Уволнение по чл.37 от КТ. Дали уволнението на служител по споразумение на страните е универсално средство за защита за ръководителя? Трансфер на друга позиция

35 от Кодекса на труда трудовият договор може да бъде прекратен само на основанията, предвидени в Кодекса на труда.

Прекратяване на трудов договор, сключен за неопределено време, по искане на работника или служителя – чл.40;

Прекратяване на срочен трудов договор по искане на работника или служителя – чл.41;

Прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя – чл.42;

Прекратяване на трудов договор по независещи от страните обстоятелства -;

Прекратяване на трудовия договор с предварителен тест – чл.29.

В същото време, формулирани в ал. , , 5, част втора на чл.35 от Кодекса на труда основанията за прекратяване на трудовия договор (за разлика от ал. , , , 7) не съдържат препратки в скоби към отделна правна уредба. Следователно при уволнение поради:

При изтичане на срочния трудов договор, освен в случаите, когато трудовото правоотношение действително продължава и никоя от страните не е поискала прекратяването му, е необходимо да се направи позоваване на член 35, част втора, точка 2 от Кодекса на труда;

Преместване на служител с негово съгласие при друг работодател или преместване на изборна длъжност - към член 35, част втора, точка 4 от Кодекса на труда;

Отказ на служителя да бъде преместен на работа на друго място заедно с работодателя; отказ за продължаване на работа във връзка с промяна на значителни условия на труд, както и отказ за продължаване на работа във връзка с промяна на собственика на имуществото и (или) реорганизация (сливане, присъединяване, разделяне, отделяне, преобразуване) на организацията - на клауза 5 от част втора на чл.35 ТЗ.

Въз основа на анализа на член 35, част втора от Кодекса на труда експертите правят подобно заключение: „От седемте основания за уволнение, посочени в член 35, част втора, три, посочени в параграф , , 7 са референтни, т.е. , те се позовават на други статии

Член 33 от Кодекса на труда при уволнение представлява интерес по аналогия с член от стария закон за труда (КТ), който има същия номер. До 2002 г. по този член се уволняваха за пиянство или отсъствие. Въпреки това, в действащия Кодекс на труда на Руската федерация съдържанието на тази статия е различно. Какви разпоредби са одобрени от чл. 33 от Кодекса на труда на Руската федерация сега? Какви основания за уволнение предвижда Кодексът на труда на Руската федерация? Какви новости са въведени в Кодекса на труда в сравнение с Кодекса на труда? Нека да разгледаме какви са промените и да сравним по-подробно старите и новите правни актове.

Изкуство. 33 Кодекс на труда на Руската федерация: официален текст

Член 33 от Кодекса на труда на Руската федерация при уволнение

Смисълът на чл. 33 Кодекс на труда

В Кодекса на труда на Руската федерация (ООО), одобрен от Върховния съд на RSFSR на 9 декември 1971 г. (или стария Кодекс на труда), чл. 33 играе важна роля, тъй като съдържа списък с основания, даващи право на администрацията на организацията да инициира по своя инициатива прекратяване на трудов договор със служител. Най-често уволнението по член 33 от Кодекса на труда означава, че служителят е уволнен поради отсъствия или системни дисциплинарни нарушения. Това съответно е имало негативна семантична конотация за него и впоследствие е послужило като пречка за нормална работа.

Въпреки че списъкът на основанията, съдържащ се в член 33 от стария Кодекс на труда на Руската федерация, всъщност е по-широк и не винаги предполага наличието на нарушение на дисциплината. Например това включва и съкращения поради ликвидация на организация или поради намаляване на броя на служителите.

Трудово законодателство: промени през 2002 г

На 1 февруари 2002 г. Кодексът на труда беше заменен от нов закон - Кодекс на труда на Руската федерация (LC RF). Необходимостта от неговото приемане беше причинена от значителни промени както в обществено-политическия живот на Русия, така и в икономическите отношения. В областта на трудовото право се наложиха основно промени:

поради нарастващата роля на пазарните отношения в страната;
появата на работодатели с различни форми на собственост от тези, при които е създаден Кодексът на труда.

Новият закон трябваше да формулира по нов начин принципите на взаимоотношенията между работодател и служител, превръщайки отношенията им в договорни и максимално защитавайки интересите на всеки от тях.

При запазване на приемствеността на много разпоредби от стария закон (около 50%), новият Кодекс на труда на Руската федерация в същото време стана много по-подробен, на места придоби различно съдържание и беше разделен на глави и членове в различен начин. По-специално, броят на последните се е увеличил значително. В резултат на това тяхното номериране се промени и член 33 от Кодекса на труда на Руската федерация вече не разглежда въпросите за уволнението.

Междувременно работниците, които не са се задълбочили в тънкостите на промените в трудовото законодателство, запазват спомена за уволнението по този член, така че често можете да чуете препратка към него в разговор, което предполага уволнение за дисциплинарно нарушение. Освен това някои имат бележка за това в трудовата си книжка. Предвид обстоятелството, че реално отдавна действа различен закон, в който има аналог на чл. 33 от Кодекса на труда под друг номер и със съществено променено съдържание, по-правилно е да се приложи друга връзка към основанието за уволнение по инициатива на работодателя.

Член 33 от Кодекса на труда на Руската федерация в новата му версия се премести от раздела, посветен на разглеждането на тънкостите на трудовия договор, в раздела, посветен на въпросите на социалното партньорство в сферата на труда, и стана известен като „Работодател Представители”. Още от наименованието му е абсолютно ясно, че по въпросите на уволнението чл. 33 от Кодекса на труда на Руската федерация няма нищо общо с това.

В последната си редакция чл. 33 от Кодекса на труда на Руската федерация се състои от две части, посветени на взаимодействието на представителите на работодателя:

Със собствени служители (техния колектив) при договаряне или разработване (изменение) на колективен трудов договор. Тук работодателят може да бъде представляван от ръководителя на юридическото лице, лично от работодателя - индивидуален предприемач или от лица, упълномощени от тях за такова представителство. А за работодатели, създадени от държавен, регионален или общински орган, такъв представител ще бъде съответният държавен орган (член 34 от Кодекса на труда на Руската федерация).
С групи работници по въпроси (или спорове) от колективен характер, свързани със сключването (промяната) на трудови договори, както и при участие в работата на комисиите, регулиращи социалните и трудовите отношения. Тук интересите на работодателите се представляват от тяхната асоциация, формирана на подходящо ниво (от териториално до общоруско). Допуска се и създаването на браншови и междубраншови асоциации.

Наличието на право на сдружаване на работодателите се потвърждава от:

Изкуство. 2 от Закона на Руската федерация „За асоциациите на работодателите“ от 27 ноември 2002 г. № 156-FZ;
клауза 2 чл. 7 от Закона на Руската федерация „За Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения“ от 1 май 1999 г. № 92-FZ.

Аналог на чл. 33 от Кодекса на труда в Кодекса на труда на Руската федерация

В някои ситуации от работодателя се изисква да се опита да наеме служителя, преди да го уволни;
Уволнението по инициатива на работодателя е забранено, докато служителят е в отпуск по болест или в отпуск.

Списък на причините за уволнение по чл. 33 Кодекс на труда

Изкуство. 33 от Кодекса на труда уволнението на служител по инициатива на работодателя е свързано с:

с ликвидация на организацията или намаляване на нейния персонал (клауза 1);
несъответствие на заеманата длъжност поради ниво на квалификация или здравословно състояние (клауза 2);
системни дисциплинарни нарушения, изразени в неизпълнение на трудови функции или трудови разпоредби (клауза 3);
отсъствие от работа, което се равнява на отсъствие от работа за повече от 3 часа на работен ден (клауза 4);
заболяване, продължило повече от 4 последователни месеца, освен ако не е отпуск по майчинство или нараняване (заболяване) в резултат на фактори, свързани с производството (клауза 5);
възстановяване на служител, който преди това е заемал длъжността на настоящия служител (клауза 6);
явяване на работа в състояние на интоксикация от всякакъв вид (клауза 7);
извършване на кражба, чийто факт е потвърден с решение на съда или друг орган, осъдил служителя (клауза 8).

Клаузата за необходимостта от опит за работа на същото място на работа преди уволнението е свързана с причини, свързани с:

с клауза 1 - ликвидация (съкращаване на персонал);
клауза 2 - несъответствие с позицията;
клауза 6 - възстановяване на предишно уволнен служител.

Общи положения на старото изкуство. 33 от Кодекса на труда и нов чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация

В новия чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация запазва причините за уволнение, причинени от:

Ликвидация (прекратяване на дейността) на работодателя или съкращаване на неговия персонал. В същото време тези причини бяха разделени на две независими точки.
Неадекватност за длъжността поради недостатъчна квалификация. Имаше изискване за потвърждение на несъответствие с квалификацията от сертификационната комисия. Причината, свързана със здравословното състояние, е премахната от параграфа.
Системни нарушения от дисциплинарен характер.

Отсъствие от работа, което е еквивалентно на отсъствие от работа повече от 4 часа подред. Този параграф не само увеличава продължителността на отсъствието, но също така детайлизира определението за отсъствие и изяснява мястото, по отношение на което може да се обсъжда отсъствието от работа.
Явяване на работа в състояние на всякакво опиянение.
Извършване на кражба, чийто факт е потвърден с решение на съда или друг орган, осъдил служителя. Тази причина се допълва от такива основания като умишлено увреждане на имущество, изразено в неговото разхищаване или умишлено увреждане (унищожаване).

Съответно остава в сила изискването работодателят да се опита да наеме служители преди съкращения, причинени от намаляване на броя или недостатъчна квалификация на служителите.

Иновации Чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация в сравнение с чл. 33 Кодекс на труда

Не е запазено в чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, основанията в чл. 33 от Кодекса на труда, в новия закон са преместени в други членове:

неадекватността за длъжността поради здравословни условия се трансформира в основата, посочена в параграф 8 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (невъзможност за избор на работа, която съответства на здравословното състояние, или отказ на служителя да изпълнява такава работа);
дългосрочно заболяване вече може, в зависимост от ситуацията, да доведе до уволнение или по клауза 8 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (невъзможност за избор на работа, която съответства на здравословното състояние, или отказ на служителя да изпълнява такава работа) или съгласно клауза 5 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация (пълна неработоспособност);
възстановяването на служител, който преди това е работил на мястото на настоящия служител, се премества в списъка на основанията, независими от волята на страните (клауза 2 на член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Появилите се нови основания в чл. 81 Кодекс на труда на Руската федерация, стомана:

Промяна на собственика на юридическо лице (клауза 4) като основание за освобождаване от длъжност на ръководителя на това юридическо лице, неговите заместници и главния счетоводител.
Еднократно грубо дисциплинарно нарушение (клауза 6), чийто списък включваше отсъствие от работа, явяване на работа в нетрезво състояние от всякакъв вид и извършване на кражба (присвояване, умишлено увреждане или унищожаване на имущество). Освен това бяха включени следните причини:
- разкриване на всякакви тайни, известни на служителя;
- нарушаване на изискванията за защита на труда, което води до сериозни последици или създава опасност от тях.
Виновни действия на служител, занимаващ се с материални активи, които са причинили загуба на доверие в него (клауза 7).
Укриване или изопачаване на информация за собствените доходи, разходи, имущество и задължения, свързани с имущество, или на членове на семейството, ако това е от значение за заеманата длъжност (клауза 7.1).
Неморална постъпка на учителя (клауза 8).
Необосновано решение на ръководителя на юридическо лице (негов клон), неговите заместници или главния счетоводител, което е довело до вреди на работодателя (клауза 9).
Еднократно грубо нарушение на служебните му задължения от ръководителя на юридическо лице (негов клон) или негов заместник (клауза 10).
Подправяне на документи, представени при съставяне на трудов договор (клауза 11).
Допълнително се включва в трудовия договор с ръководителя (или ръководителите) на юридическото лице (клауза 13).
Други случаи (клауза 14), които са установени от съответните закони за определени категории работници. Това може да включва отказ от медицински преглед, дисквалификация, липса на руско гражданство или липса на необходимите лични качества. Кодексът на труда на Руската федерация съдържа две такива основания:
- решение, взето от собственика по отношение на ръководителя на юридическото лице (клауза 2 на член 278);
- наемане на служител на пълен работен ден на длъжност, заемана преди това от работник на непълно работно време (член 288).

Някои от тези основания (клаузи 7, 8, 10, 13 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) преди това присъстваха в чл. 254 от Кодекса на труда и са описани като възникнали при определени условия.

Предлага се в чл. 33 от Кодекса на труда пояснения относно опита за наемане на работа преди уволнението в някои случаи, както и относно забраната за уволнение по време на болест и отпуск в чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация се допълва с условия за необходимостта:

провеждане на сертифициране на служителите в съответствие с трудовото законодателство;
полагане на всички усилия за наемане на служител преди уволнението му, включително предложения за по-ниска длъжност и работа в друга област;
спазване при ликвидация на клон на правилата, прилагани при ликвидация на юридическо лице;
неприлагане на уволнение по-късно от 1 година от момента на откриване на такива престъпления като загуба на доверие във връзка с виновни действия по отношение на собственост (клауза 7 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) и неморално действие на учител (клауза 8 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), ако са извършени извън работа или не във връзка с трудови функции.

Разместване на акцента в чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация във връзка с чл. 33 Кодекс на труда

Мотивите за уволнение, съдържащи се в чл. 33 от Кодекса на труда, както и основанията, посочени в чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, са разделени на 3 групи:

възникнали поради промени в организационната структура на работодателя;
свързани с вината на служителя;
други.

От чл. 33 от Кодекса на труда, съответно те включват:

ликвидация на работодателя, съкращаване на щата;
дисциплинарни нарушения: системни, отсъствия, интоксикация, кражби;
неадекватност на заеманата длъжност, продължително заболяване, възстановяване на предишен служител.

В чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация тези групи включват:

ликвидация на работодателя, съкращаване на щата, смяна на собственика;
системни и еднократни груби нарушения на трудовата дисциплина, загуба на доверие, неморална постъпка, вина на ръководителя, укриване или изопачаване на информация за себе си;
несъответствие със заеманата длъжност, допълнителни основания за ръководителя, други случаи.

По този начин, ако не вземем предвид онези основания, които всъщност не зависят от волята нито на служителя, нито на работодателя (продължително заболяване, възстановяване на предишен служител), тогава основанията за уволнение по инициатива на работодателят се оказа допълнен от редица причини от дисциплинарно естество (включително включително такива, които преди това напълно отсъстваха от трудовото законодателство) и мотиви, определени от решенията на собственика (включително тези, които се различават в зависимост от формата на собственост).

Резултати

Изкуство. 33 от действащия Кодекс на труда на Руската федерация по своето съдържание няма нищо общо с въпроса за уволнението, но е свързан с член от вече отменения Кодекс на труда, който има същия номер, който пряко се отнася до въпроса за уволнението по инициатива на работодателя. В действащия Кодекс на труда на Руската федерация аналог на чл. 33 от Кодекса на труда е чл. 81, значително разширен в сравнение с предшественика си.

1. по взаимно съгласие на страните (съгласие на страните) (член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация);

2. по инициатива на една от страните по трудовия договор, включително:

По инициатива на служителя, включително във връзка с преместването му по негово искане или с негово съгласие да работи при друг работодател или преместването му на изборна длъжност (членове 72.1., 72.2., 73, 80 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация);

По инициатива на работодателя (членове 71, 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);

3. невъзможност за продължаване на трудовото правоотношение поради:

Изтичане на трудовия договор (член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Обстоятелства извън контрола на страните (посочени в член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Нарушаване на установените правила за сключване на трудов договор (член 84 от Кодекса на труда на Руската федерация).

4. отказ на работника или служителя да продължи трудовото правоотношение, включително:

Във връзка с промяна на собственика на имуществото на организацията, промяна в юрисдикцията (подчинението) на организацията или нейната реорганизация (член 75 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните (част 4 от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация);

От преместване на друга работа по здравословни причини, отказ на служителя да се прехвърли на друга работа, изисквана от служителя в съответствие с медицинско заключение, или липса на подходяща работа от страна на работодателя (част 3, 4 от член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация);

От преместване на работа в друга област заедно с работодателя (част 1 на член 72.1.).

В допълнение към общите основания, трудовият договор може да бъде прекратен на други, допълнителни основания, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация (например членове 278, 288, 307, 312, 336 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация) и други федерални закони. Например, вижте член 37 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“.

След внасяне на изменения в Кодекса на труда на Руската федерация денят на прекратяване на трудовия договор във всички случаи е последният ден на работа на служителя, с изключение на случаите, когато служителят не е работил действително, но в съответствие с с Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон неговото работно място (длъжност) е запазено (член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Например, в съответствие с член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато се предоставя неизползвана ваканция, последвана от уволнение (по писмено заявление от служителя), денят на уволнението се счита за последния ден на ваканцията. Изключение правят случаите на уволнение поради виновни действия.

При уволнение на служители работодателят трябва да спазва изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация относно преференциалното право на лицата да останат на работа (при намаляване на броя или персонала на служителите), както и необходимостта от уведомяване на служителите за предстоящо уволнение.

Неспазването на това може да доведе до съдебен спор.

Ако работодателят уволни служител без достатъчно причини или действията му не са в съответствие със законово установената процедура, в този случай можем да говорим за несправедливо уволнение. В такава ситуация служителят има право да подаде молба до съда за възстановяване на работа. Нарушаването на процедурата за уволнение може да послужи като основание за възстановяване на служителя на работа, дори ако работодателят е имал основание за уволнението на служителя.

Забележка.

При подаване на иск в съда за искове, произтичащи от трудови правоотношения, служителите са освободени от плащане на такси и съдебни разноски (член 393 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Повече по въпросите, свързани с възстановяването на работа, можете да научите в книгите „Кадри 2005” и „Съдебно производство по разглеждане на трудови дела. Правна уредба. Практикувайте. Документи" на авторите на АД " BKR-ДОМОФОН-ОДИТ.”

1) споразумение на страните;

2) изтичане на трудовия договор, с изключение на случаите, когато трудовото правоотношение действително продължава и никоя от страните не е поискала прекратяването му;

3) прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя;

4) прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя;

5) прехвърляне на служител, по негово искане или с негово съгласие, на работа при друг работодател или преместване на изборна работа (длъжност);

6) отказът на служителя да продължи работа във връзка с промяна на собственика на имуществото на организацията, промяна в юрисдикцията (подчинението) на организацията или нейната реорганизация;

7) отказът на служителя да продължи работа поради промяна в условията на трудовия договор, определени от страните;

8) отказът на служителя да се прехвърли на друга работа, която е необходима за него в съответствие с медицинското заключение, или работодателят няма подходяща работа;

9) отказът на служителя да бъде преместен на работа на друго място заедно с работодателя;

10) обстоятелства извън контрола на страните;

11) нарушение на правилата за сключване на трудов договор, установени от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, ако това нарушение изключва възможността за продължаване на работата.

Нека разгледаме по-подробно основанията за прекратяване на трудов договор.

Съгласно член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните. Трябва да се отбележи, че често има случаи, когато уволнените служители отиват в съда. Прекратяването на трудовия договор по споразумение на страните позволява на служителя и работодателя да постигнат компромис.

Прекратяването на трудовия договор по споразумение на страните може да възникне например в случай, че работодателят е заинтересован от прекратяване на трудовото правоотношение, но няма основания за уволнение на служителя по инициатива на работодателя в съответствие с Труда. Кодекс на Руската федерация. При постигане на споразумение между работника или служителя и работодателя трудовият договор може да бъде прекратен в определен от страните срок, като това правило важи както за срочните, така и за безсрочните трудови договори.

Съгласно параграф 20 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация № 2, анулирането на споразумението относно периода и основанията за уволнение по споразумение на страните също е възможно само по взаимно съгласие на работодателя и служителя. .

Процедурата за уволнение по споразумение на страните не е разписана подробно в Кодекса на труда на Руската федерация; законодателят е предоставил на страните по трудовите отношения правото самостоятелно да решават конкретни въпроси, свързани с процедурата за прекратяване на трудов договор на основата, предвидена в член 77, параграф 1 от Кодекса на труда на Руската федерация. По този начин споразумението може да посочи размера на обезщетението, както и други гаранции за правата на служителя и работодателя. Това споразумение е съставено под формата на допълнително споразумение към трудовия договор и е съставено във всякаква форма.

Разбира се, за служител предимството на уволнението по споразумение е, че в допълнение към обезщетенията, предвидени в закона, можете да получите и допълнително обезщетение. Въз основа на нормата на член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор или колективният договор могат да предвиждат други случаи на изплащане на обезщетение в допълнение към пряко посочените в Кодекса на труда на Руската федерация.

За работодателя основното предимство на взаимното уволнение е гаранцията, че уволненият служител няма да предяви иск за възстановяване на работа или други искания, при условие че работодателят изпълнява всички условия, посочени в споразумението за такова уволнение.

Освен това, ако служител реши да напусне по собствено желание, съгласно член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация, той е длъжен да уведоми работодателя за това писмено не по-късно от две седмици, освен ако не е различен период установен от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон. Двуседмичният срок е установен от законодателя, за да има възможност работодателят да намери заместник на напускащия служител. Ако в рамките на две седмици не бъде намерен заместник, тогава и в този случай е възможно да се изготви споразумение, според което този служител ще продължи да работи, докато работодателят търси заместник. Впоследствие, при уволнение, служителят, например, в допълнение към заплатата, ще получи размера на обезщетението, посочено в споразумението (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Друг пример: служител написа писмо за напускане по собствено желание и след това, преди изтичането на срока на предизвестието, го оттегли. Работодателят няма право да го уволни, освен в случаите, когато на негово място е поканен писмено друг служител, на когото в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони не може да бъде отказан трудов договор. В този случай можете да използвате и уволнение по споразумение на страните.

Съгласно член 77, параграф 2 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовият договор подлежи на прекратяване при изтичане на трудовия договор, освен в случаите, когато трудовото правоотношение действително продължава и никоя от страните не е поискала прекратяването му. Член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че той подлежи на прекратяване след изтичане на срока на валидност. В този случай работодателят е длъжен да уведоми служителя за прекратяването на срочния трудов договор в писмен вид най-малко три календарни дни преди уволнението, освен в случаите, когато срокът на срочния трудов договор, сключен по време на изпълнение на задълженията на отсъстващия служител изтичат.

В противен случай, съгласно член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако никоя от страните не е поискала прекратяване на срочен трудов договор поради изтичане на срока му и служителят продължава да работи след изтичане на трудовия договор, трудовият договор се счита за сключен за неопределено време. Следователно, без да предупреди служителя за уволнение, работодателят не може да уволни служителя поради изтичане на трудовия договор без негово съгласие. В този случай уволнението на служител е разрешено само на общите основания, предвидени в закона.

Изтичането на срока на трудовия договор не води до автоматичното му прекратяване, следователно, за да предупреди своевременно служителите за изтичането на договора, работодателят трябва да води записи за датите на изтичане на трудовите договори.

При прекратяване на договор, чийто срок е изтекъл, служителят се уволнява съгласно член 77, параграф 2 от Кодекса на труда на Руската федерация поради изтичане на трудовия договор, за което се прави съответен запис в трудовата книжка.

Член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация определя моментите на прекратяване на трудовите отношения при сключване на следните срочни трудови договори:

· трудов договор, сключен за времетраене на определена работа, се прекратява след завършване на тази работа;

· трудов договор, сключен за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, се прекратява, когато този служител се върне на работа;

· трудов договор, сключен за извършване на сезонна работа през определен период (сезон), се прекратява в края на този период (сезон).

Трябва да се отбележи, че срочният трудов договор може да бъде прекратен преди изтичането му на основанията, установени в член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Трудовият договор може да бъде прекратен в съответствие с член 77, параграф 3 от Кодекса на труда на Руската федерация. по желание на служителя. В този случай служителят е длъжен да уведоми работодателя за уволнението си в писмена форма не по-късно от две седмици предварително, освен ако Кодексът на труда на Руската федерация или друг федерален закон не предвижда друг период. Посоченият период започва да тече на следващия ден след като работодателят получи писмото за напускане на служителя.

Друг срок за прекратяване на трудовия договор преди изтичането на срока на предизвестието за уволнение може да бъде определен със споразумение между служителя и работодателя (член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В някои случаи работодателят е длъжен да уволни служителя в деня, който той посочи в заявлението, поради редица основателни причини. В съответствие с член 80, параграф 3 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да прекрати трудовия договор в срока, посочен в заявлението на служителя, в случаите, когато заявлението на служителя за напускане по негово желание се дължи на невъзможност да продължи работата си (записване в образователна институция, пенсиониране и други случаи), както и в случаи на установено нарушение от страна на работодателя на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни разпоредби, условията на колектива. споразумение, споразумение или трудов договор.

Съгласно общото правило, установено в член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят има право да прекрати трудовия договор, като уведоми писмено работодателя не по-късно от две седмици предварително. Въпреки това, при писмено заявление от служителя, неизползваните ваканции могат да му бъдат предоставени с последващо уволнение (с изключение на уволнение за виновни действия). В този случай денят на уволнението се счита за последния ден на ваканцията (член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация).

По този начин в този случай работодателят няма право да задължи служителя да работи две седмици преди уволнението и трябва да прекрати трудовия договор с него в последния ден на ваканцията. Условията за изчисляване при уволнение са определени в член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В този случай служителят има право да прекрати трудовия договор по свое желание по всяко време, както по време на работа, така и по време на временна неработоспособност, докато е на почивка или в командировка. Например, ако по време на двуседмичния предупредителен период служител се разболее и продължава да е болен в края на предупредителния период, тогава след този период служителят подлежи на уволнение, тъй като инициативата за уволнение идва от служителя, а не от от работодателя.

В случай на предсрочно прекратяване на трудовия договор между ръководителя на организацията и собственика на имота, управителят, в съответствие с член 280 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да уведоми работодателя за това писмено не по-късно от един месец предварително.

При предсрочно прекратяване на трудов договор, сключен с работник или служител за срок до два месеца или със служител, нает на сезонна работа, служителят е длъжен да уведоми работодателя писмено за това три календарни дни предварително. Това се установява от членове 292, 296 от Кодекса на труда на Руската федерация.

След изтичане на срока на предизвестието за уволнение, служителят, съгласно параграф 5 от член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация, има право да спре да работи. В последния работен ден работодателят е длъжен да издаде на служителя трудова книжка, по писмено заявление на служителя, други документи, свързани с работата, и да му извърши окончателни плащания. Ако служител напусне поради причини, които осигуряват някакви обезщетения или обезщетения, тогава в съответствие с параграф 5.6 от Инструкция № 69 тези причини са посочени до връзката към статията. Например „Уволнена по собствено желание поради преместване на съпруга си на работа в друга област, параграф 3 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.“

Трябва да се отбележи, че член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация установява следното гаранции за правата на служителите:

1) Както беше отбелязано по-горе, ако след подаване на известие за напускане, служител реши да не подава оставка, той има право да оттегли предизвестието си по всяко време преди изтичането на предизвестието за уволнение. В този случай няма да има уволнение. Изключение е случаят, когато на негово място е писмено поканен друг служител, на когото в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони не може да бъде отказано да сключи трудов договор. Например, съгласно член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация е забранено да се отказва сключването на трудов договор на служители, поканени писмено да работят чрез прехвърляне от друг работодател, в рамките на един месец от датата на уволнението от предишното им месторабота.

2) Трудовият договор продължава, ако след изтичане на срока на предизвестието за уволнение трудовият договор не бъде прекратен и работникът или служителят не настоява за уволнение.

Имайте предвид, че ако работодателят не е доволен от някой служител, той често се разделя с него, убеждавайки го да напусне по собствено желание. Такива служители имат право да обжалват уволнението си в съда и да поискат възстановяването им на работа. Както е посочено в параграф 22 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация № 2, в такива случаи служителят е длъжен да докаже пред съда, че е написал изявлението „по собствена воля“ под принуда. В такава ситуация на работодателя може да бъде препоръчано да представи аргументите си пред съда, за да повлияе на изхода на съдебния спор. Например призовка на свидетел, който ще потвърди, че служителят доброволно е подал оставката си или че преди уволнението служителят е търсил друга работа.

Съгласно член 77, параграф 4 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовият договор може да бъде прекратен по инициатива на работодателя. В същото време, в съответствие с параграф 16 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки и параграф 5.3 от Инструкция № 69, вписването в трудовата книжка за уволнение се прави с позоваване на съответния параграф на член 81 от Труда Кодекс на Руската федерация или други основания за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя, предвидени в закона.

Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, който определя основанията за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя, е най-обемният в глава 13 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Преди да разгледаме всяко от тези основания поотделно, нека отбележим какви гаранции се предоставят на служителите при прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя. Така, съгласно член 269 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор може да бъде прекратен със служители на възраст под 18 години по инициатива на работодателя само със съгласието на съответната държавна инспекция по труда и комисията за непълнолетни. и защитата на техните права. Изключенията включват случаи на ликвидация на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач.

Освен това, в съответствие с разпоредбите на член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация, не се допуска прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя:

С бременни жени (с изключение на случаите на ликвидация на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач);

С жени, които имат деца под тригодишна възраст;

Със самотни майки, които отглеждат дете под четиринадесет години (дете с увреждания под осемнадесет години);

С други лица, отглеждащи тези деца без майка.

Въпреки това, законодателят, в част 4 от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация, все още прави резерва за изключителни случаи, при които уволнението на жени с деца под тригодишна възраст, самотни майки, отглеждащи дете под 3-годишна възраст четиринадесет (дете с увреждания под осемнадесет години) е разрешено ), други лица, които отглеждат тези деца без майка, по инициатива на работодателя на основанията, посочени в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация - вижте параграф 1, параграфи 5- 8, 10 или 11 или съгласно член 336, параграф 2 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Допустимо е също така да се уволни жена поради изтичане на трудовия договор по време на бременността й, ако трудовият договор е сключен за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител и е невъзможно с писменото съгласие на жената да преместете я на друга работа, достъпна за работодателя преди края на бременността й (като свободна длъжност или работа, съответстваща на квалификацията на жената, и свободна длъжност на по-ниско ниво или по-ниско платена работа), която жената може да изпълнява, като вземе предвид вземете предвид нейното здравословно състояние (част 3 от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай работодателят е длъжен да й предложи всички свободни работни места, които има в дадената област, отговарящи на посочените изисквания. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор.

Законодателят въведе ново правило, което разширява обхвата на гаранциите за бременни жени. Така при изтичане на срока на срочния трудов договор по време на бременността на жената, работодателят е длъжен по нейно писмено заявление и при предоставяне на медицинско свидетелство, потвърждаващо състоянието на бременността, да удължи срока на трудовия договор до края на бременността; преди това удължаването на срока на трудовия договор е извършено до правото й на отпуск по майчинство, тоест периодът е бил по-кратък. За тази възможност жената е длъжна по искане на работодателя, но не повече от веднъж на три месеца, да предостави медицинско свидетелство, потвърждаващо състоянието на бременност. И в резултат на това, ако жената действително продължи да работи след края на бременността, тогава работодателят има право да прекрати трудовия договор с нея поради изтичането му в рамките на една седмица от деня, в който работодателят е научил или е трябвало да научи за края на бременността.

Трябва да се отбележи, че непредоставянето на гаранции на служителите при прекратяване на трудовия договор не се счита за нарушение на законността на уволнението. В този случай можем да говорим само за възстановяване на нарушени права, но не и за възстановяване на работа във връзка с незаконно уволнение.

Забележка!

В някои случаи избраният орган на първичната синдикална организация (ако има такъв в организацията) трябва да бъде уведомен за уволнение по инициатива на работодателя. По този начин, като се вземе предвид мотивираното становище на органа на първичната синдикална организация е задължително в случай на уволнение на работници, които са членове на синдиката, съгласно параграф 2 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация:

– « намаляване на броя или персонала на служителите на организация, индивидуален предприемач»,

съгласно член 81, параграф 3 от Кодекса на труда на Руската федерация:

– „несъответствие на служителя със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането“

и член 81, параграф 5 от Кодекса на труда на Руската федерация:

– „повторно неизпълнение на трудовите задължения от служител без основателна причина, ако е получил дисциплинарно наказание.“

И така, трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя в съответствие с параграф 1 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация в случай, че ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от работодателя - индивидуален предприемач.

Основанието за уволнение на служители по тази клауза може да бъде решение за ликвидация на юридическо лице. Тоест, въз основа на разпоредбите на член 61 от Гражданския кодекс на Руската федерация, такова основание може да бъде решение за прекратяване на дейността на юридическо лице без прехвърляне на права и задължения чрез наследяване на други лица, прието в съответствие с по законоустановения ред. Член 63 от Гражданския кодекс на Руската федерация гласи, че ликвидацията се счита за завършена и юридическото лице се счита за престанало да съществува след вписване в този смисъл в Единния държавен регистър на юридическите лица (наричан по-долу Единен Държавен регистър на юридическите лица). Следователно прекратяването на трудовите договори въз основа на член 81, параграф 1 от Кодекса на труда на Руската федерация е възможно само след вписване в Единния държавен регистър на юридическите лица за прекратяване на дейността на юридическото лице. образувание. Записите за уволнение в трудовите книжки на служителите се правят от ликвидационната комисия въз основа на заповеди за уволнение.

Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че ако дейността на клон, представителство или друга отделна структурна единица на организация, разположена в друго населено място, бъде прекратена, тогава трудовите договори със служителите на тези структурни единици се прекратяват в съответствие с правила, предвидени за случаите на ликвидация на организацията.

В съответствие с член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация служителите се предупреждават за предстоящото уволнение във връзка с ликвидацията на организацията лично и срещу подпис най-малко два месеца преди уволнението.

Ако работодателят е индивидуален предприемач, тогава трудовият договор подлежи на прекратяване съгласно член 81, параграф 1 от Кодекса на труда на Руската федерация в случаите, когато дейността на индивидуален предприемач е прекратена:

Въз основа на собствено решение;

Поради обявяването му в несъстоятелност (фалит) със съдебно решение;

Поради факта, че удостоверението за държавна регистрация е изтекло;

Във връзка с отказ на предприемач да поднови лиценз за определени видове дейности и последващо прекратяване на дейности.

При уволнение на служители поради прекратяване на дейност от работодателя - физическо лице, срокът на предизвестието за уволнение се определя от трудовия договор (член 307 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В случай на смърт на индивидуален предприемач или признаване от съда за починал или изчезнал, трудовият договор със служителя се прекратява съгласно член 77, параграф 10 от Кодекса на труда на Руската федерация: обстоятелства, които не зависят от волята на партиите.

Забележка!

Случаят на ликвидация на организация или прекратяване на дейност от работодател - индивидуален предприемач е единственото възможно основание за прекратяване на трудов договор със служител по инициатива на работодателя по време на временната му неработоспособност и по време на отпуск, включително отпуск за обучение, отпуск без заплащане и други (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), както и с бременни жени (член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация). Уволнение по други причини по време на неработоспособност или ваканция не е възможно. Така в Решение на Върховния съд на Руската федерация от 13 януари 2006 г. № 46-B05-44 въз основа на материалите по делото е установено, че уволнението на служител К. е извършено със заповед на работодателя от 26 декември 2002 г. от 30 декември 2002 г., което е обявено от съда за незаконно, тъй като В деня на уволнението, 30 декември 2002 г., ищецът е бил неработоспособен (периодът на временната неработоспособност на К. е от 26 декември , 2002 г. до 29 април 2003 г.). Освен това изводът на първоинстанционния съд, че работодателят може да коригира това нарушение на трудовото законодателство, като издаде заповед за отлагане на датата на уволнение на служителя за по-късен момент, когато периодът на временна неработоспособност на служителя приключи, е признато за погрешно от Съдебната колегия по граждански дела на Върховния съд на Руската федерация. В тази връзка тази дефиниция обяснява следното:

„Кодексът на труда на Руската федерация не предоставя на работодателя право да променя датата на уволнение на служител, както и да извършва други правно значими действия, засягащи правата и интересите на служителя, без неговото предварително съгласие и след трудовото правоотношение между работодателя и работника или служителя вече е прекратено по инициатива на самия работодател.” .

По инициатива на работодателя трудовият договор може да бъде прекратен в случай на намаляване на броя или персонала на служителите на организацията или индивидуалния предприемач съгласно член 81, параграф 2 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Намаляването на броя или щата на служителите е често срещано явление в системата на трудовите отношения. В съответствие с член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация служителите се предупреждават от работодателя лично и срещу подпис най-малко два месеца преди уволнението за предстоящото уволнение поради намаляване на броя или персонала на служителите. През тези два месеца служителят изпълнява задълженията, предвидени в трудовия договор, той се подчинява на вътрешните трудови разпоредби на организацията и разпоредбите на други местни разпоредби. В този случай работодателят, с писменото съгласие на служителя, има право да прекрати трудовия договор с него преди изтичането на определения период, като му изплаща допълнително обезщетение в размер на средната заплата на служителя, изчислена пропорционално на оставащото време до изтичане на предизвестието за уволнение.

При извършване на мерки за намаляване на броя или персонала на работниците и служителите, работодателят е длъжен да предложи на работника или служителя друга свободна работа (вакантна длъжност). Това е предвидено в член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация. Дадената от закона норма не е приложима, ако към момента на съкращаването не е имало други свободни работни места.

Уволнението на служител поради намаляване на броя или персонала на служителите в съответствие с член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е разрешено, ако е невъзможно преместването на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, която е на разположение на работодателя ( както свободна длъжност или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и свободна по-ниска длъжност или по-нископлатена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. В този случай работодателят е длъжен да предложи на служителя всички налични свободни работни места в дадения район, които отговарят на посочените изисквания. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор.

Също така, параграф 29 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация № 2 обяснява, че в съответствие с член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация уволнението на служител поради намаляване на броя или персоналът на служителите на организацията е разрешен, ако е невъзможно преместването на служителя с негово съгласие на друга работа.

Ако по време на уволнението поради съкращаване на персонала е имало свободни позиции, но те изискват подходящо обучение, препоръчително е работодателят, в случай на трудов спор, да представи доказателства, обосноваващи невъзможността за прехвърляне на уволнени служители на съществуващи длъжности. Ако няма свободни позиции, на служителя се предлага друга работа в същата организация, със същия индивидуален предприемач, на която той може да бъде прехвърлен с негово съгласие.

При намаляване на броя или персонала на служителите приоритетно право да останат на работа, съгласно член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, се дава на служители с по-висока производителност на труда и квалификация. Оценката на по-високата производителност на труда и квалификацията на служителя и решението за преференциалното право да остане на работа в случай на намаляване на броя или персонала на служителите на организацията се прави от работодателя.

Ако бизнес качествата на служителите са приблизително равни, предпочитание при оставане на работа в съответствие с член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация се дава на:

· семейни - при наличие на двама или повече лица на издръжка (членове на семейството с увреждания, които се издържат изцяло от служителя или получават помощ от него, което е техният постоянен и основен източник на препитание);

· лица, в чието семейство няма други работници с независими доходи;

· служители, получили трудова злополука или професионална болест по време на работа при този работодател;

· инвалиди от Великата отечествена война и инвалиди, борещи се за защита на Отечеството;

· служители, които повишават квалификацията си без прекъсване на работата по указание на работодателя.

В допълнение, член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация позволява да се предвидят в колективния договор други категории работници, които се ползват с преференциално право да останат на работа с еднаква производителност на труда и квалификация.

Ако има заплаха от масови съкращения, работодателят, като взема предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация, предприема необходимите мерки, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация, Постановлението на Министерския съвет - Правителството на Руската федерация от 5 февруари 1993 г. № 99 „За организацията на работата за насърчаване на заетостта в условията на масови съкращения“ (наричано по-долу резолюция № 99), колективен договор. По този начин, съгласно член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако решение за намаляване на броя или персонала на служителите на организацията може да доведе до масово уволнение на работници, работодателят е длъжен да информира избрания орган на първичния профсъюз. организация в писмен вид не по-късно от три месеца преди началото на съответните мерки. В момента критериите за масово уволнение са дадени в Правилника, одобрен с Резолюция № 99.

Несъвместимостта на служителя със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация може да доведе до прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя, съответно в съответствие с член 81, параграф 3 от Кодекса на труда на Руската федерация. Уволнението на служител на това основание е разрешено, ако е невъзможно преместването на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, достъпна за работодателя (или свободна позиция или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, или свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа ), които служителят може да изпълни, като вземе предвид здравословното му състояние. В този случай работодателят е длъжен да предложи на служителя всички налични свободни работни места в дадения район, които отговарят на посочените изисквания. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор.

Забележка!

Трябва да се отбележи, че предишното издание на Кодекса на труда на Руската федерация съдържа друго основание за уволнение съгласно член 81, параграф 3 от Кодекса на труда на Руската федерация: несъвместимост на служителя със заеманата длъжност или извършваната работа поради здравословни причини. състояния съгласно медицинско заключение - буква "а". Изключването на тази алинея означава изключение от правомощията на работодателя да уволнява служител по своя инициатива, ако той не е подходящ за заеманата длъжност или извършваната работа поради здравословни условия.

Кодексът на труда на Руската федерация предвижда само член 73 „Прехвърляне на служител на друга работа в съответствие с медицинско заключение“. Ако според медицинско заключение на служителя трябва да бъде осигурена друга работа, тогава ако той откаже тази работа, трудовият договор с него може да бъде прекратен въз основа на член 77, параграф 8 от Кодекса на труда на Руската федерация. . На същото основание служител може да бъде уволнен, ако работодателят няма работа, която съответства на здравословното състояние на служителя. Това се посочва и в параграф 31 от Резолюцията на Пленума на Въоръжените сили на Руската федерация № 2.

Неадекватността на служителя за изпълняваната работа поради недостатъчна квалификация трябва да бъде потвърдена от резултатите от сертифицирането. Сертифицирането се извършва по начина, предписан от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни разпоредби, приети, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите.

За извършване на сертифициране е необходимо да се издаде вътрешна наредба за сертифициране, както и да се одобри съставът на сертификационната комисия. В същото време, за да се защитят правата на работниците в съответствие с част 3 от член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация, в комисията трябва да бъде включен представител на избрания орган на съответната първична синдикална организация.

Освен това служителят трябва да бъде предупреден за предстоящото сертифициране. В противен случай съдът може впоследствие да обяви уволнението за незаконно.

Съгласно параграф 31 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация № 2, работодателят няма право да прекрати трудовия договор със служител поради неадекватност на служителя за извършената работа поради недостатъчна квалификация. , ако по отношение на този служител не е извършено атестиране или атестационната комисия е стигнала до заключението, че той е подходящ за заеманата длъжност. В този случай заключенията на сертификационната комисия за бизнес качествата на служителя подлежат на оценка във връзка с други доказателства по делото. Ако въпреки това служителят е бил уволнен съгласно член 81, параграф 3 от Кодекса на труда на Руската федерация, тогава при възникване на трудов спор работодателят е длъжен да предостави доказателства, че служителят е отказал да бъде преместен на друга работа или работодателят не е имал възможност да прехвърли служителя с негово съгласие на друга работа в същата организация, например поради липса на свободни позиции или работни места.

Във връзка с промяна на собственика на имуществото на организацията, трудовият договор може да бъде прекратен съгласно параграф 4 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация с директора, неговия заместник и главния счетоводител. Новият собственик има право да уволни управителя, неговите заместници и главния счетоводител не по-късно от три месеца от датата на правото на собственост (член 75 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Промяната на собственика на имуществото на организацията не е основание за прекратяване на трудовите отношения с други служители на организацията.

Промяната на собственика на имуществото на организацията, както е посочено в Резолюция на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация № 2, трябва да се разбира като преход (прехвърляне) на собствеността върху имуществото на организацията от едно лице на друго лице. или други лица (например по време на приватизация на държавна или общинска собственост в съответствие с член 1 от Федералния закон от 21 декември 2001 г. № 178-FZ „За приватизацията на държавна и общинска собственост“, член 217 от Гражданския закон). Кодекс на Руската федерация; когато имуществото, собственост на организация, се превръща в държавна собственост (последният параграф на параграф 2 на член 235) и т.н.). Според Върховния съд на Руската федерация промяната в състава на участниците (акционерите) на бизнес партньорства и компании не може да служи като основание за уволнение по член 81, параграф 4 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като собственикът от имуществото все още остава самото партньорство или дружество (параграф 32 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2) .

Въз основа на член 564, параграф 1 от Гражданския кодекс на Руската федерация, освен ако не е предвидено друго в договора, собствеността върху придобитото предприятие преминава към купувача от момента на държавна регистрация. Следователно от този момент започва да се брои тримесечният период, предвиден в член 75 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Друга причина за уволнение на служител по инициатива на работодателя е повторното неизпълнение от страна на служителя на трудовите му задължения без основателна причина, ако има дисциплинарно наказание (клауза 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Прекратяването на трудовия договор на това основание е възможно само ако служителят вече е извършил дисциплинарно нарушение, за което му е наложено поне едно дисциплинарно наказание по начина, установен от Кодекса на труда на Руската федерация, и което към момента уволнението не е отстранено и погасено по начина, предвиден в член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Съгласно член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация дисциплинарните санкции, които могат да бъдат приложени към лице, с което работодателят има трудов договор, включват:

коментар;

Порицание;

Уволнение по уважителни причини.

За да уволните служител на основанията, установени в член 81, параграф 5 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва едновременно да са налице следните условия:

Ø повтарящото се неизпълнение на служебните задължения от служител трябва да бъде установено и документирано;

Ø служителят няма уважителна причина за извършване на дисциплинарно нарушение;

Ø дисциплинарното наказание, наложено преди това на служителя, не е отменено или погасено към момента на уволнението.

Прилагането на ново дисциплинарно наказание на служител, включително уволнение по параграф 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, също е допустимо, ако неизпълнението или неправилното изпълнение по вина на служителя на възложените трудови задължения към него продължи, въпреки налагането на дисциплинарно наказание (параграф 33 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация №2)

Уволнението на служител като дисциплинарна мярка е възможно на основанията, предвидени в параграфи 5, 6, 9 или 10 от част първа на член 81 или параграф 1 от член 336 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и параграф 7 или 8 от първа част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация в случаите, когато виновни действия, които дават основание за загуба на доверие или, съответно, неморално престъпление са извършени от служителя на работното място и във връзка с изпълнението на трудовите му задължения.

Повече по въпросите, свързани с видовете дисциплинарни наказания, реда за налагане и отстраняване на наказанията, можете да научите в книгите „Кадри 2005” и „Трудова дисциплина. Правна уредба. Практикувайте. Документи" на авторите на АД " BKR-ДОМОФОН-ОДИТ.”

Съгласно член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация уволнението на това основание е възможно не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция, както и като времето, необходимо за определяне на становището на представителния орган на служителите. Но във всеки случай уволнението е възможно не по-късно от шест месеца от датата на нарушението и въз основа на резултатите от одит, проверка на финансово-икономическата дейност или одит - не по-късно от две години от датата на извършване на нарушението. нарушение. Освен това посоченият срок не включва времето на наказателното производство.

Работодателят има право да уволни служител съгласно член 81, параграф 5 от Кодекса на труда на Руската федерация, дори ако той е подал писмо за напускане по собствена воля и след това е извършил дисциплинарно нарушение, като преди това е наложил и непогасено дисциплинарно наказание наказания.

При уволнение на служител поради многократно неизпълнение на трудовите задължения без основателна причина - параграф 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят трябва да разполага с документи (материали за производство за нарушения, обяснения на служителя, заповеди и др. ) обективно потвърждаване на факта на прилагане на поне едно дисциплинарно наказание на служителя, което по време на повторно неизпълнение на трудовите му задължения без основателна причина не е било премахнато или погасено.

Неизпълнението на трудовите задължения от страна на служителя без основателна причина е неизпълнение или неправилно изпълнение по вина на служителя на възложените му трудови задължения.

Неизпълнението или неправилното изпълнение на трудовите задължения от служител без основателна причина включва по-специално нарушаване на законови изисквания, задължения по трудов договор, вътрешни трудови разпоредби, длъжностни характеристики, наредби, заповеди на ръководителя на организацията, технически правила. и т.н.

Резолюция на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация № 2 пояснява, че такива нарушения включват:

а) отсъствието на служител от работа или на работното място без основателна причина.

Въз основа на горните основания е възможно например да бъде уволнен служител за постоянно закъснение, но причините за закъснението не трябва да са основателни.

Списъкът с уважителни причини не е установен от закона. На практика съдът може да признае за уважителни причини призоваване на правоприлагащите органи и съда, преминаване на медицински преглед, транспортни повреди, аварии, пожари, наводнения, болест на служител или негови близки роднини и други подобни.

Ако има реална възможност, служителят трябва да документира (например удостоверения от съответните организации, призовки и др.), за да потвърди валидността на причините, довели до невъзможност за изпълнение на трудовите задължения.

Забележка!

В същото време трябва да се има предвид, че ако трудовият договор, сключен със служителя или местният регулаторен акт на работодателя (заповед, график и др.), Не предвижда конкретното работно място на този служител, тогава в случай на спор, възникващ по въпроса къде служителят е длъжен да присъства при изпълнение на трудовите си задължения, трябва да се изхожда от определението на понятието „работно място“ в шеста част на член 209 от Кодекса на труда на Руската федерация - това е " място, където служителят трябва да бъде или където трябва да отиде във връзка с работата си и което е пряко или косвено под контрола на работодателя"(включително представители на неговата администрация или преки началници). Ето защо е препоръчително ясно да се посочи в трудовия договор какво точно е работното място, особено след като това е допълнително условие на трудовия договор (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация), в противен случай по подразбиране ще се счита за офис територия и тогава дори дългочасова пауза за дим няма да се счита за отсъствие от работното място.

б) отказ на служител без основателна причина да изпълнява трудови задължения във връзка с промяна в трудовите стандарти по установения ред (член 162 от Кодекса на труда на Руската федерация), тъй като по силата на трудов договор, служителят е длъжен да изпълнява трудовата функция, определена с този договор, да спазва действащите вътрешни трудови разпоредби на този работодател (член 56 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Забележка!

Трябва да се има предвид, че отказът на служител да продължи работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд, не е нарушение на трудовата дисциплина, а служи като основание за прекратяване на трудовия договор по параграф 7 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

в) отказ или избягване без основателна причина от медицински преглед на работници от определени професии, както и отказ на служителя да премине специално обучение през работното време и да положи изпити по защита на труда, предпазни мерки и правила за работа, ако това е задължително условие за приемане на работа.

Неизползването от страна на служителя на лични предпазни средства, когато това е задължително условие за допускане до работа, също се счита за неизпълнение на трудовите му задължения и служи като основание за прилагане на дисциплинарни мерки срещу него.

Особено внимание трябва да се обърне на параграф 36 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация № 2, според който служител отказва без основателна причина да сключи споразумение за пълна финансова отговорност за безопасността на материала активи, следва да се счита за виновно нарушение на трудовата дисциплина.за служителя неговата основна трудова функция. Такъв отказ се признава за неизпълнение на трудовите задължения, ако служителят при наемане е бил уведомен от работодателя за основната трудова функция за обслужване на материални активи и в съответствие с действащото законодателство може да бъде сключено споразумение за пълна финансова отговорност с него.

Списъците на длъжностите и работата, заменени или изпълнявани от служители, с които работодателят може да сключи тези споразумения, както и стандартните форми на тези споразумения, се определят от Резолюция на Министерството на труда на Руската федерация от 31 декември 2002 г. № 85 „За одобряване на списъци на длъжности и работа, замествани или изпълнявани от служители, с които работодателят може да сключва писмени споразумения за пълна индивидуална или колективна (екипна) финансова отговорност, както и стандартни форми на споразумения за пълна финансова отговорност“ (по-нататък Резолюция № 85).

След сключване на трудов договор със служител може да се наложи сключването на споразумение за пълна имуществена отговорност със служителя. Ако служител откаже да сключи споразумение за пълна финансова отговорност в такава ситуация, работодателят е длъжен да му предложи друга работа (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация), а при липса на такава или служителят отказва предложената работа, трудовият договор подлежи на прекратяване в съответствие с член 77, параграф 7 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Необходимостта от сключване на споразумение за пълна финансова отговорност след сключване на трудов договор може да възникне поради факта, че след промени в действащото законодателство длъжността, заемана от служителя, е включена в списъка на длъжностите, с които работодателят може да влезе в споразумения за пълна финансова отговорност.

Съгласно параграф 33 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация № 2, уволнението по параграф 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и прилагането на ново дисциплинарно наказание на служител, също е допустимо, ако неизпълнението или неправилното изпълнение по вина на служителя на възложените му трудови задължения продължи, въпреки налагането на дисциплинарно наказание.

Тъй като член 125 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда правото на работодателя да отзове предсрочно служител от отпуск на работа само с негово съгласие, отказът на служителя (независимо от причината) да изпълни заповедта на работодателя да отиде на работа преди краят на отпуска не може да се счита за нарушение на трудовата дисциплина. Това се казва в параграф 37 от Резолюция на Пленума на Въоръжените сили на Руската федерация № 2.

В случай на еднократно, грубо нарушение на трудовите задължения от служител, трудовият договор се прекратява въз основа на член 81, параграф 6 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако възникне трудов спор, фактът на алкохолна, наркотична или друга токсична интоксикация на служител и появата му в такова състояние на работа може да се докаже от работодателя както с помощта на медицинска справка, така и с други видове доказателства, напр. , свидетелски показания, Тази норма се потвърждава от параграф 42 от Резолюцията на въоръжените сили на Руската федерация № 2. Работодателят трябва да документира факта, че служителят е в определеното състояние на работа в акт, който по правило се изготвя от администрацията, охраната на организацията (ако има такава) и др. Всички доказателства ще бъдат оценени съответно от съда.

Забележка.

Повече информация относно мястото и процедурата за провеждане на медицински преглед за установяване на факта на употреба на алкохол и интоксикация можете да намерите, като прочетете действащата в момента Временна инструкция на Министерството на здравеопазването на СССР „За процедурата за медицински преглед за установяване на факта на употреба на алкохол и интоксикация”, одобрен от Министерството на здравеопазването на СССР на 1 септември 1988 г. № 06-14/33-14.

V)разкриване на защитени от закона тайни (държавни, търговски, служебни и други), които са станали известни на служителя във връзка с изпълнението на служебните му задължения, включително разкриване на лични данни на друг служител;

Въз основа на това прекратяването на трудовите отношения е възможно само със служител, чийто трудов договор в съответствие с член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда условие за неразкриване на тази тайна. Информацията, разкрита от служителя, трябва в съответствие с действащото законодателство да се счита за държавна, служебна, търговска или друга защитена от закона тайна.

Списъкът на информацията, представляваща държавна тайна, се определя от Закона на Руската федерация от 21 юли 1993 г. № 5485-1 „За държавните тайни“ (наричан по-нататък Закон № 5485-1), както и Указ на президента на Руската федерация от 11 февруари 2006 г. № 90 „В списъка с информация, класифицирана като държавна тайна.“

Дефиницията на понятията „официална тайна“ и „търговска тайна“ е дадена в член 139 от Гражданския кодекс на Руската федерация. Така, съгласно член 139 от Гражданския кодекс на Руската федерация:

„Информацията представлява служебна или търговска тайна в случаите, когато информацията има действителна или потенциална търговска стойност поради неизвестността й на трети лица, няма свободен достъп до нея на законово основание и собственикът на информацията предприема мерки за нейната защита. конфиденциалност. Информация, която не може да представлява служебна или търговска тайна, се определя от закон и други правни актове.

Списъкът на информацията, представляваща официална или търговска тайна на организацията, се определя от ръководителя на организацията. Трябва да се помни, че списъкът на информацията, която не може да представлява търговска тайна, е одобрен с Постановление на правителството на RSFSR от 5 декември 1991 г. № 35 „За списъка на информацията, която не може да представлява търговска тайна“, както и Член 5 от Федералния закон от 29 юли 2004 г. № 98-FZ „За търговската тайна“.

По този начин, за да бъде уволнен служител на това основание, трябва да са изпълнени следните условия:

1) служителят трябва да бъде запознат със списък на информация, която е (държавна, търговска, официална) тайна;

2) задължението за неразкриване на такава тайна е изрично предвидено в трудовия договор със служителя или в приложение към него;

3) посочената информация трябва да стане известна на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения.

4) работодателят е взел необходимите мерки за опазване на поверителността на посочената информация.

Забележка!

В новата редакция на Кодекса на труда на Руската федерация се изяснява понятието „разкриване на тайни, защитени от закона“: разкриване на лични данни на друг служител, които са станали известни на служителя във връзка с изпълнението на неговите трудови задължения.

Въвеждането на тази норма в Кодекса на труда на Руската федерация се дължи на първо място на факта, че личните данни на служител с Указ на президента на Руската федерация от 6 март 1997 г. № 188 „За утвърждаване от списъка с поверителна информация” е класифицирана като поверителна информация, която трябва да бъде надлежно защитена.

Личната тайна, семейната тайна, неприкосновеността на личния живот, защитата на честта и доброто име на гражданите са гарантирани от Конституцията на Руската федерация (член 23). Разкриването на тази тайна, тоест неконтролираното разпространение на лични данни във времето и пространството, може да причини значителни щети на дадено лице.

Кодексът на труда на Руската федерация установява основните изисквания за обработка на лични данни на служителите и гаранции за тяхната защита (членове 85-90 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Повече подробности относно изискванията за обработка на личните данни на служителите и организацията на процедурата за работа с тях можете да намерите в книгата „Управление на кадровото деловодство” на авторите на АД „ BKR-ДОМОФОН-ОДИТ.”

G)извършване на работното място на кражба (включително малка) на чуждо имущество, присвояване, умишлено унищожаване или повреда, установено с влязла в сила съдебна присъда или решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда административни дела правонарушения;

„Кражба се отнася до незаконно безвъзмездно изземване и (или) преобразуване на чуждо имущество в полза на извършителя или други лица, извършено с користна цел, причинявайки вреда на собственика или друг държател на това имуществоа“ (член 158 от Наказателния кодекс на Руската федерация).

Съгласно постановлението на Президиума на Самарския окръжен съд от 5 август 2004 г., ако има основания, предвидени в буква "d" на част 6 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, уволнението на служител е се извършва независимо от прилагането на наказателни или административни мерки спрямо него.

Собствеността, която не принадлежи на този служител (собственост, принадлежаща на работодателя, други служители, както и лица, които не са служители на тази организация), трябва да се счита за чужда. Фактът на кражба, присвояване, умишлено унищожаване или повреда на чуждо имущество трябва да бъде извършен на работното място и установен по предвидения от закона начин: с влязла в сила съдебна присъда или с решение на съдия, орган или длъжностно лице, упълномощено да налага административни наказания.

Органите, упълномощени да разглеждат дела за административни нарушения, са определени в глави 22 и 23 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация.

Установеният месечен срок за прилагане на такава дисциплинарна мярка се изчислява от датата на влизане в сила на съдебната присъда или решението на органа, упълномощен да прилага административни наказания (клауза 44 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация № 2).

д) нарушение от страна на служител на изискванията за защита на труда, установено от комисията по безопасност на труда или комисаря по безопасността на труда, ако това нарушение е довело до сериозни последици (злополука, бедствие) или съзнателно е създало реална заплаха от такива последствия;

Отговорностите на работодателя за осигуряване на безопасни условия и защита на труда са регламентирани от член 212 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съгласно член 212 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да запознае служителите с изискванията за защита на труда, които трябва да бъдат потвърдени със съответните документи. Ако това задължение е изпълнено от работодателя, но в резултат на нарушаването на тези изисквания от страна на служителя са настъпили тежки последици или съществува реална опасност от настъпването им, тогава работодателят има право да прекрати трудовия договор с този служител по член 81, параграф 6 от Кодекса на труда на Руската федерация. В този случай нарушението на изискванията за защита на труда от страна на служителя трябва да бъде установено от комисията по защита на труда или комисаря по защита на труда и документирано (доклад за разследване на промишлена авария, експертно мнение, решение на федералния инспектор по защита на труда и други документи).

Параграф 38 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация № 2 гласи, че еднократно нарушение от служител на трудовите задължения, ако това нарушение не е изрично предвидено в параграф 6 на член 81 от Труда Кодекс на Руската федерация, не може да бъде причина за уволнението на служител.

Извършването на виновни действия от служител, който пряко обслужва парични или стокови активи, ако тези действия водят до загуба на доверие в него от страна на работодателя, служи като основание за прекратяване на трудовия договор по параграф 7 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това основание за уволнение се прилага за служители, които пряко обслужват парични или стокови активи.

По правило кръгът от лица, които пряко обслужват парични или стокови активи, основно съвпада с кръга от лица, с които в съответствие със закона може да се сключи споразумение за пълна финансова отговорност. В тази връзка трябва да се ръководите от Списъка на длъжностите и работите, заместени или изпълнявани от служители, с които работодателят може да сключи писмени споразумения за пълна индивидуална финансова отговорност за липси на повереното имущество, и Списъка на работите, за изпълнението на които може да се въведе пълна колективна (екипна) финансова отговорност за липси на имущество, поверено на служителите, одобрено с Резолюция № 85.

Въпреки това, ако служителят не обслужва пряко парични или стокови ценности, той не може да бъде уволнен съгласно член 81, параграф 7 от Кодекса на труда на Руската федерация. Например би било незаконно да се уволни главен счетоводител на тази основа, тъй като в съответствие с действащото законодателство не може да му се възлагат отговорности, свързани с пряка финансова отговорност за средства и материални активи.

Вината на служителя се установява от работодателя въз основа на наличните му доказателства, които са документи, показания на свидетели, потвърждаващи факта на измерване, неправилно изчисляване, небрежност на служителя и др.

Съгласно параграф 45 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация № 2, когато се установи по предвидения от закона начин, че са извършени кражби, подкупи и други престъпления с наемничество, такива служители могат да бъдат уволнени на на базата на загуба на доверие в тях и в случаите, когато тези действия не са свързани с работата им.

В същото време законодателят въведе ново правило: уволнение на служител на основание, предвидено в член 81, параграф 7 от Кодекса на труда, в случаите, когато виновни действия, даващи основание за загуба на доверие, са извършени от служителя извън работното място. на работното място или на работното място, но не и във връзка с изпълнението на трудовите му задължения. задължения, не се допуска по-късно от една година от датата на откриване на нарушението от работодателя.

Служител, изпълняващ образователни функции, в случай на извършване на неморално престъпление, несъвместимо с продължаването на тази работа, подлежи на уволнение съгласно член 81, параграф 8 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Прекратяването на трудовия договор на това основание е разрешено само по отношение на тези служители, които се занимават с образователна дейност, тоест учители, учители в образователни институции, възпитатели на детски институции, независимо от мястото, където е извършено неморалното престъпление. Тоест, трудовият договор се прекратява дори когато неморално престъпление е извършено от служителя не на работното място (например у дома). По този начин, съгласно Определение на Върховния съд на Руската федерация № 20-vpr05-35 от 11 ноември 2005 г., молбата за възстановяване на работа, възстановяване на средните доходи за периода на принудително отсъствие и обезщетение за морални щети е законосъобразно отказано, тъй като фактът на оправдателна присъда срещу учителя по делото за принуда към действия от сексуален характер по отношение на ученици не е доказателство, че той не е извършил неморални действия, послужили като основание за прекратяване на трудовия му договор, тъй като по време на при разглеждането на наказателното дело е установена погрешна квалификация на деянието, но не е признато, че служителят не е извършил действията, за които е уволнен. В същото време обстоятелствата на извършване на неморалното деяние са потвърдени в гражданското дело от материали от служебното разследване, показания на свидетели и други доказателства.

Трябва да се отбележи, че Кодексът на труда на Руската федерация не определя неморалното престъпление. Очевидно под неморално трябва да се разбира нарушение, извършено от служител, което нарушава приетите обществени норми на морал и морал и не отговаря на моралните и етичните изисквания за работата, която изпълнява, или длъжността, която заема.

Законодателят също не предоставя списък с такива престъпления. В тази връзка във всеки конкретен случай, когато се квалифицира престъплението като неморално, трябва да се изхожда не от слухове, а от обективно установени факти. За да направите това, трябва да представите документи, които надеждно потвърждават или опровергават факта на извършване на неморално престъпление: протокол от заседание на педагогическия съвет, решение за привличане към административна отговорност, например за пиене на алкохолни напитки на обществено място , удостоверения от медицински център за отрезвяване, решение за образуване на наказателно дело, медицински свидетелства и други доказателства.

В същото време законодателят въведе ново правило: уволнение на служител на основанията, предвидени в параграф 8 на член 81 от Кодекса на труда, в случаите, когато неморалното нарушение е извършено извън мястото на работа или на мястото на работа. работа, но не във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, не по-късно от една година от деня, в който работодателят е открил нарушението.

Работодателят може да прекрати трудовия договор, ако е взето неоснователно решение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници и главния счетоводител, което води до нарушаване на безопасността на имуществото, неговото незаконно използване или други щети на собствеността на организацията.

Нека да отбележим, че уволнението по член 81, параграф 9 от Кодекса на труда на Руската федерация е възможно независимо от това дали приемането на това решение е резултат от виновно поведение на служителя или липса на компетентност. Но в случай на трудов спор работодателят ще трябва да докаже причинно-следствената връзка между необоснованото решение и произтичащите от него последици. Когато се решава дали взетото решение е неразумно, е необходимо да се прецени дали неблагоприятните последици (нарушаване на безопасността на имуществото, неговото неправомерно използване или други щети на имуществото на организацията) биха могли да бъдат избегнати, ако беше взето различно решение. В тази връзка Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в параграф 48 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2 обясни следното:

„Ако ответникът не представи доказателства, потвърждаващи настъпването на неблагоприятните последици, посочени в параграф 9 на член 81 от Кодекса, уволнението на тази основа не може да бъде признато за законно.“

Ръководителят на организация (клон, представителство) и неговите заместници могат да бъдат уволнени в случай на еднократно грубо нарушение на трудовите им задължения съгласно член 81, параграф 10 от Кодекса на труда на Руската федерация. Грубо нарушение на трудовите задължения от ръководителя на организация (клон, представителство) или неговите заместници се признава по-специално като неизпълнение на задълженията, възложени на тези лица с трудов договор, което може да доведе до имуществени щети на организация или увреждане на здравето на служителите. При възникване на трудов спор работодателят е длъжен да докаже, че нарушението на трудовите задължения действително е извършено и е било грубо, а съдът, съобразявайки се с конкретните обстоятелства на всеки случай, решава дали нарушението е било грубо. .

Повече подробности относно спецификата на уволнението на ръководителя на организация (клон, представителство), неговите заместници и главния счетоводител като дисциплинарна мярка можете да намерите в книгите „Трудова дисциплина. Правна уредба. Практикувайте. Документи", "Отговорност на длъжностните лица" на авторите на АД " BKR-ДОМОФОН-ОДИТ.”

Представянето на фалшиви документи от служител при сключване на трудов договор на работодателя води до прекратяване на трудовия договор съгласно член 81, параграф 11 от Кодекса на труда на Руската федерация. Както вече беше споменато, член 65 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда списък на документите, представени при сключване на трудов договор. Служител може да бъде уволнен, ако представи фалшиви документи от посочения списък.

Забележка!

Законодателят направи промени в параграф 11 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация: сега уволнението за предоставяне на съзнателно невярна информация е изключено. По този начин трудовият договор не може да бъде прекратен от работодателя, ако служителят съзнателно предостави неверни данни на работодателя при сключването на трудовия договор. Такава информация може да бъде например информация на служител относно способността му да изпълнява определена работа. Използването на изпитателен срок в този случай става по-актуално.

В допълнение, параграф 12 от Кодекса на труда на Руската федерация, съгласно който уволнението е извършено във връзка с прекратяване на достъпа до държавна тайна, ако извършената работа изисква достъп до държавна тайна, стана невалиден.

Трудовият договор с ръководителя на организацията, както и с членовете на колегиалния, изпълнителен орган на организацията може да включва основания за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя, които не се съдържат в трудовото законодателство. В случай на уволнение на тези работници трудовата книжка като основание за уволнение се позовава на член 81, параграф 13 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и на съответната клауза от трудовия договор.

Трудовият договор подлежи на прекратяване съгласно член 81, параграф 14 от Кодекса на труда на Руската федерация в други случаи, установени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони. Например, членове 71, 278, 288, 307, 312, 336, 347 от Кодекса на труда на Руската федерация. Федерален закон от 8 януари 1998 г. № 8-FZ „За основите на общинската служба в Руската федерация“, Федерален закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“, използвайки терминът „служебна (трудова) дейност“ също дава основание за прекратяване на договор за услуги.

Трябва да се отбележи, че уволнението на служител по инициатива на работодателя често води до съдебно производство. Следователно, когато уволнява служител по която и да е клауза на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят, защитавайки позицията си в съда, трябва да докаже, че уволнението е било оправдано и да събере цялата необходима информация и доказателства, както и свидетелски показания. Освен това е необходимо да се гарантира, че всички заповеди и инструкции са налични и че документите при уволнение са съставени в съответствие със закона.

Повече за въпросите, свързани с подготовката за съдебно производство по трудови спорове, можете да научите в книгата „Съдебно производство за разглеждане на трудови дела. Правна уредба. Практикувайте. Документи" на авторите на АД " BKR-Домофон-Одит“.

При преместване на служителпо негово искане или по негово съгласие да работи при друг работодател или при преместване на изборна работа (длъжност), служителят трябва да бъде уволнен съгласно член 77, параграф 5 от Кодекса на труда на Руската федерация). Основанието за уволнение е писмена покана за работа от новия работодател.

При прекратяване на трудовия договор във връзка с прехвърлянето на служител на работа при друг работодател в съответствие с клауза 6.1 от Инструкция № 69, в колона 3 от раздела „Информация за работа“ на трудовата книжка се посочва какво заповед за извършване на прехвърлянето: по искане на служителя или с негово съгласие.

При прекратяване на трудов договор във връзка с прехвърлянето на служител на изборна работа (длъжност) към друг работодател, в съответствие с параграф 6.2 от Инструкция № 69, в трудовата книжка се прави вписване: „Уволнен поради преместване на изборна работа (длъжност) в (посочете името на организацията), параграф 5 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.“

Член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи:

„Забранява се да се отказва сключването на трудов договор на служители, поканени писмено да работят чрез прехвърляне от друг работодател, в рамките на един месец от датата на уволнението от предишното им място на работа.“

Тоест нов работодател не може в рамките на един месец да откаже писмено да сключи трудов договор със служител, поканен на работа.

Трябва да се отбележи, че без писменото съгласие на служителя за прехвърляне към друг работодател, уволнението е забранено във връзка с член 77, параграф 5 от Кодекса на труда на Руската федерация. В този случай уволнението се извършва на други основания, посочени в член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Освен това, ако предишният работодател не даде съгласието си за уволнение, за да прехвърли служителя на ново място на работа, тогава трудовият договор също не може да бъде прекратен съгласно член 77, параграф 5 от Кодекса на труда на Руската федерация. Служителят има право да подаде молба за напускане по собствено желание.

Ако служител откаже да продължи да работи поради промяна на собственика на имуществото на организацията, промяна в юрисдикцията (подчинението) на организацията или нейната реорганизация, трудовият договор се прекратява съгласно параграф 6 от член 77 от Кодекса на труда на руската федерация.

Когато собственикът на имуществото на организацията се промени, новият собственик има право да прекрати трудовия договор само с ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител. Промяната на собственика на имуществото на организацията не е основание за прекратяване на трудовите отношения с други служители. Но ако служителят откаже да продължи да работи поради промяна на собственика на имуществото на организацията, трудовият договор се прекратява съгласно член 77, параграф 6 от Кодекса на труда на Руската федерация.

По време на реорганизация (сливане, присъединяване, разделяне, отделяне, преобразуване) на организация трудовите отношения в съответствие с член 75 от Кодекса на труда на Руската федерация продължават със съгласието на служителя. Служителите, които желаят да работят в новосъздадената организация, не се уволняват, а се преместват според молбите им на нови длъжности. Ако служителят откаже да продължи трудовото правоотношение във връзка с реорганизацията на организацията, трудовият договор се прекратява съгласно член 77, параграф 6 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Подобна ситуация възниква, когато юрисдикцията (подчинението) на организацията се промени. Съгласно член 75 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато юрисдикцията (подчинението) на организацията се промени, трудовите отношения продължават със съгласието на служителя. В противен случай трудовият договор се прекратява в съответствие с член 77, параграф 6 от Кодекса на труда на Руската федерация.

При отказ на служител да продължи работа поради промени, определени от страните условията на трудовия договор, трудовият договор се прекратява в съответствие с член 77, параграф 7 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Освен това за уволнение на горните основания промените както в задължителните, така и в допълнителните условия имат еднакво правно значение, а в предишната редакция на Кодекса на труда на Руската федерация бяха посочени само съществените условия на трудовия договор.

Промени в условията на трудовия договор, определени от страните, които влошават положението на служителя в сравнение с установения колективен трудов договор или споразумения, в съответствие с член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, не могат да бъдат въведени от работодателя.

Условията на трудовия договор могат да бъдат променяни само по споразумение на страните, с изключение на случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация. Споразумение за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните, се сключва в писмена форма и е неразделна част от трудовия договор.

Законодателят обаче допуска възможност за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните едностранно - по инициатива на работодателя, но само по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд и при предварително уведомяване на служителя. писмено (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време, по инициатива на работодателя, е разрешено да се променят всички условия на трудовия договор, определени от страните, с изключение на промените в трудовата функция на служителя.

Служителят трябва да бъде предупреден писмено от работодателя за предстоящата промяна в условията на трудовия договор, определени от страните по инициатива на работодателя, и за причините, които налагат необходимостта от такива промени не по-късно от два месеца преди въвеждането им. , освен ако не е предвидено друго в Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако предишните условия на трудовия договор не могат да бъдат запазени и служителят не е съгласен да продължи да работи при новите условия, работодателят е длъжен да му предложи друга работа, която е на разположение на работодателя (или свободна позиция, или работа, съответстваща на работното място на служителя). квалификация или свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. Работодателят трябва да направи това писмено. В този случай работодателят е длъжен да предложи на служителя всички налични свободни работни места в дадения район, които отговарят на посочените изисквания. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор.

Съгласно член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако работодателят няма подходяща работа, както и ако служителят откаже друга работа, която му е предложена, трудовият договор с него на това основание се прекратява съгласно параграф 7 от Член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В случай на трудов спор, ако служител, уволнен съгласно параграф 7 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация), не е бил предупреден за промяна в условията на трудовия договор, определени от страните два месеца преди прекратяването трудовия договор с него, съдът (въз основа на установената съдебна практика) може да промени датата на уволнение по такъв начин, че трудовото правоотношение да бъде прекратено в деня на изтичане на посочения период. Освен това, ако служителят е бил уволнен поради въвеждането на нови условия на труд преди изтичането на двумесечния период, съдът може също да промени датата на уволнението, като вземе предвид оставащото време преди изтичането на определения период.

Ако промените в организационните или технологичните условия на труд могат да доведат до масови съкращения на работници, работодателят, в съответствие с член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, за да запази работните места, има право, като вземе предвид мнението на избран орган на първичната синдикална организация, за въвеждане на непълен работен ден (смяна) и (или) непълно работно време, но само за период до шест месеца.

Ако служител откаже да продължи да работи на непълно работно време (смяна) и (или) непълна работна седмица, тогава трудовият договор с него се прекратява в съответствие с параграф 2 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Федерация, тоест според правилата за намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, индивидуален предприемач, предоставящ на служителя подходящи гаранции и компенсации.

Отмяната на непълен работен ден (смяна) и (или) непълна работна седмица преди изтичането на 6 месеца от датата на въвеждането му се извършва от работодателя, като се вземе предвид становището на избрания орган на първична синдикална организация.

Работодателят е длъжен с негово съгласие да премести работник или служител, на който според медицинско свидетелство е необходимо да бъде осигурена друга работа, на друга свободна работа, която не е противопоказана за него по здравословни причини. Отказът на служител да се прехвърли на друга работа, която е необходима за него в съответствие с медицинско заключение, издадено по начина, установен от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, или липсата на подходяща работа от страна на работодателя, е основание за прекратяване от трудовия договор по член 77, параграф 8 от Кодекса на труда на Руската федерация. С други думи, медицинско свидетелство трябва да забранява на служителя да продължи по-нататъшното си предишна работа, във връзка с което работодателят е длъжен или да прехвърли служителя, или, ако работодателят няма подходяща работа, да го уволни съгласно параграф 8 член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В същото време, в случай на преместване на служител, който в съответствие с медицинско заключение трябва да бъде осигурен на друга работа, на друга постоянна по-нископлатена работа при този работодател в съответствие с член 182 от Кодекса на труда на Руската федерация, неговите предишни средни доходи се запазват за един месец от датата на прехвърлянето.

В съответствие с параграф 1 от член 72.1. Според Кодекса на труда на Руската федерация временно или постоянно преместване на работа на друго място заедно с работодателя е разрешено само с писменото съгласие на служителя. Тъй като преместването на служител на работа в друго населено място представлява промяна в условията на трудовия договор, определени от страните, то в случай, че отказ на служителя да бъде преместен на работа на друго място заедно с работодателятрудовият договор с него се прекратява в съответствие с член 77, параграф 9 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Едно от основанията за прекратяване на трудовия договор в съответствие с член 77, параграф 10 от Кодекса на труда на Руската федерация включва обстоятелства извън контрола на страните.

Обстоятелствата извън контрола на страните, съгласно член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация, включват:

· набор на служител на военна служба или назначаването му на алтернативна гражданска служба. Когато служителят представи призовка от службата за военна регистрация и вписване да се яви в пункта за набор за служба, работодателят е длъжен да издаде съответната заповед за уволнението на служителя и трудовият договор се прекратява съгласно параграф 1 от член 83 от Кодекс на труда на Руската федерация.

· възстановяване на работа на служител, който преди това е изпълнявал тази работа, по решение на държавната инспекция по труда или съда;

· неизбиране на длъжност;

· осъждане на работника или служителя на наказание, което не позволява продължаване на предишната му работа, съгласно влязла в сила присъда на съда;

· признаване на служителя за напълно неработоспособен в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, установен от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация;

· смърт на служител или работодател - физическо лице, както и признаване от съда на служител или работодател - физическо лице за починал или изчезнал;

· възникването на извънредни обстоятелства, които възпрепятстват продължаването на трудовите отношения, ако това обстоятелство е признато с решение на правителството на Руската федерация или държавен орган на съответния субект на Руската федерация. Тези извънредни обстоятелства включват: военни действия, катастрофа, природно бедствие, голяма авария, епидемия и други извънредни обстоятелства, при настъпването на които трудовият договор се прекратява съгласно член 83, параграф 7 от Кодекса на труда на Руската федерация.

· лишаване от правоспособност или друго административно наказание, което не позволява на служителя да изпълнява задълженията си по трудовия договор.

Забележка!

Законодателят въведе нови обстоятелства за прекратяване на трудовия договор, които не зависят от волята на страните: лишаване от правоспособност или друго административно наказание, което изключва възможността служителят да изпълнява задълженията по трудовия договор и изтичане, отстраняване от длъжност за период от повече повече от два месеца или лишаване на служителя от специално право (лиценз, право). да управлява превозно средство, право да носи оръжие, други специални права) в съответствие с федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация, ако това води до невъзможност служителят да изпълнява задълженията си по трудовия договор.

Видовете административни наказания са изброени в член 3.2. Кодекс за административните нарушения на Руската федерация:

„1) предупреждение;

2) административна глоба;

3) платено изземване на инструмента или предмета на административно нарушение;

4) конфискация на инструмента или предмета на административното нарушение;

5) лишаване от специално право, предоставено на физическо лице;

6) административен арест;

7) административно експулсиране от Руската федерация на чужд гражданин или лице без гражданство;

8) дисквалификация;

9) административно спиране на дейността.“

Дисквалификация съгласно член 3.11. Кодекса за административните нарушения на Руската федерация е да лиши дадено лице от правото да заема ръководни длъжности в изпълнителния управителен орган на юридическо лице, да се присъедини към съвета на директорите (надзорния съвет), да извършва предприемаческа дейност за управление на юридическо лице, както и да управлява юридическо лице в други случаи, предвидени от законодателството на Руската федерация. Административно наказание под формата на дисквалификация се налага от съдия. Дисквалификацията се установява за период от шест месеца до три години. Дисквалификация може да се прилага спрямо лица, изпълняващи организационни, административни или административни функции в орган на юридическо лице, членове на съвета на директорите, както и лица, извършващи предприемаческа дейност без образуване на юридическо лице, включително арбитражни ръководители.

Така че, съгласно параграф 2 от член 5.27. Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, длъжностно лице може да бъде дисквалифицирано с решение на съда за период от една до три години, ако това длъжностно лице е нарушило законодателството за труда и защитата на труда и преди това е било подложено на административно наказание за подобно административно престъпление (например, за първи път е направено изчисление при уволнението на един, а по-късно при уволнението на друг служител).

Съгласно чл.3.8. Кодексът за административните нарушения на Руската федерация лишава физическо лице, извършило административно нарушение, от специално право, предоставено му преди това за грубо или системно нарушение на процедурата за използване на това право в случаите, предвидени в членовете на специалната част от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация. Лишаването от специално право се постановява от съдия. Периодът на лишаване от специално право не може да бъде по-малък от един месец и повече от две години.

Лишаването от специално право под формата на право за управление на превозно средство е предвидено например за следните престъпления: нарушаване на правила или разпоредби за експлоатация на трактори, самоходни, пътностроителни и други машини и оборудване ( член 9.3 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация); управление на превозно средство от водач, който няма право да управлява превозно средство (член 12.7 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация); управление на превозно средство от водач в нетрезво състояние (член 12.8 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация); превишаване на установената скорост на превозно средство (член 12.9 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация) и други.

· изтичане, спиране на валидността за период от повече от два месеца или лишаване на служител от специално право (лиценз, право за управление на превозно средство, право за носене на оръжие, друго специално право) в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, ако това води до невъзможност служителят да изпълнява задълженията си по трудовия договор;

· прекратяване на достъп до държавна тайна, ако извършваната работа изисква такъв достъп;

Забележка!

Преди това трудовият договор се прекратява по инициатива на работодателя в случай на прекратяване на достъпа на служителя до държавна тайна, ако извършената работа изисква достъп до държавна тайна съгласно параграф 12 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, който в новата редакция на Кодекса на труда на Руската федерация стана невалиден. Отношенията относно достъпа до държавна тайна се уреждат от Закон № 5485-1. Условията за прекратяване на достъпа на длъжностно лице или гражданин до държавна тайна са определени в член 23 от този закон:

„Достъпът на длъжностно лице или гражданин до държавна тайна може да бъде прекратен с решение на ръководителя на държавен орган, предприятие, учреждение или организация в следните случаи:

прекратяване на трудов договор (договор) с него във връзка с организационни и (или) кадрови дейности;

еднократно нарушение на задълженията му по трудовия договор (договор), свързани със защитата на държавната тайна;

настъпването на обстоятелства, които съгласно член 22 от този закон са основание за отказ на длъжностно лице или гражданин за достъп до държавна тайна.

Ако по една от горепосочените причини достъпът на служител до държавна тайна бъде прекратен и в резултат на това той загуби възможността да продължи да изпълнява трудовите си функции, тогава работодателят може да прекрати трудовия договор съгласно параграф 10 от член 83 от Труда. Кодекс на Руската федерация.

· отмяна на съдебно решение или отмяна (признаване за незаконно) на решение на държавната инспекция по труда за възстановяване на служител на работа.

Трябва да се отбележи, че в следните случаи трудовият договор се прекратява, ако е невъзможно преместването на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, достъпна за работодателя (както свободна позиция или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние:

1. възстановяване на работа по решение на държавната инспекция по труда или на съда на служителя, който преди това е изпълнявал тази работа;

2. лишаване от правоспособност или друго административно наказание, което пречи на работника или служителя да изпълнява задълженията си по трудовия договор;

3. изтичане, спиране на валидността за период от повече от два месеца или лишаване на служител от специално право (лиценз, право за управление на превозно средство, право за носене на оръжие, друго специално право) в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, ако това води до невъзможност служителят да изпълнява задълженията си по трудовия договор;

4. прекратяване на достъп до държавна тайна, ако извършваната работа изисква такъв достъп.

В този случай работодателят е длъжен да предложи на служителя всички налични свободни работни места в дадения район, които отговарят на посочените изисквания. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор.

При прекратяване на трудовия договор поради обстоятелства извън контрола на страните, в съответствие с параграф 5.4 от Инструкция № 69, в трудовата книжка се прави вписване относно основанията за прекратяване на трудовия договор с позоваване на съответния параграф член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Нарушаване на правилата за сключване на трудов договор, установени от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, ако това нарушение изключва възможността за продължаване на работата, е основание за прекратяване на трудов договор съгласно параграф 11 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Трудовият договор се прекратява поради нарушение на правилата за неговото сключване, установени от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, ако нарушението на тези правила изключва възможността за продължаване на работата в следните случаи:

1) сключване на трудов договор в нарушение на съдебно решение, което лишава конкретно лице от правото да заема определени длъжности или да извършва определени дейности. В този случай трудовият договор се прекратява, ако служителят с негово писмено съгласие не може да бъде преместен на друга работа, която е на разположение на работодателя.

2) сключване на трудов договор за извършване на работа, която е противопоказана за този служител по здравословни причини в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, установен от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация;

3) липса на подходящ документ за образование, ако изпълнението на работата изисква специални познания в съответствие с федералния закон или други нормативни правни актове;

4) сключване на трудов договор в нарушение на решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения, дисквалификация или друго административно наказание, което не позволява на служителя да изпълнява задълженията си по трудовия договор;

5) в други случаи, предвидени от федералните закони.

В горните случаи, съгласно член 84 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор се прекратява, ако е невъзможно преместването на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, достъпна за работодателя (както свободна позиция, така и работа, съответстваща на квалификацията на служителя и свободна по-ниска длъжност или по-нископлатена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. В този случай работодателят е длъжен да предложи на служителя всички налични свободни работни места в дадения район, които отговарят на посочените изисквания. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор.

Ако правилата за сключване на трудов договор, установени от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, са нарушени, законодателят задължава работодателя да изплати на служителя обезщетение в размер на средната месечна заплата, но само ако не е вина на служителя.

Ако нарушението на тези правила се дължи на вина на служителя, тогава работодателят не е длъжен да му предложи друга работа и обезщетение не се изплаща на служителя.

Инструкция № 69 не предвижда специални правила за съставяне на запис за уволнение въз основа на член 77, параграф 11 от Кодекса на труда на Руската федерация. Следователно, когато уволнявате служител въз основа на член 77, параграф 11 от Кодекса на труда на Руската федерация, в трудовата книжка не се посочва кое правило за сключване на трудов договор е нарушено; само споменатият параграф на член 77 от Труда Кодексът на Руската федерация е посочен без препратка към член 84 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Трудовият договор в съответствие с част 2 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация може да бъде прекратен на други основания, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони. Например, в съответствие с допълнителните основания за прекратяване на трудов договор с преподавателски служител, установени в член 336 от Кодекса на труда на Руската федерация, ректорът, заместник-ректорът, ръководителят на филиал (институт) в държавно и общинско висше образование институции, при достигане на възрастовата граница (65 години) за заемане на съответната длъжност, подлежи на уволнение, част 2 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Кодексът на труда на Руската федерация също така предвижда допълнителни основания за прекратяване на трудов договор с ръководителя на организация (член 278 от Кодекса на труда на Руската федерация), допълнителни основания за прекратяване на трудов договор с лица, работещи на непълно работно време (член 288) и други.

Когато уволнявате служител, трябва:

1) издаване на заповед (инструкция) за прекратяване на трудовия договор във форма T-8 (за уволнение на един служител) или T-8a (за уволнение на няколко служители);

Заповедта (инструкцията) за прекратяване на трудовия договор се подписва от ръководителя на организацията или упълномощено от него лице и се съобщава на служителя (служителите) срещу подпис.

В случай, че заповедта (инструкцията) за прекратяване на трудовия договор не може да бъде доведена до знанието на служителя или служителят откаже да се запознае с нея срещу подпис, в заповедта (инструкцията) се прави съответен запис.

2) въз основа на заповедта направете запис в личната карта (формуляр № Т-2), в личната сметка (формуляр № Т-54 или № Т-54а) и работната книга;

3) извършва сетълмент със служителя съгласно формуляр № T-61 „Бележка за сетълмент при прекратяване на трудовия договор (договор) със служителя“. Този формуляр се използва за определяне на заплати и други плащания на служител при прекратяване на трудов договор.

Тези формуляри са одобрени с Резолюция № 1.

Нека да разгледаме какви други документи се съставят при уволнение по различни причини.

В случай на прекратяване на трудовия договор по инициатива на служител, той трябва да напише изявление не по-късно от две седмици (освен ако не е установен друг период от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон) преди уволнението. В заявлението служителят трябва да посочи датата, от която иска да напусне, и причината за уволнението. След това въз основа на заявлението, подадено от служителя, се издава заповед (инструкция) на работодателя за прекратяване на трудовия договор със служителя (виж по-горе).

При прекратяване на трудов договор по споразумение на страните е необходимо да се изготви споразумение под всякаква форма. В това споразумение трябва да се посочат страните по споразумението, условията, при които работодателят и служителят прекратяват трудовия договор (дата на уволнение, размер, ред и срокове на изплащане на обезщетение и др.). Въз основа на споразумението се издава заповед (инструкция) за прекратяване на трудовия договор.

При прекратяване на трудов договор за съкращаване на числеността или щата е необходимо да се издаде заповед за съкращаване на числеността или щата. Освен това работодателят трябва да има документ, посочващ писмено уведомление на служителя за предстоящото уволнение с неговия подпис; ако служителят откаже друга длъжност, неговият писмен отказ, както и заповед (инструкция) за прекратяване на трудовия договор.

В случай на прекратяване на трудовия договор на основание несъответствие на служителя за заеманата длъжност или извършваната работа поради недостатъчна квалификация трябва да има заключение на атестационната комисия, писмено съгласие на първичната синдикална организация, ако служителят е член на синдиката, длъжностна характеристика, отказът на служителя да приеме друга длъжност, заповед (инструкция) за прекратяване на трудовия договор.

При уволнение на служител за повторно неизпълнение на трудовите задължения трябва да има актове за извършване на дисциплинарни нарушения, доклади от служители, обяснителни бележки от служителя или актове, съставени от работодателя за отказ да даде обяснения, заповеди за дисциплинарни наказания с подписът на служителя за запознаване с тези заповеди или акт за отказ на служителя да удостовери факта на запознаване със заповедта, както и заповед (инструкция) за прекратяване на трудовия договор (уволнение).

За да бъдете уволнени за явяване на работа в състояние на алкохолно, наркотично или токсично опиянение, е необходимо да имате доклад от лицето, което е разкрило факта, че служителят е бил в нетрезво състояние по време на работа, медицинско заключение, акт на нетрезво състояние при работа, обяснителна бележка от служителя, заповед (инструкция) ) за прекратяване на трудовия договор.

Преди прекратяване на трудов договор за отсъствие се съставя акт за отсъствие от работа, служителят пише обяснителна бележка, а в случай на отказ да даде обяснение се съставя акт за отказ на служителя да даде обяснение, това отказът се записва в акт под всякаква форма, заповед (инструкция) за прекратяване на трудовия договор.

Забележка.

Освен това е необходимо да се спазват сроковете и процедурата за привличане към дисциплинарна отговорност, предвидени в член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. По-специално, прилагането на дисциплинарни мерки (включително уволнение) трябва да стане не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението и не по-късно от шест месеца от датата на извършването му. Трябва също така да проверите дали служителят е бил в отпуск или отпуск по болест по време на извършване на нарушението. През тези периоди не се допуска уволнение по инициатива на работодателя, освен в случаите на ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Денят на прекратяване на трудовия договор във всички случаи е последният ден на работа на служителя, с изключение на случаите, когато служителят действително не е работил, но в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, местоработата (длъжността) му е запазена.

В деня на прекратяване на трудовия договор на служителя се издава трудова книжка с вписано в нея предизвестие за уволнение, извършва се окончателното плащане и по негово писмено заявление в съответствие с член 62 от Кодекса на труда на Руската федерация. Федерация, също и копия от документи, свързани с работата (копия от заповед за приемане на работа, заповеди за преместване на друга работа, заповеди за освобождаване от работа; извлечения от трудова книжка; удостоверения за заплати, начислени и действително внесени осигурителни вноски за задължително пенсионно осигуряване , периода на работа при даден работодател и др.). Когато се издава трудова книжка на служител, от него се взема разписка за нейното получаване, която се вписва в трудовата книжка и се прави съответен запис в личната карта на служителя, който също се удостоверява с подписа на служителя. .

Ако в деня на уволнението служителят отсъства от работа или откаже да получи трудова книжка (трябва да се състави акт, подписан от свидетели относно отказа да получи трудова книжка) и поради тези причини е невъзможно да се издаде трудова книжка, работодателят трябва да предприеме следните действия. Писмено искане се изпраща на служителя с препоръчана поща с уведомление да се яви за трудовата книжка или да даде съгласие за изпращането й по пощата, тъй като изпращането на трудовата книжка по пощата е разрешено само с негово съгласие. Работодателят се освобождава от отговорност за забавяне на издаването на трудова книжка на служител от датата на изпращане на такова уведомление (член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Забележка!

На практика е имало случаи, когато уволнен служител е заявил в съдебно дело, че наистина е получил плик с писмо от работодателя, но това писмо не съдържа изискване да се яви за трудова книжка или да се съгласи тя да бъде изпратена по пощата , но например е бил приложен празен лист хартия (изпратена е поздравителна картичка, някакво друго несъществено известие и т.н.).

Ето защо, за да се избегнат подобни ситуации и за да се осигури възможност на работодателя да защити позицията си в съда, препоръчваме при изпращане на уведомително писмо работодателят да състави опис на запора (той се заверява от служители на пощата) , което ясно показва, че от служителя се иска да се яви за трудова книжка или да се съгласи тя да бъде изпратена по пощата.

Освен това законодателят добави към списъка със случаи, когато работодателят не носи отговорност за забавянето на издаването на трудова книжка, а именно:

1) в случаите, когато последният работен ден не съвпада с деня на регистрация на прекратяване на трудовото правоотношение при уволнение на служител на основание, предвидено в член 81, параграф 6, част първа, буква "а" или параграф 4. част първа от член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация;

2) при уволнение на жена, чийто трудов договор е удължен до края на бременността в съответствие с част втора на член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Служител, който не е получил трудова книжка в деня на уволнението, може след уволнение да се свърже писмено с работодателя за издаване на трудова книжка, като работодателят е длъжен да я издаде не по-късно от три работни дни от датата на уволнението на служителя. искане.

Своевременното предоставяне на трудова книжка на служител е преди всичко в интерес на работодателя, тъй като съгласно параграф 35 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки, както и член 234 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако има забавяне при издаването на трудова книжка на служител по вина на работодателя, работодателят е длъжен да компенсира служителя за това, което не е получил за цялото време на забавяне на печалбата. Освен това работодателят ще трябва да издаде нова заповед (инструкция) за прекратяване на трудовия договор и да направи промени в трудовата книжка, за да промени датата на уволнението до деня на издаване на трудовата книжка.

Точки 5.1, 5.2 от Инструкция № 69 посочват процедурата за вписване в трудовата книжка при прекратяване на трудовия договор. Уволнението се записва в следния ред:

Колона 1 съдържа поредния номер на записа;

В колона 2 се посочва датата на уволнението;

В колона 3 се записва причината за уволнението;

В колона 4 се посочва наименованието на документа, въз основа на който е извършено вписването - заповед (инструкция) или друго решение на работодателя, неговата дата и номер.

По правило при прекратяване на трудовия договор на основанията, предвидени в член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, в трудовата книжка се прави вписване по съответния параграф от този член. Изключение правят следните случаи:

1. прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя - прави се препратка към съответния параграф на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация или други основания за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя, предвидени за по закон;

2. прекратяване на трудов договор поради обстоятелства извън контрола на страните - прави се препратка към съответния параграф на член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Например, в случай на смърт на служител, в трудовата книжка се прави запис: „Трудовият договор е прекратен поради смъртта на служителя, параграф 6 от член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация. ” След извършване на такъв запис в трудовата книжка в съответствие с параграф 37 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки, трудовата книжка се предава на един от роднините на служителя срещу подпис или се изпраща по пощата по писмено заявление на един от роднини.

Вписването в трудовата книжка относно основанието и причината за прекратяване на трудовия договор трябва да бъде направено в строго съответствие с текста на Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон и с позоваване на съответния член, част от чл. , параграф на член от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон.

Ако причината за уволнението на служител е вписана неправилно в трудовата книжка или не е в съответствие със закона, ако такава формулировка на уволнение лиши служителя от законната възможност да работи, работодателят е длъжен да компенсира служителя за доходите, които той не получих.

В съответствие с параграф 35 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки, при уволнение на служител всички записи, направени в трудовата му книжка по време на работата му в тази организация, се удостоверяват с подписа на работодателя или лицето, отговорно за поддържането на трудовите книжки , печата на организацията и подписа на самия служител.

Забележка!

С оглед на новото задължение за поддържане на трудови досиета на служителите, индивидуалните предприемачи трябва да спазват Правилата за поддържане и съхранение на трудови досиета. Съответно, при уволнение на служител, всички записи, направени в трудовата му книжка по време на работата му за индивидуален предприемач, се удостоверяват с подписа на индивидуалния предприемач или лицето, отговорно за поддържането на трудовите книжки, печата на индивидуалния предприемач и подписа на самия служител.

Съгласно член 217, параграф 3 от Данъчния кодекс на Руската федерация, всички видове обезщетения, установени от действащото законодателство на Руската федерация, законодателни актове на съставните образувания на Руската федерация, решения на представителните органи на местното самоуправление правителство (в границите, установени в съответствие със законодателството на Руската федерация), свързани с уволнението на служители, не се облагат с данък върху доходите на физическите лица. , с изключение на обезщетението за неизползван отпуск. Решението на Федералната антимонополна служба на Московския окръг от 20 декември 2004 г. по дело № KA-A40/11908-04 също пояснява, че компенсационните плащания във връзка с уволнението на служители не подлежат на облагане с данък върху доходите на физическите лица и единен социален данък.

По този начин размерът на натрупаното обезщетение за неизползван отпуск при уволнение подлежи на облагане с данък върху доходите на физическите лица (наричан по-нататък данък върху доходите на физическите лица), а обезщетението не се облага с данък върху доходите на физическите лица (в границите, установени от законодателството на Руската федерация), ако при уволнение по една или друга причина, изплащането на обезщетение е предвидено от действащото законодателство.

Съгласно член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация в трудов или колективен договор могат да се предвидят други случаи на изплащане на обезщетение при прекратяване на работа, както и да се установят увеличените им размери. при което:

1. при изплащане на обезщетение в размер, надвишаващ законоустановения размер, превишението се облага с данък върху доходите на физическите лица;

2. в случай на изплащане на обезщетение на други основания, които не са предвидени от законодателството на Руската федерация, размерът на обезщетението, изплатен на такова основание, се облага с данък върху доходите на физическите лица.

Съгласно член 238, параграф 1, параграф 2 от Данъчния кодекс на Руската федерация, всички видове обезщетения, установени от законодателството на Руската федерация, законодателните актове на съставните образувания на Руската федерация, решенията на местните представителни органи самоуправление не подлежат на данъчно облагане (в рамките на нормите, установени в съответствие със законодателството на Руската федерация). Федерация), свързани с уволнението на служители, включително обезщетение за неизползван отпуск. Тоест, UST не се начислява за обезщетение за неизползвана ваканция и въпросът за данъчното облагане на обезщетението при уволнение съгласно UST се решава подобно на въпроса за облагането на обезщетението с данък върху доходите на физическите лица: ако изплащането на обезщетението е предвидено от законодателството на Руската федерация, размерът на обезщетението при уволнение не подлежи на UST, в противен случай - UST се изчислява в размера на обезщетението при прекратяване. В допълнение, за платците на данъка върху доходите, в съответствие с параграф 3 от член 236 от Данъчния кодекс на Руската федерация, ако плащанията на данъкоплатеца, извършени към служител, не намаляват данъчната основа за данък върху дохода през текущия отчетен (данъчен) период , тогава такива плащания не подлежат на облагане с UST.

Ако обезщетението не подлежи на данъчно облагане с UST, осигурителните вноски за задължително пенсионно осигуряване също не се начисляват, тъй като съгласно параграф 2 на член 10 от Закон № 167-FZ обектът на данъчно облагане на осигурителните вноски е обект на данъчно облагане с UST . На същото основание не се начисляват осигурителни вноски за задължително пенсионно осигуряване и обезщетение за неизползван отпуск.

Обезщетенията за неизползван отпуск и обезщетенията при прекратяване на работа не се облагат със застрахователни премии за задължителна застраховка срещу трудова злополука и професионална болест. Това се установява от параграф 1 от Списъка на плащанията, за които не се начисляват осигурителни вноски към Фонда за социално осигуряване на Руската федерация, одобрен с Указ на правителството на Руската федерация от 7 юли 1999 г. № 765 „За списъка плащания, за които не се начисляват осигурителни вноски към Фонда за социално осигуряване на Руската федерация” .

При изчисляване на данъка върху дохода, разходите за труд в съответствие с член 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация включват всички начисления на служителите в пари и (или) в натура, стимулиращи начисления и надбавки, начисления на компенсации, свързани с работното време или условията на труд, бонуси и еднократни стимулиращи начисления , разходи, свързани с издръжката на тези служители, предвидени от нормите на законодателството на Руската федерация, трудови споразумения (договори) и (или) колективни споразумения.

Следователно, ако обезщетението при уволнение е предвидено от трудовото законодателство и се изплаща в размера, установен от закона, тогава размерът на тези плащания към организацията се включва в разходите за труд.

В случай на изплащане на обезщетение на служител във връзка с уволнение на основание, за което законът не предвижда изплащане на обезщетение, ако е предвидено в трудов или колективен договор, тогава плащането се включва в труда разходи въз основа на член 255, параграф 25 от Данъчния кодекс на Руската федерация. Ако на служителя е изплатено обезщетение във връзка с уволнение на основания, за които законът не предвижда такова плащане, и плащането не е предвидено в трудов или колективен договор, то не намалява облагаемата печалба. При изплащане на обезщетение в размер, надвишаващ нормата, установена от закона: ако такова плащане е предвидено в трудов или колективен договор, плащането се включва в разходите, които се вземат предвид при облагане на печалбата, в противен случай такова плащане не намалява облагаемата печалба .

Обезщетението за неизползван отпуск, изплатено в размера, установен от трудовото законодателство, се отнася до разходите на организацията за заплати въз основа на параграф 8 от член 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация.

Освен това, в съответствие с параграф 9 от член 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация, разходите за труд включват и начисления за служители, освободени във връзка с реорганизация или ликвидация на данъкоплатеца, намаляване на броя или персонала на служителите на данъкоплатеца.

По-подробно с въпроси относно спецификата на оформяне на трудовите отношения с работодатели - юридически лица (организации) и работодатели - физически лица; общия ред за регистрация при наемане и спецификата на наемане на чуждестранни работници и работници на непълно работно време; уволнение на служители можете да намерите в книгата на АД "БКР-ИНТЕРКОМ-ОДИТ" "Наемане и освобождаване на служители (практика от Кодекса на труда, трудови книжки с образци, всички документи)".

Често работодателят заплашва да уволни небрежен служител по член, въпреки че юридически терминът „уволнение по член“ не съществува. Всяко уволнение по принцип се извършва съгласно един или друг член от Кодекса на труда на Руската федерация, но някои членове от Кодекса на труда могат да повлияят негативно на по-нататъшната работа на служителя. Член 81 от Кодекса на труда ясно определя причините, поради които работодателят може да уволни работник или служител.

Сега ще сме по-малко...

Параграф 4 от този член гласи, че управителят, неговите заместници и главният счетоводител могат да бъдат уволнени при промяна на собственика на организацията. При това положение могат да бъдат уволнени само гореизброените лица. Новият собственик няма право да уволнява обикновени служители по този член.

Когато една организация се ликвидира, всички подлежат на уволнение, това ще засегне дори бременните жени и младите майки.

При съкращаване или съкращаване има няколко групи хора, които имат изключителното право да не загубят работата си. Тези хора включват издръжка и хора с дълъг, непрекъснат трудов стаж в дадено предприятие, институция или организация.

Несъответствие...

Друго основание за уволнение е посочено в параграф 3 на чл. 81 от Кодекса на труда: „Несъответствие на служителя със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането“.

За да се установи некомпетентността на служител, трябва да се създаде специална комисия за сертифициране, която като правило включва заместник-директора на организацията, представител на отдела по персонала и непосредствения ръководител на субекта. За изпълнението му се издава специална заповед. На субекта се поставя задача, която не излиза извън обхвата на длъжностната характеристика, съответстваща на длъжността му. Дори ако членовете на комисията по някакъв начин се споразумеят помежду си и задачата може да бъде очевидно неизпълнима, например по отношение на сроковете, можете да напишете жалба до инспекцията по труда и да оспорите резултатите от сертифицирането в съда. За резултатите от атестацията се съставя окончателен протокол.

Уволнението е разрешено, ако е невъзможно преместването на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, която е на разположение на работодателя. Това може да бъде или свободна длъжност или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, или свободна по-ниска позиция или по-ниско платена работа, която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. В този случай работодателят е длъжен да предложи на служителя всички налични свободни работни места в дадения район, които отговарят на посочените изисквания. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор. Ако служителят откаже писмено всички предложения, отправени към него, работодателят може да го уволни.

Неспазване...

Служител може да бъде уволнен и поради неизпълнение на служебните задължения. И така, съгласно параграф 5 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, причината за уволнение може да бъде „Повторно неизпълнение на трудовите задължения от служител без основателна причина, ако има дисциплинарно наказание“.

Неспазването от страна на служителя трябва да бъде многократно и без основателна причина. Освен това служителят трябва вече да е подложен на дисциплинарно наказание.

Съгласно член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация дисциплинарно наказание е неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител по негова вина на възложените му трудови задължения. Дисциплинарно наказание се допуска само под формата на:

коментари, порицание или уволнение по уважителни причини.

Уволнението на служител въз основа на клауза 5 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация неизпълнението на трудовите задължения трябва да бъде:

а) повтаря се;

б) без основателна причина.

Ако има уважителни причини, служителят трябва да ги посочи писмено. И в същото време служителят вече трябва да има съответно формализирано дисциплинарно наказание.

Иванов, пак закъсня!

Друга причина за уволнение, както е посочено в параграф 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е „Еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител“.

Отсъствието се счита за отсъствие от работното място без основателна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата продължителност. Най-важната основателна причина е отпуск по болест. Ако след връщане на работа не предоставите отпуск по болест, тогава работодателят може да ви даде отсъствие.

Ако сте имали други смекчаващи вината обстоятелства, те трябва да бъдат посочени в писмен вид. Ръководството решава колко основателни са вашите причини.

Ако трябва да отсъствате от работа, напишете декларация в два екземпляра, върху която вашето ръководство поставя своята резолюция „Не възразявам“, дата и подпис. Първият екземпляр е при началниците ви, вторият запазете при вас.

Друго е, когато закъсняваш.. „За еднократно грубо нарушение се счита и отсъствие от работното място без уважителна причина повече от четири последователни часа през работния ден (смяна).“ Тоест, ако закъснеете с час за работа, не можете да бъдете уволнен по тази точка. Но за многократно закъснение може да бъде наложено дисциплинарно наказание и впоследствие уволнено по клауза 5 на чл. 81, както и при повторно неизпълнение от страна на служителя на трудовите му задължения без уважителна причина.

Кражба и присвояване

Може би най-безспорната причина за уволнение се съдържа в алинея Г, алинея 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация „Извършване на работното място на кражба (включително малка) на чуждо имущество, присвояване, умишлено унищожаване или повреда, установено с влязла в сила съдебна присъда или решение на съда. съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения.

От текста на закона вече става ясно, че за да бъде уволнен служител на това основание е необходимо съдебно решение или резолюция на упълномощено длъжностно лице, т.е. трябва да се проведе разследване. На практика обаче служителят може да бъде помолен да не вдига шум, което при различни обстоятелства може да повлияе както на репутацията на самия служител (дори и да не е виновен за нищо), така и на репутацията на самата организация. И тук изборът е ваш.

Негодност

Професионалната непригодност е несъответствие между професионалните качества на служителя и заеманата длъжност. С други думи, ако служителят не може да се справи със задълженията си или се справя под установеното средно ниво, такъв служител може да бъде професионално неподходящ за тази позиция. Какво да направите, ако ви уволнят?

Бъди внимателен!

Всъщност има много повече причини за уволнение на служител от изброените по-горе. Пълният списък на основанията за уволнение се съдържа в чл. 81 от Кодекса на труда, които трябва да знаете наизуст.

Кодексът на труда също така предвижда, че прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя може да настъпи в други случаи, предвидени в трудовия договор с ръководителя на организацията и членовете на колегиалния изпълнителен орган на организацията. И във всеки случай трябва да се извършат проверки, за да се установи законността на вашето уволнение. Ето защо, преди да подпишете трудов договор, внимателно го проучете, за да не получите неочаквани „изненади“.

Какво е написано с химикал...

Какво да направите, ако според вас има неправомерно вписване в трудовата книжка? Съгласно чл. 394 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случай на уволнение без правно основание или в нарушение на установената процедура за уволнение или незаконно преместване на друга работа, съдът, по искане на служителя, може да вземе решение за възстановяване в полза на служителя парично обезщетение за морални вреди, причинени му от тези действия.

Освен това, ако съдът установи, че уволнението е незаконно, служителят има право да поиска от съда да промени формулировката на основанието за уволнение на уволнение по негово желание. В съответствие с клауза 33 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки, изготвяне на формуляри за трудови книжки и предоставянето им на работодателите, одобрени с Постановление на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. N 225, ако има запис в трудова книжка за уволнение или преместване на друга работа, която е обявена за невалидна, на служителя, по негово писмено заявление, се издава дубликат на трудовата книжка на последното му място на работа, в който се прехвърлят всички записи, направени в трудовата книжка, с изключение на вписването, обявено за невалидно.

Поради невероятно честите молби за помощ по въпросите на уволнението, ние съставихме ТОП 7 важни правила специално за търсещите работа - Уволнения под статията. Информацията е събирана през 2013-2015 г. за да можете уверено да общувате с вашия работодател. Ако сме ви помогнали, моля, изразете своята благодарност в коментарите в долната част на страницата. Желаем ви мирно разрешаване на трудовите проблеми с работодателите. И професионални успехи на вашите колеги от HR!

Подготвили сме още статии за вас

Основание за уволнение са няколко члена от Кодекса на труда. Защо само някои от тях спечелиха лоша слава? Разбира се, само защото те са тези, които са способни да съсипят едва започнала трудова кариера, значително да усложнят търсенето на нова работа, да съсипят репутацията ви и в особено неприятни случаи да създадат ситуация, в която няма да можете да работите във вашата специалност.

„Виновни“ основания за уволнение са случаите, които най-често се разглеждат от инспекцията по труда, комисията по трудови спорове и общите съдилища. Това са членове 71 и 81 от трудовото законодателство: прекратяване на договор по инициатива на работодателя. Освен тях има:

Прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните, чл.78.
Прекратяване на срочен трудов договор, чл.79.
Прекратяване на договор между работник или служител и работодател по инициатива на първото лице, чл.80.

Ще говорим за тях друг път, но в тази статия ще анализирам подробно кой и как може да бъде уволнен „по статията“, как да отговорите на заплахите на безскрупулни работодатели и дали трябва да напуснете по собствено желание, без да искам.

○ И така, можете ли да бъдете уволнен, ако:

Бременна жена и нарушаване на трудовата дисциплина еднократно или постоянно?
Не, законодателят е създал специална правна рамка за такива служители съгласно член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация. Те могат да бъдат уволнени само ако предприятието бъде ликвидирано или индивидуалният предприемач прекрати дейността си. Дори и договорът да е срочен, той не се прекратява, а трябва да се продължи до настъпване на отпуска по майчинство. Забележката или порицанието не са забранени.
В отпуск по майчинство ли сте?
И отново, чл.261 защитава вашите интереси и не позволява излишни инициативи от страна на работодателя. Изключения, т.е. основания за уволнение, останали случаи на ликвидация, наемане на работа с фалшиви документи, повторни нарушения в рамките на една година и неморални действия (за възпитатели).
Закъснявате ли за работа?
Да, можете да бъдете уволнен по чл.81, ал.5, но администрацията трябва да се съобрази с една точка - да ви направи забележка или порицание в рамките на една година, предхождаща нарушението на трудовата дисциплина, тоест еднократно писмено предупреждение - ще бъдете уволнен втори път.
Явил се на работа в нетрезво състояние или по-просто казано в пиянство?
Вашият „лош“ член 81, параграф 6, част Б. Освен това, за да се разделите с работодателя, трябва да го нарушите веднъж, като се появите на територията на предприятието или на работното място пиян, както и в състояние на наркотично или токсична интоксикация.
В отпуск ли сте - редовен, учебен, без заплащане или за гледане на дете?
Не можете да бъдете уволнен, освен в случаите на прекратяване на предприятието или ликвидация на частен предприемач.
Отсъствате ли по здравословни причини и сте в отпуск по болест?
Същият отговор като в предишния случай, т.е. само при ликвидация на предприятието.
Диагностицирани ли сте с увреждане?
Тук е възможно уволнение и поради няколко общи причини: неадекватност на длъжността, недостатъчна квалификация въз основа на резултатите от сертифицирането и медицинския преглед (ако няма къде да се прехвърли в същото предприятие).
Самотна майка?
Имате защита под формата на член 261, но докато детето навърши 14 години (18 години за лице с увреждания). След това всички основания могат да бъдат използвани за уволнение. Дори при уволнение работодателят трябва да даде предимство на високата квалификация на служителя пред социалния му статус, член 179 от Кодекса на труда.
военнослужещ?
Няма специални пречки за вашето уволнение, включително основания за „вина“.

И така, нека обобщим най-честите причини за прекратяване на договор „по член“, без да цитираме изцяло член 81, но ръководейки се от кадровата практика:

1) Несъответствие с длъжността въз основа на резултатите от сертифицирането, 81.3.

2) Многократно (многократно) нарушение на трудовата дисциплина или неизпълнение на задълженията, 81.5.

3) Първото, но грубо нарушение: пиянство, бягство от училище, кражба, виновни действия, разкриване на търговска тайна, 81.6.

4) Неморална постъпка за лицата, занимаващи се с възпитателна работа, 81.7.

○ Възможно ли е да се избегне уволнение по този член?

За да не развалите бизнес репутацията си, трябва внимателно да прочетете документите, които подписвате, когато кандидатствате за работа - трудов договор, местни разпоредби, приети от предприятието, като Правилник за труда, Правилник за заплащане.

Това, разбира се, не е най-вълнуващото и интересно занимание, но може сериозно да ви помогне в спор с вашия работодател, когато е заплашен с уволнение, тъй като урежда Вашите права и отговорности в рамките на този работен колектив:

Начален и краен час на работа.
Обедна почивка.
Продължителност на ваканциите.
Процедурата за уведомяване на ръководството за невъзможността за започване на работа и редица други полезни точки.

Ако работодателят не разполага с тези вътрешни документи, в договора не са посочени Вашите отговорности, време и място на работа – това може да се отрази негативно и на двете страни по трудовия договор.

Ще оставим защитата на предприятието на персонала и правните служби; ще разгледаме вероятните ви действия, ако предполагате, че може да бъдете уволнен:

1) След „отсъствие” се потвърждават уважителните причини за отсъствие, за предпочитане с удостоверения от лечебни заведения или държавни органи или писмено обяснение. Ако ги няма, тогава да се съобразят с правилното уволнение от вас трябва да поиска обяснениев рамките на два дни от датата на нарушението (и в случай на отказ да подпише акта не по-късно от 3 работни дни) и в рамките на един месец от датата на нарушението, уволнява. Нарушаването на сроковете води до възстановяване на служителя на работа.

2) Ако „повтаря“, администрацията на организацията трябва да има е издадена заповед за порицание и порицание, като от датата на издаването им не трябва да е изминала повече от една година.

3) Кражбата може да бъде потвърдена само със съдебно решение или решение на упълномощен орган. Ако това е просто изнудване от страна на ръководството, за да ви уволнят „сами“, тогава преценете сами колко ви струва вашата работа и репутация.

4) Загубата на доверие също не може да не бъде документирана - само доказани и записани неправомерни действия дават основание за уволнение по чл.81, ал.7.

5) Да изглеждаш пиян има и своите капани – работодателят трудно може да докаже алкохолно, токсично или наркотично опиянение без медицински преглед. Служителят може да обясни състоянието си с приема на лекарства, необходими за здравето, психическото състояние и други причини. И ако има възможност да не се подлагате на медицински преглед, не преминавайте.