasabay nito, ang liham ng Ministri ng Pananalapi ng Russian Federation na may petsang Pebrero 12, 2016 No. 03-04-06 / 7530 ay binibigyang pansin ang mga sumusunod na kondisyon para sa pagkilala sa mga pagbabayad na ito bilang mga gastos:

ang mga pagbabayad ay tinutukoy sa labor o collective agreement, isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa paggawa o direkta sa kasunduan sa pagwawakas ng kontrata;
ang pamantayan ng Art. 252 ng Tax Code ng Russian Federation.

MAHALAGA! Isa sa mga pangunahing pamantayan para sa pagkilala sa mga gastos para sa mga layunin ng buwis sa kita, na itinakda sa Art. 252 ng Tax Code ng Russian Federation, ay ang pagiging posible sa ekonomiya.

Samakatuwid, upang maiwasan ang panganib ng karagdagang accrual ng income tax, ito ay nagkakahalaga ng pag-aalaga ng isang maaasahang pang-ekonomiyang pagbibigay-katwiran ng mga pagbabayad. Una, magtalaga ng mga makatwirang pagbabayad. Pangalawa, subukang bigyang-katwiran ang mismong pagpapaalis ng empleyado sa batayan na ito. Halimbawa, ang pangangailangang kumuha ng mas mataas na kwalipikadong espesyalista dahil sa komplikasyon ng mga gawain.

Gaano karaming bakasyon ang ligtas na isulat bilang isang gastos, tingnan mo.

Sa pagtanggal ng empleyado sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan, ang mga bayad sa kompensasyon ay hindi napapailalim sa mga premium ng insurance sa loob ng parehong mga limitasyon tulad ng itinatag para sa personal na buwis sa kita (3-fold at 6-fold average na kita). At gayundin, sa pamamagitan ng pagkakatulad sa personal na buwis sa kita, ang pagbubukod ay ang bayad na bayad para sa hindi nagamit na bakasyon; ang halagang ito ay kasama sa base para sa pagkalkula ng mga premium ng insurance. Ang hindi nabubuwisang limitasyon ay itinakda sa par. 6 sub. 2 p. 1 sining. 422 ng Tax Code ng Russian Federation, Art. 20.2 ng Batas "Sa Sapilitang Social Insurance Laban sa Mga Aksidente sa Pang-industriya at Mga Sakit sa Trabaho" na may petsang 24.07.1998 No. 125-FZ.

Kinalabasan

Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ngayon ay marahil ang pinaka-hinihiling na batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa. Ano ang dapat tandaan kapag tinanggal ang isang empleyado sa batayan na ito?

Sa kaso ng mga hindi pagkakaunawaan sa mga empleyado, mahalagang magkaroon ng patunay na ang parehong partido ay kumilos ayon sa mutual na kasunduan.
Kapag gumuhit ng isang kasunduan sa pagwawakas ng kontrata, makatuwirang matukoy ang halaga ng kabayaran at ayusin ang pamamaraan para sa paglilipat ng mga kaso. Kapag nagtatakda ng halaga ng kabayaran, alagaan ang pang-ekonomiyang katwiran ng halaga nito upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan sa mga awtoridad sa buwis.

Ang kamangmangan sa kanilang mga karapatan, hindi magandang oryentasyon sa batas ay kadalasang humahantong sa malungkot na kahihinatnan - ang mga empleyado ay pinagkaitan ng trabaho sa pamamagitan ng mga boluntaryong pamamaraan, nang walang pagsasaalang-alang sa Labor Code. Upang maiwasang mangyari ito, kailangan mong malaman kung paano isinasagawa ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang mahusay na naisagawang dokumentasyon ay makakatulong sa iyong makakuha ng pera, na makakatulong sa badyet ng pamilya habang ang isang tao ay naghahanap ng ibang trabaho. Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido na may pagbabayad ng kabayaran sa 2018 ay isinasagawa batay sa pahintulot ng empleyado na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.

Ano ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Upang maiwasan ang mga bill ng paglilitis sa korte, na isang sapilitang panukala sa kaso ng labag sa batas na pag-alis ng trabaho, ang pamamahala ng mga kumpanya ay gumagamit ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa 2018. Ang pamamaraang ito ay nakakatulong na gawing normal ang proseso ng trabaho. Nakikita ng mga empleyado ng mga organisasyon na ang mga na-dismiss na tao ay tinatrato nang tapat, alinsunod sa Labor Code, ang pamamahala ay nagbabayad sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido noong 2018.

Sa wastong pagpapatupad ng dokumentasyon, ang posibilidad na magsampa ng mga paghahabol sa mga korte mula sa isang na-dismiss na empleyado ay bumababa nang husto, dahil dapat niyang lagdaan ang lahat ng mga papeles. Ang isang mamamayan na huminto sa pagtatrabaho ay kapaki-pakinabang sa pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kasunduan, dahil posible na makipag-ayos ng mga pagbabayad ng kabayaran nang paisa-isa. Ang mga tinantyang halaga ay maaaring malalaking halaga na tinutukoy ng mga partido.

Legal na regulasyon

Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido na may pagbabayad ng kabayaran sa 2018 ay kinokontrol ng Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagpapahiwatig na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa anumang oras bago mag-expire sa inisyatiba ng pamamahala o isang empleyado ng kumpanya. Nalalapat din ito sa mga kontratang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang halaga ng mga bayad sa kompensasyon para sa ilang mga kategorya ng mga mamamayan ay limitado sa pamamagitan ng artikulo 349.3 ng Labor Code.

Ang mas mababang limitasyon ng kabayaran para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa pagbabayad ng kabayaran sa 2018 ay itinatag ng bahagi 1 ng artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagsasaad na ang isang mamamayan ay dapat makatanggap ng karagdagang bayad para sa hindi nagamit na mga panahon ng bakasyon ibinibigay taun-taon, ayon sa bilang ng mga araw. Ang kumpanya ng pag-areglo ay obligadong mag-isyu ng na-dismiss sa labas, sa araw kung kailan natanggap ng mamamayan ang mga dokumento. Ang pamamaraang ito ay ibinigay ng Artikulo 84, Bahagi 1 at 140 ng Labor Code ng Russian Federation.

Bakit kailangan

Ang mapayapang pag-areglo ng mga hindi nalutas na mga hindi pagkakaunawaan na nagmumula sa kurso ng proseso ng paggawa sa karaniwang paraan ay ang layunin ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido na may pagbabayad ng kabayaran sa 2018. Ang pamamahala ng mga kumpanyang kumukuha ng empleyado na ang workbook ay naglalaman ng isang entry para sa paglabag sa kontrata sa ilalim ng sugnay 1 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ay napipilitang magtanong tungkol sa mga dahilan para sa pagwawakas ng kooperasyon sa nakaraang lugar ng trabaho. Ang nasabing rekord ay hindi direktang nagpapahiwatig ng mga kontrobersyal na sitwasyon na lumitaw sa pagitan ng boss at ng subordinate, na hindi napapailalim sa publisidad.

Sa inisyatiba ng employer

Ang pagwawakas ng kooperasyon alinsunod sa kasunduan ay kapaki-pakinabang sa pamamahala ng kumpanya, na gustong mapupuksa ang isang subordinate, ngunit walang legal na batayan para dito - walang mga parusa sa pagdidisiplina, iba pang mga paglabag sa rehimeng paggawa. Ang isang mapayapang utos sa pagpapaalis na may pagbabayad ng kabayaran, na nilagdaan ng magkabilang panig, ay ang "pinakababang kasamaan" kumpara sa mga legal na gastos. Hindi sinusuri ng mga komite ng unyon ng manggagawa ang mga naturang kasunduan.

Sa inisyatiba ng empleyado

Ang maagang pagwawakas ng kontrata sa inisyatiba ng empleyado ay nangyayari kung ang empleyado ay hindi nais na magtrabaho sa isang partikular na organisasyon, at ang pamamahala ay hindi pumirma sa aplikasyon ng kanyang sariling malayang kalooban. Karaniwan para sa CEO at accountant na ma-blackmail ng mga nasasakupan na may kamalayan sa mga legal o pinansyal na paglabag na ginawa ng kumpanya. Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido na may pagbabayad ng kabayaran sa 2018 ay angkop sa empleyado at sa pamamahala sa ganoong sitwasyon.

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa 2018

Ang proseso ng pag-alis sa trabaho sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ng pamamahala at ng empleyado ay may kasamang ilang sunud-sunod na yugto. Ang mga ito ay hindi itinakda ng batas, ngunit, upang maiwasan ang mga sitwasyon ng salungatan na hinarap sa korte, ang dokumentasyon ay dapat na iguguhit sa pamamagitan ng pagsulat, kasama ang pagpapalabas ng mga kopya ng mga opisyal na papel sa mga interesadong partido. Ang pagtatapos ng trabaho ay nangyayari ayon sa sumusunod na algorithm:

Isang inisyatiba na ipinahayag nang pasalita ng management o subordinates para huminto sa trabaho.
Pagsusulat ng pahayag na nagsasaad ng petsa ng pagwawakas ng mga aktibidad, oral na talakayan ng mga kondisyon at pagbabayad ng kabayaran.
Pagsulat ng pahintulot, na may pagpaparehistro at pagpirma ng mga partido sa transaksyon.
Pag-isyu ng isang order ng itinatag na form, kung saan dapat pumirma ang empleyado.
Kasunduan sa pagpapalabas ng mga napagkasunduang pondo.
Talaan ng trabaho.
Pag-abot ng pera at mga dokumento sa pinaalis na tao.

Liham ng pagbibitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa 2018

Ang departamento ng mga tauhan ng negosyo ay nangangailangan ng isang malinaw at mahusay na iginuhit na aplikasyon para sa pagpapaalis. Ang isang empleyado ay maaaring mag-type sa isang computer o magsulat gamit ang kanyang sariling mga kamay ng isang pahayag na nagpapahiwatig ng kinakailangang data:

Sa itaas na kaliwang sulok - ang buong pangalan ng negosyo, apelyido, inisyal ng pangkalahatang direktor, apelyido, inisyal, posisyon ng empleyado.
Sa gitna, sa malaking print, ang salitang "Pahayag".
Ang pangunahing teksto ay naglalaman ng kakanyahan ng petisyon, na nagpapahiwatig ng petsa ng pagkumpleto ng trabaho, ang mga dahilan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa, mga pamantayan sa pambatasan na nagbibigay-katwiran sa inisyatiba. Para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido na may pagbabayad ng kabayaran sa 2018, ang pamantayan ay Art. 77, sugnay 1 ng Labor Code ng Russian Federation.
Petsa, pirma at transcript ng aplikante.

Pagtalakay sa mga kondisyon at halaga ng mga kabayaran sa pagitan ng mga partido

Ang pagsang-ayon na wakasan ang kooperasyon ay kapaki-pakinabang sa manggagawa kung siya ay tumatanggap ng maraming pera. Ang empleyado ay may karapatan sa sahod para sa mga oras na aktwal na nagtrabaho, karagdagang mga pagbabayad para sa hindi nagamit na labor leave, kabayaran para sa pagwawakas ng transaksyon, kung ito ay itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho. May mga nuances na dapat malaman ng isang mamamayan kapag pumirma ng isang dokumento na may pagbabayad ng kabayaran. Kung ang kabayaran ay hindi itinakda sa mga lokal na regulasyon ng kumpanya, kung gayon ang pamamahala ay hindi obligadong magbayad.

Pagpaparehistro at pagpirma ng kasunduan

Ang dokumento ay iginuhit sa anumang anyo. Dapat ipahiwatig ng kasunduan ang sumusunod na impormasyon:

Ang pangalan ng kumpanya, ang apelyido na may mga inisyal ng manager, ang buong pangalan ng empleyado.
Mga detalye ng kontrata sa pagtatrabaho, na dapat wakasan, isang indikasyon ng mga legal na kaugalian.
Ang petsa ng pagwawakas ng mga obligasyong kontraktwal (depende sa kung ang empleyado ay tinanggal na may trabaho o walang trabaho), ang halaga ng mga bayad sa kompensasyon ng employer sa empleyado.
Mga obligasyon ng empleyado na ibalik ang mga materyal na halaga, dokumento, iba pang ari-arian na ginamit sa proseso ng trabaho.
Ang obligasyon ng mga partido na huwag magkaroon ng mutual claims pagkatapos lagdaan ang dokumento.
Mga lagda at detalye ng mga partido sa kasunduan.

Order at familiarization ng empleyado laban sa lagda

Matapos lagdaan ang form, ang departamento ng tauhan ay nag-isyu ng isang order para sa negosyo, na nagpapahiwatig ng pangalan ng empleyado na aalisin, ang mga detalye ng kontrata, kasunduan, ang mga salita ng pagtatapos ng kontrata. Ang papel ay may nakatatak na numero sa work book. Ang form ng order ay nilagdaan ng pinuno ng kumpanya, bilang karagdagan, ang pirma ng nagbitiw na empleyado ay kinakailangan, na nagpapahiwatig ng katotohanan ng pamilyar at kasunduan sa teksto ng dokumento.

Mga entry sa work book at personal card

Pagkatapos ng pagpaparehistro ng utos ng pinuno ng departamento ng tauhan (OK), ang sumusunod na impormasyon ay ipinasok sa libro ng trabaho ng humihinto na manggagawa:

Itala ang serial number, petsa.
Impormasyon sa pagpapaalis - numero, petsa ng dokumento, mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, na nagbibigay-katwiran sa aksyon.

Ang isang personal na card ay dapat magkaroon ng katulad na impormasyon tungkol sa mga dahilan para sa pagpapaalis, ang mga detalye ng order, kasunduan. Ang mga rekord ay ginawa para sa pagpapatunay ng pag-iingat ng talaan ng mga awtoridad sa pangangasiwa. Ang libro ng trabaho na may tala ng pagpapaalis ay ibinibigay kaagad sa empleyado pagkatapos mabayaran ang pag-areglo. Ang mga sumusunod na dokumento ay ibinigay:

Kasaysayan ng Pagtatrabaho;
kopya ng order;
isang kopya ng kasunduan.

Tala ng pagkalkula sa anyo ng T-61

Para sa pamamahala ng negosyo, ang pagkilos ng pinag-isang form na T-61 ay nagsisilbing katibayan ng mga pagbabayad na ginawa sa na-dismiss na partido. Ang mga kinakailangan ay pinunan ng isang empleyado ng OK, ang pagkalkula ng bilang ng mga suweldo na dapat bayaran para sa mga pagbabayad ng kabayaran ay ginawa ng departamento ng accounting ng organisasyon. Ang mga haligi ng dokumento 3, 4 ay nagpapahiwatig ng average na suweldo ng isang manggagawa, ang bilang ng mga oras na nagtrabaho. Ang mga patakaran para sa pagkalkula ng kabayaran ay kapareho ng para sa pagkalkula ng regular na suweldo sa bakasyon.

Pag-isyu ng mga dokumento at kabayaran sa pera sa huling araw ng trabaho ng empleyado

Ayon sa mga pamantayan ng batas, ang isang na-dismiss na mamamayan ay maaaring mag-aplay para sa kinakalkula na mga surcharge mula sa sandali ng pagpirma ng utos, nang hindi naghihintay sa araw na ibigay ang sahod. Kasama ang mga mapagkukunang pinansyal, ang mga dokumento ay inisyu na nagpapatotoo sa mapayapang pag-aayos ng mga pagkakaiba sa pananalapi at ligal tungkol sa napaaga na pagwawakas ng kontrata sa inisyatiba ng isa sa mga partido.

Mga kalamangan at kahinaan ng pagtatapos ng isang kasunduan

Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa pagbabayad ng kabayaran sa 2018 ay may positibo at negatibong panig para sa pamamahala ng kumpanya at sa taong nagbitiw. Kabilang dito ang mga sumusunod na salik:

Bilis at kadalian ng pagpaparehistro. Ang departamento ng accounting at OK ay hindi kailangang gumuhit ng isang tambak ng mga papel - magsulat lamang ng isang kasunduan sa aplikasyon, kung ang inisyatiba sa pagpapaalis ay nagmula sa empleyado, mag-isyu ng isang order, mag-isyu ng perang dapat bayaran. Tinitiyak ng wastong dokumentasyon na walang mga reklamo mula sa mga unyonista, court of first instance at supervisory na awtoridad. Ang isang empleyado ay maaaring huminto anumang araw, napagkasunduan nang maaga, nang hindi nawawalan ng pera at reputasyon. Sa isang trabaho sa hinaharap, ang isang nakasulat na pagpapaalis sa pamamagitan ng pahintulot ay itinuturing na isang kakayahang magkompromiso.
Ang kakayahang magkasundo sa lahat ng isyu. Ang paglagda sa papel ng mga partido ay nag-aambag sa mapayapang pag-aayos ng mga hindi pagkakaunawaan. Ang halaga ng kabayaran sa pananalapi, ang petsa ng pagpapaalis ay napag-usapan nang maaga, walang mga reklamo pagkatapos ng pagpirma ng form ng pahintulot, ang direktor ng negosyo at ang empleyado ay mapayapa na bahagi, nang walang mga panunumbat, akusasyon, o pag-file ng mga paghahabol sa mga korte.
Negosasyon ng mga kondisyon. Ang pamamaraan ay nagpapahintulot sa mga partido sa transaksyon na sumang-ayon sa anumang mga kondisyon na kasama ng pagpapaalis. Ang mga sitwasyon ay hindi karaniwan kapag ang mga kontraktwal na kalagayan ay hindi ina-advertise, na nananatiling kumpidensyal. Ang kundisyong ito ay tumutulong sa magkabilang panig na igiit ang kanilang mga karapatan, na nasa loob ng balangkas ng batas, pakikipag-ayos sa oras ng pag-alis sa trabaho, mga obligasyon sa isa't isa.
Kabilang sa mga disadvantage ang kakulangan ng mga kinakailangan para sa employer para sa mga protektadong kategorya ng mga mamamayan. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay para sa pagkaputol ng mga relasyon sa pagtatapos ng isang kasunduan sa kapayapaan, kung gayon ang pamamahala ng organisasyon ay maaaring tanggalin ang isang buntis, isang taong nasa probasyon, o sa bakasyon sa pag-aaral. Ang muling pagbabalik sa negosyo na may pag-withdraw ng aplikasyon ay posible sa nakasulat na pahintulot ng parehong partido sa transaksyon, maliban sa isang babaeng nagdadala ng isang bata - ang batas ay nagbibigay ng pre-emptive na karapatan ng isang buntis na babae na kanselahin ang kasunduan .

Kabayaran sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Kung ang halaga ng mga kabayaran na inisyu sa pagtatapos ng mga tungkulin sa trabaho sa isang mamamayan ay hindi itinakda ng natapos na kontrata, kung gayon maaari lamang i-claim ng isa ang mga pagbabayad na inireseta ng batas. Ipinapakita ng legal na kasanayan na, kapag sumasang-ayon sa mga tuntunin ng pag-alis sa post, ang mga halaga ng pagkakasunud-sunod ng tatlong suweldo ay binabayaran - tulad ng sa pagpuksa ng isang organisasyon o pagbabawas ng mga posisyon ng kawani.

Kanino at paano ito natutukoy

Ang isang taong umaalis sa trabaho ay kailangang malaman kung anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa kanya sa pagpapaalis. Depende ito sa iyong aktwal na kita. Kung ang kasunduan ng mga partido ay hindi nagbibigay ng iba, maaari kang mag-aplay para sa isang suweldo para sa mga oras na nagtrabaho at kabayaran para sa labor leave. Ang allowance ay kinakalkula ng departamento ng accounting ng kumpanya, ang halaga ay ipinahiwatig sa opisyal na dokumento sa transaksyon.

Sapilitan ba ang severance pay

Bilang karagdagan sa mga pagbabayad ayon sa batas na ginawa sa isang pangkalahatang batayan, ang tagapag-empleyo ay hindi obligado na magbayad ng dagdag na pera sa manggagawa kung hindi siya sumasang-ayon sa kanyang mga paghahabol, at kung hindi man ay hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang pamamahala ng kumpanya ay maaaring pumunta upang matugunan ang manggagawa, na nagbabayad ng mga halagang lampas sa mga subsidyong itinatag ng batas, kung nakikita niya ito bilang isang benepisyo para sa kanyang sarili. Ang halaga ng kabayaran ay pinag-uusapan nang pasalita.

Nililimitahan ang halaga ng kabayaran para sa mga executive

Ayon sa Artikulo 349. Clause 3 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga taong may hawak na mga posisyon sa pangangasiwa sa pribado at pag-aari ng estado na mga kumpanya ay hindi maaaring mag-aplay sa pagbibitiw sa pamamagitan ng kasunduan upang makatanggap ng mga halaga na higit sa tatlong beses ng kanilang mga kita. Ang artikulo ay nagbibigay ng isang sugnay: ang kabayaran ay hindi isinasaalang-alang na nararapat na suweldo, ang mga kita ay nananatili sa kaso ng pansamantalang kapansanan, mga pagbabayad kapag ipinadala sa isang paglalakbay sa negosyo at sa pag-aaral, mga karagdagang bayad para sa labor leave.

Personal na buwis sa kita mula sa mga pagbabayad sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa 2018

Ang Tax Code sa clause 3 ng Art. 217 ay nagbibigay ng exemption mula sa income tax ng mga kabayaran na ibinigay sa pagbibitiw sa isang mamamayan, kung hindi ito lalampas sa kanyang tatlong beses na suweldo. Kung ang mga pagbabayad ay mas mataas kaysa sa tinukoy na antas, ang labis na halaga ay napapailalim sa personal na buwis sa kita. Para sa mga residente ng Far North, ang pinakamataas na non-taxable subsidy ceiling ay nakatakda sa anim na beses ng buwanang sahod.

Mga detalye ng pagkalkula ng mga premium ng insurance sa Pension Fund ng Russian Federation at ang FSS ng Russia mula sa halaga ng kabayaran

Ang lahat ng mga kompensasyon na binayaran ng employer sa empleyado sa ilalim ng mga kontrata sa paggawa, mga kolektibong kasunduan ay napapailalim sa mga kontribusyon sa Pension Fund ng Russian Federation, Social Insurance Fund at MHIF. Ito ay itinatag ng Pederal na Batas Blg. 212-FZ ng Hulyo 24, 2009 "Sa Mga Kontribusyon sa Seguro sa Pension Fund ng Russian Federation, ang Social Insurance Fund ng Russian Federation at ang Federal Mandatory Medical Insurance Fund."

Alinsunod sa talata 2 ng Artikulo 9 ng tinukoy na batas, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, mga pagbabayad sa anyo ng mga pagbabayad sa severance sa bahagi na higit sa tatlong beses (para sa mga nagtrabaho sa Far North - anim na beses) ang halaga ng buwanang kita, dapat sumailalim sa mga kontribusyon sa insurance sa mga pondong ito. Walang mga pagbabawas na ginawa para sa iba pang mga pagbabayad na may kaugnayan sa pagpapaalis ng isang empleyado.

Video

Ngayon ang batas ay nagbibigay ng ilang mga paraan upang wakasan ang isang kasunduan sa pagtatrabaho. Bukod dito, ang bawat isa ay may sariling mga pakinabang at disadvantages.

Dear Readers! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga tipikal na paraan ng paglutas ng mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at WALANG ARAW.

Ito ay mabilis at AY LIBRE!

Kung mayroon kang anumang mga paghihirap, pinakamahusay na magtapos ng isang espesyal na kasunduan upang i-dismiss.

Ano ang ibig sabihin nito

Ngayon, ang pamamaraan ng pagpapaalis ay maaaring simulan ng alinman sa mga partido na pumasok sa isang kasunduan. Ngunit sa parehong oras, mas madali para sa empleyado na gawin ito sa kanyang sarili.

Kasabay nito, hindi ito magagawa ng employer nang madali - sa karamihan ng mga sitwasyon, ang Labor Code ng Russian Federation ay eksaktong nasa panig ng isang ordinaryong empleyado.

Ang itinuturing na paraan ng pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa ay ibinibigay ng Labor Code ng Russian Federation. Dapat itong gamitin sa kasalukuyang mga edisyon ng 07/13/15.

Ang batayan para sa pagwawakas ng relasyon sa trabaho ay ang kagustuhan ng alinman sa mga partido sa kontrata.

Sa kasong ito, ang isang espesyal na nakasulat na kasunduan ay sapilitan. Ang sandaling ito ay mahigpit na obligado - lalo na para sa empleyado mismo.

Kung magkaroon ng anumang mga pagtatalo, maaaring kailanganin na pumunta sa korte. Ang isang nararapat na naisakatuparan na kasunduan ang magiging dokumentaryo na katwiran para sa paglalahad ng mga kinakailangan sa tagapag-empleyo na katumbas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Bukod dito, ang format ng kasunduang ito ay hindi nakapaloob sa batas na ipinapatupad sa teritoryo ng Russian Federation.

Ngunit kinakailangang naglalaman ito ng mga sumusunod na seksyon:

paunang napagkasunduan na mga kondisyon;
petsa ng pagguhit ng dokumento at pagpapaalis ng empleyado;
lagda ng empleyado;
dahilan ng pagpapaalis.

Ang empleyado ay dapat maging maingat hangga't maaari, at bago pumirma ng isang kasunduan ng uri na pinag-uusapan, siguraduhing maingat na basahin ang mga tuntunin at kundisyon nito.

Dahil madalas ang employer sa ganitong paraan ay sumusubok na bawasan ang bayad sa kabayaran sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay nagkakahalaga ng pagkonsulta muna sa isang abogado tungkol sa nilalaman ng ganitong uri ng dokumento.

Pagkatapos ng pagpapaalis sa ganitong paraan, ang isang kaukulang entry ay ginawa nang walang kabiguan sa work book na may link sa Labor Code ng Russian Federation.

Napapailalim sa batas na ipinapatupad sa teritoryo ng Russian Federation, ang prosesong ito ng pagwawakas ng kasunduan sa pagtatrabaho ay kadalasang kapaki-pakinabang hindi lamang sa negosyo, kundi pati na rin sa empleyado mismo.

Mga kalamangan at kahinaan para sa isang empleyado

Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay may ilang mga pakinabang at disadvantages. Ang mga positibong aspeto ay kinabibilangan ng mga sumusunod:

posible na independiyenteng italaga ang petsa ng pagpapaalis, upang maiwasan ang pagtatrabaho;
humingi ng kabayaran mula sa employer - kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kanyang inisyatiba;
kapag nagparehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho, binabayaran ang pagtaas ng tulong panlipunan.

Ang pinakamahalagang bentahe ng ganitong uri ng kasunduan ay ang kakayahang wakasan ang kasunduan sa pinakamaginhawang oras.

Ito ay totoo lalo na sa mga sitwasyon kung kailan ang employer ang nagpasimula ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Sa kasong ito, ang empleyado mismo ay may pagkakataon na magtakda ng mga kondisyon. At nalalapat ito hindi lamang sa petsa ng pagpapaalis, kundi pati na rin sa halaga ng kabayaran sa pera.

Maiiwasan mo ang pangangailangang magtrabaho ng dalawang linggo - na parang aalis ka nang kusa.

Dahil ang pamamaraang ito ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapahiwatig ng paghahanap para sa isang bagong empleyado upang palitan ang isa na kakabit lang. At ang tagapag-empleyo lamang ang maaaring magpasya kung ang empleyadong humihinto ay magtatrabaho.

Sa ilang mga indibidwal na kaso, ang empleyado ay may karapatang humiling ng pagtaas sa kabayaran sa pananalapi - bilang karagdagan sa isa na inilatag alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation.

Sa ilalim ng ilang mga kundisyon (liquidation ng kumpanya, downsizing), ang employer ay maaaring sumang-ayon sa kanila.

Kung ang dismissal ambassador ay nakarehistro sa labor exchange, kung gayon kung mayroong isang dokumento na nagpapatunay sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng mas mataas na tulong panlipunan. Ang sandaling ito ay nakapaloob sa kasalukuyang batas.

Gayundin, ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay may sariling malubhang disadvantages. Kabilang dito ang:

imposibilidad na wakasan ang kasunduang ito nang unilaterally, o baguhin ang mga probisyon nito;
malaki ang posibilidad na malinlang ng employer.

Halimbawa, ang pagsulat ng isang liham ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, ang empleyado ay may karapatang kunin ito sa anumang oras na maginhawa para sa kanya - kahit na sa huling araw bago ang petsa ng huling pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Kasabay nito, na nakagawa ng isang kasunduan sa employer at nilagdaan ito, ang empleyado sa anumang kaso ay aalisin sa loob ng tinukoy na panahon. Ang pagkansela ng kasunduan ay posible lamang sa kaso ng mutual na pahintulot ng mga partido.

Kadalasan sinasamantala ng mga employer ang legal na kamangmangan ng kanilang mga empleyado - gumuhit sila ng mga kontrata sa paraang magiging minimal ang halaga ng kabayaran sa pera.

Mayroong maraming mga paraan upang maisagawa ang mga naturang operasyon. Samakatuwid, bago pumirma, dapat mong maingat na basahin ang bawat talata sa kasunduan. Bawasan nito ang posibilidad ng pagdaraya.

Paano mag-isyu ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ang proseso ng pagpaparehistro sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay tumatagal ng isang minimum na tagal ng oras. Ang isang kinakailangan para sa operasyong ito ay ang pagkakaroon ng isang nakasulat na espesyal na kasunduan.

Ang dokumentong ito ay kinakailangang kasama ang mga sumusunod na seksyon:

ang petsa ng kasunduan;
lugar ng pagtatapos ng kasunduan;
apelyido, unang pangalan at patronymic, pati na rin ang iba pang mga detalye:
- empleado;
- tagapag-empleyo;
data ng pasaporte ng isang opisyal na empleyado;
indibidwal na numero ng buwis ng employer;
mga lagda ng mga partido na dating pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho (batay sa Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagkakaiba lamang mula sa karaniwang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado ng kanyang sariling malayang kalooban ay tiyak ang pagkakaroon ng kasunduan sa itaas.

Pagkatapos ng petsa na tinukoy dito, ang employer ay obligado:

gumawa ng naaangkop na entry sa work book at ibigay ito sa empleyado, ang kanyang awtorisadong kinatawan (o ipadala ito sa pamamagitan ng koreo);
sa araw ng pagpapaalis (maximum - sa susunod) upang bayaran ang kabayaran na ipinahiwatig sa kasunduan, pati na rin ang inilatag alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation.

Ang paglabag sa petsa ng pag-areglo ay maaaring parusahan ng multa sa halagang 1/300 ng refinancing rate sa araw na itinatag ng Central Bank ng Russian Federation.

Sa kahilingan ng empleyado, obligado din ang departamento ng accounting na mag-isyu ng isang sertipiko ng sahod na natanggap sa nakalipas na dalawang taon.

Anong mga dokumento ang kailangan

Para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang mga sumusunod na dokumento ay kinakailangan:

mga aplikasyon para sa pagpapaalis mula sa isang empleyado;
isang nakasulat na kasunduan na ginawa;
abiso ng panukala na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Mayroong isang mahalagang nuance tungkol sa paghahanda ng isang sulat ng pagbibitiw. Kung, sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado, hindi na kailangang ipahiwatig ang dahilan para sa pagpapaalis, pagkatapos ay sa pagtatapos ng kasunduan ng mga partido, kakailanganin itong ipahiwatig.

Kasabay nito, ang sulat ng pagbibitiw mismo ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:

apelyido, pangalan at patronymic:
- empleado;
- ang pangkalahatang direktor o iba pang opisyal na awtorisadong pumirma sa pahayag;
isang malinaw na nabalangkas na kahilingan para sa pagpapaalis;
ang petsa ng pagpapaalis;
lagda ng empleyado;
pirma ng employer.

Kung ang inisyatiba upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa ganitong paraan ay nagmula sa employer, pagkatapos ay kailangan niyang gumuhit ng kaukulang abiso.

Tinutukoy nito ang pinakamahalagang punto tungkol sa pagpapaalis, pati na rin ang iba pang impormasyon. Ang dokumentong ito ay maaaring ibigay nang personal, o sa pamamagitan ng koreo, sa pamamagitan ng rehistradong koreo.

Ang mga pagbabayad ba ay napapailalim sa personal na buwis sa kita?

Sa ngayon, ang mga mamamayan ng Russian Federation, pati na rin ang mga residente nito, mga dayuhan, ay obligadong magbayad ng personal na buwis sa kita mula sa halos lahat ng kanilang mga kita - ang buwis sa personal na kita.

Bukod dito, ang bayad na ito ay nakakaapekto sa halos anumang kita. Ang halaga nito ay 13% para sa mga mamamayan ng Russian Federation at iba pang mga tao.

Mula sa kabayarang binayaran ng employer sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang personal na buwis sa kita ay sinisingil hindi para sa buong halaga, ngunit isang bahagi lamang nito:

hindi hihigit sa tatlong beses ang average na buwanang suweldo;
hindi hihigit sa anim na beses ang average na buwanang sahod kung ang empleyado ay nagtatrabaho sa Far North o sa mga rehiyong katumbas nito.

Ang sandaling ito ay sakop sa mas maraming detalye hangga't maaari sa batas na ipinapatupad sa teritoryo ng Russian Federation:

isang liham mula sa Ministri ng Pananalapi na may petsang Hunyo 26, 2014;
liham mula sa Ministri ng Pananalapi na may petsang 04/07/14

Ang sitwasyon ay katulad ng mga pagbabawas na pabor sa iba't ibang uri ng pondo. Ngunit sa parehong oras, dapat itong isipin na ang iba't ibang mga departamento ng rehiyon ay nagbibigay kahulugan sa batas na nakakaapekto sa isyung ito sa iba't ibang paraan.

Posisyon # 1: Ayon sa kasalukuyang mga batas, ang iba't ibang bayad sa kompensasyon na may kaugnayan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay hindi napapailalim sa mga bayarin sa mga extra-budgetary na pondo. (Pederal na batas ng 24.07.09).

Ngunit sa parehong oras, ang pagbabayad na inilipat ng employer sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay hindi itinatag ng batas mismo, hindi ito sapilitan. Samakatuwid, ang mga premium ng insurance para dito ay dapat singilin sa anumang kaso.

Posisyon numero 2: Ang mga layunin ng pagbubuwis para sa kapakinabangan ng lahat ng uri ng extra-budgetary na pondo ay iba't ibang mga pagbabayad sa mga indibidwal alinsunod sa mga kontrata sa pagtatrabaho. (Pederal na batas ng 24.07.98).

Ngunit sa parehong oras, ang kompensasyon na inilipat ayon sa kasunduan ay hindi nahuhulog sa saklaw ng kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa empleyado. Alinsunod dito, walang mga bayarin ang dapat bayaran.

Ang sandaling ito ay medyo mahirap. Iyon ang dahilan kung bakit dapat munang direktang kumunsulta ang employer sa mga lokal na tanggapan ng Pension Fund ng Russian Federation, FSS. Maiiwasan nito ang paglitaw ng iba't ibang medyo malubhang problema.

Mga tampok ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa pagbabayad ng dalawang suweldo

Kadalasan, ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay isinasagawa kapag ang mga pagbawas ng kawani ay darating.

Ang empleyado mismo ay kailangang malaman na sa kasong ito, ang employer ay obligado na magbayad ng kabayaran sa pera bilang karagdagan sa itinakda ng Labor Code ng Russian Federation sa halaga ng average na buwanang sahod.

Kasabay nito, ang isang mas maliit na halaga ay hindi maaaring ipahiwatig sa kasunduan - ito ay salungat sa batas na ipinapatupad sa teritoryo ng Russian Federation.

Kasabay nito, ang pagkuha ng pangalawang suweldo ay posible lamang kung ang isang naaangkop na kasunduan ay natapos sa employer.

Dahil hindi ang Labor Code ng Russian Federation, o ang pederal na batas ay obligadong magbayad ng pangalawang suweldo, kahit na may pagbawas. Ngunit may mga pagbubukod.

Halimbawa, kung ang isang sundalo ay nabawasan, na ang karanasan sa trabaho ay wala pang 20 taon, pagkatapos ay eksaktong 2 suweldo ang binabayaran sa kanya. Sa buhay ng serbisyo na higit sa 21 taon, ang pagbabawas ay nangangahulugan ng pagtanggap ng hindi bababa sa 7 buwanang suweldo bilang kabayaran.

Alin ang mas mabuti: pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido o pagbabawas

Kadalasan, inaalok ng employer ang mga empleyado nito na huminto sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido lamang sa kaganapan ng pagpuksa ng negosyo, pagbawas.

Madaling idokumento ang kasunduan ng mga partido. Ang mga aksyon ng employer ay halos hindi mapag-aalinlanganan sa korte, dahil sa sitwasyong ito ay walang mga privileged na kategorya - ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan kahit na sa isang buntis.

Para sa isang empleyado, ang pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 1 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay isang katangian ng hindi pagkakasalungatan nito, na pahahalagahan ng mga hinaharap na employer.

ESTRATEHIYA PARA SA PAGTITIWALA SA KASUNDUAN NG MGA PARTIDO.

Paano kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa mga tuntunin ng pagpapaalis?

Sa kasong ito, pinapayuhan ng mga eksperto na magsagawa ng karampatang negosasyon sa kanya. Narito ang ilang sikreto upang matulungan kang magawa ang mga bagay-bagay.

Kung ang tagapag-empleyo ay nagpasya na mag-dismiss, ang pagpapaalis ay dapat maganap sa anumang dahilan. Walang babalikan. Samakatuwid, kinakailangang pag-aralan ang iba't ibang paraan ng pagpapaalis sa isang empleyado sa inisyatiba ng employer (nakalista sila sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation) at pag-aralan kung alin sa kanila ang maaaring mailapat sa isang partikular na kaso, iyon ay , maghanda ng plan B.

Dapat tandaan na ang pagpapaalis ay posible dahil sa parehong "nagkasala na mga aksyon ng empleyado" - halimbawa, lumilitaw sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing, pagliban, matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa, at "inosente" - halimbawa, mga tanggalan, pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Bukod dito, kung ang tagapag-empleyo ay pumili ng isang "nagkasala" na diskarte, kung gayon, ang pagbuo ng plano B, dapat lamang siyang sumunod dito - halimbawa, mangolekta ng ebidensya. Ang sitwasyon ay katulad ng "inosente" na diskarte. Bawal maghagis.

Kailangang maghanda nang mabuti para sa mga negosasyon sa pagpapaalis, ngunit mas epektibong isagawa ang mga ito sa isang araw, sabi nga, "para malutas agad ang isyu," kahit na ang mga negosasyon ay kumalat at ang lahat ay nais na maghiwa-hiwalay, na ipagpaliban ang desisyon hanggang bukas. Marahil bukas ay magkakaiba ang lahat at ang mga pagsisikap ng employer ay madudurog sa dingding ng mga pagdududa at pagmumuni-muni, na kadalasang hindi makatwirang itinayo ng empleyado sa panahon ng ibinigay na pahinga.

Ang pagkakaroon ng tunay na katibayan na posible ang alternatibong opsyon sa pagpapaalis ay magiging posible upang mabilis na maabot ang isang kasunduan sa mga negosasyon sa isang empleyado na dapat tanggalin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Kapag naghahanda para sa mga negosasyon, kailangan mong mangolekta ng mas maraming impormasyon hangga't maaari tungkol sa empleyado: kung mayroon siyang mortgage, kung may mga umaasa, kung anong uri ng pamilya. Ang mga malungkot at walang hadlang ay gumagawa ng mga konsesyon nang mas madali kaysa sa mga may obligasyon sa pananalapi.

Mahalaga rin ang istruktura ng negosasyon. Bilang isang patakaran, ito ay ang mga sumusunod: pagkakasundo sa pagpapaalis, talakayan ng mga alternatibong hakbang (plano B), pag-bid, ang huling bahagi, pagpapatupad ng isang kasunduan. Iniisip ng isang tao na ang pangunahing bagay sa prosesong ito ay ang pag-bid. Sa katunayan, ang susi ay ang pamamaraan para sa pagkakasundo sa pagpapaalis. Para sa isang empleyado, ang anunsyo ng isang nalalapit na pagpapaalis ay isang pagkabigla. At kung gaano kahusay ang pakikipag-ugnayan sa employer sa unang yugto ng negosasyon, mas magiging matagumpay ang kanilang resulta. Gaano katagal ang pagkakasundo? Sa dami ng pangangailangan. Pagkatapos lamang napagtanto ng empleyado na ang pagpapaalis ay hindi maiiwasan at na ito ay hindi nakakatakot na tila sa unang tingin, maaari ang isa magpatuloy sa susunod na yugto.

Sa pagtatapos ng mga negosasyon, kailangan mong hikayatin at pasalamatan ang empleyado, ilipat ang kanyang pansin sa mga aksyon para sa mga papeles.

RESIDUAL PITCHES AYON SA KASUNDUAN NG MGA PARTIDO.

At ngayon, gamit ang mga halimbawa ng mga partikular na kaso sa korte, isasaalang-alang namin ang ilang mga isyu na may kaugnayan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

MABALIK BA ANG EMPLEYADO SA TRABAHO KUNG ITO AY NANINIWALA NA ANG TALAKAYAN SA PAMAMAGITAN NG KASUNDUAN NG MGA PARTIDO AY NILAGDAAN NG EMPLOYER SA ILALIM NG PRESSURE NG EMPLOYER?

Kung napatunayan ng empleyado na pinilit siya ng employer na pumirma sa isang kasunduan sa pagpapaalis sa ilalim ng talata 1 ng Bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, pagkatapos ay posible ang pagpapanumbalik sa trabaho. Kung hindi niya ito patunayan, kakampi ang korte sa employer. Halimbawa - Appellate ruling ng Moscow City Court na may petsang 18.03.2016 sa kaso No. 33-9523 / 2016. Ang empleyado, na tinanggal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ay sinubukang ibalik ang kanyang trabaho. Sa paglilitis, sinabi niya na pinirmahan niya ang mga dokumento ng dismissal sa ilalim ng presyon mula sa employer.

Dahil sa mga kinakailangan ng Art. 56 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation, ang bawat partido ay dapat patunayan ang mga pangyayari kung saan ito ay tumutukoy bilang batayan para sa mga paghahabol at pagtutol nito.

Ang empleyado ay hindi nakapagbigay ng tiyak na ebidensya para sa kanyang paghahabol. Ang tagapag-empleyo ay nagbigay sa korte ng isang utos ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, na inisyu batay sa pahayag ng isang empleyado.

Dahil nagkasundo ang empleyado at ang employer sa mga batayan at termino para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, napagpasyahan ng korte na ayon sa batas na wakasan ang relasyon sa trabaho sa mga batayan na tinukoy sa utos.

Ang isang katulad na sitwasyon ay isinasaalang-alang ng Moscow City Court sa Appellate ruling noong Setyembre 26, 2016 sa kaso No. 33-8787 / 2016.

Ang representante na direktor para sa departamentong medikal ay tinanggal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa pagtatapos ng panahon ng pagsubok. Sinubukan ng empleyado na ibalik ang kanyang sarili sa korte, na nagpapahiwatig na nilagdaan niya ang kasunduan sa ilalim ng presyon mula sa employer. Itinuring ng korte na ang mga aksyon ng employer ay naaayon sa batas ng paggawa para sa mga sumusunod na dahilan.

Sa panahon ng probationary, ang empleyado ay pinagsabihan dahil sa hindi wastong pagganap ng mga opisyal na tungkulin, na naging dahilan ng kanyang pagtanggal. Napag-alaman ng korte na ang employer ay may mga batayan para sa pagsaway, ang pamamaraan para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina at ang mga tuntuning ibinigay para sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi nilabag, ang kalubhaan ng pagkakasala ay isinasaalang-alang. Nakatanggap ang empleyado ng paunawa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, na naglalaman ng impormasyon tungkol sa hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit. Sa parehong araw, isang kasunduan ang napagpasyahan sa pagitan niya at ng employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng talata 1 ng Bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, na nilagdaan ng empleyado gamit ang kanyang sariling kamay.

Sinusuri ang argumento ng nagsasakdal na siya ay pinilit sa pamamagitan ng abiso ng paparating na pagpapaalis dahil sa hindi pagpasa sa panahon ng pagsubok, napagpasyahan ng korte na ang pagtatanghal ng naturang abiso ay karapatan ng employer sa ilalim ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation sa pagkakaroon ng isang itinatag na panahon ng pagsubok at hindi ito maituturing bilang paglalagay ng presyon sa empleyado, iyon ay, legal na inilalagay siya ng employer bago ang pagpili ng pagpapaalis sa pinangalanang batayan o sa pamamagitan ng kasunduan ng ang mga partido. Ang nagsasakdal ay hindi nagbigay ng anumang iba pang katibayan ng panggigipit mula sa employer sa korte, samakatuwid ang hukuman ay makatwirang tinanggihan siya ng kasiyahan sa mga kahilingan na ideklarang labag sa batas ang pagpapaalis at ibalik siya sa trabaho.

MAAARING BAGUHIN NG EMPLOYER ANG MGA GROUNDS PARA SA DISMISSAL KUNG TANGGI ANG EMPLEYADO NA IBABALIK AYON SA KASUNDUAN NG MGA PARTIDO?

Kung ang empleyado ay laban sa pagtatapos ng isang kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ang kasunduan alinsunod sa Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi pumirma sa kanya, samakatuwid, ang pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 1 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay imposible. Sa kasong ito, ang employer ay may karapatang mag-dismiss sa ibang batayan, na pinangalanan sa batas sa paggawa.

Isaalang-alang, bilang halimbawa, ang Appellate Ruling ng Moscow City Court na may petsang Agosto 16, 2016 No. 33-31927 / 2016. Ang direktor ay inihayag na aalisin sa ilalim ng sugnay 1 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, at dalawang araw mamaya - sa pagbabago ng batayan para sa pagpapaalis para sa pagpapaalis sa ilalim ng Bahagi 2 ng Art. 278 ng Labor Code ng Russian Federation. Isinasaalang-alang na ang mga aksyon ng employer ay labag sa batas, ang direktor ay nagtungo sa korte, na nagpapahiwatig na hindi niya ipinahayag ang kanyang kalooban na mag-dismiss sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, at ang employer ay walang karapatan na baguhin ang batayan para sa pagpapaalis pagkatapos ng pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa.

Ang korte ay pumanig sa employer sa mga sumusunod na batayan. Sa pagpupulong, napagpasyahan na wakasan ang mga kapangyarihan ng direktor, inalok siyang magbitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Gayunpaman, dahil sa hindi pagkakasundo ng direktor sa pagtatapos ng isang kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ang kasunduan alinsunod sa Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nilagdaan kasama niya at ang kanyang pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 1 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi naganap.

Sa pambihirang pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok ng organisasyon, ang isang desisyon ay pinagtibay nang nagkakaisa upang wakasan ang mga kapangyarihan ng direktor. Ang empleyado ay tinanggal sa batayan ng talata 2 ng Art. 278 ng Labor Code ng Russian Federation (pag-ampon ng isang awtorisadong katawan ng isang ligal na nilalang ng isang desisyon na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho). Ipinahiwatig ng korte: sa talata 2 ng Art. 278 ay nagtataglay ng karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng organisasyon anumang oras at hindi alintana kung ang pinuno ay nakagawa ng anumang mga aksyong may kasalanan, gayundin anuman ang uri ng kontrata sa pagtatrabaho - madalian o walang katiyakan. Bukod dito, pinapayagan ng panuntunang ito ang posibilidad na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng isang organisasyon sa pamamagitan ng desisyon ng may-ari ng pag-aari ng organisasyon, isang awtorisadong tao (katawan) nang hindi tinukoy ang mga dahilan para sa desisyon.

LEGAL BA ANG PAG-ISIP NG EMPLEYADO SA PAMAMAGITAN NG KASUNDUAN NG MGA PARTIDO KUNG PINIRMA NG EMPLEYADO ANG KASUNDUANG ITO, NGUNIT HINILING NG PAGKAKANSELA NITO?

Kung hinihiling ng empleyado na ipawalang-bisa ang kasunduan sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kung gayon hindi siya maaaring tanggalin ng employer sa ilalim ng talata 1 ng Bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil walang kasunduan ang naabot sa pagitan ng mga partido. Dapat tandaan na ang ilang mga korte ay isinasaalang-alang ang mga kahilingan ng empleyado na legal lamang kung ang mga dahilan para sa pagtanggi sa pagpirma sa kasunduan ay medyo makabuluhan, halimbawa, nalaman ng babae ang tungkol sa kanyang pagbubuntis. Sa kasong ito, ang pagpapaalis ay dapat na nasa inisyatiba ng employer bilang pagsunod sa lahat ng mga kinakailangan ng batas sa paggawa.

Isaalang-alang natin bilang isang halimbawa ang Depinisyon ng RF Armed Forces na may petsang 20.06.2016 No. 18-KG16-45. Nagsampa ng kaso ang isang espesyalista sa procurement department na humihiling na maibalik siya sa trabaho. Pumirma siya ng isang kasunduan upang wakasan ang kanyang trabaho, ngunit nang malaman ang tungkol sa kanyang pagbubuntis, hiniling niya sa employer na kanselahin ang kasunduang ito at tinanggihan.

Ang pagtanggi sa isang babae na masiyahan ang mga paghahabol, ang korte ng unang pagkakataon ay nagpatuloy mula sa katotohanan na ang pagpapaalis ay ginawa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, at hindi sa inisyatiba ng employer. Ang katotohanan lamang na ang empleyado ay nasa estado ng pagbubuntis, na hindi niya alam sa oras ng pagpirma ng kasunduan sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa at pagpapaalis, ay hindi isang batayan para kilalanin ang pagpapaalis bilang ilegal. Sumang-ayon ang hukuman sa paghahabol sa mga natuklasan ng korte sa unang pagkakataon at ang kanilang legal na batayan.

Itinuring ng Judicial Collegium para sa Mga Kasong Sibil ng Sandatahang Lakas ng Russian Federation ang mga konklusyon ng mga nakaraang korte na hindi tama. Ang kasunduan ng mga partido na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi mapanatili ang bisa nito dahil sa kakulangan ng pagpapahayag ng kalooban ng isa sa mga partido - ang empleyado ay nagsampa ng aplikasyon para sa pagtanggi na tuparin ang kasunduan na naabot sa employer upang wakasan ang trabaho kontrata na may kaugnayan sa pagbubuntis, na sa oras na iyon ay hindi niya alam. Dahil walang naabot na kasunduan sa pagitan ng mga partido, ang pagpapaalis ay aktwal na ginawa sa inisyatiba ng employer. At ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer sa isang buntis ay hindi pinapayagan. (bahagi 1 ng artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang sitwasyon kung kailan hindi alam ng employer ang tungkol sa pagbubuntis ng na-dismiss na empleyado ay itinakda sa talata 25 ng Resolution ng RF Armed Forces No. ay ipinagbabawal, ang kawalan ng impormasyon mula sa employer tungkol sa kanyang pagbubuntis ay hindi isang dahilan para sa pagtanggi na matugunan ang paghahabol para sa pagbawi sa trabaho. Dahil dito, ang garantiya sa anyo ng isang pagbabawal sa pagpapaalis ng isang buntis sa inisyatiba ng employer ay naaangkop din sa mga relasyon na nagmumula sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Ang isang katulad na desisyon ay ginawa ng St. Petersburg City Court sa kanyang Ruling No. 12785 na may petsang Setyembre 28, 2009. Sa oras ng pagtatapos ng kasunduang ito, hindi rin alam ng empleyado ang tungkol sa kanyang pagbubuntis. Sa pag-aaral, nagpadala siya sa tagapag-empleyo ng isang pahayag na tumanggi na tuparin ang kasunduan na may kaugnayan sa pagbubuntis at isang sertipiko mula sa klinika ng antenatal, at sa kabila nito ay na-dismiss siya sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Ipinahiwatig ng korte na, noong unang pumirma sa kasunduan, ang babae ay nagpatuloy mula sa katotohanan na ang kanyang pagpapaalis ay nagsasangkot ng mga legal na kahihinatnan na eksklusibo para sa kanya nang personal. Gayunpaman, sa mga nagbagong kalagayan, napagtanto niya na ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring humantong sa pagkasira sa materyal na kagalingan ng kanyang hindi pa isinisilang na anak. Samakatuwid, kinilala ng korte ang mga motibo sa pagtanggi sa paunang desisyon bilang mahalaga. Ngunit hindi isinasaalang-alang ng tagapag-empleyo ang materyalidad ng mga motibong ito, hindi itinuturing na kinakailangang sabihin sa empleyado ang kanyang opinyon sa kanyang pahayag ng pagtanggi na tuparin ang kasunduan, kahit na mayroon siyang mga kinakailangang dokumento. Ang ipinahiwatig na mga aksyon ay kwalipikado ng hukuman bilang isang pag-abuso sa karapatan.

LEGAL BA ANG DISCUSSION BY AGREEMENT OF THE PARTIES, MALIBAN KUNG ANG KASUNDUAN NG DISCHARGE AY INIHANDA SA hiwalay na DOKUMENTO?

Ang kasunduan sa pagpapaalis ay hindi kailangang iguhit bilang isang hiwalay na dokumento. Isaalang-alang natin, bilang halimbawa, ang paghatol ng Appellate ng Moscow City Court na may petsang 18.03.2016 sa kaso No. 33-9523 / 2016. Sa paglutas ng hindi pagkakaunawaan tungkol sa muling pagbabalik sa trabaho pagkatapos ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, wastong isinasaalang-alang ng korte ang argumento ng na-dismiss na empleyado na hindi mapapatunayan na ang mga partido ay hindi pumirma ng isang kasunduan upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang nakasulat. Ang Batas sa Paggawa ay hindi nagsasaad bilang isang paunang kinakailangan para sa pagpapaalis sa ilalim ng talata 1 ng Bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation na pumipirma ng isang hiwalay na kasunduan (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation).

PWEDE BA ANG PAGTITIWALA NG EMPLEYADO SA PAMAMAGITAN NG KASUNDUAN NG MGA PARTIDO SA PANAHON NG LIQUIDATION NG ORGANISATION?

Kung ang empleyado mismo ay nagpahayag ng pagnanais na pumirma sa isang kasunduan sa pagpapaalis, kung gayon ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay ligal kahit na sa araw ng pagpuksa ng organisasyon. Kapag ang employer ay nag-alok na pumirma ng naturang kasunduan sa empleyado kaagad bago ang desisyon na likidahin ang organisasyon, kung gayon ang pagpapaalis na ito ay labag sa batas, dahil sa katunayan mayroong isang pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon.

Sa pagtatapos ng kontrata na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, ang empleyado ay dapat ipagkaloob sa lahat ng mga garantiya at kabayaran na ibinigay ng batas. Kaya, sa "Bulletin of Judicial Practice ng Omsk Regional Court" (No. 3 (44) para sa 2010) ito ay ipinahiwatig: kung minsan ang mga tagapag-empleyo, upang maiwasan ang pagbabayad ng kabayaran kapag ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos dahil sa pagpuksa ng organisasyon, na itinatag ng Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation, wakasan ang mga kontrata sa pagtatrabaho para sa iba pang mga kadahilanan, kabilang ang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, na nangangailangan ng pagkilala sa pagpapaalis bilang ilegal. Halimbawa - Pagpapasiya ng Judicial Collegium para sa mga Sibil na Kaso ng Omsk Regional Court na may petsang Enero 27, 2010 sa kaso No. 33-516 / 2010. Kaugnay ng pagpasok sa puwersa ng Batas Blg. 244-FZ, nagpasya ang employer na likidahin ang organisasyon. Ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga tagapamahala ng casino ay winakasan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa araw bago ang pagpuksa. Napag-alaman ng korte na ilegal ang mga aksyon ng employer.

OBLIGADO BA ANG EMPLOYER NA MAGBAYAD NG COMPENSATION SA EMPLEYADO SA PAGTATAPOS NG KONTRATA SA EMPLOYMENT AYON SA KASUNDUAN NG MGA PARTIDO?

Ang batas sa paggawa ay hindi obligadong magbayad ng kabayaran sa empleyado sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Gayunpaman, kung ang kondisyon para sa kompensasyon na ito ay nakapaloob sa kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at ito ay kasama doon ayon sa batas (hindi sumasalungat sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa at mga naunang nakasaad na mga kasunduan), kung gayon ang employer ay obligado na magbayad ng kabayaran.

Kapag ang isang kasunduan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na nagbibigay para sa pagbabayad ng kabayaran sa pagpapaalis ng isang empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ay sumasalungat, halimbawa, isang naunang natapos na kontrata sa pagtatrabaho o ang Labor Code ng Russian Federation, pagbabayad ng kabayaran ay ilegal, gaya ng ipinahiwatig ng Armed Forces of the Russian Federation sa Depinisyon ng 08/10/2015 No. 36-KG15-5 ... Hiniling sa empleyado na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa pagbabayad ng kabayaran. Ang kondisyon para sa pagbabayad ng kabayaran sa pagpapaalis ay nakapaloob sa karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, pagkatapos ng pagpapaalis, ang employer ay hindi nagbayad ng kabayaran sa napagkasunduang halaga.

Ang court of first instance, kung saan nag-apply ang babae, ay kinilala ang mga aksyon ng employer bilang tama, ngunit pagkatapos ay binawi ng korte ng apela ang desisyong ito. Karagdagan, sa pamamagitan ng desisyon ng presidium ng korte sa rehiyon, ang desisyon ng korte ng unang pagkakataon ay pinagtibay - hindi pinapayagan ang kabayaran sa pagpapaalis ng empleyado. Kinumpirma ito ng Korte Suprema batay sa mga sumusunod. Napag-alaman ng korte na ang mga panlipunang garantiya ay talagang ibinigay ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, kabilang ang obligasyon ng employer na bayaran ang tinukoy na kabayaran sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado na may kaugnayan sa desisyon ng taong gumagamit ng mga karapatan. at mga obligasyon ng employer.

Nasiyahan ang mga paghahabol ng empleyado, ang korte ng unang pagkakataon ay dumating sa konklusyon na ang kondisyon na ibinigay para sa kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pagbabayad ng kabayaran sa empleyado sa batayan ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho ay naaangkop sa ang kaganapan ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Maling posisyon ng mga barko

Sa iba pang mga bagay, ang korte ng unang pagkakataon ay nagpatuloy mula sa katotohanan na ang employer ay may karapatan na magtatag ng mga karagdagang garantiya sa empleyado bilang karagdagan sa mga sapilitan na tinutukoy ng batas sa paggawa ng Russian Federation. Kaugnay nito, ang kasunduan sa pagbabayad ng kabayaran sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay isang walang kondisyong karapatan ng employer at hindi maaaring kilalanin bilang paglabag sa mga karapatan at lehitimong interes ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, dahil walang lokal na regulasyong batas. ipinagbabawal ang pagtatatag at pagbabayad ng kabayaran sa pagpapaalis ng mga empleyado sa organisasyon.

Sa pagsuporta sa desisyon ng court of first instance, ang presidium ng regional court ay nagpahiwatig na ang batas sa paggawa ay hindi naglalaman ng pagbabawal sa pagtatatag ng mga kondisyon para sa pagbabayad ng severance pay sa isang pagtaas ng halaga nang direkta sa kontrata sa pagtatrabaho o karagdagang mga kasunduan dito. Sa opinyon ng presidium, ang kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay isang kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, na, sa bisa ng Art. 11 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay obligadong gabayan sa mga relasyon sa paggawa sa empleyado.

Kinampihan ng korte ng apela ang employer. Ang pagkansela ng desisyon ng korte ng unang pagkakataon upang masiyahan ang pag-angkin ng empleyado, nagpatuloy siya mula sa katotohanan na ang kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon, ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi naglalaman ng mga kondisyon para sa pagbabayad ng kabayaran sa pera sa empleyado nang tumpak kapag ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido; hindi rin nagbibigay ang batas sa paggawa para sa pagbabayad na ito.

Natuklasan din ng Judicial Collegium para sa Mga Kaso ng Sibil ng Armed Forces ng Russian Federation na ang mga konklusyon ng mga korte na nasiyahan sa pag-angkin ng na-dismiss na empleyado ay lumalabag sa mga pamantayan ng substantive at procedural na batas. Sa katunayan, sa bisa ng Bahagi 3 ng Art. 11 ng Labor Code ng Russian Federation, ang lahat ng mga employer sa mga relasyon sa paggawa at iba pang direktang nauugnay na relasyon sa mga empleyado ay obligadong gabayan ng mga probisyon ng batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Ang Kabanata 27 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang pagkakaloob ng mga garantiya at kabayaran sa mga empleyado na may kaugnayan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagbabayad ng severance pay sa isang empleyado ay hindi dapat bayaran sa anumang pagpapaalis, ngunit lamang sa pagpapaalis sa mga batayan na tinukoy sa batas - ang listahan ng mga batayan para sa pagbabayad ng severance pay sa mga empleyado sa iba't ibang halaga at sa ilang mga kaso ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ibinigay sa Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay isa sa mga pangkalahatang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng talata 1 ng Bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation - sa kasong ito, ang batas ay hindi nagbibigay para sa pagbabayad ng severance pay sa empleyado.

Ngunit sa kontrata sa pagtatrabaho, bilang karagdagan sa mga itinatag ng batas, ang mga karagdagang kaso ng pagbabayad ng severance pay at ang kanilang tumaas na halaga ay maaaring matukoy. Ang probisyong ito ay nakapaloob sa Bahagi 4 ng Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa katunayan, ang kontrata sa pagtatrabaho at mga karagdagang kasunduan dito ay naglaan para sa pagbabayad ng kabayaran sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado (bilang karagdagan sa mga batayan na itinatag ng batas). Dito, itinuro ng Korte Suprema, tulad ng hukuman sa paghahabol, ang isang mahalagang kondisyon na nakapaloob sa mga nakalistang dokumento: ang pagbabayad ay dapat lamang kung ang dismissal ay nangyari sa pamamagitan ng desisyon ng employer, at ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay hindi ganoon.

Samakatuwid, ang kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, na nagbibigay para sa pagbabayad ng kabayaran sa pagpapaalis ng isang empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kinilala ng Korte Suprema bilang sumasalungat sa kontrata sa pagtatrabaho na dati nang natapos ng mga partido, at Bahagi 1 ng Art . 9 ng Labor Code ng Russian Federation (sa pamamagitan ng bisa ng kontraktwal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa ay dapat isagawa alinsunod sa batas sa paggawa).

Ngunit kung ang kondisyon sa kompensasyon sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay iginuhit sa isang hiwalay na dokumento at hindi batay sa isang kasunduan sa kabayaran mula sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay kailangang tuparin ito.

Tamang posisyon ng mga korte

Sa opinyon ng RF Armed Forces, ang indikasyon ng presidium ng korte sa rehiyon na ang kasunduan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay hindi rin mapanindigan, sa opinyon ng RF Armed Forces. Ang listahan ng mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay ibinibigay sa Art. 5 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho at isang kasunduan sa pagwawakas nito ay hindi mga gawaing naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa. Ito ay mga kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer.

Kabilang sa mga ito, ang kontrata sa pagtatrabaho at ang kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi pinangalanan, dahil ang mga ito ay hindi naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ngunit mga kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer na tumutukoy sa mga kondisyon sa pagtatrabaho o kundisyon para sa pagtatapos ng relasyon sa pagtatrabaho ng isang partikular na empleyado. Kaya naman ang mga aksyon ng employer, na nangako ng kompensasyon sa empleyado sa pagkakatanggal sa trabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ngunit hindi binayaran ang ipinangakong pera, ay kinilala ng Korte Suprema na hindi labag sa batas.

* * *

Pag-alis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, iyon ay, sa ilalim ng talata 1 ng Bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, - ang pamamaraan ay medyo simple. Gayunpaman, dapat tandaan ng employer na ang kasunduan ay dapat bilateral. Kung ang empleyado ay nagpapakita ng ebidensya sa korte na ang kasunduang ito ay nilagdaan laban sa kanyang kalooban, kung gayon ang pagpapaalis ay idedeklarang ilegal. Hindi dapat kalimutan ng empleyado na kadalasan ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay ginawa ng employer upang hindi mabayaran ang na-dismiss na kabayaran (halimbawa, ibinigay para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer).

Sa paghahanda ng bahaging ito ng artikulo, ginamit ang mga materyales mula sa talumpati ng managing partner ng law firm na BLS E. Kozhemyakina sa forum na "Personnel Business - 2016".

Resolution of the Plenum of the RF Armed Forces of January 28, 2014 No. 1 "Sa Application of Legislation Regulating the Labor of Women, Persons with Family Responsibilities and Menor."

Pederal na Batas ng Disyembre 29, 2006 No. 244-FZ "Sa regulasyon ng estado ng mga aktibidad na may kaugnayan sa organisasyon at pagsasagawa ng pagsusugal at sa mga susog sa ilang mga pambatasan na gawa ng Russian Federation."

Maraming mga ligal na pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation ang mukhang simple at transparent upang mailapat. Gayunpaman, ang kanilang malapit na pag-aaral at pagsusuri ay nagpapahintulot sa amin na makarating sa konklusyon na posible na ipatupad ang mga inireseta na probisyon lamang pagkatapos malampasan ang maraming mga paghihirap. Ang isa sa mga kapansin-pansin na halimbawa ay ang Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagtatatag ng pamamaraan para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Nanalo siya sa palad dahil sa napakaikling nilalaman, dahil walang normatibong dokumento ang naglalaman ng mga paliwanag ng disenyo ng dokumentaryo nito.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng isang empleyado na may mahusay na mga pribilehiyo - siya ay may pagkakataon na umalis sa anumang sandali na kapaki-pakinabang lamang sa kanya (Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation). Maaaring ito ay oras ng bakasyon o sick leave. Ang employer, sa pagkakaroon ng mga kondisyon sa itaas, ay maaaring wakasan ang kontrata sa kanyang sariling inisyatiba lamang sa mga pambihirang kaso: ang pagpuksa ng kumpanya o ang pagwawakas ng mga aktibidad. Kasabay nito, ang mga organisasyon ng unyon ng manggagawa ay hindi nagpapakita ng anumang kontrol. Ang parehong paraan ng pagtatapos ng relasyon ay posible sa ilalim ng apprenticeship agreement.

Sa legal na batayan at tamang papeles

Ang probisyon ng Labor Code, na nagpapahintulot sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ay nagsasaad na ito ay nangangailangan lamang ng isang maayos na naisakatuparan na karagdagan sa kontrata, na nilagdaan ng empleyado at ng employer.

Tinatayang pagkakasunud-sunod ng mga aksyon:

Sumulat ang empleyado sa direktor ng negosyo, kung saan hinihiling niyang wakasan alinsunod sa kasunduan sa isa't isa na naabot nila.
Nire-review ng employer ang aplikasyon at pinirmahan ito o nagsimulang talakayin sa empleyado ang petsa ng pagwawakas ng kontrata na nagbibigay-kasiyahan sa magkabilang panig.
Ang pamamaraan ay nakumpleto sa pamamagitan ng isang nararapat na naisakatuparan na karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, na may isang layunin - upang wakasan ang huling dokumento.

Posible rin ang kabaligtaran na sitwasyon - ang tagapag-empleyo ay nag-aalok sa empleyado ng pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa pamamagitan ng pagsang-ayon sa isa't isa sa pamamagitan ng pagpapadala sa kanya ng naaangkop na abiso na may mga petsang ipinahiwatig dito, ang mga halaga ng kabayaran sa pananalapi at iba pang mahahalagang kondisyon. Sa karagdagang kasunduan, maaari kang magpasok ng impormasyon sa petsa ng pagwawakas, sa pamamaraan para sa paglilipat ng mga kaso, sa oras ng mga imbentaryo, sa mga pagbabayad ng kabayaran at iba pang mahahalagang punto.

Ang katotohanan na ang pagtatapos ng kontrata ay naganap ay pinatunayan ng order sa form No. T-8 at entry sa work book ng empleyado.

Ano ang mga benepisyo para sa employer ng pagwawakas ng kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido?

Ang isang empleyado na nagpaplanong huminto batay sa kanyang sariling kagustuhan ay binibigyan ng pagkakataon na bawiin ang kanyang aplikasyon anumang oras. At sa kaganapan ng pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang gayong pribilehiyo ay hindi ibinigay. Ang pagkansela ng nilagdaang kasunduan ay posible lamang sa pahintulot ng kabaligtaran na partido. Yan ay, hindi posible ang unilateral order of termination.

Ang konklusyon na ang pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho batay sa isang kasunduan ay kapaki-pakinabang para sa employer ay maaaring gawin batay sa mga sumusunod na punto:

legal na pagkakataon na kumuha ng inisyatiba upang wakasan ang relasyon sa trabaho;
ang kawalan ng pangangailangang ipaliwanag ang tunay na dahilan para sa naturang desisyon at mag-alala tungkol sa pagtugon sa mga legal na deadline. Halimbawa, kung ang dahilan para sa pagpapaalis ay isang sapilitang layoff, kung gayon ang pagpapaalis ng empleyado ay imposible nang hindi sinusunod ang deadline para sa kanyang abiso;
pagpapasya sa sarili ng petsa ng pagpapaalis, kabilang ang pagtatapos ng kasalukuyang araw ng trabaho. Ang sandaling ito ay lalong mahalaga kapag tinatanggal ang isang empleyado na may indibidwal na pananagutan sa pananalapi, dahil ang employer ay may bawat karapatan na ipahiwatig sa kasunduan ang panahon na kinakailangan para sa isang masusing imbentaryo ng mga materyal na pag-aari;
kawalan ng obligasyon ng employer na makipag-ugnayan sa pagpapaalis sa komite ng unyon ng manggagawa;
ang pagpapaalis ng isang empleyado ay hindi mapipigilan alinman sa pamamagitan ng pagpapalabas ng isang sick leave, o pagpunta sa bakasyon, o sa pamamagitan ng panahon ng pagsubok ng empleyado;
ang kasunduan ng mga partido ay nagbibigay para sa pagtatatag ng mga espesyal na kondisyon, pati na rin ang panahon, pamamaraan at halaga ng mga pagbabayad ng kabayaran (severance pay o compensation);
walang mga espesyal na kinakailangan para sa pagdodokumento ng kasunduan;
ilang aktibong empleyado na ayaw matanggal sa trabaho at gumawa ng ganoong rekord sa kanilang work book ay kadalasang sumasang-ayon na makatanggap ng kabayaran at magsimulang maghanap ng bagong employer, na, nang makita ang rekord sa talaan ng trabaho, ay makakarating sa konklusyon na ang kanyang magiging empleyado ay ganap na hindi magkasalungat na tao na handang humanap ng solusyon sa kompromiso kahit sa mahihirap na panahon ng krisis.

May karapatan ba ang empleyado sa anumang mga pagbabayad at kabayaran?

Matagal nang tinukoy ng batas sa paggawa ang mga sitwasyon kung saan natatanggap ang empleyado sa pagpapaalis. Isang magandang halimbawa nito ay ang pagpuksa ng kumpanya o ang pagbabawas ng bilang ng mga empleyado. Ngunit sa ilang mga kaso, ang halaga ng allowance na ito ay maaaring ilagay sa isang trabaho o kolektibong kasunduan.

Ang isang kasunduan sa isa't isa para sa pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho ay nagbibigay para sa isang bilang ng mga paborableng kondisyon para sa parehong partido. Ang isang empleyado na umalis para sa ganoong dahilan ay maaaring asahan na makatanggap ng tinatawag na "kabayaran", ang halaga nito ay nakasalalay sa resulta ng mga negosasyon sa pagitan ng mga partido.

Ang batas ay hindi nagtatag ng anumang mga limitasyon para sa pagbabayad na ito. Ang halaga ay masigurado lamang sa pamamagitan ng paglagda sa kasunduan sa pagwawakas.

Kasama sa mga karaniwang pagbabayad at kabayaran ang:

sahod, ang pagkalkula kung saan ay ginawa na isinasaalang-alang ang huling araw ng trabaho;
pagbabayad ng cash para sa bilang ng mga araw ng hindi nagamit na bakasyon... Kung ang empleyadong huminto ay nagpasya na ganap na gamitin ang kanyang bakasyon, kung gayon walang tanong sa anumang kabayaran. Tapos binigay lang.

Maaari mong panoorin ang sumusunod na video nang mas detalyado tungkol sa mga pagbabayad:

Pagkalkula ng kanilang laki

At dapat bayaran ang sahod sa bawat empleyadong aalis. Kung ang empleyado ay gumamit ng mas maraming araw ng bakasyon kaysa sa nararapat sa kanya sa ibinigay na oras, ang bayad para sa lahat ng mga araw na ito ay ipagkakait mula sa suweldo. Ang halaga ng kabayaran ay kinakalkula batay sa buong bakasyon ng empleyado, dahil sa kanya para sa isang buong taon ng trabaho, o sa bilang ng mga buwan na aktwal na nagtrabaho.

Upang pag-usapan ang tungkol sa isang tiyak na halaga ng kabayaran para sa pagpapaalis, kailangan mong ipahiwatig ang mga ito kapag pumirma sa isang kasunduan sa isa't isa.

Pagbubuwis ng mga pagbabayad

Ang lahat ng halagang ibinayad sa isang empleyado ay napapailalim sa mga sumusunod na kontribusyon:

Buwis sa personal na kita... Sa ilalim ng normal na mga kondisyon ng pagpapatakbo, ang buwis na ito ay binabayaran lamang sa katapusan ng buwan ng kalendaryo, at ang pamamaraan ng pagpapaalis ay nagbibigay ng bahagyang magkaibang mga kundisyon, ibig sabihin, ang aktwal na pagtanggap ng sahod ng isang indibidwal. Pagkatapos ng pagpapaalis ng isang empleyado, ang personal na buwis sa kita ay dapat bayaran sa badyet:
- sa araw ng pagtanggap ng mga pondo sa bangko o sa araw kung kailan inilipat ang perang ito sa account;
- sa susunod na araw, kung ang mga pakikipag-ayos sa mga na-dismiss ay ginawa mula sa mga nalikom na natanggap sa cashier.
Buwis... Ang suweldo, o sa halip ang halaga nito, ay malinaw na sinusubaybayan alinsunod sa mga talata 1-3 ng Art. 255 ng Tax Code ng Russian Federation. Ang pagsunod sa mga pamantayang ito ay isang napakahalagang punto, dahil kung, kapag kinakalkula ang sahod, umasa sila sa kanila, kung gayon ang nabubuwisang base ng buwis sa kita ay mababawasan ng buong halaga ng sahod at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.
Pinag-isang buwis sa lipunan at mga kontribusyon sa pondo ng pensiyon... Ang pagbabayad ng buwis na ito ay obligado sa kaganapan ng pagbaba sa nabubuwisang base ng buwis sa kita dahil sa mga pagbabayad na itinatag sa labor (collective) agreement. Ang mga kabayaran at kabayaran sa pera para sa hindi nagamit na bakasyon ay hindi napapailalim sa UST at mga kontribusyon sa pondo ng pensiyon.
Mga Kontribusyon sa Pinsala.

Mga Madalas Itanong

Mayroon bang posibilidad ng pagwawakas ng kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa pagpapatupad ng itinakda na bahagi 2 ng Art. 127 ng Labor Code ng Russian Federation ang karapatang gumamit ng bakasyon?

Kung ang pagpapaalis ay hindi nauugnay sa paglitaw ng mga aksyong may kasalanan ng empleyado, maaari mong samantalahin ang bakasyon na sinusundan ng pagpapaalis. Ang karampatang pagpaparehistro ng dokumentaryo sa kasong ito ay nagbibigay ng sumusunod na pagkakasunud-sunod:

Pag-isyu ng kautusan na nagsasaad na nagbakasyon ang empleyado.
Pagpirma ng mga partido ng karagdagang kasunduan sa pagwawakas. Sa kasong ito, ang petsa ng pagtatapos ay dapat na tumutugma sa huling araw ng bakasyon.
Pag-isyu ng isang utos upang wakasan ang kontrata, ang petsa kung saan dapat tumutugma sa huling araw ng trabaho bago magsimula ang bakasyon.
Paggawa ng entry sa work book.

May karapatan ba ang employer na tanggihan ang isang empleyado na nag-apply sa kanya na may aplikasyon para wakasan ang relasyon sa trabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido?

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbigay ng malinaw na sagot sa tanong na ito. Batay sa mga salita ng Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagpapahintulot sa iyo na wakasan ang kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, napagpasyahan namin na ang empleyado ay walang dahilan upang humingi ng pahintulot mula sa employer. Maaari kang gumamit ng isa pang pagpipilian - upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa iyong sariling inisyatiba (sugnay 3 ng bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation).