Ang pagpapaalis dahil sa pagkawala ng kumpiyansa: pamamaraan. Batas, mga tampok, pamamaraan at kasanayan sa panghukuman sa pagpapaalis dahil sa pagkawala ng kumpiyansa sa bahagi ng employer

Ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulong "pagkawala ng tiwala" ay ang pinaka "bihirang paraan upang tanggalin ang isang empleyado sa pagkukusa ng employer. Bilang karagdagan, hindi lahat ng mga employer ay nakakaunawa kung paano ilapat ang artikulong ito..

Ayon kay Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagkawala ng tiwala ay ang komisyon ng isang empleyado ng mga pagkilos na nagkasala kaugnay sa pera ng employer o kanyang pag-aari. Ang nasabing kadahilanan ay maaaring makabuluhang magpalala sa reputasyon ng empleyado at lubos na "masira" ang kanyang libro sa trabaho. Sa naturang record, magiging problema para sa kanya na makakuha ng bagong trabaho.

Ang employer ay dapat magkaroon ng sapat na katibayan ng pagkakasala ng empleyado upang maalis siya sa ilalim ng isang "hindi kasiya-siyang" artikulo. Ang kamangmangan ng ilan sa mga subtleties ng pagpapaalis ay humahantong sa maraming mga demanda.

Ang lahat ng mga empleyado kung kanino pinirmahan ng employer ang isang kasunduan sa buong responsibilidad sa pananalapi ay nasa ilalim ng banta ng pagtatanggal sa ilalim ng naturang artikulo. Mas madaling paalisin ang mga empleyadong ito kapag mayroong isang “pagkawala ng tiwala”. Halimbawa, ang isang error sa mga kalkulasyon ng kahera ay maaaring humantong sa isang kakulangan at, bilang isang resulta, pagkawala ng tiwala.

Upang maalis sa batayan na ito, ang employer ay dapat sumunod sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis dahil sa pagkawala ng kumpiyansa..

Una sa lahat, dapat patunayan ng employer ang kasalanan ng empleyado. Ito ang kanyang tungkulin sa ilalim ng batas sa paggawa. Nangangailangan ito ng masusing panloob na pagsisiyasat. Ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na sila ay pinaputok hindi para sa dami ng basura, paglustay o pinsala, ngunit para sa mismong katotohanan ng paggawa ng aksyon na ito.

Upang magawa ito, kailangan mong kolektahin ang kinakailangang ebidensya. Maaari itong patotoo ng mga saksi, pagrekord mula sa mga CCTV camera o pagkuha ng litrato. Batay dito, ang employer ay dapat na gumuhit ng isang kilos sa mga aksyon na ginawa at hilingin sa empleyado para sa nakasulat na mga paliwanag.

Matapos matanggap ang nakasulat na mga paliwanag, nagpasya ang employer na tanggalin ang empleyado. Dapat siyang magpadala sa kanya ng nakasulat na paunawa nang maaga tungkol sa nalalapit na pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Dapat pirmahan ng empleyado na pamilyar siya sa dokumentong ito.

Kung ang empleyado ay tumangging pirmahan ang abiso, kung gayon ang employer ay dapat na gumuhit ng isang kilos ng pagtanggi na pirmahan ang dokumento.

Pagkatapos nito, naglabas ang employer ng isang order ng pagpapaalis. Dapat itong ipahiwatig ang petsa kung kailan ang empleyado ay itinuturing na naalis na, pati na rin ang dahilan - "pagkawala ng tiwala". Dapat ding pamilyar ng empleyado ang kanyang sarili sa utos laban sa lagda. Kung tatanggi siyang gawin ito, kung gayon ang pamamaraan ay katulad ng pamamaraan sa pagtanggi na pirmahan ang abiso.

Sa araw ng pagpapaalis, ang employer ay dapat na gumawa ng isang buong pagbabayad sa empleyado at bayaran siya:

sahod;
kabayaran para sa bakasyon, kung hindi ito ginamit bago paalisin.

Walang tanong tungkol sa severance pay.

Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa kabayaran para sa pinsala sa employer, kung gayon sa pangkalahatang batayan hindi ito dapat higit sa average na kita ng isang naibigay na empleyado. Ang desisyon sa kabayaran sa isang mas malaking halaga ay pinagpasyahan ng korte.

Kung ang employer ay hindi sumusunod sa pamamaraan ng pagpapaalis sa ilalim ng artikulo ng pagkawala ng kumpiyansa, ang empleyado ay may karapatang magsulat ng isang reklamo sa labor inspectorate, prosecutor's office o korte.

Kung ang empleyado ay ganap na sigurado na hindi siya gumawa ng mga naturang pagkilos at ang pagpapaalis, kahit na ang pagtalima ng lahat ng mga patakaran, ay labag sa batas, maaari rin siyang magsampa ng demanda sa korte para sa pagkilala sa pagpapaalis na labag sa batas at muling pagkakalagay sa lugar ng trabaho.

Kung ang empleyado ay nagkasala pa rin, kung gayon kailangan mong subukan na magkaroon ng isang kasunduan sa employer, at umalis na "ng iyong sariling malayang kalooban", na may bayad sa lahat ng kinakailangang kabayaran sa employer. Ang aksyon na ito ay hindi labag sa batas; makakatulong ito na mapanatili ang reputasyon ng empleyado at hindi "masisira" ang kanyang librong record ng trabaho.

Kabilang sa mga batayan para sa pagpapaalis sa pagkukusa ng isang empleyado ay pagpapaalis para sa pagkawala ng kumpiyansa. Ngunit hindi lahat ng empleyado ay maaaring maalis sa batayan na ito, ngunit sa mga naghahatid lamang ng halaga ng pera o kalakal. Ang pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho batay sa batayan na ito ay medyo mahirap, at madalas, dahil sa mga pagkakamaling nagawa ng employer, ibinalik ng korte ang empleyado sa kanyang dating posisyon. Sa artikulo, malalaman natin kung sino ang maaaring matanggal sa trabaho dahil sa pagkawala ng tiwala, kung paano gawing pormal ang naturang pagpapaalis at sa kung anong mga kaso ito ay ligal.

Mga kadahilanan para sa pagkawala ng kumpiyansa

Kaya, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan ng employer sa kaganapan ng isang pagkakasalang gawa ng isang empleyado na direktang naglilingkod sa mga halaga ng pera o kalakal, kung ang mga pagkilos na ito ay magbubunga ng pagkawala ng kumpiyansa sa kanya sa bahagi ng employer (sugnay 7 , bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).
Batay sa salitang ito, sa pagtanggal sa batayan na ito, kinakailangan na matugunan ang dalawang kundisyon. Una: ang empleyado ay dapat na direktang maghatid ng mga halaga ng pera o kalakal. Pangalawa, ang empleyado ay dapat na nagkasala ng kilos.
Nakasaad din ito sa sugnay 45 ng Resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" (simula dito - Resolution N 2), alinsunod sa kung aling pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho sa isang empleyado sa ilalim ng sugnay na 7 h. 1 tbsp. Ang 81 ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa pagkawala ng kumpiyansa ay posible lamang kaugnay sa mga empleyado na direktang naghahatid ng mga halaga ng pera o kalakal (pagtanggap, pag-iimbak, transportasyon, pamamahagi, atbp.), At sa kondisyon na nagkasala sila mga aksyon na nagbigay sa employer ng batayan para sa pagkawala ng kumpiyansa sa kanila.
Kapag ang katotohanan ng pagnanakaw, panunuhol at iba pang mga pagkakasala sa mersenaryo ay itinatag sa paraang inireseta ng batas, ang mga empleyado ay maaaring maalis sa batayan ng pagkawala ng kumpiyansa sa kanila at sa kaganapan na ang mga aksyon na ito ay hindi nauugnay sa kanilang trabaho.
Alamin natin ito nang maayos.

Paksa ng pagpapaalis

Sino ang kabilang sa mga manggagawa na naghahatid ng mga halaga ng pera o kalakal? Ito ang, syempre, mga manggagawang responsable sa pananalapi. Ang mga kaso ng buong pananagutan sa pananalapi ay maaaring ibigay para sa:
- ang Labor Code (Mga Artikulo 243, 277) at iba pang mga pederal na batas (bahagi 2 ng Artikulo 242 ng Labor Code ng Russian Federation);
- nakasulat na mga kasunduan sa buong pananagutan (Artikulo 244 ng Labor Code ng Russian Federation);
- isang kontrata sa trabaho ang nagtapos sa mga representante na pinuno ng samahan, ang punong accountant (Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang nakasulat na mga kasunduan sa buong indibidwal o kolektibong (brigade) na pananagutan sa materyal, iyon ay, upang mabayaran ang employer ng buong pinsala para sa kakulangan ng pag-aari na ipinagkatiwala sa mga empleyado, ay natapos sa mga empleyado na umabot sa edad na 18 at direktang naglilingkod o gumagamit ng pera , mga halaga ng kalakal o iba pang pag-aari (Bahagi 1 ng Artikulo 244 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, ang posisyon ng empleyado o ang gawaing isinagawa niya ay dapat ibigay para sa listahan na inaprubahan ng Resolution ng Ministry of Labor ng Russian Federation ng Disyembre 31, 2002 N 85 (simula dito - ang Listahan).
Ayon sa Listahan, kasama sa mga nasabing posisyon, halimbawa:
- mga direktor, tagapamahala, administrador at iba pang pinuno ng mga samahan at kagawaran ng kalakal, pampublikong pagtustos, serbisyo ng consumer, mga hotel (campsite, motel), kanilang mga representante, katulong, salespeople;
- mga tagapamahala, iba pang mga tagapamahala ng warehouse, storerooms (point, departamento), pawnshops, storage room, iba pang mga samahan at departamento para sa pagkuha, transportasyon, imbakan, accounting at pag-isyu ng mga materyal na halaga, ang kanilang mga representante; mga tagapamahala ng sakahan, mga pinuno ng mga gusali at iba pang mga istraktura, tagbantay ng tindahan, castellan; senior nurses ng mga organisasyong pangkalusugan.
At ang gawaing isinagawa ng mga taong kanino ang mga kasunduan sa buong pananagutan ay maaaring tapusin kasama ang mga gawa sa pagtanggap para sa pag-iimbak, pagproseso (pagmamanupaktura), pag-iimbak, accounting, paglabas (paglabas) ng mga materyal na halaga sa mga warehouse, base, storerooms, point, office , sa mga site, sa iba pang mga samahan at kagawaran, atbp. Ayon sa itinatag na kasanayan, kapag isinasaalang-alang ang mga kaso sa pagkilala ng iligal na pagpapaalis sa ilalim ng talata 7 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga korte, kapag nagpapasya kung ang isang tao ay isang empleyado na naghahatid ng mga halaga sa pera o materyal, bilang isang patakaran, ay ginagabayan ng Listahan, sinusuri kung ang posisyon ng empleyado o ang gawaing isinagawa niya ay kasama dito.
Kaya, ang empleyado na si S., na natanggal sa trabaho dahil sa pagkawala ng kumpiyansa, ay naibalik sa trabaho sa GSK No. 37. Si S. ang may posisyon ng guwardiya sa GSK No. 37. Sa proseso ng trabaho, nakolekta niya ang mga bayarin sa pagiging miyembro mula sa mga miyembro ng GSK, na kalaunan ay nawala.
Ang korte ng unang pagkakataon ay ipinahiwatig na ang tagapag-empleyo ay walang mga batayan para sa pagpapaalis sa nagsasakdal sa ilalim ng talata 7 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil ang S. ay hindi isang empleyado na direktang nagsilbi ng mga halaga ng pera o kalakal, ang isang kasunduan sa pananagutan sa nagsasakdal ay hindi natapos at ang posisyon na hinawakan ni S. ay hindi kasama sa Listahan. Bilang karagdagan, ang employer ay walang karapatang magpataw kay S., na may hawak na posisyon bilang isang guwardiya, na may obligasyong tanggapin ang mga bayad sa pagiging miyembro mula sa mga miyembro ng GSK.
Ang desisyon ng korte ng unang halimbawa ay naiwan na hindi nagbabago (Paghahabol ng Apela ng Korte ng Lungsod ng Moscow noong Oktubre 28, 2013 sa kasong N 11-35687 / 2013).
Gayunpaman, sa kabila ng naitatag na kasanayan, posible pa ring paalisin ang isang empleyado para sa pagkawala ng kumpiyansa, na ang posisyon ay hindi kasama sa Listahan at kung kanino ang isang kasunduan sa buong responsibilidad sa pananalapi ay hindi pa natapos. Posible ito kung pinatunayan ng employer na ang empleyado, ayon sa kanyang tungkulin sa trabaho, ay nauugnay sa pagpapanatili ng mga halaga ng pera o materyal.
Kaya, si D., na may hawak na posisyon ng shift foreman sa LLC na "Borets Service - Nefteyugansk", ay natanggal dahil sa pagkawala ng kumpiyansa dahil sa komisyon ng mga pagkilos na nagkasala, na ipinahayag sa pagpapadali sa pagnanakaw ng isang linya ng cable.
Ang paglalarawan ng trabaho ng shift foreman, kung saan naging pamilyar si D., ay responsable para sa paghahanda ng pangunahing mga dokumento para sa pagtanggap ng mga de-koryenteng nalulubog na kagamitan na may karapatang mag-sign at mag-endorso ng mga dokumento sa kanyang kakayahan. Sinusundan mula sa mga materyal ng kaso na si D., na tinutupad ang kanyang mga opisyal na tungkulin, sa pamamagitan ng kasunduan sa empleyado na A., ay sumulat at ibinigay sa huli ang isang tala ng consignment para sa hangaring i-export ang nabasag na cable sa labas ng teritoryo ng samahan para sa ang pagbebenta nito para sa pansariling pakinabang.
Ang katotohanan na walang kasunduan sa buong pananagutan ay natapos kay D. ay hindi nauugnay sa kasong ito. Ang mga pag-angkin ni D. para sa pagkilala sa pagpapaalis na labag sa batas ay tinanggihan (Pagpasyang apela ng Hukuman ng Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug - Yugra na may petsang 23.10.2012 sa kasong N 33-4619 / 2012).

Kasalanan ng empleyado sa pagkakatanggal sa kawalan ng tiwala

Ang isa pang kinakailangan para sa pagpapaalis sa isang empleyado batay sa batayan na ito ay ang pagbuo ng mga kilalang pagkakasala na nagbubunga ng pagkawala ng kumpiyansa sa empleyado sa bahagi ng employer. Kasama sa mga pagkilos na ito, halimbawa:
- pagnanakaw o pagkasira ng mga materyal o halaga ng pera;
- kathang-isip na pag-aalis ng kalakal;
- pagbebenta ng mga kalakal sa presyong mas mababa o mas mataas kaysa sa naitaguyod;
- paglabag sa disiplina sa cash;
- Ginagamit ng empleyado ng pag-aari na ipinagkatiwala sa kanya para sa pagtupad ng mga tungkulin sa paggawa para sa personal na layunin;
- pagtanggap at pagbibigay ng mga pondo para sa mga serbisyo o kalakal nang walang wastong papeles;
- paglabag sa mga patakaran para sa pag-iimbak at pag-isyu ng mga halagang materyal.
At kung sa panahon ng paggawa ng mga naturang pagkilos ay naitatag ang pagkakasala ng empleyado, maaari siyang matanggal sa trabaho dahil sa pagkawala ng kumpiyansa. Sa parehong oras, dahil ang Labor Code ay hindi nagtataguyod ng form ng pagkakasala ng empleyado kapag gumawa ng isang misdemeanor, na nagbibigay ng mga batayan para sa pagpapaalis sa ilalim ng talata 7 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kabiguang gampanan o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ay napatunayang nagkasala kung ang empleyado ay kumilos nang sadya o sa kapabayaan.

Tandaan! Sa kaibahan sa pagdadala ng isang empleyado sa materyal na pananagutan para sa pinsala na dulot ng employer, kung ang obligasyong patunayan ang kawalan ng kasalanan sa pagdudulot ng nasabing pinsala ay nasa empleyado, kung napatunayan ng employer ang legalidad ng pagtatapos ng isang kasunduan sa empleyado nang buo materyal na pananagutan (sugnay 4 ng Resolusyon ng Plenum ng RF Armed Forces ng Nobyembre 16 .2006 N 52 "Sa aplikasyon ng mga korte ng batas na kumokontrol sa materyal na pananagutan ng mga empleyado para sa pinsala na dulot ng employer"), sa pagtanggal para sa pagkawala ng kumpiyansa, dapat patunayan ng employer ang pagkakaroon ng isang ligal na batayan para sa pagpapaalis (talata 23 ng Resolusyon N 2).

Z.L.L. inilapat sa korte na may isang paghahabol laban sa LLC na "LENOBLBANK" sa pagkilala sa iligal na pagpapaalis, muling pagkakamit sa trabaho sa nakaraang posisyon at kabayaran para sa moral na pinsala.
Nagtatrabaho bilang isang nakatatandang cashier-accountant, nang siya ay tinanggap, pamilyar siya sa paglalarawan ng trabaho, at natapos ang isang buong kasunduan sa pananagutan. Alinsunod sa pagkakasunud-sunod ng pinuno, isang pag-audit ay natupad, pagkatapos na ang kakulangan ng mga pondo sa cash desk ay nagsiwalat at Z.L.L. naalis sa ilalim ng sugnay 7, h. 1, Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Isinasaalang-alang niya na ang pagpapaalis sa trabaho ay labag sa batas, dahil hindi siya kumuha ng pera mula sa cash register, at ang iba pang mga tao ay may access sa cash register, kasama ang pinuno ng tanggapan A. Ang pagkakasala ng manggagawa ay hindi itinatag ng mga may kakayahang awtoridad.
Batay sa mga materyal na kaso, mga paliwanag ng nagsasakdal, mga paliwanag ng saksi, itinatag na Z.L.A. Alam ko ang tungkol sa pagbuo ng kakulangan at pagtaas nito sa buong panahon ng kanyang trabaho, ngunit hindi nasasalamin ang pagkakaroon ng kakulangan sa mga dokumento, ang lahat ng mga dokumento ay inilabas sa isang paraan na ang impormasyon tungkol sa kakulangan ay nakatago. Sa panahon ng pag-audit, Z.L.L. ay naroroon, hindi pinagtatalunan ang katotohanan at halaga ng kakulangan.
Ang korte ay gumawa ng sumusunod na konklusyon. Dahil ang Z.L.L, na isang taong may pananagutan sa pananalapi, ay hindi gumawa ng mga hakbang upang maitala ang mga katotohanan ng kakulangan, ay hindi nagpaalam sa pamamahala ng LLC tungkol sa mga paglabag sa pagtatrabaho sa mga pondo, ang employer ay may bawat dahilan upang maniwala na ang Z.L.L. sadyang nilabag ang mga kinakailangan ng kanyang paglalarawan sa trabaho at nakagawa ng mga pagkakasalang nagkasala na nagbibigay ng pagkawala ng kumpiyansa sa kanya at pagpapaalis sa ilalim ng talata 7 h. 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation (Pagpapasiya ng Leningrad Regional Court ng Setyembre 18, 2013 N 33-4339 / 2013).
Maaaring maganap ang isang katanungan kung ang empleyado ay gumawa ng pagnanakaw. Sa ilalim ng anong artikulo ang magtatanggal sa naturang empleyado - ayon sa sugnay 7 o ayon sa pp. "G" sugnay 6, bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation (para sa pagnanakaw (kasama ang maliit) na pag-aari ng iba, paglustay, sinadya na pagkawasak o pinsala sa lugar ng trabaho? Ang lahat ay nakasalalay sa kung sino ang nagtatag ng katotohanan ng pagnanakaw. Kung ginawa ito ng tagapag-empleyo, pagkatapos ay dapat niyang paalisin ang empleyado para sa pagkawala ng kumpiyansa, at kung ang mga may kakayahang awtoridad - pagkatapos ay para sa paggawa ng pagnanakaw, dahil sa bisa ng mga talata. "G" sugnay 6, bahagi 1 ng Art. Ang 81 mga empleyado ay maaaring maalis lamang sa batayan ng isang hatol ng korte na pumasok sa ligal na puwersa o isang desisyon ng isang hukom, katawan, opisyal na pinahintulutan upang isaalang-alang ang mga kaso ng mga pagkakasala sa administratibo.

Gumagawa kami ng mga dokumento para sa pagpapaalis

Ang pagpapaalis sa isang empleyado sa ilalim ng sugnay 7, h. 1, Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation sa mga kaso kung saan ang mga pagkilos na nagkasala, na nagbibigay ng mga batayan para sa pagkawala ng tiwala, ay ginawa niya sa lugar ng trabaho at na may kaugnayan sa pagsasagawa ng mga tungkulin sa paggawa, ay tumutukoy sa mga parusa sa disiplina. Alinsunod dito, sa naturang pagpapaalis, ang pamamaraan para sa paglalapat ng isang parusa sa disiplina sa isang empleyado alinsunod sa Art. 192, 193 ng Labor Code ng Russian Federation.
Alalahanin na ang isang parusa sa disiplina ay inilapat hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtuklas ng pagkakasala, hindi binibilang ang oras ng sakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan katawan ng mga empleyado, at hindi lalampas sa anim na buwan mula sa petsa ng pagkakasala. Batay sa mga resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit - hindi lalampas sa dalawang taon mula sa petsa ng komisyon (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tandaan! Sa kaganapan na ang mga salungat na gawa na nagbibigay ng batayan para sa pagkawala ng kumpiyansa ay ginawa ng isang empleyado sa labas ng lugar ng trabaho o sa lugar ng trabaho, ngunit hindi kaugnay sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho, ang pamamaraan para sa pagdadala sa responsibilidad sa disiplina ay hindi inilapat. Bilang karagdagan, bahagi 5 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, itinatag na ang pagpapaalis sa isang empleyado ay hindi pinapayagan makalipas ang isang taon mula sa petsa ng pagtuklas ng maling pag-uugali ng employer.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis dahil sa pagkawala ng kumpiyansa ay nagsisimula sa pag-aayos ng katotohanan na ang empleyado ay nakagawa ng labag sa batas na mga aksyon - sa isang memo o tala ng serbisyo, sa isang akto sa imbentaryo, atbp. Upang kumpirmahing ang katotohanan na ang empleyado ay nakagawa ng pagkilos na nagkasala, kinakailangan upang magsagawa ng isang panloob na pagsisiyasat. Ngunit bago ito, dapat na humiling ng paliwanag mula sa empleyado. Kung ang isang paliwanag ay hindi ibinigay sa loob ng dalawang araw, gumuhit ng angkop na kilos.
Pagkatapos ito ay kinakailangan upang bumuo ng isang komisyon ng hindi bababa sa tatlong mga tao. Ang awtoridad sa pagsisiyasat ay maaaring italaga sa isang permanenteng komite ng imbentaryo sa loob ng samahan.
Ang mga resulta ng pagsisiyasat ay naitala sa isang kilos, na nagsasaad ng mga kalagayan ng komisyon ng mga iligal na aksyon, sanhi ng pinsala, pagkilos na ginawa ng empleyado at pagbibigay ng mga batayan para sa pagkawala ng kumpiyansa, at ang antas ng pagkakasala ng empleyado, pati na rin bilang posibleng parusa.

Tandaan! Ang pagpapaputok sa isang empleyado para sa pagkawala ng kumpiyansa ay isang matinding parusa. Dapat isaalang-alang ng tagapag-empleyo ang kalubhaan ng pagkakasala, ang mga pangyayari kung saan ito nagawa, pati na rin ang dating pag-uugali ng empleyado at ang kanyang pag-uugali na gumana (bahagi 5 ng artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation).

Batay sa kilos ng komisyon at mga paliwanag ng empleyado, kung bibigyan sila, ang employer ay naglalabas ng isang order ng pagpapaalis kaugnay sa mga maling kilos ng empleyado na nagbigay ng pagkawala ng kumpiyansa sa kanya. Kung nagpasya ang employer na huwag bale-walain ang empleyado, ngunit dalhin siya sa isa pang hakbang ng responsibilidad sa disiplina, naglalabas siya ng naaangkop na utos.
Batay sa pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis, ang mga entry ay ginawa sa work book at personal card ng empleyado.
Sa konklusyon, muli nating iguhit ang pansin sa dapat tandaan ng employer sa pagtanggal sa isang empleyado para sa pagkawala ng kumpiyansa: ang isang tao lamang na direktang naghahatid ng mga halaga sa pera o kalakal ay maaaring maalis sa batayan na ito. Bilang karagdagan, ang empleyado ay dapat gumawa ng mga kilos na kasalanan, at dapat patunayan ito ng employer. At ang huling punto: ang pamamaraan ng disiplina ay dapat na sundin. Kung hindi man, kahit na ang dalawang nakaraang mga kundisyon ay natutugunan, ang empleyado ay maaaring ibalik ng korte sa kanyang dating posisyon.

Ang paglabag sa isang kontrata sa trabaho sa ordinaryong kahulugan ay tinatawag na pagpapaalis. Mayroong iba't ibang mga uri at paraan upang umalis sa lugar ng trabaho. Sa karamihan ng mga sitwasyon, ang lahat ay malulutas nang payapa sa pamamagitan ng kasunduan. Mayroong mga kaso kung ang pagpapaalis ay nangyayari sa ilalim ng isang artikulo, halimbawa, para sa pagkawala ng kumpiyansa. Ang kaukulang entry ay ginawa sa libro ng trabaho, na kung saan ay nagsasama ng mga paghihirap para sa dating empleyado habang kasunod na pagtatrabaho.

Mga dahilan para sa pagpapaalis sa ilalim ng naturang artikulo

Ang pangunahing bahagi ng relasyon sa paggawa ay kinokontrol ng natapos na kasunduan, ngunit kasama ng pangunahing mga ligal na aspeto ng kooperasyon, mayroon ding mga konsepto tulad ng pagtitiwala. Una sa lahat, ipinapataw ito sa mga empleyado na direktang nauugnay sa mga materyal na assets ng kumpanya at mga mapagkukunang pampinansyal.

Kung pinaghihinalaan ng tagapamahala ang kanyang empleyado na hindi matapat, pagkatapos ay matuklasan ang matibay na ebidensya, may karapatang siya na i-dismiss ang empleyado sa ilalim ng artikulo. Ang sitwasyong ito ay kinokontrol ng ikapitong talata ng walumpu't isang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, na nagsasaad na ang dahilan at batayan para sa pag-agaw sa isang tao sa lugar ng trabaho ay ang pagkawala ng kumpiyansa sa empleyado at ang patunay ng kanyang iligal na kilos.

Upang legal na maalis ang isang tao, kinakailangang isagawa ang isang bilang ng mga hakbang sa pagpapatakbo na naglalayong ihayag ang mga layunin ng kalagayan:

pagsisiyasat sa pagpapatakbo upang makilala ang mga paglabag;
pagtatasa at muling pagkalkula ng mga materyal na benepisyo ng negosyo at cash;
isang nakasulat na paliwanag na inilabas ng isang empleyado na nagpapaliwanag ng kanyang mga aksyon at kahihinatnan.

Kung natutugunan lamang ang lahat ng tatlong mga kundisyon, pinapayagan ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo.

Kung ang employer ay hindi nagsagawa ng mga kinakailangang hakbang, may karapatan ang empleyado na magsampa ng demanda sa korte para sa iligal na pagpapaalis.

Hindi lahat ng mga kategorya ng mga mamamayan ay napapailalim sa pagpapaalis dahil sa kawalan ng kumpiyansa. Parehong ang tagapamahala at departamento ng tauhan, kung mayroong isa sa negosyo, dapat magkaroon ng impormasyon tungkol sa kakayahang tanggapin na alisan ng trabaho ang isang tao.

Ang listahan ng mga empleyado na maaaring matangal ay nagsasama ng:

Ang mga empleyado na, ayon sa isang kontrata sa pagtatrabaho o isang karagdagang kasunduan, ay may access sa mga materyal na assets ng kumpanya o pera nito.
Ang mga tagapaglingkod sa sibil na may hawak ng ilang mga posisyon at may mataas na antas ng responsibilidad ay kinabibilangan ng: mga opisyal, opisyal ng pulisya at tagausig, pati na rin ang bilang ng iba pang mga propesyon.
Mga manggagawa sa pagbabangko.
Ang mga propesyon ng militar at sibilyan ay pinantay nila.

mga kahera;
nagtitinda;
mga opisyal at tauhan ng militar na nahatulan sa suhol.

Ang katotohanan ng pagkakasala ng empleyado ay dapat patunayan at mapatunayan. Upang maiwasan ang kasunod na paglilitis, inirerekumenda, kapag kumukuha ng isang tao, na magreseta ng kanyang mga obligasyon na nauugnay sa mga materyal na benepisyo ng kumpanya. Kung ang isang empleyado ay na-promote o na-demote at ngayon ay nagtatrabaho sa pananalapi ay idinagdag sa kanyang mga tungkulin sa trabaho, inirerekumenda na magtapos ng isang karagdagang kasunduan.

Sa antas ng pambatasan, mayroon ding mga pangkat ng mga manggagawa na ipinagbabawal na matanggal sa ilalim ng artikulo ng pagkawala ng kumpiyansa.

Kabilang dito ang:

Mga buntis na kababaihan - ang pag-agaw sa kanilang mga trabaho ay posible lamang sa kaganapan ng pagkalugi o likidasyon ng kumpanya.
Ang mga tauhan na hindi maililipat ang mga materyal na assets o pondo ng kumpanya.
Mga menor de edad - ang kanilang pagpapaalis ay nagaganap sa ilalim ng kontrol ng mga awtoridad ng pangangalaga at isang espesyal na nilikha na inspeksyon sa paggawa.
Ang mga empleyado na wala sa lugar ng trabaho sa oras ng paglilitis, samakatuwid nga, sila ay nasa bakasyon o wala dahil sa sakit na bakasyon.

Ang mga accountant ay nakatayo bilang isang espesyal na kategorya, dahil, sa isang banda, nagtatrabaho sila kasama ang lahat ng mga pananalapi ng kumpanya, at sa kabilang banda, wala silang direktang pag-access sa mga materyal na assets. Ang pagtanggal sa ilalim ng artikulo ng pagkawala ng kumpiyansa sa kanila ay hindi katanggap-tanggap, ngunit mayroong isang bilang ng iba pang mga regulasyon, ayon sa kung saan posible na dalhin ang isang walang prinsipyong financier sa hustisya.

Kung ang mga salarin ay mga taong hindi pinapayagan na matanggal sa ilalim ng artikulo, inirerekumenda na suspindihin mula sa trabaho, subukang sumang-ayon sa isang kusang-loob na liham ng pagbibitiw, o kasangkot ang mga ahensya ng nagpapatupad ng batas.

Ano ang humahantong sa pagkawala ng tiwala

Walang listahan ng mga aksyon na naaprubahan ng ligal na humahantong sa pagkawala ng tiwala. Sa kabila ng katotohanang ito ay isang artikulo ng code, ang konsepto mismo ay malalim na nasasaklaw. Ang magiging pamantayan sa isang employer ay isang matinding paglabag sa iba pa.

Sa karamihan ng mga kaso, ang mga sumusunod na napatunayan na pagkilos ay naitala sa pagkakasunud-sunod ng pagtanggal:

pagnanakaw o sadyang pagkasira ng pag-aari;
kakulangan o kakulangan ng mga kliyente;
hindi pagsunod sa mga patakaran para sa pagtatrabaho sa isang cash desk o isang ligtas;
panloloko;
masasamang gawi;
hindi awtorisadong pag-aalis ng kalakal;
pag-aabuso sa opisina, na humantong sa pagkawala ng pananalapi ng negosyo.

Kung ang mga tagapamahala ay may pag-aalinlangan tungkol sa isang tiyak na empleyado, may karapatan siyang simulan ang pamamaraan ng pag-verify, bukod dito, nang walang babala. Ang form na ito ay mas malinaw na nagpapakita ng mga aksyon ng empleyado.

Kung pinaghihinalaan mo ang isang tao na may malubhang pandaraya, dapat kang makipag-ugnay kaagad sa mga awtorisadong ahensya ng nagpapatupad ng batas.

Kung, bilang isang resulta ng pagsisiyasat, ang mga katotohanan ng maling paggawa sa bahagi ng empleyado ay isiniwalat, kung gayon ang employer, na nawalan ng kumpiyansa sa kanya, ay may karapatang ilapat ang lahat ng magagamit na mga parusa sa disiplina sa kanya:

pangungusap - isang pahiwatig ng maling tao sa isang banayad na anyo;
ang isang pasaway ay isang mabagsik na pahayag, posibleng pagpasok sa isang personal na file;
humiling ng kabayaran para sa nawalang pera;
pagpapaalis sa ilalim ng artikulo.

Nagpasya ang tagapag-empleyo kung anong uri ng parusa ang ilalapat, tinatasa ang pinsala na dulot ng kumpanya at sa kanya nang personal, ang intensyonal ng mga aksyon ng empleyado at iba pang mga kadahilanan.

Ang isang entry sa libro ng trabaho na ang isang tao ay pinagkaitan ng trabaho dahil sa pagkawala ng tiwala sa kanya ay magkakaroon ng maraming masamang bunga:

Pagkagambala ng karanasan sa trabaho at ang pangangailangan upang makahanap ng bagong trabaho.
Ang kabiguang makatanggap ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho, kapag nagrerehistro sa palitan ng paggawa, sa loob ng tatlong buwan.
Ang pagbabawal sa paghawak ng ilang mga posisyon ay nalalapat sa mga sibil na tagapaglingkod.

Sa pangkalahatan, sa tulad ng isang kasaysayan ng trabaho, napaka-problema upang makahanap ng karapat-dapat na trabaho.

Sinusubukan ng mga tao na makahanap ng isang kompromiso sa pamamahala upang ang pagpapaalis ay pormalisado ayon sa kalooban, at para dito ang tao ay nangangako na magbayad para sa pagkawala ng pera sa negosyo.

Ang pagpapaalis dahil sa pagkawala ng kumpiyansa at ang pamamaraan para sa mga aksyon ay naitala sa mga pagsasaayos ng regulasyon. Upang maalis sa batas ang isang empleyado sa isang lugar ng trabaho sa ilalim ng artikulo, kinakailangan ang mahigpit na pagsunod sa mga regulasyon. Ang anumang paglabag sa proseso ay nagbabanta na may mga negatibong kahihinatnan para sa kumpanya.

Una sa lahat, kinakailangan ng isang memo, kung saan maitatala ang katotohanan ng paglabag.

Sa kanang sulok sa itaas, ipinahiwatig ang posisyon ng empleyado - ang may-akda ng tala at ang pangalan ng yunit ng istruktura kung saan siya nagtatrabaho.
Ang pangalan ng materyal at ang petsa ng pagtitipon nito ay ipinahiwatig sa gitna.
Dagdag dito, ang mga katotohanan ng kaso ay tinukoy, na nagpapahiwatig ng mga pangalan at posisyon ng mga pinaghihinalaan.
Sa huli, ang mga inisyal ng tagatala at ang kanilang pag-decode ay naitala.

Ang isang maayos na nakabalangkas na tala ay napakahalaga, dahil bahagi ito ng dokumentasyon na gagamitin para sa pagtatrabaho na pagsisiyasat at materyal sa demanda.

Ang susunod na mahalagang dokumento ay isang paliwanag na papel mula sa isang empleyado na inakusahan ng isang pagkakasala. Ang kinakailangang isulat ito ay dapat isumite nang nakasulat, pagkatapos ang tao ay bibigyan ng dalawang araw na may pasok upang maipon ito. Kung ang dokumento ay hindi natanggap sa oras, ang manager ay gumagawa ng isang kilos kung saan ipinapahiwatig niya ang pagtanggi ng empleyado na magbigay ng mga paliwanag. Hindi mo madadala sa hustisya ang isang tao na ang paglabag ay may wastong dahilan. Halimbawa, kung ang isang security guard ay naatake sa puso habang pagnanakaw sa isang negosyo, hindi siya karapat-dapat na ibasura siya sa ilalim ng artikulo, ngunit ganap na ilapat ang iba pang mga paraan ng mga parusa.

Ang susunod na hakbang ay ang paglikha ng isang komisyon na may layuning magsagawa ng isang pagsisiyasat sa paglabag. Ang komposisyon at bilang ng mga miyembro ng pansamantalang istraktura ay natutukoy ng ulo, ngunit hindi bababa sa tatlong tao ang dapat na isama dito.

Para dito, inilabas ang isang order, kung saan naitala ang sumusunod:

ang layunin at araw ng paglikha ng komisyon;
data ng pagkakakilanlan at posisyon ng mga taong naging kasapi nito;
ang tagal ng panahon para sa pagsisiyasat;
pahintulot ng mga kalahok sa anyo ng kanilang mga lagda.

Ang order mismo ay pinirmahan ng pinuno at tinatakan.

Bilang bahagi ng pag-audit, dapat na maitaguyod ng komisyon ang lahat ng mga katotohanan ng kung ano ang nangyari, kumuha ng isang imbentaryo ng pag-aari ng negosyo at mga pondo nito. Kilalanin ang mga katotohanan ng mga paglabag at gumuhit ng isang kilos kung saan, bilang karagdagan sa lahat ng nabanggit, ang hatol na nauugnay sa empleyado ay ipinahiwatig.

Kung ang pagsisiyasat ng kumpanya ay imposible o labis na may problema, ang manager ay may karapatang makipag-ugnay sa mga ahensya ng nagpapatupad ng batas. Sa sitwasyong ito, kung ang isang tao ay napatunayang nagkasala, nahaharap siya hindi lamang sa pagpapaalis, kundi pati na rin sa parusa alinsunod sa mga artikulo ng iba pang mga code, halimbawa, kriminal.

Ang pagpapaalis dahil sa pagkawala ng kumpiyansa at Labor Code ng Russian Federation, ang pamamaraan mismo ay hindi madali at nangangailangan ng maximum na pangangalaga at pansin mula sa mga karampatang empleyado. Ang isang pagkakamali sa pagsasalita ay humahantong sa isang paghahabol mula sa taong nawalan ng trabaho, na nagpapahirap sa buhay ng kumpanya. Ang pagpapaalis para sa pagkawala ng kumpiyansa at ang pamamaraan para sa negosyo ay nagsasangkot ng maraming mga hakbang.

Una, ang empleyado ay pinadalhan ng isang nakasulat na abiso ng pagpapaalis, kung saan obligado siyang mag-sign, kung tatanggi siya, kung gayon ang isang espesyal na kilos ay inilalagay kung saan naitala ang kanyang pag-uugali. Ang isang tampok ng pag-agaw ng trabaho sa ilalim ng artikulo ay ang kawalan ng pangangailangan para sa dalawang linggo ng pag-eehersisyo.

Ang susunod na hakbang ay upang gumuhit ng isang order ng pagpapaalis sa naaprubahang form at may mga sanggunian sa batas sa paggawa. Ang isang katulad na salita tulad ng sa pagkakasunud-sunod ay naitala sa:

libro ng trabaho;
personal card ng empleyado.

Ang parehong mga dokumento ay naselyohang at nilagdaan ng empleyado.

Matapos ang pagguhit ng lahat ng mga papel, ang pagkalkula ay ginawa, ang employer ay obligado na bayaran ang empleyado ang lahat ng perang nakuha niya, kasama ang:

sahod para sa huling panahon;
bayad sa bakasyon;
premium na pondo.

Tulad ng para sa mga pinsala, ang pera ay ibabawas mula sa tinatayang pagbabayad, ngunit hindi lalampas sa isang suweldo.

Kung ang pinsala na dulot ay mas malaki, kung gayon ang pag-recover ay isasagawa sa korte. Ang pagkawala ng kumpiyansa at pagpapaalis sa kasalukuyang sitwasyon ay nagsisimula pa lamang.

Ilegal na pagpapaalis

Ang isa sa mga karaniwang pagkakamali na ginagawa ng mga employer ay ang emosyonal na pagpapaalis sa isang empleyado sa ilalim ng artikulo, nang walang mga pamamaraang isinasagawa at hindi pagsunod sa algorithm. Ang bawat hindi gaanong napansin na detalye ay humahantong sa ang katunayan na ang empleyado ay may karapatang mag-apela sa desisyon sa korte. Kaugnay nito, napakahalaga na lapitan ang proseso sa malamig na dugo, obserbahan ang buong pag-ikot at maayos na ayusin ang bawat papel.

Kung ang pagpapaalis ay kinikilala ng korte na labag sa batas, kung gayon ang obligasyon ng tagapamahala sa mga sumusunod:

ibalik ang isang tao sa serbisyo;
magbayad ng pinsala sa moral;
kanselahin ang order at ang pagpasok sa work book;
magbayad ng multa para sa paglabag sa batas na pabor sa estado.

Tulad ng para sa mga pagbabayad ng cash, ang mga tagapamahala at indibidwal na negosyante ay magbabayad ng hindi hihigit sa limang libo, ngunit mga ligal na entity - hanggang sa apatnapung libong rubles.

Sa karamihan ng mga kaso, ang mga manggagawa ay nag-aatubiling bumalik sa trabaho pagkatapos ng isang iskandalo na pag-alis. Ang layunin ng demanda ay alisin ang isang hindi kanais-nais na entry mula sa work book.

Pagpapaalis at artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Sa larangan ng negosyo, ang kasanayan sa pag-agaw ng trabaho na ito ay bihirang. Bilang isang patakaran, sinusubukan ng pamamahala at ng empleyado na makahanap ng isang kompromiso, kahit na nakita ang mga paglabag. Ang pagpapaalis sa isang empleyado sa ilalim ng artikulo ng pagkawala ng tiwala ay nagbabanta sa kahirapan sa kasunod na trabaho, at isang negosyo na may mahabang pamamaraan para sa pagkolekta ng katibayan ng mga aksyon ng empleyado. Kahit na ang isang kapwa desisyon ay natagpuan at ang pagpapaalis ay ginawa ng kanilang sariling malayang kalooban, hindi nito ibinubukod ang gumawa mula sa pagbabayad ng kabayaran para sa pinsala na dulot, ang pamamaraan para sa pagbabayad ay natutukoy ng korte.

Ang isa sa mga kadahilanan para sa pagwawakas sa pagkukusa ng tagapag-empleyo ng relasyon sa trabaho ay maaaring maalis dahil sa pagkawala ng kumpiyansa. Ang pamantayan na ito ay nakalagay sa talata 7 ng Bahagi 1 ng Art. 81 TC, ngunit bihirang gamitin ito. Upang wakasan ang isang kasunduan sa nasabing salita, kinakailangan na mahigpit na sumunod sa isang espesyal na order ng pagpapaalis at isang bilang ng mga tukoy na kundisyon.

Kung ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa trabaho ay hindi sinusunod, ang korte ay maaaring tapusin na ang kontrata sa pagtatrabaho ay iligal na natapos at ang empleyado ay ibinalik sa trabaho, at ang may-ari ay maaaring obligadong bayaran ang ibinalik na kabayaran ng empleyado para sa sapilitang downtime.

Anong mga pangyayari ang maaaring humantong sa pagkawala ng tiwala

Ang Labor Code ay hindi naglalaman ng isang malinaw na listahan ng maling pag-uugali na maaaring maging sanhi ng pagkawala ng kumpiyansa. May karapatan ang employer na suriin ang mga pagkilos ng empleyado mismo at ilapat ang naaangkop na parusa. Upang maipatupad nang legal ng tagapag-empleyo ang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation na "Pag-aalis para sa pagkawala ng kumpiyansa", 3 mga kondisyon ang dapat matugunan:

ang empleyado ay nakagawa ng anumang pagkakasala;
ang aktibidad ng trabaho ng empleyado ay nauugnay sa mga materyal na halaga o pera;
ang mga pagkilos na ginawa ng empleyado ay naging sanhi ng pagkawala ng kumpiyansa ng employer (kasama na ito ay maaaring maging hindi aktibo);

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho batay sa pagkawala ng kumpiyansa ay may mga negatibong kahihinatnan para sa mga empleyado.
Kabilang dito ang: 1) pagkagambala ng karanasan sa trabaho - nakakaapekto sa mga pagbabayad para sa pansamantalang kapansanan 2) hindi pagbabayad ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho para sa unang tatlong buwan, sa hinaharap ang halaga ay mabawasan 3) kawalan ng pahintulot para sa isang tiyak na posisyon (pansamantala o habambuhay ).

Ang isang mahalagang punto sa sitwasyong ito ay ang maling pag-uugali ng empleyado ay hindi dapat magdulot ng anumang pinsala sa employer. Kung sanhi ng pinsala, ang karapatan sa kabayaran at dalhin ang empleyado na responsable para dito sa pananagutang pananalapi ay awtomatikong lumilitaw. Sa kasong ito, ang paulit-ulit na mga pagkilos ng empleyado na ito ay maaaring humantong sa materyal na pagkalugi sa hinaharap, samakatuwid, ang dahilang ito para sa pagpapaalis sa empleyado ay nagpapahintulot sa employer na maiwasan ang posibleng pinsala at protektahan ang mga halaga ng pera at materyal ng samahan.

Sa anong mga kaso posible ang pagpapaalis

Ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulong "Pagkawala ng kumpiyansa" para sa isang maling gawain na ginawa ng isang empleyado sa oras ng pagtatrabaho ay, alinsunod sa Bahagi 1 ng Artikulo 192 ng Labor Code, isa sa mga pamamaraan ng aksyong pandisiplina. Bilang karagdagan sa kanya, ang ulo ay may karapatang gumamit ng iba pang mga parusa na ipinagkakaloob sa artikulong ito, tulad ng isang pasaway o saway. Para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado, ang iba't ibang mga regulasyon ay nagbibigay para sa iba pang mga uri ng mga parusa, halimbawa, paglilipat ng isang empleyado sa ibang posisyon o trabaho. Anong uri ng parusa ang ilalapat sa isang partikular na kaso, nagpapasya ang ulo nang mag-isa.

Ang pagpapaalis dahil sa pagkawala ng tiwala ay pinapayagan para sa isang empleyado na gumagamit ng mga materyal o halagang halagang pinahahalagahan sa kanyang trabaho. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, kinakailangan upang tapusin ang isang kasunduan sa personal na pananagutan sa naturang empleyado. Ang listahan ng mga posisyon ng mga empleyado kung kanino dapat isulat ang naturang mga kontrata ay ibinigay sa Resolution ng Ministry of Labor No. 85, na pinagtibay noong 31.12.2002. Pinapayagan din na tanggalin ang isang empleyado sa ilalim ng talata 7 ng Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code at sa isang sitwasyon kung saan ang maling pag-uugali na ito ay walang kinalaman sa direktang gawain.

Mahalaga: Kung ang maling pag-uugali ng empleyado, na maaaring humantong sa pagkawala ng kumpiyansa, ay hindi nauugnay sa kanyang aktibidad sa trabaho, kung gayon ang pagtanggal sa gayong kadahilanan ay hindi maituturing na pagkilos na pandisiplina.

Ipinapakita ng kasanayan sa panghukuman na ang pagpapaalis sa pagkawala ng kumpiyansa ay posible sa mga kaso kung saan hindi napirmahan ang isang kasunduan sa pananagutan. Nangyayari ito kung ang mga responsibilidad para sa pagtatrabaho sa cash o mga halaga ng kalakal ay naayos sa isang kontrata sa trabaho sa kanya, o siya ay pinahintulutan na mag-sign ng anumang mga dokumento na may kaugnayan sa mga materyal na halaga o pananalapi.

Mayroong mga espesyal na batayan para sa pagpapaalis sa isang sibil na empleyado dahil sa pagkawala ng kumpiyansa. Sa naturang kategorya ng mga empleyado, ang iba't ibang mga uri ng mga opisyal na parusa ay maaari ring mailapat kapag gumawa sila ng mga pagkakasala sa disiplina. Ngunit sa Art. Ang 59.2 ng Batas 79-FZ na "On State Civil Service" ay naglilista ng mga tiyak na dahilan para sa pagpapaalis sa batayan na ito, lalo:

kabiguang magbigay ng impormasyon tungkol sa personal na kita at kita ng mga malapit na kamag-anak;
pagsali sa aktibidad ng negosyante;
pagbubukas ng mga account sa mga banyagang bangko ng empleyado mismo at ng kanyang mga malapit na kamag-anak;
pakikilahok sa pamamahala ng isang komersyal na samahan, maliban sa mga kasong pinapayagan ng batas.

Ang pagpapaalis sa naturang batayan ng mga buntis na kababaihan sa susunod na bakasyon o sakit ng isang empleyado ay hindi pinapayagan.

Ang pagwawakas ng mga ugnayan sa paggawa dahil sa pagkawala ng tiwala ay inilarawan sa video

Pamamaraan sa pagpapaalis

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis para sa pagkawala ng kumpiyansa ay binubuo ng maraming mga yugto. Ang mahigpit na pagsunod lamang sa buong pagkakasunud-sunod ng mga yugtong ito ay maaaring magagarantiyahan ang legalidad ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 7, bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code at papayagan ang samahan na protektahan ang mga karapatan nito sa kaganapan ng paglilitis sa legalidad ng naturang pagpapaalis.

Ilang mga katotohanan

Ang mga pangunahing punto na isinasaalang-alang ng nilikha komisyon ay ang: 1) pagpapasiya ng mga pangyayari kung saan ang pinsala ay sanhi, na nagpapahiwatig ng lugar, oras at pamamaraan ng pagpasok 2) kung kinakailangan, suriin ang mga lugar kung saan sanhi ng pinsala 3) kilalanin ang gastos ng pinsala sa puntong ito 4) upang maitaguyod ang mga taong sanhi ng pinsala 5) upang mangolekta ng katibayan 6) upang maitaguyod ang antas ng pagkakasala ng mga taong ito at upang matukoy ang halaga ng parusa 7) upang matukoy ang mga dahilan at kundisyon na sanhi ng pinsala

Kung ang mga aksyon ng isang empleyado ay natagpuan na maaaring maging sanhi ng pagkawala ng kumpiyansa, dapat silang idokumento. Walang karaniwang form para sa naturang dokumento; sa pagsasagawa, ang mga nasabing pagkilos ng empleyado ay makikita sa memorya. Ang isang empleyado na natuklasan ang resulta ng naturang mga aksyon o nasaksihan ang mga ito, ay nagpapahiwatig sa ulat ng kanyang data, ang petsa at oras ng kaganapan at naglalarawan sa lahat ng mga pangyayari. Kung ang kakulangan ng mga materyal na halaga o pera ay natuklasan sa panahon ng imbentaryo, isang aksyon ay iginuhit.
Batay sa mga dokumentong ito, isinasagawa ang isang opisyal na pagsisiyasat upang matukoy ang taong nagkasala. Para sa hangaring ito, ang isang espesyal na komisyon ay nilikha mula sa mga hindi interesadong karampatang empleyado sa bilang ng hindi bababa sa 3 tao. Nagsasagawa ang Komisyon ng isang pagsisiyasat kahit na sa kaso kung hindi sanhi ng materyal na pinsala, ngunit ang mga naaangkop na aksyon ng empleyado ay maaaring maging sanhi ng gayong mga kahihinatnan. Bilang karagdagan sa kanyang sariling opisyal na pagsisiyasat, ang pinuno ng samahan ay may karapatang mag-aplay sa mga ahensya ng nagpapatupad ng batas. Gayunpaman, ang pagtatatag ng pagkakasala ng empleyado mismo ng employer ay sapat na upang maalis ang empleyado dahil sa pagkawala ng kumpiyansa.
Ang mga konklusyon na ginawa ng komisyon at ang nakuhang impormasyon ay naitala sa kaukulang akto. Ang isa sa mga sapilitan na talata ng dokumentong ito ay ang konklusyon na para sa mga aksyon na ginawa, nawalan ng kumpiyansa ang empleyado sa employer. Ang empleyado ay dapat maging pamilyar sa kilos laban sa pirma, kung tatanggi siyang mag-sign, isang akto ay iginuhit kung saan nilagdaan ang mga miyembro ng komisyon.
Bago mag-apply ng parusa sa isang empleyado, dapat na makuha ang isang paliwanag mula sa kanya sa pagsulat ayon sa bisa ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na sumulat ng isang paliwanag, mas mabuti ring magsumite ng isang kahilingan para sa pagkakaloob nito sa pamamagitan ng pagsulat. Kung ang empleyado ay hindi nagbigay ng paliwanag sa loob ng 2 araw na nagtatrabaho, ang employer ay gumagawa ng isang kilos tungkol dito. Kung mayroong isang nakasulat na kahilingan upang magbigay ng mga paliwanag at isang kilos, ang empleyado ay maaaring maalis nang walang paliwanag na tala.
Ang karagdagang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay isinasagawa alinsunod sa mga pangkalahatang patakaran: ang isang order para sa pagwawakas ay nilikha, isang tala ng pagkalkula ay inihanda, isang kaukulang entry ay ginawa sa personal na card ng empleyado at sa libro ng trabaho. Ang lahat ng mga dokumento na kinakailangan sa pagtanggal ay ibinibigay sa empleyado alinsunod sa pangkalahatang pamamaraan.
Kaya, upang maiwasan ang paglilitis, kinakailangan na mahigpit na sundin ang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis sa pagkawala ng kumpiyansa.

Pag-alis para sa pagkawala ng tiwala - isa sa pinaka hindi pangkaraniwang mga paraan upang wakasan ang ugnayan sa trabaho sa empleyado. Kapag inilalapat ang ligal na batayan na ito, dapat isaalang-alang ng employer ang lahat ng ligal na mga nuances ng naturang pamamaraan, kung hindi man ay madaling hamunin ng empleyado ang naturang desisyon sa korte.

Sino ang eksaktong matatanggal at kung sino ang hindi

Ang isang espesyal na kategorya ng mga manggagawa na nahulog sa pagkawala ng tiwala ay maaaring buod mga empleyado na may pananagutan sa materyal... Kadalasan, ang dahilan para sa pagwawakas ng mga aktibidad ay ang paglabag sa kontrata (sama o indibidwal) sa materyal na pananagutan.

Paano matutukoy kung sino ang responsable para sa paglilingkod sa mga halaga ng pera at kalakal?

Ang tagapag-empleyo, batay sa umiiral na kilos (ulat, pangwakas na pagkilos ng pag-audit, isang dokumento tungkol sa kakulangan o pagkawala ng mga materyal na assets, atbp.) Ay maaaring isagawa panloob na pagsisiyasat kaso, koleksyon at pagproseso ng impormasyon.

Ang nasabing gawain ay naitala ng isang panloob na order para sa institusyon na dinadala ito sa pansin ng lahat ng mga empleyado, at isinasagawa sa pamamagitan ng komisyon.

Ang natural na pagtatapos ng pagsisiyasat ay Kumilos(sumusuporta sa dokumento), na naglalaman ng oras at komposisyon ng komisyon, ang wastong ligal na mga salita ng pagsisiyasat, ang pag-uuri at paglalarawan ng mga iligal na aksyon, ang antas ng napatunayan at inamin na pagkakasala, isang listahan ng katibayan, isang ligal na nakumpirma na link na nagpapahiwatig ng isang pagkawala ng kumpiyansa sa empleyado, at isang posibleng pagsukat ng parusa (pasaway, pagpapaalis).

Ang dokumento ay itinataguyod ng lahat ng mga miyembro ng komisyon at napapailalim sa anunsyo sa nagkasala na empleyado laban sa pirma.

Pagkatapos lamang ng pagkolekta ng sapat na batayan ng ebidensya ay maaaring magpatuloy sa pagpapaalis.

Pamamaraan sa pagpapaalis

Ang pamamaraan sa pagpapaalis ay medyo simple, at ang mga ligal na error ay hindi katanggap-tanggap.

Imbestigasyon... Sa pagtuklas ng isang maling pag-uugali ng employer, ang pagpapaalis ay isinasagawa sa loob ng isang buwan (hindi kasama ang pananatili sa sick leave at sa bakasyon). Mula sa sandaling natuklasan ang maling gawain, ang nagkakasala ay dapat na matanggal nang hindi lalampas sa anim na buwan. At kung ang iligal na katotohanan ay isiniwalat ng isang pag-audit o pag-audit, kung gayon ang panahon ng limitasyon para sa naturang kaso ay kinakalkula sa dalawang taon.
Paglalahad ng mga resulta... Upang magsimula, inaayos ng kilos ang katotohanan ng pagtuklas ng isang maling kilos. Maaari itong mailabas sa anyo ng isang memo, memo, pahayag. Ipinapahiwatig ng dokumento ang data ng taong natuklasan ang mga naturang kilos, ang petsa, oras, lugar at mga pangyayari na naging sanhi ng pagtuklas ng naturang kaso.
Batay sa mga resulta ng ulat ng pag-iinspeksyon, dalawang order ang inilabas: "Sa aplikasyon ng aksyong pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis"... Sa paunang salita ng dokumento, maaaring makipag-usap ang isa tungkol sa katotohanan ng maling pag-uugali ng isang empleyado, paglabag sa mga sugnay ng kontrata sa pagtatrabaho o iba pang lokal na kilos ng samahan. Kinakailangan na pamilyar ang empleyado sa order sa loob ng tatlong araw. Kung tumanggi ang empleyado na pirmahan ang order, isang kaukulang marka ang gagawin sa dokumento. Ang sumusunod na dokumento ay - "Order of pagpapaalis"... Maaari itong maisyuhan alinsunod sa karaniwang form na T-8, o sa naaprubahang headhead ng samahan.
Matapos ang pagpapalabas ng mga order, ang manggagawa ng tauhan ay gumagawa ng isang entry sa libro ng trabaho na ang empleyado ng samahan ay "Pinutok batay sa sugnay 7, bahagi 1, art. 81 TC ".

Alinsunod sa kasalukuyang batas sa paggawa, ang sinisingil na empleyado ay sisingilin sahod at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Kung ang pinsala na dulot ng empleyado ay hindi lalampas sa average na buwanang suweldo, kung gayon ang may-ari ay may karapatang ibawas ito mula sa mga pagbabayad sa pagtanggal sa trabaho.

Kung ang pagkakasala ay nagawa sa labas ng trabaho

Kapag ang isang empleyado ay gumawa ng labag sa batas na batas sa labas ng oras ng pagtatrabaho, hindi isinasagawa ang opisyal na pagsisiyasat... Ngunit upang maiwasan ang paglilitis, dapat na ihanda ang naipon na materyal (batayan ng ebidensya), na makukumpirma ang legalidad ng pagpapaalis.

Mga tampok para sa serbisyo sa gobyerno o militar

Ang mga opisyal ng gobyerno, opisyal ng pagpapatupad ng batas, o propesyonal na tauhan ng militar ay maaaring napailalim sa mga pederal na regulasyon.

Sa kasong ito, ang order ng pagpapaalis dahil sa kawalan ng kumpiyansa ay ilalabas sa loob ng balangkas ng "Mga Regulasyon sa pagpasa ng serbisyong militar", at ang pangunahing pamantayan ay maaaring:

kabiguang magsumite o hindi tumpak na ibinigay na impormasyon tungkol sa kanilang kita at mga miyembro ng pamilya na malapit;
pagpapatupad ng aktibidad ng negosyante;
pakikilahok sa kawani ng administratibo at pamamahala ng isang organisasyong komersyal na may bayad (kita).

Ang mga nasabing pamantayan ay pareho para sa lahat ng uri ng serbisyo ng estado at pang-militar at kinokontrol ng mga batas na "On the Prosecutor's Office", "On the Police".

Pananagutan ng employer sa kaso ng iligal na pagpapaalis sa isang empleyado

Sa kaso ng iligal na pagtanggal, sa pamamagitan ng desisyon ng korte, ang empleyado ay maibabalik sa kanyang posisyon. Sa kasong ito, ang employer ay puno ng:

Pagbabayad ng sapilitang pagliban alinsunod sa laki ng average na sahod.
Bayad para sa moral na pinsala sa biktima.

At kapag ang isang empleyado ay nakikipag-ugnay sa inspectorate ng paggawa, ang pinuno ng samahan o ang mismong negosyo ay mapipilitang magbayad ayos lang.

Mga implikasyon para sa mga empleyado

Ang isang pagpasok sa isang aklat na gawa ng ganitong uri ay hindi kasiya-siya at nagbabanta sa isang mahabang pagkagambala ng serbisyo, isang utos laban sa pagpapatupad ng ganitong uri ng aktibidad. Ngunit ito ay para sa mga sibilyan. Ang mga empleyado ng serbisyong sibil o ang militar ay pinagkaitan ng higit pa: nagambala ang serbisyo, pag-agaw ng maraming mga benepisyo, suspensyon mula sa serbisyo.

Sa anumang kaso, ang isang empleyado na naalis na may tulad na salita ay kailangang iwanan ang zone ng personal na ginhawa para sa isang mahabang panahon at subukang mapagtanto ang kanyang sarili sa ibang mga lugar na may kaukulang pagkawala ng mga kwalipikasyon at mapagkukunan sa pananalapi.

Ang ganitong uri ng pagpapaalis ay detalyado sa programa.