श्रम संहिता के अनुच्छेद 37 के तहत बर्खास्तगी। क्या पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना एक प्रबंधक के लिए एक सार्वभौमिक उपाय है? दूसरे पद पर स्थानांतरण

श्रम संहिता के अनुच्छेद 35, एक रोजगार अनुबंध को केवल श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए आधार पर समाप्त किया जा सकता है।

कर्मचारी के अनुरोध पर अनिश्चित काल के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध की समाप्ति - अनुच्छेद 40;

कर्मचारी के अनुरोध पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति - अनुच्छेद 41;

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति - अनुच्छेद 42;

पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति -;

प्रारंभिक परीक्षण के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति - अनुच्छेद 29।

उसी समय, पैराग्राफ में तैयार किया गया। , , 5, श्रम संहिता के अनुच्छेद 35 के भाग दो में, एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार (पैराग्राफ , , , , 7 के विपरीत) में एक अलग कानूनी विनियमन के लिए कोष्ठक में संदर्भ शामिल नहीं हैं। इसलिए, बर्खास्तगी पर:

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, उन मामलों को छोड़कर जहां रोजगार संबंध वास्तव में जारी रहता है और किसी भी पक्ष ने इसकी समाप्ति की मांग नहीं की है, श्रम संहिता के अनुच्छेद 35 के भाग दो के खंड 2 को संदर्भित करना आवश्यक है;

किसी कर्मचारी का उसकी सहमति से किसी अन्य नियोक्ता को स्थानांतरण या किसी वैकल्पिक पद पर स्थानांतरण - श्रम संहिता के अनुच्छेद 35 के भाग दो के खंड 4 तक;

नियोक्ता के साथ कर्मचारी को किसी अन्य स्थान पर काम पर स्थानांतरित करने से इनकार करना; महत्वपूर्ण कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के संबंध में काम जारी रखने से इनकार, साथ ही संपत्ति के मालिक में बदलाव और (या) पुनर्गठन (विलय, परिग्रहण, विभाजन, स्पिन-ऑफ, परिवर्तन) के संबंध में काम जारी रखने से इनकार संगठन - कला के भाग दो के खंड 5 पर। 35 टीके।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 35 के दूसरे भाग के विश्लेषण के आधार पर, विशेषज्ञ एक समान निष्कर्ष निकालते हैं: "अनुच्छेद 35 के दूसरे भाग में निर्दिष्ट बर्खास्तगी के सात आधारों में से, पैराग्राफ में सूचीबद्ध तीन, , 7 संदर्भ हैं, अर्थात् , वे अन्य लेखों का उल्लेख करते हैं

बर्खास्तगी पर श्रम संहिता का अनुच्छेद 33 पुराने श्रम कानून (एलसी) के अनुच्छेद के अनुरूप रुचिकर है, जिसकी संख्या समान है। 2002 तक, इस अनुच्छेद के तहत, लोगों को नशे या अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया गया था। हालाँकि, रूसी संघ के वर्तमान श्रम संहिता में, इस लेख की सामग्री अलग हो गई है। कला द्वारा कौन से प्रावधान अनुमोदित हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 33 अब? रूसी संघ का श्रम संहिता बर्खास्तगी के लिए क्या आधार प्रदान करता है? श्रम संहिता की तुलना में श्रम संहिता में क्या नवाचार पेश किए गए हैं? आइए देखें कि परिवर्तन क्या हुए और पुराने और नए कानूनी कृत्यों की अधिक विस्तार से तुलना करें।

कला। 33 रूसी संघ का श्रम संहिता: आधिकारिक पाठ

बर्खास्तगी पर रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 33

कला का अर्थ. 33 श्रम संहिता

9 दिसंबर, 1971 (या पुराने श्रम संहिता) को आरएसएफएसआर के सर्वोच्च न्यायालय द्वारा अनुमोदित रूसी संघ (एलएलसी) के श्रम संहिता में, कला। 33 ने एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई क्योंकि इसमें संगठन के प्रशासन को अपनी पहल पर किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार देने वाले आधारों की एक सूची शामिल थी। अक्सर, श्रम संहिता के अनुच्छेद 33 के तहत बर्खास्तगी का मतलब यह होता है कि कर्मचारी को अनुपस्थिति या व्यवस्थित अनुशासनात्मक उल्लंघन के कारण निकाल दिया गया था। तदनुसार, इसका उनके लिए नकारात्मक अर्थ अर्थ था और बाद में सामान्य रोजगार में बाधा के रूप में कार्य किया।

हालाँकि रूसी संघ के पुराने श्रम संहिता के अनुच्छेद 33 में निहित आधारों की सूची वास्तव में व्यापक थी और हमेशा अनुशासन के उल्लंघन की उपस्थिति का संकेत नहीं देती थी। उदाहरण के लिए, इसमें किसी संगठन के ख़त्म होने या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण होने वाली छँटनी भी शामिल है।

श्रम कानून: 2002 में परिवर्तन

1 फरवरी 2002 को, श्रम संहिता को एक नए कानून - रूसी संघ के श्रम संहिता (एलसी आरएफ) द्वारा प्रतिस्थापित किया गया था। इसे अपनाने की आवश्यकता रूस के सामाजिक-राजनीतिक जीवन और आर्थिक संबंधों दोनों में महत्वपूर्ण बदलावों के कारण हुई। श्रम कानून के क्षेत्र में मुख्य रूप से परिवर्तन की आवश्यकता थी:

• देश में बाज़ार संबंधों की बढ़ती भूमिका के कारण;
• जिन नियोक्ताओं के तहत श्रम संहिता बनाई गई थी, उनसे भिन्न प्रकार के स्वामित्व वाले नियोक्ताओं का उद्भव।

नए कानून में नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंधों के सिद्धांतों को नए तरीके से तैयार करना, उनके रिश्ते को एक संविदात्मक रिश्ते में स्थानांतरित करना और उनमें से प्रत्येक के हितों की अधिकतम रक्षा करना शामिल था।

पुराने कानून (लगभग 50%) के कई प्रावधानों की निरंतरता को बनाए रखते हुए, रूसी संघ का नया श्रम संहिता एक ही समय में बहुत अधिक विस्तृत हो गया, कुछ स्थानों पर एक अलग सामग्री प्राप्त हुई और इसे अध्यायों और लेखों में विभाजित किया गया। अलग तरीका। विशेषकर उत्तरार्द्ध की संख्या में उल्लेखनीय वृद्धि हुई है। परिणामस्वरूप, उनकी संख्या बदल गई है, और रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 33 अब बर्खास्तगी के मुद्दों पर विचार नहीं करता है।

इस बीच, जिन श्रमिकों ने श्रम कानून में बदलाव की पेचीदगियों को नहीं समझा है, वे इस लेख के तहत बर्खास्तगी की स्मृति को बरकरार रखते हैं, इसलिए आप अक्सर बातचीत में इसका संदर्भ सुन सकते हैं, जिसका अर्थ अनुशासनात्मक अपराध के लिए बर्खास्तगी है। इसके अलावा, कुछ के पास अपनी कार्यपुस्तिका में इसके बारे में एक नोट है। इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि वास्तव में एक अलग कानून लंबे समय से लागू है, जिसमें कला का एक एनालॉग है। श्रम संहिता के 33 एक अलग संख्या के तहत और महत्वपूर्ण रूप से परिवर्तित सामग्री के साथ, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के आधार पर एक अलग लिंक लागू करना अधिक सही है।

अपने नए संस्करण में रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 33 रोजगार अनुबंध की जटिलताओं पर विचार करने के लिए समर्पित अनुभाग से श्रम के क्षेत्र में सामाजिक भागीदारी के मुद्दों के लिए समर्पित अनुभाग में स्थानांतरित हो गया, और इसे "नियोक्ता" के रूप में जाना जाने लगा। प्रतिनिधि” इसके नाम से ही यह बिल्कुल स्पष्ट है कि बर्खास्तगी कला के मुद्दों के संबंध में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 33 का इससे कोई लेना-देना नहीं है।

इसके नवीनतम संस्करण में, कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 33 में नियोक्ता प्रतिनिधियों की बातचीत के लिए समर्पित दो भाग शामिल हैं:

• सामूहिक समझौते पर बातचीत या विकास (संशोधन) करते समय अपने कर्मचारियों (उनके सामूहिक) के साथ। यहां, नियोक्ता का प्रतिनिधित्व कानूनी इकाई के प्रमुख द्वारा, व्यक्तिगत रूप से नियोक्ता-व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा, या ऐसे प्रतिनिधित्व के लिए उनके द्वारा अधिकृत व्यक्तियों द्वारा किया जा सकता है। और किसी राज्य, क्षेत्रीय या नगर निकाय द्वारा स्थापित नियोक्ताओं के लिए, ऐसा प्रतिनिधि संबंधित सरकारी निकाय होगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 34)।
• श्रम समझौतों के निष्कर्ष (परिवर्तन) से संबंधित सामूहिक प्रकृति के मुद्दों (या विवादों) पर श्रमिकों के समूहों के साथ-साथ सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले आयोगों के काम में भाग लेने पर। यहां, नियोक्ताओं के हितों का प्रतिनिधित्व उनके संघ द्वारा किया जाता है, जो उचित स्तर पर (क्षेत्रीय से अखिल रूसी तक) गठित होता है। उद्योग और अंतर-उद्योग संघों के निर्माण की भी अनुमति है।

नियोक्ताओं के एसोसिएशन के अधिकारों के अस्तित्व की पुष्टि निम्न द्वारा की जाती है:

• कला। रूसी संघ के कानून के 2 "नियोक्ताओं के संघों पर" दिनांक 27 नवंबर, 2002 संख्या 156-एफजेड;
• खंड 2 कला. रूसी संघ के कानून के 7 "सामाजिक और श्रम संबंधों के विनियमन के लिए रूसी त्रिपक्षीय आयोग पर" दिनांक 1 मई 1999 नंबर 92-एफजेड।

कला का एनालॉग. रूसी संघ के श्रम संहिता में 33 श्रम संहिता

• कुछ स्थितियों में, नियोक्ता को कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले उसे नियोजित करने का प्रयास करना आवश्यक होता है;
• जब कर्मचारी बीमार छुट्टी पर या छुट्टी पर हो तो नियोक्ता की पहल से होने वाली बर्खास्तगी निषिद्ध है।

कला के तहत बर्खास्तगी के कारणों की सूची। 33 श्रम संहिता

कला। श्रम संहिता के 33, नियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी संबंधित थी:

• संगठन के परिसमापन या उसके कर्मचारियों की कमी के साथ (खंड 1);
• योग्यता के स्तर या स्वास्थ्य स्थिति के कारण धारित पद के लिए अपर्याप्तता (खंड 2);
• व्यवस्थित अनुशासनात्मक उल्लंघन, श्रम कार्यों या श्रम नियमों को पूरा करने में विफलता में व्यक्त (खंड 3);
• अनुपस्थिति, जो प्रति कार्य दिवस 3 घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थिति के बराबर है (खंड 4);
• लगातार 4 महीने से अधिक समय तक चलने वाली बीमारी, जब तक कि यह मातृत्व अवकाश या उत्पादन-संबंधी कारकों (खंड 5) के परिणामस्वरूप होने वाली चोट (बीमारी) न हो;
• उस कर्मचारी की बहाली जो पहले वर्तमान कर्मचारी का पद संभाल चुका था (खंड 6);
• किसी भी प्रकार के नशे की हालत में काम पर दिखना (खंड 7);
• चोरी करना, जिसके तथ्य की पुष्टि अदालत या अन्य निकाय के फैसले से हुई, जिसने कर्मचारी को सजा दी (खंड 8)।

बर्खास्तगी से पहले कार्य के उसी स्थान पर रोजगार के प्रयास की आवश्यकता के बारे में खंड निम्नलिखित कारणों से संबंधित है:

• खंड 1 के साथ - परिसमापन (कर्मचारियों की कमी);
• खंड 2 - स्थिति के साथ असंगति;
• खंड 6 - पहले बर्खास्त कर्मचारी की बहाली।

पुरानी कला के सामान्य बिंदु. 33 श्रम संहिता और नई कला। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता

नई कला में. रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 में बर्खास्तगी के कारणों को संरक्षित किया गया है:

• नियोक्ता का परिसमापन (गतिविधियों की समाप्ति) या उसके कर्मचारियों की कमी। साथ ही, इन कारणों को दो स्वतंत्र बिंदुओं में विभाजित किया गया।
• अपर्याप्त योग्यता के कारण पद के लिए अपर्याप्तता। प्रमाणन आयोग द्वारा योग्यताओं का अनुपालन न करने की पुष्टि की आवश्यकता थी। स्वास्थ्य स्थिति से संबंधित कारण को पैराग्राफ से हटा दिया गया है।
• अनुशासनात्मक प्रकृति का व्यवस्थित कदाचार.

• अनुपस्थिति, जो लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थिति के बराबर है। यह अनुच्छेद न केवल अनुपस्थिति के समय की अवधि को बढ़ाता है, बल्कि अनुपस्थिति की परिभाषा का भी विवरण देता है और उस स्थान को स्पष्ट करता है जिसके संबंध में कार्य से अनुपस्थिति पर चर्चा की जा सकती है।
• किसी भी प्रकार के नशे की हालत में काम पर उपस्थित होना।
• चोरी करना, जिसके तथ्य की पुष्टि अदालत या अन्य निकाय के फैसले से होती है जिसने कर्मचारी को सजा दी। इस कारण को ऐसे आधारों द्वारा पूरक किया जाता है जैसे संपत्ति को जानबूझकर नुकसान पहुंचाना, इसकी बर्बादी या जानबूझकर क्षति (विनाश) में व्यक्त किया गया है।

तदनुसार, कर्मचारियों की संख्या में कमी या अपर्याप्त योग्यता के कारण होने वाली छंटनी से पहले नियोक्ता को कर्मचारियों को नियोजित करने का प्रयास करने की आवश्यकता लागू रहती है।

नवाचार कला. कला की तुलना में रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। 33 श्रम संहिता

कला में संरक्षित नहीं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, कला में मौजूद आधार। नए कानून में श्रम संहिता के 33 को अन्य लेखों में स्थानांतरित कर दिया गया:

• स्वास्थ्य स्थितियों के कारण पद के लिए अपर्याप्तता को कला के अनुच्छेद 8 में निर्दिष्ट आधार में बदल दिया गया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 (स्वास्थ्य की स्थिति के अनुरूप नौकरी चुनने की असंभवता, या कर्मचारी द्वारा ऐसे काम करने से इनकार);
• एक दीर्घकालिक बीमारी अब, स्थिति के आधार पर, कला के खंड 8 के तहत बर्खास्तगी का कारण बन सकती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 (स्वास्थ्य की स्थिति के अनुरूप नौकरी चुनने की असंभवता, या कर्मचारी द्वारा ऐसे काम करने से इनकार), या कला के खंड 5 के तहत। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83 (काम करने में पूर्ण अक्षमता);
• एक कर्मचारी की बहाली जो पहले वर्तमान कर्मचारी के स्थान पर काम करती थी, पार्टियों की इच्छा से स्वतंत्र आधारों की सूची में चली गई है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के खंड 2)।

नए आधार जो कला में प्रकट हुए। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता, इस्पात:

• एक कानूनी इकाई के मालिक का परिवर्तन (खंड 4) इस कानूनी इकाई के प्रमुख, उसके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार की बर्खास्तगी के आधार के रूप में।
• एक बार का घोर अनुशासनात्मक अपराध (खंड 6), जिसकी सूची में अनुपस्थिति, किसी भी प्रकार के नशे की स्थिति में काम पर आना और चोरी करना (गबन, जानबूझकर क्षति या संपत्ति का विनाश) शामिल है। इसके अतिरिक्त, निम्नलिखित कारण शामिल थे:
  • कर्मचारी को ज्ञात किसी भी रहस्य का खुलासा;
  • श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन, जिसके गंभीर परिणाम होंगे या उनके लिए खतरा पैदा होगा।
• भौतिक संपत्तियों से निपटने वाले कर्मचारी के दोषी कार्य, जिसके कारण उसमें विश्वास की हानि हुई (खंड 7)।
• किसी की अपनी या परिवार के सदस्यों की आय, व्यय, संपत्ति और संपत्ति से संबंधित दायित्वों के बारे में जानकारी छिपाना या विकृत करना, यदि यह धारित पद के लिए महत्वपूर्ण है (खंड 7.1)।
• शिक्षक का अनैतिक कार्य (खंड 8)।
• एक कानूनी इकाई (उसकी शाखा) के प्रमुख, उसके प्रतिनिधियों या मुख्य लेखाकार द्वारा एक अनुचित निर्णय, जिसके कारण नियोक्ता को नुकसान हुआ (खंड 9)।
• किसी कानूनी इकाई (उसकी शाखा) के प्रमुख या उसके डिप्टी (खंड 10) द्वारा अपने आधिकारिक कर्तव्यों का एकमुश्त घोर उल्लंघन।
• रोजगार अनुबंध तैयार करते समय प्रस्तुत दस्तावेजों में जालसाजी (खंड 11)।
• इसके अतिरिक्त कानूनी इकाई के प्रमुख (या प्रमुखों) के साथ रोजगार समझौते में शामिल है (खंड 13)।
• अन्य मामले (खंड 14), जो कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए प्रासंगिक कानूनों द्वारा स्थापित किए गए हैं। इसमें चिकित्सा परीक्षण से इनकार, अयोग्यता, रूसी नागरिकता की कमी या आवश्यक व्यक्तिगत गुणों की कमी शामिल हो सकती है। रूसी संघ के श्रम संहिता में दो ऐसे आधार हैं:
  • कानूनी इकाई के प्रमुख के संबंध में मालिक द्वारा किया गया निर्णय (अनुच्छेद 278 का खंड 2);
  • एक पूर्णकालिक कर्मचारी को उस पद पर नियुक्त करना जिस पर पहले एक अंशकालिक कर्मचारी रहता था (अनुच्छेद 288)।

इनमें से कुछ आधार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 7, 8, 10, 13) पहले कला में मौजूद थे। श्रम संहिता के 254 और कुछ शर्तों के तहत उत्पन्न होने के रूप में वर्णित किया गया था।

कला में उपलब्ध है. कुछ मामलों में बर्खास्तगी से पहले रोजगार के प्रयास पर श्रम संहिता के 33 स्पष्टीकरण, साथ ही कला में बीमारी और छुट्टी के दौरान बर्खास्तगी के निषेध पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 को आवश्यकता पर शर्तों के साथ पूरक किया गया है:

• श्रम कानून के अनुसार कर्मचारियों का प्रमाणीकरण करना;
• किसी कर्मचारी को उसकी बर्खास्तगी से पहले नियोजित करने के लिए हर संभव प्रयास करना, जिसमें निचले पद और दूसरे क्षेत्र में काम करने के प्रस्ताव शामिल हैं;
• किसी शाखा के परिसमापन के दौरान कानूनी इकाई के परिसमापन के दौरान लागू नियमों का अनुपालन;
• संपत्ति के संबंध में दोषी कार्यों के संबंध में विश्वास की हानि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 7) और एक अनैतिक कार्य जैसे अपराधों की खोज के क्षण से 1 वर्ष के बाद बर्खास्तगी का आवेदन न करना एक शिक्षक (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 8), यदि वे काम पर नहीं हैं या कार्य कार्यों के संबंध में नहीं हैं।

कला में जोर का बदलाव। कला के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। 33 श्रम संहिता

बर्खास्तगी के कारण कला में निहित हैं। श्रम संहिता के 33, साथ ही कला में दिए गए आधार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, 3 समूहों में विभाजित हैं:

• नियोक्ता की संगठनात्मक संरचना में परिवर्तन के कारण घटित होना;
• कर्मचारी के अपराध से संबंधित;
• अन्य।

कला से. तदनुसार, श्रम संहिता के 33 में शामिल हैं:

• नियोक्ता का परिसमापन, कर्मचारियों की कमी;
• अनुशासनात्मक उल्लंघन: व्यवस्थित, अनुपस्थिति, नशा, चोरी;
• धारित पद के लिए अपर्याप्तता, दीर्घकालिक बीमारी, पहले से नियोजित कर्मचारी की बहाली।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 इन समूहों में शामिल हैं:

• नियोक्ता का परिसमापन, कर्मचारियों की कमी, मालिक का परिवर्तन;
• श्रम अनुशासन का व्यवस्थित और एकमुश्त घोर उल्लंघन, विश्वास की हानि, अनैतिक कार्य, प्रबंधक का अपराधबोध, स्वयं के बारे में जानकारी छिपाना या विकृत करना;
• धारित पद के साथ असंगति, प्रबंधक के लिए अतिरिक्त आधार, अन्य मामले।

इस प्रकार, यदि हम उन आधारों को ध्यान में नहीं रखते हैं जो वास्तव में कर्मचारी या नियोक्ता (दीर्घकालिक बीमारी, पहले से नियोजित कर्मचारी की बहाली) की इच्छा पर निर्भर नहीं करते हैं, तो पहल पर बर्खास्तगी का आधार नियोक्ता अनुशासनात्मक प्रकृति के कई कारणों से पूरक निकला (जिनमें वे भी शामिल हैं जो पहले श्रम कानून से पूरी तरह से अनुपस्थित थे) और मालिक के निर्णयों द्वारा निर्धारित उद्देश्य (उन सहित जो स्वामित्व के रूप के आधार पर भिन्न होते हैं)।

परिणाम

कला। इसकी सामग्री में रूसी संघ के वर्तमान श्रम संहिता के 33 का बर्खास्तगी के मुद्दे से कोई लेना-देना नहीं है, लेकिन पहले से ही रद्द किए गए श्रम संहिता के लेख से जुड़ा है, जिसमें समान संख्या है, जो सीधे बर्खास्तगी के मुद्दे से संबंधित है। नियोक्ता की पहल पर. रूसी संघ के वर्तमान श्रम संहिता में, कला का एक एनालॉग। श्रम संहिता का 33 कला है। 81, अपने पूर्ववर्ती की तुलना में काफी विस्तारित हुआ।

1. पार्टियों के आपसी समझौते से (पार्टियों का समझौता) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78);

2. रोजगार अनुबंध के किसी एक पक्ष की पहल पर, जिसमें शामिल हैं:

कर्मचारी की पहल पर, जिसमें उसके अनुरोध पर उसके स्थानांतरण के संबंध में या किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने की सहमति या किसी वैकल्पिक पद पर उसका स्थानांतरण शामिल है (रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1., 72.2., 73, 80) फेडरेशन);

नियोक्ता की पहल पर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71, 81);

3. निम्नलिखित के कारण श्रम संबंध जारी रखने की असंभवता:

रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79);

पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियाँ (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 में दी गई हैं);

रोजगार अनुबंध के समापन के लिए स्थापित नियमों का उल्लंघन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84)।

4. कर्मचारी द्वारा रोजगार संबंध जारी रखने से इनकार, जिसमें शामिल हैं:

संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव के संबंध में, संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनस्थता) में बदलाव या इसके पुनर्गठन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75);

पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 4);

स्वास्थ्य कारणों से किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण से, मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार कर्मचारी द्वारा आवश्यक किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करना, या नियोक्ता द्वारा उचित कार्य की कमी (रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 73 के भाग 3, 4) फेडरेशन);

स्थानांतरण से लेकर नियोक्ता के साथ दूसरे क्षेत्र में काम करने तक (अनुच्छेद 72.1 का भाग 1)।

सामान्य आधारों के अलावा, एक रोजगार अनुबंध को अन्य, अतिरिक्त आधारों पर समाप्त किया जा सकता है जो रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए जाते हैं (उदाहरण के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 278, 288, 307, 312, 336) फेडरेशन) और अन्य संघीय कानून। उदाहरण के लिए, 27 जुलाई 2004 के संघीय कानून संख्या 79-एफजेड "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर" का अनुच्छेद 37 देखें।

रूसी संघ के श्रम संहिता में संशोधन किए जाने के बाद, सभी मामलों में रोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन कर्मचारी के काम का आखिरी दिन होता है, उन मामलों को छोड़कर जहां कर्मचारी ने वास्तव में काम नहीं किया था, लेकिन उसके अनुसार रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के साथ, उसका कार्य स्थान (स्थिति) बरकरार रखा गया था (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 84.1)। उदाहरण के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 के अनुसार, जब अप्रयुक्त छुट्टी के बाद बर्खास्तगी (कर्मचारी के लिखित आवेदन पर) दी जाती है, तो बर्खास्तगी का दिन छुट्टी का अंतिम दिन माना जाता है। इसका अपवाद दोषी कार्यों के लिए बर्खास्तगी के मामले हैं।

कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय, नियोक्ता को व्यक्तियों के काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार (कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय) के साथ-साथ कर्मचारियों को सूचित करने की आवश्यकता के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता की आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए। आगामी बर्खास्तगी.

ऐसा न करने पर मुकदमेबाजी हो सकती है।

यदि कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को पर्याप्त कारणों के बिना बर्खास्त कर देता है या उसके कार्य कानूनी रूप से स्थापित प्रक्रिया का पालन नहीं करते हैं, तो इस मामले में हम अनुचित बर्खास्तगी के बारे में बात कर सकते हैं। ऐसी स्थिति में, कर्मचारी को काम पर बहाली के लिए अदालत में आवेदन करने का अधिकार है। बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन कर्मचारी को काम पर बहाल करने के लिए आधार के रूप में काम कर सकता है, भले ही नियोक्ता के पास कर्मचारी को बर्खास्त करने का आधार हो।

टिप्पणी।

श्रम संबंधों से उत्पन्न होने वाले दावों के लिए अदालत में दावा दायर करते समय, कर्मचारियों को शुल्क और अदालती लागत का भुगतान करने से छूट दी जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 393)।

आप "कार्मिक 2005" और "श्रम मामलों पर विचार करने के लिए न्यायिक प्रक्रिया" पुस्तकों में बहाली से संबंधित मुद्दों के बारे में अधिक जानकारी प्राप्त कर सकते हैं। कानूनी विनियमन। अभ्यास। दस्तावेज़" जेएससी के लेखकों के " बीकेआर-इंटरकॉम-ऑडिट।"

1) पार्टियों का समझौता;

2) रोजगार अनुबंध की समाप्ति, उन मामलों को छोड़कर जहां रोजगार संबंध वास्तव में जारी है और किसी भी पक्ष ने इसकी समाप्ति की मांग नहीं की है;

3) कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति;

4) नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति;

5) किसी कर्मचारी का उसके अनुरोध पर या उसकी सहमति से किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने के लिए स्थानांतरण या किसी वैकल्पिक नौकरी (पद) पर स्थानांतरण;

6) संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव, संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनस्थता) में बदलाव या उसके पुनर्गठन के संबंध में कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार;

7) पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार;

8) कर्मचारी का दूसरी नौकरी में स्थानांतरण से इनकार, जो मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार उसके लिए आवश्यक है, या नियोक्ता के पास उपयुक्त नौकरी नहीं है;

9) नियोक्ता के साथ किसी अन्य स्थान पर काम पर स्थानांतरित होने से कर्मचारी का इनकार;

10) पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियाँ;

11) रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन, यदि यह उल्लंघन काम जारी रखने की संभावना को बाहर करता है।

आइए हम रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधारों पर अधिक विस्तार से विचार करें।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है पार्टियों के समझौते से. यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब बर्खास्त कर्मचारी अदालत जाते हैं। पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति कर्मचारी और नियोक्ता को एक समझौते पर सहमत होने की अनुमति देती है।

पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति हो सकती है, उदाहरण के लिए, ऐसे मामले में जहां नियोक्ता रोजगार संबंध समाप्त करने में रुचि रखता है, लेकिन श्रम के अनुसार नियोक्ता की पहल पर कर्मचारी को बर्खास्त करने का कोई आधार नहीं है। रूसी संघ का कोड। यदि कर्मचारी और नियोक्ता के बीच कोई समझौता हो जाता है, तो रोजगार अनुबंध को पार्टियों द्वारा निर्धारित अवधि के भीतर समाप्त किया जा सकता है, और यह नियम निश्चित अवधि और ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध दोनों पर लागू होता है।

रूसी संघ संख्या 2 के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 20 के अनुसार, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की अवधि और आधार के संबंध में समझौते को रद्द करना भी नियोक्ता और कर्मचारी की आपसी सहमति से ही संभव है। .

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता में विस्तार से नहीं बताई गई है; विधायक ने श्रम संबंधों के पक्षों को रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया से संबंधित विशिष्ट मुद्दों को स्वतंत्र रूप से हल करने का अधिकार दिया है रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 1 में प्रदान किया गया आधार। इस प्रकार, समझौता विच्छेद वेतन की राशि, साथ ही कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकारों की अन्य गारंटी का संकेत दे सकता है। यह समझौता रोजगार अनुबंध के अतिरिक्त समझौते के रूप में तैयार किया गया है और किसी भी रूप में तैयार किया गया है।

बेशक, एक कर्मचारी के लिए, समझौते से बर्खास्तगी का लाभ यह है कि कानून द्वारा प्रदान किए गए विच्छेद भुगतान के अलावा, आप अतिरिक्त विच्छेद वेतन भी प्राप्त कर सकते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के मानदंड के आधार पर, एक रोजगार अनुबंध या सामूहिक समझौता रूसी संघ के श्रम संहिता में सीधे निर्दिष्ट मामलों के अलावा, विच्छेद वेतन के भुगतान के अन्य मामलों के लिए भी प्रदान कर सकता है।

नियोक्ता के लिए, पारस्परिक बर्खास्तगी का मुख्य लाभ यह गारंटी है कि बर्खास्त कर्मचारी बहाली या किसी अन्य मांग के लिए दावा दायर नहीं करेगा, बशर्ते कि नियोक्ता ऐसी बर्खास्तगी के लिए समझौते में निर्धारित सभी शर्तों को पूरा करता हो।

इसके अलावा, यदि कोई कर्मचारी अपनी मर्जी से इस्तीफा देने का फैसला करता है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के अनुसार, वह नियोक्ता को इस बारे में दो सप्ताह पहले लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है, जब तक कि कोई अलग न हो। अवधि रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित की जाती है। दो सप्ताह की अवधि विधायक द्वारा स्थापित की जाती है ताकि नियोक्ता को इस्तीफा देने वाले कर्मचारी के लिए प्रतिस्थापन खोजने का अवसर मिले। यदि दो सप्ताह के भीतर कोई प्रतिस्थापन नहीं मिलता है, तो इस मामले में भी, एक समझौता करना संभव है जिसके अनुसार यह कर्मचारी तब तक काम करना जारी रखेगा जब तक नियोक्ता प्रतिस्थापन की तलाश में है। इसके बाद, बर्खास्तगी पर, कर्मचारी, उदाहरण के लिए, वेतन के अलावा, समझौते में निर्दिष्ट विच्छेद वेतन की राशि प्राप्त करेगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178)

एक अन्य उदाहरण: एक कर्मचारी ने अपनी मर्जी से त्याग पत्र लिखा और फिर, नोटिस अवधि समाप्त होने से पहले, इसे वापस ले लिया। नियोक्ता को उसे बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है, सिवाय उस स्थिति के जब उसके स्थान पर किसी अन्य कर्मचारी को लिखित रूप में आमंत्रित किया जाता है, जिसे रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार रोजगार अनुबंध से वंचित नहीं किया जा सकता है। इस मामले में, आप पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का भी उपयोग कर सकते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 2 के अनुसार, रोजगार अनुबंध समाप्ति के अधीन है रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, उन मामलों को छोड़कर जहां रोजगार संबंध वास्तव में जारी है और किसी भी पक्ष ने इसे समाप्त करने का अनुरोध नहीं किया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 में कहा गया है कि इसकी वैधता अवधि समाप्त होने पर यह समाप्ति के अधीन है। इस मामले में, नियोक्ता बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले कर्मचारी को निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है, उन मामलों को छोड़कर जहां निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि निष्पादन के दौरान समाप्त हुई हो। अनुपस्थित कर्मचारी का कर्तव्य समाप्त हो जाता है।

अन्यथा, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के अनुसार, यदि किसी भी पक्ष ने इसकी अवधि समाप्त होने के कारण निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की मांग नहीं की है, और कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है, रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है। नतीजतन, कर्मचारी को बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दिए बिना, नियोक्ता उसकी सहमति के बिना रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण कर्मचारी को बर्खास्त नहीं कर सकता है। इस मामले में, किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की अनुमति केवल कानून द्वारा प्रदान किए गए सामान्य आधार पर ही दी जाती है।

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति इसकी स्वचालित समाप्ति नहीं होती है, इसलिए, कर्मचारियों को अनुबंध की समाप्ति के बारे में तुरंत चेतावनी देने के लिए, नियोक्ता को रोजगार अनुबंधों की समाप्ति तिथियों का रिकॉर्ड रखना चाहिए।

एक अनुबंध की समाप्ति पर जिसकी अवधि समाप्त हो गई है, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 2 के तहत बर्खास्त कर दिया जाता है, जिसके बारे में कार्यपुस्तिका में एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 79 निम्नलिखित निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों का समापन करते समय श्रम संबंधों की समाप्ति के क्षणों को निर्दिष्ट करता है:

· कुछ कार्य की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध इस कार्य के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है;

· अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध उस कर्मचारी के काम पर लौटने पर समाप्त हो जाता है;

· एक निश्चित अवधि (सीज़न) के दौरान मौसमी कार्य करने के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध इस अवधि (सीज़न) के अंत में समाप्त हो जाता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 द्वारा स्थापित आधार पर इसकी समाप्ति से पहले समाप्त किया जा सकता है।

एक रोजगार अनुबंध को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 3 के अनुसार समाप्त किया जा सकता है कर्मचारी के स्वयं के अनुरोध पर. इस मामले में, कर्मचारी नियोक्ता को अपनी बर्खास्तगी के बारे में दो सप्ताह पहले लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है, जब तक कि रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा एक अलग अवधि स्थापित नहीं की जाती है। निर्दिष्ट अवधि नियोक्ता द्वारा कर्मचारी का त्याग पत्र प्राप्त करने के अगले दिन से शुरू होती है।

बर्खास्तगी के लिए नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की एक और अवधि, कर्मचारी और नियोक्ता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80) के बीच समझौते द्वारा तय की जा सकती है।

कुछ मामलों में, नियोक्ता कई वैध कारणों से कर्मचारी को उसी दिन बर्खास्त करने के लिए बाध्य होता है, जिसे वह आवेदन में इंगित करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के अनुच्छेद 3 के अनुसार, नियोक्ता उन मामलों में कर्मचारी के आवेदन में निर्दिष्ट अवधि के भीतर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए बाध्य है जहां कर्मचारी के अपने अनुरोध पर इस्तीफे के लिए आवेदन के कारण होता है। अपने काम को जारी रखने की असंभवता (एक शैक्षिक संस्थान में नामांकन, सेवानिवृत्ति और अन्य मामले), साथ ही श्रम कानून के नियोक्ता द्वारा स्थापित उल्लंघन के मामलों और श्रम कानून मानदंडों, स्थानीय नियमों, एक सामूहिक की शर्तों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के मामलों में समझौता, समझौता या रोजगार अनुबंध।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 द्वारा स्थापित सामान्य नियम के अनुसार, एक कर्मचारी को नियोक्ता को दो सप्ताह पहले लिखित रूप में सूचित करके रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। हालाँकि, कर्मचारी के लिखित आवेदन पर, उसे बाद में बर्खास्तगी (दोषी कार्यों के लिए बर्खास्तगी के अपवाद के साथ) के साथ अप्रयुक्त छुट्टियां दी जा सकती हैं। इस मामले में, बर्खास्तगी का दिन छुट्टी का आखिरी दिन माना जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127)।

इस प्रकार, इस मामले में, नियोक्ता को कर्मचारी को बर्खास्तगी से दो सप्ताह पहले काम करने के लिए बाध्य करने का अधिकार नहीं है और छुट्टी के आखिरी दिन उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करना होगा। बर्खास्तगी पर गणना की शर्तें रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140 में परिभाषित की गई हैं।

इस मामले में, कर्मचारी को अपने अनुरोध पर किसी भी समय, काम की अवधि के दौरान और काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान, छुट्टी पर या व्यावसायिक यात्रा पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। उदाहरण के लिए, यदि दो सप्ताह की चेतावनी अवधि के दौरान कोई कर्मचारी बीमार पड़ गया और चेतावनी अवधि के अंत में भी बीमार रहता है, तो इस अवधि के बाद कर्मचारी बर्खास्तगी के अधीन है, क्योंकि बर्खास्तगी की पहल कर्मचारी की ओर से हुई थी, न कि नियोक्ता से.

संगठन के प्रमुख और संपत्ति के मालिक के बीच एक रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के मामले में, प्रबंधक को, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 280 के अनुसार, नियोक्ता को इसके बारे में लिखित रूप में सूचित करना होगा। एक महीने पहले.

किसी कर्मचारी के साथ दो महीने तक की अवधि के लिए या मौसमी काम में लगे कर्मचारी के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के मामले में, कर्मचारी नियोक्ता को तीन कैलेंडर दिन पहले लिखित रूप में इसके बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 292, 296 द्वारा स्थापित किया गया है।

बर्खास्तगी के लिए नोटिस की अवधि समाप्त होने के बाद, कर्मचारी को, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के अनुच्छेद 5 के अनुसार, काम करना बंद करने का अधिकार है। कार्य के अंतिम दिन, नियोक्ता कर्मचारी के लिखित आवेदन, कार्य से संबंधित अन्य दस्तावेजों पर कर्मचारी को कार्य पुस्तिका जारी करने और उसे अंतिम भुगतान करने के लिए बाध्य है। यदि कोई कर्मचारी ऐसे कारणों से नौकरी छोड़ता है जो कोई लाभ या लाभ प्रदान करते हैं, तो निर्देश संख्या 69 के पैराग्राफ 5.6 के अनुसार, इन कारणों को लेख के लिंक के आगे दर्शाया गया है। उदाहरण के लिए, "रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 3, उसके पति के दूसरे क्षेत्र में काम करने के स्थानांतरण के कारण उसके स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्त कर दिया गया।"

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 80 निम्नलिखित स्थापित करता है कर्मचारी अधिकारों की गारंटी:

1) जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, यदि कोई कर्मचारी इस्तीफे का नोटिस जमा करने के बाद इस्तीफा नहीं देने का फैसला करता है, तो उसे बर्खास्तगी के नोटिस की समाप्ति से पहले किसी भी समय अपना नोटिस वापस लेने का अधिकार है। इस स्थिति में बर्खास्तगी नहीं होगी. अपवाद तब होता है जब उसके स्थान पर किसी अन्य कर्मचारी को लिखित रूप में आमंत्रित किया जाता है, जिसे रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार, रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार नहीं किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 64 के अनुसार, किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के माध्यम से काम करने के लिए लिखित रूप से आमंत्रित कर्मचारियों को बर्खास्तगी की तारीख से एक महीने के भीतर एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करना निषिद्ध है। उनका पिछला कार्यस्थल.

2) यदि बर्खास्तगी के लिए नोटिस की अवधि समाप्त होने पर, रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं होता है और कर्मचारी बर्खास्तगी पर जोर नहीं देता है, तो रोजगार अनुबंध जारी रहता है।

ध्यान दें कि यदि नियोक्ता किसी कर्मचारी से संतुष्ट नहीं है, तो वे अक्सर उससे अलग हो जाते हैं और उसे अपनी मर्जी से इस्तीफा देने के लिए मना लेते हैं। ऐसे कर्मचारियों को अपनी बर्खास्तगी के खिलाफ अदालत में अपील करने और अपनी बहाली की मांग करने का अधिकार है। जैसा कि रूसी संघ संख्या 2 के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 22 में कहा गया है, ऐसे मामलों में कर्मचारी अदालत को यह साबित करने के लिए बाध्य है कि उसने दबाव में "अपनी स्वतंत्र इच्छा से" बयान लिखा था। ऐसी स्थिति में, नियोक्ता को कानूनी विवाद के नतीजे को प्रभावित करने के लिए अदालत में अपने तर्क पेश करने की सिफारिश की जा सकती है। उदाहरण के लिए, एक गवाह को सम्मन देना जो पुष्टि करेगा कि कर्मचारी ने स्वेच्छा से अपना इस्तीफा सौंप दिया है, या बर्खास्तगी से पहले कर्मचारी दूसरी नौकरी की तलाश में था।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 4 के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है नियोक्ता की पहल पर. साथ ही, कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने के नियमों के अनुच्छेद 16 और निर्देश संख्या 69 के अनुच्छेद 5.3 के अनुसार, बर्खास्तगी के बारे में कार्य रिकॉर्ड में एक प्रविष्टि श्रम के अनुच्छेद 81 के संबंधित अनुच्छेद के संदर्भ में की जाती है। नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए रूसी संघ का कोड या अन्य आधार, कानून द्वारा प्रदान किया गया।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81, जो नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार को परिभाषित करता है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 13 में सबसे बड़ा है।

इनमें से प्रत्येक आधार पर अलग से विचार करने से पहले, आइए ध्यान दें कि नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त होने पर कर्मचारियों को क्या गारंटी प्रदान की जाती है। इस प्रकार, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 269 के अनुसार, नियोक्ता की पहल पर 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध केवल संबंधित राज्य श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों के लिए आयोग की सहमति से समाप्त किया जा सकता है। और उनके अधिकारों की सुरक्षा. अपवादों में किसी संगठन के परिसमापन या व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों को समाप्त करने के मामले शामिल हैं।

इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के प्रावधानों के अनुसार, नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नहीं है:

गर्भवती महिलाओं के साथ (किसी संगठन के परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति के मामलों को छोड़कर);

उन महिलाओं के साथ जिनके तीन वर्ष से कम उम्र के बच्चे हैं;

चौदह वर्ष से कम आयु के बच्चे (अठारह वर्ष से कम आयु का विकलांग बच्चा) का पालन-पोषण करने वाली एकल माताएँ;

बिना मां के इन बच्चों को दूसरे लोग पाल रहे हैं।

हालाँकि, विधायक, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग 4 में, अभी भी असाधारण मामलों के बारे में आरक्षण देता है जिसमें तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं की बर्खास्तगी, एकल माताओं द्वारा तीन साल से कम उम्र के बच्चे की परवरिश करना शामिल है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में निर्दिष्ट आधार पर नियोक्ता की पहल पर, चौदह (अठारह वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे) को अनुमति दी जाती है), अन्य व्यक्ति बिना मां के इन बच्चों को पालते हैं - पैराग्राफ 1, पैराग्राफ 5 देखें- 8, 10 या 11 या रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 336 के अनुच्छेद 2 के तहत।

किसी महिला को उसकी गर्भावस्था के दौरान रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्त करना भी स्वीकार्य है, यदि रोजगार अनुबंध अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न हुआ था और महिला की लिखित सहमति से यह असंभव है। उसकी गर्भावस्था की समाप्ति से पहले उसे नियोक्ता के पास उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित कर दें (जैसे कि एक रिक्त पद या नौकरी, जो महिला की योग्यता के अनुरूप हो, और एक रिक्त निचले स्तर का पद या कम वेतन वाला कार्य), जिसे एक महिला कर सकती है। उसके स्वास्थ्य की स्थिति का लेखा-जोखा रखें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 का भाग 3)। इस मामले में, नियोक्ता उसे दिए गए क्षेत्र में निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करने वाली सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है। यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है तो नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

विधायक ने एक नया नियम पेश किया है जो गर्भवती महिलाओं के लिए गारंटी का दायरा बढ़ाता है। इस प्रकार, किसी महिला की गर्भावस्था के दौरान एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में, नियोक्ता उसके लिखित आवेदन पर और गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाले चिकित्सा प्रमाण पत्र के प्रावधान पर, रोजगार अनुबंध की अवधि को तब तक बढ़ाने के लिए बाध्य है। गर्भावस्था की समाप्ति; पहले, रोजगार अनुबंध की अवधि का विस्तार उसके मातृत्व अवकाश के अधिकार तक किया जाता था, यानी यह अवधि कम थी। इस अवसर के लिए, महिला नियोक्ता के अनुरोध पर, लेकिन हर तीन महीने में एक बार से अधिक नहीं, गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रदान करने के लिए बाध्य है। और, परिणामस्वरूप, यदि महिला वास्तव में गर्भावस्था की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखती है, तो नियोक्ता को उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, जिसकी समाप्ति उस दिन से एक सप्ताह के भीतर होती है जिस दिन नियोक्ता को पता चला था या उसे पता होना चाहिए था। गर्भावस्था का अंत.

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर कर्मचारियों को गारंटी प्रदान करने में विफलता को बर्खास्तगी की वैधता का उल्लंघन नहीं माना जाता है। इस मामले में, हम केवल उल्लंघन किए गए अधिकारों की बहाली के बारे में बात कर सकते हैं, लेकिन अवैध बर्खास्तगी के संबंध में बहाली के बारे में नहीं।

टिप्पणी!

कुछ मामलों में, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन (यदि संगठन में कोई है) के निर्वाचित निकाय को नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी की सूचना दी जानी चाहिए। इस प्रकार, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 2 के अनुसार, ट्रेड यूनियन के सदस्य श्रमिकों की बर्खास्तगी की स्थिति में प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निकाय की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखना अनिवार्य है:

– « किसी संगठन, व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी»,

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 3 के अनुसार:

– "प्रमाणन परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण कर्मचारी की स्थिति या किए गए कार्य के साथ असंगतता"

और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 5:

– "किसी कर्मचारी द्वारा अनुशासनात्मक मंजूरी प्राप्त होने पर बिना किसी अच्छे कारण के श्रम कर्तव्यों का पालन करने में बार-बार विफलता।"

तो, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 1 के अनुसार, नियोक्ता द्वारा एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। संगठन का परिसमापन या नियोक्ता द्वारा गतिविधियों की समाप्ति - व्यक्तिगत उद्यमी।

इस खंड के तहत कर्मचारियों की बर्खास्तगी का आधार किसी कानूनी इकाई को समाप्त करने का निर्णय हो सकता है। अर्थात्, रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 61 के प्रावधानों के आधार पर, ऐसा आधार अन्य व्यक्तियों को उत्तराधिकार के माध्यम से अधिकारों और दायित्वों को हस्तांतरित किए बिना एक कानूनी इकाई की गतिविधियों को समाप्त करने का निर्णय हो सकता है, जिसके अनुसार अपनाया गया है कानूनी रूप से स्थापित प्रक्रिया के साथ. रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 63 में कहा गया है कि परिसमापन को पूरा माना जाता है, और कानूनी संस्थाओं के एकीकृत राज्य रजिस्टर (इसके बाद इसे एकीकृत के रूप में संदर्भित किया जाता है) में इस आशय की प्रविष्टि करने के बाद एक कानूनी इकाई का अस्तित्व समाप्त माना जाता है। कानूनी संस्थाओं का राज्य रजिस्टर)। इसलिए, कानूनी गतिविधियों की समाप्ति के बारे में कानूनी संस्थाओं के एकीकृत राज्य रजिस्टर में एक प्रविष्टि किए जाने के बाद ही रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 1 के आधार पर रोजगार अनुबंध समाप्त करना संभव है। इकाई। परिसमापन आयोग द्वारा बर्खास्तगी आदेशों के आधार पर कर्मचारियों की कार्यपुस्तिकाओं में बर्खास्तगी का रिकॉर्ड बनाया जाता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में कहा गया है कि यदि किसी अन्य इलाके में स्थित किसी संगठन की शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या अन्य अलग संरचनात्मक इकाई की गतिविधियाँ समाप्त हो जाती हैं, तो इन संरचनात्मक इकाइयों के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाते हैं। संगठन के परिसमापन के मामलों के लिए नियम प्रदान किए गए।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के अनुसार, कर्मचारियों को व्यक्तिगत रूप से संगठन के परिसमापन के संबंध में आगामी बर्खास्तगी के बारे में और बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले हस्ताक्षर के खिलाफ चेतावनी दी जाती है।

यदि नियोक्ता एक व्यक्तिगत उद्यमी है, तो रोजगार अनुबंध उन मामलों में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 1 के तहत समाप्ति के अधीन है जहां एक व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधियां समाप्त हो जाती हैं:

अपने निर्णय के आधार पर;

न्यायालय के निर्णय द्वारा दिवालिया (दिवालिया) घोषित किये जाने के कारण;

इस तथ्य के कारण कि राज्य पंजीकरण प्रमाणपत्र समाप्त हो गया है;

किसी उद्यमी द्वारा कुछ प्रकार की गतिविधियों के लिए लाइसेंस नवीनीकृत करने से इनकार करने और उसके बाद गतिविधियों को समाप्त करने के संबंध में।

जब नियोक्ता - एक व्यक्ति - द्वारा गतिविधियों की समाप्ति के कारण कर्मचारियों को बर्खास्त किया जाता है, तो बर्खास्तगी की नोटिस अवधि रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 307) द्वारा निर्धारित की जाती है।

एक व्यक्तिगत उद्यमी की मृत्यु की स्थिति में, या अदालत द्वारा मृत या लापता के रूप में मान्यता दिए जाने पर, कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 10 के तहत समाप्त कर दिया जाता है: की इच्छा से स्वतंत्र परिस्थितियाँ द पार्टीज़।

टिप्पणी!

किसी संगठन के परिसमापन या नियोक्ता द्वारा गतिविधियों को समाप्त करने का मामला - एक व्यक्तिगत उद्यमी एक कर्मचारी के साथ उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और छुट्टी पर रहते हुए, नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का एकमात्र संभावित आधार है। अध्ययन अवकाश, बिना वेतन छुट्टी और अन्य (श्रम संहिता आरएफ के अनुच्छेद 81), साथ ही गर्भवती महिलाओं के साथ (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261)। अक्षमता या छुट्टी की अवधि के दौरान अन्य कारणों से बर्खास्तगी संभव नहीं है। इस प्रकार, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के दिनांक 13 जनवरी 2006 के निर्णय क्रमांक 46-बी05-44 में, मामले की सामग्री के आधार पर, यह स्थापित किया गया कि कर्मचारी के. की बर्खास्तगी दिनांक नियोक्ता के आदेश द्वारा की गई थी। 26 दिसंबर, 2002 से 30 दिसंबर, 2002 तक, जिसे अदालत ने अवैध घोषित कर दिया था, क्योंकि बर्खास्तगी के दिन, 30 दिसंबर, 2002 को, वादी अक्षम हो गया था (के. की काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि 26 दिसंबर से चली गई) , 2002 से 29 अप्रैल 2003)। इसके अलावा, प्रथम दृष्टया अदालत का निष्कर्ष कि नियोक्ता कर्मचारी की बर्खास्तगी की तारीख को बाद के समय के लिए स्थगित करने का आदेश जारी करके श्रम कानून के इस उल्लंघन को ठीक कर सकता है, जब कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता की अवधि समाप्त हो जाती है, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के सिविल मामलों के न्यायिक कॉलेजियम द्वारा इसे गलत माना गया था। इस संबंध में, यह परिभाषा निम्नलिखित बताती है:

"रूसी संघ का श्रम संहिता नियोक्ता को किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की तारीख को बदलने के साथ-साथ कर्मचारी के अधिकारों और हितों को प्रभावित करने वाले अन्य कानूनी रूप से महत्वपूर्ण कार्यों को उसकी पूर्व सहमति के बिना और उसके बाद करने का अधिकार प्रदान नहीं करता है। नियोक्ता और कर्मचारी के बीच रोजगार संबंध स्वयं नियोक्ता की पहल पर पहले ही समाप्त कर दिया गया है।

नियोक्ता की पहल पर, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 2 के तहत संगठन या व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी की स्थिति में रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

श्रम संबंध प्रणाली में कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करना एक सामान्य घटना है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के अनुसार, कर्मचारियों को कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण आगामी बर्खास्तगी के बारे में बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले नियोक्ता द्वारा व्यक्तिगत रूप से और हस्ताक्षर के खिलाफ चेतावनी दी जाती है। इन दो महीनों के दौरान, कर्मचारी रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कर्तव्यों का पालन करता है, वह संगठन के आंतरिक श्रम नियमों और अन्य स्थानीय नियमों के प्रावधानों के अधीन होता है। इस मामले में, नियोक्ता, कर्मचारी की लिखित सहमति से, निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार रखता है, उसे कर्मचारी की औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजा देता है, जिसकी गणना अनुपात में की जाती है। बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले शेष समय।

कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के उपाय करते समय, नियोक्ता कर्मचारी को अन्य उपलब्ध नौकरी (रिक्त पद) की पेशकश करने के लिए बाध्य है। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 द्वारा स्थापित किया गया है। यदि कटौती के समय कोई अन्य रिक्तियां नहीं थीं तो कानून द्वारा दिया गया मानदंड लागू नहीं होता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुसार कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की अनुमति है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है ( दोनों एक रिक्त पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप कार्य, और एक रिक्त निचला पद या कम वेतन वाली नौकरी) जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है तो नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

इसके अलावा, रूसी संघ संख्या 2 के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 29 में बताया गया है कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुसार, संख्या में कमी के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी या किसी संगठन के कर्मचारियों के कर्मचारियों को अनुमति दी जाती है यदि कर्मचारी को उसकी सहमति से किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है।

यदि कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी के समय रिक्त पद थे, लेकिन उन्हें उचित प्रशिक्षण की आवश्यकता है, तो नियोक्ता के लिए यह सलाह दी जाती है कि, श्रम विवाद की स्थिति में, बर्खास्त कर्मचारियों को मौजूदा पदों पर स्थानांतरित करने की असंभवता को उचित ठहराने वाले साक्ष्य प्रदान करें। यदि कोई रिक्त पद नहीं हैं, तो कर्मचारी को उसी संगठन में, उसी व्यक्तिगत उद्यमी के साथ दूसरी नौकरी की पेशकश की जाती है, जिसमें उसे उसकी सहमति से स्थानांतरित किया जा सकता है।

जब कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारी कम हो जाते हैं, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के अनुसार, काम पर बने रहने का प्राथमिकता अधिकार उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को दिया जाता है। किसी कर्मचारी की उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता का आकलन और संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी की स्थिति में काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार पर निर्णय नियोक्ता द्वारा किया जाता है।

यदि कर्मचारियों के व्यावसायिक गुण लगभग बराबर हैं, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के अनुसार काम पर बने रहने को प्राथमिकता दी जाती है:

· परिवार - दो या दो से अधिक आश्रितों की उपस्थिति में (अक्षम परिवार के सदस्य जो कर्मचारी द्वारा पूरी तरह से समर्थित हैं या उससे सहायता प्राप्त करते हैं, जो उनकी आजीविका का निरंतर और मुख्य स्रोत है);

· ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार में स्वतंत्र कमाई वाला कोई अन्य श्रमिक नहीं है;

· ऐसे कर्मचारी जिन्हें इस नियोक्ता के लिए काम करते समय काम पर चोट या व्यावसायिक बीमारी हुई हो;

· महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के विकलांग लोग और पितृभूमि की रक्षा में लड़ने वाले विकलांग लोग;

· कर्मचारी जो नियोक्ता के निर्देशन में काम से बिना किसी रुकावट के अपने कौशल में सुधार करते हैं।

इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 179 अन्य श्रेणियों के श्रमिकों के सामूहिक समझौते में प्रावधान की अनुमति देता है जो समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार प्राप्त करते हैं।

यदि बड़े पैमाने पर छंटनी का खतरा है, तो नियोक्ता, प्राथमिक व्यापार संघ संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, रूसी संघ के श्रम संहिता, मंत्रिपरिषद के संकल्प द्वारा प्रदान किए गए आवश्यक उपाय करता है - 5 फरवरी 1993 संख्या 99 के रूसी संघ की सरकार "बड़े पैमाने पर छंटनी की स्थिति में रोजगार को बढ़ावा देने के लिए काम के संगठन पर" (बाद में संकल्प संख्या 99 के रूप में संदर्भित), सामूहिक समझौता। इस प्रकार, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के अनुसार, यदि किसी संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के निर्णय से श्रमिकों की बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी हो सकती है, तो नियोक्ता प्राथमिक व्यापार संघ के निर्वाचित निकाय को सूचित करने के लिए बाध्य है। प्रासंगिक उपायों की शुरुआत से तीन महीने पहले लिखित रूप में संगठन। वर्तमान में, सामूहिक बर्खास्तगी के मानदंड संकल्प संख्या 99 द्वारा अनुमोदित विनियमों में दिए गए हैं।

किसी कर्मचारी की पद के साथ असंगति या अपर्याप्त योग्यता के कारण किए गए कार्य के कारण नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त हो सकता है, तदनुसार, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 3 के तहत। इस आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की अनुमति दी जाती है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी (या तो खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप काम, या खाली निचला पद या कम वेतन वाली नौकरी) में स्थानांतरित करना असंभव है ), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए निष्पादित कर सकता है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है तो नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

टिप्पणी!

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि रूसी संघ के श्रम संहिता के पिछले संस्करण में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 3 के तहत बर्खास्तगी का एक और आधार शामिल था: कर्मचारी की स्थिति के साथ असंगतता या स्वास्थ्य के कारण किए गए कार्य मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार स्थितियाँ - उप-अनुच्छेद "ए"। इस उप-अनुच्छेद के बहिष्करण का मतलब नियोक्ता के अधिकार से छूट है कि वह किसी कर्मचारी को अपनी पहल पर बर्खास्त कर सकता है यदि वह स्वास्थ्य स्थितियों के कारण रखे गए पद या किए गए कार्य के लिए उपयुक्त नहीं है।

रूसी संघ का श्रम संहिता केवल अनुच्छेद 73 "एक मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार एक कर्मचारी का दूसरी नौकरी में स्थानांतरण" प्रदान करता है। यदि, मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार, कर्मचारी को दूसरी नौकरी प्रदान करने की आवश्यकता है, तो यदि वह इस काम से इनकार करता है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 8 के आधार पर समाप्त किया जा सकता है। . उसी आधार पर, किसी कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है यदि नियोक्ता के पास कर्मचारी की स्वास्थ्य स्थिति के अनुरूप नौकरी नहीं है। यह आरएफ सशस्त्र बल संख्या 2 के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 31 में भी कहा गया है।

अपर्याप्त योग्यता के कारण किए गए कार्य के लिए कर्मचारी की अपर्याप्तता की पुष्टि प्रमाणन परिणामों से की जानी चाहिए। प्रमाणीकरण श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित तरीके से किया जाता है, श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अपनाए गए स्थानीय नियम।

प्रमाणीकरण करने के लिए, प्रमाणीकरण पर एक आंतरिक विनियमन जारी करना आवश्यक है, साथ ही प्रमाणन आयोग की संरचना को मंजूरी देना भी आवश्यक है। साथ ही, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के भाग 3 के अनुसार श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा के लिए, संबंधित प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय के एक प्रतिनिधि को आयोग में शामिल किया जाना चाहिए।

इसके अलावा, कर्मचारी को आगामी प्रमाणीकरण के बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए। अन्यथा, अदालत बाद में बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर सकती है।

रूसी संघ संख्या 2 के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 31 के अनुसार, नियोक्ता को अपर्याप्त योग्यता के कारण किए गए कार्य के लिए कर्मचारी की अपर्याप्तता के कारण किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार नहीं है। , यदि इस कर्मचारी के संबंध में प्रमाणीकरण नहीं किया गया है या प्रमाणन आयोग इस निष्कर्ष पर पहुंचा है कि वह धारित पद के लिए उपयुक्त है। इस मामले में, कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों के बारे में प्रमाणन आयोग के निष्कर्ष मामले में अन्य सबूतों के साथ मूल्यांकन के अधीन हैं। यदि, फिर भी, कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 3 के तहत बर्खास्त कर दिया गया था, तो यदि कोई श्रम विवाद उत्पन्न होता है, तो नियोक्ता यह इंगित करने के लिए साक्ष्य प्रदान करने के लिए बाध्य है कि कर्मचारी ने दूसरी नौकरी में स्थानांतरित होने से इनकार कर दिया है या नियोक्ता के पास कर्मचारी को उसकी सहमति से उसी संगठन में किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने का अवसर नहीं था, उदाहरण के लिए, रिक्त पदों या नौकरियों की कमी के कारण।

संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव के संबंध में, निदेशक, उनके डिप्टी और मुख्य लेखाकार के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 4 के तहत रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। नए मालिक को अपने स्वामित्व अधिकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75) की तारीख से तीन महीने के भीतर प्रबंधक, उसके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार को बर्खास्त करने का अधिकार है।

संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन संगठन के अन्य कर्मचारियों के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने का आधार नहीं है।

किसी संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन, जैसा कि रूसी संघ संख्या 2 के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प में कहा गया है, को संगठन की संपत्ति के स्वामित्व के एक व्यक्ति से दूसरे व्यक्ति में संक्रमण (स्थानांतरण) के रूप में समझा जाना चाहिए। या अन्य व्यक्ति (उदाहरण के लिए, 21 दिसंबर 2001 के संघीय कानून संख्या 178-एफजेड के अनुच्छेद 1 के अनुसार राज्य या नगरपालिका संपत्ति के निजीकरण के दौरान "राज्य और नगरपालिका संपत्ति के निजीकरण पर", नागरिक संहिता के अनुच्छेद 217 रूसी संघ का कोड; जब किसी संगठन के स्वामित्व वाली संपत्ति को राज्य संपत्ति में परिवर्तित किया जाता है (अनुच्छेद 235 के अनुच्छेद 2 का अंतिम पैराग्राफ) और इसी तरह)। रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के अनुसार, व्यावसायिक साझेदारी और कंपनियों के प्रतिभागियों (शेयरधारकों) की संरचना में बदलाव रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 4 के तहत बर्खास्तगी के आधार के रूप में काम नहीं कर सकता है, क्योंकि मालिक संपत्ति का हिस्सा अभी भी साझेदारी या कंपनी ही बनी हुई है (रूसी संघ संख्या 2 के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 32) .

रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 564 के अनुच्छेद 1 के आधार पर, जब तक अन्यथा अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है, अधिग्रहीत उद्यम का स्वामित्व राज्य पंजीकरण के क्षण से खरीदार के पास चला जाता है। इसलिए, यह इस क्षण से है कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75 में प्रदान की गई तीन महीने की अवधि की गिनती शुरू होती है।

नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का एक अन्य कारण बिना किसी अच्छे कारण के अपने नौकरी कर्तव्यों को पूरा करने में कर्मचारी की बार-बार विफलता है, अगर उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 5)। इस आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति केवल तभी संभव है जब कर्मचारी ने पहले से ही अनुशासनात्मक अपराध किया हो, जिसके लिए रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित तरीके से कम से कम एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की गई थी, और जो उस समय रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 194 द्वारा निर्धारित तरीके से बर्खास्तगी को हटाया और चुकाया नहीं गया है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के अनुसार, अनुशासनात्मक प्रतिबंध जो उस व्यक्ति पर लागू किए जा सकते हैं जिसके साथ नियोक्ता का रोजगार अनुबंध है:

टिप्पणी;

डाँटना;

उचित कारणों से बर्खास्तगी.

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 5 द्वारा स्थापित आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए, निम्नलिखित शर्तें एक साथ मौजूद होनी चाहिए:

Ø किसी कर्मचारी द्वारा नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता की पहचान की जानी चाहिए और उसका दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए;

Ø कर्मचारी के पास अनुशासनात्मक अपराध करने का कोई वैध कारण नहीं है;

Ø कर्मचारी पर पहले लगाई गई अनुशासनात्मक मंजूरी बर्खास्तगी के समय तक हटाई या समाप्त नहीं की गई है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 5 के तहत बर्खास्तगी सहित एक कर्मचारी को नई अनुशासनात्मक मंजूरी का आवेदन भी स्वीकार्य है यदि कर्मचारी की गलती के कारण सौंपे गए कार्य कर्तव्यों में विफलता या अनुचित प्रदर्शन होता है। अनुशासनात्मक मंजूरी लगाए जाने के बावजूद, उन्हें जारी रखा गया (रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 33 नंबर 2)

अनुशासनात्मक उपाय के रूप में किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 5, 6, 9 या 10 या रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 336 के अनुच्छेद 1 के साथ-साथ अनुच्छेद 7 में दिए गए आधार पर संभव है। या रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के 8 ऐसे मामलों में जहां दोषी कार्य , विश्वास की हानि के लिए आधार देना, या, तदनुसार, काम के स्थान पर और उसके संबंध में कर्मचारी द्वारा एक अनैतिक अपराध किया गया था उसके नौकरी कर्तव्यों का प्रदर्शन।

आप "कार्मिक 2005" और "श्रम अनुशासन" पुस्तकों में अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार, दंड लागू करने और हटाने की प्रक्रिया से संबंधित मुद्दों के बारे में अधिक जानकारी प्राप्त कर सकते हैं। कानूनी विनियमन। अभ्यास। दस्तावेज़" जेएससी के लेखकों के " बीकेआर-इंटरकॉम-ऑडिट।"

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के अनुसार, इस आधार पर बर्खास्तगी कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद संभव नहीं है, कर्मचारी की बीमारी के समय, छुट्टी पर रहने के समय की भी गिनती नहीं की जाती है। कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय निर्धारित करने के लिए आवश्यक समय के रूप में। लेकिन, किसी भी मामले में, बर्खास्तगी अपराध की तारीख से छह महीने के बाद संभव नहीं है, और ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के निरीक्षण या ऑडिट के परिणामों के आधार पर - अपराध की तारीख से दो साल के बाद नहीं। अपराध। इसके अलावा, निर्दिष्ट समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।

एक नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 5 के तहत एक कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है, भले ही उसने अपनी मर्जी से इस्तीफा पत्र प्रस्तुत किया हो, और फिर एक अनुशासनात्मक अपराध किया हो, पहले से लगाया गया और बकाया अनुशासनात्मक हो। दंड.

अच्छे कारण के बिना नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 5, नियोक्ता के पास दस्तावेज (उल्लंघन पर कार्यवाही की सामग्री, कर्मचारी के स्पष्टीकरण, आदेश, आदि) होने चाहिए। ) कर्मचारी पर कम से कम एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के तथ्य की निष्पक्ष रूप से पुष्टि करना, जिसे अच्छे कारण के बिना अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के समय हटाया या चुकाया नहीं गया है।

किसी कर्मचारी द्वारा बिना उचित कारण के श्रम कर्तव्यों का पालन करने में विफलता उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी की गलती के कारण प्रदर्शन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन है।

किसी कर्मचारी द्वारा अच्छे कारण के बिना नौकरी के कर्तव्यों की गैर-पूर्ति या अनुचित पूर्ति में, विशेष रूप से, कानूनी आवश्यकताओं का उल्लंघन, एक रोजगार अनुबंध के तहत दायित्व, आंतरिक श्रम नियम, नौकरी विवरण, विनियम, संगठन के प्रमुख के आदेश, तकनीकी नियम शामिल हैं। , वगैरह।

रूसी संघ संख्या 2 के सशस्त्र बलों के प्लेनम का संकल्प स्पष्ट करता है कि ऐसे उल्लंघनों में शामिल हैं:

क) बिना किसी उचित कारण के किसी कर्मचारी की काम या कार्यस्थल से अनुपस्थिति।

उपरोक्त आधारों के आधार पर, उदाहरण के लिए, लगातार विलंब के लिए किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालना संभव है, लेकिन विलंब के कारण वैध नहीं होने चाहिए।

वैध कारणों की सूची कानून द्वारा स्थापित नहीं है। व्यवहार में, अदालत वैध कारणों के रूप में कानून प्रवर्तन एजेंसियों और अदालत को सम्मन, चिकित्सा परीक्षण, परिवहन विफलता, दुर्घटना, आग, बाढ़, किसी कर्मचारी या उसके करीबी रिश्तेदारों की बीमारी और इसी तरह की अन्य चीजों को वैध कारणों के रूप में पहचान सकती है।

यदि कोई वास्तविक संभावना है, तो कर्मचारी को उन कारणों की वैधता की पुष्टि करने के लिए दस्तावेज़ (उदाहरण के लिए, संबंधित संगठनों से प्रमाण पत्र, सम्मन, आदि) देना होगा, जिसके परिणामस्वरूप कार्य कर्तव्यों का पालन करना असंभव हो गया।

टिप्पणी!

उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यदि कर्मचारी या नियोक्ता के स्थानीय नियामक अधिनियम (आदेश, अनुसूची, आदि) के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध इस कर्मचारी के विशिष्ट कार्यस्थल को निर्धारित नहीं करता है, तो ऐसी स्थिति में इस मुद्दे पर उत्पन्न होने वाला विवाद कि कर्मचारी अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन में कहाँ उपस्थित होने के लिए बाध्य है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 209 के भाग छह में "कार्यस्थल" की अवधारणा की परिभाषा से आगे बढ़ना चाहिए - यह है " वह स्थान जहां एक कर्मचारी को होना चाहिए या जहां उसे अपने काम के सिलसिले में जाना है और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में है"(उनके प्रशासन के प्रतिनिधियों या तत्काल वरिष्ठों सहित)। इसलिए, रोजगार अनुबंध में यह स्पष्ट रूप से इंगित करने की सलाह दी जाती है कि वास्तव में कार्यस्थल क्या है, खासकर जब से यह रोजगार अनुबंध की एक अतिरिक्त शर्त है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57), अन्यथा डिफ़ॉल्ट रूप से इसे माना जाएगा। कार्यालय क्षेत्र और फिर लंबे समय तक धूम्रपान अवकाश को भी कार्यस्थल से अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा।

बी) एक रोजगार अनुबंध के आधार पर, स्थापित प्रक्रिया (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 162) के अनुसार श्रम मानकों में बदलाव के संबंध में श्रम कर्तव्यों को पूरा करने के लिए किसी कर्मचारी द्वारा अच्छे कारण के बिना इनकार करना, कर्मचारी इस अनुबंध द्वारा निर्धारित श्रम कार्य करने के लिए बाध्य है, इस नियोक्ता के लागू आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने के लिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56)।

टिप्पणी!

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव से संबंधित कारणों से पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में किसी कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार करना श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं है, बल्कि कार्य करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 7 के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार के रूप में।

ग) कुछ व्यवसायों में श्रमिकों की चिकित्सा जांच से बिना किसी अच्छे कारण के इनकार या चोरी, साथ ही कर्मचारी द्वारा काम के घंटों के दौरान विशेष प्रशिक्षण लेने और श्रम सुरक्षा, सुरक्षा सावधानियों और संचालन नियमों पर परीक्षा उत्तीर्ण करने से इनकार, यदि यह एक अनिवार्य शर्त है कार्य में प्रवेश हेतु.

किसी कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत सुरक्षा उपकरण का उपयोग करने में विफलता, जब यह काम में प्रवेश के लिए एक अनिवार्य शर्त है, तो उसे अपने नौकरी कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के रूप में भी माना जाता है और उसके खिलाफ अनुशासनात्मक उपायों को लागू करने के आधार के रूप में कार्य करता है।

रूसी संघ संख्या 2 के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 36 पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए, जिसके अनुसार एक कर्मचारी द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के सामग्री की सुरक्षा के लिए पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी पर एक समझौते को समाप्त करने से इनकार कर दिया जाता है। संपत्ति को श्रम अनुशासन का दोषी उल्लंघन माना जाना चाहिए। कर्मचारी के लिए उसका मुख्य श्रम कार्य। इस तरह के इनकार को श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के रूप में मान्यता दी जाती है यदि कर्मचारी को, काम पर रखने पर, नियोक्ता द्वारा भौतिक संपत्तियों की सेवा के मुख्य श्रम कार्य के बारे में सूचित किया गया था और, वर्तमान कानून के अनुसार, पूर्ण वित्तीय दायित्व पर एक समझौता किया जा सकता है। उनके साथ।

उन कर्मचारियों द्वारा प्रतिस्थापित या किए गए पदों और कार्यों की सूची जिनके साथ नियोक्ता इन समझौतों में प्रवेश कर सकता है, साथ ही इन समझौतों के मानक रूप, रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के 31 दिसंबर, 2002 नंबर 85 के संकल्प द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। "कर्मचारियों द्वारा प्रतिस्थापित या किए गए पदों और कार्यों की सूची के अनुमोदन पर, जिनके साथ नियोक्ता पूर्ण व्यक्तिगत या सामूहिक (टीम) वित्तीय जिम्मेदारी पर लिखित समझौते, साथ ही पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी पर समझौतों के मानक रूपों में प्रवेश कर सकता है" (इसके बाद संकल्प संख्या) .85).

किसी कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के बाद, कर्मचारी के साथ पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी पर एक समझौता करना आवश्यक हो सकता है। यदि कोई कर्मचारी ऐसी स्थिति में पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी पर एक समझौते को समाप्त करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता उसे दूसरी नौकरी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74) की पेशकश करने के लिए बाध्य है, और इसके अभाव में या कर्मचारी मना कर देता है। प्रस्तावित नौकरी, रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 7 के अनुसार समाप्ति के अधीन है।

एक रोजगार अनुबंध के समापन के बाद पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी पर एक समझौते को समाप्त करने की आवश्यकता इस तथ्य के कारण उत्पन्न हो सकती है कि वर्तमान कानून में बदलाव के बाद, कर्मचारी द्वारा आयोजित पद उन पदों की सूची में शामिल है जिनके साथ नियोक्ता प्रवेश कर सकता है। पूर्ण वित्तीय उत्तरदायित्व पर समझौते में।

रूसी संघ संख्या 2 के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 33 के अनुसार, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 5 के तहत बर्खास्तगी, साथ ही एक नई अनुशासनात्मक मंजूरी का आवेदन। यदि कर्मचारी की गलती के कारण उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की विफलता या अनुचित प्रदर्शन, अनुशासनात्मक मंजूरी लगाए जाने के बावजूद जारी रहता है, तो भी कर्मचारी को अनुमति दी जाती है।

चूँकि रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 125 नियोक्ता को किसी कर्मचारी को उसकी सहमति से छुट्टी से काम पर जल्दी वापस बुलाने का अधिकार प्रदान करता है, कर्मचारी का काम पर जाने से पहले नियोक्ता के आदेश का पालन करने से इनकार (कारण की परवाह किए बिना) छुट्टी की समाप्ति को श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं माना जा सकता। यह आरएफ सशस्त्र बल संख्या 2 के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 37 में कहा गया है।

किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के एकमुश्त घोर उल्लंघन की स्थिति में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 6 के आधार पर रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।

यदि कोई श्रम विवाद उत्पन्न होता है, तो किसी कर्मचारी के शराब, नशीली दवाओं या अन्य जहरीले नशे के तथ्य और काम पर ऐसी स्थिति में उसकी उपस्थिति को नियोक्ता द्वारा मेडिकल रिपोर्ट और अन्य प्रकार के साक्ष्य दोनों की मदद से साबित किया जा सकता है, उदाहरण के लिए , गवाह गवाही, इस मानदंड की पुष्टि रूसी संघ संख्या 2 के सशस्त्र बलों के संकल्प के अनुच्छेद 42 द्वारा की जाती है। नियोक्ता को इस तथ्य का दस्तावेजीकरण करना होगा कि कर्मचारी एक अधिनियम में काम पर निर्दिष्ट स्थिति में है, जो एक नियम के रूप में तैयार किया गया है। प्रशासन, संगठन के सुरक्षा गार्ड (यदि कोई हो), आदि द्वारा। अदालत द्वारा सभी साक्ष्यों का तदनुसार मूल्यांकन किया जाएगा।

टिप्पणी।

शराब के सेवन और नशे के तथ्य को स्थापित करने के लिए एक चिकित्सा परीक्षा आयोजित करने की जगह और प्रक्रिया के बारे में अधिक जानकारी यूएसएसआर स्वास्थ्य मंत्रालय के वर्तमान में मान्य अस्थायी निर्देश "इस तथ्य को स्थापित करने के लिए एक चिकित्सा परीक्षा की प्रक्रिया पर" पढ़कर प्राप्त की जा सकती है। शराब का सेवन और नशा,'' यूएसएसआर स्वास्थ्य मंत्रालय द्वारा 1 सितंबर, 1988 वर्ष संख्या 06-14/33-14 को अनुमोदित किया गया।

वी)कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य) का खुलासा जो कर्मचारी को उसके नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हुआ, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा भी शामिल है;

इस आधार पर, रोजगार संबंधों की समाप्ति केवल उस कर्मचारी के साथ संभव है जिसका रोजगार अनुबंध, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के अनुसार, इस रहस्य का खुलासा न करने की शर्त प्रदान करता है। कर्मचारी द्वारा प्रकट की गई जानकारी, वर्तमान कानून के अनुसार, कानून द्वारा संरक्षित राज्य, आधिकारिक, वाणिज्यिक या अन्य रहस्य मानी जानी चाहिए।

राज्य रहस्य बनाने वाली जानकारी की सूची रूसी संघ के कानून दिनांक 21 जुलाई 1993 संख्या 5485-1 "राज्य रहस्यों पर" (इसके बाद कानून संख्या 5485-1) के साथ-साथ राष्ट्रपति के डिक्री द्वारा निर्धारित की जाती है। रूसी संघ की दिनांक 11 फरवरी, 2006 संख्या 90 "सूची में जानकारी को राज्य रहस्य के रूप में वर्गीकृत किया गया है।"

"आधिकारिक रहस्य" और "व्यापार रहस्य" की अवधारणाओं की परिभाषा रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 139 में दी गई है। इस प्रकार, रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 139 के अनुसार:

"सूचना उस स्थिति में एक आधिकारिक या वाणिज्यिक रहस्य का गठन करती है जब तीसरे पक्ष के लिए अज्ञात होने के कारण जानकारी का वास्तविक या संभावित वाणिज्यिक मूल्य होता है, कानूनी आधार पर इस तक कोई निःशुल्क पहुंच नहीं होती है और जानकारी का मालिक इसकी सुरक्षा के लिए उपाय करता है गोपनीयता. जो जानकारी आधिकारिक या व्यावसायिक रहस्य नहीं बन सकती, वह कानून और अन्य कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित की जाती है।

किसी संगठन की आधिकारिक या व्यावसायिक रहस्य बनाने वाली जानकारी की सूची संगठन के प्रमुख द्वारा निर्धारित की जाती है। यह याद रखना चाहिए कि जानकारी की सूची जो व्यापार रहस्य नहीं बन सकती है, उसे आरएसएफएसआर सरकार के 5 दिसंबर, 1991 नंबर 35 के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था "सूचना की सूची जो व्यापार रहस्य नहीं बन सकती है", साथ ही साथ 29 जुलाई 2004 के संघीय कानून संख्या 98-एफजेड का अनुच्छेद 5 "व्यापार रहस्यों पर"।

इस प्रकार, इस आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए निम्नलिखित शर्तों को पूरा करना होगा:

1) कर्मचारी को जानकारी की एक सूची से परिचित होना चाहिए जो एक (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक) रहस्य है;

2) ऐसे रहस्य का खुलासा न करने का दायित्व कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में या उसके अनुबंध में स्पष्ट रूप से प्रदान किया गया है;

3) निर्दिष्ट जानकारी कर्मचारी को उसके कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात होनी चाहिए।

4) नियोक्ता ने निर्दिष्ट जानकारी की गोपनीयता की रक्षा के लिए आवश्यक उपाय किए हैं।

टिप्पणी!

रूसी संघ के श्रम संहिता के नए संस्करण में, "कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा" की अवधारणा को स्पष्ट किया गया है: किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा जो कर्मचारी को उसके नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हुआ।

रूसी संघ के श्रम संहिता में इस मानदंड का परिचय, सबसे पहले, इस तथ्य के कारण है कि 6 मार्च, 1997 नंबर 188 के रूसी संघ के राष्ट्रपति के डिक्री द्वारा एक कर्मचारी का व्यक्तिगत डेटा "अनुमोदन पर" गोपनीय जानकारी की सूची" को गोपनीय जानकारी के रूप में वर्गीकृत किया गया है जिसे उचित रूप से संरक्षित किया जाना चाहिए।

व्यक्तिगत रहस्य, पारिवारिक रहस्य, निजी जीवन की हिंसा, सम्मान की सुरक्षा और एक नागरिक के अच्छे नाम की गारंटी रूसी संघ के संविधान (अनुच्छेद 23) द्वारा दी जाती है। इस रहस्य का खुलासा, यानी समय और स्थान में व्यक्तिगत डेटा का अनियंत्रित प्रसार, किसी व्यक्ति को महत्वपूर्ण नुकसान पहुंचा सकता है।

रूसी संघ का श्रम संहिता कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा के प्रसंस्करण और उनकी सुरक्षा की गारंटी के लिए बुनियादी आवश्यकताओं को स्थापित करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 85-90)।

आप जेएससी के लेखकों द्वारा "कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन" पुस्तक में कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा के प्रसंस्करण और उनके साथ काम करने की प्रक्रिया के संगठन के लिए आवश्यकताओं के बारे में अधिक विवरण प्राप्त कर सकते हैं। बीकेआर-इंटरकॉम-ऑडिट।"

जी)काम के स्थान पर किसी और की संपत्ति की चोरी (छोटी सहित), गबन, जानबूझकर विनाश या क्षति, एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित, जो कानूनी बल में प्रवेश कर चुका है या एक न्यायाधीश, निकाय, प्रशासनिक मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत अधिकारी का संकल्प है। अपराध;

“चोरी का तात्पर्य अपराधी या अन्य व्यक्तियों के लाभ के लिए किसी और की संपत्ति की अवैध अनावश्यक जब्ती और (या) रूपांतरण से है, जो भाड़े के उद्देश्यों के लिए किया जाता है, जिससे इस संपत्ति के मालिक या अन्य धारक को नुकसान होता है।ए" (रूसी संघ के आपराधिक संहिता का अनुच्छेद 158)।

समारा क्षेत्रीय न्यायालय के प्रेसीडियम के 5 अगस्त, 2004 के संकल्प के अनुसार, यदि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 6 के उप-अनुच्छेद "डी" के लिए आधार प्रदान किए गए हैं, तो एक कर्मचारी की बर्खास्तगी है उस पर आपराधिक या प्रशासनिक उपाय लागू होने की परवाह किए बिना किया गया।

वह संपत्ति जो इस कर्मचारी की नहीं है (नियोक्ता, अन्य कर्मचारियों की संपत्ति, साथ ही ऐसे व्यक्ति जो इस संगठन के कर्मचारी नहीं हैं) को विदेशी माना जाना चाहिए। चोरी, गबन, जानबूझकर विनाश या किसी और की संपत्ति को नुकसान पहुंचाने का तथ्य काम के स्थान पर किया जाना चाहिए और कानून द्वारा निर्धारित तरीके से स्थापित किया जाना चाहिए: अदालत के फैसले से जो कानूनी बल में प्रवेश कर गया है या न्यायाधीश के फैसले से, प्रशासनिक दंड लगाने के लिए अधिकृत निकाय या अधिकारी।

प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत निकायों को रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अध्याय 22 और 23 में परिभाषित किया गया है।

इस तरह के अनुशासनात्मक उपाय को लागू करने के लिए स्थापित मासिक अवधि की गणना अदालत के फैसले या प्रशासनिक दंड लागू करने के लिए अधिकृत निकाय के संकल्प के कानूनी बल में प्रवेश करने की तारीख से की जाती है (रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के खंड 44) .2).

डी) श्रम सुरक्षा आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा स्थापित श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के किसी कर्मचारी द्वारा उल्लंघन, यदि इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम (दुर्घटना, आपदा) होते हैं या जानबूझकर ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा होता है;

सुरक्षित स्थिति और श्रम सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए नियोक्ता की जिम्मेदारियाँ रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 212 द्वारा विनियमित होती हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 212 के अनुसार, नियोक्ता कर्मचारियों को श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं से परिचित कराने के लिए बाध्य है, जिसकी पुष्टि प्रासंगिक दस्तावेजों द्वारा की जानी चाहिए। यदि यह दायित्व नियोक्ता द्वारा पूरा किया जाता है, लेकिन कर्मचारी द्वारा इन आवश्यकताओं के उल्लंघन के परिणामस्वरूप गंभीर परिणाम हुए हैं या उनके घटित होने का वास्तविक खतरा है, तो नियोक्ता को इसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 6 के तहत कर्मचारी। इस मामले में, कर्मचारी द्वारा श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन श्रम सुरक्षा आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा स्थापित किया जाना चाहिए और प्रलेखित किया जाना चाहिए (एक औद्योगिक दुर्घटना जांच रिपोर्ट, एक विशेषज्ञ की राय, संघीय श्रम सुरक्षा निरीक्षक का एक संकल्प और अन्य दस्तावेज)।

रूसी संघ संख्या 2 के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 38 में कहा गया है कि किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एक बार का उल्लंघन, यदि यह उल्लंघन श्रम के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 6 में स्पष्ट रूप से प्रदान नहीं किया गया है। रूसी संघ का कोड, किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी का कारण नहीं हो सकता।

सीधे तौर पर मौद्रिक या कमोडिटी संपत्तियों की सेवा करने वाले कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों का कमीशन, यदि ये कार्य नियोक्ता की ओर से उसके प्रति विश्वास की हानि को जन्म देते हैं, तो अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 7 के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आधार के रूप में कार्य करता है। रूसी संघ का श्रम संहिता। बर्खास्तगी का यह आधार सीधे तौर पर मौद्रिक या वस्तु संपत्तियों की सेवा करने वाले कर्मचारियों पर लागू होता है।

एक नियम के रूप में, सीधे तौर पर मौद्रिक या कमोडिटी परिसंपत्तियों की सेवा करने वाले व्यक्तियों का चक्र मूल रूप से उन व्यक्तियों के चक्र से मेल खाता है जिनके साथ, कानून के अनुसार, पूर्ण वित्तीय दायित्व पर एक समझौता किया जा सकता है। इस संबंध में, किसी को कर्मचारियों द्वारा प्रतिस्थापित या किए गए पदों और कार्यों की सूची द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए, जिनके साथ नियोक्ता सौंपी गई संपत्ति की कमी के लिए पूर्ण व्यक्तिगत वित्तीय दायित्व पर लिखित समझौते में प्रवेश कर सकता है, और उन कार्यों की सूची जिनके प्रदर्शन के लिए कमी के लिए पूर्ण सामूहिक (टीम) वित्तीय दायित्व को संकल्प संख्या 85 द्वारा अनुमोदित कर्मचारियों को सौंपी गई संपत्ति में शामिल किया जा सकता है।

हालाँकि, यदि कर्मचारी सीधे मौद्रिक या वस्तु मूल्यों की सेवा नहीं करता है, तो उसे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 7 के तहत बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, इस आधार पर एक मुख्य लेखाकार को बर्खास्त करना अवैध होगा, क्योंकि वर्तमान कानून के अनुसार उसे धन और भौतिक संपत्तियों के लिए प्रत्यक्ष वित्तीय जिम्मेदारी से संबंधित जिम्मेदारियां नहीं सौंपी जा सकती हैं।

कर्मचारी का अपराध नियोक्ता द्वारा उसके पास उपलब्ध साक्ष्यों के आधार पर स्थापित किया जाता है, जो दस्तावेज, गवाहों की गवाही, माप के तथ्य की पुष्टि, गलत गणना, कर्मचारी की लापरवाही आदि हैं।

रूसी संघ संख्या 2 के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 45 के अनुसार, जब यह कानून द्वारा निर्धारित तरीके से स्थापित किया जाता है कि चोरी, रिश्वतखोरी और अन्य भाड़े के अपराध किए गए हैं, तो ऐसे कर्मचारियों को बर्खास्त किया जा सकता है उन पर विश्वास की हानि का आधार और उस स्थिति में जब ये कार्य उनके काम से संबंधित नहीं हैं।

उसी समय, विधायक ने एक नया नियम पेश किया: श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 7 में दिए गए आधार पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी, ऐसे मामलों में जहां आत्मविश्वास की हानि के लिए आधार देने वाले दोषी कार्य कर्मचारी द्वारा बाहर किए गए थे। काम के स्थान पर या काम के स्थान पर, लेकिन अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में नहीं। नियोक्ता द्वारा कदाचार की खोज की तारीख से एक वर्ष के बाद कर्तव्यों की अनुमति नहीं है।

शैक्षिक कार्य करने वाला एक कर्मचारी, इस कार्य की निरंतरता के साथ असंगत अनैतिक अपराध करने की स्थिति में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 8 के तहत बर्खास्तगी के अधीन है।

इस आधार पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति केवल उन कर्मचारियों के संबंध में है जो शैक्षिक गतिविधियों में लगे हुए हैं, अर्थात्, शिक्षक, शैक्षणिक संस्थानों के शिक्षक, बच्चों के संस्थानों के शिक्षक, चाहे जिस स्थान पर अनैतिक अपराध किया गया हो। अर्थात्, रोजगार अनुबंध तब भी समाप्त हो जाता है जब कर्मचारी द्वारा कार्यस्थल पर नहीं (उदाहरण के लिए, घर पर) कोई अनैतिक अपराध किया जाता है। इस प्रकार, 11 नवंबर 2005 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय संख्या 20-वीपीआर05-35 के निर्णय के अनुसार, काम पर बहाली, जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत कमाई की वसूली और नैतिक क्षति के मुआवजे के लिए आवेदन था। कानूनी रूप से इनकार कर दिया गया, क्योंकि छात्रों के संबंध में यौन प्रकृति के कृत्यों के लिए मजबूर करने के मामले में शिक्षक के खिलाफ बरी होने का तथ्य इस बात का सबूत नहीं है कि उसने अनैतिक कार्य नहीं किए जो उसके रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार के रूप में कार्य करते थे, क्योंकि इस दौरान आपराधिक मामले पर विचार करते समय, अधिनियम का गलत वर्गीकरण स्थापित किया गया था, लेकिन यह मान्यता नहीं दी गई थी कि कर्मचारी ने वह कार्य नहीं किया था जिसके लिए उसे निकाल दिया गया था। साथ ही, सिविल मामले में आधिकारिक जांच, गवाहों की गवाही और अन्य सबूतों से सामग्री द्वारा अनैतिक कार्य के आयोग की परिस्थितियों की पुष्टि की गई।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि रूसी संघ का श्रम संहिता किसी अनैतिक अपराध को परिभाषित नहीं करता है। जाहिरा तौर पर, अनैतिक को एक कर्मचारी द्वारा किए गए अपराध के रूप में समझा जाना चाहिए जो नैतिकता और नैतिकता के स्वीकृत सामाजिक मानदंडों का उल्लंघन करता है, और उसके द्वारा किए जाने वाले कार्य या उसके द्वारा धारण किए गए पद के लिए नैतिक और नैतिक आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है।

विधायक ऐसे अपराधों की सूची भी उपलब्ध नहीं कराते. इस संबंध में, प्रत्येक विशिष्ट मामले में, जब किसी अपराध को अनैतिक माना जाता है, तो किसी को अफवाहों से नहीं, बल्कि वस्तुनिष्ठ रूप से स्थापित तथ्यों से आगे बढ़ना चाहिए। ऐसा करने के लिए, आपको ऐसे दस्तावेज़ लाने चाहिए जो अनैतिक अपराध करने के तथ्य की विश्वसनीय रूप से पुष्टि या खंडन करते हों: शैक्षणिक परिषद की बैठक के मिनट, प्रशासनिक जिम्मेदारी लाने पर एक संकल्प, उदाहरण के लिए, सार्वजनिक स्थान पर मादक पेय पीने के लिए , मेडिकल सोबरिंग-अप सेंटर से प्रमाण पत्र, आपराधिक मामला शुरू करने का संकल्प, मेडिकल प्रमाण पत्र और अन्य साक्ष्य।

उसी समय, विधायक ने एक नया नियम पेश किया: श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 8 में दिए गए आधार पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी, ऐसे मामलों में जहां कार्यस्थल के बाहर या कार्यस्थल पर कोई अनैतिक अपराध किया गया हो। काम, लेकिन अपने नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में नहीं, नियोक्ता द्वारा कदाचार का पता चलने के दिन से एक वर्ष के बाद की अनुमति नहीं है।

यदि संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार द्वारा कोई निराधार निर्णय लिया जाता है, तो नियोक्ता रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकता है, जिसमें संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन, इसका गैरकानूनी उपयोग या अन्य क्षति शामिल है। संगठन की संपत्ति.

आइए ध्यान दें कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 9 के तहत बर्खास्तगी संभव है, भले ही इस निर्णय को अपनाना कर्मचारी के दोषी व्यवहार या उसकी क्षमता की कमी का परिणाम हो। लेकिन श्रम विवाद की स्थिति में, नियोक्ता को अनुचित निर्णय और परिणामी परिणामों के बीच कारण-और-प्रभाव संबंध साबित करने की आवश्यकता होगी। यह तय करते समय कि क्या लिया गया निर्णय अनुचित था, यह विचार करना आवश्यक है कि क्या कोई अलग निर्णय लेने पर प्रतिकूल परिणामों (संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन, इसका गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य क्षति) से बचा जा सकता था। इस संबंध में, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प संख्या 2 के पैराग्राफ 48 में निम्नलिखित की व्याख्या की गई है:

"यदि प्रतिवादी संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 9 में निर्दिष्ट प्रतिकूल परिणामों की घटना की पुष्टि करने वाले साक्ष्य प्रदान नहीं करता है, तो इस आधार पर बर्खास्तगी को कानूनी मान्यता नहीं दी जा सकती है।"

किसी संगठन (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) के प्रमुख और उनके प्रतिनिधियों को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 10 के तहत उनके श्रम कर्तव्यों के एकल, घोर उल्लंघन की स्थिति में बर्खास्त किया जा सकता है। किसी संगठन (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) के प्रमुख या उसके प्रतिनिधियों द्वारा श्रम कर्तव्यों का घोर उल्लंघन, विशेष रूप से, रोजगार अनुबंध द्वारा इन व्यक्तियों को सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के रूप में पहचाना जाता है, जिसके परिणामस्वरूप संपत्ति को नुकसान हो सकता है। संगठन या कर्मचारियों के स्वास्थ्य को नुकसान। श्रम विवाद की स्थिति में, नियोक्ता यह साबित करने के लिए बाध्य है कि श्रम कर्तव्यों का उल्लंघन वास्तव में हुआ था और गंभीर प्रकृति का था, और अदालत, प्रत्येक मामले की विशिष्ट परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, यह तय करती है कि उल्लंघन गंभीर था या नहीं .

आप "श्रम अनुशासन" पुस्तकों में एक अनुशासनात्मक उपाय के रूप में किसी संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार की बर्खास्तगी की बारीकियों के बारे में अधिक जानकारी प्राप्त कर सकते हैं। कानूनी विनियमन। अभ्यास। दस्तावेज़", जेएससी के लेखकों की "अधिकारियों की ज़िम्मेदारी" बीकेआर-इंटरकॉम-ऑडिट।"

किसी कर्मचारी द्वारा नियोक्ता को रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय झूठे दस्तावेज जमा करने पर रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 11 के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति होती है। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 65 रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय प्रस्तुत दस्तावेजों की एक सूची प्रदान करता है। यदि कोई कर्मचारी निर्दिष्ट सूची से गलत दस्तावेज़ जमा करता है तो उसे बर्खास्त किया जा सकता है।

टिप्पणी!

विधायक ने रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 11 में परिवर्तन किए: अब जानबूझकर गलत जानकारी प्रदान करने के लिए बर्खास्तगी को बाहर रखा गया है। इस प्रकार, यदि कर्मचारी जानबूझकर रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय नियोक्ता को गलत जानकारी प्रदान करता है, तो नियोक्ता द्वारा एक रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया जा सकता है। ऐसी जानकारी, उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी की किसी निश्चित कार्य को करने की क्षमता के बारे में जानकारी हो सकती है। इस मामले में परिवीक्षा अवधि का उपयोग अधिक प्रासंगिक हो जाता है।

इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 12, जिसके तहत राज्य रहस्यों तक पहुंच की समाप्ति के संबंध में बर्खास्तगी की गई थी, यदि किए गए कार्य के लिए राज्य रहस्यों तक पहुंच की आवश्यकता होती है, तो अमान्य हो गया है।

संगठन के प्रमुख के साथ-साथ संगठन के कॉलेजियम, कार्यकारी निकाय के सदस्यों के साथ रोजगार अनुबंध में नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार शामिल हो सकते हैं, जो श्रम कानून में निहित नहीं हैं। इन श्रमिकों की बर्खास्तगी की स्थिति में, कार्यपुस्तिका, बर्खास्तगी के आधार के रूप में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 13 के साथ-साथ रोजगार अनुबंध के संबंधित खंड का संदर्भ देती है।

रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित अन्य मामलों में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 14 के तहत समाप्ति के अधीन है। उदाहरण के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71, 278, 288, 307, 312, 336, 347। 8 जनवरी 1998 का ​​संघीय कानून संख्या 8-एफजेड "रूसी संघ में नगर सेवा के बुनियादी सिद्धांतों पर", 27 जुलाई 2004 का संघीय कानून संख्या 79-एफजेड "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर", का उपयोग करते हुए शब्द "आधिकारिक (श्रम) गतिविधि", सेवा अनुबंध को समाप्त करने का आधार भी प्रदान करता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी अक्सर कानूनी कार्यवाही की ओर ले जाती है। इसलिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के किसी भी खंड के तहत किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, नियोक्ता को अदालत में अपनी स्थिति का बचाव करते हुए यह साबित करना होगा कि बर्खास्तगी उचित थी, और सभी आवश्यक जानकारी और साक्ष्य एकत्र करना होगा, साथ ही गवाह गवाही. इसके अलावा, यह सुनिश्चित करना आवश्यक है कि सभी आदेश और निर्देश उपलब्ध हैं, और बर्खास्तगी पर दस्तावेज़ कानून के अनुसार तैयार किए गए हैं।

आप "श्रम मामलों पर विचार करने के लिए न्यायिक प्रक्रिया" पुस्तक में श्रम विवादों पर अदालती कार्यवाही की तैयारी से संबंधित मुद्दों के बारे में अधिक जानकारी प्राप्त कर सकते हैं। कानूनी विनियमन। अभ्यास। दस्तावेज़" जेएससी के लेखकों के " बीकेआर-इंटरकॉम-ऑडिट"।

पर किसी कर्मचारी का स्थानांतरणउसके अनुरोध पर या किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने के लिए उसकी सहमति पर या किसी वैकल्पिक नौकरी (पद) पर स्थानांतरित होने पर, कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 5 के तहत बर्खास्त किया जाना चाहिए)। बर्खास्तगी का आधार नए नियोक्ता से लिखित रूप में काम करने का निमंत्रण है।

निर्देश संख्या 69 के खंड 6.1 के अनुसार एक कर्मचारी को दूसरे नियोक्ता के लिए काम पर स्थानांतरित करने के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, कार्यपुस्तिका के "कार्य सूचना" अनुभाग के कॉलम 3 में यह दर्शाया गया है कि क्या आदेश स्थानांतरण किया जाता है: कर्मचारी के अनुरोध पर या उसकी सहमति से।

निर्देश संख्या 69 के पैराग्राफ 6.2 के अनुसार किसी कर्मचारी को वैकल्पिक नौकरी (पद) पर किसी अन्य नियोक्ता में स्थानांतरित करने के संबंध में एक रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है: "स्थानांतरण के कारण खारिज कर दिया गया" रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 5 में एक वैकल्पिक नौकरी (पद) (संगठन का नाम इंगित करें)।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 64 कहता है:

"किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के माध्यम से काम करने के लिए लिखित रूप से आमंत्रित कर्मचारियों को उनके पिछले काम के स्थान से बर्खास्तगी की तारीख से एक महीने के भीतर एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करना निषिद्ध है।"

अर्थात्, एक नया नियोक्ता, एक महीने के भीतर, लिखित रूप में काम करने के लिए आमंत्रित कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार नहीं कर सकता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि किसी अन्य नियोक्ता में स्थानांतरण के लिए कर्मचारी की लिखित सहमति के बिना, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 5 के संदर्भ में बर्खास्तगी निषिद्ध है। इस मामले में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 में परिभाषित अन्य आधारों पर बर्खास्तगी की जाती है। इसके अलावा, यदि पिछला नियोक्ता कर्मचारी को काम के नए स्थान पर स्थानांतरित करने के लिए बर्खास्तगी पर सहमति नहीं देता है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 5 के तहत रोजगार अनुबंध को भी समाप्त नहीं किया जा सकता है। किसी कर्मचारी को अपनी मर्जी से त्याग पत्र जमा करने का अधिकार है।

यदि कोई कर्मचारी संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव, संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनस्थता) में बदलाव या उसके पुनर्गठन के कारण काम जारी रखने से इनकार करता है, तो श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 6 के तहत रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। रूसी संघ।

जब किसी संगठन की संपत्ति का मालिक बदलता है, तो नए मालिक को केवल संगठन के प्रमुख, उसके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार होता है। किसी संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव अन्य कर्मचारियों के साथ श्रम संबंध समाप्त करने का आधार नहीं है। लेकिन अगर कर्मचारी संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव के कारण काम जारी रखने से इनकार करता है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 6 के तहत रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।

किसी संगठन के पुनर्गठन (विलय, परिग्रहण, विभाजन, स्पिन-ऑफ, परिवर्तन) के दौरान, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75 के अनुसार, श्रमिक संबंध कर्मचारी की सहमति से जारी रहते हैं। जो कर्मचारी नव निर्मित संगठन में काम करना चाहते हैं, उन्हें नौकरी से नहीं निकाला जाता है, बल्कि उनके आवेदन के अनुसार नए पदों पर स्थानांतरित कर दिया जाता है। यदि कर्मचारी संगठन के पुनर्गठन के संबंध में रोजगार संबंध जारी रखने से इनकार करता है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 6 के तहत रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।

ऐसी ही स्थिति तब उत्पन्न होती है जब किसी संगठन का क्षेत्राधिकार (अधीनस्थता) बदल जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75 के अनुसार, जब किसी संगठन का अधिकार क्षेत्र (अधीनस्थता) बदलता है, तो कर्मचारी की सहमति से श्रम संबंध जारी रहते हैं। अन्यथा, रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 6 के अनुसार समाप्त किया जाता है।

पर किसी कर्मचारी द्वारा काम जारी रखने से इंकार करना पार्टियों द्वारा निर्धारित परिवर्तन रोजगार अनुबंध की शर्तें, रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 7 के अनुसार समाप्त किया जाता है।

इसके अलावा, उपरोक्त आधारों पर बर्खास्तगी के लिए, अनिवार्य और अतिरिक्त दोनों शर्तों में बदलाव का समान कानूनी महत्व है, और रूसी संघ के श्रम संहिता के पिछले संस्करण में केवल रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों का संकेत दिया गया था।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के अनुसार, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन, जो स्थापित सामूहिक सौदेबाजी समझौते या समझौतों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब करता है, नियोक्ता द्वारा पेश नहीं किया जा सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों को छोड़कर, रोजगार अनुबंध की शर्तों को केवल पार्टियों के समझौते से बदला जा सकता है। पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने का समझौता लिखित रूप में संपन्न होता है और यह रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग है।

हालाँकि, विधायक नियोक्ता की पहल पर पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को एकतरफा बदलने की संभावना की अनुमति देता है, लेकिन केवल संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव से संबंधित कारणों के लिए और कर्मचारी को पूर्व सूचना के मामले में। लिखित रूप में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74)। साथ ही, नियोक्ता की पहल पर, कर्मचारी के श्रम कार्य में बदलाव के अपवाद के साथ, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की सभी शर्तों को बदलने की अनुमति है।

कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा नियोक्ता की पहल पर पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी बदलाव के बारे में लिखित रूप में चेतावनी दी जानी चाहिए और उन कारणों के बारे में जिनके कारण ऐसे परिवर्तनों की आवश्यकता उनके परिचय से दो महीने पहले नहीं हुई थी। , जब तक अन्यथा रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।

यदि रोजगार अनुबंध की पिछली शर्तों को संरक्षित नहीं किया जा सकता है और कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करना जारी रखने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी (या तो एक खाली पद या कर्मचारी के अनुरूप नौकरी) की पेशकश करने के लिए बाध्य है। योग्यताएं, या खाली निचला पद या कम वेतन वाला काम) जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। नियोक्ता को यह लिखित में करना होगा। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है तो नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के अनुसार, यदि नियोक्ता के पास उपयुक्त काम नहीं है, साथ ही यदि कर्मचारी उसे दी गई दूसरी नौकरी से इनकार कर देता है, तो इस आधार पर उसके साथ रोजगार अनुबंध अनुच्छेद 7 के तहत समाप्त हो जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 77।

श्रम विवाद की स्थिति में, यदि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 7 के तहत बर्खास्त किए गए कर्मचारी को समाप्ति से दो महीने पहले पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव की चेतावनी नहीं दी गई थी। उसके साथ रोजगार अनुबंध, अदालत (स्थापित न्यायिक अभ्यास के आधार पर) तारीख को बदल सकती है बर्खास्तगी इस तरह से कि उक्त अवधि की समाप्ति के दिन रोजगार संबंध समाप्त हो जाए। इसके अलावा, यदि कर्मचारी को दो महीने की अवधि की समाप्ति से पहले नई कामकाजी परिस्थितियों की शुरूआत के कारण बर्खास्त कर दिया गया था, तो अदालत निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले शेष समय को ध्यान में रखते हुए बर्खास्तगी की तारीख को भी बदल सकती है।

यदि संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव से श्रमिकों की बड़े पैमाने पर छंटनी हो सकती है, तो नियोक्ता, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के अनुसार, नौकरियों को संरक्षित करने के लिए, की राय को ध्यान में रखने का अधिकार रखता है। प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन का निर्वाचित निकाय, अंशकालिक कार्य दिवस (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य शुरू करने के लिए, लेकिन केवल छह महीने तक की अवधि के लिए।

यदि कोई कर्मचारी अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्यसप्ताह पर काम करना जारी रखने से इनकार करता है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के अनुच्छेद 2 के अनुसार समाप्त कर दिया जाता है। फेडरेशन, अर्थात्, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के नियमों के अनुसार, एक व्यक्तिगत उद्यमी, कर्मचारी को उचित गारंटी और मुआवजा प्रदान करता है।

इसकी शुरूआत की तारीख से 6 महीने की समाप्ति से पहले अंशकालिक कार्य दिवस (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह को रद्द करना, नियोक्ता द्वारा निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए किया जाता है। प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन।

एक कर्मचारी, जिसे चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार, दूसरी नौकरी प्रदान करने की आवश्यकता होती है, नियोक्ता उसकी सहमति से, किसी अन्य उपलब्ध नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए बाध्य है जो स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए वर्जित नहीं है। एक कर्मचारी का किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण से इनकार करना, जो संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से जारी की गई मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार उसके लिए आवश्यक है, या नियोक्ता की प्रासंगिक कार्य की कमी, समाप्ति का आधार है रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 8 के तहत रोजगार अनुबंध का। दूसरे शब्दों में, एक चिकित्सा प्रमाणपत्र को कर्मचारी को उसके पिछले काम को आगे जारी रखने से रोकना चाहिए, जिसके संबंध में नियोक्ता या तो कर्मचारी को स्थानांतरित करने के लिए बाध्य है, या, यदि नियोक्ता के पास उपयुक्त काम नहीं है, तो उसे पैराग्राफ 8 के तहत बर्खास्त कर दें। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुसार।

उसी समय, एक कर्मचारी के स्थानांतरण के मामले में, जिसे मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार, श्रम संहिता के अनुच्छेद 182 के अनुसार इस नियोक्ता के साथ एक और स्थायी कम वेतन वाली नौकरी प्रदान करने की आवश्यकता होती है। रूसी संघ में, उसकी पिछली औसत कमाई स्थानांतरण की तारीख से एक महीने के लिए बरकरार रखी जाती है।

अनुच्छेद 72.1 के अनुच्छेद 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, नियोक्ता के साथ किसी अन्य स्थान पर काम करने के लिए अस्थायी या स्थायी स्थानांतरण केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से ही अनुमति दी जाती है। चूंकि किसी कर्मचारी का दूसरे स्थान पर काम करने के लिए स्थानांतरण पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव का प्रतिनिधित्व करता है, तो ऐसी स्थिति में नियोक्ता के साथ कर्मचारी को किसी अन्य स्थान पर काम पर स्थानांतरित करने से इनकार करनाउसके साथ रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 9 के अनुसार समाप्त किया जाता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 10 के अनुसार रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधारों में से एक में शामिल हैं पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियाँ।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के अनुसार, पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों में शामिल हैं:

· सैन्य सेवा के लिए किसी कर्मचारी की भर्ती या वैकल्पिक नागरिक सेवा में उसका कार्यभार। जब कोई कर्मचारी सेवा के लिए भर्ती स्टेशन पर उपस्थित होने के लिए सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय से एक सम्मन प्रस्तुत करता है, तो नियोक्ता कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए एक संबंधित आदेश जारी करने के लिए बाध्य होता है, और रोजगार अनुबंध को अनुच्छेद 83 के पैराग्राफ 1 के तहत समाप्त कर दिया जाता है। रूसी संघ का श्रम संहिता।

· राज्य श्रम निरीक्षणालय या न्यायालय के निर्णय द्वारा पहले यह कार्य करने वाले कर्मचारी की बहाली;

· पद पर निर्वाचित होने में विफलता;

· कानूनी बल में प्रवेश कर चुके अदालती फैसले के अनुसार, कर्मचारी को ऐसी सजा की निंदा करना जो उसके पिछले काम को जारी रखने से रोकती है;

· संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार काम करने में पूरी तरह से अक्षम कर्मचारी की मान्यता;

· किसी कर्मचारी या नियोक्ता - एक व्यक्ति की मृत्यु, साथ ही किसी कर्मचारी या नियोक्ता - एक व्यक्ति की अदालत द्वारा मृत या लापता के रूप में मान्यता;

· आपातकालीन परिस्थितियों की घटना जो श्रम संबंधों की निरंतरता को रोकती है, यदि यह परिस्थिति रूसी संघ की सरकार या रूसी संघ के संबंधित विषय के सरकारी निकाय के निर्णय द्वारा मान्यता प्राप्त है। इन आपातकालीन परिस्थितियों में शामिल हैं: सैन्य अभियान, आपदा, प्राकृतिक आपदा, बड़ी दुर्घटना, महामारी और अन्य आपातकालीन परिस्थितियाँ, जिनके घटित होने पर रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के अनुच्छेद 7 के तहत रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है।

· अयोग्यता या अन्य प्रशासनिक दंड जो कर्मचारी को रोजगार अनुबंध के तहत अपने कर्तव्यों को पूरा करने से रोकता है।

टिप्पणी!

विधायक ने एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए नई परिस्थितियों की शुरुआत की जो पार्टियों की इच्छा पर निर्भर नहीं हैं: अयोग्यता या अन्य प्रशासनिक दंड जो कर्मचारी को रोजगार अनुबंध और समाप्ति के तहत कर्तव्यों को पूरा करने की संभावना को बाहर करता है, अधिक अवधि के लिए निलंबन संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार दो महीने से अधिक या कर्मचारी को विशेष अधिकार (लाइसेंस, अधिकार) से वंचित करना, वाहन चलाने का अधिकार, हथियार ले जाने का अधिकार, अन्य विशेष अधिकार) इसमें रोजगार अनुबंध के तहत कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों को पूरा करने की असंभवता शामिल है।

प्रशासनिक दंड के प्रकार अनुच्छेद 3.2 में सूचीबद्ध हैं। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराध संहिता:

“1) चेतावनी;

2) प्रशासनिक जुर्माना;

3) किसी प्रशासनिक अपराध के उपकरण या विषय की सशुल्क जब्ती;

4) प्रशासनिक अपराध के उपकरण या विषय की जब्ती;

5) किसी व्यक्ति को दिए गए विशेष अधिकार से वंचित करना;

6) प्रशासनिक गिरफ्तारी;

7) किसी विदेशी नागरिक या स्टेटलेस व्यक्ति का रूसी संघ से प्रशासनिक निष्कासन;

8) अयोग्यता;

9) गतिविधियों का प्रशासनिक निलंबन।

अनुच्छेद 3.11 के अनुसार अयोग्यता. रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता, एक व्यक्ति को कानूनी इकाई के कार्यकारी प्रबंधन निकाय में नेतृत्व पदों पर कब्जा करने, निदेशक मंडल (पर्यवेक्षी बोर्ड) में शामिल होने, प्रबंधन के लिए उद्यमशीलता गतिविधियों को करने के अधिकार से वंचित करना है। कानूनी इकाई, साथ ही रूसी संघ के कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में एक कानूनी इकाई का प्रबंधन करना। अयोग्यता के रूप में एक प्रशासनिक दंड एक न्यायाधीश द्वारा लगाया जाता है। अयोग्यता छह महीने से तीन साल की अवधि के लिए स्थापित की गई है। अयोग्यता किसी कानूनी इकाई के निकाय में संगठनात्मक, प्रशासनिक या प्रशासनिक कार्य करने वाले व्यक्तियों, निदेशक मंडल के सदस्यों के साथ-साथ मध्यस्थता प्रबंधकों सहित कानूनी इकाई बनाए बिना उद्यमशीलता गतिविधियों को करने वाले व्यक्तियों पर लागू की जा सकती है।

तो, अनुच्छेद 5.27 के अनुच्छेद 2 के अनुसार। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता, एक अधिकारी को अदालत के फैसले से एक से तीन साल की अवधि के लिए अयोग्य ठहराया जा सकता है, यदि इस अधिकारी ने श्रम और श्रम सुरक्षा कानून का उल्लंघन किया है, और पहले इसी तरह के प्रशासनिक के लिए प्रशासनिक दंड के अधीन था अपराध (उदाहरण के लिए, पहली बार एक की बर्खास्तगी पर गणना की गई, और बाद में किसी अन्य कर्मचारी की बर्खास्तगी पर)।

अनुच्छेद 3.8 के अनुसार. रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता एक प्रशासनिक अपराध करने वाले व्यक्ति को विशेष भाग के लेखों में दिए गए मामलों में इस अधिकार का उपयोग करने की प्रक्रिया के घोर या व्यवस्थित उल्लंघन के लिए पहले दिए गए विशेष अधिकार से वंचित करती है। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता। किसी विशेष अधिकार से वंचित करने का आदेश न्यायाधीश द्वारा दिया जाता है। किसी विशेष अधिकार से वंचित करने की अवधि एक माह से कम तथा दो वर्ष से अधिक नहीं हो सकती।

वाहन चलाने के अधिकार के रूप में एक विशेष अधिकार से वंचित करना, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित अपराधों के लिए प्रदान किया जाता है: ट्रैक्टर, स्व-चालित, सड़क-निर्माण और अन्य मशीनों और उपकरणों के संचालन के लिए नियमों या विनियमों का उल्लंघन ( रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता का अनुच्छेद 9.3); ऐसे ड्राइवर द्वारा वाहन चलाना जिसके पास वाहन चलाने का अधिकार नहीं है (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता का अनुच्छेद 12.7); नशे में धुत ड्राइवर द्वारा वाहन चलाना (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता का अनुच्छेद 12.8); वाहन की स्थापित गति से अधिक (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता का अनुच्छेद 12.9) और अन्य।

· समाप्ति, दो महीने से अधिक की अवधि के लिए वैधता का निलंबन, या संघीय कानूनों और अन्य के अनुसार किसी कर्मचारी को विशेष अधिकार (लाइसेंस, वाहन चलाने का अधिकार, हथियार ले जाने का अधिकार, अन्य विशेष अधिकार) से वंचित करना रूसी संघ के विनियामक कानूनी कार्य, यदि इसमें कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध के तहत अपने कर्तव्यों को पूरा करने की असंभवता शामिल है;

· यदि किए गए कार्य के लिए ऐसी पहुंच की आवश्यकता हो तो राज्य रहस्यों तक पहुंच की समाप्ति;

टिप्पणी!

पहले, कर्मचारी की राज्य रहस्यों तक पहुंच समाप्त होने की स्थिति में नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था, यदि किए गए कार्य के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 12 के तहत राज्य रहस्यों तक पहुंच की आवश्यकता होती है, जो रूसी संघ के श्रम संहिता के नए संस्करण में अमान्य हो गया है। राज्य के रहस्यों तक पहुंच से संबंधित संबंध कानून संख्या 5485-1 द्वारा विनियमित होते हैं। किसी अधिकारी या नागरिक की राज्य के रहस्यों तक पहुंच समाप्त करने की शर्तें इस कानून के अनुच्छेद 23 में परिभाषित की गई हैं:

"किसी अधिकारी या नागरिक की राज्य के रहस्यों तक पहुंच निम्नलिखित मामलों में किसी सरकारी निकाय, उद्यम, संस्था या संगठन के प्रमुख के निर्णय द्वारा समाप्त की जा सकती है:

संगठनात्मक और (या) स्टाफिंग गतिविधियों के संबंध में उसके साथ एक रोजगार समझौते (अनुबंध) की समाप्ति;

राज्य रहस्यों की सुरक्षा से संबंधित रोजगार समझौते (अनुबंध) के तहत अपने दायित्वों का एक बार उल्लंघन;

ऐसी परिस्थितियों की घटना, जो इस कानून के अनुच्छेद 22 के अनुसार, किसी अधिकारी या नागरिक को राज्य के रहस्यों तक पहुंच से वंचित करने का आधार हैं।

यदि, उपरोक्त कारणों में से किसी एक के लिए, किसी कर्मचारी की राज्य रहस्यों तक पहुंच समाप्त हो जाती है और परिणामस्वरूप वह अपने श्रम कार्यों को आगे बढ़ाने का अवसर खो देता है, तो नियोक्ता श्रम के अनुच्छेद 83 के अनुच्छेद 10 के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकता है। रूसी संघ का कोड।

· किसी कर्मचारी को काम पर बहाल करने के राज्य श्रम निरीक्षणालय के फैसले को अदालत के फैसले को रद्द करना या रद्द करना (अवैध के रूप में मान्यता)।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि निम्नलिखित मामलों में, रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है (कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप रिक्त पद या कार्य और रिक्त दोनों) निम्न पद या कम वेतन वाला कार्य) जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है:

1. राज्य श्रम निरीक्षणालय या उस कर्मचारी की अदालत के निर्णय द्वारा काम पर बहाली जिसने पहले यह काम किया था;

2. अयोग्यता या अन्य प्रशासनिक दंड जो कर्मचारी को रोजगार अनुबंध के तहत अपने कर्तव्यों को पूरा करने से रोकता है;

3. समाप्ति, दो महीने से अधिक की अवधि के लिए वैधता का निलंबन या किसी कर्मचारी को संघीय कानूनों और अन्य के अनुसार विशेष अधिकार (लाइसेंस, वाहन चलाने का अधिकार, हथियार ले जाने का अधिकार, अन्य विशेष अधिकार) से वंचित करना रूसी संघ के विनियामक कानूनी कार्य, यदि इसमें कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध के तहत अपने कर्तव्यों को पूरा करने की असंभवता शामिल है;

4. यदि किए गए कार्य के लिए ऐसी पहुंच की आवश्यकता हो तो राज्य रहस्यों तक पहुंच की समाप्ति।

इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है तो नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

जब किसी रोजगार अनुबंध को पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण समाप्त किया जाता है, तो निर्देश संख्या 69 के पैराग्राफ 5.4 के अनुसार, संबंधित पैराग्राफ के संदर्भ में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार के बारे में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के अनुसार।

रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन, यदि यह उल्लंघन कार्य जारी रखने की संभावना को रोकता है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 11 के तहत एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार है।

रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित इसके निष्कर्ष के नियमों के उल्लंघन के कारण एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है, यदि इन नियमों का उल्लंघन निम्नलिखित मामलों में काम जारी रखने की संभावना को बाहर करता है:

1) एक विशिष्ट व्यक्ति को कुछ पदों पर कब्जा करने या कुछ गतिविधियों में संलग्न होने के अधिकार से वंचित करने वाले अदालत के फैसले के उल्लंघन में एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष। इस मामले में, रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है।

2) संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार स्वास्थ्य कारणों से इस कर्मचारी के लिए निषिद्ध कार्य करने के लिए एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष;

3) शिक्षा पर एक उपयुक्त दस्तावेज़ की कमी, यदि कार्य करने के लिए संघीय कानून या अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार विशेष ज्ञान की आवश्यकता होती है;

4) प्रशासनिक अपराधों, अयोग्यता या अन्य प्रशासनिक दंड के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत एक न्यायाधीश, निकाय, अधिकारी के निर्णय के उल्लंघन में एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष जो कर्मचारी को रोजगार अनुबंध के तहत अपने कर्तव्यों को पूरा करने से रोकता है;

5) संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।

ऊपर सूचीबद्ध मामलों में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84 के अनुसार, रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी (रिक्त पद या दोनों) में स्थानांतरित करना असंभव है कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप कार्य, और खाली निचला पद या कम वेतन वाली नौकरी), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है तो नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

यदि रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन किया जाता है, तो विधायक नियोक्ता को कर्मचारी को औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य करता है, लेकिन केवल अगर यह नहीं है कर्मचारी की गलती.

यदि इन नियमों का उल्लंघन कर्मचारी की गलती के कारण होता है, तो नियोक्ता उसे दूसरी नौकरी देने के लिए बाध्य नहीं है, और कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है।

निर्देश संख्या 69 रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 11 के आधार पर बर्खास्तगी का रिकॉर्ड बनाने के लिए विशेष नियमों का प्रावधान नहीं करता है। इसलिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 11 के आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, कार्यपुस्तिका यह निर्दिष्ट नहीं करती है कि रोजगार अनुबंध के समापन के लिए किस नियम का उल्लंघन किया गया था; केवल श्रम के अनुच्छेद 77 के उल्लिखित अनुच्छेद रूसी संघ का कोड रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84 के संदर्भ के बिना दर्शाया गया है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 2 के अनुसार एक रोजगार अनुबंध, रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य आधारों पर समाप्त किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 336 द्वारा स्थापित एक शिक्षण कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अतिरिक्त आधार के अनुसार, रेक्टर, उप-रेक्टर, राज्य और नगरपालिका उच्च शिक्षा में एक शाखा (संस्थान) के प्रमुख संस्थान, संबंधित पद को भरने के लिए आयु सीमा (65 वर्ष) तक पहुंचने पर, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 2 से बर्खास्तगी के अधीन हैं। रूसी संघ का श्रम संहिता एक संगठन के प्रमुख के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अतिरिक्त आधार भी प्रदान करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 278), अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अतिरिक्त आधार (अनुच्छेद) 288) एवं अन्य।

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, आपको यह करना होगा:

1) फॉर्म टी-8 (एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए) या टी-8ए (कई कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए) में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक आदेश (निर्देश) जारी करें;

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश (निर्देश) पर संगठन के प्रमुख या उसके द्वारा अधिकृत व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं और हस्ताक्षर के विरुद्ध कर्मचारी (कर्मचारियों) को इसकी घोषणा की जाती है।

इस घटना में कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश (निर्देश) कर्मचारी के ध्यान में नहीं लाया जा सकता है या कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ खुद को परिचित करने से इनकार करता है, आदेश (निर्देश) पर एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है।

2) आदेश के आधार पर, व्यक्तिगत कार्ड (फॉर्म नंबर टी-2), व्यक्तिगत खाते (फॉर्म नंबर टी-54 या नंबर टी-54ए) और कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें;

3) फॉर्म संख्या टी-61 के अनुसार कर्मचारी के साथ समझौता करें "कर्मचारी के साथ रोजगार समझौते (अनुबंध) की समाप्ति पर नोट-समझौता।" इस फॉर्म का उपयोग रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर किसी कर्मचारी को वेतन और अन्य भुगतान निर्धारित करने के लिए किया जाता है।

ये फॉर्म संकल्प संख्या 1 द्वारा अनुमोदित हैं।

आइए विचार करें कि विभिन्न कारणों से बर्खास्तगी पर अन्य कौन से दस्तावेज़ तैयार किए जाते हैं।

किसी कर्मचारी की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में, उसे बर्खास्तगी से पहले दो सप्ताह से पहले एक बयान लिखना होगा (जब तक कि रूसी संघ के श्रम संहिता या किसी अन्य संघीय कानून द्वारा एक अलग अवधि स्थापित नहीं की जाती है)। आवेदन में, कर्मचारी को वह तारीख बतानी होगी जिससे वह नौकरी छोड़ना चाहता है और बर्खास्तगी का कारण भी बताना होगा। फिर, कर्मचारी द्वारा प्रस्तुत आवेदन के आधार पर, कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए नियोक्ता का एक आदेश (निर्देश) जारी किया जाता है (ऊपर देखें)।

पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, किसी भी रूप में एक समझौता करना आवश्यक है। इस समझौते में समझौते के पक्षों को, उन शर्तों को इंगित करना चाहिए जिनके तहत नियोक्ता और कर्मचारी रोजगार अनुबंध को समाप्त करते हैं (बर्खास्तगी की तारीख, राशि, प्रक्रिया और विच्छेद वेतन के भुगतान का समय, आदि)। समझौते के आधार पर, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक आदेश (निर्देश) जारी किया जाता है।

कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए एक आदेश जारी करना आवश्यक है। इसके अलावा, नियोक्ता के पास अपने हस्ताक्षर के साथ आगामी छंटनी के बारे में कर्मचारी की लिखित अधिसूचना का संकेत देने वाला एक दस्तावेज होना चाहिए; यदि कर्मचारी किसी अन्य पद से इनकार करता है, तो उसका लिखित इनकार, साथ ही रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आदेश (निर्देश)।

पद के लिए कर्मचारी की अपर्याप्तता या अपर्याप्त योग्यता के कारण किए गए कार्य के आधार पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में, प्रमाणन आयोग से निष्कर्ष, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन की लिखित सहमति होनी चाहिए, यदि कर्मचारी ट्रेड यूनियन का सदस्य है, नौकरी का विवरण, कर्मचारी का किसी अन्य पद को स्वीकार करने से इनकार, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक आदेश (निर्देश)।

नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, अनुशासनात्मक अपराध करने पर कार्रवाई, कर्मचारियों से रिपोर्ट, कर्मचारी से व्याख्यात्मक नोट या स्पष्टीकरण देने से इनकार करने पर नियोक्ता द्वारा तैयार किए गए कार्य, अनुशासनात्मक मंजूरी पर आदेश होना चाहिए। इन आदेशों से परिचित होने के बारे में कर्मचारी के हस्ताक्षर या आदेश से परिचित होने के तथ्य को प्रमाणित करने से कर्मचारी के इनकार पर एक अधिनियम, साथ ही रोजगार अनुबंध (बर्खास्तगी) की समाप्ति पर एक आदेश (निर्देश)।

शराब, नशीली दवाओं या विषाक्त नशे की स्थिति में काम पर उपस्थित होने के लिए बर्खास्त किए जाने के लिए, उस व्यक्ति की एक रिपोर्ट होना आवश्यक है जिसने इस तथ्य का खुलासा किया कि कर्मचारी काम पर नशे में था, एक मेडिकल रिपोर्ट, नशे में होने का एक कार्य कार्य, कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट, एक आदेश (निर्देश) ) रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर।

अनुपस्थिति के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने से पहले, काम से अनुपस्थिति का एक अधिनियम तैयार किया जाता है, कर्मचारी एक व्याख्यात्मक नोट लिखता है, और स्पष्टीकरण देने से इनकार करने की स्थिति में, कर्मचारी के स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार किया जाता है, यह किसी भी रूप में एक अधिनियम में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश (निर्देश) में इनकार दर्ज किया जाता है।

टिप्पणी।

इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 में प्रदान की गई अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने की समय सीमा और प्रक्रिया का पालन करना आवश्यक है। विशेष रूप से, अनुशासनात्मक उपायों (बर्खास्तगी सहित) का आवेदन कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद और इसके कमीशन की तारीख से छह महीने के बाद नहीं होना चाहिए। आपको यह भी जांचना होगा कि अपराध के समय कर्मचारी छुट्टी पर था या बीमारी की छुट्टी पर था। इन अवधियों के दौरान, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है, संगठन के परिसमापन या व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति के मामलों को छोड़कर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)।

सभी मामलों में रोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन कर्मचारी के काम का आखिरी दिन होता है, उन मामलों को छोड़कर जब कर्मचारी वास्तव में काम नहीं करता था, लेकिन रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के अनुसार, उनका कार्यस्थल (पद) बरकरार रखा गया।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका दी जाती है जिसमें बर्खास्तगी की सूचना दर्ज की जाती है, अंतिम भुगतान किया जाता है, और उसके लिखित आवेदन पर, रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 62 के अनुसार किया जाता है। फेडरेशन, काम से संबंधित दस्तावेजों की प्रतियां (नियुक्ति आदेश की प्रतियां, किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण पर आदेश, काम से बर्खास्तगी पर आदेश; कार्य पुस्तिका से उद्धरण; मजदूरी के प्रमाण पत्र, अर्जित और अनिवार्य पेंशन बीमा के लिए वास्तव में भुगतान किए गए बीमा योगदान) , किसी दिए गए नियोक्ता के साथ काम की अवधि, आदि)। जब किसी कर्मचारी को कार्य रिकॉर्ड बुक जारी की जाती है, तो उसकी रसीद उससे ली जाती है, जिसे कार्य रिकॉर्ड बुक में दर्ज किया जाता है, और संबंधित प्रविष्टि कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में की जाती है, जिसे कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा भी प्रमाणित किया जाता है। .

यदि बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी काम से अनुपस्थित है या हाथ में कार्यपुस्तिका प्राप्त करने से इनकार करता है (कार्यपुस्तिका प्राप्त करने से इनकार करने के संबंध में गवाहों द्वारा हस्ताक्षरित एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए), और इन कारणों से इसे जारी करना असंभव है एक कार्यपुस्तिका, नियोक्ता को निम्नलिखित कार्रवाई करनी होगी। कर्मचारी को कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने या इसे मेल द्वारा भेजने की सहमति देने की अधिसूचना के साथ पंजीकृत मेल द्वारा एक लिखित अनुरोध भेजा जाता है, क्योंकि कार्यपुस्तिका को मेल द्वारा भेजने की अनुमति केवल उसकी सहमति से ही दी जाती है। नियोक्ता को ऐसी अधिसूचना भेजने की तारीख से किसी कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी के लिए दायित्व से मुक्त किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1)।

टिप्पणी!

व्यवहार में, ऐसे मामले सामने आए हैं जब एक बर्खास्त कर्मचारी ने मुकदमे में कहा कि उसे वास्तव में नियोक्ता से एक पत्र के साथ एक लिफाफा मिला था, लेकिन इस पत्र में कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने या इसे मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत होने की आवश्यकता नहीं थी। , लेकिन, उदाहरण के लिए, कागज की एक खाली शीट संलग्न थी (एक ग्रीटिंग कार्ड, कुछ अन्य गैर-आवश्यक नोटिस, आदि भेजा गया)।

इस प्रकार, ऐसी स्थितियों से बचने के लिए और नियोक्ता को अदालत में अपनी स्थिति का बचाव करने का अवसर सुनिश्चित करने के लिए, हम अनुशंसा करते हैं कि अधिसूचना पत्र भेजते समय, नियोक्ता अनुलग्नक की एक सूची तैयार करे (यह डाकघर के कर्मचारियों द्वारा प्रमाणित है) , जो स्पष्ट रूप से इंगित करता है कि कर्मचारी को कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने या इसे मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत होने के लिए कहा जा रहा है।

इसके अलावा, विधायक ने उन मामलों की सूची में जोड़ा जब नियोक्ता कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी के लिए ज़िम्मेदार नहीं है, अर्थात्:

1) ऐसे मामलों में जहां काम का अंतिम दिन अनुच्छेद 81 या अनुच्छेद 4 के भाग एक के अनुच्छेद 6 के उप-अनुच्छेद "ए" में दिए गए आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर रोजगार संबंधों की समाप्ति के पंजीकरण के दिन के साथ मेल नहीं खाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के भाग एक का;

2) उस महिला की बर्खास्तगी पर जिसका रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग दो के अनुसार गर्भावस्था के अंत तक बढ़ाया गया था।

जिस कर्मचारी को बर्खास्तगी के दिन कार्यपुस्तिका नहीं मिली, वह बर्खास्तगी के बाद, कार्यपुस्तिका जारी करने के लिए नियोक्ता से लिखित रूप में संपर्क कर सकता है, और नियोक्ता कर्मचारी की बर्खास्तगी की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर इसे जारी करने के लिए बाध्य है। अनुरोध।

किसी कर्मचारी को समय पर कार्यपुस्तिका प्रदान करना मुख्य रूप से नियोक्ता के हित में है, क्योंकि कार्यपुस्तिकाओं को बनाए रखने और संग्रहीत करने के नियमों के अनुच्छेद 35 के साथ-साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 234 के अनुसार, यदि नियोक्ता की गलती के कारण किसी कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी होती है, नियोक्ता कर्मचारी को कमाई में पूरे समय की देरी के लिए जो कुछ नहीं मिला है, उसकी भरपाई करने के लिए बाध्य है। इसके अलावा, नियोक्ता को रोजगार अनुबंध को समाप्त करने और कार्यपुस्तिका जारी होने के दिन बर्खास्तगी की तारीख को बदलने के लिए कार्यपुस्तिका में बदलाव करने के लिए एक नया आदेश (निर्देश) जारी करने की आवश्यकता होगी।

निर्देश संख्या 69 के खंड 5.1, 5.2 रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करने की प्रक्रिया को दर्शाते हैं। बर्खास्तगी निम्नलिखित क्रम में दर्ज की गई है:

कॉलम 1 में प्रविष्टि की क्रम संख्या शामिल है;

कॉलम 2 बर्खास्तगी की तारीख दर्शाता है;

कॉलम 3 बर्खास्तगी का कारण दर्ज करता है;

कॉलम 4 उस दस्तावेज़ का नाम इंगित करता है जिसके आधार पर प्रविष्टि की गई थी - एक आदेश (निर्देश) या नियोक्ता का अन्य निर्णय, उसकी तिथि और संख्या।

एक सामान्य नियम के रूप में, जब रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 में दिए गए आधार पर एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है, तो इस लेख के संबंधित पैराग्राफ के संदर्भ में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है। अपवाद निम्नलिखित मामले हैं:

1. नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति - नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के संबंधित पैराग्राफ या अन्य आधारों का संदर्भ दिया गया है। कानून द्वारा;

2. पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के संबंधित पैराग्राफ का संदर्भ दिया गया है।

उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी की मृत्यु की स्थिति में, कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है: "कर्मचारी की मृत्यु के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के अनुच्छेद 6।" ” कार्यपुस्तिकाओं के रख-रखाव और भंडारण के नियमों के पैराग्राफ 37 के अनुसार कार्यपुस्तिका में ऐसी प्रविष्टि करने के बाद, कार्यपुस्तिका कर्मचारी के रिश्तेदारों में से किसी एक को हस्ताक्षर के विरुद्ध सौंप दी जाती है या किसी एक के लिखित आवेदन पर मेल द्वारा भेजी जाती है। रिश्तेदार।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार और कारण के बारे में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के शब्दों और प्रासंगिक लेख के संदर्भ में, लेख के भाग के अनुसार सख्ती से की जानी चाहिए। , रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के लेख का पैराग्राफ।

यदि किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी का कारण कार्यपुस्तिका में गलत तरीके से दर्ज किया गया है या कानून का अनुपालन नहीं करता है, यदि बर्खास्तगी के ऐसे शब्द कर्मचारी को काम करने के कानूनी अवसर से वंचित करते हैं, तो नियोक्ता कर्मचारी को उसकी कमाई के लिए मुआवजा देने के लिए बाध्य है। नहीं मिला।

कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने के नियमों के अनुच्छेद 35 के अनुसार, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने पर, इस संगठन में उसके काम के दौरान उसकी कार्य पुस्तिका में की गई सभी प्रविष्टियाँ नियोक्ता या कार्य पुस्तकों को बनाए रखने के लिए जिम्मेदार व्यक्ति के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित होती हैं। , संगठन की मुहर और स्वयं कर्मचारी के हस्ताक्षर।

टिप्पणी!

कर्मचारियों के कार्य रिकॉर्ड बनाए रखने की नई बाध्यता के मद्देनजर, व्यक्तिगत उद्यमियों को कार्य रिकॉर्ड बनाए रखने और संग्रहीत करने के नियमों का पालन करना होगा। तदनुसार, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने पर, एक व्यक्तिगत उद्यमी के लिए काम करने के दौरान उसकी कार्यपुस्तिका में की गई सभी प्रविष्टियाँ व्यक्तिगत उद्यमी या कार्य पुस्तकों को बनाए रखने के लिए जिम्मेदार व्यक्ति के हस्ताक्षर, व्यक्तिगत उद्यमी की मुहर और हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित होती हैं। स्वयं कर्मचारी का.

रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 217 के अनुच्छेद 3 के अनुसार, रूसी संघ के वर्तमान कानून द्वारा स्थापित सभी प्रकार के मुआवजे के भुगतान, रूसी संघ के घटक संस्थाओं के विधायी कार्य, स्थानीय स्व के प्रतिनिधि निकायों के निर्णय- कर्मचारियों की बर्खास्तगी से संबंधित सरकार (रूसी संघ के कानून के अनुसार स्थापित सीमाओं के भीतर) व्यक्तिगत आयकर के अधीन नहीं है। अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे के अपवाद के साथ। मामले संख्या KA-A40/11908-04 में मॉस्को जिले की संघीय एंटीमोनोपॉली सेवा के 20 दिसंबर 2004 के संकल्प ने यह भी स्पष्ट किया कि कर्मचारियों की बर्खास्तगी के संबंध में मुआवजा भुगतान व्यक्तिगत आयकर द्वारा कराधान के अधीन नहीं है और एकीकृत सामाजिक कर.

इस प्रकार, बर्खास्तगी पर अप्रयुक्त छुट्टी के लिए अर्जित मुआवजे की राशि व्यक्तिगत आयकर (बाद में व्यक्तिगत आयकर के रूप में संदर्भित) के साथ कराधान के अधीन है, और विच्छेद वेतन व्यक्तिगत आयकर के अधीन नहीं है (कानून द्वारा स्थापित सीमा के भीतर) रूसी संघ) यदि, एक कारण या किसी अन्य परिस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर, विच्छेद वेतन का भुगतान वर्तमान कानून द्वारा प्रदान किया जाता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के अनुसार, एक श्रम या सामूहिक समझौता विच्छेद वेतन के भुगतान के अन्य मामलों के लिए प्रदान कर सकता है, साथ ही उनकी बढ़ी हुई राशि भी स्थापित कर सकता है। जिसमें:

1. कानून द्वारा स्थापित राशि से अधिक राशि में विच्छेद वेतन के भुगतान के मामले में, अतिरिक्त राशि व्यक्तिगत आयकर के अधीन है;

2. रूसी संघ के कानून द्वारा प्रदान नहीं किए गए अन्य आधारों पर विच्छेद वेतन के भुगतान के मामले में, ऐसे आधारों पर भुगतान की गई विच्छेद वेतन की राशि पूरी तरह से व्यक्तिगत आयकर के अधीन है।

रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 238 के अनुच्छेद 1 के उप-अनुच्छेद 2 के अनुसार, रूसी संघ के कानून द्वारा स्थापित सभी प्रकार के मुआवजे के भुगतान, रूसी संघ के घटक संस्थाओं के विधायी कार्य, स्थानीय के प्रतिनिधि निकायों के निर्णय स्वशासन अप्रयुक्त छुट्टी के मुआवजे सहित कर्मचारियों की बर्खास्तगी से संबंधित कराधान (रूसी संघ के कानून के अनुसार स्थापित मानदंडों की सीमा के भीतर) के अधीन नहीं है। अर्थात्, यूएसटी को अप्रयुक्त छुट्टी के मुआवजे पर अर्जित नहीं किया जाता है, और यूएसटी के तहत विच्छेद वेतन के कराधान के मुद्दे को व्यक्तिगत आयकर के साथ विच्छेद वेतन के कराधान के मुद्दे के समान हल किया जाता है: यदि विच्छेद वेतन का भुगतान इसके लिए प्रदान किया जाता है रूसी संघ के कानून के अनुसार, विच्छेद वेतन की राशि यूएसटी के अधीन नहीं है, अन्यथा - विच्छेद वेतन की राशि पर यूएसटी की गणना की जाती है। इसके अलावा, आयकर दाताओं के लिए, रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 236 के अनुच्छेद 3 के अनुसार, यदि करदाता द्वारा किसी कर्मचारी को किया गया भुगतान वर्तमान रिपोर्टिंग (कर) अवधि में आयकर के लिए कर आधार को कम नहीं करता है , तो ऐसे भुगतान यूएसटी कराधान के अधीन नहीं हैं।

यदि विच्छेद वेतन यूएसटी कराधान के अधीन नहीं है, तो अनिवार्य पेंशन बीमा के लिए बीमा योगदान भी नहीं लिया जाता है, क्योंकि कानून संख्या 167-एफजेड के अनुच्छेद 10 के अनुच्छेद 2 के अनुसार, बीमा योगदान के कराधान का उद्देश्य यूएसटी कराधान का उद्देश्य है। . उसी आधार पर, अनिवार्य पेंशन बीमा के लिए बीमा योगदान और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का शुल्क नहीं लिया जाता है।

अप्रयुक्त छुट्टी और विच्छेद वेतन के लिए मुआवजा औद्योगिक दुर्घटनाओं और व्यावसायिक बीमारियों के खिलाफ अनिवार्य बीमा के लिए बीमा प्रीमियम के अधीन नहीं है। यह उन भुगतानों की सूची के पैराग्राफ 1 द्वारा स्थापित किया गया है जिनके लिए बीमा योगदान रूसी संघ के सामाजिक बीमा कोष में जमा नहीं किया जाता है, जिसे रूसी संघ की सरकार के 7 जुलाई 1999 नंबर 765 के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया है "सूची में" उन भुगतानों के लिए जिनके लिए बीमा योगदान रूसी संघ के सामाजिक बीमा कोष में जमा नहीं किया जाता है।

आयकर की गणना करते समय, रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 255 के अनुसार श्रम लागत में कर्मचारियों को नकद और (या) वस्तु के रूप में कोई भी उपार्जन, प्रोत्साहन उपार्जन और भत्ते, काम के घंटे या काम करने की स्थिति से संबंधित मुआवजा उपार्जन, बोनस शामिल हैं। और एकमुश्त प्रोत्साहन उपार्जन, इन कर्मचारियों के रखरखाव से जुड़े खर्च, रूसी संघ के कानून, श्रम समझौतों (अनुबंध) और (या) सामूहिक समझौतों के मानदंडों द्वारा प्रदान किए गए।

नतीजतन, यदि विच्छेद वेतन श्रम कानून द्वारा प्रदान किया जाता है और कानून द्वारा स्थापित राशि में भुगतान किया जाता है, तो संगठन को ऐसे भुगतान की राशि श्रम लागत में शामिल की जाती है।

किसी कर्मचारी को बर्खास्तगी के संबंध में विच्छेद वेतन के भुगतान के मामले में, जिस आधार पर कानून विच्छेद वेतन के भुगतान का प्रावधान नहीं करता है, यदि यह किसी रोजगार या सामूहिक समझौते में प्रदान किया जाता है, तो भुगतान को श्रम में शामिल किया जाता है। रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 255 के अनुच्छेद 25 के आधार पर लागत। यदि कर्मचारी को बर्खास्तगी के संबंध में विच्छेद वेतन का भुगतान उस आधार पर किया गया था जिसके लिए कानून ऐसे भुगतान का प्रावधान नहीं करता है, और भुगतान किसी रोजगार या सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है, तो यह कर योग्य लाभ को कम नहीं करता है। कानून द्वारा स्थापित मानदंड से अधिक राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान करते समय: यदि ऐसा भुगतान किसी रोजगार या सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किया जाता है, तो भुगतान को मुनाफे पर कर लगाते समय ध्यान में रखे गए खर्चों में शामिल किया जाता है, अन्यथा, ऐसा भुगतान कर योग्य लाभ को कम नहीं करता है .

अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा, श्रम कानून द्वारा स्थापित राशि में भुगतान, रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 255 के अनुच्छेद 8 के आधार पर संगठन के वेतन खर्च से संबंधित है।

इसके अलावा, रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 255 के अनुच्छेद 9 के अनुसार, श्रम लागत में करदाता के पुनर्गठन या परिसमापन, करदाता के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के संबंध में जारी कर्मचारियों के लिए प्रोद्भवन भी शामिल है।

नियोक्ताओं - कानूनी संस्थाओं (संगठनों) और नियोक्ताओं - व्यक्तियों के साथ श्रम संबंधों को औपचारिक बनाने की बारीकियों से संबंधित प्रश्नों के बारे में अधिक विस्तार से; काम पर रखने पर पंजीकरण की सामान्य प्रक्रिया और विदेशी श्रमिकों और अंशकालिक श्रमिकों को काम पर रखने की विशिष्टताएँ; कर्मचारियों की बर्खास्तगी आप जेएससी "बीकेआर-इंटरकॉम-ऑडिट" की पुस्तक "कर्मचारियों की नियुक्ति और बर्खास्तगी (श्रम संहिता से अभ्यास, नमूनों के साथ कार्यपुस्तिकाएं, सभी दस्तावेज)" में पा सकते हैं।

अक्सर, एक नियोक्ता एक लेख के तहत लापरवाह कर्मचारी को नौकरी से निकालने की धमकी देता है, हालांकि कानूनी तौर पर "एक लेख के तहत बर्खास्तगी" शब्द मौजूद नहीं है। कोई भी बर्खास्तगी, सिद्धांत रूप में, रूसी संघ के श्रम संहिता के एक या दूसरे लेख के तहत होती है, लेकिन श्रम संहिता के कुछ लेख कर्मचारी के आगे के रोजगार को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकते हैं। श्रम संहिता का अनुच्छेद 81 उन कारणों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करता है कि क्यों कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को बर्खास्त कर सकता है।

अब हममें से कम होंगे...

इस लेख के अनुच्छेद 4 में कहा गया है कि संगठन का मालिक बदलने पर प्रबंधक, उसके प्रतिनिधि और मुख्य लेखाकार को बर्खास्त किया जा सकता है। इस स्थिति में केवल उपरोक्त व्यक्तियों को ही नौकरी से हटाया जा सकता है। इस अनुच्छेद के तहत नए मालिक को सामान्य कर्मचारियों को नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं है।

जब किसी संगठन का परिसमापन होता है, तो सभी को बर्खास्त किया जा सकता है, इसका असर गर्भवती महिलाओं और युवा माताओं पर भी पड़ेगा।

आकार घटाने या कम करने पर, ऐसे लोगों के कई समूह होते हैं जिनके पास अपनी नौकरी न खोने का विशेष अधिकार होता है। इन लोगों में कमाने वाले और किसी उद्यम, संस्थान या संगठन में लंबे, निर्बाध कार्य अनुभव वाले लोग शामिल हैं।

असंगति...

बर्खास्तगी का एक अन्य कारण कला के पैराग्राफ 3 में निर्दिष्ट है। श्रम संहिता के 81: "प्रमाणन परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण कर्मचारी की स्थिति या किए गए कार्य के साथ असंगतता।"

किसी कर्मचारी की अक्षमता की पहचान करने के लिए, एक विशेष प्रमाणन आयोग बनाया जाना चाहिए, जिसमें एक नियम के रूप में, संगठन के उप निदेशक, कार्मिक विभाग का एक प्रतिनिधि और विषय के तत्काल पर्यवेक्षक शामिल हों। इसके क्रियान्वयन को लेकर विशेष आदेश जारी किया जाता है. विषय को एक ऐसा कार्य दिया जाता है जो उसकी स्थिति के अनुरूप कार्य विवरण के दायरे से आगे नहीं जाता है। भले ही आयोग के सदस्य किसी तरह आपस में सहमत हों और कार्य को पूरा करना स्पष्ट रूप से असंभव हो, उदाहरण के लिए, समय सीमा के संदर्भ में, आप श्रम निरीक्षणालय को शिकायत लिख सकते हैं और प्रमाणन के परिणामों को अदालत में चुनौती दे सकते हैं। प्रमाणीकरण के परिणामों पर एक अंतिम रिपोर्ट तैयार की जाती है।

यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है तो बर्खास्तगी की अनुमति है। यह या तो एक रिक्त पद हो सकता है या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप कार्य, या एक रिक्त निचला पद या कम वेतन वाला कार्य हो सकता है जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है तो नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी उसे दिए गए सभी प्रस्तावों को लिखित रूप से अस्वीकार कर देता है, तो नियोक्ता उसे नौकरी से निकाल सकता है।

पालन ​​करने में विफलता...

आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने में विफलता के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त भी किया जा सकता है। तो, कला के अनुच्छेद 5 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, बर्खास्तगी का कारण "किसी कर्मचारी द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता हो सकता है, अगर उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है।"

अनुपालन करने में कर्मचारी की विफलता को दोहराया जाना चाहिए और बिना किसी अच्छे कारण के। इसके अलावा, कर्मचारी पर पहले से ही अनुशासनात्मक कार्रवाई होनी चाहिए।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के अनुसार, एक अनुशासनात्मक अधिनियम किसी कर्मचारी द्वारा उसकी गलती के कारण उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की विफलता या अनुचित प्रदर्शन है। अनुशासनात्मक कार्रवाई की अनुमति केवल इस प्रकार है:

टिप्पणियाँ, फटकार या उचित कारणों से बर्खास्तगी.

कला के खंड 5 के आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता होनी चाहिए:

क) दोहराया गया;

बी) बिना किसी अच्छे कारण के।

यदि वैध कारण हैं, तो कर्मचारी को उन्हें लिखित रूप में देना होगा। और साथ ही, कर्मचारी के पास पहले से ही अनुशासनात्मक मंजूरी होनी चाहिए।

इवानोव, फिर देर हो गई!

बर्खास्तगी का एक अन्य कारण, जैसा कि कला के अनुच्छेद 6 में बताया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 81 "कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एकल घोर उल्लंघन है।"

अनुपस्थिति को पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति माना जाता है, चाहे इसकी अवधि कुछ भी हो। सबसे महत्वपूर्ण वैध कारण बीमारी की छुट्टी है। यदि काम पर लौटने के बाद आप बीमारी की छुट्टी नहीं देते हैं, तो नियोक्ता आपको अनुपस्थिति की छुट्टी दे सकता है।

यदि आपके पास अन्य आकस्मिक परिस्थितियाँ हैं, तो उन्हें लिखित रूप में बताया जाना चाहिए। प्रबंधन यह तय करता है कि आपके कारण कितने वैध हैं।

यदि आपको काम से अनुपस्थित रहने की आवश्यकता है, तो दो प्रतियों में एक बयान लिखें, जिस पर आपका प्रबंधन अपना "मुझे आपत्ति नहीं है" संकल्प, तारीख और हस्ताक्षर डालता है। पहली प्रति आपके वरिष्ठों के पास है, दूसरी अपने पास रखें।

जब आप देर से आते हैं तो यह अलग होता है।. "कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति को भी एक बड़ा उल्लंघन माना जाता है।" यानी, अगर आप काम के लिए एक घंटा लेट हो जाते हैं, तो इस बिंदु पर आपको नौकरी से नहीं निकाला जा सकता। हालाँकि, बार-बार देरी के लिए, अनुशासनात्मक मंजूरी लगाई जा सकती है और बाद में कला के खंड 5 के तहत खारिज कर दिया जा सकता है। 81, किसी कर्मचारी द्वारा बिना उचित कारण के अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के संबंध में।

चोरी और गबन

शायद बर्खास्तगी का सबसे निर्विवाद कारण कला के उप-अनुच्छेद डी, अनुच्छेद 6 में निहित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 "कार्य के स्थान पर किसी और की संपत्ति की चोरी (छोटे सहित), गबन, जानबूझकर विनाश या क्षति की प्रतिबद्धता, एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित जो कानूनी बल में प्रवेश कर गई है या एक संकल्प न्यायाधीश, निकाय, प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत अधिकारी।

कानून के पाठ से यह पहले से ही स्पष्ट है कि इस आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए, अदालत का निर्णय या अधिकृत अधिकारी का संकल्प आवश्यक है, यानी जांच की जानी चाहिए। हालाँकि, व्यवहार में, किसी कर्मचारी को शोर न करने के लिए कहा जा सकता है, जो विभिन्न परिस्थितियों में स्वयं कर्मचारी की प्रतिष्ठा (भले ही वह किसी भी चीज़ का दोषी न हो) और संगठन की प्रतिष्ठा दोनों को प्रभावित कर सकता है। और यहां चुनाव आपका है.

अनुपयुक्तता

व्यावसायिक अनुपयुक्तता किसी कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों और उसके पद के बीच एक विसंगति है। दूसरे शब्दों में, यदि कोई कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन नहीं कर सकता है, या स्थापित औसत स्तर से नीचे का सामना कर सकता है, तो ऐसा कर्मचारी इस पद के लिए पेशेवर रूप से अनुपयुक्त हो सकता है। यदि आपको नौकरी से निकाल दिया गया तो क्या करें?

ध्यान से!

वास्तव में, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के ऊपर सूचीबद्ध कारणों के अलावा और भी कई कारण हैं। बर्खास्तगी के लिए आधारों की पूरी सूची कला में निहित है। श्रम संहिता के 81, जिसे आपको दिल से जानना आवश्यक है।

श्रम संहिता यह भी प्रदान करती है कि नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति संगठन के प्रमुख और संगठन के कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्यों के साथ रोजगार अनुबंध में प्रदान किए गए अन्य मामलों में भी हो सकती है। और प्रत्येक मामले में, आपकी बर्खास्तगी की वैधता निर्धारित करने के लिए जाँच की जानी चाहिए। इस प्रकार, रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले, इसका सावधानीपूर्वक अध्ययन करें ताकि अप्रत्याशित "आश्चर्य" न मिले।

पेन से क्या लिखा है...

यदि आपकी राय में, श्रम रिकॉर्ड में कोई अवैध प्रविष्टि है तो क्या करें? कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 394, कानूनी आधार के बिना बर्खास्तगी या बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया के उल्लंघन, या किसी अन्य नौकरी में अवैध स्थानांतरण के मामलों में, अदालत, कर्मचारी के अनुरोध पर, वसूली का निर्णय ले सकती है इन कार्यों से कर्मचारी को हुई नैतिक क्षति के लिए मौद्रिक मुआवजे के पक्ष में।

इसके अलावा, यदि अदालत बर्खास्तगी को अवैध पाती है, तो कर्मचारी को अपने अनुरोध पर अदालत से बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को बर्खास्तगी में बदलने के लिए कहने का अधिकार है। 16 अप्रैल, 2003 एन 225 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित, कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने, कार्य पुस्तिका प्रपत्र तैयार करने और उन्हें नियोक्ताओं को प्रदान करने के नियमों के खंड 33 के अनुसार, यदि इसमें कोई प्रविष्टि है बर्खास्तगी या किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण के बारे में कार्यपुस्तिका जिसे अमान्य घोषित किया गया है, कर्मचारी को, उसके लिखित आवेदन पर, उसके कार्य के अंतिम स्थान पर एक डुप्लिकेट कार्यपुस्तिका जारी की जाती है, जिसमें कार्यपुस्तिका में की गई सभी प्रविष्टियाँ स्थानांतरित कर दी जाती हैं। प्रविष्टि के अपवाद को अवैध घोषित किया गया।

बर्खास्तगी के मुद्दों के संबंध में मदद के लिए अविश्वसनीय रूप से लगातार अनुरोधों के कारण, हमने विशेष रूप से नौकरी चाहने वालों के लिए शीर्ष 7 महत्वपूर्ण नियमों को संकलित किया है - लेख के तहत बर्खास्तगी। जानकारी 2013-2015 के दौरान एकत्र की गई थी। ताकि आप आत्मविश्वास से अपने नियोक्ता के साथ संवाद कर सकें। यदि हमने आपकी मदद की, तो कृपया पृष्ठ के नीचे टिप्पणियों में अपना आभार व्यक्त करें। हम आपके नियोक्ताओं के साथ श्रमिक मुद्दों के शांतिपूर्ण समाधान की कामना करते हैं। और आपके मानव संसाधन सहयोगियों को व्यावसायिक सफलता!

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बर्खास्तगी का आधार श्रम संहिता के कई लेख हैं। उनमें से केवल कुछ को ही बदनामी क्यों मिली? निःसंदेह, केवल इसलिए कि वे ही हैं जो मुश्किल से शुरू हुए कामकाजी करियर को बर्बाद करने में सक्षम हैं, नई नौकरी की तलाश को काफी जटिल बना रहे हैं, आपकी प्रतिष्ठा को बर्बाद कर रहे हैं और, विशेष रूप से भद्दे मामलों में, ऐसी स्थिति पैदा कर रहे हैं जहां आप काम नहीं कर पाएंगे। आपकी विशेषता में.

बर्खास्तगी के लिए "दोषी" आधार वे मामले हैं जिन्हें अक्सर श्रम निरीक्षणालय, श्रम विवाद आयोग और सामान्य अभ्यास की अदालतों द्वारा निपटाया जाता है। ये श्रम कानून के अनुच्छेद 71 और 81 हैं: नियोक्ता की पहल पर अनुबंध की समाप्ति। उनके अलावा ये हैं:

• पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति, अनुच्छेद 78।
• एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति, अनुच्छेद 79।
• प्रथम पक्ष की पहल पर एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच अनुबंध की समाप्ति, अनुच्छेद 80।

हम उनके बारे में फिर कभी बात करेंगे, लेकिन इस लेख में मैं विस्तार से विश्लेषण करूंगा कि "लेख के तहत" किसे और कैसे निकाल दिया जा सकता है, बेईमान नियोक्ताओं की धमकियों का जवाब कैसे दिया जाए और क्या आपको अपनी मर्जी से छोड़ने की ज़रूरत है, न चाहते हुए भी.

○ तो, क्या आपको नौकरी से निकाला जा सकता है यदि आप:

• एक गर्भवती महिला और श्रम अनुशासन का उल्लंघन, एक बार या लगातार?
  नहीं, विधायक ने रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के तहत ऐसे कर्मचारियों के लिए एक विशेष कानूनी ढांचा स्थापित किया है। उन्हें केवल तभी निकाला जा सकता है जब उद्यम समाप्त हो जाए या व्यक्तिगत उद्यमी अपना काम बंद कर दे। भले ही अनुबंध निश्चित अवधि का हो, यह समाप्त नहीं होता है, लेकिन इसे मातृत्व अवकाश की शुरुआत तक बढ़ाया जाना चाहिए। डाँट-फटकार या डांट-फटकार वर्जित नहीं है।
• क्या आप मातृत्व अवकाश पर हैं?
  और फिर, अनुच्छेद 261 आपके हितों की रक्षा करता है और नियोक्ता द्वारा अनावश्यक पहल की अनुमति नहीं देता है। अपवाद, अर्थात्, बर्खास्तगी के लिए आधार, परिसमापन के मामले, झूठे दस्तावेजों का उपयोग करके रोजगार, एक वर्ष के भीतर बार-बार उल्लंघन और अनैतिक कार्य (शिक्षकों के लिए) बने रहे।
• क्या आपको काम के लिए देर हो गई है?
  हां, आपको अनुच्छेद 81, अनुच्छेद 5 के तहत निकाल दिया जा सकता है, लेकिन प्रशासन को एक बिंदु का पालन करना होगा - श्रम अनुशासन के उल्लंघन से पहले एक वर्ष के भीतर फटकार या फटकार जारी करें, यानी एक बार लिखित रूप में चेतावनी दी जाए - आपको निकाल दिया जाएगा दूसरी बार।
• क्या आप नशे में धुत होकर काम पर आये, या अधिक सरल शब्दों में कहें तो नशे के कारण?
  आपका "बुरा" अनुच्छेद 81, पैराग्राफ 6, भाग बी। इसके अलावा, नियोक्ता के साथ भाग लेने के लिए, आपको एक बार इसका उल्लंघन करना होगा, उद्यम या कार्यस्थल के क्षेत्र में नशे में धुत होकर, साथ ही नशे की हालत में या विषैला नशा.
• क्या आप छुट्टी पर हैं - नियमित, शैक्षणिक, बिना वेतन या बच्चे की देखभाल के लिए?
  उद्यम की समाप्ति या किसी निजी उद्यमी के परिसमापन के मामलों को छोड़कर, आपको नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है।
• क्या आप स्वास्थ्य कारणों से अनुपस्थित हैं और बीमार अवकाश पर हैं?
  पिछले मामले के समान ही उत्तर, अर्थात्। केवल उद्यम के परिसमापन पर।
• क्या आपको विकलांगता का पता चला है?
  यहां, बर्खास्तगी संभव है, और कई सामान्य कारणों से: पद के लिए अपर्याप्तता, प्रमाणन और चिकित्सा परीक्षा के परिणामों के आधार पर अपर्याप्त योग्यता (यदि एक ही उद्यम में स्थानांतरण के लिए कहीं नहीं है)।
• अकेली माँ?
  हालाँकि, आपको अनुच्छेद 261 के रूप में सुरक्षा प्राप्त है, जब तक कि बच्चा 14 वर्ष का न हो जाए (विकलांग व्यक्ति के लिए 18 वर्ष)। इसके बाद सभी आधारों का उपयोग बर्खास्तगी के लिए किया जा सकता है। छंटनी की स्थिति में भी, नियोक्ता को कर्मचारी की सामाजिक स्थिति पर उसकी उच्च योग्यता को प्राथमिकता देनी चाहिए, श्रम संहिता के अनुच्छेद 179।
• सेवादार?
  आपकी बर्खास्तगी में "दोषी" आधारों सहित कोई विशेष बाधाएं नहीं हैं।

तो, आइए अनुच्छेद 81 को पूर्ण रूप से उद्धृत किए बिना, लेकिन कार्मिक अभ्यास द्वारा निर्देशित, "अनुच्छेद के तहत" अनुबंध को समाप्त करने के सबसे सामान्य कारणों को संक्षेप में प्रस्तुत करें:

1) प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर स्थिति के साथ असंगति, 81.3.

2) श्रम अनुशासन का बार-बार उल्लंघन या कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता, 81.5।

3) पहला, लेकिन घोर उल्लंघन: शराबीपन, भगोड़ापन, चोरी, दोषी कार्य, व्यापार रहस्यों का खुलासा, 81.6।

4) शैक्षणिक कार्य में लगे लोगों के लिए अनैतिक कार्य, 81.7.

○ क्या इस अनुच्छेद के तहत बर्खास्तगी से बचना संभव है?

अपनी व्यावसायिक प्रतिष्ठा को खराब न करने के लिए, आपको नौकरी के लिए आवेदन करते समय जिन दस्तावेजों पर आप हस्ताक्षर करते हैं, उन्हें ध्यान से पढ़ना चाहिए - एक रोजगार अनुबंध, उद्यम द्वारा अपनाए गए स्थानीय नियम, जैसे श्रम विनियम, भुगतान पर विनियम।

बेशक, यह सबसे रोमांचक और दिलचस्प गतिविधि नहीं है, लेकिन यह आपके नियोक्ता के साथ विवाद में गंभीरता से आपकी मदद कर सकती है, जब बर्खास्तगी की धमकी दी गई, क्योंकि यह इस कार्य समूह के भीतर आपके अधिकारों और जिम्मेदारियों को निर्धारित करता है:

• कार्य का आरंभ और समाप्ति समय.
• दोपहर का भोजनावकाश।
• छुट्टियों की अवधि.
• काम शुरू करने की असंभवता और कई अन्य उपयोगी बिंदुओं के बारे में प्रबंधन को सूचित करने की प्रक्रिया।

यदि नियोक्ता के पास ये आंतरिक दस्तावेज़ नहीं हैं, तो अनुबंध आपकी जिम्मेदारियों, समय और कार्य स्थान को निर्दिष्ट नहीं करता है - यह रोजगार अनुबंध के दोनों पक्षों को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकता है।

हम उद्यम की सुरक्षा कर्मियों और कानूनी सेवाओं पर छोड़ देंगे; यदि आपको लगता है कि आपको निकाल दिया जा सकता है तो हम आपके संभावित कार्यों पर विचार करेंगे:

1) "अनुपस्थिति" के बाद, अनुपस्थिति के वैध कारणों की पुष्टि की जानी चाहिए, अधिमानतः चिकित्सा संस्थानों या सरकारी एजेंसियों के प्रमाण पत्र या लिखित स्पष्टीकरण के साथ। यदि वे वहां नहीं हैं, तो आपसे सही बर्खास्तगी का अनुपालन करने के लिए स्पष्टीकरण का अनुरोध करना चाहिएउल्लंघन की तारीख से दो दिनों के भीतर (और 3 कार्य दिवसों से अधिक समय तक अधिनियम पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने की स्थिति में) और उल्लंघन की तारीख से एक महीने के भीतर बर्खास्त कर दें। समय सीमा का उल्लंघन करने पर कर्मचारी को काम पर बहाल कर दिया जाता है।

2) यदि "दोहराया" जाता है, तो संगठन के प्रशासन को अवश्य ही ऐसा करना होगा फटकार और फटकार का आदेश जारी किया गया, और उनके जारी होने की तारीख से एक वर्ष से अधिक नहीं बीतना चाहिए।

3) चोरी की पुष्टि केवल अदालत के फैसले या अधिकृत निकाय के संकल्प से ही की जा सकती है। यदि यह आपको "अपने दम पर" नौकरी से निकालने के लिए प्रबंधन की ओर से सिर्फ ब्लैकमेल है, तो खुद तय करें कि आपकी नौकरी और प्रतिष्ठा आपके लिए कितनी मूल्यवान है।

4) विश्वास की हानि का दस्तावेजीकरण भी नहीं किया जा सकता - केवल सिद्ध और दर्ज की गई अवैध कार्रवाइयाँ ही अनुच्छेद 81, अनुच्छेद 7 के तहत बर्खास्तगी का आधार प्रदान करती हैं।

5) नशे में दिखने के भी अपने नुकसान हैं - एक नियोक्ता के लिए चिकित्सीय जांच के बिना शराब, विषाक्त या नशीली दवाओं के नशे को साबित करना मुश्किल है। कर्मचारी स्वास्थ्य, मानसिक स्थिति और अन्य कारणों से आवश्यक दवाएं लेकर अपनी स्थिति बता सकता है। और यदि चिकित्सीय परीक्षण न कराने का अवसर हो तो पास न हों।