9. Mga pamamaraan para sa pag-aaral ng pagganyak ng propesyonal na aktibidad "
"Differential Diagnostic Questionnaire" (DDO)
Ang pamamaraan ay binuo ni E.A. Klimov at idinisenyo upang makilala ang isang pagkahilig sa isang partikular na uri ng propesyon alinsunod sa pag-uuri ng mga uri na binuo niya.
Mga tagubilin
Ipagpalagay na pagkatapos ng tamang pagsasanay, maaari mong gawin ang anumang trabaho. Pero kung dalawa lang ang pipiliin mo, alin ang mas pipiliin mo?
Sa bawat isa sa 20 pares ng mga iminungkahing aktibidad, pumili lamang ng isang uri (a o b), hanapin ang cell sa sagutang papel na may kaukulang numero (halimbawa: 6a, 106) at maglagay ng "+" na karatula sa tabi nito.
Ang sagutang papel ay naglalaman ng 5 hanay. Ang bawat column ay tumutugma sa isang partikular na uri ng propesyon, at naglalaman ito ng mga numero ng palatanungan na nauugnay sa ganoong uri.
Mga pangalan ng uri ng trabaho ayon sa mga column
"Tao - kalikasan" - lahat ng mga propesyon na may kaugnayan sa produksyon ng pananim, pag-aalaga ng hayop at kagubatan.
"Man - Technique" - lahat ng mga teknikal na propesyon.
"Tao - tao" - lahat ng mga propesyon na nauugnay sa paglilingkod sa mga tao, na may komunikasyon. "Ang tao ay isang tanda" - lahat ng mga propesyon na may kaugnayan sa mga kalkulasyon, mga digital at letter sign, kabilang ang mga musical specialty. "Tao - isang masining na imahe" - lahat ng mga creative specialty.
Teksto ng talatanungan
E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"
E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"
Sagutang papel
E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"
Pagproseso ng mga resulta
Para sa bawat “+” sign, 1 puntos ang ibinibigay. Para sa bawat hanay ng sagutang papel, ang mga marka ay idinaragdag nang sama-sama.
Ang bilang ng mga puntos na nakuha sa mga hanay ay tumutukoy sa propensity para sa isang partikular na uri ng propesyon.
Pamamaraan "Pananaliksik ng mga interes ng nagbibigay-malay na may kaugnayan sa mga gawain ng bokasyonal na patnubay" 38
Upang magsagawa ng pananaliksik, isang mapa ng mga interes ang ginagamit - isang palatanungan na sumasalamin sa pokus ng mga interes sa 29 na lugar ng aktibidad, at isang form para sa mga sagot, na isang matrix ng 6 na hanay at 29 na hanay. Ang bawat column ay tumutugma sa isa sa mga lugar ng interes.
Ang pagkumpleto sa sagutang papel ay maaaring gawin nang isa-isa o sa isang pangkat.
Mga tagubilin
Upang matukoy ang iyong mga nangungunang interes, nag-aalok kami ng isang listahan ng mga tanong. Mag-isip bago sagutin ang bawat tanong at subukang maging tumpak hangga't maaari. Kung kumbinsido ka na talagang gusto mo ang nilalaman ng tanong, pagkatapos ay sa form para sa mga sagot sa cell sa ilalim ng parehong numero, maglagay ng dalawang "plus" ("+ +") na mga palatandaan, kung gusto mo lang.
- isang "plus" ("+"), kung hindi mo alam, duda ka - zero, kung hindi mo gusto - isang minus sign ("-"), at kung talagang hindi mo ito gusto - dalawang "minus" ("-"). Sagutin ang mga tanong nang hindi nawawala ang alinman sa mga ito. Ang oras para sa pagpuno ng form ay hindi limitado.
Text ng questionnaire (mapa ng mga interes39)
Gusto mo ba? Gusto mo ba? Gusto mo bang?
1. Kilalanin ang buhay ng mga halaman at hayop.
2. Mga aralin sa heograpiya, pagbabasa ng mga libro sa heograpiya.
38 Rogov EI Handbook ng isang praktikal na psychologist sa edukasyon. - M., 1996. 237–244.
39 Ang ilang mga katanungan sa pamamaraan ay nabago dahil sa kanilang hindi pagkakatugma sa katotohanan ng ngayon at dahil sa ang katunayan na ang mga mag-aaral ay hindi pa nagsasagawa ng mga propesyonal na aktibidad sa produksyon. - Tandaan. E. I.
E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"
4. Mga aralin at aklat-aralin sa anatomya at pisyolohiya ng tao.
5. Mga aralin sa home economics o home economics homework.
at radio engineering.
10. Kilalanin ang iba't ibang mga metal at ang kanilang mga katangian.
11. Alamin ang tungkol sa iba't ibang uri ng kahoy at ang kanilang praktikal na aplikasyon.
12. Alamin ang tungkol sa mga nagawa sa larangan ng konstruksiyon.
15. Kilalanin ang mga kagamitang militar.
19. Talakayin ang mga kasalukuyang pangyayari at pangyayari sa silid-aralan, paaralan, lungsod, bansa.
22. Alagaan ang pagkakasunud-sunod ng mga bagay, ang magandang hitsura ng silid kung saan ka nakatira, magturo
24. Pag-aralan ang heograpiyang pang-ekonomiya.
25. Mga klase sa wikang banyaga.
26. Kilalanin ang buhay ng mga natitirang artista, kasama ang kasaysayan ng sining.
27. Kilalanin ang buhay ng mga natitirang artista, kilalanin sila, kolektahin ang kanilang mga litrato.
28. Kilalanin ang buhay at gawain ng mga mahuhusay na musikero, na may mga tanong tungkol sa teorya ng musika.
30. Pag-aralan ang biology, botany, zoology.
31. Kilalanin ang iba't ibang bansa sa pamamagitan ng mga libro at palabas sa TV.
34. Pagbisita sa mga light industry enterprise na may mga excursion.
36. Upang gumawa ng mga eksperimento sa kimika, upang pag-aralan ang mga phenomena ng kemikal sa kalikasan.
37. Kilalanin ang pinakabagong mga tagumpay ng teknolohiya (basahin ang mga artikulo sa mga magasin, manood ng mga programa sa TV).
38. Dumalo sa mga bilog sa engineering ng radyo, maging interesado sa gawain ng isang electrician.
39. Maging pamilyar sa iba't ibang mga tool sa pagsukat na ginagamit sa paggawa ng metal at magtrabaho kasama ang mga ito.
40. Pangasiwaan ang paggawa ng mga produktong gawa sa kahoy (muwebles).
41. Makipagkita sa mga tagabuo, obserbahan ang kanilang gawain.
E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"
45. Talakayin ang mga kasalukuyang kaganapan sa politika sa loob at labas ng bansa.
47. Makinig sa radyo, manood ng balita sa TV at may temang palabas sa TV.
48. Alamin ang tungkol sa mga kaganapang nagaganap sa lungsod, republika, bansa.
49. Magbigay ng mga paliwanag sa mga kasamahan sa koponan kung paano kumpletuhin ang isang takdang-aralin sa pag-aaral kung hindi nila ito magagawa sa kanilang sarili.
50. Makatarungang husgahan ang gawa ng isang kaibigan, kakilala o bayani sa panitikan.
51. Magbigay ng pagkain para sa pamilya, ayusin ang mga pagkain para sa lahat habang
53. Interesado sa mga broadcast sa telebisyon sa ekonomiya.
55. Upang maging isang miyembro ng editorial board ng isang pahayagan sa dingding, na nakikibahagi sa dekorasyon nito.
56. Pumunta sa teatro.
57. Makinig sa opera o symphonic na musika.
58. Dumalo sa mga sports event, makinig at manood ng mga sports broadcast.
59. Dumalo sa isang biological study group.
60. Makisali sa isang heyograpikong bilog.
61. Mangolekta ng koleksyon ng mga mineral.
62. Upang pag-aralan ang mga pag-andar ng katawan ng tao, ang mga sanhi ng mga sakit, mga pamamaraan ng kanilang paggamot.
63. Maghanda ng tanghalian sa bahay.
64. Magsagawa ng mga eksperimento sa pisika.
65. Tulungan ang guro ng kimika na mag-eksperimento sa silid-aralan.
66. I-disassemble at ayusin ang iba't ibang mga mekanismo (relo, bakal, atbp.).
67. Gumawa ng iba't ibang sukat sa mga power grid gamit ang mga instrumento (voltmeter, ammeter).
68. Gumawa ng iba't ibang bagay at bahagi ng metal.
69. Masining na tratuhin ang kahoy (gupitin, lagari, paso).
70. Gumuhit ng mga sketch o gumawa ng mga guhit ng iba't ibang mga gusali.
71. Dumalo sa isang bilog ng mga batang manggagawa sa tren, mga motorista.
72. Upang maging nakatuon sa seksyon ng parachuting, sa bilog ng mga modelo ng sasakyang panghimpapawid, sa air club.
73. Makisali sa seksyon ng pagbaril.
74. Pag-aralan ang kasaysayan ng pag-usbong ng iba't ibang tao at estado.
75. Sumulat ng mga sanaysay tungkol sa panitikan.
76. Pagmasdan ang pag-uugali, buhay ng ibang tao.
77. Magsagawa ng gawaing pangkomunidad, ayusin ang mga kasama para sa anumang negosyo.
78. Paggugol ng oras sa mga bata, pagbabasa ng mga libro, pagtulong sa kanila, paglalaro
79. Magtatag ng disiplina sa mga kapantay at nakababata.
80. Maglaro ng nagbebenta, magluto, weyter (para sa mga matatanda - sa nakaraan).
81. Makisali sa isang bilog sa matematika.
82. Tingnan ang mga pagsusuri sa ekonomiya sa mga pahayagan at sikat na magasin.
E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"
83. Makinig sa mga programa sa mga banyagang wika sa radyo, sinusubukang hulaan kung saang bansa nagmula ang programa.
84. Bisitahin ang mga museo, mga eksibisyon ng sining.
85. Magtanghal sa entablado sa harap ng mga manonood.
86. Tumugtog ng ilang instrumentong pangmusika.
87. Dumalo sa mga sporting event.
88. Obserbahan ang paglaki at pag-unlad ng mga hayop, halaman, panatilihin ang mga talaan ng mga obserbasyon.
89. Mangolekta ng mga libro sa heograpiya, atlases.
90. Bisitahin ang isang geological o lokal na museo ng kasaysayan na may kaukulang paglalahad
91. Upang bungkalin ang gawain ng isang doktor, parmasyutiko.
92. Dumalo sa isang pagputol at pananahi ng bilog, tumahi para sa iyong sarili.
93. Makilahok sa isang physics club o dumalo sa mga elective physics na klase.
94. Makisali sa isang lupon ng kimika, dumalo sa mga elective sa kimika.
95. Makisali sa isang teknikal na bilog.
96. Kilalanin ang aparato ng mga de-koryenteng kagamitan, ayusin ito, tipunin at ayusin ang mga manlalaro, receiver, tape recorder.
97. Makisali sa pagtutubero sa mga aralin sa paggawa.
98. Makisali sa isang bilog ng karpintero.
99. Pagmasdan ang pag-unlad ng konstruksiyon, pagtatapos ng trabaho, tulungan ang bahay sa pagsasaayos ng apartment.
100. Tulungan ang pulisya na makipagtulungan sa mga pedestrian ayon sa mga patakaran sa trapiko.
101. Makilahok sa gawaing paggaod at mga yate club.
102. Makilahok sa mga larong paramilitar.
103. Bisitahin ang mga makasaysayang museo, kilalanin ang mga makasaysayang lugar.
104. Makisali sa isang bilog na pampanitikan.
105. Upang pag-aralan ang paraan ng pagsasahimpapawid ng mga mamamahayag sa TV.
106. Magbigay ng pag-uulat sa silid-aralan sa mga lokal at internasyonal na kaganapan.
107. Pangunahan ang isang bilog para sa mga nakababatang estudyante.
108. Alamin ang mga nakatagong dahilan ng mga kilos at pag-uugali ng mga tao.
109. Magbigay ng iba't ibang serbisyo sa ibang tao. NAKA-ON. Lutasin ang mga kumplikadong problema sa mat-
111. Tumpak na kalkulahin ang iyong mga gastos sa pera.
112. Mag-aral ng foreign language club o dumalo ng may bayad
113. Makisali sa isang bilog ng sining.
114. Makilahok sa mga amateur na palabas sa sining.
115. Kumanta sa isang koro o dumalo sa paaralan ng musika.
116. Makisali sa anumang seksyon ng palakasan.
117. Makilahok sa mga biological na kumpetisyon o maghanda ng mga eksibisyon ng mga halaman o hayop.
118. Paglalakbay.
119. Makilahok sa isang geological expedition.
120. Upang alagaan ang mga may sakit, upang maibsan ang kanilang kalagayan.
121. Dumalo sa mga culinary exhibition.
122. Makilahok sa mga olympiad sa pisika.
123. Makilahok sa mga kumpetisyon sa kimika, lutasin ang mga kumplikadong problema sa kimika.
124. Unawain ang mga teknikal na diagram at mga guhit, iguhit ang mga ito sa iyong sarili.
125. Unawain ang mga kumplikadong circuit ng radyo.
E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"
126. Bisitahin ang mga pang-industriya na negosyo na may mga iskursiyon, pamilyar sa bagong teknolohiya, obserbahan ang gawain ng mga tool sa makina.
127. Gumawa ng isang bagay mula sa kahoy gamit ang iyong sariling mga kamay.
128. Tulong sa gawaing pagtatayo.
129. Makilahok sa aktibong bahagi sa pagpapanatili at pagkumpuni ng kotse.
130. Mangarap tungkol sa mga independiyenteng flight ng eroplano.
131. Mamuhay ayon sa isang mahigpit na itinatag na rehimen, mahigpit na sundin ang pang-araw-araw na gawain.
132. Makisali sa isang makasaysayang bilog, gumawa ng mga ulat sa mga makasaysayang paksa.
133. Makipagtulungan sa mga mapagkukunang pampanitikan, panatilihin ang isang talaarawan ng mga impression ng nabasa-
134. Makilahok sa mga debate at kumperensya ng mga mambabasa.
135. Maghanda at magsagawa ng mga pagpupulong.
136. Talakayin ang mga isyu sa pagpapalaki ng mga bata at kabataan.
137. Tulungan ang mga pulis.
138. Patuloy na nakikipag-usap sa iba't ibang tao.
139. Makilahok sa math olympiads.
140. Subukang unawain ang mga isyu sa pagpepresyo, sahod.
141. Makipag-usap sa mga kaibigan sa isang banyagang wika.
142. Makilahok sa mga eksibisyon ng sining ng mga bata.
143. Makilahok sa isang grupo ng teatro.
144. Makilahok sa mga kumpetisyon sa musika.
145. Kumuha ng personal na bahagi sa mga kumpetisyon sa palakasan.
146. Magtanim ng mga halaman sa hardin, sa hardin o sa bahay, alagaan ang mga alagang hayop.
147. Magsagawa ng topographic survey ng lugar.
148. Kumuha ng mahaba, mahirap na paglalakad.
149. Maging interesado sa gawain ng mga medikal na kakilala.
150. Tumahi, gupitin, lumikha ng mga modelo ng damit.
151. Lutasin ang mga mapanghamong problema sa pisika.
152. Pagbisita sa mga kemikal na halaman na may mga iskursiyon.
153. Makilahok sa mga eksibisyon ng teknikal na pagkamalikhain.
154. Mangolekta ng mga radyo.
155. Gumawa ng iba't ibang bahagi at produkto sa makina.
156. Magsagawa ng karpintero ayon sa mga guhit.
157. Magtrabaho sa mga youth camp sa isang construction site.
158. Alamin ang mga patakaran sa trapiko para sa mga driver.
159. Mag-aral ng maritime business.
161. Mag-hiking sa mga makasaysayang lugar ng iyong sariling lupain.
162. Sumulat ng tula, sumulat ng mga kuwento.
163. Sumulat ng mga tala o sketch sa dingding na pahayagan ng klase, paaralan.
164. Magsagawa ng mga pampublikong takdang-aralin.
165. Ayusin ang mga laro o party para sa mga paslit.
166. Mag-aral ng mga dokumentong pambatasan, mag-aral ng batas sibil sa paaralan.
167. Magbigay sa mga tao ng iba't ibang serbisyo.
168. Magsagawa ng mathematical operations gamit ang mga formula.
169. Maging interesado sa mga problema ng ekonomiya ng pambansang ekonomiya.
170. Makilahok sa mga Olympiad sa wikang banyaga.
171. Bisitahin ang mga museo ng sining, mga gallery ng sining, mga eksibisyon.
E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"
172. Maglaro sa entablado sa mga pagtatanghal, kumilos sa mga pelikula.
173. Makinig sa klasikal na musika sa radyo, manood ng mga programa sa TV tungkol sa musika at mga musikero.
174. Tulungan ang guro ng pisikal na edukasyon na magturo ng mga aralin.
Pagproseso ng mga resulta
Para sa bawat sign na "+" sa sagutang papel, binibigyan ng +1 puntos, para sa bawat sign na "-", -1 puntos ang ibinibigay, para sa zero na sagot - 0 puntos. Ang bawat isa sa 29 na hanay ay kinakalkula ang bilang ng mga positibo at negatibong sagot (mga puntos).
Ang mas maraming positibong sagot sa alinmang column, mas naipapakita ang interes ng mag-aaral sa trabahong ito. Kinakailangang bigyang pansin hindi lamang ang mga nangungunang interes, kundi pati na rin ang mga uri ng aktibidad kung saan walang interes, iyon ay, kung saan ang pinakamalaking bilang ng mga "minus".
Ang pagtatasa ng antas ng pagpapahayag ng mga interes ay may limang gradasyon: "ang pinakamataas na antas ng pagtanggi" - mula -12 hanggang -6 na puntos, "tinanggihan ang interes" - mula -5 hanggang -1, "ang interes ay mahinang ipinahayag" - mula sa + 1 hanggang +4, "nagpahayag ng interes "- mula +5 hanggang +7 at" binibigkas na interes "- mula +8 hanggang +12 puntos.
Pamamaraan "Istruktura ng pagganyak sa paggawa"
Ang pamamaraan ay binuo ni K. Zamfir. Ang istraktura ng pagganyak sa aktibidad ng paggawa ay kinabibilangan ng tatlong bahagi: panloob na pagganyak (IM), panlabas na positibong pagganyak (VPM) at panlabas na negatibong pagganyak (PTO). Alinsunod dito, ang talatanungan ay naglalaman ng 7 aytem na may kaugnayan sa mga bahaging ito.
Mga tagubilin
Subukang suriin ang iba't ibang uri ng motibo sa sumusunod na apat na kaso:
1) paano mo ire-rate ang mga motibong ito kung ikaw ay isang pinuno?
2) paano sila tinatasa ng iyong manager?
3) paano mo sila sinusuri sa iyong trabaho?
4) paano sila nire-rate ng iyong mga kasamahan?
Gamitin ang sumusunod na iskala sa pagsagot.
E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"
Kalkulahin ang VM, VPM at PTO tulad ng sumusunod:
E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"
Ilagay ang mga resulta sa talahanayan.
Ang kalubhaan ng iba't ibang uri ng pagganyak ay inihambing. Ang pinakamainam na ratio ay: VM> VPM> PTO. Kung mas malaki ang paglipat ng mga halaga sa kanan, mas masahol pa ang saloobin ng indibidwal sa gawaing isinagawa, mas mababa ang puwersa ng insentibo ng motivational complex.
Pamamaraan "Kahulugan ng isang" workaholic "40
Ang pamamaraan (pagsubok) ay naglalayong makilala ang antas ng "workaholism", iyon ay, ang pangangailangan para sa trabaho na nagiging isang kahibangan.
Mga tagubilin
Sagutin ang mga tanong na ipinakita sa iyo. Para sa isang sumasang-ayon na sagot, maglagay ng "+" sign sa sagutang papel, para sa negatibo - isang "-" sign.
Teksto ng talatanungan
1. Dinadala mo ba ang iyong trabaho sa bahay o nagbabakasyon kasama mo?
2. Madalas mo bang iniisip ang tungkol sa trabaho, tulad ng kapag hindi ka makatulog?
3. mabilis ka ba?
4. Iniiwasan mo bang pag-usapan kung gaano ka gumagana sa iyong mga pag-uusap?
5. Mayroon ka bang hindi mapaglabanan na pagnanais na huwag humiwalay sa trabahong nasimulan mo at magtrabaho hanggang sa magkaroon ka ng sapat na lakas?
6. ginagamit mo Anumang mga dahilan upang ipaliwanag ang iyong pagkahilig na magtrabaho nang walang sukat?
7. May posibilidad ka bang suriin ang iba sa pamamagitan ng kanilang labor input?
8. Sinusubukan mo bang pilitin ang iyong sarili na huwag magtrabaho paminsan-minsan?
40 Ang pamamaraan ay ang pangalawang minuto mula sa pagsusulit na "Stress of diligence" na inilathala sa aklat: Rogov E. I. Guro bilang isang bagay ng sikolohikal na pananaliksik. - M., 1998.
E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"
9. Mayroon ka bang ugali sa pagsisisi at patuloy na damdamin ng pagkakasala sa mga mahal sa buhay? dahil sa workload mo?
10. Nasubukan mo na bang lumipat sa trabaho kung saan ang mode ng operasyon ay mahigpit na kinokontrol
11. Inaayos mo ba ang iyong buong pamumuhay sa mga pangangailangan ng iyong trabaho?
12. Napansin mo ba na nawawalan ka ng interes sa mga kakilala na hindi kamag-anak sa iyong trabaho?
13. Naaawa ka ba sa iyong sarili dahil sa sobrang trabaho?
14. Napapansin mo ba ang pagnanais na "mag-stock" sa trabaho?
15. Madalas ka bang nagtatrabaho sa gabi?
16. Nagtrabaho ka ba minsan nang tuluy-tuloy, literal araw at gabi?
Pagproseso ng mga resulta
Ang bilang ng mga positibong sagot na ibinigay sa mga paksa ay binibilang.
Kung ang respondent ay nagbigay ng limang positibong sagot, siya ay namamangha na sa "workaholism". Ang mga positibong sagot sa sampu o higit pang mga tanong ay nagpapahiwatig na ang isang tao ay naging biktima ng "workaholism".
Pamamaraan "Pagkilala ng mga saloobin" paggawa-pera "
Ito ay bahagi ng nabanggit na pamamaraan ng O. F. Potemkina sa mga fragment.
Mga tagubilin
Basahing mabuti ang mga iminungkahing tanong at sagutin ang "oo" o "hindi" sa bawat isa sa sagutang papel.
Teksto ng talatanungan
1. Sumasang-ayon ka ba na ang pinakamahalagang bagay sa buhay ay ang pagiging master ng iyong craft?
2. Sumasang-ayon ka ba na ang mga taong hindi marunong kumita ng pera ay hindi nagkakahalaga ng paggalang?
3. Ang malikhaing gawain ba ang pangunahing kasiyahan sa iyong buhay?
4. Ang iyong mga kaibigan ba ay mayaman sa pananalapi?
5. Nagsusumikap ka bang panatilihing abala ang lahat sa iyong paligid sa isang kapana-panabik na negosyo?
6. Sigurado ka bang kayang bilhin ng pera ang lahat?
7. Mas gusto mo bang makipag-ugnayan sa mga taong may mga katangian sa negosyo?
8. Ang pera ba ay mas ligtas kaysa sa kapangyarihan at kalayaan?
9. Nababagot ka ba nang wala ang iyong paboritong trabaho?
10. Sumasang-ayon ka ba na mas mahusay na magkaroon ng mataas na suweldo kaysa sa isang kawili-wiling trabaho?
11. Mas nasisiyahan ka ba sa tagumpay sa iyong trabaho kaysa sa mga materyal na benepisyo na natanggap para dito?
12. Ang kita ba ang pangunahing bagay sa buhay para sa iyo?
13. Mananatili ka ba sa iyong paboritong trabaho kung ikaw ay inaalok ng isa pa, mas maraming bayad, ngunit hindi kawili-wiling trabaho?
14. Sumasang-ayon ka ba na ang pera ay "hindi amoy" at gaano man ito makuha ng isang tao?
15. Kahit nasa bakasyon, hindi mo maiwasang magtrabaho?
16. Mahirap ba para sa iyo na limitahan ang iyong sarili sa pera?
17. Pinakamahalaga ba sa iyo ang iyong pagtatasa bilang isang espesyalista?
18. Gusto mo bang mag-ipon ng pera?
19. Ang paggawa ba ang pinakamahalaga sa iyo?
20. Ano ang iyong pinakamalaking alalahanin tungkol sa kakulangan ng pera?
Form ng sagot
E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"
Pagproseso ng mga resulta
Para sa bawat positibong sagot, ang respondent ay tumatanggap ng 1 puntos. Ang mga puntos ay idinaragdag nang hiwalay para sa mga sagot sa kakaiba at pantay na mga tanong.
Ang halaga ng mga puntos na nakuha para sa pagsagot sa mga kakaibang tanong ay nagpapakilala sa oryentasyon patungo sa proseso ng paggawa, at ang halaga ng mga puntos para sa pagsagot sa kahit na mga tanong ay nagpapakilala sa oryentasyon patungo sa paggawa ng pera.
Pamamaraan "Questionnaire ng propesyonal na kahandaan"
Ang palatanungan (paraan) ay binuo ni L. N. Kabardova. Ang propesyonal na kahandaan ay tinukoy bilang isang subjective na estado ng indibidwal, ibig sabihin ang pagnanais at kakayahang makisali sa ganitong uri ng propesyonal na aktibidad. Ang talatanungan ay batay sa sariling pagtatasa ng isang tao sa kanyang mga hilig at kakayahan.
Mga tagubilin
Basahing mabuti ang lahat ng 50 pahayag sa talatanungan. Pagkatapos basahin ang bawat pahayag, sagutin ang tatlong tanong sa ibaba at i-rate ang iyong mga sagot sa mga puntos (mula 0 hanggang 2):
1. Gaano mo kahusay magagawa ang sinasabi ng pahayag? Karaniwan akong mahusay - 2 puntos; paggawa ng average - 1 punto; Ginagawa ko ito nang masama, hindi ko alam kung paano - 0 puntos.
2. Anong mga sensasyon ang naramdaman mo noong ginawa mo ito? positibo (maganda, kawili-wili, madali) - 2 puntos; neutral (lahat ng pareho) - 1 punto; negatibo (hindi kasiya-siya, hindi kawili-wili, mahirap) - 0 puntos.
3. Nais mo bang maisama sa iyong gawain sa hinaharap ang pagkilos na inilarawan sa pahayag?
oo - 2 puntos; lahat ng pareho - 1 punto; hindi - 0 puntos.
Ilagay ang iyong mga marka sa mga puntos sa "Talahanayan ng Sagot" (ang cell number sa talahanayan ay tumutugma sa bilang ng pahayag). Sa bawat kahon, dapat kang maglagay ng mga marka na naaayon sa iyong mga sagot sa lahat ng tatlong tanong. Sa bawat pagbigkas, susuriin mo muna ang iyong kakayahan (y), pagkatapos ay saloobin (o), pagkatapos ay pagnanais (w). Sa parehong pagkakasunud-sunod, inilagay mo ang mga punto ng pagtatasa.
Kung hindi mo pa nagawa ang nakasulat sa pahayag, sa halip na mga puntos, ilagay ang mga gitling sa cell para sa unang dalawang tanong (y at o) at subukang sagutin lamang ang pangatlo.
Kapag nagbabasa ng mga pahayag, siguraduhing bigyang-pansin ang mga salitang "madalas", "madali", "sistematiko", atbp. Dapat isaalang-alang ng iyong sagot ang kahulugan ng mga salitang ito.
Kung magagawa mo lang ang isa sa mga pagkilos na nakalista sa tanong, ito ang aksyon na iyong sinusuri.
Teksto ng talatanungan
E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"
1. Gumawa ng mga extract, clipping mula sa iba't ibang mga teksto at pangkatin ang mga ito ayon sa isang tiyak na pamantayan.
2. Magsagawa ng mga praktikal na gawain sa gawaing laboratoryo sa pisika (mangolekta at gumuhit ng mga circuit, i-troubleshoot ang mga ito, maunawaan ang prinsipyo ng pagpapatakbo ng device, atbp.).
3. Sa loob ng mahabang panahon (higit sa isang taon) ay nakapag-iisa na isinasagawa ang lahat ng gawain na nagsisiguro sa paglago at pag-unlad ng mga halaman (pagtutubig, pagpapabunga, muling pagtatanim, atbp.).
4. Bumuo ng mga tula, kwento, tala, magsulat ng mga sanaysay, kinikilala ng marami bilang kawili-wili, karapat-dapat ng pansin.
5. Pigilan ang iyong sarili, huwag "ilabas" ang iyong pangangati, galit, sama ng loob, masamang kalooban sa iba.
6. Piliin ang mga pangunahing ideya mula sa teksto at bumuo ng isang maikling buod, plano, bagong teksto batay sa mga ito.
7. Unawain ang mga pisikal na proseso at batas, lutasin ang mga problema sa pisika.
8. Panatilihin ang regular na pagmamasid sa pagbuo ng halaman at itala ang data ng pagmamasid sa isang espesyal na talaarawan.
9. Gumawa ng magagandang produkto mula sa kahoy, tela, metal, tuyong halaman,
10. Ipaliwanag nang matiyaga, nang walang pangangati isang bagay na hindi maintindihan ng sinuman, kahit na kailangan mong ulitin ito ng ilang beses.
11. Madaling makahanap ng mga pagkakamali sa mga nakasulat na gawa sa wikang Ruso at panitikan.
12. Unawain ang mga proseso ng kemikal, katangian ng mga elemento ng kemikal, lutasin ang mga problema sa kimika.
13. Unawain ang mga katangian ng pag-unlad at panlabas na natatanging katangian ng maraming uri ng halaman.
14. Lumikha ng mga natapos na gawa ng pagpipinta, graphics, iskultura.
15. Madalas makipag-usap at madalas sa iba't ibang tao nang hindi napapagod.
16. Sa mga aralin sa wikang banyaga, sagutin ang mga tanong at tanungin sila, isalaysay muli ang mga teksto at gumawa ng mga kuwento sa isang partikular na paksa.
17. I-debug ang anumang mga mekanismo (bisikleta, motorsiklo), pagkumpuni ng mga electrical appliances (vacuum cleaner, plantsa, lampara).
18. Gumugol ng iyong libreng oras pangunahin sa pag-aalaga at pagmamasid sa ilang mga hayop.
19. Gumawa ng musika, mga kanta na matagumpay sa mga kapantay at matatanda.
20. Maingat, matiyaga, nang hindi nakakaabala, makinig sa mga tao.
21. Kapag kinukumpleto ang mga takdang-aralin sa isang wikang banyaga, magtrabaho nang walang labis na kahirapan
may mga text.
22. Magtatag at mag-ayos ng mga elektronikong kagamitan (receiver, tape recorder, TV, kagamitan para sa mga disco).
23. Regular, nang hindi nagpapaalala sa mga matatanda, alagaan ang mga hayop: pakainin, malinis (hayop at kulungan), gamutin, sanayin.
24. Sa publiko, para sa maraming manonood, role-play, portray sinuman, bigkasin ang tula, tuluyan.
25. Upang maakit ang mga bata sa negosyo, laro, at pagkukuwento.
26. Magsagawa ng mga gawain sa matematika, kimika, kung saan kailangan mong gumawa ng isang lohikal na kadena ng mga aksyon, gamit ang iba't ibang mga formula, batas, theorems.
27. Ayusin ang mga kandado, crane, muwebles, mga laruan.
28. Unawain ang mga lahi at uri ng mga hayop (kabayo, ibon, isda, insekto, atbp.), Alamin ang kanilang mga katangiang panlabas na mga palatandaan at gawi.
E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"
29. Palaging malinaw na makita kung ano ang nagawa ng isang manunulat, manunulat ng dulang papel, pintor, direktor, aktor na may talento at kung ano ang hindi, at magagawang patunayan ito sa pasalita o pasulat.
30. Ayusin ang mga tao sa anumang negosyo, aktibidad.
31. Kumpletuhin ang mga takdang-aralin sa matematika na nangangailangan ng mahusay na kaalaman sa mga formula, batas
at ang kakayahang ilapat nang tama ang mga ito kapag nilulutas.
32. Magsagawa ng mga aksyon na nangangailangan ng mahusay na koordinasyon ng mga paggalaw at manu-manong kahusayan: magtrabaho sa isang makina, isang electric sewing machine, mag-ipon ng mga produkto mula sa maliliit na bahagi.
33. Mapansin kaagad ang pinakamaliit na pagbabago sa pag-uugali ng hayop o hitsura ng halaman.
34. Maglaro ng mga instrumentong pangmusika, magtanghal ng mga kanta sa publiko, sumayaw
35. Magsagawa ng trabaho na nangangailangan ng mga obligadong contact sa maraming iba't ibang
36. Magsagawa ng quantitative calculations, kalkulasyon ng data (gamit ang mga formula at wala ang mga ito), maghinuha ng iba't ibang pattern batay dito, at tukuyin ang mga kahihinatnan.
37. Mula sa mga tipikal na bahagi na nilayon para sa pagpupulong ng ilang mga modelo, mga produkto, bumuo ng mga bago, na imbento sa kanilang sarili.
38. Upang partikular na makisali sa malalim na pag-aaral ng biology, botany, zoology - basahin ang siyentipikong literatura, makinig sa mga lektura, mga ulat sa siyensiya.
39. Lumikha ng bago, kawili-wiling mga modelo (damit, hairstyles, alahas), interior ng lugar, mga disenyo ng mga produkto sa papel at sa orihinal.
40. Impluwensya ang mga tao, hikayatin, pigilan ang mga salungatan, ayusin ang mga pag-aaway, lutasin ang mga hindi pagkakaunawaan.
41. Magtrabaho gamit ang kumbensyonal na simbolikong impormasyon: bumuo at gumuhit ng mga diagram, mapa,
42. Magsagawa ng mga gawain kung saan kailangan mong isipin ang lokasyon ng mga bagay o figure sa kalawakan.
43. Para sa isang mahabang panahon na nakikibahagi sa gawaing pananaliksik sa biological circles, sa biological stations, sa zoological circles at nursery.
44. Mas mabilis at mas madalas kaysa sa iba na mapansin ang hindi karaniwan, ang kamangha-manghang, ang maganda sa karaniwan.
45. Makiramay sa mga tao (kahit hindi masyadong malapit), unawain ang kanilang mga problema, ibigay ang lahat ng posibleng tulong.
46. Tumpak at tumpak na isagawa ang gawaing "papel": magsulat, sumulat, suriin, magbilang.
47. Piliin ang pinakanakapangangatwiran (simple, maikli) na paraan upang malutas ang problema: teknikal, lohikal, matematika.
48. Kapag nakikitungo sa mga halaman o hayop, gumawa ng matapang na pisikal na trabaho, tiisin ang hindi magandang kondisyon ng panahon, dumi, at isang partikular na amoy.
49. Patuloy, matiyagang nagsusumikap para sa pagiging perpekto sa gawaing nilikha o ginagawa (sa anumang lugar ng pagkamalikhain).
50. Mag-usap, makipag-usap kahit ano, ipahayag ang iyong mga saloobin nang malakas.
Pagproseso ng mga resulta at konklusyon
Ang pagpapasiya ng hilig (ang pinakadakilang kagustuhan) sa anumang propesyonal na larangan ay isinasagawa batay sa paghahambing ng mga kabuuan ng mga puntos (patayo para sa bawat hanay ng talahanayan) sa tatlong mga antas (kasanayan, saloobin, kagustuhan). Ang mga zero na marka ay hindi isinasaalang-alang at maaari lamang isaalang-alang sa pagsusuri ng husay. Ang isang kumbinasyon ay positibong tinatasa kung saan ang mataas na marka sa pagsagot sa mga tanong tungkol sa at w nauugnay sa mga tunay na kasanayan ng paksa, iyon ay, na may mataas na marka sa
E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"
ang unang iskala (y). Halimbawa, ang ratio ng tatlong pagtatasa ng uri na 10–12–11 ay mas pabor kaysa sa ratio na 3–18–12, dahil sa unang kaso ang mga pagtatasa ay mas nabibigyang katwiran sa pagkakaroon ng nauugnay na karanasan sa ibinigay na larangan ng aktibidad.
Ang mga pahayag na na-rate ng paksa na may pinakamataas na bilang ng mga puntos, iyon ay, 2–2 - 2, pati na rin ang mga pahayag kung saan ang dalawang pinakamataas na marka ay pinagsama sa average, iyon ay, 2–2 - 1 o 1–2 - 2, ay kinakailangang pag-aralan. Ito ay kinakailangan, una, upang paliitin ang propesyonal na globo pababa sa ilang partikular na mga specialty (halimbawa, isang ugali na magtrabaho sa larangan ng "human-sign system": philologist, historian, editor, tagasalin, mamamahayag, atbp.), - pangalawa, upang lumampas sa mga limitasyon ng isang globo sa mga propesyon na sumasakop sa isang intermediate na posisyon sa pagitan ng iba't ibang mga sphere (halimbawa, isang guro sa matematika - "isang tao - isang tanda", isang fashion designer - "isang masining na imahe - isang tao").
Talaan ng sagot
Mga pagtatalaga: Ch-3 - "tao - isang tanda", Ch-T - "tao - teknolohiya", Ch-P - "tao - kalikasan", Ch-X - "tao - masining na imahe", Ch-Ch - "tao - Tao"; y - pagtatasa ng kasanayan, o - pagtatasa ng saloobin, w - pagtatasa ng pagnanais.
Pamamaraan "Questionnaire ng cascade self-assessment ng business manager"
Ang pamamaraan na ito ay binuo ni E.S. Zharikov at naglalayong tukuyin ang kagustuhan (inklinasyon) ng isa sa mga uri ng mga aktibidad sa pamamahala. Isang pinaikling bersyon ang ibinigay.
Nag-eeksperimento
Ang pamamaraan ay ipinakita sa anyo ng isang talatanungan (kwestyoner) na may 61 na pahayag na nagpapatuloy sa pahayag na "Gusto kong ..." Ang mga paksa ay itatanong sa mga sagutang papel sa isang 11-puntong sukat (mula 0 hanggang 10) upang masuri ang lakas ng kanilang pagnanais na makisali sa mga nakalistang gawain. Bukod dito, ang unang pahayag - "Gusto kong maging isang pinuno" ay nagpapakita ng pagiging kaakit-akit ng nangungunang gawain para sa paksa. Ang susunod na 60 na pahayag ay nagsisilbing tumukoy ng hilig para sa iba't ibang uri ng gawaing pamamahala, na para sa kaginhawahan ay karaniwang pinangalanan: "thinker", "staff worker", "organizer", "personnel officer", "educator", "supplier", " social activist", "innovator "," Controller "," diplomat ".
Ang pagsusuri gamit ang pamamaraang ito ay tumatagal ng humigit-kumulang 30 minuto.
Teksto ng talatanungan
Ang mga sumusunod na pahayag ay pagpapatuloy ng pahayag na "Gusto kong ..."
1. Maging pinuno.
2. Lutasin ang mga problema sa pamamahala.
3. Makipagtulungan sa dokumentasyon ng pamamahala.
4. Ayusin ang mga subordinates upang makumpleto ang mga takdang-aralin.
5. Makipagtulungan sa mga tauhan.
6. Sanayin ang mga empleyado.
E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"
7. Magsagawa ng mga aktibidad sa supply.
8. Makilahok bilang moderator sa mga pagpupulong at pagpupulong.
9. Ipatupad pang-agham at teknolohikal na pagsulong sa produksyon.
10. Magsagawa ng trabaho upang matiyak ang pagpapalabas ng mga de-kalidad na produkto.
11. Ayusin ang mga komunikasyon sa iba pang mga negosyo at institusyon.
12. Harapin ang pagkilala at pagbabalangkas ng mga problema sa pamamahala (mga kontradiksyon sa pagitan ng mga gawain at pagkakataon).
13. Pagpaplano.
14. Magtakda ng mga gawain para sa mga subordinates.
15. Makisali sa pagpili ng mga tauhan.
16. Unahin ang mga listahan ng problema.
17. Ayusin ang gawain ng serbisyo materyal at teknikal na supply.
18. Ayusin ang mga pagpupulong at sesyon.
19. Tanggapin ang mga kinatawan ng iba pang mga organisasyon at negosyo.
20. Tukuyin ang mga salik na nag-aambag sa paggawa ng mga de-kalidad na produkto.
21. Para makasama sa mga business trip.
22. Magsagawa ng mga pagpupulong at pagpupulong.
23. Gumawa o pagbutihin ang isang sistema ng kontrol sa kalidad ng produkto.
24. Makilahok sa desisyon mga suliraning panlipunan at tahanan ng mga manggagawa.
25. Maghanda ng mga order.
26. Magkaroon ng "iyong" mga tao sa ibang mga organisasyon.
27. Maghanap ng mga epektibong solusyon sa mga problema.
28. Maghanap makabagong siyentipiko at teknikal para sa pagpapatupad.
29. Magturo sa mga gumaganap.
30. Upang ayusin ang advanced na pagsasanay ng mga empleyado na naglalayong makakuha ng mga kasanayan para sa walang depektong trabaho.
31. Direktang tugunan ang mga isyu ng "pagbubuklod" ng mga bagong produkto sa mga kondisyon ng produksyon.
32. Magbigay ng mga utos at utos.
33. Makipag-ugnayan sa negosyo sa mga kinatawan ng iba pang institusyon at organisasyon
34. Bumuo ng mga listahan ng mga kinakailangang imbensyon at mga panukala sa rasyonalisasyon
35. "Kunin" ang kailangan para makumpleto ang mga gawain sa produksyon.
36. Ipaliwanag sa mga empleyado ang kahulugan at kahalagahan ng mga dokumento ng direktiba.
37. Magsagawa ng panlipunang pagpaplano para sa pagpapaunlad ng pangkat.
38. Direktang lumahok sa talakayan at solusyon ng mga problema sa pamamahala.
39. Kinatawan ang iyong organisasyon sa mga pagpupulong kasama ang ibang mga organisasyon at institusyon
40. Upang mabuo ang interes ng mga empleyado sa pagpapabuti ng kalidad ng mga produkto.
41. Kumbinsihin ang pagiging kapaki-pakinabang ng mga pagbabago.
42. Magbigay ng payo sa mga nasasakupan.
43. Bumuo ng mga tagubilin.
44. Magtatag ng matibay na relasyon sa mga supplier.
45. Isaalang-alang (resolba) ang mga salungatan.
46. Subaybayan ang pagsasagawa ng mga gawain.
47. Gumawa ng mga talumpati sa mga pagpupulong, pagpupulong, mga sesyon.
49. Sumulat ng mga ulat.
50. Bigyan ng insentibo ang mga empleyado.
E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"
51. Upang gawin ang pamamahagi materyal at teknikal na mapagkukunan.
52. Makisali sa pagtatatag ng mga permanenteng relasyon sa mga empleyado ng ibang mga organisasyon
at mga negosyo.
53. Maghanap at neutralisahin ang mga salik na humahadlang sa paggawa ng mga de-kalidad na produkto.
54. Magsikap upang matiyak na ang mga miyembro ng koponan ay magiging mga tagasuporta ng mga pagbabago
55. Magtrabaho sa mga presidium ng mga pagpupulong.
56. Bumuo ng makatwiran (pangkabuhayan) na mga paraan ng paggasta ng mga mapagkukunan.
57. Makisali sa gawaing pang-edukasyon sa mga miyembro ng pangkat.
58. Makilahok sa paglahok ng mga ordinaryong manggagawa sa pamamahala.
59. Parusahan para sa kapabayaan.
60. Magsagawa ng opisyal na liham.
61. Gumawa ng mga desisyon tungkol sa mga problema.
Pagproseso ng mga resulta at konklusyon. Ang susi sa pag-decipher ng mga tugon
Ang "Thinkers" ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga sumasang-ayon na sagot sa mga sumusunod na posisyon (pp.)
talatanungan: 2, 12,27,34,48,53; "Empleyado ng tauhan" - sa PP .: 3, 13, 32, 43, 50, 61; "Organizer" - ayon sa PP: 4, 18, 22, 30, 42, 58; "Opisyal ng tauhan" - ayon sa PP: 5, 15, 25, 38, 49, 60; "Educator" - ayon kay PP. 6, 29, 36, 45, 48, 57; "Supplier" - ayon sa PP. 7, 17, 21, 35, 44, 51, 56; "Social activist" - sa PP. 8.14, 24, 37, 47, 55, "innovator" - ayon sa PP. 9, 16, 28, 31, 41, 54; "Controller" - ayon sa PP. 10, 20, 23, 40, 46.59; "Diplomat" - sa PP. 11, 19, 26, 33, 39, 52.
Ang unang pahayag - "Gusto kong maging pinuno" ay nagpapakita ng pagiging kaakit-akit ng pamumuno sa trabaho para sa respondent. Para sa susunod na 10 pahayag, kinakalkula ang isang average na marka, na karaniwang sumasalamin sa lakas ng pagnanais ng respondent na magsagawa ng gawaing pangangasiwa, na kinabibilangan ng iba't ibang uri ng mga aktibidad sa pangangasiwa. Ang propensidad para sa isang partikular na uri ng gawaing pangangasiwa ay dapat hatulan ng dami ng mga puntos na naitala sa isang partikular na sukat.
Pamamaraan "Motibo ng kapangyarihan"
Mga tagubilin
Para sa bawat pahayag ng talatanungan, pumili ng isa sa mga sagot na nagbibigay-kasiyahan sa iyo at markahan ito sa sagutang papel.
Teksto ng talatanungan
1. Sa pagpili ng larangan ng trabaho, pangunahin akong hinihimok ng pagkakataon:
a) gumawa ng mga independiyenteng desisyon, b) higit na lubos na napagtanto ang kanilang mga kakayahan, c) pamunuan ang mga tao.
2. Maaari kong kunin bilang kapareha ang isang taong pinagkalooban ng pantay na kapangyarihan sa akin,
a) pagtitipid ng oras, b) upang ibahagi ang pasanin ng responsibilidad, c) upang magkaroon ng isang tao na sumangguni sa.
3. Tumatanggap ka ba ng payo mula sa mga nasasakupan: a) oo, b) duda ako, c) hindi.
4. Sa tingin mo ba ay may karapatan kang pamahalaan ang ibang tao at gumawa ng mga desisyon para sa kanila: a) oo, b) malamang oo, c) hindi.
5. Alam mo ba kung paano pamahalaan ang pag-uugali ng mga tao upang hindi nila maramdaman ang iyong panggigipit:
a) oo, b) hindi ko alam, c) hindi.
6. Anong saloobin ng iyong mga nasasakupan sa iyo ang gusto mong makita pa: a) paggalang, b) takot, c) pagkilala sa awtoridad.
E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"
7. Idelegado mo ba sa iba ang solusyon ng mga gawain na pinaniniwalaan mong prerogative mo bilang may hawak ng kapangyarihan:
a) hindi, b) hindi ko alam, c) oo.
8. Kumonsulta ka ba sa iyong kinatawan tungkol sa iyong sariling mga aksyon:
a) hindi, b) hindi ko alam, c) oo.
9. Itinuturing mo bang kinakailangan na ipaalam sa mga nasasakupan ang tungkol sa intensyon na gumawa ng isang partikular na desisyon:
a) oo, b) hindi, c) hindi ko alam.
Pagproseso ng mga resulta
Para sa mga sagot sa mga posisyon ng talatanungan 1c, 2a, Sv, 4a, 5b, 66, 7a, 8a, 96, 3 puntos ay iginawad; para sa mga sagot - 1a, 2b, 36, 46, 56, 6c, 76, 86, 9c, 2 puntos ang iginawad; para sa mga sagot - 16, 26, Para sa, 4c, 5a, 6a, 7c, 8c, 9a, iginawad ang 1 puntos. Ang kabuuang halaga ng mga puntos ay tinutukoy.
Ang mas maraming puntos na nakukuha ng respondent, mas malakas ang kanyang pagnanais para sa kapangyarihan ay ipinahayag.
Pamamaraan "Pagsusuri sa sarili ng istilo ng pamamahala" 41
Mga tagubilin
Para sa bawat aytem sa talatanungan, sagutin, nang walang pag-aalinlangan sa mahabang panahon, "oo" o "hindi", depende sa kung sumasang-ayon ka sa pahayag sa loob nito, at gumawa ng kaukulang marka sa sagutang papel.
Teksto ng talatanungan
1. Sa pakikipagtulungan sa mga tao, mas gusto kong sundin nila ang aking mga utos nang walang pag-aalinlangan.
2. Sa mahihirap na sitwasyon, kapag gumagawa ng desisyon, lagi kong iniisip ang tungkol sa iba, at pagkatapos ay tungkol sa aking sarili.
3. Nakakainis kapag masyadong maraming inisyatiba ang isang tao.
4. Bilang isang patakaran, hindi ako umaasa sa aking mga katulong.
5. Alam ko kung paano talaga masuri ang aking mga subordinates, na itinatampok sa kanila ang malakas at
6. Madalas akong kumunsulta sa aking mga katulong bago magbigay ng isang responsableng utos.
7. Bihira kong ipilit ang sarili ko, para hindi mairita ang mga nasasakupan ko.
8. Palagi kong hinihiling na ang aking mga nasasakupan ay mahigpit na sumunod sa aking mga utos.
9. Mas madali para sa akin na magtrabaho nang mag-isa kaysa upang pamunuan ang isang tao.
10. Hindi ko pinapansin ang kolektibong pamumuno para matiyak ang bisa ng isang uniporme
11. Upang hindi masira ang aking awtoridad, hindi ko inaamin ang aking mga pagkakamali.
12. Sinusubukan kong tumugon sa kabastusan ng isang nasasakupan sa paraang hindi magdulot ng con-
13. Ginagawa ko ang lahat upang ang aking mga nasasakupan ay kusang sumunod sa aking mga utos.
14. Palagi akong nagsusumikap na maging una sa lahat ng mga pagsusumikap ng koponan.
41 Ang pamamaraan na ibinigay sa aklat: Agrashenkov AV Psychology for Every Day (M., 1997), medyo binago ko upang mabawasan ang bilang ng mga item sa talatanungan (sa halip na 60, 33 ang natitira) at ibukod ang mga may napaka malayong relasyon mula sa mga na-diagnose na istilo.
E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"
15. Mas madali para sa akin na umangkop sa opinyon ng karamihan ng kolektibo kaysa magsalita para sa
tiv ito.
16. Kailangan kong magtanong ng mas madalas kaysa sa demand.
17. Nagbibigay ako ng mabubuting espesyalista ng maraming kalayaan sa paglutas ng mga kumplikadong problema, wala akong gaanong kontrol sa kanila.
18. Gusto kong talakayin at pag-aralan ang mga problema ng pangkat sa aking mga subordinates.
19. Ang aking mga katulong ay nakayanan hindi lamang sa kanilang sarili, kundi pati na rin sa aking mga tungkulin.
20. Mas madali para sa akin na maiwasan ang hindi pagkakasundo sa senior management kaysa sa mga subordinates na palaging "ilalagay sa lugar."
21. Lagi kong sinisikap na tuparin ang aking mga utos, kahit na sa kabila ng mga pangyayari-
22. Para mas maintindihan ko ang mga nasasakupan ko, sinusubukan kong isipin ang sarili ko sa lugar nila.
23. Ang pinakamahirap na bagay para sa akin ay ang makialam sa gawain ng mga tao, upang humingi ng karagdagang pagsisikap mula sa kanila.
24. Mas nababahala ako sa sarili kong mga problema kaysa sa mga problema ng mga nasasakupan.
25. Sa tingin ko, ang pamamahala sa mga tao ay dapat na may kakayahang umangkop: alinman sa bakal o pamilyar ay hindi maaaring gamitin.
26. Iniisip ko na ang pamumuno sa mga tao ay isang masakit na gawain.
27. Sinusubukan kong bumuo ng kooperasyon at mutual na tulong sa koponan.
28. Nagpapasalamat ako sa mga payo at mungkahi ng mga nasasakupan.
29. Minsan tila sa akin na sa isang koponan ako ay isang dagdag na tao.
30. Ang kahusayan sa pamamahala ay nakakamit kapag ang mga nasasakupan ay mga tagapagpatupad lamang ng mga desisyon ng pinuno.
31. Pinakamainam na bigyan ang koponan ng kumpletong kalayaan at huwag makialam sa anumang bagay.
32. Madalas akong sinisiraan dahil sa pagiging sobrang maluwag sa aking mga nasasakupan.
33. Ang pangunahing bagay sa pamumuno ay ang mahusay na ipamahagi ang iyong mga responsibilidad sa mga katulong
Pagproseso ng mga resulta at konklusyon
Para sa bawat sumasang-ayon na sagot, 1 puntos ang iginagawad.
Ang susi sa pag-decrypt ng data
O ang pagkahilig sa isang demokratikong istilo ng pamumuno ay pinatutunayan ng sang-ayon
mga sagot sa aytem 2, 5, 6, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 27, 28.
O Ang isang tendensya sa isang liberal (conniving) na istilo ng pamumuno ay pinatunayan ng mga sumasang-ayon na mga sagot sa mga talata 7, 9, 16, 17, 20, 23, 26, 29, 31, 32, 33.
Ang kabuuan ng mga puntos na nakuha sa bawat sukat (para sa bawat istilo) ay kinakalkula. Ang kalubhaan ng bawat estilo: 0-3 puntos - mahina, 4-7 puntos - katamtaman, 8-11 puntos - mataas. Kung ang mga marka ay mababa sa lahat ng mga antas, kung gayon ang istilo ay hindi pa nabuo; kung sila ay mataas, kung gayon maaari nating pag-usapan ang isang halo-halong istilo ng pamamahala. Ang paglaganap ng mga rating sa isa sa mga kaliskis sa pamamagitan ng 3 o higit pang mga puntos ay nagpapahiwatig ng isang mas malaking pagkahilig patungo sa estilo na nailalarawan ng sukat na ito.
Pamamaraan "Pagkahilig sa isang tiyak na istilo ng pamumuno"
Ang may-akda ay si E.P. Ilyin. Ang pamamaraan ay isang talatanungan kung saan maaari mong malaman ang tungkol sa pagkahilig ng paksa sa isang partikular na istilo ng pamumuno. Dapat itong isipin, gayunpaman, na sa tunay na pamumuno ang isang tao ay maaaring gumamit ng ibang istilo.
E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"
Mga tagubilin
Isipin na pinamumunuan mo ang isang pangkat. Hinihiling sa iyo na sagutin kung paano mo ipapatupad ang patnubay na ito sa mga sitwasyong nakabalangkas sa talatanungan. Para sa bawat aytem sa talatanungan, sa tatlong mga pagpipilian sa sagot (a, b, c), piliin ang isa na pinaka-nagpapakita ng iyong pag-uugali bilang isang pinuno, at bilugan ang titik na katumbas ng sagot.
Teksto ng talatanungan
1. Kapag gumagawa ng mahahalagang desisyon, ikaw ay: a) kumunsulta sa pangkat;
b) subukang huwag managot sa paggawa ng desisyon; c) gumawa ng desisyon nang mag-isa.
2. Kapag nag-aayos ng pagpapatupad ng gawain:
a) magbigay ng kalayaang pumili kung paano makumpleto ng mga miyembro ng pangkat ang gawain; nag-iiwan lamang ng pangkalahatang kontrol;
b) hindi ka makikialam sa kurso ng takdang-aralin, sa paniniwalang gagawin ng pangkat ang lahat ng tama sa sarili nitong;
c) aayusin mo ang mga aktibidad ng mga miyembro ng koponan, mahigpit na tinutukoy kung paano ito gagawin.
3. Kapag nagsasagawa ng kontrol sa mga aktibidad ng mga nasasakupan: a) mahigpit mong kontrolin ang bawat isa sa kanila; b) ipagkatiwala ang pagpapatupad ng kontrol sa mga subordinates mismo; c) isaalang-alang na ang kontrol ay hindi kinakailangan.
4. Sa isang matinding sitwasyon para sa pangkat: a) sasangguni ka sa pangkat; b) kunin ang lahat ng pamumuno sa iyong sarili;
c) Lubusang umasa sa mga pinuno ng pangkat.
5. Pagbuo ng mga relasyon sa mga miyembro ng pangkat: a) ikaw mismo ay magiging aktibo sa komunikasyon;
b) makikipag-usap ka, pangunahin, kung makikipag-ugnayan ka; c) panatilihin ang kalayaan ng komunikasyon sa pagitan mo at ng iyong mga nasasakupan.
6. Kapag namamahala ng isang koponan:
a) magbibigay ka ng tulong sa mga nasasakupan at sa kanilang mga personal na gawain; b) isaalang-alang na hindi na kailangang "makialam" sa mga personal na gawain ng mga nasasakupan;
c) magiging interesado ka sa mga personal na gawain ng mga nasasakupan sa halip na dahil sa pagiging magalang. 7. Sa pakikipag-ugnayan sa mga miyembro ng pangkat:
a) subukang mapanatili ang magandang personal na relasyon, kahit na sa kapinsalaan ng negosyo; b) pananatilihin mo lamang ang isang relasyon sa negosyo; c) susubukan na mapanatili ang parehong personal at negosyo na relasyon sa parehong paraan
8. Kaugnay ng mga komento mula sa pangkat: a) huwag payagan ang mga komento na matugunan; b) makinig at isaalang-alang ang mga komento; c) tratuhin ang mga komento nang walang malasakit.
9. Habang pinapanatili ang disiplina:
a) magsusumikap ka para sa walang pag-aalinlangan na pagsunod ng mga nasasakupan; b) mapapanatili mo ang disiplina nang hindi pinapaalalahanan ang iyong mga nasasakupan nito;
c) isaalang-alang na ang pagpapanatili ng disiplina ay hindi ang iyong "matibay na punto", at hindi ka "maglalagay ng presyon" sa iyong mga nasasakupan.
10. Tungkol sa kung ano ang iniisip ng pangkat tungkol sa iyo:
E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"
a) wala kang pakialam; b) subukan na palaging maging mabuti para sa iyong mga subordinates, hindi ka pupunta sa exacerbations;
c) gumawa ng mga pagsasaayos sa iyong pag-uugali kung negatibo ang pagtatasa.
11. Ang pagkakaroon ng pamamahagi ng mga kapangyarihan sa pagitan mo at ng iyong mga nasasakupan: a) hihilingin mong iulat mo ang lahat ng mga detalye; b) huwag umasa sa kasipagan ng mga nasasakupan; c) gagamit ka lamang ng pangkalahatang kontrol.
12. Kung mayroon kang anumang mga kahirapan sa paggawa ng desisyon: a) humingi ng payo mula sa iyong mga nasasakupan;
b) hindi ka sasangguni sa iyong mga nasasakupan, dahil kailangan mo pa ring maging responsable sa lahat
c) tanggapin ang payo ng mga nasasakupan, kahit na hindi sila hiniling. 13. Pagkontrol sa gawain ng mga subordinates:
a) purihin ang mga gumaganap, ipagdiwang ang kanilang mga positibong resulta; b) una sa lahat, hahanapin mo ang mga pagkukulang na kailangang itama; c) gagawa ka ng kontrol paminsan-minsan (bakit makialam?). 14. Nangunguna sa mga nasasakupan:
a) makakapag-order ka sa paraang ang mga gawain ay isasagawa nang walang pag-aalinlangan; b) pangunahing gagamit ka ng isang kahilingan, hindi isang utos; c) hindi mo alam kung paano magbigay ng mga order sa lahat.
15. Sa kakulangan ng kaalaman sa paggawa ng desisyon: a) ikaw ang magpapasya para sa iyong sarili - pagkatapos ng lahat, ikaw ay isang pinuno;
b) huwag matakot na humingi ng tulong sa mga nasasakupan; c) subukang ipagpaliban ang desisyon: marahil ang lahat ay gagana nang mag-isa.
16. Sa pagsusuri sa iyong sarili bilang isang pinuno, maaari mong ipagpalagay na ikaw ay:
a) maging mahigpit, maging mapili; b) maging mapilit, ngunit patas;
c) sa kasamaang-palad, hindi ka magiging masyadong demanding. 17. Tungkol sa mga inobasyon:
a) magiging mas konserbatibo ka (kahit anong mangyari); b) kung naaangkop ang mga ito, kusang-loob na suportahan sila;
c) kung sila ay kapaki-pakinabang, makakamit mo ang kanilang pagpapatupad sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod. 18. Sa tingin mo ba sa isang normal na koponan:
a) ang mga subordinates ay dapat na makapagtrabaho nang nakapag-iisa, nang walang pare-pareho at mahigpit na kontrol ng ulo;
b) ang mahigpit at patuloy na kontrol ay dapat isagawa, dahil ang isang tao ay hindi umaasa sa budhi ng mga subordinates;
c) ang mga gumaganap ay maaaring iwanan sa kanilang sariling mga aparato.
Pagproseso ng mga resulta
Para sa bawat pagpipiliang ginawa, 1 puntos ang iginagawad.
Ang susi sa paggawa ng diagnosis
E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"
Tandaan. Sa talahanayan (key), ang mga sumusunod na pagtatalaga ay pinagtibay: A - autokratikong istilo ng pamumuno, D - demokratikong istilo, L - liberal (conniving) na istilo.
Ang mga puntos ay buod nang hiwalay para sa bawat istilo (A, D, L) ng pamumuno.
Dahil halos walang tendensya sa isa sa mga istilo ng pamumuno sa "dalisay" nitong anyo, maaari nating pag-usapan ang tungkol sa magkahalong istilo ng pamumuno na may tendensya sa isa sa mga ito. Kadalasang pinipili ng mga respondente ang mga sagot na nagpapakita ng demokratikong istilo ng pamumuno. Kung mayroong higit sa 12 tulad ng mga sagot, ang isa ay maaaring magsalita ng isang ugali patungo sa isang demokratikong istilo; kung ito ay mas kaunti at, sa parehong oras, ang halalan A ay mananaig ng 3 puntos sa L, maaari nating pag-usapan ang isang tendensya patungo sa awtoritaryan-demokratikong istilo, at kung ang mga halalan ng A ay mananaig ng 3 puntos kaysa sa A, maaari nating pag-usapan ang tungkol sa isang ugali patungo sa liberal-demokratikong istilo.
Pamamaraan "Diagnostics ng istraktura ng mga motibo ng aktibidad ng paggawa"
Ang pamamaraan ay binuo ni T.L.Badoev at naglalayong pag-aralan ang kasiyahan sa trabaho.
Pagsasagawa ng survey
Ang mga sumasagot ay nagre-rate ng kanilang saloobin sa iba't ibang mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa kasiyahan sa trabaho sa isang pitong-puntong sukat: "napakasiyahan" (+3 puntos), "karamihan ay nasisiyahan" (+2), "sa halip ay nasisiyahan" (+1); "Parehong nasisiyahan at hindi" (0); "Sa halip ay hindi nasisiyahan" (-1) ;. “Karamihan ay hindi nasisiyahan” (-2); “Ganap na hindi nasisiyahan” (-3).
Nasuri ang mga salik
1. Ang kahalagahan ng propesyon.
2. Kudos sa propesyon.
3. Aktibidad sa paggawa.
4. Organisasyon ng Paggawa.
5. Sanitary at hygienic kundisyon.
6. Ang dami ng sahod.
7. Ang posibilidad ng propesyonal na pag-unlad.
8. Ang saloobin ng administrasyon sa trabaho, pahinga at pang-araw-araw na buhay ng mga manggagawa.
9. Relasyon sa mga kasamahan.
10. Ang pangangailangan para sa komunikasyon at sama-samang pagkilos.
11. Ang pangangailangan para sa pagpapatupad ng mga indibidwal na katangian.
12. Posibilidad ng pagkamalikhain sa proseso ng trabaho.
13. Pangkalahatang kasiyahan sa trabaho.
Pagproseso ng mga resulta at konklusyon
E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"
Ang isang tagapagpahiwatig ng pangkalahatang kasiyahan ay ang kabuuan ng mga puntos na naitala (isinasaalang-alang ang kanilang pag-sign).
Pamamaraan "Tumuon sa uri ng aktibidad sa engineering"
Ang pamamaraan ay binuo ni O. B. Godlinik at isinasaalang-alang ang mga elemento ng katangian ng 4 na pangunahing uri ng mga aktibidad sa engineering:
1. Pananaliksik aktibidad.
2. Disenyo at engineering aktibidad.
3. Produksyon (operasyonal) na aktibidad.
4. Aktibidad ng organisasyon.
Mga tagubilin
Alin sa mga sumusunod na aktibidad sa pag-inhinyero ang mas kaakit-akit, mas gusto sa iyo, mas naaayon sa iyong mga hilig at interes? Gawin ang paghahambing nang pares. Mula sa bawat pares, piliin ang mas kaakit-akit na aktibidad at isulat ang kaukulang titik sa iyong sagutang papel sa tabi ng bilang ng pares na pinaghahambing.
Teksto ng talatanungan
E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"
Pamamaraan "Mga motibo para sa pagpili ng mga aktibidad ng guro"
Ang may-akda ay si E.P. Ilyin. Ang pamamaraan ay inilaan para sa isang pagsusuri ng husay ng guro ng motivational na istraktura ng kanyang aktibidad sa pedagogical, upang matukoy ang pinakamahalagang dahilan para sa pagpili ng isang propesyon sa pagtuturo.
Mga tagubilin
Teksto ng talatanungan
1. Ang kamalayan sa pagiging kapaki-pakinabang ng kanilang mga aktibidad, ang kahalagahan ng pagsasanay at edukasyon ng mga kabataan
2. Interes sa pagtuturo.
3. Nagsusumikap na makipag-usap sa mga kabataan, na laging kasama ng mga kabataan.
4. Ang pagnanais na maipasa ang kanilang kaalaman, karanasan na naipon sa panahon ng produksyon o mga aktibidad na pang-agham.
5. Pagsusumikap para sa pagpapatibay sa sarili, para sa pagtaas ng katayuan at prestihiyo.
6. Nagsusumikap para sa pagpapahayag ng sarili, para sa malikhaing gawain.
7. Pagnanais na mapabilang sa mga intelektwal, edukadong tao.
8. Ang pagkakataong makisali sa gawaing pang-agham, upang makakuha ng isang akademikong degree, pamagat.
9. Ang kakayahang masiyahan ang iyong pagnanais para sa kapangyarihan.
10. Napipilitan ng mga pangyayari.
11. Ang pagkakaroon ng mahabang bakasyon.
12. Hindi na kailangang nasa trabaho mula sa tawag hanggang tawag.
Ayon sa antas ng kahalagahan ng bawat motibo, na ipinahayag sa mga puntos, ang isang paghatol ay ginawa tungkol sa kung gaano kalaki ang guro ng pedagogical na bokasyon (mga aytem 1–4, 6) at kung gaano kasabay at pangalawang interes ang ipinahayag (mga item 5, 7- 12).
Pamamaraan "Pagsusuri ng propesyonal na oryentasyon ng personalidad ng guro" 42
Ang pamamaraan ay nagpapahintulot sa amin na makilala ang kahalagahan para sa guro ng ilang mga aspeto ng aktibidad ng pedagogical (pagkahilig sa aktibidad ng organisasyon, tumuon sa paksa), ang kanyang pangangailangan para sa komunikasyon, para sa pag-apruba, pati na rin ang kahalagahan ng katalinuhan ng kanyang pag-uugali.
Mga tagubilin
Inililista ng questionnaire na ito ang mga katangian na maaaring likas sa iyo sa mas malaki o mas maliit na lawak. Sa kasong ito, mayroong dalawang posibleng sagot:
a) "ito ay totoo, ang inilarawang ari-arian ay tipikal ng aking pag-uugali o likas sa akin sa mas malaking lawak";
b) "ito ay hindi tama, ang inilarawang ari-arian ay hindi tipikal para sa aking pag-uugali o likas sa akin sa pinakamababang antas."
Matapos basahin ang pahayag at pumili ng isa sa mga pagpipilian sa sagot, dapat mong markahan ito sa sagutang papel sa pamamagitan ng pagkiskis sa kaukulang titik.
Teksto ng talatanungan
42 Ang pamamaraan ay kinuha mula sa aklat: Rogov E. I. Guro bilang isang bagay ng sikolohikal na pananaliksik. - M., 1998.
E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"
1. Kaya kong mamuhay mag-isa, malayo sa mga tao (a, b).
2. Madalas kong pinipigilan ang iba sa aking tiwala sa sarili (a, b).
3. Ang matatag na kaalaman sa aking paksa ay maaaring gawing mas madali ang buhay ng isang tao.
4. Ang mga tao ay dapat na higit na sumunod sa mga batas ng moralidad (a, b).
5. Binasa kong mabuti ang bawat aklat bago ito ibalik sa aklatan (a, b).
6. Ang pinakamainam kong kapaligiran sa trabaho ay isang tahimik na silid na may work desk (a, b).
7. Sinasabi ng mga tao na gusto kong gawin ang lahat sa aking sariling orihinal na paraan (a, b).
8. Kabilang sa aking mga mithiin ay ang mga personalidad ng mga siyentipiko na may malaking kontribusyon sa disiplinang itinuturo ko (a, b).
9. Iniisip ng mga tao sa paligid ko na hindi ko talaga kayang maging bastos (a, b).
10. Lagi kong binabantayang mabuti kung paano ako manamit (a, b).
11. Nangyayari na buong umaga ay ayaw kong makipag-usap sa sinuman (a, b).
12. Mahalaga para sa akin na walang kaguluhan sa lahat ng bagay na nakapaligid sa akin (a, b).
13. Karamihan sa aking mga kaibigan ay mga taong ang mga interes ay magkapareho sa aking propesyon (a, b).
14. Sinusuri ko ang aking pag-uugali sa mahabang panahon (a, b).
15. Sa bahay, kumikilos ako sa mesa sa parehong paraan tulad ng sa isang restaurant (a, b).
16. Sa kumpanya, binibigyan ko ng pagkakataon ang iba na magbiro at magkwento ng kung anu-anong kwento (a, b).
17. Naiinis ako sa mga taong hindi makagawa ng mabilis na desisyon (a, b).
18. Kung mayroon akong kaunting libreng oras, mas gusto kong magbasa ng isang bagay ayon sa aking disiplina (a, b).
19. Hindi ako komportable na magpakatanga sa kumpanya, kahit na ginagawa ito ng iba (a, b).
20. Minsan mahilig akong magtsismis tungkol sa wala (a, b).
21. Talagang gusto kong mag-imbita ng mga bisita at aliwin sila (a, b).
22. Bihira akong magsalita laban sa opinyon ng pangkat (a, b).
23. Gusto ko ang mga taong alam ang kanilang propesyon, anuman ang kanilang mga personal na katangian (a, b).
24. Hindi ako maaaring maging walang malasakit sa mga problema ng iba (a, b).
25. Palagi kong kusang inaamin ang aking mga pagkakamali (a, b).
26. Ang pinakamasamang parusa para sa akin ay ang kalungkutan (a, b).
27. Ang pagsisikap na kasangkot sa pagbubuo ng mga plano ay hindi katumbas ng halaga (a, b).
28. Sa mga taon ng aking pag-aaral, pinunan ko ang aking kaalaman sa pamamagitan ng pagbabasa ng mga espesyal na literatura (a, b).
29. Hindi ko hinahatulan ang isang tao para sa panlilinlang sa mga nagpapahintulot sa kanilang sarili na malinlang (a, b).
30. Wala akong panloob na protesta kapag hinilingan akong magbigay ng serbisyo (a, b).
31. Marahil iniisip ng ilang tao na masyado akong nagsasalita (a, b).
32. Iniiwasan ko ang serbisyo sa komunidad at mga kaugnay na responsibilidad (a, b).
33. Ang agham ang pinaka-interesante ko sa buhay (a, b).
34. Itinuturing ng mga tao sa paligid ko na matalino ang aking pamilya (a, b).
35. Bago ang mahabang biyahe, lagi kong iniisip na mabuti kung ano ang dadalhin ko (a,
36. Nabubuhay ako ngayon nang higit kaysa ibang mga tao (a, b).
37. Kung may mapagpipilian, mas gugustuhin kong mag-organisa ng extracurricular activity kaysa sabihin sa mga estudyante isang bagay sa paksa (a, b).
38. Ang pangunahing gawain ng guro ay ilipat ang kaalaman sa paksa (a, b) sa mag-aaral.
39. Gusto kong magbasa ng mga libro at artikulo tungkol sa moralidad, moralidad, etika (a, b).
40. Minsan naiinis ako sa mga taong nagtatanong sa akin (a, b).
E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"
41. Karamihan sa mga taong kasama ko sa pagbisita sa mga kumpanya ay walang alinlangan na natutuwa na makita ako (a, b).
42. Sa tingin ko gusto ko ng trabahong nauugnay sa isang responsableng administrator- aktibidad sa ekonomiya (a. b).
43. Malamang na hindi ako magalit kung kailangan kong gugulin ang aking bakasyon sa pag-aaral sa mga refresher courses (a, b).
44. Ang aking kagandahang-loob ay madalas na hindi nagustuhan ng ibang tao (a, b).
45. May mga pagkakataong naiingit ako sa suwerte ng iba (a,b).
46. Kung ako may masungit, tapos mabilis ko syang makalimutan (a, b).
47. Bilang panuntunan, nakikinig ang iba sa aking mga mungkahi (a, b).
48. Kung maihatid ako sa hinaharap sa maikling panahon, una sa lahat ay mangolekta ako ng mga libro sa aking paksa (a, b).
49. Nagpapakita ako ng malaking interes sa kapalaran ng iba (a, b).
50. Hindi ko kailanman sinabi ang mga hindi kasiya-siyang bagay na may ngiti (a, b).
Pagproseso ng mga resulta
Ang bawat sagot ay nagkakahalaga ng 1 puntos. Depende sa direksyon ng aktibidad ng pedagogical, ang lahat ng mga pahayag ng palatanungan (isinasaalang-alang ang posibleng sagot - a o b) ay nahahati sa mga grupo (mga sukat). Pinakamataas na 10 puntos ang maaaring makuha sa bawat sukat. Ang mga timbangan at ang kaukulang mga posisyon ng talatanungan ay nakalista sa ibaba.
"Organisasyon" - 2a, 7a, 12a, 17a, 226, 276, 326, 37a, 42a, 47a. "Oryentasyon sa paksa" - Para sa, 8a, 13a, 18a, 23a, 28a, 33a, 39a, 43a, 48a. "Communicator" - 16, 66, 116, 166, 21a, 26a, 31a, 36a, 41a, 46a. Pagganyak para sa pag-apruba - 5a, 10a, 15a, 206, 25a, 30a, 35a, 406, 456, 50a. "Katalinuhan" - 4a, 9a, 14a, 19a, 24a, 296, 34a, 39a, 44a, 49a.
Ang sukat, ayon sa kung saan ang sumasagot ay nakakakuha ng higit sa 7 puntos, ay nagpapakilala sa binibigkas na oryentasyon ng aktibidad ng pedagogical.
Pamamaraan "Pag-aaral ng kasiyahan ng mga guro sa kanilang propesyon at trabaho"
Ang pamamaraan ay binuo ni N.V. Zhurin at E.P. Ilyin upang matukoy ang antas ng kasiyahan ng mga guro sa kanilang propesyon at iba't ibang aspeto ng kanilang mga propesyonal na aktibidad.
Mga tagubilin
Hinihiling namin sa iyo na maging pamilyar sa talatanungan na ito (kwestyoner) at sagutin ang mga tanong na nakapaloob dito; pumili ng isa sa mga pagpipilian sa sagot ("oo", "hindi alam", "hindi"), na tumutugma sa iyong opinyon, at maglagay ng "+" na karatula sa ilalim nito.
Teksto ng talatanungan
E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"
Pagproseso ng mga resulta
Para sa sagot na "oo" + 1 puntos ang iginawad, para sa sagot na "Hindi ko alam" - 0 puntos, para sa sagot na "hindi" - 1 puntos. Ang lahat ng mga punto ay summed up na isinasaalang-alang ang kanilang sign.
Ang antas ng kasiyahan sa trabaho (para sa lahat ng 17 posisyon) ay tinatasa bilang mataas kung ang paksa ay nakakuha + 11 puntos at mas mataas, karaniwan - kung ito ay mula sa + 6 hanggang + 10 puntos, mababa - mula + 1 hanggang + 5 puntos. Ang antas ng kawalang-kasiyahan sa trabaho ay tinasa bilang mababa kung ang paksa ay nakakuha mula sa - 1 hanggang - 5 puntos, katamtaman kung nakakuha siya mula sa - 6 hanggang - 10 puntos at mataas - kung - 11 puntos at higit pa.
Pamamaraan "Pagganyak para sa pagpili ng isang medikal na propesyon"
Ang pamamaraan ay isang pagbabago ng pagsubok sa motibo ng pag-aaral ni Henning, na ginawa ni A.P. Vasilkova.
Pagsubok
Ang kinapanayam ay dapat maghambing ng 9 na pahayag na nakasulat sa magkapares sa magkahiwalay na card (36 na pares sa kabuuan) at bigyan ng kagustuhan ang isang pahayag sa bawat pares.
Teksto ng talatanungan
"Ano ang nag-udyok sa iyo na pumili ng isang medikal na espesyalidad?
1. Pagnanais na pagalingin ang mga tao.
2. Pagnanais na maibsan ang pagdurusa ng mga taong may malubhang karamdaman, matatanda at bata.
3. Ang kakayahang pangalagaan ang kalusugan ng iyong mga mahal sa buhay.
4. Ang prestihiyo ng propesyon at mga tradisyon ng pamilya.
5. Pagnanais na malutas ang mga problemang medikal na pang-agham.
6. Ang kakayahang pangalagaan ang iyong kalusugan.
7. Ang kakayahang maimpluwensyahan ang ibang tao.
8. Pagkakaroon ng mga gamot.
9. Materyal na interes.
Pagproseso ng mga resulta
E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"
Sinusuri ng tester ang antas ng kagustuhan para sa isa sa dalawang pahayag na may halagang 1 hanggang 3 puntos. Ang mga puntos ay summed up para sa parehong mga pahayag na nilalaman sa lahat ng mga card.
Ang mas maraming mga pagpipilian ng ito o ang pahayag na iyon at ang mga puntos na nakuha dito, ang mas kahalagahan para sa respondent na ito o ang dahilan na iyon kapag pumipili ng isang medikal na espesyalidad.
Pamamaraan "Diagnostics ng antas ng emosyonal na pagkasunog"
Sa iminungkahing bersyon ng pamamaraan ni V.V. Boyko, iniwan ko lamang ang mga kaliskis na nauugnay sa pagganyak ng aktibidad sa paggawa.
Ang emosyonal na pagkasunog sa mga propesyonal ay isa sa mga mekanismo ng pagtatanggol, na ipinahayag sa isang tiyak na emosyonal na saloobin sa kanilang mga propesyonal na aktibidad. Ito ay nauugnay sa pagkapagod sa isip ng isang tao na gumaganap ng parehong trabaho sa loob ng mahabang panahon, na humahantong sa isang pagbawas sa lakas ng motibo at hindi gaanong emosyonal na reaksyon sa iba't ibang mga sitwasyon sa trabaho (i.e., sa kawalang-interes).
Mga tagubilin
Inaalok ka ng ilang mga pahayag, para sa bawat isa, ipahayag ang iyong opinyon. Kung sumasang-ayon ka sa pahayag, maglagay ng “+” (“oo”) na karatula sa tabi ng kaukulang numero sa sagutang papel, kung hindi ka sumasang-ayon, pagkatapos ay ang tandang “-” (“hindi”).
Teksto ng talatanungan
1. Ngayon ako ay nasisiyahan sa aking propesyon tulad ng ako sa simula ng aking karera.
2. Nagkamali ako sa pagpili ng propesyon o profile ng aktibidad (wala ako sa aking lugar).
3. Kapag nakaramdam ako ng pagod o pagka-stress, sinusubukan kong "wind down" ang kaso sa lalong madaling panahon.
4. Nakaka-dull ng emosyon ang trabaho ko.
5. Sa totoo lang pagod na ako sa mga problemang kailangan kong harapin sa trabaho.
6. Ang aking trabaho ay nagbibigay sa akin ng mas kaunting kasiyahan.
7. Magpapalit ako ng trabaho kung may pagkakataon.
8. Dahil sa pagkapagod o stress, hindi ko binibigyang pansin ang aking mga gawain kaysa sa sex.
9. Mahinahon kong tinatanggap ang mga sinasabi ng aking mga nakatataas at kasamahan sa trabaho.
10. Ang pakikipag-usap sa aking mga kasamahan sa trabaho ay naghihikayat sa akin na lumayo sa mga tao.
11. Nahihirapan akong magtatag at mapanatili ang mga pakikipag-ugnayan sa mga kasamahan.
12. Ang sitwasyon sa trabaho ay tila sa akin ay napakahirap, kumplikado.
13. May mga araw na ang aking emosyonal na estado ay masama para sa aking mga resulta.
14. Sobrang nag-aalala ako sa trabaho ko.
15. Mas binibigyan ko ng pansin ang aking mga kasamahan kaysa sa natatanggap ko mula sa kanila.
16. Madalas akong natutuwa na makita na ang aking trabaho ay kapaki-pakinabang sa mga tao.
17. Kamakailan lamang, ako ay pinagmumultuhan ng mga kabiguan sa trabaho.
18. Karaniwan akong nagpapakita ng interes sa mga kasamahan at higit pa sa kaso.
19. Minsan nahuhuli ko ang sarili kong iniisip na awtomatiko akong nagtatrabaho, walang kaluluwa.
20. Sa trabaho, may mga taong hindi kasiya-siya na hindi mo sinasadyang hilingin sa kanila anumang masama.
21. Ang tagumpay sa aking trabaho ay nagbibigay inspirasyon sa akin.
22. Ang sitwasyon sa trabaho na nakikita ko sa aking sarili ay tila halos walang pag-asa.
23. Madalas akong nagsusumikap.
24. Sa pakikipagtulungan sa mga tao, ginagabayan ako ng prinsipyo: huwag sayangin ang iyong mga nerbiyos, pangalagaan ang iyong kalusugan.
E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"
25. Minsan pumunta ako sa trabaho na may mabigat na pakiramdam: Pagod ako sa lahat, hindi ko dapat makita ang sinuman.
athindi marinig.
26. Minsan, tila sa akin ay hindi katumbas ng halaga ang mga resulta ng aking trabaho sa pagsisikap na aking ginugugol.
27. Kung papalarin ako sa trabaho ko, mas magiging masaya ako.
28. Kadalasan ay nagmamadali ako sa oras: ang araw ng trabaho ay matatapos sa lalong madaling panahon.
29. Kapag nagtatrabaho sa mga tao, kadalasan ay naglalagay ako ng screen na nagpoprotekta mula sa pagdurusa at negatibong emosyon ng ibang tao.
30. Talagang binigo ako ng trabaho ko.
31. Ang aking mga kinakailangan para sa gawaing isinagawa ay mas mataas kaysa sa naabot ko sa pamamagitan ng puwersa ng mga pangyayari.
32. Naging maayos naman ang career ko.
33. Kung bibigyan ako ng pagkakataon, hindi ko binibigyang pansin ang trabaho, ngunit walang nakakapansin nito.
34. Nawalan ako ng interes sa lahat ng nangyayari sa trabaho.
35. Ang aking trabaho ay nagkaroon ng masamang impluwensya sa akin - ito ay nagpagalit sa akin, nagpahina ng aking damdamin, nagpakaba sa akin -
Pagproseso ng data
Ang mga palatandaang kasama sa isang partikular na sintomas ng "burnout" ay may iba't ibang kahulugan sa pagtukoy sa kalubhaan nito. Samakatuwid, sa proseso ng pagbuo ng pagsusulit, ang pinakamataas na marka - 10 puntos - ay natanggap mula sa mga karampatang hukom ng mga palatandaang iyon na pinakanagpapahiwatig ng isang sintomas.
Nasa ibaba ang "susi" sa pamamaraan - ang mga sintomas at ang kaukulang bilang ng mga pahayag (mga palatandaan) ay nakalista. Ang tanda sa harap ng numero ay nangangahulugang ang sagot ay “oo” (+) o “hindi” (-); nasa panaklong ang mga puntos na ibinigay para sa sagot na ito.
Alinsunod sa "susi", ang kabuuan ng mga puntos para sa bawat sintomas ng "burnout" ay tinutukoy, at pagkatapos - ang kabuuan para sa lahat ng mga sintomas, iyon ay, ang pangwakas na tagapagpahiwatig nito.
Sintomas na "Kawalang-kasiyahan sa sarili":
– 1 (3), + 6 (2), + 11 (2), – 16 (10), – 21 (5), + 26 (5), + 31 (3)
Sintomas na "Nakulong sa isang hawla":
+ 2 (10), + 7 (5), + 12 (2), + 17 (2), + 22 (5), + 27 (1), – 32 (5)
Sintomas "Pagbawas ng mga propesyonal na tungkulin":
+ 3 (5), + 8 (5), + 13 (2), – 18 (2), + 26 (3), + 28 (3), + 33 (10)
Sintomas na "Emosyonal na detatsment":
+ 4 (2), + 9 (3), – 14 (2), + 19 (3), + 24 (5), + 29 (5), + 34 (10)
Sintomas na "Personal na detatsment (depersonalization)":
+ 5 (5), + 10 (3), + 15 (3), + 20 (2), + 25 (5), + 30 (2), + 35 (10)
Ang kabuuan ng mga puntos para sa bawat sintomas ay binibigyang-kahulugan bilang mga sumusunod: 9 o mas kaunting puntos - isang hindi kumplikadong sintomas, 10-15 puntos - isang umuusbong na sintomas, 16 o higit pang mga punto - isang naitatag na sintomas.
Alinsunod dito, ang kabuuan ng mga puntos para sa lahat ng mga sintomas, katumbas ng 45 o mas kaunti, ay nagpapahiwatig ng kawalan ng "burnout", ang kabuuan ng mga puntos mula 50 hanggang 75 - tungkol sa simula ng "burnout", ang kabuuan ng 80 puntos at pataas - tungkol sa umiiral na "burnout".
E. P. Ilyin. "Pagganyak at motibo"
MBI Burnout Questionnaire
Ang mga may-akda ng diskarteng ito (kwestyoner) ay ang mga Amerikanong sikologo na sina K. Maslach at S. Jackson. Ito ay idinisenyo upang sukatin ang antas ng pagka-burnout sa mga trabaho ng tao-sa-tao. Ang bersyon na ito ay inangkop ni N. E. Vodopyanova.
Mga tagubilin
Mangyaring sabihin sa akin kung gaano kadalas mo nararanasan ang mga damdaming nakalista sa ibaba sa talatanungan. Upang gawin ito, sa sagutang papel, markahan para sa bawat aytem ang posisyon na tumutugma sa dalas ng iyong mga iniisip at karanasan: "hindi kailanman", "napakabihirang", "minsan", "madalas", "madalas", "bawat araw”.
Teksto ng talatanungan
1. Para akong emotionally drained.
2. Pagkatapos ng trabaho, para akong piniga na lemon.
3. Sa umaga, pagod ako at ayaw pumasok sa trabaho.
4. Naiintindihan kong mabuti kung ano ang nararamdaman ng aking mga nasasakupan at kasamahan, at sinisikap kong isaalang-alang ito para sa pinakamahusay na interes ng kaso.
5. Pakiramdam ko ay nakikipag-ugnayan ako sa ilang mga subordinates at kasamahan tulad ng sa mga paksa (nang walang init at pagmamahal para sa kanila).
6. Pagkatapos ng trabaho, saglit, gusto kong magretiro sa lahat at sa lahat.
7. Makakahanap ako ng tamang solusyon sa mga sitwasyon ng salungatan na lumitaw kapag nakikipag-usap sa mga kasamahan.
8. Pakiramdam ko ay nalulumbay ako at walang pakialam.
9. Sigurado akong kailangan ng mga tao ang trabaho ko.
10. Kamakailan lang, mas naging “calous” ako sa mga katrabaho ko.
11. Napapansin kong nagpapahirap sa akin ang trabaho ko.
12. Marami akong plano para sa hinaharap, at naniniwala ako sa kanilang pagpapatupad.
13. Lalo akong binigo ng trabaho ko.
14. Pakiramdam ko ay sobra akong nagsusumikap.
15. Nagkataon na wala akong pakialam kung ano ang mangyari sa ilan sa aking mga subordinates at kasamahan.
16. Gusto kong magretiro at magpahinga sa lahat at sa lahat.
17. Madali akong lumikha ng isang kapaligiran ng mabuting kalooban at pakikipagtulungan sa isang koponan
18. Habang nagtatrabaho, nakakaramdam ako ng kaaya-ayang sigla.
19. Salamat sa aking trabaho, nakagawa na ako ng maraming talagang mahahalagang bagay sa aking buhay.
20. Nakakaramdam ako ng kawalang-interes at pagkawala ng interes sa maraming bagay na nakalulugod sa akin sa aking sarili
21. Sa trabaho, mahinahon kong hinarap ang mga emosyonal na problema.
22. Kamakailan lamang, tila sa akin ay lalong inililipat ng mga kasamahan at subordinates ang pasanin ng kanilang mga problema at responsibilidad sa akin.
Pagproseso ng mga resulta
Ang talatanungan ay may tatlong sukat: "emosyonal na pagkahapo" (9 na pahayag), "depersonalisasyon" (5 pahayag) at "pagbawas ng mga personal na tagumpay" (8 pahayag). Ang mga sagot ng paksa ay tinasa: 0 puntos - "hindi kailanman", 1 puntos - "napakabihirang", 3 puntos - "minsan", 4 puntos - "madalas", 5 puntos - "madalas", 6 na puntos - "araw-araw" .
Susi ng talatanungan
Ang mga timbangan at ang mga kaukulang aytem ng talatanungan ay nakalista sa ibaba.
Ang layunin ng anumang sosyolohikal na pananaliksik ay suriin ang mga naturang problema na hindi pangalawang kahalagahan, ngunit mahalagang kahalagahan para sa panlipunan at pang-ekonomiyang kasanayan. Ang paksa ng sosyolohikal na pag-aaral ay dapat magkaroon ng kaugnayan, may malapit na koneksyon sa buhay, sa likas na katangian ng mga gawain na nalutas sa modernong mga kondisyon at, bukod dito, matugunan ang mga pangangailangan ng hindi lamang ngayon, kundi pati na rin bukas. Sa madaling salita, ang isa sa mga pangunahing dahilan para sa sosyolohikal na pananaliksik sa mga negosyo ngayon ay ang pangangailangan na magkaroon ng malawak, makabuluhan at may-katuturang impormasyon hangga't maaari, na sumasalamin sa mga aspeto at nuances ng buhay ng mga kolektibo, na kadalasang nakatago mula sa " sa labas ng mata", ngunit dapat itong isaalang-alang sa pamamahala ng kasanayan, sa pag-aayos ng paggana ng buong negosyo. Ang isa sa mga partidong ito ay ang katangian ng istraktura at oryentasyon ng mga motibo ng aktibidad ng paggawa ng mga tauhan ng pamamahala ng organisasyon. Sa pagsasagawa, depende sa paraan na ginamit para sa pagkolekta ng empirical na data, mayroong tatlong uri ng sosyolohikal na pananaliksik:
- - survey;
- - pagmamasid;
- - pagsusuri ng dokumento.
Batay sa paksa ng aming pananaliksik - ang mga motibo ng aktibidad ng paggawa - ipinapayong isaalang-alang lamang ang unang dalawang paraan ng pagkolekta ng kinakailangang impormasyon (ang pangatlong paraan ay ginagamit upang makakuha ng impormasyon tungkol sa mga nakaraang kaganapan, ang pagmamasid na kung saan ay hindi na posible. ). Belyaeva I.F. Pagganyak sa paggawa bilang isang pamantayan para sa tagumpay ng mga reporma sa ekonomiya. // Ang problema ng teorya at kasanayan ng pamamahala. 1993. Blg. 6.0.41 p. 20-21
Ang poll ay ang pinakakaraniwang uri ng sosyolohikal na pananaliksik. Sa tulong nito, halos 90% ng lahat ng sociological data ay nakolekta. Sa bawat kaso, ipinapalagay ng sarbey ang isang apela sa direktang nagdadala ng problemang pinag-aaralan at naglalayon sa mga aspeto nito na maliit o kahit na pumapayag sa direktang pagmamasid.
Mayroong dalawang pangunahing uri ng sociological poll:
- Ш questionnaire survey;
- Interviewing.
Kapag nagtatanong, ang respondent ang mismong sasagot sa questionnaire, mayroon man o walang presensya ng tagapanayam. Sa mga tuntunin ng anyo nito, maaari itong maging indibidwal o grupo. Dryakhlova M. Sosyolohiya ng paggawa. // M., p. 31
Ang sarbey ng questionnaire ng grupo ay malawakang ginagamit sa lugar ng trabaho at pag-aaral. Ang mga talatanungan ay ibinibigay upang punan sa silid-aralan, kung saan ang mga sample na manggagawa ay iniimbitahan para sa survey. Karaniwan ang tagapanayam ay nagtatrabaho sa isang grupo ng 15-20 katao. Kasabay nito, ang isang daang porsyento na pagbabalik ng mga talatanungan ay natiyak, ang mga sumasagot ay may pagkakataon na makatanggap ng karagdagang indibidwal na payo sa pamamaraan ng pagpuno, at ang talatanungan, na nangongolekta ng mga talatanungan, ay maaaring makontrol ang kalidad ng kanilang pagpuno.
Sa kaso ng mga indibidwal na talatanungan, ang mga talatanungan ay ipinamamahagi sa mga lugar ng trabaho, at ang oras ng pagbabalik ay napag-usapan nang maaga. Ang survey form na ito ay may parehong mga bentahe gaya ng group survey.
Sa ngayon, ang pagtatanong ay nananatiling isa sa mga pinakamabisang paraan upang mangolekta ng pangunahing sosyolohikal na impormasyon. Kung, bilang karagdagan, isinasaalang-alang namin ang medyo malawak na opinyon tungkol sa "kadalian" ng pagguhit ng palatanungan, kung gayon ang dahilan para sa katanyagan ng ganitong uri ng survey ay nagiging malinaw.
Ang sosyolohikal na talatanungan ay isang sistema ng mga tanong, na pinag-isa ng isang konsepto ng pananaliksik, na naglalayong tukuyin ang dami at husay na katangian. Upang matagumpay na maisakatuparan ng talatanungan ang layunin nito - upang mabigyan ng maaasahang impormasyon ang mananaliksik - mayroong ilang mga tuntunin at prinsipyo para sa disenyo nito, ang mga tampok ng iba't ibang mga katanungan na kasama dito, na dapat malaman at sundin ng tagapanayam. Bilang karagdagan, ang espesyal na pansin ay dapat bayaran sa komposisyon at disenyo ng palatanungan (pagpapakilala, mga tagubilin, mga graphic, mga guhit, atbp.).
Ang questionnaire, bilang karagdagan, ay maaaring personal o in absentia (sa pamamagitan ng koreo, sa pamamagitan ng pahayagan, magasin, atbp.).
Ang pakikipanayam ay nagsasangkot ng personal na komunikasyon sa respondent, kung saan ang tagapanayam mismo ay nagtatanong at nagtatala ng mga sagot.
Sa perpektong pagsasanay, ang paraan ng pakikipanayam ay hindi gaanong ginagamit kaysa sa iba't ibang anyo ng pagtatanong. Kapag nagpaplano ng isang pag-aaral, madalas na napagpasyahan kung aling uri ng survey ang mas mainam, na nagbibigay ng pinaka maaasahan at maaasahang impormasyon na may pinakamaliit na pamumuhunan ng oras at pera. Ang pagpipiliang ito ay nakasalalay sa mga tiyak na layunin at layunin ng pag-aaral, pati na rin ang mga kakayahan at kundisyon ng organisasyon nito.
Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng mga panayam at mga talatanungan ay nasa anyo ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mananaliksik at ng respondent. Kapag nagtatanong, ang kanilang komunikasyon ay namamagitan sa pamamagitan ng isang palatanungan.
Sa panahon ng pakikipanayam, ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mananaliksik at ng respondent ay isinasagawa sa tulong ng tagapanayam, na nagtatanong ng mga tanong na ibinigay ng mananaliksik, nag-aayos at namamahala sa pakikipag-usap sa bawat indibidwal na tao at nagtatala ng mga sagot na natanggap ayon sa mga tagubilin.
Walang alinlangan, ang isang mananaliksik ay gumugugol ng mas maraming oras at pera upang makakuha ng parehong dami ng impormasyon sa isang pakikipanayam kaysa sa isang talatanungan. Ang mga karagdagang gastos ay kinakailangan upang suportahan at sanayin ang mga tao na magsagawa ng isang survey gamit ang paraan ng pakikipanayam. Gayunpaman, pinalalawak nito ang mga posibilidad para sa pagpapabuti ng pagiging maaasahan ng mga nakolektang data sa pamamagitan ng pagbabawas ng bilang ng mga hindi nasagot na tanong at mga pagkakamali sa pagsagot sa mga talatanungan. Bilang karagdagan, ang pakikilahok ng tagapanayam ay nagbibigay-daan sa iyo upang maiangkop ang mga tanong ng form ng pakikipanayam sa mga kakayahan ng sumasagot (mga paliwanag, karagdagang mga katanungan).
Ayon sa anyo ng panayam, maaari itong direkta ("harapan") at namamagitan (sa pamamagitan ng telepono).
Ang sosyolohikal na obserbasyon ay isang may layunin at sistematisasyon ng pang-unawa ng isang kababalaghan, mga katangian, katangian at mga tampok na naitala ng mananaliksik (gamit ang isang form, talaarawan sa pagmamasid, larawan at video camera, at iba pang teknikal na paraan).
Ang mga bentahe ng pamamaraan ay na ito ay isinasagawa nang sabay-sabay sa pag-unlad ng pinag-aralan na mga phenomena, mga proseso, iyon ay, posible na direktang makita ang pag-uugali ng mga tao sa mga tiyak na kondisyon at sa totoong oras. Ang pagmamasid ay nagbibigay-daan sa isang malawak, multidimensional na saklaw ng mga kaganapan, upang ilarawan ang pakikipag-ugnayan ng lahat ng mga kalahok nito. Hindi ito nakasalalay sa kagustuhan ng naobserbahang magsalita, magkomento sa sitwasyon.
Ang mga disadvantages ng pamamaraan ay maaaring mabawasan sa layunin, independiyenteng ng tagamasid; sa subjective, nauugnay sa personal, propesyonal na mga katangian ng tagamasid. Kasama sa mga layunin ang limitadong katangian ng bawat naobserbahang sitwasyon (ang mga konklusyon ay maaaring pangkalahatan at ipalaganap nang may matinding pag-iingat at napapailalim sa maraming mga kinakailangan). Ito rin ay nailalarawan sa pamamagitan ng mataas na lakas ng paggawa at pagiging kumplikado (kahit na imposibilidad) ng pag-uulit ng pagmamasid. Kadalasan ay kinakailangan na isama ang isang malaking bilang ng mga tao na may sapat na mataas na kwalipikasyon.
Ang mga subjective disadvantages ay ipinahayag sa katotohanan na ang kalidad ng pangunahing impormasyon ay maaaring maimpluwensyahan ng mga pagkakaiba sa panlipunang posisyon ng tagamasid at ang naobserbahan, ang pagkakaiba-iba ng kanilang mga interes, mga oryentasyon ng halaga, mga stereotype ng pag-uugali, atbp.
Kadalasan, ang pamamaraan ng pagmamasid ay ginagamit sa pagsusuri ng mga pinaka makabuluhang sitwasyon para sa mga empleyado, kung saan ang kanilang saloobin sa trabaho at sa bawat isa ay pinaka talamak (kahit na sa isang salungatan na anyo).
Ang pagmamasid ay maaaring uriin ayon sa antas ng pormal na ™ (nakabalangkas at hindi nakabalangkas), depende sa antas ng pakikilahok ng tagamasid sa sitwasyon (kasama at hindi kasama), ayon sa lokasyon (patlang at laboratoryo), atbp.
Kaya, upang magsagawa ng isang pag-aaral ng mga motibo ng aktibidad ng paggawa ng mga tauhan ng pamamahala sa Committee on Family, Motherhood and Childhood, sa prinsipyo, posible na gumamit ng isa sa mga inilarawan na pamamaraan o ang kanilang kumbinasyon. Sa kasong ito, tila angkop na gamitin ang paraan ng talatanungan:
- - ang pinakamaliit na paggasta ng oras at pera;
- - isang daang porsyentong pagbabalik ng mga nakasulat na sagot ng mga respondente;
- - objectivity ng relasyon sa pagitan ng mananaliksik at ng mga respondente;
- - isang medyo maliit na laboriousness ng paghahanda ng questionnaire;
- - paglutas ng problema ng hindi nagpapakilala.
Ngayon, madalas mong maririnig ang mga salita na ang pamamahala sa mga tao ay parehong agham at isang sining. Marami kaming napag-usapan tungkol sa "agham", isinasaalang-alang mula sa iba't ibang mga anggulo ang problema ng pagganyak sa paggawa at ang paraan ng pag-impluwensya sa pagganyak ng mga empleyado ng organisasyon. Gayunpaman, hindi mo epektibong maimpluwensyahan ang motibasyon ng isang tao kung hindi mo masuri ang kasalukuyang kalagayan nito. Mahirap pumili ng isang epektibong paraan ng pag-impluwensya sa pagganyak ng mga nasasakupan, umaasa lamang sa mga pagpapalagay at hula tungkol sa kung ano ang kailangan nila, kung ano ang "nagpapainit sa kanila", na ginagawang ibigay ang kanilang makakaya sa trabaho o, sa kabaligtaran, gumana nang walang ingat.
Ang kaalaman sa mga pamamaraan ng pagtatasa ng pagganyak at ang kanilang karampatang paggamit ay hindi lamang magpapataas ng kita sa mga nasasakupan, ngunit magbibigay din sa iyo ng pagkakataon na mas maunawaan ang mga taong kasama mo sa trabaho. Ito ang sining ng pamamahala ng mga tao: ang kakayahang tumpak na piliin ang pinaka-epektibong paraan ng impluwensya, kaalaman sa mga lakas at kahinaan ng isang nasasakupan, ang kakayahang magbigay ng inspirasyon at singilin ang iba't ibang tao para sa walang pag-iimbot na trabaho, ang kakayahang makahanap ng diskarte sa lahat. .
Sa kabanatang ito, titingnan natin ang lima sa pinakakaraniwang ginagamit na paraan ng pag-aaral ng motibasyon:
- Survey
- Pagsubok
- Mga pagtatasa ng eksperto
- Pag-uusap
- Pagmamasid
Ang isang survey o talatanungan ay isa sa mga pinaka-malawak na ginagamit na pamamaraan para sa pagtatasa ng motibasyon ng empleyado. Pinapayagan ka nitong makakuha ng mahalagang impormasyon tungkol sa pagganyak ng isang makabuluhang bilang ng mga empleyado sa maikling panahon. Maaaring saklawin ng survey ang mga empleyado ng isa o higit pang mga dibisyon ng kumpanya o ilang kategorya ng mga empleyado, o lahat ng empleyado ng kumpanya. Ang survey ay nagpapahintulot sa amin na matukoy ang mga tampok ng pagganyak ng iba't ibang kategorya ng mga tauhan (tiyak na propesyonal, mga grupo ng seniority, mga grupo ng iba't ibang edad, kasarian, antas ng edukasyon, atbp.), pati na rin upang masuri ang mga salik na nakakaapekto sa kanilang pagganyak sa paggawa.
Upang magsagawa ng isang survey, ang isang palatanungan ay binuo na naglalaman ng mga tanong na idinisenyo upang malaman kung hanggang saan natutugunan ng organisasyon ang pinakamahalagang pangangailangan ng mga empleyado, hanggang saan ang mga empleyado ay nasiyahan sa pinakamahalagang aspeto ng kanilang trabaho.
Ang survey ay may isang bilang ng mga pakinabang: ang impormasyon ay mabilis na nakuha, ang survey ay hindi nangangailangan ng malaking gastos sa pananalapi. Gayunpaman, ang pamamaraang ito ay bukas sa mga posibleng pagbaluktot ng impormasyon, kapwa may kamalayan (mga kanais-nais na tugon sa lipunan) at hindi sinasadya. Maaaring may mga pagkakamali din sa pagbuo ng talatanungan, mga maling kalkulasyon sa mismong pamamaraan para sa paghahanda at pagsasagawa ng isang survey, na humahantong sa mababang pagiging maaasahan ng impormasyong natanggap. Samakatuwid, ipinapayong pagsamahin ang talatanungan sa iba pang mga paraan ng pagkolekta ng impormasyon (pagsusuri ng mga dokumento, pagmamasid, pagtatanong ng mga eksperto), na maaaring kumpirmahin ang mga resulta na nakuha.
Upang makuha ang pinaka maaasahan at maaasahang mga resulta, kinakailangan na magsagawa ng maraming trabaho, kabilang ang:
- Paghahanda para sa survey.
- Ang mismong pamamaraan para sa pagsasagawa ng survey.
- Mga aktibidad pagkatapos ng survey.
Paghahanda para sa survey
Ang paghahanda para sa isang survey ay nagsasangkot ng ilang hakbang:
1. Paghahanda ng impormasyon.
2. Paghahanda ng mga kasangkapan (kwestyoner).
3. Pagpaplano ng pamamaraan para sa pagsasagawa ng survey, iyon ay, pagtukoy kung sino, paano at sa anong time frame ang nag-aayos ng pagpuno sa mga questionnaire ng mga empleyado at pagkolekta ng mga ito para sa karagdagang pagproseso.
4. Pagpapasiya ng pamamaraan para sa pagproseso ng mga resulta at ang anyo ng pagbibigay ng mga huling resulta.
Paghahanda ng impormasyon
Ang mga empleyado ng organisasyon ay ipinaalam nang maaga tungkol sa paparating na survey, ang layunin ng survey, at ang pamamaraan para sa pagsasagawa nito. Ito ay isang mahalagang yugto sa pagsasagawa ng mga sarbey, dahil ang pagiging maaasahan ng impormasyong natatanggap ay depende sa kung gaano kahusay ang paghahanda ng mga tauhan para sa survey, kung gaano kalaki ang tiwala ng mga tao sa administrasyon at pamamahala at handang makipagtulungan. Ang underestimation ng paghahanda ng impormasyon ng mga empleyado para sa survey ay puno ng isang pormal na saloobin, na kung saan ay ipinahayag sa mababang kalidad ng pagsagot sa mga questionnaire (pag-alis ng maraming mga katanungan, isang malaking bilang ng mga sagot "Mahirap sagutin", halatang underestimation o overestimation ng mga pagtatantya, atbp.), mahinang pagbabalik ng mga talatanungan o kahit na pagtanggi sa paglahok sa survey.
Paghahanda ng mga kasangkapan (kwestyoner)
Ang istraktura ng mga questionnaire at ang nilalaman ng mga tanong ay dapat magbigay ng maaasahang impormasyon tungkol sa antas ng kasiyahan ng empleyado sa estado ng mga pangunahing kadahilanan ng kapaligiran ng organisasyon, tungkol sa mga tampok ng kanilang pagganyak sa paggawa.
Ang talatanungan ay karaniwang binubuo ng tatlong bahagi:
1. Pagganyak na bahagi at mga tagubilin para sa pagpuno. Ang talatanungan ay nagsisimula sa isang apela, pagkatapos ay ang mga sumasagot (mga kalahok sa survey) ay ipinakilala sa mga layunin at layunin ng survey at ilarawan kung paano nila dapat sagutin ang mga iminungkahing tanong.
Narito ang isang fragment ng questionnaire na ginamit sa pagsasanay ng isang malaking internasyonal na kumpanya:
Ang talatanungan na ito ay binuo na may layuning magsaliksik ng kasiyahan sa iba't ibang aspeto ng trabaho ng ating mga empleyado. Ang pag-aaral ay pumipili, iyon ay, sumasaklaw lamang ito sa isang bahagi ng mga empleyado na pinili nang random.
Ang talatanungan ay hindi nagpapakilala, iyon ay, ang pamamahala ng kumpanya ay makakatanggap lamang ng impormasyong naproseso ayon sa istatistika (mga porsyento ng iba't ibang mga pagpipilian sa sagot at mga kalkuladong indeks ng kasiyahan sa trabaho).
Mga tagubilin para sa pagsagot sa talatanungan
Bahagi 1 Ang "Pangkalahatang Impormasyon" ay nilayon na magtala ng data ng demograpiko. Idagdag sila. Dapat ay walang anumang apelyido, inisyal, o anumang iba pang lagda.
Bahagi 2 "Mga Pangunahing Tanong" ay naglalaman ng 50 tanong. Kailangan mong pumili ng isang sagot mula sa limang opsyon at lagyan ng tsek ito tulad ng ipinapakita sa larawan:
Gallup Survey.
Mahal na mga kasamahan!
Sa ngayon, ang isang proyekto upang mapabuti ang pagganyak ng empleyado ay isinasagawa sa field department ng TNS MITS.
Ang layunin ng proyekto ay lumikha ng isang sistema ng suweldo para sa mga empleyado ng field department, alinsunod sa kontribusyon ng empleyado sa trabaho, ang kanyang kakayahan, ang kahalagahan ng kontribusyon na ito para sa kumpanya at alinsunod sa kasalukuyang sitwasyon ng merkado ng mga tauhan. Ang sistemang ito ay isang sistema ng pagmamarka (salary band), alinsunod sa kung saan ang bahagi ng suweldo ng kita ng bawat empleyado ay tinutukoy. Kasabay nito, ang isang sistema ng mga parangal ay binuo. Ito ay ibabatay sa isang sistema ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap (KPI) para sa buong yunit at mga departamento at sumasalamin sa partikular na kontribusyon ng empleyado, departamento at yunit sa tagumpay ng trabaho. Batay dito, matutukoy ang isang mekanismo para sa pagkalkula ng mga premium. Ngayon, bilang bahagi ng ikalawang yugto, kami ay nagsisimula ng isang survey, kung saan ang mga empleyado ng departamento ay nakibahagi. Ang mga aplikasyon ay dapat ipadala nang hindi lalampas sa 4 pm sa Biyernes 11 Agosto.
Paano sagutan ang isang palatanungan
Ang iminungkahing talatanungan ay naglalaman ng dalawang bahagi. Sa unang bahagi, kailangan mong tantyahin ang porsyento ng oras ng trabaho na iyong ginugugol sa mga iminungkahing module ng trabaho.
- Kung hindi mo kailanman gagawin ang alinman sa mga iminungkahing module, ilagay ang zero sa column na "porsyento ng oras ng pagtatrabaho."
- Kung alinman sa mga work module na iyong ginagawa ay hindi nakalista sa talahanayan, idagdag ito at tantyahin ang porsyento ng oras para dito.
2. Mga tanong na tinatasa ang motibasyon ng mga respondente
Parehong bukas at saradong mga tanong ay maaaring gamitin sa mga talatanungan.
Ang mga bukas na tanong ay mga tanong na walang mga pagpipilian sa sagot. Ipinapalagay na ang mga bukas na tanong ay ginagawang posible upang maiwasan ang anumang impluwensya sa mga respondente ng mga organizer ng sarbey, ang mga respondente ay nagpapahayag ng kanilang opinyon.
Isang halimbawa ng isang bukas na tanong:
Ano sa palagay mo ang higit sa lahat ang nakakabawas sa interes ng mga empleyado sa pagkamit ng kanilang mga layunin?
Mayroong dalawang sagabal sa mga bukas na tanong. Ang pangunahing kawalan ng mga bukas na tanong ay ang mga nakuhang opinyon ay mahirap iproseso ayon sa istatistika. Ang pangalawang bukas na mga tanong na mas madalas kaysa sa mga sarado ay nananatiling hindi sinasagot ng mga respondente.
Ang mga closed-end na tanong ay maramihang pagpipiliang tanong. Dapat markahan ng respondent ang opsyon sa sagot mula sa iminungkahing listahan na lubos na sumasalamin sa kanyang opinyon. Ang pagkakaroon ng limitadong hanay ng mga pagpipilian sa sagot ay nagpapasimple sa pagpoproseso ng istatistika ng mga talatanungan. Ito ang dahilan kung bakit mas madalas na ginagamit ang mga closed-end na tanong sa mga questionnaire, bagama't maaaring mawala ang ilang impormasyon.
Kapag binibigyang salita ang questionnaire, dapat mong iwasan ang mga parirala na maaaring makapukaw sa mga respondent na magbigay ng mga sagot na inaprubahan ng lipunan o kanais-nais sa lipunan, iyon ay, upang ibigay ang sagot na sa tingin nila ay "tama", na sa tingin nila ay gusto nilang marinig mula sa kanila. Narito ang ilang mga pormulasyon na maaaring makapukaw sa mga sumasagot sa mga kanais-nais na sagot sa lipunan: "Ang trabaho ay dapat gawin hindi lamang para sa kapakanan ng suweldo," "Ang mga tao ay dapat tumulong sa mga may problema," "Ang isang tao sa trabaho ay dapat mag-isip hindi lamang tungkol sa kanilang sariling interes, ngunit pangalagaan din ang ikabubuti ng iyong organisasyon."
Nasa ibaba ang isang fragment ng questionnaire na naglalayong suriin ang antas ng kasiyahan ng mga kawani sa kanilang trabaho.
Pakisaad kung gaano ka nasisiyahan sa mga sumusunod na aspeto ng iyong trabaho gamit ang sumusunod na sukat:
5 - medyo kasiya-siya
4 - nasiyahan sa halip na hindi
3 - Hindi ko masabi kung ito ay nasiyahan o hindi
2 - sa halip ay hindi nasiyahan
1 - hindi nasiyahan sa lahat
——————————————————————————— T —————— ¬
¦1. Sahod ¦ 1 2 3 4 5 ¦
¦2. Ang proseso ng gawaing isinagawa ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦3. Mga prospect para sa propesyonal at paglago ng karera ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦4. Pakikipag-ugnayan sa immediate supervisor ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦5. Ang kahalagahan at responsibilidad ng gawaing isinagawa ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦6. Mga kondisyon sa pagtatrabaho (ingay, pag-iilaw, temperatura, kalinisan, atbp.) ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦7. Pagiging maaasahan ng lugar ng trabaho, tiwala sa hinaharap ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦8. Gaano kabisa ang pagkakaayos ng gawain sa kabuuan ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦9. Pakikipag-ugnayan sa mga katrabaho ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦10. Mga pagkakataon para sa pag-asa sa sarili at inisyatiba sa trabaho ¦ 1 2 3 4 5 ¦
L ———————————————————————————— + ———————
Hindi dapat masyadong malaki ang volume ng questionnaire. Masyadong mahahabang talatanungan, na tumatagal ng higit sa kalahating oras upang makumpleto, ay madalas na pumukaw ng mga negatibong emosyon sa mga sumasagot, na nakakaapekto sa kalidad ng pagsagot sa mga talatanungan. Ang mga sumasagot ay maaaring laktawan ang isang malaking bilang ng mga tanong, o magbigay ng mga stereotype na sagot (halimbawa, para sa lahat ng mga tanong, mayroon lamang "apat" o "tatlo"). Ang mababang kalidad ng pagsagot sa mga talatanungan ay kadalasang bunga ng kanilang labis na impormasyon o labis na dami.
3. Bahagi ng demograpiko
Ang demograpikong bahagi ng talatanungan ay kadalasang kinabibilangan ng kasarian, edad, posisyon sa trabaho ng kinakapanayam, tagal ng serbisyo sa organisasyon, at kung minsan ang iba pang mga katanungan na mahalaga upang makamit ang mga layunin ng pakikipanayam. Upang gawing simple ang pagpoproseso ng istatistika, ang data ay pinagsama-sama sa isang tiyak na paraan. Halimbawa:
Pakisaad ang iyong edad (tingnan ang naaangkop na opsyon):
- 18-25 taong gulang
- 26-35 taong gulang
- 36-45 taong gulang
- 46 taong gulang at mas matanda
Ang bahagi ng demograpiko ay gumaganap ng isang napakahalagang papel, dahil pinapayagan ka nitong tukuyin ang mga opinyon, pagtatasa, kagustuhan ng iba't ibang kategorya ng mga tauhan: iba't ibang mga pangkat ng edad, mga kinatawan ng iba't ibang mga specialty, na may iba't ibang karanasan sa trabaho sa organisasyon, atbp., at hindi sukatin ang "average na temperatura sa ospital." Ginagawa nitong posible sa hinaharap na itayo ang mga naka-target na estratehiya upang epektibong maimpluwensyahan ang pagganyak ng mga nauugnay na kategorya ng mga manggagawa.
Pamamaraan ng survey
Una sa lahat, mahalagang matukoy kung sino ang iinterbyuhin. Kinakailangang makapanayam ng sapat na bilang ng mga empleyado upang mapag-usapan natin ang pagiging maaasahan ng impormasyong natanggap at kasabay nito ay isaisip ang mga pagsasaalang-alang sa ekonomiya. Kadalasan ay hindi na kailangang interbyuhin ang lahat ng empleyado, ang isang sample na survey ay maaaring magbigay ng isang buong hanay ng mga opinyon sa mga isyung pinag-aaralan.
Ang pagiging kinatawan ng sample ay isang qualitative at quantitative na komposisyon ng mga respondent na nagbibigay-daan sa iyo upang makagawa ng mga makatwirang konklusyon batay sa mga resulta ng pag-aaral. Hindi kinakailangan na sakupin ng survey ang lahat ng empleyado, ngunit mahalaga na ang mga pangunahing kategorya ng mga empleyado sa organisasyon ay sapat na kinakatawan sa mga respondent. Ito ay magpapahintulot sa iyo na mahuli ang parehong pangkalahatang mga uso at mga tampok ng pagganyak sa paggawa ng ilang mga grupo ng mga tauhan.
Ang pamamaraan ng survey ay idinisenyo upang matiyak hindi lamang ang mataas na kalidad ng impormasyong natanggap mula sa mga empleyado, kundi pati na rin upang mabawasan ang nasayang na oras. Samakatuwid, ang lahat ng mga detalye ay dapat na maingat na pag-isipan kahit bago ang survey. Anong oras isasagawa ang survey: sa panahon ng trabaho o pagkatapos ng trabaho? Sino ang kukuha ng mga talatanungan at paano? Ang mga "simpleng" tanong na ito ay kadalasang tinutukoy ang saloobin ng mga empleyado sa mga survey at, bilang resulta, ang kalidad ng mga resultang impormasyon.
Ang pamamahagi at pagkolekta ng mga talatanungan ay hindi dapat ipagkatiwala sa mga direktang superbisor ng mga sumasagot. Mas mabuti kung ito ay isang empleyado ng human resources o isang kinatawan ng isang panlabas na organisasyon na pinagkatiwalaan sa pagsasagawa ng survey.
Tandaan, ito ay mahalaga!
Mga prinsipyo ng pakikipanayam sa mga tauhan
- Ang paglahok sa survey ay dapat na boluntaryo at hindi nagpapakilala.
- Ang survey ay hindi dapat isagawa sa pagtatapos ng araw ng trabaho.
- Ang survey ay hindi dapat lumikha ng mga paghihirap para sa mga propesyonal na aktibidad ng mga empleyado.
- Ang pamamahagi at pagkolekta ng mga talatanungan ay dapat isagawa ng mga taong hindi direktang nakikipag-ugnayan ang mga respondent sa trabaho (hindi mo maaaring ipagkatiwala ang gawaing ito sa mga direktang superbisor ng mga empleyado).
Pagproseso ng data
Kapag pinag-aaralan ang mga resulta na nakuha, maaaring isaalang-alang ng isa ang parehong mga tagapagpahiwatig ng kasiyahan ng empleyado sa mga indibidwal na aspeto ng trabaho, at ang kabuuang index ng kasiyahan na nakuha sa pamamagitan ng pagdaragdag ng lahat ng mga pagtatasa ng kanilang kasiyahan sa iba't ibang aspeto ng sitwasyon sa pagtatrabaho.
Kung ang pananaliksik ay isinasagawa sa iba't ibang mga dibisyon ng organisasyon at sumasaklaw sa mga empleyado ng iba't ibang mga propesyonal na grupo, ito ay nagbibigay sa mga tagapamahala ng napakahalagang impormasyon na nagbibigay-daan, batay sa mga resulta na nakuha, na gumawa ng napapanahong mga hakbang na naglalayong dagdagan ang kasiyahan sa trabaho ng mga partikular na empleyado. mga dibisyon at mga partikular na grupong propesyonal.
Bilang isang patakaran, ang pagsusuri ng mga resulta ng survey, na idinisenyo upang masuri ang kasiyahan ng mga tauhan sa kanilang trabaho sa organisasyon, ay limitado sa pagkalkula at paghahambing ng mga average na halaga ng kasiyahan ng iba't ibang kategorya ng mga tauhan at porsyento. Ang paggamit ng factor o correlation analysis ay maaaring magbigay ng mas tumpak na pagtatasa ng motibasyon ng mga tauhan at mga salik na kumikilos dito.
Resulta ng survey
Ang mga resulta ng survey ay dapat na ipaalam hindi lamang sa pamamahala, kundi pati na rin sa mga empleyado ng organisasyon na nakibahagi dito. Upang patuloy na maging handa ang mga empleyado para sa aktibong pakikilahok sa mga survey, dapat silang ipaalam sa mga resultang nakuha at makita mismo ang mga tunay na benepisyo mula sa mismong katotohanan ng paglahok sa survey.
Ipinapalagay nito na ang mga sumusunod na hakbang ay isasagawa pagkatapos ng survey:
- Mabilis na paghahatid ng impormasyon sa mga empleyado batay sa mga resulta ng survey;
- pakikipag-usap ng opinyon ng pamamahala tungkol sa mga resulta ng survey sa mga empleyado;
- paghahanda ng isang plano sa trabaho batay sa mga resulta ng survey at ang kasunod na pagpapatupad nito.
Narito kung paano nalutas ng British Petroleum ang problemang ito:
Mahal na mga kasamahan,
Natanggap namin kamakailan ang mga resulta ng aming taunang Employee Opinion Survey, na natapos sa katapusan ng 2002. Tulad ng alam mo, ang survey na ito ay bahagi ng pagsisikap na tukuyin ang mga isyu na mahalaga sa ating lahat at bumuo ng magkasanib na aktibidad upang mapabuti ang pagganap ng kumpanya.
Nais kong pasalamatan ang bawat isa sa inyo sa paglalaan ng oras upang lumahok sa survey na ito. Kahit na tumagal lamang ng ilang minuto upang gawin ito, alam ko kung gaano ka ka-busy sa iyong mga trabaho, at naiintindihan ko na palaging may dahilan para "ipagpaliban ito".
Nagsisimula pa lang kaming pag-aralan ang mga resulta. Bilang bahagi ng prosesong ito, plano naming mag-organisa ng mga grupo na naglalayong tukuyin ang mga pangunahing hamon upang mas maunawaan ang damdamin ng empleyado at bumuo ng mga posibleng opsyon para sa pagpapabuti ng pagganap.
Bilang tugon sa mga komentong natanggap sa naturang mga survey noong nakaraang taon, noong 2002 gumawa kami ng mga pagsasaayos sa aming mga aktibidad, halimbawa: naglaan ng karagdagang espasyo sa opisina, ibinigay ang pagsasanay para sa mga direktang tagapamahala ng departamento, pati na rin ang pagsasanay sa pamamahala ng korporasyon, na nakatuon sa mga resulta.
Batay sa aking paunang pagsusuri sa mga resulta ng survey, handa akong iulat ang sumusunod:
Natukoy namin ang koepisyent ng kasiyahan sa gawain ng mga empleyado ng kumpanya, na kinakalkula na isinasaalang-alang ang bilang ng mga positibong sagot sa 10 tanong na itinanong. Ayon sa survey, ang ratio na ito ay 67%, na mas mataas kaysa sa average para sa BP Group of companies, na 62%. Gayunpaman, ang bilang na ito ay nabawasan kumpara sa nakaraang taon, nang umabot ito sa 69%. Nag-aalala ito sa amin at masinsinang magsisikap kaming maunawaan ang mga salik na nag-aambag sa pagbabang ito.
- Lubos akong nalulugod sa mga resultang nakuha sa mga tuntunin ng pagtaas ng antas ng pag-unawa sa kahalagahan ng corporate brand ng kumpanya. Sa palagay ko ang pagbubukas ng Ochakovo MAZK ay gumawa ng isang espesyal na impresyon sa aming lahat, ang gawain kung saan nakatulong sa amin upang mas maunawaan ang lahat ng mga isyu na may kaugnayan sa tatak.
"Nagkaroon din ng 15% na pagtaas sa pagtutok sa kalusugan at kaligtasan ng empleyado. Ito ay isang bagay ng aking espesyal na pagmamalaki, at umaasa ako na patuloy tayong masinsinang magtrabaho sa direksyong ito.
Muli, hayaan mo akong magpasalamat sa iyong pakikilahok. Sa malapit na hinaharap, ang departamento ng HR ay bubuo ng mga target na grupo, na ang trabaho ay makakatulong sa amin na mas maunawaan ang mood ng mga empleyado at ang mga gawain ng kumpanya.
Bill Zusher
Tandaan, ito ay mahalaga!
Mga karaniwang pagkakamali sa survey
- Ang survey ng mga empleyado ay isinasagawa nang walang paunang paghahanda ng impormasyon. Hindi nauunawaan ng mga tao ang layunin ng survey at kung paano gagamitin ng pamamahala ang mga resulta ng survey.
- Ang tiyempo ng survey ay hindi napiling mabuti. Halimbawa, sa pagtatapos ng araw ng trabaho, bago ang oras ng tanghalian, kapag ang mga tao ay walang sapat na oras upang sagutan nang maayos ang talatanungan.
- Ang koponan ay hindi alam tungkol sa mga resulta na nakuha sa panahon ng survey. Ang mga tao ay naghihintay ng impormasyon na ang kanilang opinyon, na kanilang ipinahayag sa talatanungan, ay narinig at naunawaan nang tama.
- Hindi kumpletong komunikasyon ng mga resulta ng survey, ang pagnanais na itago ang impormasyon na nagpapahiwatig ng pinaka hindi kanais-nais na mga uso. Ang ganitong "pag-iingat" ay nauunawaan, ngunit mapanganib, dahil hindi lamang nito sinisiraan ang mga resulta ng survey, ngunit pinapahina rin ang kredibilidad ng pamunuan. Mas mainam na mag-dose ng naturang impormasyon o samahan ito ng komento na idinisenyo upang mapahina ang epekto nito sa mga tauhan. Ngunit ang pagpapatahimik ng negatibong impormasyon ay mapanganib.
- Ang mga resulta ng survey ay nai-publish nang huli, nang ang interes sa mga resulta nito sa koponan ay halos nawala.
- Paglabag sa prinsipyo ng hindi nagpapakilala, kapag ang mga sumasagot ay kinakailangang isaad ang kanilang mga pangalan at apelyido, o ang mga pagtatangka ay ginawa upang tukuyin ang may-akda ng isang partikular na talatanungan, na sa ilang kadahilanan ay nagdulot ng hindi kasiyahan sa pamamahala.
- Kakulangan ng anumang aksyon kasunod ng mga resulta ng survey. Nakikita ng mga empleyado ang kanilang pakikilahok sa survey bilang isang paraan ng pakikipagtulungan sa pamamahala sa paglutas ng mga problema ng kumpanya. Kung walang tugon mula sa administrasyon, ito ay nagpapalala sa klima sa organisasyon. Kung hindi mo nilayon na gumawa ng anumang partikular na aksyon batay sa mga resulta ng survey ng empleyado, pagkatapos ay mas mahusay na huwag magsagawa ng survey sa lahat. Ito ay magiging mas kalmado para sa lahat.
Pagsubok
Sa sikolohiya, ang mga pagsusulit ay nauunawaan bilang mga pamantayang pagsusulit para sa pagtukoy o pagtatasa ng ilang sikolohikal na katangian ng isang tao.
Ang mga pagsubok ay binuo upang matukoy ang mga katangian ng pagganyak ng isang partikular na tao at ang antas ng kalubhaan sa kanya ng ilang mga katangian nito.
Karaniwang kasama sa mga materyales sa pagsusulit ang mga booklet ng tanong at hiwalay na mga sagutang papel. Kapag gumagamit ng mga pamamaraan ng projective, iyon ay, ang mga pamamaraan ng hindi direktang pagtatasa ng pagganyak, hindi natapos na mga pangungusap, mga hanay ng mga litrato, mga guhit o mga larawan ay maaaring iharap. Ang pagbibigay-kahulugan ayon sa ilang mga patakaran para sa pagsusuri ng ipinakita na materyal na pampasigla, na nagpapahiwatig ng maraming interpretasyon, ang mga psychologist ay nagbibigay ng isang konklusyon tungkol sa mga kakaiba ng pagganyak ng kumukuha ng pagsusulit. Ang paggamit ng mga standardized na form ay nagpapahintulot sa mga kandidato na markahan ang mga sagot gamit ang isang lapis o panulat, at ang mga form ng sagot ay maaaring i-scan gamit ang isang scanner. Maaaring gawin ang pagsubok sa isang computer.
Ang paggamit ng teknolohiya ng computer sa pagsubok ay nagbubukas ng mga bagong posibilidad, na nagpapadali hindi lamang sa mismong pamamaraan ng pagsubok, kundi pati na rin sa matinding pagbawas sa oras ng pagproseso ng mga resultang nakuha. Gayunpaman, mali ang pagbibigay-kahulugan at paggawa ng mga desisyon batay sa mga resulta ng computerized psychological testing nang walang paglahok ng isang propesyonal na psychologist. Ito ay kapareho ng paggamit ng mga nakakompyuter na resulta ng pagsusuri ng ilang mga pisyolohikal na pag-andar ng katawan ng tao upang magtapos sa estado ng kalusugan o bumuo ng isang diskarte sa paggamot nang walang paglahok ng isang propesyonal na doktor.
Posible na magsalita ng pagsubok bilang isang paraan para sa pag-aaral ng pagganyak, na nagbibigay ng wasto at maaasahang impormasyon, sa kondisyon lamang na ang mga psychologist ay kasangkot sa pagsubok, at lahat ng mga pagsusulit ay nakakatugon sa mga kinakailangan ng pagiging maaasahan at bisa.
Posibleng gumawa ng matalinong mga konklusyon batay sa mga resulta ng pagsusulit lamang sa pakikilahok ng mga kwalipikadong psychologist.
Mahalagang tandaan na ang pagsusuri sa sikolohikal ay isang pantulong na tool lamang na nagbibigay ng karagdagang impormasyon tungkol sa pagganyak ng empleyado. Ang administratibo o iba pang mga desisyon ay hindi dapat gawin batay lamang sa pagsusuring sikolohikal.
Mga pagtatasa ng eksperto
Ang paraan ng mga pagsusuri ng dalubhasa ay nagmumula sa katotohanan na ang mga tao lamang na nakakakilala sa kanila ay maaaring tumpak na masuri ang pagganyak ng mga empleyado. Una sa lahat, ito ay mga pinuno at kasamahan. Minsan ang mga kasosyo sa negosyo o kliyente ay kasangkot bilang mga eksperto. Bilang isang patakaran, ang isang ekspertong pagtatasa ng pagganyak ay isa sa mga elemento ng isang komprehensibong pagtatasa ng isang empleyado.
Ang pangunahing kasangkapan ng isang dalubhasa sa pagtatasa ng pagganyak ng empleyado ay isang espesyal na inihandang talatanungan. Ang kalidad ng questionnaire na ito ay higit na tumutukoy sa katumpakan ng pagtatasa ng isang eksperto sa pagganyak ng empleyado.
Upang magamit ang paraan ng mga pagtatasa ng eksperto, kailangan munang malutas ang ilang katanungan. Una, kinakailangan na malinaw na tukuyin kung anong mga kinakailangan ang dapat matugunan ng mga taong kasama sa komposisyon ng mga eksperto. Sa anumang kaso, dapat tayong umasa hindi lamang sa kanilang kamalayan, sa kakayahang gumawa ng matalinong mga pagtatasa, kundi pati na rin sa sapat na kawalang-kinikilingan at katapatan. Maipapayo na, bago hilingin sa mga eksperto na ipahayag ang kanilang opinyon, hindi bababa sa isang maikling panahon ng pagsasanay ang dapat isagawa kasama nila, na idinisenyo upang mapataas ang kanilang kakayahang tumpak at walang kinikilingan na masuri ang pagganyak ng mga manggagawa.
Tandaan, ito ay mahalaga!
Mga kinakailangan para sa mga eksperto
- Kamalayan. Dapat na alam ng eksperto ang pinakamahalagang aspeto ng propesyonal na aktibidad at pag-uugali sa trabaho ng empleyadong sinusuri.
- Katumpakan. Ang tagasuri ay hindi dapat maging interesado sa mga resulta ng pagtatasa ng isang partikular na empleyado.
- Mga katangiang moral at etikal. Kapag pumipili ng mga eksperto upang suriin ang mga empleyado, ang isa ay dapat tumuon hindi lamang sa kanyang kaalaman, dapat isaalang-alang ng isa ang kanyang katapatan, tumuon sa mga interes ng kumpanya.
- Paunang paghahanda. Ang tagasuri ay dapat tumanggap ng paunang pagsasanay sa mga pamamaraan at pamamaraan ng pagtatasa upang maalis ang mga pagkakamali na maaaring makaapekto sa katumpakan ng mga konklusyon.
Bilang karagdagan sa pagpili ng mga eksperto, kinakailangan upang malutas ang isyu sa isang tool kung saan susuriin ng mga eksperto ang ilang mga tampok ng pagganyak ng mga tauhan. Nasa ibaba ang isang halimbawa ng isang nauugnay na talatanungan.
Halimbawa ng ekspertong paghuhusga
Mga tagubilin para sa isang dalubhasa. Dapat kang magbigay ng opinyon sa motibasyon sa trabaho ng nasuri na empleyado. Ipahiwatig ang lawak kung saan ang mga sumusunod na katangian ay ipinakita sa kanyang pag-uugali sa trabaho at saloobin sa trabaho. Maging tumpak at layunin sa iyong mga pagtatasa. Kapag ginagawa ito, gamitin ang sumusunod na sukat:
5 - ang kalidad na ito ay ganap na binuo;
4 - sa isang sapat na lawak;
3 - katamtaman;
2 - mahina;
1 - wala ang kalidad na ito.
——————————————————————————————— T ———— ¬
¦1. Pagsusumikap na makamit ang mga nakamit sa trabaho na hindi mas mababa kaysa sa mga kasamahan sa trabaho 5 4 3 2 1 ¦
¦2. Pagnanais na makatanggap ng pagkilala at paggalang mula sa pamamahala ¦ 5 4 3 2 1 ¦
+————————————————————————————-+————+
¦3. Nagsusumikap na magtrabaho sa paraang makakuha ng mataas na awtoridad at paggalang mula sa labas 5 4 3 2 1 ¦
¦ mga kasamahan sa trabaho ¦ ¦
+————————————————————————————-+————+
¦4. Pagnanais na magkaroon ng higit na kalayaan sa trabaho ¦ 5 4 3 2 1 ¦
+————————————————————————————-+————+
¦5. Nagsusumikap na magkaroon ng magandang relasyon sa mga kasamahan sa trabaho ¦ 5 4 3 2 1 ¦
+————————————————————————————-+————+
¦6. Nagsisikap na mag-ambag sa mga resulta ng gawain ng organisasyon ¦ 5 4 3 2 1 ¦
+————————————————————————————-+————+
¦7. Pagsusumikap na patunayan ang iyong sarili nang mas mahusay sa trabaho ¦ 5 4 3 2 1 ¦
+————————————————————————————-+————+
¦8. Pangako sa promosyon ¦ 5 4 3 2 1 ¦
+————————————————————————————-+————+
¦9. Pagnanais na magpakita ng inisyatiba at pagkamalikhain sa trabaho ¦ 5 4 3 2 1 ¦
L ————————————————————————————- + ————-
Minsan, kapag pinag-aaralan ang mga katangian ng pagganyak ng empleyado, mahalagang kilalanin ang pinakamahalagang mga demotivator, iyon ay, mga kadahilanan na may negatibong epekto sa pag-uugali ng mga kawani. Kung may pangangailangan na mabilis na makakuha ng ganitong uri ng data, kung gayon ang paghuhusga ng eksperto sa kasong ito ay lalong kapaki-pakinabang.
Ang mga tagapamahala, na alam ang kanilang mga subordinates, ay maaaring maging isang mapagkukunan ng mahalagang impormasyon tungkol sa mga katangian ng pagganyak ng mga empleyado ng samahan. Kaya, kapag nagsasagawa ng mga seminar kasama ang mga tagapamahala sa pamamahala ng pagganyak, inaanyayahan namin silang kumilos bilang mga eksperto at sagutin ang tanong: "Anong mga kadahilanan, sa iyong opinyon, ang may partikular na negatibong epekto sa pagganyak ng mga empleyado ng kumpanya na kumuha ng inisyatiba sa trabaho?" Narito ang isang karaniwang listahan ng mga tugon:
- kakulangan ng materyal na interes;
- kawalan ng tiwala sa pamumuno;
- hindi nakakakita ng mga prospect para sa propesyonal na paglago;
- kawalan ng katiyakan tungkol sa hinaharap;
- labis na kontrol ng pamamahala;
- mahihirap na kondisyon sa pagtatrabaho;
- mahinang kamalayan;
- pag-aatubili ng pamamahala na isaalang-alang ang opinyon ng mga empleyado;
- ang mga pagbabago sa organisasyon ay hindi tinatanggap;
- kakulangan ng pansin sa mga pangangailangan ng mga empleyado;
- ang imposibilidad ng paggawa ng mga independiyenteng desisyon.
Makikita mong malinaw na nakikita ang field ng problema. At kung ang pamamahala ng organisasyon ay may pagnanais na harapin ang ilan sa mga natukoy na problema nang mas detalyado, kung gayon maaari itong gawin.
Pag-uusap (panayam)
Ang pag-uusap ay isa sa pinakasimpleng at pinaka-maaasahang tool para sa pagtatasa ng mga katangian ng pagganyak ng mga subordinates. Matapos makipag-usap sa isang tao, halos palaging makakakuha ka ng ideya ng kanyang saloobin sa bagay na ito, kung ano ang tumutukoy sa lakas ng kanyang pagganyak.
Sa isang pag-uusap sa isang subordinate, natatanggap ng manager ang lahat ng kinakailangang impormasyon sa tulong ng mga katanungan. Mayroong mga sumusunod na uri ng mga tanong:
- sarado
- bukas
- hindi direkta
- nagmumungkahi
- mapanimdim
Mga saradong tanong
Ang mga saradong tanong ay mga tanong na nangangailangan ng tiyak na sagot.
Mga halimbawa ng mga saradong tanong:
- Nasiyahan ka ba sa iyong suweldo?
- Gusto mo ba ang trabaho mo?
- Anong antas ng suweldo ang babagay sa iyo?
Sa mga closed-ended na tanong, ang nasasakupan ay napipilitang limitahan ang kanyang sarili sa partikular na impormasyon (edad, haba ng serbisyo, bilang ng mga pangungusap) o mga sagot na "oo" - "hindi", "gusto" - "hindi gusto", "satisfies" - " hindi nasiyahan", atbp. Samakatuwid, pagkatapos ng isang saradong tanong, isang bukas na tanong ang madalas itanong, na nagmumungkahi ng isang detalyadong sagot.
Bukas na mga tanong
Ang mga bukas na tanong ay mga tanong, ang mga sagot na hindi limitado sa isang tiyak na balangkas. Karaniwan ang mga sagot sa mga naturang tanong ay naglalaman ng detalyadong impormasyon.
Mga halimbawa ng mga bukas na tanong:
- Ano ang pinakagusto mo sa iyong trabaho?
- Ano ang gusto mong baguhin sa iyong trabaho?
- Anong mga proyekto ang pinakakawili-wili para sa iyo?
Hindi direktang (projective) na mga tanong
Posible na mas maunawaan ang mga tampok ng pagganyak ng empleyado sa pamamagitan ng pagtatanong sa kanya hindi direktang mga katanungan, ngunit sa pamamagitan ng paglilinaw ng mga pagtatasa na ibinibigay ng subordinate sa mga iniisip at kilos ng ibang tao. Kapag tinatalakay ang mga motibo o aksyon ng ibang tao, kadalasang ginagawa ito ng isang tao batay sa kanyang sariling sistema ng mga halaga, mula sa kanyang mga pananaw sa buhay. Samakatuwid, ang pagsagot sa mga hindi direktang tanong, ang isang tao ay hindi sinasadya na nagpapakita ng mga tampok ng kanyang sariling pagganyak.
Mga halimbawa ng hindi direktang (projective) na mga tanong:
- Bakit sa palagay mo ang ilang mga tao ay hindi sabik na ibigay ang kanilang makakaya sa trabaho at magtrabaho nang walang ingat?
- Kapag ang mga tao ay nagtatrabaho bilang isang pangkat, ano, sa iyong palagay, ang maaaring lalong negatibong makaapekto sa kanilang saloobin sa pagtatrabaho?
- Kung ikaw ay isang direktor, ano ang mararamdaman mo sa maliit na maling pag-uugali?
- Ano ang nag-uudyok sa mga tao na magtrabaho nang epektibo?
- Ano ang gusto ng mga tao sa kanilang trabaho?
Ang interpretasyon ng mga sagot sa mga hindi direktang tanong ay batay sa dalas ng pagbanggit ng respondent ng ilang mga motivator sa kanilang mga sagot. Karaniwang binabanggit ng mga tao ang mga sumusunod na motivator:
- mga insentibo sa pananalapi, magandang pakete sa lipunan;
- pagtatasa, papuri;
- katayuan, karangalan;
- propesyonal at karera paglago, pag-unlad;
- pag-unawa at pagtanggap ng mga layunin;
- simbuyo ng damdamin, kumpetisyon, nagsusumikap na maging pinakamahusay;
- interes sa kaso;
- responsibilidad, kalayaan sa trabaho;
- isang mabuting pinuno;
- magandang relasyon sa koponan;
- pagsasakatuparan sa sarili.
Mga nagmumungkahi na tanong
Ang mga gabay na tanong ay ipinapalagay na ang taong itatanong ay magbibigay ng hindi malabo, sa katunayan, na-pre-program, ninanais na sagot. Sa pamamagitan ng paggamit ng mga nangungunang tanong, talagang sinasabi mo sa ibang tao kung anong sagot ang inaasahan mong marinig mula sa kanya.
Mga halimbawa ng mga nangungunang tanong:
- Maaari ba akong umasa sa iyong tikas?
- Sana hindi ka na male-late?
- Ang isang responsableng saloobin sa negosyo ay hinihikayat sa aming kumpanya. Ikaw ba ay isang responsableng tao?
Karaniwan, inirerekomenda ng mga eksperto ang pag-iwas sa mga nangungunang tanong, dahil pinipilit nila ang mga taong hinihiling na bigyan ng kanais-nais, mula sa punto ng view ng nagtatanong, ng mga sagot na nagpapahintulot sa kanila na magmukhang mabuti sa mata ng iba at maaaring hindi sumasalamin sa kanilang totoo. opinyon. Gayunpaman, ang paggamit ng mga nangungunang tanong ay maaaring makatwiran kung kailangan mong kunin ang pahintulot ng tao sa ilang mga isyu o pilitin siyang tuparin ang ilang mga obligasyon.
Reflexive na mga tanong
Kapag gumagamit ng mga reflexive na tanong, ikaw ay alinman sa iyong sariling mga salita, o malapit sa kung ano ang sinabi ng iyong kausap, ulitin ang iyong narinig. Ang mga tanong na ito ay kailangan upang
Pagganyak at motibo Ilyin Evgeniy Pavlovich
Pamamaraan "Istruktura ng pagganyak sa paggawa"
Ang pamamaraan ay binuo ni K. Zamfir. Ang istraktura ng pagganyak sa aktibidad ng paggawa ay kinabibilangan ng tatlong bahagi: panloob na pagganyak (IM), panlabas na positibong pagganyak (VPM) at panlabas na negatibong pagganyak (PTO). Alinsunod dito, ang talatanungan ay naglalaman ng 7 aytem na may kaugnayan sa mga bahaging ito.
Mga tagubilin
Subukang suriin ang iba't ibang uri ng motibo sa sumusunod na apat na kaso:
1) paano mo ire-rate ang mga motibong ito kung ikaw ay isang pinuno?
2) paano sila sinusuri ng iyong manager?
3) paano mo sila sinusuri sa iyong trabaho?
4) paano sila nire-rate ng iyong mga kasamahan?
Gamitin ang sumusunod na iskala sa pagsagot.
Kalkulahin ang VM, VPM at PTO tulad ng sumusunod:
Ilagay ang mga resulta sa talahanayan.
Pagproseso ng mga resulta at konklusyon
Ang kalubhaan ng iba't ibang uri ng pagganyak ay inihambing. Ang pinakamainam na ratio ay: VM> VPM> PTO. Kung mas malaki ang paglipat ng mga halaga sa kanan, mas masahol pa ang saloobin ng indibidwal sa gawaing isinagawa, mas mababa ang puwersa ng insentibo ng motivational complex.
Mula sa aklat na Practical Management. Mga pamamaraan at pamamaraan ng pinuno ang may-akda Satskov N. Ya. Mula sa librong Psychology may-akda Krylov Albert Alexandrovich Mula sa librong Psychology of Labor: Lecture Notes may-akda Prusova NV Mula sa librong Psychology of Labor may-akda Prusova NVKabanata 33. ISANG TAO SA SPHERE OF LABOR ACTIVITY § 33.1. PAGHAHANDA PARA SA TRABAHO, PAG-AANGKOP NG MGA PANLOOB NA KUNDISYON AT INTERNAL NA PARAAN NG GAWAIN Ang paggawa ng tao ay isang kondisyon para sa pagkakaroon ng lipunan. Ang tao ang pangunahing elemento ng sistema ng mga produktibong pwersa. Bilang paksa ng paggawa
Mula sa librong Psychology: Cheat Sheet may-akda hindi kilala ang may-akda2. Sikolohikal na katangian ng aktibidad sa paggawa Sa praktikal na aktibidad sa paggawa, ang isang tao ay dumaan sa ilang mga sikolohikal na yugto: pagpili ng propesyonal, pagbagay sa propesyonal at pagkilala sa sarili, ang pagbuo ng kanyang sariling espasyo sa lugar ng trabaho
Mula sa aklat na Studies in the History of Behavior may-akda Vygotsky Lev Semenovich4. Indibidwal na istilo ng aktibidad sa paggawa Ang aktibidad sa paggawa ay maaaring masuri ayon sa ilang pamantayan - kahusayan, bilis ng produksyon, pakikilahok at interes ng empleyado, sikolohikal na pagsunod, mga indibidwal na katangian
Mula sa aklat na Psychological Problems of Modern Business: Collection of Scientific Articles may-akda Ivanova Natalia Lvovna16. Ang konsepto ng isang labor collective. Ang mga sikolohikal na katangian ng aktibidad ng paggawa Ang isang kolektibong paggawa ay isang pangkat ng mga tao na pinagsama ng isang paggawa at propesyonal na aktibidad, lugar ng trabaho o kabilang sa isang negosyo, institusyon, organisasyon. Mula sa
Mula sa librong How to learn at hindi mapapagod ang may-akda Makeev A.V. Mula sa aklat na Motivation and Motives may-akda Ilyin Evgeny Pavlovich§ 6. Ang paggamit ng isang kasangkapan bilang isang sikolohikal na kinakailangan para sa aktibidad ng paggawa Mayroong, gayunpaman, lubhang mahalagang mga tampok na ginagawang posible upang makilala ang pag-uugali ng isang unggoy mula sa pag-uugali ng tao at upang ipakita sa tamang liwanag kung paano ang linya ng pag-unlad ng tao
Mula sa aklat na Kapangyarihang Nagbibigay-Buhay. tulungan mo sarili mo may-akda Sytin Georgy NikolaevichO.T. Melnikova, N.V. Shevnina Projective techniques sa qualitative study of work motivation Ang pananaliksik sa pagkilala sa motibasyon sa trabaho ay matagal nang naging karaniwan sa maraming organisasyon. Mga executive ng kumpanya, mga espesyalista sa HR
Mula sa aklat na Fundamentals of Psychology may-akda Ovsyannikova Elena Alexandrovna Mula sa aklat ng may-akda14.1 Pagganyak para sa aktibidad sa paggawa Ang mga motibo na nauugnay sa aktibidad ng paggawa ng isang tao ay maaaring nahahati sa tatlong grupo: mga motibo para sa aktibidad ng paggawa, mga motibo para sa pagpili ng isang propesyon at mga motibo para sa pagpili ng isang lugar ng trabaho; ang isang partikular na aktibidad ay sa huli ay tinutukoy ng lahat ng ito
Mula sa aklat ng may-akda14.4. Mga tampok ng pagganyak para sa aktibidad ng entrepreneurial at pagganyak ng mamimili Sa proseso ng aktibidad ng entrepreneurial, ang mga gawain ay patuloy na lumitaw na may kaugnayan sa paggawa ng mga desisyon, kung ano ang gagawin at kung paano ito gagawin. Ang pag-aampon ng mga desisyong ito ay sinamahan ng ilang partikular na kundisyon,
Mula sa aklat ng may-akdaPamamaraan "Diagnostics ng istraktura ng mga motibo ng aktibidad ng paggawa" Ang pamamaraan ay binuo ni T.L. Badoev at naglalayong pag-aralan ang kasiyahan sa trabaho.
Mula sa aklat ng may-akda2.47. Upang magtrabaho (mag-assimilate sa panahon ng trabaho) Ang lahat ng mga kalamnan sa mukha ay nakakarelaks, ang buong mukha ay nakinis, ako ay huminahon sa lahat, ako ay ganap na kalmado sa lahat ng oras, tulad ng isang salamin na parang ibabaw ng isang lawa. Ako ay ganap na kalmado sa lahat ng oras. Sa buong katawan, ang lahat ay ganap na nahayag
Mula sa aklat ng may-akda2.3. Aktibidad. Istraktura ng aktibidad. Mga uri ng aktibidad Ang aktibidad ay ang aktibong pakikipag-ugnayan ng isang tao sa kapaligiran, kung saan nakamit niya ang isang sinasadyang itinakda na layunin, na lumitaw bilang isang resulta ng paglitaw ng isang tiyak na pangangailangan, motibo sa kanya.
Kagawaran ng Edukasyon ng Moscow GOU SPO
Moscow State College of Book Business at Information Technologies
TRABAHO NG KURSO
Sa pamamagitan ng disiplina "Sykolohiya ng Pamamahala"
Pag-aaral ng motibasyon ng mga manggagawa
Nakumpleto: mag-aaral ng pangkat 33 MB
Loginova Anna.
Sinuri ng guro,
Kandidato ng Pedagogical Sciences:
Aksineva Marina Anatolievna
Moscow 2009
Panimula
Kabanata 1 Ang kakanyahan ng kolektibong pagganyak sa paggawa.
1.1 Mga pamamaraan ng pananaliksik ng kolektibong pagganyak sa paggawa at mga diskarte sa pagsusuri.
1.2 Mga salik, anyo ng pagganyak.
1.3 Pagganyak na proseso.
Kabanata 2. Pangkalahatang impormasyon tungkol sa enterprise OJSC "FOP No. 2".
2.1 Pagganyak ng mga manggagawa batay sa obserbasyon.
2.2 Pagganyak sa trabaho ng mga manggagawa batay sa pagsubok.
2.3 Pagsusuri ng kasiyahan sa trabaho ng mga tauhan ng organisasyon.
Konklusyon
Bibliograpiya.
Panimula
Ang pundasyon ng anumang organisasyon at ang pangunahing kayamanan nito ay mga tao. Ang tao ay ang pinakamahalagang mapagkukunan ng organisasyon.
Ang isang mahusay na organisasyon ay nagsisikap na i-maximize ang potensyal ng mga empleyado nito, na lumilikha ng lahat ng mga kondisyon para sa ganap na posibleng pagbabalik ng mga empleyado sa trabaho at para sa masinsinang pag-unlad ng kanilang potensyal.
Gayunpaman, ang lahat ng ito ay mauuwi sa wala kung ang mga miyembro ng organisasyon ay hindi makayanan ang kanilang mga responsibilidad, hindi kumilos sa isang pangkat sa isang naaangkop na paraan, magsisikap na mag-ambag sa pagkamit ng organisasyon ng mga layunin nito at ang katuparan ng misyon nito sa pamamagitan ng ang kanilang trabaho.
Ang kahandaan at kagustuhan ng isang tao na gawin ang kanyang trabaho ay isa sa mga pangunahing salik sa tagumpay ng isang organisasyon.
Interesado ang kumpanya na pataasin ang pagiging mapagkumpitensya nito, na nangangailangan ng pagpili ng mga napakahusay na teknolohiya at kagamitan, pati na rin ang mga may kakayahang manggagawa. Ang mas mataas na antas ng pag-unlad ng isang empleyado sa mga tuntunin ng kabuuan ng kanyang propesyonal na kaalaman, kasanayan, kakayahan, kakayahan at motibo para sa trabaho, mas mabilis ang materyal na kadahilanan ng produksyon ay napabuti at mas produktibong ginagamit.
Ngayon, ang mga makabuluhang pondo ay ginugugol sa nababaluktot at umaangkop na paggamit ng mga mapagkukunan ng tao, pagtaas ng malikhain at organisasyonal na aktibidad ng pangkat, pagbuo ng mga kakayahan at propesyonalismo ng mga empleyado, at pagbuo ng isang makatao na kultura ng organisasyon.
Kailangan nating magtrabaho sa isang bagong kapaligiran na nailalarawan ng matinding kumpetisyon sa lahat ng anyo, kabilang ang pakikibaka para sa kalidad at propesyonalismo ng mga manggagawa. Ang mga kondisyon ng aktibidad ng anumang kumpanya ay lalong idinidikta ng merkado, at ang pinagsamang ito ay nagpapakita sa mga tauhan ng maraming bago, hindi kilalang mga kinakailangan.
Kaugnayan. Ang isang espesyal na papel sa pagpapatupad ng mga function ng pamamahala ay kabilang sa mga pinuno at tagapamahala, dahil ang kanilang kaalaman, kakayahang mag-udyok at pasiglahin ang mga empleyado ay radikal na nakakaapekto sa mga resulta ng gawain ng koponan. Ang production manager ay ang link sa pagitan ng management system at ng mga empleyado ng enterprise, na bumubuo sa work collective. Ang mga gitnang tagapamahala ay gumaganap ng napakahalagang mga tungkulin: sila ang namamahala, nag-uudyok, nagpapasigla, nagkokontrol at nagpaplano. Kaya, nakakamit ng mga tagapamahala ang mahusay na gumanap na trabaho kung malinaw at malinaw nilang nabalangkas ang nakatalagang gawain sa empleyado, na hinihikayat at pinasisigla ang empleyado. Ang epekto ng pakikipag-ugnayan sa negosyo ay tinutukoy ng kalidad ng organisasyon ng trabaho sa pangkat. Upang lumikha ng isang epektibong istraktura ng koponan, kinakailangan upang magkaisa ang lahat ng mga miyembro nito na may isang karaniwang layunin, mapanatili ang maindayog, organisadong trabaho, subaybayan ang disiplina sa paggawa at mag-udyok sa mga kasamahan.
Ang layunin ng aming trabaho ay upang siyasatin ang mga anyo ng pagganyak at pagpapasigla ng paggawa para sa epektibong gawain ng pangkat.
Ang kahusayan ng mga manggagawa ay nakasalalay sa mga progresibong sukatan ng pagganyak at mga insentibo.
Mga pamamaraan ng pananaliksik: pagsusuri ng sikolohikal at pedagogical na panitikan, pagsubok, mga talatanungan, mga pamamaraan sa matematika para sa pagproseso ng data ng eksperimentong.
1) Pag-aralan at suriin ang pagsasaalang-alang ng problemang ito sa siyentipikong panitikan;
2) Ibunyag ang mga anyo ng pagganyak at pagpapasigla ng sama-samang gawain;
3) Kumpirmahin sa eksperimento ang pag-asa ng epektibong gawain ng kolektibong paggawa sa mga progresibong hakbang ng pagganyak at mga insentibo.
Kabanata 1. Ang kakanyahan ng labor collective motivation.
Upang maiugnay ang isang tao sa solusyon ng isang partikular na problema, dapat mahanap ng isang tao ang motibasyon na mag-uudyok sa kanya na kumilos. At tanging sa angkop na mga motibasyon lamang mabibigyang-inspirasyon ang mga tao na lutasin ang mga kumplikado at napakahirap na gawain.
Ang pag-aaral ng pag-uugali ng paggawa mula sa pananaw ng pamamahala ay nakabatay sa pag-unawa dito bilang isang proseso na tinutukoy ng interaksyon ng mga panloob at panlabas na puwersa ng insentibo. Ang mga panloob na puwersa ng insentibo, na may isang kumplikadong istraktura, ay direktang nauugnay sa proseso ng pagganyak sa pag-uugali ng paggawa.
Ang mga istrukturang elemento ng proseso ng pagganyak ay kinabibilangan ng: mga pangangailangan, interes, hangarin, hangarin, halaga, oryentasyon ng halaga, mithiin, motibo. Ang proseso ng pagbuo ng mga panloob na puwersa ng insentibo ng aktibidad ng paggawa ay nauunawaan bilang ang pagganyak ng pag-uugali ng paggawa.
Ang kakanyahan ng pagganyak ay natanto sa pamamagitan ng mga likas na tungkulin nito:
Nagpapaliwanag na nagpapatunay, nangangatwiran na angkop sa pag-uugali ng paksa.
Regulatoryo, pagharang sa ilang pagkilos at pagpapahintulot sa iba.
Communicative, nagpapaliwanag ng predictive na komunikasyon sa mundo ng trabaho.
Socialization, sa pamamagitan ng kamalayan ng kanilang panlipunang papel sa micro at macroenvironment sa kolektibong gawain.
Corrective, bilang isang mekanismo para sa paglilinaw ng luma at pagbuo ng mga bagong mithiin, pamantayan, oryentasyon ng halaga.
Ang isang pang-agham na paliwanag ng mekanismo para sa pagpapatupad ng mga pag-andar na ito sa proseso ng pagganyak ay isinasagawa batay sa isang partikular na siyentipikong teorya (konsepto) ng pagganyak sa paggawa.
Kaugnay ng pamamahala ng aktibidad ng mga motibo at insentibo, ito ay unang ibinahagi ni Adam Smith, na naniniwala na ang mga tao ay pinamamahalaan ng mga makasariling motibo, ang patuloy at hindi maaalis na pagnanais ng mga tao na mapabuti ang kanilang sitwasyon sa pananalapi.
UGH. Nagtalo si Taylor na ang mga instincts lamang ng kasiyahan sa mga pangangailangan ng antas ng pisyolohikal ay likas sa mga manggagawa, kaya maaari silang "itakda sa paggalaw" sa tulong ng elementarya na stimuli.
Ang paggawa ay hindi ipinagkakaloob ng biyolohikal na kalikasan ng tao, samakatuwid ang lahat ay gumagana lamang kung kinakailangan, i.e. magtrabaho nang mas kaunti, makakuha ng higit pa. Ang mapilit na puwersa ng tagapangasiwa ay ang pangunahing makina ng produksyon at ang pangunahing motibasyon para sa trabaho. Ang sobrang lakas ng paggawa, ang underemployment ay isang malakas na pampasigla para sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa.
1. Ang teorya ng hierarchical na pangangailangan A. Maslow, ayon sa kung saan ang pag-uugali ng tao ay tinutukoy ng mga pangangailangan ng dalawang uri: basic at derivatives. Ang huli ay katumbas ng bawat isa, at ang mga pangunahing ay nakaayos sa pagkakasunud-sunod mula sa "mas mababa" hanggang sa "mas mataas". Bukod dito, ang mga pangangailangan ng isang mas mataas na antas ay aktuwal para sa indibidwal pagkatapos ng kasiyahan ng mga nakaraang antas.
2. Pisikal na pangangailangan - para sa pagkain, paghinga, pananamit, tirahan, pahinga, atbp. Ang pinakamahalagang insentibo upang matugunan ang mga ito ay pera, ibig sabihin. ang pag-asam ng kakayahang mabuhay sa ekonomiya, buhay na walang materyal na paghihirap.
3. Eksistensyal na pangangailangan - ang pangangailangan para sa kaligtasan ng pagkakaroon ng isang tao, pagtitiwala sa hinaharap, atbp. Ang mga pangangailangang ito ay sinasagot ng mga insentibo bilang isang garantisadong trabaho.
4. Mga pangangailangang panlipunan - para sa pagiging kabilang sa isang pangkat, komunikasyon, pangangalaga, atbp.
5. Mga prestihiyosong pangangailangan - paggalang mula sa "makabuluhang" iba, pagsulong sa karera, katayuan, prestihiyo at pagkilala. Hindi sapat na madama ang kanilang sariling pangangailangan para sa isang organisasyon; nais ng mga tao na igalang sila sa kanilang kapaligiran, kinikilala bilang mga natatanging personalidad.
6. Espirituwal na pangangailangan - ang pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili sa pamamagitan ng pagkamalikhain.
Ipinapalagay na ang bawat tao ay nagsisikap na mapagtanto ang kanyang potensyal, patuloy na mapabuti ang kanyang sarili, at mahanap ang kanyang lugar sa buhay.
Ang mga pangunahing pangangailangan ay mga motivational variable na phylogenically, i.e. habang ang isang tao ay lumalaki, at ontogenically, habang sila ay natanto bilang mga kinakailangang kondisyon para sa buhay panlipunan ng isang indibidwal, sumunod sa bawat isa. Ang unang dalawang uri ng Maslow ay tinatawag na pangunahin (congenital), ang iba pang tatlo - pangalawa (nakuha). Kasabay nito, ang proseso ng pagtataas ng mga pangangailangan ay mukhang pagpapalit ng pangunahin (mas mababa) ng pangalawa (mas mataas). Ngunit ang kasiyahan ay hindi kumikilos bilang isang motivator para sa pag-uugali ng tao: ang gutom ay nagtutulak sa isang tao hanggang sa siya ay nasiyahan.
Malinaw, ang lakas ng epekto ng pangangailangan (ang potensyal nito) ay isang function ng antas ng kasiyahan nito.
2. Ang teorya ng pangangailangan upang makamit ang mga resulta (D. McClelland) ay nagpapaliwanag ng pagnanais ng isang tao na magtrabaho alinsunod sa antas ng pag-unlad ng kanyang pangangailangan upang makamit ang tagumpay.
3. Dobleng teorya ng pagganyak (F. Herzberger), ayon sa kung saan ang indibidwal ay may dalawang sistema (hierarchy) ng mga pangangailangan:
Mga salik sa kalinisan na nauugnay sa mga kondisyon sa pagtatrabaho;
Motivational, na nauugnay sa "panloob na mga pangangailangan: tagumpay, nilalaman ng trabaho, responsibilidad, kalayaan sa trabaho.
Ang mga salik sa kalinisan ay nagpapatibay at nagpapatatag sa mga kawani, at hinihikayat ng mga motivator ang produktibong trabaho.
Ang teorya ng katarungan o panlipunang paghahambing, ayon sa kung saan ang isang tao ay nagdaragdag ng aktibidad sa paggawa sa pamamagitan ng paghahambing ng kanyang kontribusyon at pagbabalik sa paggawa na may katulad na mga tagapagpahiwatig ng iba.
4. Ang teorya ng pag-asa (pagtatasa) ay batay sa katotohanan na ang mga motivational na pagsisikap upang makamit ang tagumpay ng isang indibidwal ay nabuo batay sa mataas na halaga ng mga resulta ng aktibidad sa hinaharap.
5. Ang kawili-wili ay parehong "teorya X" at "teorya Y" (D. McGregor), ayon sa kung saan kinakailangan na talikuran ang teorya X, na isinasaalang-alang na ang nangungunang motibo ng paggawa ay ang banta upang bawiin ang indibidwal ng pagkakataon na masiyahan ang materyal. pangangailangan.
Ang hinaharap ay kabilang sa teorya ng Y, na ipinapalagay na ang isang tao, sa ilalim ng naaangkop na mga kondisyon, ay nagsusumikap para sa pagkamalikhain at responsibilidad sa mundo ng trabaho.
Ang itinuturing na mga teorya ng pagganyak ay nagsisilbing batayan para sa pagbuo ng mga modelo ng pagganyak bilang isang hanay ng mga diskarte at praktikal na mga hakbang batay sa ilang mga pagpapalagay at pananaw.
Motibo- pagganyak ng indibidwal sa aktibidad. Ang motibasyon para sa aktibidad ay karaniwang nauugnay sa pangangailangan-motivational sphere. Tulad ng alam mo, ang mga pangangailangan ay ang kakanyahan ng mga layunin na katangian ng isang tao bilang isang paksa ng pagkonsumo ng mga kalakal na kinakailangan para sa kanyang pagpaparami, paggana at pag-unlad, katulad ng mga pangangailangang panlipunan.
Ang motibo ay isang pamantayan para sa pagpili ng mga indibidwal na uri ng aktibidad: pang-edukasyon, paggawa. Ang isang tiyak na aktibidad ay maaaring tumutugma hindi sa isang motibo, ngunit sa ilan nang sabay-sabay, i.e. maging multi-motivated. Dahil sa koneksyon sa pangangailangan, ang motibo ay gumaganap ng tungkulin ng pag-udyok sa isang tao na maging aktibo at nagbibigay ng kahulugan sa mga indibidwal na aksyon, layunin at kundisyon para sa kanilang tagumpay.
Ang materyal na interes ay ang pangunahing insentibo para sa aktibidad ng paggawa, ngunit hindi ito palaging gumagana, kung minsan ay mas mahalaga na magkaroon ng mas maraming libreng oras, mas komportableng kondisyon sa pagtatrabaho, hindi gaanong masipag na trabaho. Ang kasiyahan ng empleyado sa sahod ay hindi nakasalalay sa kanilang laki, ngunit higit sa pagiging patas sa sahod.
Ang panlipunang kahalagahan ng trabaho ay kinabibilangan ng pag-unawa sa panlipunang kahalagahan ng gawaing isinagawa. Sa kasong ito, mahalaga kung paano tinatrato ng manager ang empleyado, kung napansin ng mga kasamahan ang kanyang kontribusyon sa karaniwang dahilan, kung pinahahalagahan ng organisasyon ang matapat na trabaho.
1.1 Mga pamamaraan ng pananaliksik ng pagganyak sa mga manggagawa at mga diskarte sa pagsusuri
Ang pag-aaral ng pagganyak ng koponan ay may malaking teoretikal at praktikal na kahalagahan sa modernong sikolohiya ng personalidad at sikolohiya ng paggawa, pamamahala para sa pag-aaral ng mga relasyon sa pagitan ng mga tao sa larangan ng trabaho.
Ang isang pag-aaral ng pagganyak ng mga kawani sa gitna ng mga tagapamahala sa iba't ibang bansa ay nagsiwalat ng tatlong pinakamahalagang salik sa pagganyak:
1. Pagnanais na magtrabaho sa isang kumpanya na kilala, matagumpay at prestihiyoso, iyon ay, ang pagiging kaakit-akit ng kumpanya bilang isang tatak.
2. Magtrabaho sa sarili, magtrabaho bilang isang kawili-wili, kapana-panabik na aktibidad para sa isang tagapamahala, na ginagawa niya nang may kasiyahan, na nagbibigay ng pagkakataon para sa pagsasakatuparan sa sarili.
3. Sahod at iba pang uri ng materyal na pagganyak.
Ito ay kagyat na lumikha ng isang sistema para sa pagtatasa at pagbuo ng pagganyak ng aktibidad ng paggawa ng mga empleyado ng isang negosyo, kung saan ang sistema ng pagbabayad ay papalit sa lugar nito bilang isa sa mga paraan ng pagganyak na magtrabaho.
Ang pagbuo ng isang komprehensibong sistema ng pamamahala para sa pagganyak ng aktibidad ng paggawa ng mga empleyado ng negosyo ay dapat isagawa sa mga yugto. Ang mga pangunahing yugto ng naturang pag-unlad ay dapat isama ang mga sumusunod na aktibidad:
Organisasyon at pagsubaybay sa tunay na pagganyak ng aktibidad ng paggawa ng mga empleyado ng iba't ibang mga dibisyon ng negosyo batay sa mga espesyal na binuo na pamamaraan para sa pag-diagnose ng latent at latent motivation.
Pagtatasa ng panloob at panlabas na mga kadahilanan ng pagganyak ng aktibidad ng paggawa, kabilang ang mga pangangailangan ng personalidad ng mga empleyado, organisasyon ng pamamahala, mga insentibo at sistema ng suweldo, lalo na ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, relasyon sa paggawa, trabaho ng mga tauhan, imprastraktura ng lipunan ng negosyo.
Pagpapasiya ng impluwensya ng pagganyak sa paggawa sa iba't ibang mga tagapagpahiwatig ng aktibidad ng paggawa, kabilang ang produktibidad, kalidad at kaligtasan ng paggawa, disiplina sa paggawa, paglilipat ng mga kawani, morbidity, kwalipikasyon, responsibilidad, inisyatiba, pagkamalikhain, at kolektibismo ng mga manggagawa.
Pag-unlad at pagpapatupad ng isang sistema ng organisasyon, tauhan at socio-psychological na mga hakbang na naglalayong dagdagan ang pagganyak sa paggawa at kasiyahan sa trabaho para sa iba't ibang grupo ng mga empleyado.
Ang pagpapasiya ng mga prinsipyo at pag-optimize ng sistema ng suweldo, ang koordinasyon nito sa mga layunin at pamantayan ng negosyo, ang mga resulta ng gawain ng negosyo, mga dibisyon at empleyado, atbp. upang mapataas ang motibasyon sa paggawa.
Pagsusuri at kontrol ng kahusayan ng sistema ng pamamahala para sa pagganyak ng mga empleyado ng negosyo gamit ang parehong layunin na pamantayan ng aktibidad sa paggawa at mga tagapagpahiwatig ng tunay na pagganyak ng kawani.
Pananaliksik ng mood ng kawani sa kumpanya (pagganyak) .
Ang talatanungan para sa pag-aaral ng mga pangangailangan ng mga manggagawa sa kanilang organisasyon ay batay sa mga teorya ni A. Maslow at D. McCleland, gamit ang mga tunay na salik ng pagganyak at mga insentibo. Ang talatanungan na ito ay hindi pangkalahatan, inirerekumenda na baguhin ito para sa iyong sariling mga pangangailangan.
1. Ang iyong espesyalidad at posisyon (isulat sa) ______________;
2. Edukasyon: sekondarya, mas mataas, postgraduate (salungguhitan kung kinakailangan);
3. Kasarian: lalaki / babae. (Salungguhitan ang anumang naaangkop);
5. Karanasan sa trabaho sa negosyo / kabuuang karanasan sa trabaho _____ / ______ taon;
6. Anong mga motibo ang nag-uudyok sa iyo na magtrabaho (markahan ng anumang palatandaan ang lahat ng mga opsyon na angkop sa iyo o ilagay ang iyong sarili):
a) materyal:
Ang pangangailangan para sa patuloy na pagtanggap ng sahod;
Kabayaran para sa haba ng serbisyo, batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon;
Iba pang mga insentibo at pagbabayad (mga bonus);
Iba pa, mga parangal na hindi pera (mga voucher, mga tiket sa paglalakbay)
______________________________________;
b) kaligtasan at seguridad:
Mga garantiya sa pagtatrabaho (tiwala sa trabaho sa kumpanya);
Pagsasanay sa iba't ibang kurso na may suporta ng kumpanya;
Mga garantiyang panlipunan (bakasyon, suporta sa pagkakasakit);
c) karera:
Plano mo ba ang iyong karera sa iyong sarili;
Alam mo ba ang pagpaplano ng iyong karera ng pamamahala ng bangko;
Gusto mo bang baguhin ang iyong katayuan sa trabaho;
Gusto mo bang magtrabaho sa ibang specialty;
d) panlipunan:
Pangmatagalang ugali ng pagtatrabaho sa pangkat na ito;
Ang posibilidad ng libre at magiliw na komunikasyon sa mga kasamahan sa trabaho;
Pakiramdam na kailangan ka ng mga tao;
Iba pang ______________________________________;
e) paggalang sa sarili:
Ang iyong aktibidad sa trabaho ay nagpapahintulot sa iyo na isaalang-alang ang iyong sarili bilang isang kapaki-pakinabang na empleyado ng pangkat, na gumaganap ng kinakailangang gawain;
Nakatanggap ka ba ng pagkilala mula sa iba para sa iyong trabaho;
Nararamdaman mo ba ang iyong kakayahan sa iyong propesyon;
Kalayaan sa paggawa ng desisyon;
Iba pang ______________________________________;
f) pagpapahayag ng sarili:
Ang gawaing ginagawa mo ay ang pinakamahalagang bagay sa iyong buhay;
Napagtanto mo ba sa pamamagitan ng iyong paggawa ang lahat ng mga kakayahan at birtud;
Binibigyan ka ng kapangyarihan ng trabaho na ipahayag ang iyong sarili;
Nararamdaman mo ba ang iyong pinakamataas na paglahok sa proseso ng paggawa;
Iba pang ______________________________________;
g) mga pangangailangan ng mas mataas na pagkakasunud-sunod:
Ang pangangailangan para sa kapangyarihan (gusto mo bang maimpluwensyahan ang ibang tao upang makamit ang mga personal na layunin o mga layunin ng iyong organisasyon?);
Kailangan para sa tagumpay (gusto mo bang makamit ang tagumpay sa iyong propesyonal na aktibidad);
Ang pangangailangan para sa pag-aari sa isang bagay o isang tao;
Iba pang ______________________________________.
Sa pamamagitan ng pagsasagawa ng pananaliksik sa moral na klima ng kolektibo, maaari mong makuha ang sumusunod na impormasyon:
ang saloobin ng bawat empleyado sa propesyonal na aktibidad na ginawa niya;
ang saloobin ng mga empleyado sa mga kasamahan;
presensya sa pangkat at personipikasyon ng mga impormal na pinuno;
hindi na-advertise na mga salungatan sa loob ng koponan;
ang pagkakaroon ng mapanirang motibo sa mga empleyado, atbp.
Hinihiling namin sa iyo na ipahayag ang iyong opinyon sa ilang mga isyu na nauugnay sa iyong trabaho at sa pangkat kung saan ka nagtatrabaho.
Bago sagutin ang bawat tanong, basahin nang mabuti ang lahat ng magagamit na mga sagot dito at lagyan ng "X" sa tabi ng sagot na tumutugma sa iyong opinyon.
1. Gusto mo ba ang iyong trabaho?
Talagang gusto
Siguro gusto ko
Wala akong pakialam sa trabaho
Malamang ay hindi ito gusto
hindi ko talaga nagustohan
2. Gusto mo bang lumipat sa ibang trabaho?
hirap sa trabaho
Pampublikong aktibidad
Propesyonal na kaalaman
Pag-aalaga sa mga tao
Katumpakan
Pagiging tumugon
Sociability
Ang kakayahang umunawa ng mga tao
Katarungan
Kabutihan
4. Sino sa mga miyembro ng iyong pangkat ang higit na iginagalang ng iyong mga kasama?
Magbigay ng isa o dalawang apelyido.
_____________________________________________________________
5. Ipagpalagay, sa ilang kadahilanan, pansamantalang hindi ka nagtatrabaho; Babalik ka ba sa iyong kasalukuyang pinagtatrabahuan?
6. Pakisaad kung alin sa mga sumusunod na pahayag ang pinakasinasang-ayunan mo?
Karamihan sa mga miyembro ng aming koponan ay mabubuti, mabubuting tao.
Mayroong lahat ng uri ng mga tao sa aming koponan
Karamihan sa mga miyembro ng aming koponan ay hindi kanais-nais na mga tao
7. Sa tingin mo, maganda ba kung ang mga miyembro ng iyong pangkat ay nakatira malapit sa isa't isa?
Mas malamang na hindi kaysa oo
Syempre hindi
Hindi ko alam, hindi ko naisip
Oo naman
8. Sa iskala sa ibaba, ang numerong "1" ay nagpapakilala sa pangkat na talagang gusto mo, "9" - ang isa na talagang ayaw mo. Saang cell mo ilalagay ang iyong team?
1 2 3 4 5 6 7 8 9
9. Paano sa palagay mo, makapagbibigay ka ba ng medyo kumpletong paglalarawan ng negosyo at mga personal na katangian ng karamihan ng mga miyembro ng pangkat?
1) Mga katangian ng negosyo ng karamihan ng mga miyembro ng koponan
2) Mga personal na katangian ng karamihan ng mga miyembro ng pangkat
Malamang oo
Hindi ko alam, hindi ko naisip
sa tingin ko hindi
10. Kung magkakaroon ka ng pagkakataong magbakasyon kasama ang mga miyembro ng iyong pangkat, ano ang mararamdaman mo tungkol dito?
Tamang-tama sa akin iyon
Hindi ko alam, hindi ko naisip
Hindi ito babagay sa akin
11. Masasabi mo ba nang may sapat na kumpiyansa tungkol sa karamihan ng mga miyembro ng iyong koponan, na kusang-loob nilang nakikipag-usap sa mga isyu sa negosyo?
Hindi, hindi pwede
Hindi ko masabi, hindi ko naisip
Oo, kaya ko
12. Anong kapaligiran ang karaniwang namamayani sa iyong pangkat? Sa iskala sa ibaba, ang bilang na "1" ay tumutugma sa isang hindi malusog, hindi palakaibigan na kapaligiran, at "9", sa kabaligtaran, sa isang kapaligiran ng pag-unawa sa isa't isa, paggalang sa isa't isa. Saang cell mo ilalagay ang iyong koponan?
1 2 3 4 5 6 7 8 9
13. Ano sa palagay mo, kung nagretiro ka o hindi nagtrabaho nang mahabang panahon para sa anumang kadahilanan, gusto mo bang makipagkita sa mga miyembro ng iyong koponan, magdiwang ng mga pista opisyal sa kanila?
Oo naman
Sa halip oo kaysa hindi
Nahihirapan akong sumagot
Mas malamang na hindi kaysa oo
Syempre hindi
14. Sa tingin mo, gaano kahusay ang pagkakaayos ng iyong trabaho?
Sa aking palagay, ang aming trabaho ay napakahusay na nakaayos.
Sa pangkalahatan, hindi masama, kahit na may puwang para sa pagpapabuti
Mahirap sabihin
Hindi maayos ang trabaho at maraming oras ang nasasayang
Sa aking palagay, ang gawain ay napakahinang organisado
15. Sa tingin mo, may impluwensya ba ang iyong pinuno sa mga gawain ng pangkat?
Siguradong oo
Malamang oo
Mahirap sabihin
sa tingin ko hindi
Talagang hindi
1.2 Mga salik, anyo ng pagganyak
Pagpapasiya ng mga kinakailangang motivating factor:
1. Mga madiskarteng layunin.
2. Oras ng abot-tanaw ng target.
3. Mga salik na nakakaimpluwensya sa pagkamit ng mga layunin.
4. Kaugnayan ng mga salik sa mga proseso ng negosyo at mga gumaganap.
5. Ang antas ng posibleng impluwensya ng tagapalabas sa mga salik ng tagumpay.
6. Mga priyoridad at pagtutulungan ng mga salik na nakakaimpluwensya.
Mga anyo ng pagganyak ng mga tauhan:
1. Materyal at di-materyal na pagganyak.
Magandang moral sa koponan, karera, magandang kondisyon sa pagtatrabaho, pagbabayad ng voucher, mga sosyal na bakasyon.
2. Positibo at negatibong pagganyak.
Ang negatibo ay naglalayong tiyakin na ang empleyado ay maiiwasan ang pagkabigo at hindi gumawa ng ilang mga aksyon na hindi tumutugma sa kultura ng korporasyon at hindi hinihikayat sa kumpanya.
Ang positibong pagganyak ay pagganyak na batay sa:
Sa pananampalataya sa sarili, sa sigasig na "Gagawin ko!", Sa responsibilidad para sa mga tao at mga proyekto, sa pagiging organisado at sa ugali ng pagtatrabaho, sa paggantimpala ng kaligayahan.
3. Pagganyak sa korporasyon.
Ang pagganyak ng korporasyon ay isang sistema ng mga ipinahayag na halaga, pamantayan, panuntunan, pattern ng pag-uugali ng mga empleyado ng organisasyon, na sadyang binuo ng management team, ang perpektong gustong imahe na gustong makita ng management team sa organisasyon nito.
4. Indibidwal na pagganyak. Indibidwal na diskarte sa bawat empleyado.
1.3 Pagganyak na proseso
Ang madiskarteng pamamahala ng isang kumpanya ay nangangailangan ng napakalaking intelektwal at pinansiyal na pagsisikap ng pamamahala upang masuri ang estado ng kapaligiran at bumuo ng mga pamamaraan ng pamamahala upang makamit ang mga layunin ng korporasyon. Ang pagiging epektibo ng mga pamumuhunan na ito ay higit na matutukoy sa lawak kung saan interesado ang mga tauhan sa paglutas ng mga gawaing itinalaga sa kanila, lalo na kung ang solusyong ito ay nangangailangan ng karagdagang pagsisikap mula sa kanila. Ang pagbuo at pag-activate (pagganyak) ng ilang pag-uugali ng tauhan ay isa sa pinakamahalagang gawain na kinakaharap ng tagapamahala.
Ang proseso ng pagganyak ay itinayo sa paligid ng mga pangangailangan ng tao, na siyang pangunahing bagay ng impluwensya upang mahikayat ang isang tao na kumilos. Sa pinaka-pangkalahatang anyo nito, ang pangangailangan ay isang pakiramdam ng kakulangan ng isang bagay, na mayroong indibidwal na katangian kasama ang lahat ng pangkalahatan ng pagpapakita. Ang mga inborn na pangangailangan na karaniwan sa lahat ng tao ay tinatawag na pangangailangan. Ang mga nakuhang pangangailangan ay nauugnay sa pagkakaroon ng isang tao sa isang grupo, mas personalized at nabuo sa ilalim ng impluwensya ng kapaligiran. Halimbawa, ang pangangailangan para sa paggalang, upang makamit ang isang resulta.
Habang ang pangangailangan ay umiiral, ang tao ay nakakaranas ng kakulangan sa ginhawa, at iyon ang dahilan kung bakit siya ay magsisikap na makahanap ng isang paraan upang matugunan ang pangangailangan. Ang inalis na pangangailangan ay nawawala, ngunit hindi magpakailanman. Karamihan sa mga pangangailangan ay na-renew, habang binabago ang anyo ng pagpapakita, lumilipat sa ibang antas ng hierarchy ng mga pangangailangan. Ang mga pangangailangan ang pangunahing pinagmumulan ng aktibidad ng tao, kapwa sa praktikal at nagbibigay-malay na aktibidad. Ang isang pangangailangan, na natanto at nabuo ng isang tao, ay hindi palaging humahantong sa pagkilos upang maalis ito.
Nangangailangan ito ng ilang kundisyon:
ang pagkakaroon ng isang sapat na malakas na pagnanais na baguhin ang sitwasyon, upang masiyahan ang pangangailangan sa antas ng mga sensasyon. Ang kundisyong ito ay susi at tinutukoy ang direksyon ng mga pagsisikap para sa pagkakaloob ng mapagkukunan, para sa pagpapatupad ng mga aksyon at pag-unlad ng mga kakayahan, kaalaman, kasanayan upang matugunan ang mga pangangailangan.
Ang proseso ng pagganyak ay kinabibilangan ng:
pagtatasa ng hindi natutugunan na mga pangangailangan;
1. pagbabalangkas ng mga layunin na naglalayong matugunan ang mga pangangailangan;
2. pagpapasiya ng mga aksyong kinakailangan upang matugunan ang mga pangangailangan.
Mayroong dalawang direksyon para sa paghahanap ng paraan upang matugunan ang mga pangangailangan.
Paghanap ng paraan upang makamit ang tagumpay sa pagtupad sa isang pangangailangan. Ina-activate ng path na ito ang aktibidad ng tao at binibigyan ang mga aksyon ng naka-target na pokus. Ang paghahanap para sa mga paraan upang maiwasan ang anumang mga pangyayari, bagay o kundisyon ay ginagawang hindi aktibo ang isang tao, walang kakayahan sa mga independiyenteng aksyon. Ang mga pangunahing motibo ng pag-uugali ng tao sa sitwasyong ito ay pagkabalisa at isang pakiramdam ng takot.
Kabanata 2. Pangkalahatang impormasyon tungkol sa enterprise OJSC "FOP No. 2"
Ang JSC Dmitrovskaya offset printing factory # 2 ay isang enterprise na dalubhasa sa paggawa ng mga libro at magazine na mababa ang dami. Ang pabrika ay umiral nang halos 100 taon. Sa una ito ay isang maliit na pribadong pag-imprenta para sa paggawa ng mga form, mula noong 1953 nagsimula ang napakalaking modernisasyon nito, nagsimulang magpakadalubhasa ang bahay-imprenta sa paggawa ng mga publikasyong maraming kulay ng mga bata. Ngayon ito ay isang kilalang kumpanya sa industriya ng pag-print. Naglalathala ito ng mga magasin tulad ng Murzilka, Veselye Kartinki, Mickey Mouse at iba pang tanyag na publikasyon. Ang pabrika ay gumagamit ng higit sa 200 katao. Kaugnay ng paglipat ng Russia sa isang ekonomiya ng merkado at ang pagpapakilala ng pribadong pag-aari, ang bilang ng mga negosyo ng kliyente (mga customer sa pag-print) at mga nakikipagkumpitensyang negosyo ay tumaas. Tinutukoy ng mga pamantayang sosyo-kultural ang pag-uugali ng mga empleyado ng isang organisasyon, pati na rin ang opinyon ng masa ng mga tao tungkol sa pangangailangan para sa pagkakaroon ng naturang organisasyon na may kaugnayan sa pangangailangan ng mga tao para sa mga produkto nito. Ang pag-unlad ng mga bagong teknolohiya sa pag-print ay tumutukoy sa pangangailangan para sa pag-update ng kagamitan, pagsasanay sa mga tauhan upang magtrabaho dito (kamakailan lamang na lumitaw ang mga libro na may "pagputol", na may mga "volumetric" na mga guhit gamit ang mga espesyal na baso). Sa merkado ng mga produkto sa pag-print sa rehiyon ng Moscow, mayroong medyo nasasalat na kumpetisyon. Ang mga pangunahing kakumpitensya ay ang Chekhov at Mozhaisky polygraphic na mga halaman, ang pabrika ng Moscow na "Children's Book". Mga Supplier: Banayad, tubig - Gorvodokanal, Mosenergo. Mga tool sa makina, makina sa pag-print at kagamitan sa computer - Mga kumpanyang Ruso at dayuhan sa direktang mga order. Mga Materyales: ang papel ay ibinibigay ng direktang mga customer sa pag-print; ang mga pintura, barnis, pelikula at iba pa ay binili ng kumpanya mismo mula sa Finnish at domestic producer. Ang mga mapagkukunan ng paggawa ay nagmula sa mga espesyal na institusyong pang-edukasyon. Ang mga mamimili ay mga negosyo na nag-uutos sa press: ang mga publishing house na "Drofa", "Egmont Russia", "Rosmen" at marami pang iba. Sa isinasaalang-alang na organisasyon, ginagamit ang isang linear-functional na istraktura ng organisasyon.
2.1 Pagganyak na nakabatay sa pagmamasid ng mga manggagawa
Data ng pagmamasid:
Pagganyak ng mga empleyado sa pamamagitan ng organisasyon ng trabaho
Ang nakakaganyak na impluwensya sa empleyado ay ibinibigay hindi lamang sa pamamagitan ng tradisyonal na paraan (pera at moral), kundi pati na rin ng mga katangian ng gawaing isinagawa. Ang saloobin sa trabaho, interes sa mga huling resulta, ang pagpayag na magtrabaho nang may mataas na kahusayan - iyon ay, ang mga pangunahing pagpapakita ng pag-uugali sa trabaho kung saan ang isang mataas na antas ng pagganyak sa trabaho ay ipinakita - higit sa lahat ay nakasalalay sa mga katangian at nilalaman ng gawaing isinagawa. . Samakatuwid, upang ang mga epekto sa pagganyak sa trabaho ng empleyado ay humantong sa nais na mga pagbabago sa pag-uugali sa trabaho ng mga tauhan, dapat bigyang pansin ang pinakamahalagang katangian ng mga gawain sa trabaho.
Ang mga sumusunod na katangian ng gawaing isinagawa ng mga ito ay may pangunahing impluwensya sa pagganyak sa paggawa ng mga empleyado:
1. ang iba't ibang mga kasanayan na kinakailangan upang magawa ang trabaho;
2. pagkakumpleto ng mga gawaing ginagampanan ng empleyado;
3. kahalagahan, kahalagahan, responsibilidad ng mga gawain;
4. pagsasarili na ibinigay sa gumaganap;
5. puna.
Ang antas ng pagkakaiba-iba ng kasanayan sa mga manggagawa ay lubhang nag-iiba. Ang mga kawani ng mga kagawaran na nauugnay sa dokumentasyon, pananalapi (accounting), mga relasyon sa mga supplier at mga customer ay may napakalawak na hanay ng kaalaman at inilapat na mga kasanayan. Para sa mga manggagawa sa mga tindahan ng produksyon, ang proseso ng trabaho ay binubuo ng mga pag-uulit ng parehong uri ng paggalaw. Ginagawa nitong monotonous ang trabaho, na lubhang nakakabawas ng interes dito.
Gumagamit ang kumpanya ng paraan ng produksyon na uri ng conveyor. Iyon ay, ang bawat empleyado ay gumaganap lamang ng isang hiwalay na yugto sa paggawa ng mga naka-print na produkto (unwinding at pagputol ng papel, pag-print, atbp.). Kahit na sa departamento ng pagpaplano at pang-ekonomiya at accounting, maraming tao ang may pananagutan para sa isa pa o mas kaunting natapos na trabaho (pagkalkula ng payroll, atbp.), na gumaganap lamang ng mga indibidwal na operasyon. Ang ganitong organisasyon ng trabaho ay nagdaragdag sa antas ng responsibilidad, nagbibigay ng kahulugan at kahalagahan sa gawaing isinagawa.
Sa isang pabrika, ang kahalagahan ng mga manggagawa sa mga departamento ng produksyon at mga departamento ng organisasyon ng trabaho ay iba: ang organisasyon ng pag-print ay isinasaalang-alang ang posibilidad ng mga maliliit na pagkakamali ng mga manggagawa na nagseserbisyo sa mga makina. Kung ang isang empleyado ng departamento ng organisasyon ay nagkamali, halimbawa, hindi tama ang pagkalkula ng laki ng libro, kung gayon ang mga manggagawa sa pagputol ay gagawa ng gawain nang hindi tama, at ang lahat ay kailangang muling ayusin. Samakatuwid, sila ay may pananagutan kapwa para sa kanilang sarili at para sa mga departamento ng produksyon.
Ang kakayahang gumawa ng mga independiyenteng desisyon ay nagpapataas ng pakiramdam ng personal na responsibilidad para sa gawaing isinagawa. Kung ang mga empleyado ay maaaring magpasya para sa kanilang sarili kung ano ang kanilang gagawin at kung paano, kung gayon nararamdaman nila ang isang malaking responsibilidad para sa mga resulta, kapwa mabuti at masama. Ang negosyo ay may kakayahang gumawa ng mga independiyenteng desisyon na hindi lalampas sa pamantayan.
Ang feedback ay impormasyon na mayroon ang isang empleyado tungkol sa kanyang pagganap.
Ang feedback ay epektibo, dahil ang mga empleyado kaagad o pagkatapos ng ilang sandali ay nakikita ang mga resulta ng kanilang trabaho: ang mga empleyado ng mga departamento ng produksyon ay nakikita kaagad ang tapos na produkto, at ang mga empleyado ng mga departamento ng organisasyon ay may kamalayan sa kasiyahan o hindi kasiyahan sa gawain ng mga customer. Ito ay walang alinlangan na madaragdagan ang pagganyak na gawin ang tama.
Pagganyak sa pamamagitan ng pagtatakda ng mga layunin sa trabaho
Ang ideya na ang pagganyak ng empleyado ay maaaring mapahusay sa pamamagitan ng pagtatakda ng mga layunin sa trabaho ay isang mahalagang bahagi ng pamamahala sa mga modernong organisasyon. Kasabay nito, ang pagganyak ng mga empleyado ay nakasalalay sa mga sumusunod na katangian ng mga layunin at kung paano ipinatupad ang proseso ng pagtatakda at pagsasakatuparan ng mga layunin:
1. Pagkakonkreto. Kung mas tiyak ang mga layunin, mas malamang na mauunawaan ng empleyado kung paano at kailan niya dapat
abutin sila. Sa teorya, ang mga layunin at layunin ng trabaho ay dapat na malinaw at partikular na nakipag-ugnayan sa bawat empleyado, ngunit nangyayari na ang impormasyon ay hindi kumpleto o hindi naihatid sa empleyado sa isang napapanahong paraan. Ito, siyempre, kung minsan ay humahantong sa mga pagkakamali.
2. Pagiging kumplikado. Ito ang antas kung saan tinitingnan ng empleyado ang mga layunin bilang mahirap, mapaghamong at mapaghamong, ngunit makakamit. Ang pagiging kumplikado ng trabaho ng karamihan sa mga manggagawa ay karaniwan, hindi hinahamon ang mga kakayahan nito.
3. Katanggap-tanggap . Ito ang antas kung saan tinatanggap ng empleyado ang mga layunin at nais na makamit ang mga ito. Bilang isang patakaran, kapag nag-hire, ang isang tao ay aabisuhan ng mga layunin at gawain na kailangan niyang gawin. Samakatuwid, ang mga layunin ay katanggap-tanggap.
4. Aktibong pakikilahok sa pagtatakda ng layunin. Ito ay nagpapahintulot sa empleyado na makaramdam ng personal na pananagutan para sa tagumpay ng kanilang tagumpay sa hinaharap. Ang pamamahala ng organisasyon ay nakikilahok sa pagtatakda ng mga layunin, ang natitirang mga empleyado ay natutupad lamang ang mga ito.
5. Pagbibigay ng feedback. Ang mga empleyado ay nangangailangan ng impormasyon tungkol sa kung gaano nila ginagawa ang kanilang nakatalagang trabaho. Maayos na ibinigay ang feedback. Ang mga empleyado ay tumatanggap kaagad ng impormasyon tungkol sa pagganap ng kanilang trabaho batay sa mga resulta ng mga operasyong isinagawa. Alam ng buong pangkat ng pamamahala ang tungkol sa tagumpay ng negosyo sa mga kongkretong termino, sa mga numero. Ang pagtaas o pagbaba sa bilang ng mga order ay nararamdaman sa lahat ng yugto ng produksyon.
2.2 Pagganyak sa trabaho ng mga manggagawa batay sa pagsubok
Ang pagsubok ay isang paraan ng pananaliksik na nagbibigay-daan sa iyong maabot ang isang malaking bilang ng mga tao nang hindi gumugugol ng maraming oras at samakatuwid, nang hindi nakakagambala sa kanila mula sa proseso ng trabaho. Gayunpaman, mahalaga na wastong gumuhit ng isang listahan ng mga tanong - naiintindihan ng lahat at isang maliit na bilang ng mga ito. Dahil ang pagsubok ay nagsasangkot ng pagpili ng isang sagot mula sa mga iminungkahing, ang sagot ay maaaring hindi tumpak na nag-tutugma sa katotohanan, dahil imposibleng mahulaan ang lahat ng posibleng mga sagot.
Noong Abril 25, 2009, sinuri ang mga empleyado upang matukoy ang antas ng kasiyahan sa trabaho. 48 katao ang nainterbyu, kung saan 8 ay mga manggagawa sa mga departamento ng produksyon.
Ang mga sumusunod na data ay nakuha sa pamamagitan ng pagsubok:
Ang average na edad ng mga empleyado sa kumpanya ay 48.5 taon;
Ang average na karanasan sa trabaho sa negosyong ito ay 20 taon. Ito ay nagpapahiwatig na ang mga taong nakapasa sa pagsusulit ay alam na alam ang mga pamamaraan at tuntunin ng pabrika, ang mga prinsipyo ng pag-oorganisa ng trabaho. At sinagot nila ang mga tanong nang may kamalayan, batay sa totoong mga katotohanan;
Ang laki ng suweldo ay nasiyahan sa 58%, 34% ay hindi nasisiyahan, ang natitira ay nawalan ng sagot;
Ang mismong proseso ng gawaing isinagawa ay tinasa sa limang-puntong sukat sa 4 at 5, ayon sa pagkakabanggit, 58% at 29%, na siyang ganap na mayorya;
Nakikita ng 38% ang mga prospect para sa paglago ng propesyonal at karera, 15% ay hindi. 42% ng mga na-survey na empleyado ay hindi interesado sa mga prospect ng paglago. Ito ay dahil sa karaniwang edad ng mga manggagawa;
Ang mga relasyon sa kanilang agarang superbisor ay lubos na nasisiyahan ng 67%.Sa halip na nasisiyahan kaysa sa hindi 25%, 8% ng mga sumasagot ay hindi makasagot;
50% ay nasisiyahan sa kahalagahan at pananagutan ng gawaing isinagawa, 33% sa halip ay nasisiyahan kaysa sa hindi, 17% ng mga respondente ay hindi makasagot;
Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay tinasa sa 1 punto 13%, 2 puntos 12%, 3 puntos 25%, 4 puntos 21%, 5 - 29%. Halos lahat ng mga empleyado ng mga departamento ng produksyon ay hindi nasisiyahan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang pagsusulit ay nagpakita ng ibang resulta dahil sa kalamangan sa mga na-survey na manggagawa sa kaalaman na nagtatrabaho sa magkahiwalay na opisina;
Ang maaasahan at nagbibigay ng kumpiyansa sa hinaharap na gawain ay isinasaalang-alang ng 33% - medyo; 25% ang itinuturing na mas maaasahan kaysa hindi. Ang pagiging maaasahan ng trabaho 17% ay hindi nasiyahan sa lahat, 25% ay hindi makapagpasya;
Itinuturing ng 42% na ang kanilang trabaho ay iginagalang ng malawak na bilog ng mga tao, at 21% din ang halos sigurado dito. 4% ay mas malamang na hindi nasisiyahan sa pagkakataong gumawa ng isang iginagalang na trabaho, at 33% ay hindi masasabi;
Ang mga opinyon ay naiiba tungkol sa kung gaano kabisa ang gawain sa pangkalahatan: 2, 3 at 4 na puntos ay ibinigay ng parehong bilang ng mga tao - 25% bawat isa. Ang natitirang 25% ay nagbahagi ng mga opinyon na "medyo kasiya-siya sa kahusayan" at "ganap na hindi nasisiyahan";
Ang napakaraming karamihan ng mga tao ay nasisiyahan sa mga relasyon na nabuo sa mga katrabaho - 79%. 21% ang naniniwala na ang mga relasyon ay mas kasiya-siya kaysa hindi;
38% ng mga kalahok sa survey ay lubos na nasisiyahan sa pagkakataong magpakita ng kalayaan at inisyatiba sa kanilang trabaho, 33% ang nag-rate nito sa 4 na puntos sa 5. 25% ang nahirapang sumagot, at 4% ang naniniwala na ang pagkakataong magpakita ng kalayaan ay medyo kulang;
Ang paraan ng trabaho ay lubos na nasiyahan sa 71% ng mga manggagawa, 17% din ang mas nasiyahan kaysa hindi, 4% ay hindi nakapagpasya, at 8% ay mas gusto ang ibang paraan;
Pagsunod sa mga kakayahan ng empleyado: 46% - 5 puntos, 33% - 4 puntos at 21% - 3 puntos;
Ang trabaho bilang isang paraan ng pagkamit ng tagumpay sa buhay ay nakikita ng 33%. Ang isa pang 29% ay malapit din dito.17% ay hindi masasabi kung ang kanilang trabaho ay kasiya-siya bilang isang paraan ng pagkamit ng tagumpay sa buhay o hindi, at 21% ng mga respondente ay hindi lubos na nasisiyahan.
Bilang karagdagan, ang mga kagustuhan at mungkahi sa mga nakalistang isyu ay ipinahiwatig:
Simulan ang masinsinang pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya sa proseso ng produksyon;
Paglago ng produksyon;
Pagbutihin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho (palawakin ang lugar, dagdagan ang pagkakabukod ng ingay, gawing normal ang rehimen ng temperatura, bentilasyon);
Maglaan ng isa pang opisina para sa departamento ng accounting;
Itaas ang sahod;
I-upgrade ang kagamitan;
Baguhin ang saloobin ng lahat ng empleyado upang magtrabaho nang may mabuting loob, magsikap para sa pagpapabuti ng sarili;
Balansehin ang ratio ng workload ng mga tao at kanilang mga sahod;
Baguhin ang mga rate ng taripa;
Magbigay ng mga oberols sa mga manggagawa;
Isaalang-alang ang kainan;
Magbayad ng paglalakbay mula sa bahay patungo sa pabrika;
Upang humingi ng mga pagbawas ng buwis sa mga negosyo sa industriya ng pag-print.
Tulad ng makikita mula sa survey, ang mga kagustuhan ay nauugnay sa pagpapalakas ng mga materyal na insentibo, pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho. Gayundin, ang mga empleyado ay interesado sa pag-unlad at kaunlaran ng negosyo, nauunawaan ang kahalagahan nito para sa buhay ng lipunan.
2.3 Pagsusuri ng kasiyahan sa trabaho ng mga tauhan ng organisasyon
Suriin natin ang kasiyahan sa trabaho ng mga tauhan ng pinag-aralan na organisasyon:
1. Ang dami ng sahod. Dahil 17% lamang ng mga manggagawa ang lubos na nasisiyahan sa kanilang sahod, at ang karamihan sa mga sumasagot - 58% - ay hindi nasisiyahan dito, kinakailangang ayusin ang problemang ito. Kinakailangang maingat na suriin ang sulat ng workload ng mga manggagawa at mga rate ng taripa, ihambing ang antas ng sahod ng negosyong ito at iba pang mga negosyo sa parehong industriya. Ito ay kinakailangan upang madagdagan ang materyal na pagganyak ng mga empleyado, na hahantong sa mataas na gastos, pagkatapos ay isang sistema ng mga bonus at bonus ay dapat na maitatag upang itaas ang tagapagpahiwatig.
2. Ang mismong proseso ng gawaing isinagawa. Ayon sa tagapagpahiwatig na ito, ang sitwasyon ay mas mahusay. 87% ng mga respondente ay nasiyahan sa trabaho o sa halip ay nasiyahan. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang mga tao ay sadyang pinili ang kanilang espesyalidad. Gayunpaman, may ilang porsyento ng mga sumasagot na mas malamang na hindi nasisiyahan sa proseso ng trabaho. Ito ay, malamang, mga manggagawa sa mga tindahan ng produksyon. Mayroong talagang mahirap na trabaho na nangangailangan ng maraming pisikal na aktibidad. Dahil dito, ang proseso ng trabaho ay dapat na ma-optimize hangga't maaari, ang mga modernong makina ay dapat bilhin at gamitin, at ang mga teknolohiya ay dapat na i-update. Mag-install ng modernong teknolohiya sa mga departamento ng organisasyon ng trabaho, ikonekta ang Internet sa lahat ng mga opisina para sa mas mabilis na pagpapalitan ng impormasyon sa kanilang mga sarili at sa mga customer.
3. Mga prospect para sa propesyonal at paglago ng karera. Ipinakita ng poll na 21% ang hindi nakakakita ng mga prospect ng paglago, at halos kalahati ang nahirapang sagutin. Ang pamamahala ay dapat magpakita ng matinding interes sa paglago at pag-unlad ng mga empleyado. Ito ay maaaring ipahayag sa katotohanan na ang empleyado ay ipagkakatiwala sa mas kumplikadong trabaho, maaari itong italaga sa empleyado ng higit na responsibilidad para sa pagganap ng ilang trabaho.
4. Relasyon sa agarang superbisor. 67% ang sumagot na nasiyahan sila sa kadahilanang ito. Kung naaalala natin na ang karaniwang karanasan sa trabaho ng mga sumasagot sa negosyong ito ay 20 taon, maaari nating ipagpalagay na ang relasyon ay bumuti na sa anumang kaso.
5. Ang kahalagahan at responsibilidad ng gawaing isinagawa. 83% ng mga na-survey na empleyado ay nasiyahan sa indicator na ito. Sa katunayan, ang responsibilidad ng lahat ay medyo mataas.
6.Mga kondisyon sa pagtatrabaho. Tulad ng nangyari, napakakaunting pansin ang binabayaran sa tagapagpahiwatig na ito sa pabrika ng pag-print ng offset. Sa lugar ng mga kagawaran para sa organisasyon ng produksyon, ang normal na temperatura ay hindi maayos na pinananatili, at ang mga tindahan ng produksyon ay masyadong maingay, hindi maganda ang bentilasyon, walang ganap na mga lugar para sa mga manggagawa upang magpahinga. Kinakailangang ayusin ang mga bagay-bagay, dahil isa ito sa pinakamahalagang salik sa kasiyahan sa trabaho.
7.Ang pagiging maaasahan ng lugar ng trabaho, na nagbibigay ng kumpiyansa sa hinaharap . 58% ay nasiyahan sa kanilang trabaho sa tagapagpahiwatig na ito, ngunit 17% ay ganap na hindi nasisiyahan. Ito ay dahil, sa isang banda, sa edad ng negosyo, sa halip matatag na produksyon. Sa kabilang banda, kasama ang kawalang-tatag ng merkado ng Russia.
8. Ang kakayahang gumawa ng trabaho na iginagalang ng isang malawak na hanay ng mga tao. 63% ng mga tao ay nasiyahan sa tagapagpahiwatig na ito. Samakatuwid, walang problema dito. Naiintindihan ng mga empleyado ang kahalagahan ng pagkakaroon ng naturang negosyo at interesado sila sa pag-unlad nito, dahil marami ang may mga anak.
9. Gaano kaepektibo ang gawain sa kabuuan . Ang mababang pagtatantya ng tagapagpahiwatig na ito ay dahil sa ang katunayan na ang negosyo ay medyo luma at ang mga teknolohiya ay hindi na-update sa loob ng mahabang panahon. May puwang para sa pagpapabuti sa kahusayan sa trabaho.
10.Mga relasyon sa mga katrabaho. 96% ng mga sumasagot ay nasiyahan sa indicator na ito - ang pinakamataas na rating ng lahat ng aytem sa questionnaire. Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na maaari mong kalimutan ang tungkol sa tagapagpahiwatig na ito. Sa hinaharap, dapat ding panatilihin ng organisasyon ang magandang relasyon sa pagitan ng mga empleyado. Ito ay maisasakatuparan sa pamamagitan ng pag-aayos ng magkasanib na mga kaganapan: mga piging, mga pagpupulong, mga iskursiyon.
11... Mga pagkakataon para sa pag-asa sa sarili at pagkukusa sa trabaho. 72% ng mga nakapanayam na tauhan ang sumagot na sila ay nasiyahan sa indicator na ito. At 28% ang hindi nasiyahan o hindi sila makapagpasya. Dapat tukuyin ng mga superbisor ng empleyado ang mga taong may mababang antas ng kasiyahan para sa tagapagpahiwatig na ito at, kung maaari, magbigay ng higit pang inisyatiba sa kanilang mga tungkulin.
12.Mode ng operasyon. Ang mataas na kasiyahan sa tagapagpahiwatig na ito (88%) ay dahil sa ang katunayan na ang iskedyul ng trabaho ay pamantayan: isang 40-oras na linggo ng trabaho na may 8-oras na araw ng trabaho. Ang natitirang 12% ay malamang na mas maginhawang magtrabaho sa isang flexible na iskedyul. Ngunit ito ay imposible dahil sa obligadong presensya ng lahat ng mga manggagawa sa mga lugar ng trabaho sa panahon ng proseso ng produksyon.
13.Pagtutugma ng trabaho sa iyong kakayahan. Ang survey ay nagpakita ng napakataas na kasiyahan sa tagapagpahiwatig na ito, dahil ang mga mataas na kwalipikadong espesyalista ay nagtatrabaho sa mga responsableng posisyon sa pabrika, at kung saan ang pisikal na lakas ay higit na kinakailangan, ang mga taong may ganitong lakas ay nagtatrabaho doon. Ngunit kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, higit na pansin ang dapat bayaran sa pagsuri sa tunay na kaalaman at kakayahan ng isang tao, at ang naaangkop na posisyon ay dapat italaga sa kanya.
14. Magtrabaho bilang isang paraan ng pagkamit ng tagumpay sa buhay. 38% ng mga respondent ang nagsabi ng average na kasiyahan sa indicator na ito. Ito ay dahil hindi lamang sa pabrika, kundi pati na rin sa mababang pamantayan ng pamumuhay sa Russia.
Konklusyon
Sa papel na ito, isinaalang-alang ang proseso ng pagsasaliksik sa motibasyon ng mga tauhan ng organisasyon. Ang mga nakatalagang gawain ay natupad upang pag-aralan ang mga pamamaraan ng pagtaas ng pagganyak ng mga empleyado ng organisasyon.
Sa batayan ng mga teorya ng pagganyak sa paggawa, ipinahayag na ang pagganyak ay nakabatay sa isang hindi maihihiwalay na koneksyon sa mga biyolohikal at panlipunang pangangailangan ng isang tao. Ang pagganyak ay gumagawa ng pag-uugali ng isang tao na may layunin at ang kanyang layunin ay isang bagay na maaaring humantong sa pag-aalis ng naranasan na estado ng pangangailangan para sa isang bagay. Ipinahayag na ang mataas na kita sa mga empleyado ay posible lamang kung sila ay interesado sa resulta at may positibong saloobin sa gawaing isinagawa. Ito ay posible lamang kapag ang proseso ng trabaho at ang mga huling resulta nito ay nagpapahintulot sa isang tao na matugunan ang pinakamahalaga sa kanyang mga pangangailangan.
Ang pagkakaroon ng pag-aaral ng teorya ng pagganyak sa paggawa at nagsagawa ng isang pag-aaral sa enterprise ng JSC "FOP No. 2", posible na bumalangkas ng mga pangunahing prinsipyo ng pagganyak sa mga empleyado ng organisasyon:
1. Tratuhin ang iyong mga tao bilang mga indibidwal.
2. Maging taos-puso sa pagpupuri sa iyong mga nasasakupan.
3. Isali ang mga nasasakupan upang maging aktibong kasangkot sa mga gawain ng organisasyon.
4. Gawing kawili-wili ang trabaho.
5. Hikayatin ang pagtutulungan at pangkatang gawain.
6. Bigyan ang mga empleyado ng pagkakataong lumago.
7. Magtakda ng makatotohanang mga layunin.
8. Makipag-usap sa iyong mga subordinates nang mas madalas.
9. I-link ang mga reward sa mga resulta.
10. Huwag bigyan ng pantay na gantimpala ang lahat ng empleyado.
Bibliograpiya
1. Komarova NN Pagganyak sa paggawa at pagtaas ng kahusayan sa trabaho. // Man and Labor, 2001.
2. Andreeva G.M., Bogomolov N.N., Petrovskaya L.A. Kontemporaryong panlipunang sikolohiya sa Kanluran (teoretikal na direksyon). - M .: Publishing house ng Moscow State University, 2002.
3. Dontsov AI Psychology ng pangkat. M., 2002.
4. Krichevsky R.L., Dubovskaya E.M. Sikolohiya ng maliit na grupo: Theoretical at inilapat na mga aspeto - M .: Publishing house ng Moscow State University, 2001.
5. Satskov N.Ya. Mga pamamaraan at pamamaraan ng aktibidad ng mga tagapamahala at negosyante, 1999.
6. Magura M.I. Pagganyak sa paggawa ng mga tauhan at kahusayan sa pamamahala // Pagganyak, No. 6, 2003.
7. Genkin B.M., Konovalova G.A. Mga Batayan ng pamamahala ng tauhan, V.I. Kochetkov at iba pa - M .: Mas mataas. paaralan, 1999.
8. "Pagganyak at motibo" Ilyin E.P. "Peter" 2006.
9. "Pagganyak at pagpapasigla ng mga tauhan" Shapiro S.А. "GrossMedia" 2006.
10. "Sosyolohiya at Sikolohiya ng Pamamahala: Workshop" Udaltsova M.V. Averchenko L.K. INFRA-M 1999.
11. Pagganyak at pag-uugali ng tao sa mundo ng trabaho. Koleksyon ng mga siyentipikong papel. - M., 1999.
12. Magura M.I., Kurbatova M.B. Mga modernong kawani - teknolohiya 2003.
13. Demidova G.V. "Sikolohiya ng Pamamahala", Ed. Center "Academy", 2009.