Nagtatrabaho sa Gitnang Asya o isang malaking kwento tungkol sa maliit na politika. Sistema ng grade: pamamaraan para sa pagtukoy ng mga opisyal na suweldo

Personal na impormasyon:

Pinayuhan sa larangan ng regular na pamamahala ng higit sa 70 mga kumpanya: mula 10 hanggang 9.000 katao (kasama ang: mga Holdings, chain store, pabrika, service company, builders, government official, web agents, online store). Alagad ni Alexander Fridman.

Isa sa mga kapwa may-akda ng librong "Mga Teknolohiya Panlipunan ng Tallinn School of Managers. Matagumpay na Paggamit sa Negosyo, Pamamahala at Pribadong Buhay": http://www.ozon.ru/context/detail/id/140084653/

punong tagapamahala

Ang pamumuhunan sa kaalaman ay palaging nagdadala ng pinakamataas na pagbabalik

Benjamin Franklin

para kanino: mga may-ari, nangungunang tagapamahala, tagapamahala

"Aba, ayaw nilang mag-aral!"

Madalas nating marinig ang mga salita mula sa mga pinuno: "Aba, ayaw nilang mag-aral!"... Kung saan makatwirang natanggap ang aking sagot: "Kung papayagan mong makatanggap ng suweldo ang iyong mga nasasakupan at hindi talaga gagana, kung gayon ang napakaraming makikita mo sa trabaho sa araw na nai-publish ang kaukulang order sa huling pagkakataon.".

Konklusyon: ang empleyado ay hindi dapat magkaroon ng pagpipilian: mag-aral o gumawa ng wala. Ang pagpipilian ay ang mga sumusunod: "lumago" o "umalis" (ang sikat na prinsipyo ng McKinsey, na tunog sa orihinal na "Up o Out").

Maghintay upang tumakbo at sanayin kaagad ang mga empleyado. Sa modernong negosyo, ang anumang pagkilos ay dapat na gumanap nang sistematiko, kung hindi man maaari itong makagawa ng mas maraming pinsala kaysa sa mabuti. Samakatuwid, ngayon ay pag-uusapan ko ang tungkol sa pagbuo ng isang sistema ng pagsasanay para sa mga empleyado, at hindi tungkol sa isang beses na "sorties" at "magic chips".

Ano ang sanhi ng kawalan ng isang grading system sa kumpanya lalo na at isang sistema ng pagsasanay sa empleyado sa pangkalahatan?

Ang tagapamahala ay gumugugol ng isang malaking halaga ng oras sa pagsasanay ng empleyado, pati na rin sa patuloy na mga pagganyak na kicks. Ngunit walang resulta. Ang kaalaman, kahit na nakuha ito, ay hindi inilalapat sa pagsasanay.
Hindi nasisiyahan ang manager sa bilis at kalidad ng mga empleyado na pinangangasiwaan ang mga bagong teknolohiya at iniisip na "overpaying" siya sa kanila.
Demotivasyon para sa mga empleyado: 1) Ang kanilang totoong halaga sa merkado ng paggawa ay lumalaki, ngunit ang suweldo ay mananatiling pareho. 2) Ang hindi nararapat na pag-index ng mga suweldo o ang hindi makatarungang pagtaas nito ay nagpapa-demote ng mas masahol pa. "Bakit may gagawin kung tataasan ang sweldo ng ganyan lang!"

Key elemento ng pagsasanay at propesyonal na sistema ng pag-unlad para sa mga empleyado

Pinag-usapan ko ang tungkol sa maraming mga elemento ng sistema ng pagsasanay sa aking mga artikulo. Ngayon ay pag-uusapan natin ang tungkol sa grading system. Para sa natitirang mga materyales, bibigyan ko, sa iyong pahintulot, mga link.

Sistema ng mga regulasyon ().
Batayan sa kaalaman ng kumpanya ().
Patuloy na pagtatasa ng mga sitwasyon sa pamamahala ().
Sistema ng grade. Tatalakayin sila nang detalyado sa artikulong ito.

Ano ang mga marka?

Baitang- ito ay isang tiyak na yugto ng pag-unlad ng empleyado, kung saan nagtataglay siya ng tiyak na kaalaman, ang kakayahang mailapat ang mga ito at maranasan sa aplikasyon. Mula rito sistema ng pagmamarka- ang pagkakasunud-sunod ng "mga hakbang" sa pahalang na karera ng isang empleyado. Ang prinsipyo dito ay pareho sa "mga kategorya ng palakasan" at "klase ng dalubhasa".

Halimbawa, sa normal na pagsasanay mayroon kaming isang "manager ng proyekto". Sinasalamin ng bawat baitang ang ranggo o klase nito. Dati, ang isang empleyado ay nagkaroon lamang ng pagkakataong lumaki nang patayo, ibig sabihin maging pinuno ng kagawaran. Tulad ng alam mo, mayroon lamang isang boss, ngunit ano ang dapat gawin ng natitirang mga empleyado? Para sa kanila, ang mga marka ay magbubukas ng isang opisyal na "pahalang na karera", halimbawa, mula sa grade 4 hanggang grade 1. Ito ang magiging tunog nito: pangalawang klase ng manager ng proyekto.

Pangunahing seksyon para sa mga marka

Sa bawat antas (grade) para sa empleyado, ang mga kinakailangang parameter ay nakatakda sa mga sumusunod na pangunahing seksyon:

Mga kasanayan sa propesyonal(kung ano ang kailangang matutunan sa larangan ng propesyonal. Halimbawa: isang listahan ng mga libro sa negosasyon para sa isang sales manager).
Mga kasanayan sa pamamahala(ang sinumang namamahala sa mga tao sa iyong samahan ay dapat na aktibong "ibomba" ang kanilang kaalaman sa larangan ng pamamahala).
Personal na mga kasanayan(maaaring kasama rito: ang bilis ng pag-type sa isang computer, karampatang pagsusulat sa negosyo, personal na kahusayan, atbp.)
Degree ng paglahok sa pagbuo ng mga proseso ng negosyo(mas mataas ang paggalaw ng empleyado sa mga marka, mas dapat siyang mamuhunan sa pagpapaunlad ng mga proseso sa negosyo kung saan siya nagtatrabaho). Pinag-iisa ko ito, tk. ang seksyon na ito ay lubos na kritikal para sa pagbuo ng isang sistema ng patuloy na pag-unlad ng kumpanya ng mga empleyado.

Mga benepisyo para sa mga empleyado mula sa pagtatrabaho sa mga marka

Pagganyak (pagganyak, malapit sa pamimilit) upang mapabuti ang lahat ng nakalista na mga kasanayan (oo, madalas na kinakailangan lang!). Sa palagay ko ito ay isang pangangailangan para sa maraming mga nangungunang tagapamahala. Naku, kailangan nilang i-motivate ang kanilang sarili sa kanilang sarili :-)
Isang malinaw na pag-unawa ng empleyado kung ano ang kailangang gawin upang makatanggap ng higit na gantimpala sa pera. Transparent na mga patakaran ng laro.
Bonus: kapag nakita ng isang tao na nagkakaroon siya ng sunud-sunod na mga hakbang, at hindi tumahimik, ang buhay ay nagkakaroon ng higit na kahulugan, ang kasiyahan ay nagmumula sa trabaho at isang pagbabago sa uri ng aktibidad. Ang mga relasyon sa pamilya ay nagiging mas mahusay :-)

Mga pangunahing prinsipyo para sa pagpapatupad ng grading system

Sa katunayan, ang bawat baitang ay binubuo ng isang bilang ng mga kinakailangan para sa empleyado (kung ano ang dapat niyang malaman, kung anong mga teknolohiya ang malalaman, kung anong mga aklat ang babasahin at gagana). Kung mas mataas ang mga kinakailangan, mas mataas ang sahod. Ang mga kinakailangan ay itinakda para sa bawat empleyado nang paisa-isa. Para sa mga posisyon sa masa, ang mga kinakailangan ay dapat na pinag-isa, kung hindi man ay walang sapat na oras upang mag-ipon ng mga marka para sa lahat. Mayroong mas kumplikadong mga pagpipilian para sa grading system, hindi ko ito tatalakayin, dahil karamihan sa kanila ay "huwag makuha ang kanilang mga kamay" upang magamit ang system kahit sa isang pinasimple na bersyon.
Ang bawat posisyon ay may kanya-kanyang tipikal na listahan ng mga nilalaman ng grade: sa isang lugar ang mga kinakailangan ay nagsasapawan sa iba pang mga posisyon, sa isang lugar na ganap na naiiba. Ang grade ay maaari ring maiipon para sa bawat empleyado nang paisa-isa, depende sa karanasan (nauugnay para sa mga kumplikadong posisyon: mga pinuno ng mga kagawaran, sangay, nangungunang tagapamahala).
Para sa lahat ng mga tagapamahala, isang naaangkop na seksyon ay naidagdag sa marka, na naglalayong mapabuti ang kanilang mga kwalipikadong pangasiwaan.
Ang oras upang maabot ang grado ay maaaring itakda sa 3-6 na buwan. Bilang isang resulta, dapat pumasa ang empleyado sa pagsusulit. Kung "nabigo", muling kunin ang "nabigo".
Grade step- Ito ang halaga ng gantimpala sa pera kung saan tataas ang buwanang suweldo ng isang empleyado matapos maabot ang isang marka. Para sa wp mula sa 40 t. kuskusin. inirekumenda na "grade step": 5 t. kuskusin. Para sa wp mula sa 20 t. kuskusin. - 2-3 t. Kuskusin.
Ang teknolohiya para sa pag-aaral ng mga materyales ay ipinahiwatig sa mga empleyado (higit pa sa ibaba).
Ang pangunahing pagsasanay ng mga empleyado ay nahuhulog sa kanilang personal na oras at isinasagawa ng lahat nang nakapag-iisa. Para sa benepisyo ay magkasama: ang empleyado ay tumatanggap ng isang mas mataas na halaga sa merkado ng paggawa + bayad sa sahod. Ano ang nakukuha ng kumpanya? Bakit niya ibubuhos ang oras at pera ng mga tagapamahala sa pagguhit at pagsubaybay sa mga nakamit ng mga marka, pagpasa sa mga pagsusulit? Ang pakinabang ng kumpanya ay ang empleyado na gumaganap ng kanyang mga gawain nang mas mahusay at mahusay, na may mas mahusay na pagganap + nakakakuha ng pagkakataon na lumahok sa mga bagong lugar na mahalaga para sa kumpanya.
Mayroong maraming mga pagpipilian para sa pag-iipon ng mga marka: 1) Ang susunod na marka ay maaari lamang maiipon sa pag-abot sa nakaraang isa (nauugnay para sa mga kumplikadong posisyon: mga pinuno ng mga kagawaran, sangay, nangungunang tagapamahala). 2) Sa kaso kung maraming mga empleyado na may ganitong posisyon (halimbawa, 30 mga nagbebenta), makatuwiran na gawing pamantayan ang listahan ng mga marka, kaya't ang susunod na baitang ay paunang natukoy. Sa parehong oras, ang manager ay maaaring gumawa ng mga karagdagan dito, depende sa karanasan sa trabaho at pakikipag-ugnayan sa isang tukoy na empleyado.
Ang bawat idinagdag na karagdagan ay dapat na pag-aralan para sa paksang "Marahil ang kasanayang / kaalaman na ito ay dapat para sa lahat?" (Halimbawa ng pangangatuwiran: Nawala si Manager Ivan nang umatake ang mga kliyente. Nangangahulugan ito na dapat niyang "ibomba" ang kanyang kasanayan sa pag-overtake ng mga sitwasyon ng hidwaan. Halimbawa, basahin ang libro ni Mikhail Litvak "Psychological Aikido" ( ). Mahalaga para sa lahat ng mga tagapamahala na malaman kung paano makawala sa mga sitwasyon ng salungatan at sa parehong oras mapanatili ang isang relasyon sa kliyente! Ilagay natin ang pagtatasa ng librong ito bilang isang rating para sa lahat ng mga nagbebenta! ”
Naglalaman ang bawat bagong marka ng lahat ng mga kinakailangan mula sa nakaraang mga marka, ibig sabihin kung mayroong isang pag-aaral ng mga materyales sa pagbebenta sa mga marka, at ang mga materyales ay pinupunan, pagkatapos ay kailangan nilang ipagpatuloy na mapag-aralan sa bagong grado.
Ang isang empleyado na ayaw o hindi "pumunta" sa mga marka ay isang kandidato para sa "paglabas". Ito ay mas epektibo upang bigyang-pansin ang kakayahan sa pag-aaral ng isang tao kahit na kumukuha. Papayagan ka nitong alisin ang mga hindi angkop na empleyado kahit na sa yugto ng pakikipanayam (basahin ang higit pa tungkol sa pagpili sa artikulong ""). Samakatuwid, ang parehong sariling pag-unlad at pag-unlad ng mga proseso ng negosyo ay isang marangal na tungkulin para sa lahat, ngunit hindi sa anumang paraan gumana "sa kalooban".

Karaniwang mga dahilan ng mga empleyado at ang mga sagot ng manager sa kanila

"Wala akong oras para sa pagsasanay"- Pagkatapos ay magtrabaho ng 7 oras sa isang araw sa halip na 8 oras. Tumagal ng 1 oras araw-araw sa iyong sariling gastos at gugulin ang oras sa pag-aaral. May oras? Tulad ng sinabi ni Alexander Fridman: "Upang maunawaan kung ano talaga ang iniisip ng isang tao, sapat na upang sundin ang kanyang ginagawa."
"Hindi ako makakapagtalaga ng 1 araw na pahinga, hindi ako maintindihan ng aking pamilya" - Hatiin ang oras: Magtalaga ng 2-3 na oras sa isang linggo sa halip na isang buong araw isang beses sa isang buwan. Gupitin ang "elepante" (malaking bagay) sa mga piraso (subtasks), huwag subukang lunukin ito ng buo Isang pangunahing panuntunan sa pamamahala ng oras.
"Ang aking mga kasanayan ay hindi magiging in demand sa merkado"- Paghambingin natin ang mga tala, "saan ka nagpaplano na bumuo" at "saan kinakailangan para sa kumpanya." Marahil ay magkakaiba ang aming mga landas?
"Propesyonal pa rin ako, at lahat ay nababagay sa akin"- Nabanggit niya ang dapat gawin upang hindi marinig ang mga nasabing sagot. Mamuhunan ng mas maraming oras sa pagpili nang maaga sa yugto ng pakikipanayam upang makilala ang "mga handa at matuto" mula sa mga "ayaw" o "hindi". Rule # 1 kapag nag-a-apply para sa isang trabaho: hindi namin kailangan ang isang tao na hindi may kakayahang matuto.

Teknolohiya ng pag-aaral ng mga materyal (sipi mula sa aming panloob na mga regulasyon)

Kung saan ang teknolohiya ng pag-aaral ay hindi inireseta, ang bawat isa ay kikilos sa kanilang sariling pamamaraan. May nagbabasa ng materyal sa pamamagitan ng mabilis na pagbabasa, ang isang tao sa pagitan ng mga linya, at ang isang tao ay heading lang. Samakatuwid, ibinibigay ko dito ang aming teknolohiya para sa pag-aaral ng mga materyales, na sapilitan kung "pumasa" ng mga marka.

Ano ang ibig sabihin ng pag-aralan ang isang libro? Makinig sa mga materyales?

Para sa bawat libro / materyal na pinag-aralan, dapat mayroong isang maikling buod na may mga pangunahing punto at formulate na mga mungkahi sa kung paano namin mapapagbuti ang aming trabaho gamit ang mga tiyak na diskarte at teknolohiya mula sa libro.

Sa anong anyo dapat maging handa ang buod? Sa pagsusulat?

Oo, sa GDoc (maximum: 5-7 mga pahina) o Mind Map (Mindjet Mindmap Manager format). Mahalaga: napaka-ikli. Ngunit upang magamit mo ito sa paglaon.

Ano ang pinakamahusay na paraan upang makuha ang mga saloobin sa pag-unlad ng kumpanya?

Ito ay kapaki-pakinabang upang makuha ang mga saloobin sa mga benepisyo para sa kumpanya kaagad (halimbawa, gamit ang Evernote, kung nagbasa ka sa isang tablet at / o telepono) o bumalangkas sa mga ito sa proseso ng pagbuo ng isang maikling buod.

Paano "i-highlight" at panatilihin ang mga pangunahing punto at komento habang binabasa mo ang isang libro?

Basahin ang libro sa PDF. Sa Adobe Acrobat para sa lahat ng mga aparato, maaari mong i-highlight ang mga linya sa iyong dokumento at magdagdag ng mga komento. Matapos basahin, magpadala sa iyong sarili ng isang dokumento sa pamamagitan ng koreo para sa kasunod na paghahanda ng isang buod. Ang ilang mga programa para sa mga mobile device, tulad ng iBooks, ay nagbibigay-daan sa iyo upang awtomatikong makabuo ng isang buod batay sa napiling mga fragment ng teksto at mga komento.

Ano ang punto sa buod? Bakit mo ito kailangang gawin sa pagsulat?

Kapag nagtatrabaho sa isang libro, mas maraming kaalaman ang mananatili sa iyong ulo.
Pagpunta sa mga tala, maaari mong mabilis na matandaan at mailapat ang kaalaman sa iyong trabaho.
Ang pagkakaroon ng isang buod ay magbibigay-daan sa iyo upang matiyak na ang libro ay talagang nagawa nang detalyado.

Ano ang susunod na gagawin pagkatapos ng pag-aaral?

Mahalagang gamitin ang impormasyong natanggap sa mga daloy ng trabaho.
Ang mga rekomendasyon para sa pagpapabuti ng aming mga proseso sa negosyo, teknolohiya, pamantayan, atbp. Ay talagang dapat ibigay. dahil sa nakuhang kaalaman.

Isang halimbawa ng isang marka para sa isa sa mga tagapamahala ng proyekto ng kumpanya ng Open Studio

Pamamahala ng mga proyekto para sa suporta at pag-unlad ng mga site / online store sa 1C-Bitrix (Internet marketing): alamin at patuloy na sundin sa iyong personal na oras ang development vector, mga bagong produkto, webinar, presentasyon, kaakibat na programa, atbp. (pamilihan, panloob na pag-andar, atbp.).
Pagpapatupad ng isang corporate portal (parehong "ulap" at "mga kahon"): pagbuo ng mga diskarte, organisasyon ng mabisang trabaho (para sa pangangasiwa sa pagkonsulta): upang malaman at patuloy na sundin sa iyong personal na oras ang vector ng pag-unlad, mga bagong produkto, webinar, presentasyon , mga programang kaakibat, atbp atbp. (pamilihan, panloob na pag-andar, atbp.).
Tapusin ang opisyal na mga kurso na "1C-Bitrix": 1) Mga proseso sa negosyo; 2) Telephony sa Bitrix24; 3) Pagpapatupad ng corporate. portal
Pamamahala: Kurso sa audio ni Vladimir Tarasov na "Personal na sining sa pamamahala". Bilang isang resulta ng kurso: 1) alam ang pangunahing mga diskarte at pamamahala ng mga diskarte; 2) alam ang mga kahulugan at pamamaraan ng pamamahala. 3) magagawang bumuo ng mga sitwasyon at gumamit ng mga stratagem. Kinakailangan ang balangkas ng kurso.
Ang libro ni Alexander Fridman na "Ikaw o Chaos. Propesyonal na pagpaplano para sa regular na pamamahala ".
Pagkakataon upang magtrabaho bilang isang consultant sa mga proyekto para sa pagpapatupad ng regular na pamamahala at iba pang mga serbisyo sa pagkonsulta sa pamamahala (sa unang yugto: pagtutulungan kasama ang senior manager na si Evgeny Sevastyanov).
Lingguhang mga komento sa mga komento ng ibang tao at sa lahat ng mga post na may isang katanungan sa mga publication ng Remote Management.
Basahin ang libro ni Igor Ryzov "Palagi kong alam kung ano ang sasabihin. Isang libro sa pagsasanay tungkol sa matagumpay na negosasyon ”. Pakikilahok sa paghahanda ng mga regulasyon sa pagbebenta at negosasyon na nauugnay sa aming mga serbisyo batay sa materyal na pinag-aralan

Basahin pa upang malaman ang tungkol sa mga benepisyo ng isang na-marka na sistema ng pagbabayad para sa isang kumpanya, para sa kung aling mga kumpanya ito angkop, pati na rin kung paano ito nilikha at ipinatupad.

Matututo ka:

Ano ang grading system.
Ano ang mga benepisyong ibinibigay ng graded system para sa kumpanya?
Paano naiiba ang grading system mula sa scale ng taripa?
Paano ipatupad ang isang grading system sa iyong kumpanya.

Ano ang isang grading system at kung aling mga kumpanya ito angkop

Sistema ng grade- ang pamamaraan para sa pagsusuri at pagraranggo ng mga posisyon sa kumpanya. Sa parehong oras, ang pamamahagi ng mga posisyon ay nangyayari sa pamamagitan ng mga pangkat, depende sa kanilang halaga para sa samahan. Ang isang marka ay isang pangkat ng mga posisyon na humigit-kumulang na pantay na halaga sa isang kumpanya. Para sa bawat baitang, ang isang tiyak na sahod ay itinatag, o "suweldo tinidor". Ang isang kumpanya ay maaaring magkaroon ng tungkol sa 5-20 mga marka.

Ang sistema ng pagbabayad ng grado ay maginhawa, una sa lahat, para sa daluyan at malalaking mga organisasyon. Pagkatapos ng lahat, ginawang posible ng grading system na pahalang buuin ang iyong karera... Halimbawa, ang propesyonal na pag-unlad ng isang empleyado ay makakaapekto sa kanyang suweldo, ngunit ang posisyon ay hindi magbabago. Kadalasan, ang mga malalaking kumpanya ay may maraming posisyon, na humahantong sa mga karagdagang problema. Sa kasong ito, kailangang ilagay ang mga ito sa hierarchical vertikal sa ilang paraan. Ang grading system ay nagbibigay ng isang solusyon sa problemang ito.

Paano ipatupad ang isang grading system at hindi magbayad ng sobra: mga formula sa pagkalkula

Ang bentahe ng grading system ay maaari itong mailapat sa anumang samahan, anuman ang industriya.

Ang board ng editoryal ng magazine na "Komersyal na Komersyal" ay nagsabi kung paano makalkula ang premium at mga bonus ayon sa grading system.

Bakit nagpapakilala ang mga kumpanya ng isang grading system

Isang krisis. Ang malawak ng mga pagbabagu-bago sa antas ng kita ng mga samahan ay makabuluhang tumaas, na humantong sa komplikasyon ng pagtataya. Alinsunod dito, kailangan ng trabaho upang mabawasan ang break-even point, na nagsasama ng mga nakapirming gastos. Sa parehong oras, kinakailangan na huwag planuhin na bawasan ang average na suweldo ng mga empleyado, ngunit upang matiyak ang isang mas mahusay na muling paglalaan ng mga gastos.
Nagsusumikap para sa pagkakapantay-pantay ng pagkakataon. Mayroong isang mahalagang pananarinari dito - ang mga kasangkot sa ganap na magkakaibang mga direksyon. Halimbawa, maaari mong subukang upuan ang isang financier, isang kinatawan ng benta at isang tagapamahala ng logistics sa isang bilog na mesa. Hilingin sa kanila na i-rate bilang isang porsyento kung paano natutukoy ang tagumpay ng negosyo ng bawat isa sa mga serbisyong ito. Para sa paghusga, kakailanganin mong tawagan ang referee.
Nagsusumikap para sa transparency at kakayahang makita. Para sa mga empleyado sa ilang mga posisyon, ang suweldo ay maaaring maitakda nang simple. Sa partikular, nalalapat ito sa mga posisyon sa produksyon, mga kawani ng benta. Pagkatapos ng lahat, nalalaman na ang bawat empleyado ay dapat na magsumite ng kanyang personal na kontribusyon sa pagbuo ng isang karaniwang dahilan. Samakatuwid, ang kita na natatanggap ay dapat na tumutugma sa nagawang kontribusyon.
Upang makabuo ng malinaw na mga patakaran na makakatulong sa empleyado na malinaw na maunawaan paglago prospect sa samahan, mga prospect ng pag-unlad ng propesyonal.

Ang grading system ay makakatulong sa mga empleyado na i-drag ang kumpanya sa kanilang sarili

Anastasia Vitkovskaya,

Ang MBA (SSE), kasosyo at direktor ng bukas na mga programa sa paaralan ng negosyo ng AMI, St.

Kung nais mong mapanatili ang iyong mga empleyado, dapat mong tiyakin ang transparency at integridad sa samahan. Dapat maunawaan ng empleyado kung bakit itinatag ang naturang pagbabayad, kung ano ang kailangang gawin upang madagdagan ang suweldo, kung saan posible na umasa sa isang bonus, at iba pa.

Ito ay pinakamainam para sa aming kumpanya na magkaroon ng isang grading system. Kung hindi man, ang mga "matandang" empleyado na nakikipag-usap sa pangunahing bahagi ng mga isyu ay tumatanggap ng isang suweldo na mas mababa kaysa sa mga bagong dating na hinihimok mo mula sa ibang mga samahan, ngunit kailangan pa ring masanay. Maaari itong humantong sa lohikal na hindi kasiyahan sa mga "oldies".

Organisasyon ng pagbuo ng koponan: mga ideya para sa mga aktibidad sa pagbuo ng koponan

Anong mga uri ng mga grading system ang karaniwang ipinatutupad

Sa modernong kasanayan, ang mga sumusunod na grading system ay ipinakikilala, depende sa antas ng pagiging kumplikado.

Ang unang antas ng kahirapan- pagraranggo ng mga post ayon sa antas ng kahirapan. Ang sistemang ito ay hindi nangangailangan ng mga kalkulasyon sa matematika; maaari itong ipatupad ng mga nangungunang tagapamahala pagkatapos ng paunang paghahanda.
Pangalawang antas ng kahirapan- Ang sistema ni Edward Hay batay sa paggamit ng mga pamamaraan ng point-factor. Gayunpaman, hindi ito ang orihinal na bersyon, ngunit binago ang isang system ng pagmamarka para sa merkado ng CIS. Magtutuon kami sa bersyon nito sa ibaba. Humigit-kumulang na bersyon na ito ay angkop para sa mga organisasyon na may isang maliit na kawani.
Pangatlo at ikaapat na antas ng kahirapan- orihinal na mga system na nagsimulang magamit sa Russia at Ukraine. Ang mga ito ay batay hindi lamang sa paggamit ng point-factor na pamamaraan, kundi pati na rin sa pagganap ng kumplikado at tamang mga kalkulasyon ng matematika ng hakbang, timbang, pati na rin sa mga grapiko, matrice at pare-pareho, tumpak na pagtalima ng mga yugto. Sa halip matrabahong pamamaraan na maaaring ipataw mula 6 hanggang 12 buwan, na ipinapalagay ang isang malaking daloy ng trabaho at iba pa. Samakatuwid, sa kasong ito, kailangan ng isang panlabas na consultant.

Ang sistemang KPI na magpapagalaw at tamad na gumana ang mga tagapamahala

Bigyan ang karaniwang pagtatasa ng gawain ng mga tauhan upang ang mga tindera ay matupad ang KPI hindi dahil sa takot na makatanggap ng multa, ngunit sa pagnanais na kumita. Sinasabi ng lupon ng editoryal ng magasin ng Komersyal na Komersyo kung paano masiguro na ang mga benta ay inilatag ng 100%.

Paano naiiba ang grading system mula sa scale ng taripa

Mga system ng taripa	Mga sistema ng grade
Batay sa pagtatasa ng mga kasanayang propesyonal, kaalaman at karanasan.	Ang isang mas malawak na hanay ng mga pamantayan, na kinabibilangan ng mga sumusunod na tagapagpahiwatig ng pagtatasa ng trabaho: - mga komunikasyon; - pamamahala; - ang pagiging kumplikado ng trabaho; - isang responsibilidad; - ang gastos ng error; - kalayaan, atbp.
Ang lumalaking prinsipyo ng pagpoposisyon.	Pinapayagan ang intersection ng 2 magkakatabing mga marka. Bilang isang resulta, ang isang foreman ng pinakamababang grado o isang manggagawa, dahil sa kanyang pagiging propesyonal, ay maaaring umasa sa isang mas mataas na suweldo kaysa sa isang espesyalista sa proteksyon sa paggawa, na kinakatawan sa isang karatig na grado.
Ang batayan ng hierarchical na istraktura ng antas ng sahod ay ang minimum na sahod, na kung saan ay multiply ng mga coefficients (kabilang ang inter-industriya, inter-grade, inter-qualification, inter-job).	Ang istraktura ay binuo lamang sa bigat ng posisyon, tasahin sa mga puntos.
Pag-aayos ng lahat ng mga posisyon ayon sa mahigpit na paglaki ng patayo (mula sa manggagawa hanggang sa managerial link).	Ang paglalagay ng mga post batay lamang sa kahalagahan para sa kumpanya.

Paano ipatupad ang isang grading system sa iyong kumpanya

Yugto 1. Paggawa ng mga diagnostic ng kumpanya

Ang mga detalyadong paunang diagnostic ay dapat na mauna sa buong pagpapatupad ng system:

masuri ang pag-unlad ng kumpanya;
kalkulahin ang sukat ng mga posibleng pagbabago;
bumuo ng mga layunin ng proyekto, pati na rin ang mga pamantayan para sa tagumpay nito, na magiging malinaw sa bawat interesadong partido.

Kung ang isang kumpanya, pagkatapos ng mga diagnostic, ay nagpasya na magpatupad ng isang grading system, kailangan mong maging mapagpasensya sa pamamagitan ng pag-aaral ng maraming mga posibleng pagpipilian:

pagsali sa isang pandaigdigang kumpanya ng pagkonsulta upang ipatupad ang pamamaraan;
akit ng mga samahang consulting ng Russia o independiyenteng consultant (mga pamamaraan ng may akda, na inangkop para sa mga domestic reality);
pagbuo ng iyong sariling pamamaraan, isinasaalang-alang ang mga detalye at lahat ng mga subtleties ng iyong negosyo.

Anong mga pagkakamali ang maaaring mangyari sa yugto ng pagbuo ng mga layunin

Alexey Kolesnik,

Para sa yugtong ito, umabot sa amin ng isang buwan. Bago ang pagpapaunlad ng system, kailangan mo munang sumang-ayon sa isang karaniwang pag-unawa sa kung ano ang plano naming makamit, isinasaalang-alang ang opinyon ng bawat isa, at gumawa ng isang desisyon na hindi makakasira sa sinuman. Pagkatapos ay bumuo kami ng isang kondisyunal na lupon ng mga direktor na nagpupulong minsan sa isang buwan. Sa pagpupulong, mayroong talakayan, alitan, minsan ay pagtatalo pa rin. Sa katunayan, sa yugtong ito, kinakailangang isaalang-alang kung bakit nilikha ang system - kung hindi man ay hindi ito gagana para sa nakaplanong resulta. Sa aming kaso, 2 mga katanungan ang naging pinakamasakit.

Ang una ay upang mapantay ang average na antas ng suweldo para sa mga kinatawan ng benta at iba pang mga kagawaran. Napakahirap para sa amin ang pasyang ito. Kailangan kong gumawa ng kapwa konsesyon. Bilang isang resulta, ang buhay para sa departamento ng pagbebenta ay medyo kumplikado - ang mga tagapamahala ay maaaring makatanggap ng nakaraang mga kabuuan kung gumawa sila ng mas maraming trabaho. At para sa mga kinatawan ng iba pang mga kagawaran na nakikibahagi sa masalimuot na dalubhasang dalubhasang gawain, naging mas madali ito upang makamit ang isang katulad na antas ng suweldo.

Ang isa pang mahalagang tanong ay ang ilang mga empleyado (taga-disenyo, mga dalubhasa sa IT) na may halaga sa pamilihan ng paggawa na higit sa average, na katanggap-tanggap sa aming samahan. Matapos ang mahabang mga talakayan, nagpasya kaming gumawa ng isang susog sa pagbabayad ng suweldo para sa mga dalubhasang ito, at hindi upang isagawa ang pagpapantay.

Pamamahala ng pag-unlad ng tauhan: pagtatakda ng vector at paggabay sa proseso

Yugto 2. Paglikha ng istraktura ng proyekto

Kapag nagpapakilala ng mga marka, nabuo ang isang koponan, isang detalyadong plano, isang badyet, na may pagsasanay ng mga kalahok at pagtatasa ng panganib, na may paglikha ng isang solong puwang ng impormasyon para sa pagkolekta at pagsusuri ng data.

Sa parehong oras, kinakailangan upang maakit ang mga analista, tagapamahala ng kagawaran ng HR, at mga dalubhasa ng serbisyong pampinansyal sa pangkat ng proyekto. Ang mga pinuno ng mga gumaganang lugar ay may aktibong bahagi sa paglalarawan, kahulugan ng mga pangunahing posisyon sa kanilang mga kagawaran, at kasangkot din sa pagtatasa at pangwakas na pag-apruba ng mga marka.

Ang istraktura ng proyekto ay nagsasangkot ng anim na pangunahing yugto:

Ang mga pamantayan para sa pagsusuri ng mga posisyon ay binuo (pagguhit ng isang palatanungan para sa pagsusuri ng mga posisyon);
Natutukoy at inilarawan ang mga natatanging (pangunahing) posisyon;
Nagpapatuloy ang mga pagsusuri sa trabaho;
Ang mga post ay itinalaga ng grade;
Pagsusuri sa suweldo (panlabas at panloob na mga uso);
Ang isang sistema ng pagbabayad ay binubuo.

Yugto 3. Pag-unlad ng pamantayan sa pagtatasa ng trabaho (talatanungan sa pagtasa ng trabaho)

Kabilang sa mga pamantayan para sa talatanungan, sulit na tandaan:

isang karanasan;
edukasyon;
impluwensya sa resulta ng komersyo;
ang gastos ng error;
pagiging kumplikado ng mga gawain;
lakas ng trabaho;
antas ng responsibilidad.

Kinakailangan upang subukan ang bawat variant ng survey sa pamamagitan ng pagtatasa ng mga posisyon ng maraming mga kagawaran. Pagkatapos ihinahambing namin ang mga nakuhang resulta, at ginagamit ang pamamaraan ng mga pagtatasa ng dalubhasa, isang desisyon ang ginawa tungkol sa pagiging angkop ng isang partikular na palatanungan para sa kumpanya. Bilang isang resulta, dapat matanggap ang isang palatanungan, na kinabibilangan lamang ng mga kadahilanan na talagang nakakaapekto sa kahalagahan ng posisyon sa samahan. Kinakailangan upang i-highlight ang mga makabuluhang parameter sa bawat kadahilanan, at hinati namin ang mga ito sa mga hakbang. Gumagawa kami ng isang paglalarawan para sa bawat parameter sa mga tuntunin ng aming kumpanya. Bilang isang resulta, ang isang modelo ng matematika ay dapat na binuo upang makalkula ang halaga ng bawat posisyon, isinasaalang-alang ang bawat kadahilanan.

Yugto 4. Pagkilala at paglalarawan ng mga natatanging (pangunahing) posisyon

Minsan kailangan mong sirain ang itinatag na mga order at ideya. Ang isang karaniwang pagkakamali sa yugtong ito ay ang tagapamahala ay hindi pinipili ang mga indibidwal na posisyon, ngunit ang mga indibidwal na empleyado.

Ang isa pang paghihirap ay ang isang panloob na consultant o manager sa yugtong ito ay dapat na maunawaan nang husto ang mga detalye ng mga aktibidad ng lahat ng mga kagawaran sa samahan.

Ang isa pang problema sa katangian ay ang pagsasama-sama ng mga posisyon na magkapareho sa pagpapaandar, ngunit mula sa iba't ibang mga kagawaran. Ang consultant ay kailangang maghanap ng isang solusyon na nagbibigay-kasiyahan sa lahat ng mga partido. Kabilang sa mga solusyon ay ang mga system ng awtomatiko para sa pagsasama-sama ng iba't ibang mga pamagat ng trabaho sa isang iisang posisyon.

Dahil dito, bago ang isang komprehensibong pagtatasa ng mga post, kinakailangan upang ilagay ang mga bagay sa kaayusan sa istruktura ng organisasyon, upang harapin, kung kinakailangan, ang pagsasama-sama ng mga post at isang pag-audit ng talahanayan ng mga tauhan.

Hakbang 5. Pagsasagawa ng mga pagsusuri sa trabaho

Ang panloob na consultant at manager ng proyekto sa yugtong ito ay nangangailangan ng ilang mga propesyonal at personal na katangian:

dapat silang malaya sa panloob na impluwensya at alon;
tamang interpretasyon at paliwanag ng kahulugan ng pamantayan ng isasagawang palatanungan;
pagsunod sa naaprubahang konsepto ng proyekto, ngunit sa parehong oras dapat silang magkaroon ng kakayahang umangkop, tumugon nang tama sa mga layunin na mungkahi para sa pagpapabuti o puna;
pagsusumikap para sa isang layunin, patas na pagtatasa ng bawat posisyon na isinasaalang-alang.

Ang isang mahalagang hakbang sa pagtasa sa trabaho ay ang pag-aayos ng mga paglalarawan sa trabaho. Ang template para sa mga paglalarawan sa trabaho ay nakasalalay sa karaniwang tinatanggap na mga pamantayan ng kumpanya - mula sa isang pamantayang talahanayan sa Salita hanggang sa isang buong form sa Paglalarawan ng Trabaho.

Ang output ay isang malawak na talahanayan na may isang listahan ng mga posisyon ng kumpanya, na kung saan ay nakatalaga sa huling puntos. Posibleng magdagdag ng anumang analitikal na impormasyon sa talahanayan upang i-cross-check ang kawastuhan ng nagawa na pagtatasa, kilalanin ang mga error na naganap, at tingnan ang iba't ibang mga seksyon ng ulat.

Yugto 6. Pamamahagi ng mga posisyon ayon sa grado

Matapos iginuhit ang hierarchy ng mga post, kinakailangang ipamahagi ang mga post na may magkatulad na marka sa medyo magkakatulad na mga pangkat - sa mga marka. Ang mga pamamaraang istatistika para sa pamamahagi sa mga kategorya na may pagkalkula ng mga puwang ng point sa pagitan ng mga post, na may multilevel na dalubhasang pagtatasa ng komposisyon ng mga post, ay maaaring makatulong dito.

Ang isang karagdagang pamamaraan para sa pagtatasa ng kawastuhan ng paghahati sa pamamagitan ng grado ay maaaring ang pagtatasa ng "posisyon - puntos - kategorya ng mga tauhan". Dapat gamitin ang mga kategorya ng tauhan ng kumpanya. Sa output, kailangan mong makakuha ng isang talahanayan ng buod sa lahat ng mga pangunahing posisyon, na nagpapahiwatig ng marka, iskor, pag-decode ng mga halaga ng mga kadahilanan at iba pang mga katangian ng bawat posisyon, kung kinakailangan.

Yugto 7. Pagsusuri ng mga suweldo (panloob at panlabas na kalakaran)

Sa yugtong ito, kinakailangan upang makuha ang panghuling paghati ng mga posisyon ayon sa mga marka, pagtatakda ng isang tinidor na suweldo para sa bawat isa.

Sa yugtong ito, dapat na aktibong nakikipag-ugnay ang tagapamahala sa mga kinatawan ng departamento ng pagrekrut at departamento sa pananalapi. Ang departamento ng HR ay makakatulong sa pag-navigate sa mga suweldo sa merkado, at ang departamento ng pananalapi ay maaaring magbigay ng naprosesong impormasyon sa pagbabayad. Ang isang panloob na kalakaran para sa mga suweldo sa kumpanya ay binuo, at ang panlabas ay batay sa sitwasyon sa merkado.

Bilang resulta, nakakakuha kami - mga natatanging (pangunahing) posisyon, paglalarawan sa trabaho, palatanungan, puntos at pagtatasa para sa bawat posisyon, marka, kaukulang suweldo para sa bawat isa, panlabas at panloob na mga kalakaran. Kung gayon kinakailangan upang matukoy ang mga "kritikal na puntos" na karapat-dapat sa isang hiwalay na talakayan. Para dito, isinasagawa din ang isang karagdagang pagsusuri, kung kinakailangan, o tatanggapin bilang isang "pagbubukod".

Bilang isang resulta, makakatanggap kami ng pangwakas na pamamahagi ng mga posisyon sa kumpanya sa pamamagitan ng mga marka na may itinatag na suweldo, na tumutugma sa kahalagahan ng posisyon para sa samahan at sa antas ng suweldo sa merkado.

Yugto 8. Pag-unlad ng isang sistema ng bayad

Matapos dumaan sa lahat ng mga yugto, nagsisimula kaming bumuo ng isang sistema ng remuneration.

Dapat itong isama ang:

pagkakasunud-sunod sa pagpapakilala ng isang grading system;
ang pamamaraan para sa pagpapakilala ng isang bagong posisyon sa talahanayan ng mga tauhan;
pamamaraan para sa pagsusuri / pagsusuri ng mga posisyon (kabilang ang mga kalakip - form ng paglalarawan ng trabaho, palatanungan);
mga tuntunin ng sanggunian para sa awtomatiko;
mga aktibidad na naglalayong i-update ang grading system.

Sa pag-automate ng grading, makakamit mo ang makabuluhang pagtipid sa oras at pagsisikap. Pinapayagan ka ng mga sistema ng pagsasanay at pagtatasa na i-automate mo ang pamamaraan ng pagtatasa ng trabaho nang direkta, upang maganap ito online sa corporate website ng kumpanya, o sa system ng impormasyon ng korporasyon.

Paano mo pa maipapatupad ang isang grading system?

Ilya Balakhnin,

CEO at Managing Partner ng Paper Planes Consulting Agency, Moscow

Paano maitakda ang antas ng grade. Sa aming kumpanya, tapos na ito kasunod sa mga resulta mga pagtatasa- tuwing anim na buwan. Ang sertipikasyon ay nagsasangkot ng isang teoretikal na pagsusulit sa anyo ng isang pagsubok at isang laro sa negosyo upang gayahin ang totoong mga sitwasyon. Ang isang dalubhasa ay maaaring makatanggap ng hanggang sa 5 puntos para sa isang pagsubok at hanggang sa 5 puntos para sa isang laro. Posible ring makatanggap ng karagdagang 20 puntos para sa 4 na tagapagpahiwatig - resulta sa pananalapi, kakayahang matuto at lumago, mga relasyon sa mga kliyente, mga proseso sa negosyo.

Itinakda namin ang minimum na threshold para sa bawat grado. Sa partikular, para sa ika-4 na baitang kailangan mo ng hindi bababa sa 25 puntos mula sa 30. Gayunpaman, hindi ito sapat - mayroon kaming isang limitadong bilang ng mga empleyado para sa bawat grado. Samakatuwid, ito ay mahalaga hindi lamang upang makakuha ng isang sapat na iskor, ngunit din upang malampasan ang iba. Upang magawa ito, ihinahambing namin ang mga KPI ng mga empleyado.

Paano matutukoy ang kita sa hinaharap ng isang empleyado. Ang pangwakas na suweldo ng isang empleyado ay maiimpluwensyahan ng 2 tagapagpahiwatig - ang antas ng grado at ang pagiging kumplikado ng proyekto. Sa partikular, ang isang empleyado na may grade 4-5, na nakikilahok sa isang kumplikadong proyekto, ay makakatanggap ng 15-20 libo mula sa bawat 100 libong rubles na kita na natanggap mula sa proyekto. Sinusubukan naming hindi magtalaga ng mga simpleng proyekto sa mga empleyado na may mataas na marka. Gayunpaman, kung nangyari ito, pagkatapos para sa bawat 100 libong rubles ng kita makakatanggap sila ng 10-12 libong rubles.

Ang mga proyekto na may mataas na peligro ay itinuturing na kumplikado. Para sa isang kumplikadong proyekto, sapat na ang isang empleyado na may grade na 5-6. Gayunpaman, bumubuo kami ng mga koponan bilang isang kabuuan, isinasaalang-alang ang lahat ng mga pangangailangan depende sa proyekto - at upang ang mga gastos para dito ay hindi lalampas sa 40% ng gastos. Kung ang isang empleyado ay hindi nakaya ang kanyang trabaho, wala siyang natatanggap. Ang mga empleyado ng mga markang 4-6, na kasosyo ng kumpanya, ay tumatanggap din ng isang tiyak na kita mula sa pakikilahok sa isang pangkat ng mga proyekto - depende sa tiyak na marka, ito ay 5-40% ng kita.

Mahalaga na huwag limitahan ang posibleng kita ng mga empleyado sa loob ng grado. Ang pinuno ay dapat magbigay ng mga pagkakataon at naaangkop na mga layunin, kahit na ang empleyado ay naglalayon para sa isang milyon. Ang posibilidad na panteorya ng mas mataas na mga kita ay nagiging mas nakaka-motivate kaysa sa totoong kita.

Pagdadala ng mga empleyado sa responsibilidad sa disiplina

Paano matutukoy kung gaano karaming mga marka ang dapat magkaroon ng isang departamento ng benta

Tukuyin ang laki ng iyong merkado. Sa partikular, ang kumpanya ay may 7.5 libong mga target na customer.
Tukuyin kung gaano karaming mga tagapamahala ang kinakailangan upang makumpleto ang isang naibigay na halaga ng trabaho para sa isang sapat na mahabang tagal ng panahon. Ayon sa aming mga kalkulasyon, maaari naming sabihin na 20 senior manager ng client ang kinakailangan - ang pinakamataas na antas. Nagtatrabaho sila kasama ang kanilang mga mas mababang grade assistant.
Inilalarawan namin ang lahat ng mga kasanayan ng isang nangungunang nagbebenta, karagdagang at ang mga yugto na kailangang mapagtagumpayan ng isang baguhan upang makabisado ang mga kasanayang ito, maabot ang antas ng isang propesyonal na may pinakamataas na marka. Ang bawat yugto ng paghahanda ay isang marka.

Ang isang sistema ng mga panayam na multilevel ay maaaring magamit upang pumili ng mga bagong nagbebenta - dapat itong ihambing ang mga aplikante at ang imahe ng isang perpektong tagapamahala. Ayon sa average na data, mula sa 82 na mga kandidato para sa mas mababang antas, dalawa lamang ang napili. Karaniwan ang isa sa kanila ay umalis sa kumpanya batay sa mga resulta ng trabaho sa unang 3 buwan, at ang pangalawa ay magpapatuloy na aktibong gumana at lumahok sa karagdagang kumpetisyon.

Mga kalamangan at kahinaan ng grading system

Mga kalamangan:

Isang mahusay na pamamaraan ng pagsasaayos na pinagsasama ang mga suweldo, bonus at benepisyo;

Pinapayagan kang i-optimize ang istraktura ng organisasyon;

Pagbuo ng mga diskarte sa pag-unlad ng tauhan;

Kalayaan ng pagtatasa ng mga empleyado sa kanilang pagiging angkop para sa kanilang mga posisyon;

Natutukoy ang ugnayan sa pagitan ng antas ng kita ng isang empleyado at ang kamag-anak na halaga ng kanyang posisyon, paghahambing sa iba sa kumpanya;

Tumaas na pagganyak ng empleyado;

Nabawasan ang paglilipat ng mga tauhan;

Transparency ng paglago ng mga prospect ng empleyado;

Binabawasan ang epekto ng "burnout" para sa mga empleyado na mananatili sa isang posisyon nang mahabang panahon sa kumpanya

Mga Minus:

- Kinakailangan na isama ang mga eksperto sa pagpapatupad ng system sa iyong kumpanya;

- Mahahalagang gastos para sa pagbuo, pagpapatupad at karagdagang pagpapanatili ng estado ng pagpapatakbo ng system;

- Mga kahirapan sa tamang pagtatasa ng mga posisyon. Pagkatapos ng lahat, kinakailangan upang maunawaan kung anong layunin ang ipinakilala sa isang tiyak na posisyon, kung anong mga gawain ang nakikibahagi sa empleyado;

- Ang pagkakaroon ng mga problemang pampinansyal, pang-organisasyon at sikolohikal sa pagbuo ng mga kundisyon para sa paggalaw ng mga empleyado sa pagitan ng mga marka;

- Ang panganib ng pagiging paksa sa paglikha at paunang pagtatasa ng mga marka ng sangkap.

Alexey Kolesnik,

Pangkalahatang Direktor ng kumpanya ng "Torpal", Kharkiv

Mas mahusay na simulan ang pag-automate ng payroll - posible na ibukod ang kadahilanan ng tao at gawing simple ang pagkalkula.
Napakahalaga ng transparency. Mahalaga na ang isang matrix na may mga paglalarawan, pamantayan, porsyento, atbp. Ay magagamit sa lahat ng mga empleyado. Upang maunawaan ng bawat dalubhasa kung paano siya maaaring lumago, kung paano siya susuriin sa kumpanya, atbp.
Hindi kailangang matakot sa mga pagbabago na nilikha nang mas maaga. Ito ay magiging walang kabuluhan upang lumikha ng mga naturang system magpakailanman. Hindi mo kailangang ipalagay na palaging gagana ang nilikha na proyekto - kailangan mong umangkop sa sitwasyon at kasalukuyang mga kondisyon.

Ang impormasyon tungkol sa may-akda at kumpanya

Alexey Kolesnik, Pangkalahatang Direktor ng kumpanya ng Torpal, Kharkiv. Nagtapos mula sa sasakyang panghimpapawid engineering faculty ng Kharkov Aviation Institute (National Aerospace University na pinangalanang NE Zhukovsky) na may degree sa sasakyang panghimpapawid mechanical engineering. Nagtatrabaho siya para sa Torpal mula pa noong 2001, bago siya itinalaga sa posisyon ng CEO, hinawakan niya ang posisyon bilang director ng komersyo ng kumpanya.

Torpal. Profile sa negosyo: paggawa ng kagamitan sa komersyo, kumplikadong serbisyo ng chain fashion retail. Form ng samahan: pribadong kumpanya. Lokasyon: Kharkov.

Anastasia Vitkovskaya- MBA (SSE), Kasosyo at Direktor ng Open Programs ng AMI Business School, St. Petersburg.

AMI Business School Ay isang pandaigdigang integrator sa larangan ng edukasyon sa negosyo at pagkonsulta sa pagsasanay. Larangan ng aktibidad: pagsasanay, mga diagnostic at coaching. Pagdadalubhasa: diskarte, pamumuno, pamamahala ng halaga.

Igor Ostrovsky, senior partner ng kumpanya ng grupo ng KSK, Moscow. Nagtapos mula sa Faculty of Philosophy ng Moscow State University. M.V. Lomonosov. Sa negosyo mula pa noong 1990s. Mula noong 1994 pinamamahalaan niya ang kumpanya ng KSK Group.

GK "KSK group". Profile sa negosyo: mga serbisyo sa pagkonsulta sa larangan ng pag-audit, buwis, batas, pagpapahalaga, marketing, pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao at awtomatikong proseso ng negosyo.

Ilya Balakhnin, CEO at Managing Partner ng Paper Planes Consulting Agency, Moscow. Nagtapos mula sa Faculty of Political Science ng Moscow State University. M.V. Lomonosov. Nakumpleto niya ang mga advanced na kurso sa pagsasanay sa larangan ng advertising, teknolohiya ng PR at Internet sa People's Friendship University ng Russia at State University of Management. CEO at Managing Partner ng Paper Planes Consulting Agency, Pinuno ng WebInCo Russia, Bise Presidente para sa Innovation sa IABC / Russia, Editor-in-Chief ng Venture Business News, coach ng negosyo at coach, Direktor ng Academy of Applied Marketing.

Ahensya ng Pagkonsulta sa Mga Plano ng Papel... Larangan ng aktibidad: pagbuo ng buong diskarte sa marketing, pati na rin mga diskarte para sa paglulunsad ng mga kumpanya sa social media. Teritoryo: punong tanggapan - sa Moscow.

Ang merkado ng paggawa at ang mga system ng pagbabayad ay patuloy na nagbabago. Ito ay dahil sa pag-unlad ng mga teknolohiya, ang muling paglalaan ng mga mapagkukunan, kawalang-tatag ng ekonomiya at mga hindi kapaki-pakinabang na mga samahang pang-badyet. Sa panahon ng krisis sa pananalapi, bubuo ang isang layunin na kinakailangan upang ma-optimize ang paggana ng komersyal, kumikitang mga organisasyon at negosyo ng badyet na financing (sektor na hindi kumikita). Ang mga samahang hindi kumikita, kahit na sa isang matatag na ekonomiya, ay isang item sa paggasta ng badyet ng estado. Kaugnay nito, ang isang makabagong sistema ng sahod ay nauugnay - grading (grading system), na malawakang ginagamit sa Kanluran.

Ang kakanyahan ng pagmamarka

Sa pamamagitan ng kahulugan, ang pagmamarka ay isang paraan upang ma-optimize ang paglalagay ng mga mapagkukunan ng isang organisasyon, na nagbibigay-daan sa iyo upang:

itali ang sistema ng pamamahagi ng mga benepisyo at bonus;
kalkulahin ang pagsusulat ng mga inaasahan para sa sahod at dynamics ng merkado ng paggawa;
streamline ang sahod gamit ang prinsipyo ng panloob na hustisya, na nasa gitna ng system at pinapayagan kang iwasan ang pagkalat ng sahod sa loob ng negosyo;
taasan ang antas ng responsibilidad ng mga empleyado at pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao (nauunawaan ng bawat empleyado ng samahan na ang kanyang kita ay direktang nakasalalay sa pagtatasa ng trabaho);
taasan ang antas ng transparency ng samahan para sa mga namumuhunan dahil sa pamantayan ng pamamahala at, nang naaayon, taasan ang halaga nito.

Tingnan natin nang mabuti kung ano ang grading. Ito ang antas, ranggo, degree, klase, pamagat (mula sa Ingles). Ang kakanyahan ng pagmamarka ay upang hatiin ang lahat ng mga posisyon sa mga marka ayon sa pagiging kumplikado at tindi ng trabaho, mga antas ng kasanayan, mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang halaga ng empleyado sa samahan. Sa madaling salita, ang pagmamarka ay ang pamamahagi ng mga posisyon ayon sa mga posisyon sa isang hierarchical isa ayon sa halaga, laki at istraktura ng suweldo.

Kapag naghahati sa mga marka, isang pagtatasa ay ginawa ng mga aktibidad na isinagawa sa bawat posisyon. Para sa mga ito, ang mga kadahilanan na itinuturing na pinaka-makabuluhang ay kinuha bilang isang batayan:

kaalaman;
isang karanasan;
mga kasanayang kinakailangan upang malutas ang mga sitwasyon ng problema;
antas ng responsibilidad.

Sistema ng grade

Ang paggamit ng grading system ay nakakaapekto sa pag-optimize ng payroll at nangangailangan ng mga mapagkukunan upang mapanatili. Ang pangunahing problema ay ang pagtatasa ng ratio ng gastos ng pagpapatupad at ang inaasahang pagbalik sa mga tuntunin sa pananalapi. Ngayon, ang paggamit ng grading system ay nauugnay kapag kinakalkula ang remuneration batay sa mga puntos (isinasaalang-alang ang paraan ng kadahilanan) at isang modelo ng matrix-matematika. Ano ang batayan ng isang system na gumagamit ng grading? Ito ang diskarteng gabay sa talahanayan ni Hay. Ngayon ito ang pinakakaraniwan. Ginagamit ito upang ranggo at masuri ang mga posisyon sa pamamahala, propesyonalismo at antas ng teknikal ng mga dalubhasa. Matagumpay itong ginamit sa karamihan ng mga bansa sa mundo (higit sa 30).

Ang sistema para sa pagmamarka ng mga post ay pamilyar sa Russia at sa buong puwang na post-Soviet. Ito ay magkatulad sa kilalang sistema ng paglabas. Ngayon ay sumailalim ito sa paggawa ng makabago at pagbagay sa mga modernong kundisyon sa merkado. Ang proyekto ay nangangailangan ng makabuluhang pamumuhunan at hindi lamang ang pagpipilian para sa isang sistema ng pamamahala ng tauhan.

Mga kinakailangan na tumutukoy sa pagmamarka ng mga tauhan ng kumpanya

Kakulangan ng panloob na patas na sistema ng suweldo sa samahan.
Ang sistema ng suweldo sa kumpanya ay hindi sumasalamin sa mga detalye nito.
Kakulangan ng isang naiintindihan at malinaw na sistema ng remuneration at paglago ng karera.
Mababang antas ng kontrol sa gastos (FOT).
Ang kahalagahan ng pagpoposisyon at paglikha ng isang positibong imahe ng samahan sa labor market, sa mga kliyente at kasosyo.

Mga pangunahing kadahilanan sa pamamahala

Ayon sa mga spreadsheet ni Hay, matukoy ng nangungunang tagapamahala ang mga antas ng bayad para sa mga empleyado ng kumpanya. Ang lahat ng mga posisyon ay tinatasa ayon sa maraming mga parameter, nahahati sa tatlong mga pangkat:

Kaalaman at kasanayan na kinakailangan upang matupad ang mga responsibilidad sa trabaho. Dito, ang monotony ng pagpapaandar na isinagawa, ang pagkakaroon ng mga kontradiksyon sa mga pag-andar at kakayahang pamahalaan ang mga ito, tinatasa ang mga kasanayan sa komunikasyon. Ang resulta ay nakasalalay sa antas ng mga kasanayan sa komunikasyon ng empleyado, pati na rin kung kailangan niyang mag-udyok sa ibang tao. Mahalagang tandaan na ang antas ng mga kinakailangan para sa posisyon ay tinasa, at hindi ang mga kakayahan ng isang partikular na tao.
Pagtugon sa suliranin. Sinusukat nito ang pagiging kumplikado at sukat ng mga gawain (kung kinakailangan ang mga paghihigpit, alin sa mga, pamantayan at variable na katangian, ang pagkakaroon o kawalan ng mga nakahandang solusyon, ang pangangailangan para sa pangunahing pananaliksik).
Ang responsibilidad ay isang kumplikadong parameter na nagpapakita ng kakayahang malayang gumawa ng mga desisyon sa isang tukoy na posisyon. Mahalagang alamin kung hanggang saan ang pinapayagan ng awtoridad na gumawa ka ng mga pagpapasya. Kapag isinasaalang-alang ang kadahilanang ito, sinusukat ang antas ng direkta o hindi direktang impluwensya sa mga resulta sa pananalapi at ang kanilang sukat. Kapag mahirap makilala ang sangkap sa pananalapi, tinatayang ang kamag-anak na kumplikado ng trabaho.

Ang mga kadahilanang ito ay nagbibigay ng kagalingan sa maraming bagay para sa anumang larangan ng aktibidad. Depende sa istraktura ng samahan, ang bilang at saklaw ng aktibidad, ang listahan ng mga kadahilanan ay maaaring maging mas malawak. Halimbawa, ang antas ng aktibidad ng intelektwal, atbp. Para sa iba't ibang mga antas ng posisyon, maaaring bahagyang magkakaiba ang mga kadahilanan.

Pangunahing diskarte. Kung saan nagbabayad ang grading system

Nakasalalay sa larangan ng aktibidad, may mga:

pagtatasa ng posisyon o kakayahan ng isang partikular na empleyado;
pagtatasa ng mga trabaho (sa mga negosyo na may pang-industriya na kapital);
kakayanan ng mga tukoy na dalubhasa (sa mga kumpanya kung saan mananaig ang kapital sa intelektwal).

Kung saan ginagamit ang grading system:

kapag binabago ang istraktura ng samahan;
upang matukoy ang suweldo ng mga bagong empleyado;
kapag binabago ang sahod;
upang matukoy ang antas ng pag-unlad ng karera ng mga empleyado;
kapag inihambing ang sistema ng sahod sa merkado.

Nagbabayad ang grading sa mga medium at malalaking kumpanya, kung saan ang istraktura ng staffing ay hindi laging malinaw, at ang pag-optimize nito ay malamang na humantong sa mga makabuluhang benepisyo sa hinaharap. Matapos ipatupad ang naturang sistema, ang regular na bahagi ng kabayaran ng mga empleyado ay isasama ang opisyal na suweldo, mga allowance at karagdagang bayad alinsunod sa batas sa paggawa.

Kagamitan sa pagganyak, pakinabang at kawalan ng mga marka

Ang isang mahusay na modernong tool para sa pagganyak ng tauhan ay ang pagmamarka. Kapag ipinakilala ang naturang sistema sa isang negosyo, ipinamamahagi ang mga posisyon upang ang mga tagapamahala ay nasa unang antas, pagkatapos ay ang antas ng mga posisyon na bumubuo ng kita, at pagkatapos ang mga empleyado (abogado, tagapamahala, atbp.). Ang isang tao na naisip na pinuno sa negosyo, ang kanyang may-ari o isang tinanggap na tagapamahala (propesyonal) ay isang nangungunang tagapamahala ng kumpanya. Siya ay isang panghabang-buhay na makina ng paggalaw at walang karapatang makaramdam ng masamang pakiramdam, kalagayan at iba pang mga kadahilanan na nagbabawas sa pagiging epektibo ng samahan. Lohikal na inilalagay ng grading system ang posisyon na ito sa pinakamataas na antas sa mga tuntunin ng pagbabayad. Sa parehong oras, dapat mayroon siya sa kanyang mga kamay ng isang sistema na nagpapahintulot sa kanya na pagsabayin ang suweldo, upang ayusin ang mga ito ayon sa pag-uuri. Ito ang diskarte sa grading.

Kabilang sa mga pakinabang ng system ang:

aninaw;
Hustisya;
isang paraan upang maakit at mapanatili ang mga empleyado;
mahusay na pamamahala ng badyet;
pagiging bukas ng mga prospect ng karera;
nadagdagan ang kahusayan ng materyal na pagganyak.

Ang mga pangunahing kawalan ay ang mataas na gastos ng pagpapatupad at pagpapanatili ng system, pati na rin ang kahirapan sa pagtukoy ng pinansyal na pagbalik na inaasahan. Bilang isang pagkilala sa fashion, hindi makatuwiran na ipatupad ang system.

Mga yugto ng pamamahala at pagmamarka ng tauhan

Ang pamamahala ng tauhan ay isang sistematiko at nakaplanong epekto sa pagbuo at pamamahagi ng lakas ng trabaho ng samahan gamit ang magkakaugnay na mga pang-organisasyon, pang-ekonomiya at panlipunang mga hakbang upang makuha ang maximum na epekto mula sa gawain ng negosyo.

Ang control system ay may kasamang isang linear management subsystem at dalubhasang functional subsystems ng magkakatulad na mga pag-andar. Ang pangunahing link sa pamamahala ng tauhan ay ang samahan, na personal na responsable para sa paggawa at pagpapatupad ng mga desisyon sa pamamahala.

Mga yugto ng pag-marka:

Pagtatasa ng diskarte, kasalukuyang estado, panloob na pagkamakatarungan at panlabas na mapagkumpitensya ng sahod, benchmarking at pagtatasa ng merkado ng paggawa.
Pag-unlad ng mga regulasyon, pamamaraan para sa sistema ng mga marka, ang kanilang mga parameter, ang antas ng suweldo, bonus at benepisyo, pangunahing mga kadahilanan para sa pagsusuri ng mga posisyon; paglalarawan at pagsusuri sa trabaho; isang plano sa pagpapatupad at isang plano sa komunikasyon ay nabuo.
Pagpapatupad, kontrol at pagpapanatili ng mga pagpapaunlad, rekomendasyon, materyales sa impormasyon, pagkilos sa pagwawasto, pagsasanay ng mga tagapamahala at empleyado.

Ano ang maaari mong asahan sa pamamagitan ng pagpapatupad ng pagpaplano at pamamahala sa mga marka?

Ang karampatang pagbuo ng suweldo ay magpapataas sa kahusayan ng payroll mula 10 hanggang 50 porsyento. Ito ay lalong mahalaga sa isang krisis. Ang pagpapakilala ng isang makabagong sistema ng grading ay magpapahintulot sa anumang kumpanya na makaramdam ng kompetisyon kapwa sa mga domestic at foreign market.

Ito ay dahil sa transparency para sa mga namumuhunan at pagpoposisyon mismo bilang isang seryosong organisasyon. Ang nasabing isang negosyo ay magagawang makaakit ng mataas na kwalipikadong mga nangungunang tagapamahala at espesyalista mula sa buong mundo. Ang nasabing sistema ay isang kahalili para sa pagbabayad sa mga munisipalidad, lokal na pamahalaan, atbp. Pinasisigla nito ang mga manggagawa at pinapataas ang bisa ng resulta.

Upang matiyak ang mga magkaparehong prinsipyo para sa samahan ng remuneration at rationing ng paggawa ng mga empleyado ng mga dibisyon ng negosyo, isang regulasyon ang binuo sa pagbabayad at rasyon ng paggawa ng mga empleyado ng PKF Stroymontazh LLC. Ang mga pangunahing bahagi ng remuneration ayon sa regulasyon ay :

mga dokumento sa pagkontrol: pamantayan sa gastos ng paggawa, mga tagubilin para sa lugar ng trabaho at proteksyon sa paggawa, paglalarawan sa trabaho, mga regulasyon sa paghahati, atbp.

isang sistema ng taripa na tumutukoy sa pagkita ng pagkakaiba ng bayad depende sa pagiging kumplikado ng trabaho, mga kwalipikasyon ng empleyado, mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho;

isang sistema ng bonus na nag-uugnay sa remuneration ng paggawa sa mga resulta ng gawain ng Kumpanya, mga paghahati, pati na rin ang antas ng personal na kontribusyon ng empleyado;

karagdagang mga pagbabayad at bonus ng isang nakapagpapasiglang kalikasan, na nagli-link sa dami ng kabayaran ng isang empleyado na may mga personal na kalidad ng negosyo;

karagdagang mga pagbabayad at allowance ng isang pampasamang katangian, ginagarantiyahan ang pagbabayad ng empleyado sa halagang ibinigay ng batas;

isang beses na bonus at bayad na ginamit para sa layunin ng materyal na interes ng empleyado.

Upang maisakatuparan ang mga gawain sa produksyon, nagpapatakbo ang PKF Stroymontazh LLC ng mga sumusunod na system ng remuneration:

oras - bonus at suweldo - bonus sahod;

piraso ng trabaho - bonus sahod at indibidwal.

Ang suweldo ng mga empleyado ay binubuo ng dalawang bahagi: pare-pareho at variable. Kasama sa permanenteng bahagi ang sahod na kinakalkula batay sa batayang suweldo, mga allowance at karagdagang bayad na binabayaran alinsunod sa batas. Ang variable na bahagi ay binubuo ng iba't ibang mga parangal para sa kalidad ng trabaho at ang pagiging epektibo ng mga indibidwal na tagapagpahiwatig, mga bonus para sa gawain ng yunit, mga bonus para sa personal na pakikilahok sa mga proyekto.

Ang grading system ay maginhawa para sa mga malalaki at katamtamang sukat ng mga kumpanya, sapagkat, hindi tulad ng patayo na pagbuo ng karera, pinapayagan kang bumuo ng isang karera nang pahalang, halimbawa, ang pagtaas ng mga kwalipikasyon ng mga manggagawa ay makakaapekto sa antas ng suweldo, dahil tataas ang kadahilanan ng kaalaman, at tataas ang suweldo, kahit na ang empleyado ay mananatili sa kanyang posisyon ...

Ang pagmamarka ay may mga sumusunod na layunin:

pagbawas ng mga gastos ng tauhan, pag-optimize ng payroll;

isang malinaw at naiintindihan na ugnayan sa pagitan ng antas ng kita ng empleyado at ang halaga ng posisyon para sa kumpanya sa lahat ng mga posisyon;

madaling pagpapasiya sa antas ng pagbabayad para sa mga bagong posisyon;

ang empleyado ay may ideya ng mga posibleng pagbabago sa kanyang kita na may iba't ibang mga pagpipilian sa karera;

pinatataas ang antas ng pagganyak ng tauhan at nag-aambag sa pagpapanatili nito;

nagdaragdag ng kakayahang pamahalaan, dahil ang bawat empleyado ay nagsisimulang maunawaan na ang kanyang kita nang direkta ay nakasalalay sa pagtatasa ng kanyang posisyon;

pinatataas ang transparency ng kumpanya para sa mga namumuhunan.

Ang pagkamit ng mga layuning ito ay bumubuo ng isang mabisang sistema ng pamamahala, pagganyak at pagbabayad ng mga tauhan sa negosyo.

Mga prinsipyo sa pagmamarka: pagiging maayos ng ekonomiya, kalinawan at transparency, pagiging patas, homogeneity.

Kasama sa diagram ng proseso ng grading ang mga sumusunod na hakbang

1. Paglalarawan ng mga posisyon. Ang mga posisyon ay inilarawan sa pamamagitan ng mga pamamaraan ng pagtatasa ng trabaho tulad ng pakikipanayam, pagtatanong, pagmamasid. Batay sa mga resulta ng pagtatasa ng trabaho, isinasagawa ang isang paglalarawan ng mga posisyon, na maaaring maglaman ng mga sumusunod na data:

pangkalahatang impormasyon (pamagat ng trabaho, petsa ng paglalarawan, ang pangalan ng yunit ng istruktura; ang pangalan ng ulo, atbp.);

mga pamantayan sa pagganap at mga kondisyon sa pagtatrabaho;

mga personal na katangian, katangian ng character, kasanayan at antas ng edukasyon at higit pa

2. Natutukoy ang halaga ng mga post. Upang gawin ito, sa pagsasagawa, gumamit ng dalawang uri ng mga pamamaraan para sa pagtukoy ng halaga ng posisyon, na ibinigay sa Apendiks 1.

3. Mga marka sa pagbuo. Nakasalalay sa bilang ng mga puntos na nakapuntos (ayon sa factorial - point na pamamaraan) o ang itinatag na mga ranggo (ayon sa mga hindi pang-analytical na pamamaraan), ang mga posisyon ay maaaring isaayos nang hierarchically. Pagkatapos nito, dapat silang pagsamahin sa mga marka. Ang isang marka ay isang hanay ng mga puntos o mga marka ng trabaho kung saan sila ay itinuturing na pantay at pantay para sa kumpanya at may parehong saklaw ng bayad.

Ang mga marka ay nabuo sa iba't ibang mga paraan. Kapag gumagamit ng mga pamamaraang di-analitiko, nabubuo ang mga marka batay sa mga ranggo na nakatalaga sa mga posisyon. Ang mga ranggo ay nahahati sa mga saklaw batay sa mapag-unawaang pag-unawa ng mga tagapamahala at espesyalista at katanggap-tanggap para sa isang partikular na kumpanya. Kapag ginagamit ang paraan ng pagmamarka ng kadahilanan, ang pangunahing gawain na dapat malutas upang pagsamahin ang mga posisyon sa mga marka ay upang matukoy ang mga saklaw ng mga puntos sa bawat grado.

Sa yugtong ito, mahalagang matukoy ang mga hangganan ng mga marka, samakatuwid, humigit-kumulang pantay na mga hakbang ang kinuha upang ipahiwatig ang hangganan sa pagitan ng mga marka. Para sa kaginhawaan, higit na pinalaki na mga kategorya ng mga tauhan ang ipinakilala, kabilang ang maraming mga marka. Halimbawa

4. Pagtaguyod ng mga ratios na inter-qualification (opisyal na suweldo) para sa bawat baitang. Kapag itinataguyod ang "tinidor" ng mga suweldo para sa bawat grado, ang mga negosyo ay ginagabayan ng merkado (panlabas) na mga halaga ng sahod at panloob na mga kadahilanan (ang halaga ng kani-kanilang posisyon, ang mga kakayahan sa pananalapi ng kumpanya, atbp.). Sa kasong ito, ginagamit ang iba't ibang mga diskarte:

ang mas mababang halaga ng opisyal na suweldo ay dapat nasa antas ng average na halaga ng merkado, ang mas mataas na halaga - lumampas dito, halimbawa, ng 30%;

ang average na halaga ng opisyal na suweldo ay dapat nasa antas ng average na halaga ng merkado, ang maximum - lumampas ito ng 15-30%, at ang minimum - sa ibaba ng average ng 15-30%.

Ang mga saklaw ay maaaring mabuo sa dalawang paraan:

upang magtaguyod ng isang "tinidor" ng mga opisyal na suweldo para sa bawat grado;

matukoy ang mga agwat ng mga ratios ng interqualification (coefficients).

Ipinapakita ng mga koepisyent na ito kung gaano karaming beses ang opisyal na suweldo ng kaukulang grado ay mas mataas kaysa sa minimum na sahod na itinatag sa negosyo. Ang mga itinatag na agwat ng mga koepisyent ay ginawang isang "tinidor" ng mga opisyal na suweldo sa pamamagitan ng pagpaparami ng minimum at maximum na mga koepisyent sa "tinidor" ng minimum na sahod na itinatag sa negosyo. Ang isang halimbawa ng pagbuo ng mga coefficients ng mga ratios ng interqualification ay isinasaalang-alang sa Talahanayan 3.

Talahanayan 3.1

Isang halimbawa ng pagbuo ng mga ratio ng interqualification

Ibig sabihin sa saklaw, Xred.	Ganap paglaki, Xred	Kamag-anak na paglaki, Ksred.,%	saklaw	Nagsasapawan nasa saklaw

Ang pangwakas na pamamaraan ng yugtong ito ay upang ihambing ang tunay na opisyal na suweldo ng mga empleyado ng kumpanya sa mga "tinidor" ng mga opisyal na suweldo na itinatag para sa kaukulang grado. Batay sa paghahambing, kinakailangan upang ayusin ang mga opisyal na suweldo: itaas sila para sa mga posisyon na mas mababa ang sahod kaysa sa mga itinakda ng "tinidor". Tulad ng para sa mga suweldo sa itaas ng itaas na limitasyon ng "tinidor", dapat silang hindi mabawasan sa anumang kaso. Ang mga posisyon na ito ay kailangan ding masuri muli o ipakilala ang pansamantalang mga allowance. Ang mga suweldo ay dapat unti-unting magpapantay sa minimum na pagtaas ng suweldo.

5. Pagpapatupad ng grading system. Sa yugtong ito, mahalagang ipaalam sa mga empleyado ang tungkol sa pagbabago sa mga opisyal na suweldo. Ang pagpapakilala ng grading system ay isinasagawa alinsunod sa ikot ng Deming, na kinabibilangan ng pagpaplano, pag-apruba, pagsasaayos at pagpapatupad.

Ang resulta ng pagmamarka ay dapat na isang rating ng mga posisyon sa negosyo, na maaaring magamit upang i-streamline ang mga batayang suweldo, ipamahagi ang mga social package, gumuhit ng mga plano sa pag-unlad ng tauhan, at marami pa. Maaaring ipakita ang rating sa anyo ng isang karaniwang format na naglalarawan sa lahat ng mga posisyon sa loob ng negosyo. Dapat isama ang format: ang pangalan ng posisyon, ang linear na pagkakaugnay, mga tagapagpahiwatig sa mga antas ng pagtatasa ng trabaho, isang mahalagang tagapagpahiwatig ng halaga ng trabaho, numero ng grado, mga kinakailangan para sa mga pamantayan ng pag-uugali sa paggawa, isang tinidor ng suweldo, mga posibleng benepisyo.

Ang Labor Organization at Pangangasiwa ng sahod (pagkatapos na ito ay tinukoy bilang UOTiZ) ay isang subdibisyon ng istruktura ng PKF Stroymontazh LLC. Ang pinuno ng UOTiZ ay direktang mas mababa sa: ang kagawaran ng samahan ng paggawa at sahod (simula dito - OOTiZ) at ang kagawaran ng rasyon ng paggawa (simula dito - ONT). Ang UOTiZ ay may mga sumusunod na gawain:

pagpapabuti ng samahan at regulasyon ng paggawa sa mga istrukturang dibisyon ng kumpanya;

organisasyon ng pagbabayad at mga insentibo para sa mga empleyado;

accounting para sa paggamit ng oras ng pagtatrabaho.

Sa gayon, ang UOTiZ ay mayroong lahat ng kinakailangang kapangyarihan at sapat na impormasyon upang makabuo at magpatupad ng isang gradong-based na sistema ng sahod sa PKF Stroymontazh LLC. Ang buong proseso para sa mga gawaing ito ay nahahati sa mga yugto:

Paghahanda;

Pagtatasa ng mga posisyon at propesyon;

Pagtukoy ng mga marka ng posisyon at propesyon batay sa mga pagtatasa;

Ang pagtaguyod ng mga rate ng taripa para sa bawat grado para sa mga manggagawa at isang bracket ng suweldo para sa mga marka ng mga dalubhasa at tagapamahala;

gawing pormalisasyon ang grading system sa negosyo.

Ang pangunahing tampok sa pagbuo ng isang sistema ng pagmamarka para sa OOO PKF Stroymontazh ay ang pagtatatag ng mga marka ng mga propesyon na magkahiwalay para sa bawat yunit ng istruktura ng negosyo. Ito ay dahil sa kanilang pagkakawatak-watak sa teritoryo, alinsunod sa gawaing isinagawa at mga serbisyong ibinigay. Para sa bawat yugto, ang sumusunod na saklaw ng trabaho ay naka-highlight na may pahiwatig ng panahon para sa kanilang pagpapatupad, ipinakita sa Talahanayan 3.2.

Talahanayan 3.2.

Ang istraktura ng proseso ng grading sa PKF Stroymontazh LLC

Pangalan ng entablado	Saklaw ng trabaho
1 Paghahanda	Pagtukoy ng mga target na halaga ng mga tagapagpahiwatig ng ekonomiya para sa paggawa Compilation ng isang listahan ng lahat ng mga posisyon at propesyon sa kumpanya
2Pagsasagawa ng mga paglalarawan at propesyon sa trabaho	Pag-unlad ng mga katanungan para sa pagtatasa ng empleyado Nagdadala ng isang paglalarawan at sistematisasyon ng natanggap na impormasyon
3 Nagsasagawa ng pagtatasa ng trabaho at propesyon	Nagha-highlight ng pinakamahalagang mga kadahilanan para sa pagtatasa Paglalarawan ng mga antas ng pagtatasa para sa bawat isa sa mga kadahilanan Pagpapasiya para sa bawat kategorya ng mga kaugnay na kadahilanan para dito Pagkumpleto sa Colour Position Valuation Sheet
4 Kahulugan ng mga marka	Pagtatalaga ng isang timbang sa bawat kadahilanan sa pag-rate Pagtukoy ng marka ng marka para sa bawat posisyon at propesyon Ang pagtaguyod ng isang marka
5 Ang pagtataguyod ng mga rate ng taripa para sa mga empleyado at isang tinidor ng suweldo para sa mga dalubhasa at tagapamahala	Pagsusuri sa suweldo (panloob at panlabas na kalakaran) Ang pagtaguyod ng mga rate ng taripa at suweldo Pagsasaayos ng pagtatasa Pag-unlad ng pamamaraan para sa pagtatakda ng mga rate ng taripa at suweldo para sa paglilipat at pangangalap ng mga posisyon at propesyon
6 Formalisasyon ng grade-based na sistema ng pagbabayad sa kumpanya	Paghahanda at pagbibigay ng isang order sa pagpapakilala ng isang bagong sistema ng kabayaran at pagbuo ng isang bagong regulasyon sa sistema ng remuneration at paggawa ng rasyon Paglipat ng mga empleyado sa mga bagong suweldo at taripa Pagsasaayos ng bayad sa empleyado
TOTAL para sa buong proseso, linggo

Yugto ng paghahanda. Ang paglipat sa isang bagong sistema ng sahod ay humahantong sa isang pagbabago sa pondo ng sahod, ang laki at istraktura nito. Natukoy na ang paglipat sa isang bagong sistema ng sahod ay hahantong sa pagtaas ng singil sa sahod sa average mula 8 hanggang 15 porsyento. Pagkatapos nito, isang listahan ng lahat ng mga posisyon at propesyon ay iginuhit batay sa kasalukuyang talahanayan ng staffing ng OOO PKF Stroymontazh. Ang nasabing uri ng mga tauhan bilang nangungunang tagapamahala ay kasama sa grading system; para sa propesyonal na kategorya, ang pagkakaiba sa kabayaran ay isasaalang-alang kapag itinatakda ang suweldo sa loob ng grade fork. Tulad ng para sa mga marka ng mga manggagawa, ang antas ng propesyon ay maitatatag na isinasaalang-alang ang grado para sa propesyon na ito.

Nagdadala ng mga paglalarawan at propesyon sa trabaho. Ang lahat ng kinakailangang impormasyon ay kinuha mula sa mga regulasyon para sa mga kagawaran, departamento at dibisyon, pati na rin ang mga paglalarawan sa trabaho ng mga empleyado ng negosyo. Para sa bawat posisyon at propesyon, ang sumusunod na impormasyon ay nakolekta:

pangkalahatang impormasyon (pamagat ng trabaho, petsa ng paglalarawan, ang pangalan ng yunit ng istruktura; ang pangalan ng ulo, atbp.);

tungkulin, responsibilidad at awtoridad;

mga ugnayan sa ibang mga empleyado at mga panlabas na samahan;

pamantayan ng pagganap ng mga tungkulin at kondisyon sa pagtatrabaho.

Pagtatasa ng mga posisyon ng posisyon at propesyon. Ang mga posisyon ay sinusuri gamit ang isang diskarte batay sa posisyon, i. E. mga posisyon sa ranggo batay sa kanilang halaga sa negosyo. Upang masuri ang posisyon ng UOTiZ, pinili ko ang pinakamahalagang mga kadahilanan para sa OOO PKF Stroymontazh mula sa iba't ibang mga kadahilanan:

Error na gastos;

Mga kondisyon sa pagtatrabaho;

Ang pangangailangan na maghanap para sa mga hindi pamantayan na diskarte;

Ang pangangailangan upang gumana sa kumplikadong kagamitan;

Ang dami ng impormasyong nakolekta at naproseso;

Ang pangangailangan na mag-update ng kaalaman;

Ang tindi ng panloob na pakikipag-ugnay;

Ang tindi ng panlabas na pakikipag-ugnayan;

Kalayaan ng paggawa ng desisyon;

Ang bilang ng mga nasasakop.

Ang mga espesyalista sa UOTiZ ay nagsasagawa ng isang paunang pagtatasa ng mga posisyon at propesyon ng kumpanya sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:

1. Ang mga posisyon ay sinusuri sa bawat antas na batayan, ibig sabihin. Ang sheet ng pagtasa ng posisyon ay napunan ng mga haligi, isang sample sheet ay ipinakita alinsunod sa Talahanayan 4.

2. Ang bawat posisyon ay sinusuri alinsunod sa inilarawan na antas para sa bawat isa sa mga kadahilanan. Ang lahat ng mga empleyado ng PKF Stroymontazh LLC ay nahahati sa tatlong kategorya - mga tagapamahala, espesyalista at manggagawa. Ang ugnayan sa pagitan ng kategorya ng mga tauhan at mga kaugnay na kadahilanan ay ipinapakita sa Talahanayan 3.3.

Talahanayan 3.3

Sukat ng pagsusuri sa posisyon


		Mga tagapagpatupad (tagapamahala ng gitna at linya)	Mga dalubhasa

Epekto sa resulta	Error gastos
	Mga kondisyon sa pagtatrabaho
	Ang pangangailangan na maghanap di-pamantayan na mga diskarte

Paggawa gamit ang impormasyon at pakikipag-ugnayan
Paggawa gamit ang impormasyon at pakikipag-ugnayan


Kontrolin
Kontrolin	Bilang ng mga sakop

3. Ang tinatayang posisyon ay inihambing sa tinatayang posisyon na para sa salik na isinasaalang-alang;

4. Ang isang listahan na may paunang pagtatantya ng mga posisyon ay inililipat sa pinuno ng kagawaran para sa pagsusuri ng dalubhasa;

5. Ang pahayag ng pagtatasa ng mga posisyon na may dalubhasang pagtatasa ng pinuno ng kagawaran ay inilipat sa komite para sa pagtatasa ng mga posisyon (pagkatapos ay tinukoy bilang CPC). Kasama sa CPC ang mga punong espesyalista at pinuno ng kagawaran ng lahat ng mga larangan ng aktibidad.

Isinasagawa ang pagtatasa nang walang paglahok ng mga empleyado na sumasakop sa mga posisyon na ito. Upang matiyak ang higit na kawastuhan sa pagtatasa ng mga posisyon, ang mga espesyalista sa UOTiZ at KOP ay may karapatang mag-imbita ng mga dalubhasa. Kapag tinatasa ang mga posisyon ng gitnang mga tagapamahala, ang dalubhasa ay pinuno ng kagawaran. Kapag tinatasa ang mga posisyon ng mga tagapamahala ng linya, mga dalubhasa, manggagawa, ang dalubhasa ay pinuno ng kagawaran o ang empleyado kung kanino ang pinuno ng kagawaran ay inilaan ang kanyang mga kapangyarihan (pinuno ng kagawaran, pinuno ng tindahan).

Ang pagtukoy ng mga marka ng posisyon at propesyon batay sa mga pagtatasa ng posisyon ay may kasamang isang bilang ng mga yugto:

1. Ang bawat kadahilanan sa pagtatasa ay bibigyan ng isang timbang na tumutukoy sa kahalagahan nito na may kaugnayan sa iba pang mga kadahilanan alinsunod sa Talaan 6.

Talahanayan 3.4

Mga timbang ng mga kadahilanan sa pagtatasa ng posisyon

Pangalan ng kadahilanan	Mga timbang ng mga kadahilanan sa pagtatasa ng posisyon,%
Pangalan ng kadahilanan	Gitnang tagapamahala	Mga tagapamahala ng linya	Mga dalubhasa

Error gastos
Mga kondisyon sa pagtatrabaho
Ang pangangailangan na maghanap para sa mga hindi pamantayan na diskarte
Ang pangangailangan na gumana sa mga kumplikadong kagamitan
Ang dami ng nakolektang impormasyon at naproseso
Ang pangangailangan na mag-update ng kaalaman
Lakas ng pakikipag-ugnayan sa loob
Ang tindi ng panlabas na pakikipag-ugnayan
Kalayaan ng pagdedesisyon
Bilang ng mga sakop

2. Para sa bawat posisyon, ang marka ng marka ay natutukoy bilang kabuuan ng mga marka para sa mga kadahilanan, isinasaalang-alang ang weighting factor ng bawat factor. Ang saklaw ng mga halaga para sa mga marka ng marka ay natutukoy alinsunod sa Talahanayan 3.5.

Talahanayan 3.5.

Talaan ng sulat ng mga puntos ng marka sa antas ng posisyon at propesyon

Numero ng marka ng posisyon at propesyon	Saklaw ng mga halaga ng mga puntos ng marka
Numero ng marka ng posisyon at propesyon	Mga tagapamahala ng gitna at linya	Mga dalubhasa

3. Pagtukoy ng marka para sa iba`t ibang kategorya ng mga manggagawa. Ang marka ng posisyon ng mga tagapamahala at espesyalista ay natutukoy alinsunod sa pormula 1:

GradeRiS = ∑ (pagtatasa ng posisyon sa isang sukat na 1 * timbang 1+ na pagtatasa ng posisyon sa isang sukat 2 * bigat 2 + ... + pagtatasa ng posisyon sa isang sukat N * bigat N) (1)

Ang marka ng mga posisyon ng mga manggagawa ay natutukoy alinsunod sa pormula:

GradeRAB = ∑ (pagtatasa ng isang propesyon sa isang sukat na 1 * timbang 1+ pagtatasa ng isang propesyon sa isang sukat na 2 * bigat 2 + ... + pagtatasa ng isang propesyon sa isang sukat ng N * bigat ng N) + grado (2)

Ang pagtataguyod ng mga rate ng taripa para sa mga manggagawa at isang tinidor ng suweldo para sa mga tagapamahala at espesyalista, depende sa marka na kanilang sinasakop. Natutukoy ang mga rate ng sahod na oras para sa mga manggagawa depende sa haba ng linggo ng pagtatrabaho. Ang antas ng kabayaran para sa mga tagapamahala, espesyalista at empleyado ay nakasalalay sa kanilang antas ng kakayahan. Ang pagkakaiba-iba ng sahod ng mga empleyado sa loob ng bracket ng suweldo ng grado ay isinasagawa alinsunod sa pamamaraan para sa pagtaguyod ng mga suweldo:

tatlong hakbang sa loob ng tinidor ng suweldo para sa mga dalubhasa at empleyado;

limang hakbang sa loob ng bracket ng suweldo mula ika-4 hanggang ika-15 na marka para sa mga tagapamahala (mga tagapamahala ng linya at gitnang tagapamahala);

siyam na hakbang sa loob ng bracket ng suweldo mula sa grade 16 para sa mga executive (nangungunang tagapamahala at gitnang tagapamahala).

Ang unang (minimum) na antas ng suweldo sa loob ng bracket ng suweldo ng kaukulang marka ay itinakda para sa mga bagong na-recruit na empleyado sa samahan. Sa kaso ng permanenteng (pansamantala) na paglipat sa ibang posisyon, ang unang (minimum) na antas ng suweldo ay itinatag para sa empleyado sa loob ng bracket ng suweldo ng grado para sa bagong posisyon. Kapag lumilipat sa isang bagong posisyon sa loob ng isang subdibisyon sa panahon ng paglaki ng karera, ang empleyado ay bibigyan ng isang bagong suweldo sa grade isang hakbang na mas mataas kaysa sa kasalukuyang suweldo.

Ang mga empleyado ng kilusan ng tauhan at pag-unlad ng tauhan ay dapat gumawa ng naaangkop na mga pagbabago sa suweldo sa kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado sa anyo ng isang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pamamaraan para sa pagrepaso sa mga suweldo sa loob ng bracket ng suweldo ng isang grado ay isinasagawa, bilang isang panuntunan, hindi hihigit sa isang beses sa isang taon. Ang pinuno ng subdibisyon ay bumubuo ng isang listahan ng mga empleyado ng subdivision na inirekomenda para sa pagtaas ng suweldo. Kapag pumipili ng mga kandidato para sa pagtaas ng suweldo, dapat sundin ng manager ang mga pamantayan tulad ng: napapanatiling mga resulta ng produksyon, pagkamit ng maximum na kahusayan, isang mataas na antas ng disiplina sa paggawa at paggawa, isang pagtaas sa dami ng gawaing nagawa, maliban sa mga tinukoy sa trabaho paglalarawan, karanasan at karanasan sa trabaho ng empleyado sa posisyon.

Pormalisasyon ng grading system sa negosyo. Ang pagpapakilala ng isang sistema ng pagmamarka ay nagsasaad ng mga pagbabago sa mga dokumento ng tauhan. Sa kasong ito, mayroong pagbabago sa mga kundisyon ng pagtatrabaho sa organisasyon. Obligado ang employer na abisuhan ang empleyado sa pagsulat nang hindi lalampas sa dalawang buwan na mas maaga sa pagbabago ng suweldo o taripa rate.

Bilang karagdagan sa mga pormalidad na pang-organisasyon ng sistema ng grado sa mga dokumento ng samahan, kinakailangan na ipakilala ang sistema sa kamalayan ng mga tauhan, ipakita ang lahat ng mga pakinabang nito at turuan ang mga pinuno ng mga kagawaran na magtrabaho sa sistemang ito. Ang pagpapakilala ng grading system sa PKF Stroymontazh LLC ay dapat na isagawa sa pamamagitan ng paglikha ng isang bagong sistema ng bayad sa kumpanya, na dapat isama:

pagkakasunud-sunod sa pagpapakilala ng isang grading system;

regulasyon sa sistema ng pagbabayad at rasyon ng mga manggagawa batay sa mga marka;

ang pamamaraan para sa pagpapakilala ng isang bagong posisyon sa talahanayan ng mga tauhan;

ang pamamaraan para sa pagsusuri / muling pagsusuri ng mga post;

mga hakbang upang ma-update ang grading system

Ipinapakita ng pagsasanay na ang sistemang remuneration na nakabatay sa mga marka ay may mga sumusunod na kalamangan:

tumutulong upang pamahalaan ang payroll at gawing may kakayahang umangkop ang system ng payroll;

ay nagbibigay-daan sa iyo upang mabilis na pag-aralan ang istraktura ng pondo ng sahod, opisyal na suweldo at subaybayan ang kanilang dinamika;

isang maginhawang tool para sa pagtukoy ng laki ng batayang suweldo ng isang bagong posisyon;

ay nagbibigay-daan sa iyo upang subaybayan ang mga antas at kagawaran kung saan may mga pagkakaiba sa payroll;

nalulutas ang problema sa pagkalkula ng mga karagdagang bayad para sa gawaing isinagawa alinsunod sa mga pamantayan na mas mababa o mas mataas kaysa sa mga opisyal;

ay nagbibigay-daan sa iyo upang matukoy kung magkano ang gastos ng kumpanya ng isang posisyon ng anumang antas;

ay isang mabisang paraan upang isama ang iba't ibang mga dibisyon ng kumpanya sa iisang istraktura;

na-optimize ang paglalagay ng mga mapagkukunan ng paggawa

Ang grading system ay nagdaragdag ng transparency ng mga prospect ng karera para sa mga empleyado at tumutulong upang maakit ang pansin ng mga potensyal na kandidato sa labor market. Mayroong dalawang mga pagpipilian para sa kung paano maaaring dagdagan ng isang manggagawa ang kanyang rate:

sa pamamagitan ng pagbabago ng mga kwalipikasyon, pagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon at pagtanggap ng isang mas mataas na marka o pagbabago ng kanilang propesyon sa isang mas makabuluhang isa para sa kumpanya na may isang marka na mas mataas kaysa sa naunang isa;

sa pamamagitan ng pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho kapag sila ay naging mas mapanganib.

Mayroon ding mga pagpipilian para sa mga espesyalista na taasan ang kanilang suweldo:

sa pamamagitan ng pagbabago ng marka, kapag lumipat sa ibang posisyon, na kabilang sa isang mas mataas na marka, ay nagsasangkot ng isang mas mahirap na trabaho o may mapanganib na mga kondisyon;

sa pamamagitan ng pagtaas ng hakbang sa loob ng grado, kung ang dalubhasa ay walang mga parusa sa disiplina at nagtrabaho ng hindi bababa sa 3 taon.

Sa gayon, kumpirmahin ng mga empleyado ang kanilang marka sa kanilang mga resulta, mayroong isang pagkakataon para sa isang kakayahang umangkop sa pagtatasa ng mga posisyon alinsunod sa kahalagahan ng lugar ng trabaho para sa kumpanya, at ang komposisyon ng koponan ay nagpapatatag.

Ang organisasyon ay hindi tumahimik, bubuo ito, at ang mga priyoridad na naitatag nang maaga ay maaaring mabago. Ang mga pagbabagong ito ay dapat na masasalamin sa komposisyon at bilang ng mga kadahilanan sa pagtatasa ng paggawa.

Upang panatilihing napapanahon ang nabuong sistema ng sahod na nakabatay sa mga marka, kinakailangang regular na "i-upgrade" ang system. Upang magsimula, natutukoy ang dalas ng pagsubaybay, kadalasan ang kasapatan ng system ay nasuri isang beses sa isang taon: sa isang banda, pinapayagan itong mapanatili ang mga mahahalagang pagbabago sa ilalim ng kontrol kapwa sa loob ng kumpanya at sa labor market, sa kabilang banda kamay, tulad ng isang dalas ay hindi papayagang baguhin ito nang higit sa pagkilala ...

Ang mga pagsasaayos ay maaaring maging malambot o matigas. Ang mga malambot na pagbabago sa grading system ay may kasamang mga pagbabago sa timbang ng mga bayad na salik. Halimbawa Ang mahigpit na pamamaraan ng pag-aayos ng system ay karaniwang nagsasama ng isang pagbabago sa bilang o nilalaman ng mga kadahilanan mismo, ang sukat ng kalubhaan ng isang indibidwal na kadahilanan. Sa kasong ito, kinakailangan upang suriin muli ang lahat ng mga posisyon at propesyon ayon sa mga bagong kadahilanan. Ito ay halos isang kumpletong pag-overhaul ng system.

May mga sitwasyon kung hindi kinakailangan na baguhin ang modelo ng grade bilang isang kabuuan. Halimbawa: kailangan mong baguhin ang pagmamarka ng isang partikular na posisyon o matukoy ang lugar ng isang bagong posisyon sa system. Sa kasong ito, natutukoy ang pamamaraan para sa pag-aayos ng mga marka at sitwasyon, na maaaring maituring na isang senyas tungkol sa pangangailangan na gumawa ng mga pagbabago sa grading system. Bilang isang patakaran, ang mga sumusunod na kaganapan ay humantong sa pagwawasto ng modelo:

Ang paglitaw ng isang bagong posisyon, na dapat dumaan sa parehong pamamaraan ng pagtatasa tulad ng lahat ng mga posisyon at propesyon sa kumpanya at itinalaga sa isa o ibang marka.

Ang mga pagbabago sa halaga ng merkado ng mga indibidwal na dalubhasa - na nauugnay sa pagbubukas ng mga bagong nakikipagkumpitensyang kumpanya sa rehiyon o mga pagtanggal ng tauhan ng mga tauhan, isang labis o kakulangan ng mga nagtapos sa unibersidad, atbp. Mas mahusay na gawin ito sa pamamagitan ng pagpapakilala ng mga allowance, paglilipat ng mga empleyado sa isang kontrata o pagbabago ng suweldo.

Ang isang log ng mga pagsasaayos ay dapat itago o ang anumang mga paglihis mula sa tinatanggap na pamamaraan ng grading ay dapat naitala.

Ang isang maayos na sistema ng grading ay may mahabang haba ng buhay, ngunit, tulad ng ipinapakita sa kasanayan, nangangailangan ito ng isang kumpletong rebisyon bawat 2-3 taon.

Para sa PKF Stroymontazh LLC, ang pagpapakilala ng isang gradong-based na sistema ng pagbabayad ay magpapahintulot sa:

i-optimize ang bayarin sa pasahod at gawing mapamahalaan ang pangkat ng mga gastos na ito;

streamline ang sahod at alisin ang pagkakawatak-watak sa pamamahagi ng pondo ng sahod sa pagitan ng mga dibisyon;

gumawa ng isang simpleng pagpapasiya sa antas ng pagbabayad para sa mga bagong posisyon;

taasan ang antas ng pagganyak ng mga tauhan at mag-ambag sa pagsasama-sama nito;

taasan ang transparency ng mga prospect ng karera para sa mga empleyado, na tumutulong upang maakit ang pansin ng mga potensyal na kandidato sa labor market;

itali ang sistema ng mga bonus at pamamahagi ng mga benepisyo sa lipunan sa pagitan ng mga empleyado;

isaalang-alang ang pagiging kumplikado at mga kondisyon sa pagtatrabaho kapag nagtatakda ng suweldo o sahod na rate para sa mga empleyado.

Tulad ng anumang proyekto na naglalaman ng mga panganib, sa gayon ang proseso ng pagbuo at pagpapatupad ng isang grading system sa isang samahan ay nagdadala ng mga sumusunod na peligro, kung saan dapat maging handa ang pamamahala: nangangailangan ng malalaking gastos sa pagpapaunlad at pagpapatupad; patuloy na suporta ng system hanggang sa petsa ay kinakailangan; may panganib ng isang paksa na diskarte sa pagbuo at pagtatasa ng mga marka; ang hirap ng pag-adapt sa bagong system ng remuneration sa bahagi ng staff

Ang grading system ay nagmula sa Estados Unidos noong ika-20 siglo. Ito ay binuo para sa mga ahensya ng gobyerno. Ang layunin ng paglikha ng naturang sistema ay ang pagbuo ng kabayaran para sa mga empleyado ng gobyerno na may pantay na antas ng propesyonal, na nagpapatupad ng iba't ibang mga gawain.

Mga Mambabasa! Pinag-uusapan ng artikulo ang tungkol sa mga tipikal na paraan ng paglutas ng mga ligal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung nais mong malaman kung paano lutasin ang iyong problema- makipag-ugnay sa isang consultant:

ANG mga aplikasyon at tawag ay tinatanggap 24/7 at WALANG ARAW.

Mabilis ito at AY LIBRE!

Isinasaalang-alang ng unibersal na pamamaraan ang maraming mga tagapagpahiwatig na nakakaapekto sa materyal na kabayaran para sa anumang posisyon.

Sa Russia, ang sistemang ito ay unang ginamit noong 1984 sa DHL. Nagkaroon sila ng 4 na digit na sistema ng kompensasyon sa paggawa. Pagkatapos ay na-install ito ng Wimm-Bill-Dann, IBS at Rolf. Ang isang analogue ng grade system na gumagana sa Unyong Sobyet. Pinag-uusapan natin ang tungkol sa grid ng kwalipikasyon ng Tariff. Gayunpaman, inilapat lamang ito sa ilang mga kategorya ng mga posisyon. Bilang karagdagan, pormal niyang sinuri ang mga manggagawa.

Ano ito

Ang pagmamarka ng tauhan ay ang proseso ng pagsusuri ng mga posisyon sa isang firm ayon sa ilang mga pamantayan.

Ang mga halimbawa ng mga naturang kadahilanan sa pagtatasa ay kasama ang mga sumusunod:

ang pagkakaroon ng mga pagpapaandar sa pamamahala, ang bilang ng mga subordinates;
ang antas ng pakikilahok sa kita ng kumpanya;
kalayaan sa paggawa ng desisyon;
isang karanasan;
ang halaga ng pagkakamali ng nasabing empleyado.

Ito ay isang tinatayang listahan lamang na naaprubahan ng bawat negosyo na nagpatibay ng isang katulad na system.

Ang mga marka ay katulad ng mga marka sa sistema ng taripa. Ang mga posisyon ay nakaayos sa isang hierarchical chain. Ito ay nabuo batay sa halaga ng empleyado sa negosyo. Ang bawat grado ay tumatanggap ng isang "tinidor" ng sahod at sarili nitong social package.

Maaaring alisin ng grading ang isang bilang ng mga problema, kabilang ang pag-link sa laki ng manggagawa sa kanyang kontribusyon sa pagpapaunlad ng negosyo.

Kailan kinakailangan?

Isipin ang tungkol sa pagtataguyod ng modelong ito ng remuneration dapat, una sa lahat, malaki o katamtamang sukat ng mga firm.

Ito ay dahil sa ang katunayan na ginagawang posible na bumuo ng isang karera hindi lamang patayo, ngunit din pahalang (sa loob ng kasalukuyang posisyon nito). Halimbawa, ang mga kwalipikasyon ng empleyado ay mapapabuti, na makakaapekto sa kanyang suweldo. Ang parehong nalalapat kapag ang manggagawa ay sinanay. Sa kabila ng katotohanang nananatili ito sa kasalukuyang antas, ang bigat ng kadahilanan ng kaalaman ay tumataas, na nangangahulugang tumataas din ang sahod.

Ang mga malalaking kumpanya ay laging gumagamit ng isang malaking bilang ng mga empleyado, na ginagawang mahirap upang masuri ang kanilang kontribusyon sa karaniwang dahilan. Dati, kinakailangan na gumamit ng pormal na pagbibigay ng pangalan ng mga posisyon upang mailagay ang mga ito sa isang hierarchical chain at matukoy ang patas na suweldo.

Ang problemang ito ay maaaring matanggal ng grading system.

Bakit ito ginagamit?

Bakit ginagamit ang grading? Bakit ipinatutupad ng mga kumpanya ang sistemang ito?

Mayroong maraming mga kadahilanan para dito:

Krisis sa enterprise. Nagiging mahirap para sa isang firm na mahulaan ang mga kita sa hinaharap dahil ang amplitude ng kanilang pagbabagu-bago ay nadagdagan. Dahil dito, kinakailangan upang buhayin ang mga puwersang naglalayong mapagtagumpayan ang krisis, na nauugnay sa mga karagdagang gastos. Sa ganitong sitwasyon, hindi kinakailangan na gumamit ng pagbabawas ng sahod, ngunit sa mas makatuwiran na namamahagi ng mga gastos sa mga empleyado. Magagawa ito sa isang grading system.
Nagsusumikap para sa pagkakapantay-pantay ng pagkakataon. Mahalaga dito upang masuri nang tama ang kontribusyon ng mga empleyado na nagtatrabaho sa iba't ibang direksyon. Posibleng maisangkot ang mga empleyado mismo upang matukoy ang porsyento ng kanilang direksyon ng aktibidad.
Nagsusumikap para sa transparency at kakayahang makita. Dapat maunawaan ng mga empleyado ang sistema para sa pagbuo ng kanilang suweldo. Kung malinaw sa kanila, pati na rin ang pamantayan para sa pagtaas ng sahod, magkakaroon ito ng positibong epekto sa pagganyak ng mga tauhan. Ang kita na natanggap ay dapat na katumbas ng kontribusyon na nagawa.
Upang bumuo ng malinaw na mga patakaran papayagan nito ang empleyado na masuri ang mga prospect para sa paglago ng kumpanya at ang mga posibilidad ng kanyang propesyonal na pag-unlad.

Pag-marka ng tauhan at mga tampok nito

Ang grading system ay idinisenyo upang suriin ang mga trabaho sa mga tuntunin ng kanilang kontribusyon sa huling resulta.

Dapat tandaan na ang mga trabaho ay tinatasa, hindi ang pagganap ng isang partikular na empleyado.

Ang mga pamamaraan sa pagmamarka ay magkakaiba at magkakaiba-iba sa kawastuhan ng pagtatasa at sa tagal ng proseso mismo.

Maraming tao ang nakikilala ito sa sistema ng taripa. Gayunpaman, hindi.

Ipinapakita ng talahanayan ang mga pagkakaiba sa pagitan ng mga system na ito.

Mga system ng taripa	Mga sistema ng grade
Suriin ang propesyonal na kaalaman, kasanayan at karanasan sa trabaho	Ang isang mas malawak na hanay ng mga pamantayan, na nagsasama, halimbawa, responsibilidad, pagiging kumplikado ng trabaho, ang pagkakaroon ng mga pagpapaandar ng pamamahala, atbp.
Bumubuo ang herarkiya sa isang karagdagang batayan	Hindi ganoong istriktong sistema. Pinapayagan ang intersection ng mga marka na tumutukoy sa dalawang katabing antas
Ang minimum na sahod ay pinarami ng mga coefficients	Pagkalkula ng "bigat" ng posisyon sa mga puntos
Ang mga post ay pumila lamang nang patayo	Ang mga posisyon ay nakaayos ayon sa prinsipyo ng kahalagahan para sa negosyo ng negosyo

Pamamaraan

Ang klasikal na pamamaraan ay nilikha ni Edward Hey noong 40s ng XX siglo. Ang iba pang mga pamamaraan sa pagmamarka ay kasalukuyang ginagamit. Ang mga ito ay nilikha din ng Mercer, Watson Wyatt at PricewaterhouseCoopers.

Ayon sa klasikal na pamamaraan, ang bilang ng mga marka ay maaaring katumbas ng 32, ang mga diskarteng binuo sa paglaon ay nagbibigay-daan para sa isang mas maliit na bilang sa kanila.

Ang paglikha ng system ay karaniwang ipinagkakatiwala sa mga firm consulting. Ang ilang mga samahan ang bumubuo nito nang walang paglahok ng mga kumpanya ng third-party.

Maraming mga antas ang itinalaga sa bawat tagapagpahiwatig. Sila ang naghahati ng mga posisyon ayon sa antas.

Mga panuntunan sa aplikasyon

Mga prinsipyo para sa wastong paggamit ng grading system:

paglahok ng mga tagapamahala ng kumpanya sa paglikha ng grading (kung hindi man ay hindi gagana ang system, dahil tila ipinataw ito);
malinaw na pamantayan para sa pagtatasa ng mga posisyon na malinaw sa lahat ng mga tagapamahala ng kumpanya at naaangkop sa kumpanyang ito;
Ang koordinasyon ng "Cascade" ng grade system: mula sa mga tagapamahala ng linya hanggang sa mga nangungunang tagapamahala (unang "itaas na pababa" at pagkatapos ay "ibabang pataas");
ang sistema ng pagmamarka ay isang modernong paraan upang maganyak ang mga tauhan at samakatuwid ay dapat na mag-overlap sa mga patakaran sa pagganyak at kabayaran;
regular na pag-update ng system, na panatilihin itong napapanahon sa mga bagong kundisyon. Ang tinatanggap na grading ay dapat suriin bawat 3 taon.

Mga yugto ng pagpapatupad

Ang pagpapatupad ng system sa isang kumpanya ay nagsasangkot ng pagdaan sa maraming mga yugto:

paghahanda ng pangkat para sa pagbuo ng system, pag-aaral ng pamamaraan;
paglikha ng dokumentasyon;
pagtatasa ng mga posisyon sa pamamagitan ng pagsasagawa ng mga survey, questionnaire, panayam;
pagkilala sa mga kinakailangan na dapat matugunan ng mga empleyado sa ilang mga posisyon;
paghahati ng mga kadahilanan sa pamamagitan ng mga antas at kanilang pagtatasa;
pagbibilang ng bilang ng mga rating para sa isang posisyon;
pagkalkula ng mga marka;
pag-apruba ng mga suweldo at "fork";
pag-aayos ng iskedyul sa anyo ng isang dokumento at pag-aaral ng mga resulta.

Mga resulta at kanilang interpretasyon

Matapos matanggap ang paunang impormasyon - impormasyon sa mga kadahilanan at iba pang mga bagay - kinakailangan upang bumuo ng mga marka.

Ang mga posisyon ay nakaayos sa hierarchically depende sa mga puntos na nakuha. Pagkatapos ay pinagsama sila sa mga marka.

Ang pangunahing gawain ay upang matukoy ang saklaw ng mga puntos sa bawat antas.

Kapag inaprubahan ang sahod, dapat umasa ang isa sa dalawang tagapagpahiwatig:

ang average na "halaga" ng merkado ng naturang propesyonal;
ang halaga nito sa negosyo.

Marka ng kahusayan

Pinapayagan ka ng grading na makamit ang inaasahang mga resulta sa pagbuo ng isang karampatang sistema ng kabayaran para sa mga empleyado.

Sa tulong nito, ang mga mapagkukunan sa negosyo ay naipamahagi nang patas. Pinapayagan kaming malutas ang isang bilang ng mga problema, kabilang ang mga nauugnay sa pagganyak ng tauhan.

Dapat magkaroon ng kamalayan ang mga manggagawa na ang pagtaas ng suweldo ay natutukoy ng mga naiintindihan na kadahilanan at kategorya.

Mga halimbawa ng

Ang sistemang ito ay matagumpay na tumatakbo sa iba't ibang mga kumpanya, halimbawa, sa LLC Uralkali - Remont. Sa panahon ng pagpapatupad ng sistemang ito, ang sumusunod na istraktura ng prosesong ito ay binuo.

Pagkatapos ay isang pagtatasa ng mga posisyon at propesyon ay natupad. Ginamit ang isang pahayag upang maitala ang mga resulta.

Ang lahat ng mga empleyado ng negosyo ay nahahati sa 3 mga grupo, isang pagtatasa ng mga kategoryang ito at mga kadahilanan ay natupad.

Ang mga kadahilanan ay tinimbang upang maipakita ang kanilang kahalagahan.

Ang mga puntos na marka ay natutukoy bilang ang kabuuang bilang ng mga pagtatasa ng mga kadahilanan, isinasaalang-alang ang timbang na koepisyent.

Ang antas ng posisyon para sa mga tagapamahala at espesyalista ay itinatag ng pormula:

GradeRiS = tagapagpahiwatig ng posisyon sa isang sukat na 1 * timbang 1 + tagapagpahiwatig ng posisyon sa isang sukat ng 2 * bigat 2 + tagapagpahiwatig ng posisyon sa isang N scale * bigat N