अपनी मर्जी से बर्खास्तगी और पार्टियों के समझौते से क्या अंतर है: कौन सा बेहतर है? पार्टियों के समझौते से एक कर्मचारी की बर्खास्तगी: विस्तृत निर्देश।

आज हमें यह पता लगाना है कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के पक्ष और विपक्ष क्या हैं। वास्तविक जीवन में, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की ऐसी प्रक्रिया बहुत आम नहीं है, लेकिन यह श्रम कानून द्वारा प्रदान की जाती है। प्रक्रिया की किन विशेषताओं पर ध्यान दिया जाना चाहिए? इस तरह के समाधान के फायदे और नुकसान क्या हैं? इन और अन्य प्रश्नों के उत्तर निश्चित रूप से नीचे मिलेंगे। वास्तव में, यह सब समझना जितना लगता है उससे कहीं अधिक आसान है। खासकर कर्मचारी। इस ऑपरेशन को व्यावहारिक रूप से उनसे कुछ भी नहीं चाहिए।

इसका क्या मतलब है

कला में क्या प्रदान किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78? यह लेख पार्टियों के समझौते से कर्मचारियों की बर्खास्तगी की संभावना को इंगित करता है। रोजगार संबंध की समाप्ति पर कर्मचारी और नियोक्ता आपस में सहमत होते हैं।

क्रियाओं के संदर्भ में, उल्लिखित ऑपरेशन उस स्थिति से अलग नहीं है जब कोई व्यक्ति अपनी मर्जी से इस्तीफा देता है। अंततः, घोटालों और नकारात्मक परिणामों के बिना एक नागरिक को उसकी पिछली नौकरी से निकाल दिया जाएगा।

बॉस और कर्मचारी के बीच किसी तरह का समझौता रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित संघर्षों को हल करने के विकल्पों में से एक है। इस व्यवस्था के अपने फायदे और नुकसान हैं। उनकी चर्चा बाद में की जाएगी।

विशेष क्षण

सबसे पहले, आइए अध्ययन के तहत ऑपरेशन की एक महत्वपूर्ण विशेषता पर विचार करें। पार्टियों के समझौते से एक कर्मचारी की बर्खास्तगी गर्भवती महिलाओं और मातृत्व अवकाश पर रहने वाली माताओं के साथ रोजगार-प्रकार के संबंधों को समाप्त करने का एक साधन है।

सामान्य तौर पर, रूस में, गर्भवती महिलाओं और नई माताओं को श्रम कानून द्वारा संरक्षित किया जाता है। नियोक्ता स्वयं सूचीबद्ध कर्मचारियों को लगभग कभी भी बर्खास्त नहीं कर सकता है। केवल कुछ मामलों में अधीनस्थ की बर्खास्तगी की अनुमति है:

• पार्टियों के समझौते से;
• कर्मचारी के अनुरोध पर;
• आईपी ​​के परिसमापन के संबंध में;
• वर्तमान निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर।

यह इस प्रकार है कि क्रियाओं का अध्ययन संरेखण गर्भवती महिलाओं और महिलाओं को मदद करता है जिन्होंने हाल ही में जन्म दिया है ताकि बर्खास्तगी पर नियोक्ता से सहमत हो सकें। कंपनियों के लिए यह परिदृश्य बहुत आकर्षक है।

आरंभकर्ताओं

प्रक्रिया कौन शुरू कर सकता है? कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 में कहा गया है कि, पार्टियों के समझौते से, कर्मचारी (जो दुर्लभ है) और बॉस दोनों को उचित प्रस्ताव देने का अधिकार है।

अधीनस्थों के लिए, समाप्ति प्रक्रिया समान रहेगी। नागरिक बर्खास्तगी के लिए आवेदन करते हैं और नियोक्ता के निर्णय की प्रतीक्षा करते हैं।

लेकिन अगर बॉस रिश्ते की समाप्ति का आरंभकर्ता है, तो आपको एक निश्चित प्रक्रिया का पालन करना होगा। मुख्य कदम खारिज करने के प्रस्ताव के साथ एक अधिसूचना भेजना है।

यदि कर्मचारी काम छोड़ने से सहमत नहीं है, तो आप नियोक्ता को एक पत्र भेज सकते हैं। इसका मतलब है कि पार्टियों के समझौते से रोजगार संबंध की समाप्ति नहीं होगी। विशेषज्ञ ऐसे मुद्दों को पहले से संबोधित करने की सलाह देते हैं।

समझौते का रूप

श्रम कानून में पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के आवेदन का कोई विशिष्ट रूप नहीं है। मुख्य आवश्यकता लिखित रूप में दस्तावेज़ जमा करना है।

शेष आवेदन रिश्ते की समाप्ति के आरंभकर्ता के विवेक पर लिखा गया है। उदाहरण के लिए, इसमें निम्न डेटा हो सकता है:

• प्रक्रिया के लिए पार्टियों के बारे में जानकारी;
• अनुबंध विवरण;
• प्रस्तावित बर्खास्तगी की अवधि;
• कर्मचारी के काम से प्रस्थान के समय संतुष्ट होने वाली शर्तें;
• मुद्दे के वित्तीय पक्ष पर समझौता;
• नियोक्ता और कर्मचारी के हस्ताक्षर;
• अनुबंध समाप्त करने के लिए अन्य शर्तें और महत्वपूर्ण बिंदु।

तदनुसार, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के आवेदन का सटीक रूप नहीं देखा जा सकता है। प्रत्येक दस्तावेज़ अद्वितीय और मूल होगा। केवल विचार करने वाली बात यह है कि दस्तावेज़ बनाते समय, आम तौर पर स्वीकृत नियमों का पालन करना आवश्यक होता है जिसके द्वारा व्यावसायिक पत्राचार किया जाता है।

पेशेवरों

नियोक्ता के साथ समझौते से बर्खास्तगी के लाभों में निम्नलिखित बिंदु शामिल हैं:

1. संगठन छोड़ने की इच्छा का कारण बताना अनिवार्य नहीं है। एक कर्मचारी बस कुछ इस तरह लिख सकता है "रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 के अनुसार, मैं बर्खास्तगी के लिए कहता हूं।"
2. अधीनस्थों और वरिष्ठों के बीच एक समझौता लिखित और मौखिक दोनों तरह से किया जा सकता है।
3. काम छोड़ने की कोई नोटिस अवधि नहीं है।
4. जैसा कि हमने पहले ही पाया है, कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों को प्रस्ताव के आरंभकर्ता के रूप में कार्य करने का अधिकार है।
5. बर्खास्तगी का रिकॉर्ड श्रम कैरियर में परिलक्षित नहीं होगा।
6. संबंध समाप्त होने के बाद, एक व्यक्ति को एक अतिरिक्त महीने की वरिष्ठता का श्रेय दिया जाएगा। यह काम की एक सतत अवधि है।
7. आपको किसी भी समय इस तरह से जाने की अनुमति है। एक परीक्षण अवधि के साथ भी, पार्टियां रिश्ते की समाप्ति पर सहमत होने में सक्षम हैं।
8. अपनी मर्जी से बर्खास्तगी की तुलना में बड़ी मात्रा में बेरोजगारी लाभ का भुगतान किया जाएगा।
9. आर्थिक मामलों में समझौता होने के योग हैं। उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी पर अधीनस्थ को दिए जाने वाले लाभों और मुआवजे की राशि के संबंध में।

ऐसा प्रतीत होता है कि ऐसा परिदृश्य श्रम-प्रकार के संबंधों को समाप्त करने के लिए सबसे उपयुक्त है। लेकिन वास्तव में, सब कुछ उतना गुलाबी नहीं है जितना हम चाहेंगे। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के बहुत सारे पक्ष और विपक्ष हैं। ऐसी प्रक्रिया के नुकसान क्या हैं?

विपक्ष के बारे में

उनमें से इतने कम नहीं हैं। और ज्यादातर कमियां कर्मचारियों से संबंधित हैं। नियोक्ताओं के लिए, छंटनी के नुकसान को प्लस माना जाएगा।

इसे ध्यान में रखना आवश्यक है:

1. पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी इस तथ्य की ओर ले जाती है कि एक कर्मचारी को निकाल दिया जा सकता है, भले ही वह छुट्टी पर हो।
2. एकतरफा समझौते को रद्द करना असंभव है। ऐसा करने के लिए, दोनों पक्षों को ऑपरेशन को मंजूरी देनी होगी।
3. बर्खास्तगी की कार्रवाई को अदालत या श्रम निरीक्षणालय में चुनौती देना संभव नहीं होगा।
4. यदि अनुबंध में उनका उल्लेख नहीं है, तो मुआवजा प्राप्त करने की कोई गारंटी नहीं है।
5. ट्रेड यूनियनों के कार्यों की वैधता किसी भी तरह से नियंत्रित नहीं होती है।

पूर्वगामी के आधार पर, यह पता चला है कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी (हमने इस अधिनियम के पेशेवरों और विपक्षों का अध्ययन किया) नियोक्ताओं के लिए अधिक उपयुक्त है। लेकिन श्रमिक कुछ लाभों से भी लाभान्वित हो सकते हैं।

पेआउट के बारे में

इस मुद्दे का वित्तीय पक्ष अध्ययन के तहत मुद्दे में एक बड़ी भूमिका निभाता है। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर भुगतान अनिवार्य नहीं है। इसका मतलब यह है कि काम छोड़ने के समय नागरिक हमेशा नियोक्ता के भौतिक समर्थन पर भरोसा नहीं कर सकते हैं।

फिर भी, इसका मतलब यह बिल्कुल भी नहीं है कि कर्मचारी के पास कुछ भी नहीं रहने का जोखिम है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, रूस में पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर कई मानक भुगतान प्रदान करती है।

इसमें शामिल है:

• छुट्टी के लिए मुआवजा अगर कर्मचारी कभी नहीं गया;
• घंटों काम किया पैसा

यदि एक अधीनस्थ ने अग्रिम रूप से छुट्टी ले ली है, तो "क्रेडिट" की राशि को वेतन और बर्खास्तगी से पहले काम किए गए दिनों के भुगतान से घटाना होगा। यह पूरी तरह से कानूनी प्रथा है।

अन्य सभी मुआवजे (मुआवजे) पर बातचीत करनी होगी। आपसी समझौते से बर्खास्तगी समझौते में भुगतान की सभी विशेषताओं को इंगित किया जाना चाहिए। अन्यथा, नागरिक न्यूनतम वित्त के साथ छोड़े जाने का जोखिम उठाता है।

क्रमशः

और पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कैसे होती है? हम पहले से ही इस प्रक्रिया के पेशेवरों और विपक्षों को जानते हैं। लेकिन आगे क्या है? क्या होगा यदि आप पहले बताए गए लेख के तहत छोड़ना चाहते हैं?

1. त्याग पत्र प्रस्तुत करें। इसमें समझौते के समापन की सभी विशेषताएं होनी चाहिए।
2. अपने निर्णय के बारे में नियोक्ता/कर्मचारी को सूचित करें।
3. बर्खास्तगी का आदेश जारी करें और उस पर हस्ताक्षर करें।
4. अधीनस्थ को आदेश से परिचित कराना।
5. अधीनस्थ की कार्यपुस्तिका में उचित प्रविष्टि करें और कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में एक चिह्न लगाएं।
6. एक भुगतान पर्ची, आय विवरण और कार्य पुस्तिका जारी करें।
7. पार्टियों द्वारा सहमति के अनुसार आवश्यक धन प्राप्त करें।
8. विशेष लेखा पत्रिकाओं में गणना और प्राप्त दस्तावेजों के लिए हस्ताक्षर करें।
9. बर्खास्तगी के भर्ती कार्यालय को सूचित करें। यह कदम तभी आवश्यक है जब पुरुषों की बर्खास्तगी की बात हो।

बस इतना ही। ऐसा लगता है कि इसमें कुछ भी मुश्किल या समझ से बाहर नहीं है। लेकिन वास्तव में, पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (ऑपरेशन के फायदे हमें पहले से ही ज्ञात हैं) एक दुर्लभ और बहुत भ्रमित करने वाली प्रक्रिया है। खासकर अगर बर्खास्तगी का आरंभकर्ता बॉस है। ऐसी परिस्थितियों में, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, अधीनस्थों को कम से कम संरक्षित किया जाता है।

श्रम विनिमय के बारे में

कुछ कैडर पार्टियों के समझौते से निकाल दिए जाने के बाद श्रम विनिमय में शामिल होना पसंद करते हैं। सबसे आम नहीं, लेकिन व्यवहार में होने वाली घटना।

बात यह है कि यदि एक रोजगार अनुबंध को आपसी समझौते से समाप्त किया जाता है, तो कर्मचारी बेरोजगारी लाभ में वृद्धि की उम्मीद कर सकता है। इस कारण से, कुछ अध्ययन की गई प्रक्रिया में रुचि रखते हैं।

साथ ही, यह ध्यान रखना आवश्यक होगा कि अन्य भुगतानों के मामले में, कर्मचारी किसी भी तरह से सुरक्षित नहीं है। यानी शुरू में वह मुआवजे के हकदार नहीं थे। और बढ़ी हुई बेरोजगारी लाभ अक्सर नियमित छंटनी के लिए गारंटीकृत लाभों से कम होती है।

विवादास्पद मामले

अब थोड़ा इस बारे में कि अध्ययनाधीन स्थिति में कौन सी विवादास्पद स्थितियाँ उत्पन्न हो सकती हैं। जैसा कि हम पहले ही पता लगा चुके हैं, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का रिकॉर्ड कर्मचारी के करियर में नकारात्मक अर्थ नहीं डालता है। लेकिन इस तरह के संरेखण को काफी जोखिम भरा माना जाता है।

उदाहरण के लिए, आपको यह ध्यान रखना होगा कि नियोक्ता और कर्मचारी कुछ दिनों में बर्खास्तगी का नोटिस दे सकते हैं। और ऐसी खबर अधीनस्थ के लिए एक आश्चर्य के रूप में आएगी। खासकर जब बात "दिलचस्प" स्थिति में एक महिला या मातृत्व अवकाश पर कर्मचारी की आती है।

इसके अलावा, जब कर्मचारी की पहल पर संबंध समाप्त हो जाता है, तो आवेदक के पास बर्खास्तगी के अनुरोध को वापस लेने का मौका होता है। रूसी संघ का श्रम संहिता एकतरफा अपने निर्णय को त्यागने की अनुमति नहीं देता है। यह पहले भी कहा जा चुका है।

समझौते पर हस्ताक्षर करने की अनुमति या तो मुखिया या अधिकृत व्यक्ति को दी जाती है। इस मामले में, प्रतिनिधि को पावर ऑफ अटॉर्नी जारी किया जाना चाहिए, जो नागरिक की शक्तियों को इंगित करता है। अन्यथा, समाप्ति अनुबंध अमान्य हो सकता है।

निष्कर्ष

अब यह स्पष्ट है कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर सभी कर्मचारियों को क्या भुगतान किया जाता है। इसके अलावा, हम उल्लिखित ऑपरेशन को अंजाम देने की प्रक्रिया से परिचित हुए। महत्वपूर्ण असहमति के अभाव में, न्यूनतम क्षति के साथ इसे छोड़ना संभव होगा।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लिए एक आवेदन किसी भी समय बॉस या अधीनस्थ द्वारा तैयार किया जाता है। ऑपरेशन की सभी बारीकियों पर पहले से चर्चा करना उचित है। अन्यथा, रिश्ते को समाप्त करने के लिए सहमत होने में कठिनाइयों से इंकार नहीं किया जाता है।

वास्तव में, उचित तैयारी के साथ, ऐसा परिदृश्य कर्मचारी के लिए बहुत बड़ा धन होगा। इस लेख के बाद पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के पक्ष और विपक्ष पूरी तरह से ज्ञात हैं। हर कोई अपने लिए मूल्यांकन कर सकता है कि काम छोड़ने का यह रूप कितना आकर्षक होगा।

रूसी संघ के श्रम संहिता में पार्टियों के समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78) के रूप में एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का ऐसा आधार है। रूसी संघ का श्रम संहिता इस आधार को संक्षेप में तैयार करता है: "रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते से किसी भी समय रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है।"

पार्टियों के समझौते से, रोजगार अनुबंध को किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है, और कानून "काम करने" या चेतावनी के लिए कोई शब्द स्थापित नहीं करता है।

इसके अलावा, पार्टियों के समझौते से, रोजगार अनुबंध को पार्टियों द्वारा सहमत किसी भी दिन समाप्त किया जा सकता है, जिसमें छुट्टी पर और बीमार छुट्टी पर भी शामिल है।

कर्मचारी और नियोक्ता दोनों पक्षों के समझौते से बर्खास्तगी की पहल कर सकते हैं। आमतौर पर, इस बिंदु पर, रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है जब दोनों पक्ष जल्दी और दर्द रहित तरीके से काम खत्म करना चाहते हैं। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आरंभकर्ता - कर्मचारी या नियोक्ता - दूसरे पक्ष को अपना प्रस्ताव भेजता है, और यदि पार्टियां एक समझौते पर आती हैं, तो रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं।

रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों की आपसी सहमति से ही समझौते को रद्द करना संभव है (22 दिसंबर, 1992 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के खंड 14 नंबर 16 "के कुछ मुद्दों पर" श्रम विवादों को हल करने में रूसी संघ के न्यायालयों द्वारा विधान का आवेदन")।

समझौता रोजगार की समाप्ति, मुआवजे के भुगतान आदि की शर्तों को परिभाषित करता है।

हालांकि, किसी भी मामले में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, नियोक्ता से कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान उस दिन किया जाता है जिस दिन कर्मचारी को बर्खास्त किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140 का भाग 1)।

जब आप चले जाएंगे, तो आपको भुगतान किया जाएगा:

काम के अंतिम दिन अर्जित वेतन;

अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 का भाग 1)।

यदि आप पहले छुट्टी पर जाते हैं, और फिर छोड़ देते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 का भाग 2), तो आप भी छुट्टी वेतन के हकदार होंगे। बर्खास्तगी का दिन छुट्टी का आखिरी दिन माना जाएगा।

अप्रयुक्त छुट्टी के लिए वेतन और मुआवजे के अलावा, समझौते में विच्छेद वेतन का भी प्रावधान हो सकता है। इस मामले में, इसे बर्खास्तगी के दिन भी भुगतान किया जाना चाहिए।

अपनी स्वतंत्र इच्छा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80) को खारिज करने पर, कर्मचारी को नियोक्ता को लिखित रूप में दो सप्ताह पहले लिखित रूप में सूचित करके रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है।

निर्दिष्ट अवधि उस दिन शुरू होती है जब नियोक्ता को त्याग पत्र प्राप्त होता है। कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले ही रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है।

काम के आखिरी दिन, नियोक्ता कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर कर्मचारी को एक कार्य पुस्तिका, काम से संबंधित अन्य दस्तावेज देने और अंतिम भुगतान करने के लिए बाध्य है।

अपनी स्वतंत्र इच्छा को खारिज करने पर, निम्नलिखित का भुगतान किया जाता है:

काम के अंतिम दिन तक अर्जित वेतन;

अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा।

यदि कोई कर्मचारी संगठन में परिवीक्षा अवधि पर था और इस दौरान अपनी मर्जी से छोड़ दिया, तो वह अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का भी हकदार है।

इस मामले में, यदि कार्य वर्ष पूरी तरह से काम नहीं किया गया है, तो छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजे का भुगतान किया जाना चाहिए, काम किए गए महीनों के अनुपात में गणना की जाती है।

आधे महीने से कम की राशि वाले अधिशेषों को गणना से बाहर रखा गया है, और जो अधिशेष आधे महीने से अधिक हैं, उन्हें पूरे महीने तक पूर्णांकित किया जाता है (रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 12/18/08 संख्या 6966-टीजेड)।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79) की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले लिखित रूप में चेतावनी दी जानी चाहिए। इस मामले में, नियोक्ता को काम के घंटों के लिए मजदूरी और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान करना होगा।

नियोक्ता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81) की पहल पर बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को कुछ गारंटी और मुआवजे के साथ प्रदान किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 27 देखें)।

संगठन के परिसमापन या संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 1 और 2) की स्थिति में रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर:

कर्मचारी को औसत कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है;

कर्मचारी रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक वेतन बरकरार रखता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के अनुच्छेद 1)।

इसके अलावा, असाधारण मामलों में, सार्वजनिक रोजगार सेवा एजेंसी के निर्णय द्वारा बर्खास्त कर्मचारी द्वारा बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के लिए औसत मासिक वेतन बरकरार रखा जाता है, बशर्ते कि कर्मचारी ने बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर इस एजेंसी में आवेदन किया हो और था उसके द्वारा नियोजित नहीं (अनुच्छेद 178 टीसी आरएफ के पैरा 2)।

विच्छेद वेतन के अलावा, कर्मचारी को अप्रयुक्त छुट्टी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127) के लिए मुआवजे का भुगतान किया जाता है।

नियोक्ता बाध्य है:

कर्मचारियों को आगामी बर्खास्तगी के बारे में व्यक्तिगत रूप से और कम से कम दो महीने पहले हस्ताक्षर के खिलाफ चेतावनी दें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के अनुच्छेद 2);

कर्मचारी को एक और उपलब्ध नौकरी (रिक्त पद) प्रदान करें (अनुच्छेद 81 का भाग 3 और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 का अनुच्छेद 1);

उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के अनुच्छेद 1) के साथ काम पर जाने के अधिमान्य अधिकार के लिए आवश्यकताओं का पालन करें।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के अनुच्छेद 2 के अनुसार, समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ, काम छोड़ने में वरीयता दी जाती है:

परिवार - यदि दो या अधिक आश्रित हैं (विकलांग परिवार के सदस्य जो कर्मचारी द्वारा पूरी तरह से समर्थित हैं या उससे सहायता प्राप्त करते हैं, जो उनके लिए आजीविका का एक स्थायी और मुख्य स्रोत है);

ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार में कोई अन्य स्वरोजगार कर्मचारी नहीं है;

इस नियोक्ता के साथ काम करने के दौरान जिन कर्मचारियों को औद्योगिक चोट या व्यावसायिक बीमारी हुई है;

महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के विकलांग दिग्गज और पितृभूमि की रक्षा के लिए सैन्य अभियानों के आक्रमण;

कर्मचारी जो नौकरी पर नियोक्ता की दिशा में अपने कौशल में सुधार करते हैं।

इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के अनुसार, एक कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर औसत आय के दो सप्ताह की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है:

कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करने पर, जो उसके लिए आवश्यक है, संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार, या एक उपयुक्त नौकरी की कमी के साथ नियोक्ता (रूसी संघ के श्रम संहिता के उपखंड 8, भाग 1, अनुच्छेद 77);

वैकल्पिक नागरिक सेवा के लिए सैन्य सेवा या असाइनमेंट के लिए भर्ती के साथ (रूसी संघ के श्रम संहिता के उपखंड 1, भाग 1, अनुच्छेद 83);

एक कर्मचारी की बहाली के साथ जिसने पहले यह काम किया था (रूसी संघ के श्रम संहिता के उपखंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 83);

नियोक्ता के साथ दूसरे इलाके में काम करने के लिए कर्मचारी को स्थानांतरित करने से इनकार करने के साथ (रूसी संघ के श्रम संहिता के उपखंड 9, भाग 1, अनुच्छेद 77);

संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार काम करने में पूरी तरह से अक्षम कर्मचारी की मान्यता के साथ (उपखंड 5, भाग 1, श्रम संहिता के अनुच्छेद 83) रूसी संघ);

पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में कर्मचारी के काम को जारी रखने से इनकार करने के साथ (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 7, भाग 1, अनुच्छेद 77)।

जैसा कि आप देख सकते हैं, सभी का "सबसे फायदेमंद" संगठन के परिसमापन या संख्या और कर्मचारियों में कमी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 1 और 2) पर बर्खास्तगी है। इसीलिए नियोक्ता ऐसी स्थिति में अक्सर कर्मचारियों को अपनी मर्जी से इस्तीफे का पत्र लिखने की पेशकश करते हैं। या पार्टियों के समझौते से।

हालांकि, अगर कर्मचारी अदालत में साबित करता है कि वास्तव में काम से जबरन निलंबन किया गया था, तो, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 234 के अनुसार, संगठन इस कर्मचारी को उस आय का भुगतान करने के लिए बाध्य होगा जो उसे प्राप्त नहीं हुई थी अवैध बर्खास्तगी के पूरे समय के लिए, और उसे अपने पिछले काम के स्थान पर बहाल करने के लिए भी।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के अपने फायदे हैं। और विपक्ष।

सबसे पहले, पार्टियों, यानी कर्मचारी और नियोक्ता की सहमति आवश्यक है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि अनुबंध को समाप्त करने का प्रस्ताव पहले किसने रखा - यह महत्वपूर्ण है कि दूसरा पक्ष इस प्रस्ताव से सहमत हो।

उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को दूसरे संगठन से बेहतर प्रस्ताव मिला। या, इसके विपरीत, कर्मचारी उत्कृष्ट, योग्य है, लेकिन सहकर्मियों के साथ संबंध स्पष्ट रूप से बेहतर नहीं हो रहे हैं। उसे बर्खास्त करने का कोई कारण नहीं है, लेकिन उसे काम पर रखने का कोई मतलब नहीं है। यदि कर्मचारी यह भी मानता है कि आगे के श्रम संबंधों को बनाए रखना असंभव है, तो कोई समस्या नहीं है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 मदद करने के लिए।

रूसी संघ का श्रम संहिता किसी भी तरह से विनियमित नहीं करता है कि एक कर्मचारी और नियोक्ता सभ्य "तलाक" पर कैसे सहमत होते हैं। स्थिति और (या) पार्टियों की इच्छा के आधार पर, वे सहमत हो सकते हैं:

बर्खास्तगी की तारीख के बारे में;

मुआवजा (यदि नियोक्ता द्वारा अनुबंध की समाप्ति शुरू की जाती है);

स्थानांतरण भत्ते, आदि।

जो कुछ भी कानून का खंडन नहीं करता है वह उपयुक्त है - मुख्य बात यह है कि दोनों पक्ष सहमत हैं।

यह बर्खास्तगी का सबसे "विपणन योग्य" आधार है, क्योंकि रूसी संघ का श्रम संहिता कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंधों में किसी भी तरह से हस्तक्षेप नहीं करता है।

यह माना जाता है कि कर्मचारी और नियोक्ता शांतिपूर्ण बातचीत करेंगे, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौता करेंगे, जिसमें सभी शर्तें निर्धारित की जाएंगी - और हर कोई स्वतंत्र है। आप किसी भी समय पार्टियों के समझौते से जा सकते हैं। किसी में - इसका मतलब बीमारी के दौरान और छुट्टी के दौरान दोनों है।

इसे कार्यपुस्तिका में दो तरह से दर्शाया जा सकता है, जो दोनों सही हैं:

"पार्टियों के समझौते से निकाल दिया गया - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग का पैराग्राफ 1";

"पार्टियों के समझौते से निकाल दिया गया - रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 78।"

यहां कोई उल्लंघन नहीं है: रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 1 और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 दोनों पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को ठीक से विनियमित करते हैं।

और फिर भी, कर्मचारी के लिए अधिक फायदेमंद क्या है?

अपनी स्वतंत्र इच्छा को खारिज करने पर, नियोक्ता को यह मांग करने का अधिकार है कि कर्मचारी एक और दो सप्ताह के लिए काम करे (यदि कर्मचारी की परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी नहीं होती है)। और अगर आपको पहले से ही एक नई नौकरी मिल गई है, अगर वे पहले से ही वहां आपका इंतजार कर रहे हैं?

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी काम करने की आवश्यकता के लिए प्रदान नहीं करती है, आप बर्खास्तगी के लिए एक विशिष्ट तिथि पर सहमत हो सकते हैं।

हालाँकि, स्वैच्छिक बर्खास्तगी 14 दिन बीतने से पहले भी हो सकती है।

दोनों ही मामलों में, यदि आप अपने नियोक्ता के साथ बातचीत करने का प्रबंधन करते हैं, तो काम करने की अवधि को कम किया जा सकता है या बिल्कुल भी निर्धारित नहीं किया जा सकता है।

सिक्के का एक और पहलू है: आप नियोक्ता के साथ संबंध खराब नहीं करना चाहते हैं और उसे बर्खास्तगी के तथ्य से पहले रखना चाहते हैं। हालांकि, आप बिना किसी परेशानी के, पाठ्यक्रम, प्रशिक्षण, साक्षात्कार में भाग लेने के लिए स्वतंत्र रूप से सक्षम होना चाहते हैं। आप कुछ महीनों के बाद भी पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर सहमत हो सकते हैं।

नियोक्ता आपके लिए आसानी से एक प्रतिस्थापन खोजने में सक्षम होगा, और आप मामलों को पूरा और स्थानांतरित कर सकते हैं।

यहाँ सुंदर छोड़ने का एक ऐसा सभ्य तरीका है ... आपको बस यह याद रखने की ज़रूरत है कि यदि आपने अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के लिए आवेदन किया है, तो आपको अपना विचार बदलने का अधिकार है (कार्य अवधि की समाप्ति से पहले)। बेशक, नियोक्ता के साथ कोई पूर्व मुहावरा नहीं होगा, लेकिन कानूनी दृष्टिकोण से, आप त्रुटिहीन रूप से साफ हैं।

लेकिन पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के साथ, ऐसी संख्या काम नहीं करेगी। आपके द्वारा रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए नियोक्ता के साथ एक समझौते पर हस्ताक्षर किए जाने के बाद, आप अपना विचार बदलने और रहने में सक्षम नहीं होंगे, भले ही आप लंबे समय के बाद छोड़ने के लिए सहमत हों।

हालाँकि, आप नियोक्ता के साथ बातचीत करने का प्रयास कर सकते हैं। हालाँकि, वह आपसे सहमत होने के लिए बाध्य नहीं है, जैसा कि उसकी अपनी स्वतंत्र इच्छा को खारिज करने के मामले में होता है।

शायद ये मुख्य अंतर हैं।

अब पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी और कमी के बीच मतभेदों के संबंध में।

हमें लगातार इस तथ्य से निपटना पड़ता है कि नियोक्ता कर्मचारियों को कर्मचारियों में कमी या कर्मियों की संख्या को कम करने के लिए, पार्टियों के समझौते से छोड़ने के बजाय बर्खास्त करने की पेशकश करता है। क्या मुझे इससे सहमत होना चाहिए? मुझे ऐसा नहीं लगता, और यहाँ क्यों है।

हम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 को देखते हैं। अतिरेक करते समय, नियोक्ता को चाहिए:

आगामी कमी के बारे में कम से कम दो महीने पहले कर्मचारी को सूचित करें;

सभी बंद कर्मचारियों के डेटा का विश्लेषण करें;

उन लोगों की पहचान करें जिन्हें कानून के अनुसार कम नहीं किया जा सकता है;

उन लोगों की पहचान करें जिनके पास कमी के दौरान काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार है;

बर्खास्तगी पर, काम की अवधि के लिए मजदूरी का भुगतान, अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा, साथ ही औसत कमाई की राशि में विच्छेद भुगतान।

इसके अलावा। एक नियम के रूप में, दो महीने के भीतर बर्खास्तगी के बाद (या शायद तीन, अगर कर्मचारी बर्खास्तगी के बाद दो सप्ताह के भीतर रोजगार अधिकारियों के साथ पंजीकृत है और इस समय के दौरान एक नई नौकरी नहीं मिल सका), नियोक्ता को मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है कर्मचारी।

सवाल यह है कि नियोक्ता को यह सब क्यों चाहिए?

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी बहुत आसान है, यह सिर्फ दो कदम है:

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए कर्मचारी की सहमति प्राप्त करें;

सहमत शर्तों को पूरा करें।

वैसे, इस डिज़ाइन विकल्प के साथ, मुकदमेबाजी की संभावना और, इसके अलावा, बर्खास्त कर्मचारी की बहाली शून्य हो जाती है। तर्क, सिद्धांत रूप में, स्पष्ट है: "हम सभी वयस्क हैं, क्या आप स्वयं सहमत हैं कि आपको किस आधार पर पुनर्स्थापित करना है?" लेकिन यहाँ पैसे का सवाल है!

यह पहले ही ऊपर कहा जा चुका है कि रखे गए कर्मचारी को ठोस मुआवजा मिलता है। और पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लिए जाने का कोई मतलब नहीं है, अगर यह नियोक्ता के लिए अधिक फायदेमंद है। अब, यदि नियोक्ता वास्तव में प्रभावशाली तर्क देता है (उदाहरण के लिए, तीन नहीं, बल्कि पांच औसत आय और अच्छी सिफारिशें), तो पार्टियों के समझौते से छोड़ने के लिए सहमत क्यों नहीं हैं?

और पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का एक और प्लस। नियोक्ता से मुआवजा प्राप्त करने के लिए, आपको कम से कम दो महीने तक नौकरी नहीं मिलनी होगी (मेरा मतलब आधिकारिक तौर पर है), अन्यथा लाभ का भुगतान बंद हो जाएगा।

यदि आप पार्टियों के समझौते से छोड़ देते हैं, तो आपको सभी मुआवजे मिलते हैं, भले ही आपको नौकरी मिले या न मिले।

मैं आपसे केवल इतना ही पूछता हूं: कभी भी, किसी भी परिस्थिति में, मौखिक वादों पर विश्वास न करें। टर्मिनेशन एग्रीमेंट में सभी वादों को स्पष्ट रूप से लिखा जाना चाहिए।

याद रखें कि आपके द्वारा इस दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने के बाद, कर्मचारी अब इसे एकतरफा समाप्त नहीं कर पाएगा या इसे मना नहीं कर पाएगा (जब तक कि नियोक्ता सहमत न हो, जिसकी संभावना नहीं है)।

एक समझौते पर हस्ताक्षर किए गए हैं और लागू हो गए हैं (एक नियम के रूप में, यह हस्ताक्षर करने के बाद होता है) को चुनौती देना लगभग असंभव है। अगर यह सब संभव है।

इस निष्कर्ष से: कभी भी, किसी भी परिस्थिति में, "कंपनी की स्थिति में प्रवेश न करें", वित्तीय मुआवजे से इनकार करना या कम मुआवजे के लिए सहमत होना। इस मामले में उद्यमी आपका नियोक्ता है, यह वह था जिसे एक कठिन वित्तीय स्थिति में नहीं आने के बारे में सोचना चाहिए था। और उसे अपनी समस्याओं को अपने कंधों पर डालने की कोशिश न करने दें।

इसलिए। पार्टियों के समझौते से छोड़ना फायदेमंद है अगर:

बर्खास्तगी के लिए सुविधाजनक समय चुनना आवश्यक है;

नियोक्ता से अधिक आकर्षक मुआवजा प्राप्त करने का एक वास्तविक, प्रलेखित अवसर है;

आप अपनी बर्खास्तगी के बाद रोजगार सेवा के साथ पंजीकरण करना चाहते हैं (और बिना किसी अच्छे कारण के आपको अपनी मर्जी से बर्खास्त किए जाने की तुलना में एक बड़ा भत्ता और लंबी अवधि प्राप्त करना चाहते हैं)।

अब विपक्ष:

जब आप छुट्टी पर हों या बीमार छुट्टी पर हों तब भी आपको निकाल दिया जा सकता है। कड़ाई से बोलते हुए, यह पूरी तरह से एक नुकसान नहीं है, आखिरकार, आप सहमत होने के लिए बाध्य नहीं हैं। इसके अलावा, अगर आपको अच्छा मुआवजा मिलता है, तो क्यों नहीं;

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी अनियंत्रित है। कोई संघ नहीं (यदि आपको याद है कि वे क्या हैं), कोई विशेष शर्तें नहीं;

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी किसी भी अतिरिक्त मुआवजे के लिए प्रदान नहीं करती है (जब तक कि अन्यथा रोजगार या सामूहिक समझौते में प्रदान नहीं किया जाता है)। केवल वही प्राप्त करें जो नियोक्ता के साथ समझौते में लिखा हो। कोई स्वचालित भुगतान नहीं होगा;

आप अपना मन नहीं बदल सकते। आप एकतरफा सहमति को रद्द करने और बर्खास्तगी से इनकार करने में सक्षम नहीं होंगे;

कानूनी सुरक्षा भूल जाओ। यह कठोर लग सकता है, लेकिन अधिकांश मामलों में, आप अपनी बर्खास्तगी को अदालत में चुनौती नहीं दे पाएंगे।

पार्टियों के समझौते से अनुबंध की समाप्ति के बारे में आपको जो कुछ जानने की आवश्यकता है उसका सारांश यहां दिया गया है। जाहिर है, यह श्रम संबंधों के प्रबंधन का एक प्रगतिशील तरीका है, जिसके लिए काफी परिपक्वता और व्यक्तिगत जिम्मेदारी की आवश्यकता होती है।

जरूरी:

कुछ लोग पार्टियों के समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78) और अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के बीच के अंतर को समझते हैं (और नियोक्ता अक्सर अपने लाभ के लिए इस अज्ञानता का उपयोग करते हैं)।

यदि कर्मचारी, परिवीक्षा अवधि के दौरान, इस निष्कर्ष पर पहुंचा कि उसे दी गई नौकरी उपयुक्त नहीं थी, तो उसे अपने स्वयं के अनुरोध पर अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, नियोक्ता को तीन दिन पहले लिखित में सूचित करना (अनुच्छेद 71 का अनुच्छेद 71) रूसी संघ का श्रम संहिता)।

यदि कर्मचारी अदालत में साबित करता है कि वास्तव में काम से जबरन निलंबन किया गया था, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 234 के अनुसार, संगठन इस कर्मचारी को उस कमाई का भुगतान करने के लिए बाध्य होगा जो उसे पूरे के लिए नहीं मिली थी। अवैध बर्खास्तगी का समय, साथ ही साथ उसे उसके पिछले काम के स्थान पर बहाल करना।

इसके अलावा, गैर-आर्थिक क्षति के लिए मौद्रिक मुआवजा कर्मचारी के पक्ष में एकत्र किया जाता है, जिसकी राशि अदालत द्वारा निर्धारित की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 394)।

आपके द्वारा रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए नियोक्ता के साथ एक समझौते पर हस्ताक्षर किए जाने के बाद, आप अपना विचार बदलने और रहने में सक्षम नहीं होंगे, भले ही आप लंबे समय के बाद छोड़ने के लिए सहमत हों।

आपके द्वारा इस दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने के बाद, कर्मचारी अब इसे एकतरफा समाप्त नहीं कर पाएगा या इसे अस्वीकार नहीं कर पाएगा (जब तक कि नियोक्ता सहमत न हो, जिसकी संभावना नहीं है)।

अन्ना मतसेरस, वकील

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच एक काफी सामान्य प्रथा है। और यह एक अच्छा संकेत है, क्योंकि बर्खास्तगी पर एक समझौते पर पहुंचना, कर्मचारी की ओर से, वरिष्ठों के साथ अच्छी शर्तों पर रहना, अच्छी सिफारिशें प्राप्त करना है, और नियोक्ता के लिए, यह चुनौती देने के जोखिम से सुरक्षा की गारंटी है। बर्खास्तगी की वैधता।

इस प्रक्रिया की बारीकियां क्या हैं, यह कैसे होता है और किन दस्तावेजों का समर्थन किया जाता है, हम इस लेख में बताते हैं।

कानूनी विनियमन

इस प्रकार की बर्खास्तगी का वर्णन रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 में किया गया है, और इस लेख में अतिरिक्त स्पष्टीकरण के बिना केवल दो पंक्तियाँ हैं, जो किसी भी समय पार्टियों की पारस्परिक इच्छा पर केवल रोजगार संबंध समाप्त करने की संभावना का संकेत देती हैं। बर्खास्तगी की प्रक्रिया पिछले लेख 77 में विस्तृत है। कला। 36 पी.1। श्रम कानूनों की संहिता ऐसी बर्खास्तगी के लिए आम तौर पर स्वीकृत नियम प्रदान करती है।

यही कारण है कि कार्मिक अधिकारियों और बर्खास्त लोगों के पास अक्सर इस तरह के आधार के बारे में प्रश्न होते हैं:

• कर्मचारी छोड़ देता है या निकाल दिया जाता है;
• जिसकी पहल प्रबल है;
• टर्नअराउंड समय क्या होना चाहिए;
• आवेदन में क्या इंगित करना है;
• क्या भुगतान देय हैं, आदि।

आपकी जानकारी के लिए!"नुकसान" के डर से, नियोक्ता और कर्मचारी कभी-कभी अन्य कारणों से बर्खास्तगी को पसंद करते हैं, जबकि यह विधि के सभी फायदे और नुकसान से परिचित होने के लायक है, और उसके बाद ही अंतिम निर्णय लें। याद रखें, शैतान उतना भयानक नहीं है जितना कि उसे चित्रित किया गया है।

कर्मचारी के लिए पार्टियों के समझौते के अच्छे पक्ष

एक इस्तीफा देने वाले कर्मचारी को पार्टियों के समझौते को बर्खास्तगी के कारण के रूप में मानना ​​​​चाहिए, क्योंकि:

• रोजगार अनुबंध की वैधता के दौरान किसी भी समय आवेदन जमा किया जा सकता है;
• आपको आवेदन छोड़ने के लिए किसी कारण की आवश्यकता नहीं है;
• नियोक्ता के साथ छोड़ने के क्षण पर चर्चा की जाती है, कोई अनिवार्य काम नहीं है;
• आप देखभाल की शर्तों पर नियोक्ता से सहमत हो सकते हैं - शर्तें, मुआवजा, और अन्य बिंदु;
• कार्यपुस्तिका में तटस्थ प्रविष्टि;
• दोषी व्यवहार के लिए बर्खास्तगी की धमकी के मामले में एक उत्कृष्ट विकल्प;
• इस आधार पर जाने के बाद एक और महीने के लिए अनुभव बाधित नहीं होता है;
• रोजगार केंद्र में पंजीकरण कराने पर भत्ता अधिक होगा।

कर्मचारी का जोखिम क्या है?

आधार के इस सूत्रीकरण के नुकसान में निम्नलिखित बिंदु शामिल हैं:

• अनुबंध किसी भी स्थिति में समाप्त किया जा सकता है, यहां तक ​​कि बीमार छुट्टी पर, छुट्टी पर, यदि कर्मचारी एक विशेषाधिकार प्राप्त श्रेणी से संबंधित है;
• यदि कर्मचारी ने छोड़ने के बारे में अपना विचार बदल दिया, तो अधिकारियों द्वारा हस्ताक्षरित आवेदन को वापस लेना संभव नहीं होगा;
• संघ ऐसी छंटनी को नियंत्रित नहीं करता है;
• नियोक्ता के कार्यों की न्यायिक चुनौती असंभव है।

पार्टियों का समझौता नियोक्ता के लिए फायदेमंद क्यों है?

नियोक्ता अक्सर आधार के ऐसे शब्दों को खारिज करने की सिफारिश करता है, क्योंकि यह फायदेमंद है: समझौता अतिरिक्त विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए प्रदान नहीं करता है, जब तक कि यह सामूहिक समझौते में निर्धारित न हो। ऐसी बर्खास्तगी में ट्रेड यूनियन संगठन से परामर्श करना आवश्यक नहीं है। एक अन्य महत्वपूर्ण बिंदु यह है कि, पार्टियों के समझौते से, एक गर्भवती महिला, एक नाबालिग कर्मचारी, एक डिक्री से एक कार्यकर्ता और अन्य अधिमान्य श्रेणियों को निकाल दिया जा सकता है। इस प्रकार, छात्र अनुबंधों को समाप्त करना सुविधाजनक है। और अंत में, सबसे महत्वपूर्ण बात मुकदमेबाजी के खिलाफ बीमा है।

सब कुछ सापेक्ष है

यदि कोई कर्मचारी सोच रहा है कि छोड़ने के लिए किस आधार को चुनना है, तो पार्टियों के समझौते की विशेषताओं और अन्य लोकप्रिय कारणों की तुलना करना समझ में आता है।

1. खुद की इच्छा या सहमति?इन विधियों में से किसी एक को चुनते समय, मुख्य अंतरों को ध्यान में रखना आवश्यक है:
   • वसीयत में छोड़ते समय, इसके बारे में 2 सप्ताह पहले चेतावनी देना आवश्यक है, समझौता काम करने के लिए बाध्य नहीं है;
   • प्रस्थान की तारीख वसीयत में निर्धारित की जाती है, और समझौते से इसे आपसी सुविधा के लिए निर्धारित किया जा सकता है;
   • कर्मचारी अपने अनुरोध पर आवेदन वापस ले सकता है, और पार्टियों का समझौता नियोक्ता की इच्छा के लिए प्रदान करता है;
   • अपनी पहल पर छोड़े गए लोगों के लिए बेरोजगारी के लिए सामग्री मुआवजा उन लोगों की तुलना में कम है जिन्होंने नियोक्ता के साथ एक समझौता किया है।
2. समझौता या संकुचन?यहां पहल अक्सर नियोक्ता की होती है: यदि कर्मचारी को अभी भी निकाल दिया जाना है, तो आप उसे इसके लिए एक और कारण बताने की पेशकश कर सकते हैं, मालिकों के लिए फायदे स्पष्ट हैं। लेकिन क्या कर्मचारी को सहमत होना चाहिए?
   • यह समझ में आता है कि क्या नियोक्ता ऐसे कर्मचारी में आर्थिक रूप से रूचि रखता है। यह गणना करना आवश्यक है कि कौन सी राशि अधिक होगी: तीन (कुछ मामलों में 5) कटौती पर भुगतान किए गए विच्छेद वेतन का वेतन, या "बन्स" जो नियोक्ता समझौते के समापन पर प्रदान करता है। यह पैसा होना जरूरी नहीं है: कभी-कभी एक अच्छी सिफारिश ज्यादा बेहतर होती है।
   • नियोक्ता के लिए एक समझौता चुनने का एक और संभावित प्लस आगे के रोजगार के लिए प्राथमिकताएं हैं। रोजगार केंद्र से अधिकतम मुआवजा प्राप्त करने के लिए, एक पंजीकृत बर्खास्त कर्मचारी को 2 महीने के लिए नियोजित नहीं किया जाना चाहिए। और यदि पार्टियों का समझौता किसी भी मुआवजे के लिए प्रदान करता है, तो कर्मचारी को उसकी भविष्य की योजनाओं की परवाह किए बिना भुगतान किया जाएगा, इसलिए वह समय बर्बाद नहीं कर सकता है और तुरंत एक नई नौकरी प्राप्त कर सकता है।

ध्यान दें! उद्यमी के सभी वादों को पूरा करने की गारंटी के लिए, समझौता मौखिक नहीं होना चाहिए, लेकिन लिखित रूप में तैयार किया जाना चाहिए और 2 प्रतियों में हस्ताक्षरित होना चाहिए, हालांकि रूसी संघ का श्रम संहिता एक विशिष्ट रूप पर जोर नहीं देता है: .

किसकी पहल?

इस तथ्य के बावजूद कि "समझौता" शब्द का तात्पर्य पार्टियों की समानता से है, प्रारंभिक पहल आवश्यक रूप से एक व्यक्ति से आती है। कानून उनके बीच अंतर नहीं करता है: एक पक्ष से लिखित नोटिस और दूसरे की सहमति (लिखित में भी) प्राप्त करने के लिए पर्याप्त है।

व्यवहार में, अक्सर कर्मचारी पार्टियों के समझौते से इस्तीफे का पत्र लिखते हैं, भले ही मौखिक पहल नियोक्ताओं की हो। इससे रिकॉर्ड रखना और प्रतियोगिता और मुकदमेबाजी के खिलाफ खुद का बीमा करना आसान हो जाता है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कैसे होती है

ऐसी बर्खास्तगी की प्रक्रिया इस प्रकार है:

1. किसी भी पक्ष की मौखिक पहल, बर्खास्तगी की शर्तों पर बातचीत करना, समझौते पर पहुंचना।
2. मुक्त रूप में त्यागपत्र का एक पत्र, लेकिन इसमें शामिल होना चाहिए:
   • छोड़ने वाले व्यक्ति का पूरा नाम;
   • रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 या 78 के तहत श्रम संबंधों को समाप्त करने का अनुरोध;
   • रोजगार अनुबंध का विवरण;
   • अनुमानित प्रस्थान तिथि;
   • आवेदन की तारीख;
   • आवेदक के हस्ताक्षर।
3. आवेदन पर नियोक्ता से वीजा "सहमत"।
4. लिखित समझौता, हस्ताक्षर और पंजीकरण। यह बर्खास्तगी के लिए सभी शर्तों को इंगित करना चाहिए, जिन्हें अब एकतरफा नहीं बदला जा सकता है। अनिवार्य तत्व:
   • निर्णय की पारस्परिकता का एक संकेत;
   • समाप्त किए जाने वाले अनुबंध का विवरण;
   • बर्खास्त व्यक्ति के काम का अंतिम दिन;
   • मुआवजे की गणना के लिए राशि और शर्तें (यदि कोई हो);
   • दिवंगत कर्मचारी के पहचान पत्र का विवरण;
   • संगठन का नाम और मुखिया का टिन;
   • दोनों पक्षों के हस्ताक्षर।
5. एक हस्ताक्षरित समझौते के आधार पर आदेश के प्रकाशक, सामान्य तरीके से हस्ताक्षर के तहत कर्मचारी का परिचय।
6. कार्य पुस्तक में एक प्रविष्टि बनाना "पक्षों के समझौते से खारिज, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 1" या "भाग 1 के खंड 1 के पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुसार"।
7. प्रस्थान के दिन - कर्मचारी के वेतन की गणना, बीमारी की छुट्टी और छुट्टी के लिए मुआवजे की गणना, अगर इसका उपयोग नहीं किया गया था। एक कार्यपुस्तिका जारी करना और एक दिवंगत कर्मचारी के हाथ में आदेश की एक प्रति।

संभावित मुआवजा

यदि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर मुआवजे की राशि रोजगार अनुबंध में नहीं लिखी गई है, तो इसकी नियुक्ति नियोक्ता की सद्भावना है। लेकिन समझौता उसके लिए है और एक समझौता है कि किसी भी मुद्दे पर आपसी सहमति से आना संभव है, जिसमें विच्छेद भुगतान की राशि भी शामिल है।

कानून किसी भी तरह से बर्खास्तगी पर संभावित भुगतान को सीमित नहीं करता है, इसलिए, सैद्धांतिक रूप से, एक कर्मचारी नियोक्ता से किसी भी राशि के लिए पूछ सकता है। बाद वाले के लिए कर्मचारी को रिहा करना कितना लाभदायक है, इस पर निर्भर करते हुए, एक "व्यापार" हो सकता है, जिसके बाद पार्टियां स्वीकार्य राशि पर सहमत होंगी। सबसे अधिक बार, यह छंटनी से अधिक नहीं है - तीन (अधिकतम पांच) मानक वेतन।

"आउटपुट" राशि का दावा करने में सक्षम होने के लिए, आपको नियोक्ता से इसके बारे में लिखित में पूछना होगा। ऐसा करने के लिए, दिवंगत उसे मुआवजे की नियुक्ति के अनुरोध के साथ एक आवेदन लिखता है। आवेदन में निम्नलिखित विवरण आवश्यक हैं:

• कर्मचारी का नाम और पद;
• सिर का पूरा नाम;
• संगठन का नाम;
• पार्टियों के समझौते से श्रम अनुबंध को समाप्त करने के इरादे की अभिव्यक्ति (इसकी संख्या और निष्कर्ष की तारीख इंगित करें);
• कला के लिए लिंक। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 या कला के खंड 1 पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77;
• काम की समाप्ति की नियोजित तिथि;
• मुआवजे के लिए अनुरोध (अधिमानतः राशि के संकेत के साथ);
• लिखने की तारीख;
• व्यक्तिगत हस्ताक्षर, प्रतिलेख।

नियोक्ता पूरी तरह या आंशिक रूप से मुआवजे की दावा की गई राशि के अनुरोध को पूरा नहीं कर सकता है। सहमति पर पहुंचने के बाद ही बयान पर दस्तखत होंगे।

ध्यान!यह सलाह दी जाती है कि बयान या समझौते में अंतिम वाक्यांश शामिल करें कि पार्टियों का एक दूसरे के खिलाफ कोई दावा नहीं है।

किसी भी स्थिति में, पार्टियों के समझौते से जाने पर, कर्मचारी को अंतिम कार्य दिवस पर निश्चित रूप से निम्नलिखित भुगतान प्राप्त होंगे:

• काम किए गए घंटों के लिए मजदूरी की गणना;
• अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा;
• भत्ते और बोनस, यदि वे रोजगार अनुबंध पर निर्भर थे।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी श्रम कानून में एक लेख के लिए समर्पित है - कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78।इसमें बहुत कम कहा गया है: रोजगार समझौते को आपसी समझौते से समाप्त किया जा सकता है।

वास्तव में, न तो कर्मचारी और न ही नियोक्ता इस तरह की समाप्ति और उसके परिणामों के सार को समझते हैं। इस संबंध में, कई प्रश्न उठते हैं: प्रक्रिया कैसी चल रही है, क्या कर्मचारी किसी भुगतान का हकदार है, ऐसे कौन से कारण हो सकते हैं जिन्होंने कर्मचारी और नियोक्ता को ऐसा निर्णय लेने के लिए प्रेरित किया।

समझौते द्वारा बर्खास्तगी की विशेषताएं

इसी कारण से बर्खास्तगी की दो विशेषताएं हैं:

• कर्मचारी जब चाहे छोड़ सकता है (छुट्टी पर, बीमारी के दौरान);
• इस आधार पर, आप छात्र समझौते को समाप्त कर सकते हैं।

इस आधार में कुछ बारीकियां हैं - आप निर्धारित 2-सप्ताह की अवधि को पूरा नहीं कर सकते हैं, जो आपकी अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के मामले में अनिवार्य है।

कर्मचारी के लिए पेशेवरों और विपक्ष

यहां आप कर्मचारी के लिए इस तरह की बर्खास्तगी के पेशेवरों और विपक्षों को उजागर कर सकते हैं। प्लसस में शामिल हैं:

• अनुबंध को समाप्त करने की पहल कर्मचारी और नियोक्ता दोनों की ओर से हो सकती है;
• आवेदन में बर्खास्तगी का कारण इंगित नहीं किया जा सकता है;
• आवेदन जमा करने की कोई समय सीमा नहीं है;
• आप किसी भी समय रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकते हैं, यहां तक ​​कि उन मामलों में भी जो कानून द्वारा निषिद्ध हैं;
• आप नियोक्ता के साथ "सौदेबाजी" कर सकते हैं - उसके साथ शर्तों पर चर्चा करें, विच्छेद वेतन की राशि, और इसी तरह;
• समझौते द्वारा बर्खास्तगी का रिकॉर्ड कार्यपुस्तिका को "खराब" नहीं करता है;
• यदि कर्मचारी की गलती है तो बर्खास्तगी का विकल्प हो सकता है;
• बर्खास्तगी के इस शब्द के साथ, अनुभव की निरंतरता एक और 1 कैलेंडर माह तक चलती है;
• यदि आप पंजीकरण के स्थान पर रोजगार केंद्र में पंजीकरण करते हैं, तो बेरोजगारी लाभ थोड़ा अधिक होगा।

लेकिन नुकसान भी हैं। वे कर्मचारी के लिए नुकसान का उल्लेख करते हैं। इस:

• नियोक्ता किसी भी समय अनुबंध को समाप्त कर सकता है, यहां तक ​​कि कानून द्वारा निषिद्ध मामलों में भी;
• ट्रेड यूनियन द्वारा बर्खास्तगी की वैधता पर कोई नियंत्रण नहीं है;
• नियोक्ता कर्मचारी को एक विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं है, जब तक कि यह सामूहिक समझौते में, पूरक समझौते या अन्य स्थानीय नियामक अधिनियम में निर्धारित नहीं है;
• यदि समझौते पर पहले ही हस्ताक्षर हो चुके हैं तो एकतरफा रूप से अपना विचार बदलना और त्याग पत्र वापस लेना असंभव है;
• ऐसे मामलों में न्यायिक अभ्यास बहुत कम है, क्योंकि नियोक्ता के कार्यों को चुनौती देना लगभग असंभव है।

बर्खास्तगी का पंजीकरण

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर वास्तविक समझौता करना आवश्यक है (संगठन और कर्मचारी दोनों सर्जक हो सकते हैं)।कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 67 एक रोजगार अनुबंध के लिखित निष्कर्ष की आवश्यकता को स्थापित करते हैं, इसलिए कागज पर एक समझौता करना अधिक समीचीन है, न कि शब्दों में। दस्तावेज़ 2 प्रतियों में तैयार किया गया है, इसमें सभी आवश्यक विवरण हैं।

समझौते का नमूना और सामग्री

इसमें निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• पार्टियों की आपसी सामग्री;
• समाप्त किए जाने वाले रोजगार अनुबंध का विवरण;
• रोजगार की समाप्ति की तारीख, यानी अंतिम कार्य दिवस की तारीख;
• मौद्रिक मुआवजे के कर्मचारी को भुगतान की राशि और शर्तें, यदि प्रदान की जाती हैं;
• इसके समापन की तिथि और स्थान। इस जानकारी के बिना, दस्तावेज़ को शून्य माना जाएगा;
• कर्मचारी का पद और पूरा नाम;
• संगठनात्मक और कानूनी रूप के संकेत के साथ नियोक्ता का पूरा नाम;
• उस व्यक्ति की स्थिति और पूरा नाम जो नियोक्ता के हितों का प्रतिनिधित्व करता है और दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने का अधिकार रखता है;
• बर्खास्त कर्मचारी का पासपोर्ट विवरण;
• नियोक्ता का टिन;
• टेप के साथ हस्ताक्षर।

समझौते पर दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं। दस्तावेज़ अनुबंध को समाप्त करने के लिए कर्मचारी को मुआवजे के मौद्रिक भुगतान के लिए प्रदान कर सकता है (अनुबंध द्वारा बर्खास्तगी पर मुआवजा अनुबंध की ऐसी समाप्ति के लिए बिल्कुल भी शर्त नहीं है)।

बर्खास्तगी पर भुगतान

कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 140, नियोक्ता बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को भुगतान करने के लिए बाध्य है। एक कर्मचारी को भुगतान की गई राशि में शामिल हैं:

• काम के घंटों के लिए वेतन;
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा;
• अनुबंध की समाप्ति के लिए मुआवजा, यदि ऐसा अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया था।

किस तरह का मुआवजा मांगें

मुआवजे की राशि कानून में निर्दिष्ट नहीं है। वह कोई भी हो सकती है! इसका आकार सामूहिक समझौते या स्थानीय नियामक अधिनियम में निर्दिष्ट किया जा सकता है।
मुख्य शर्त यह है कि कर्मचारी और नियोक्ता बातचीत कर सकते हैं। एक नियम के रूप में, अतिरेक के कारण बर्खास्तगी के मामले में मुआवजे की राशि कम नहीं है - अधिकतम 3 औसत कर्मचारी वेतन। इस तरह अभ्यास दिखाता है। कर्मचारी को अधिक मांगने का अधिकार है, नियोक्ता को कम पेशकश करने का अधिकार है।

नियोक्ता केवल तभी मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है जब यह उद्यम के लिए नियमों में प्रदान किया गया हो। अन्य सभी मामलों में - यह उसका अधिकार है!
मुआवजे की राशि समझौते में निर्दिष्ट है, जिस पर दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं। केवल इस मामले में, कर्मचारी मुकदमा करने में सक्षम होगा यदि नियोक्ता इस दस्तावेज़ के अनुसार रोजगार अनुबंध की समाप्ति की शर्तों का उल्लंघन करता है।

इस तरह के समझौते को पार्टियों में से एक द्वारा समाप्त नहीं किया जा सकता है, इसके रद्दीकरण के लिए श्रम संबंधों में दो प्रतिभागियों की इच्छा की आवश्यकता होती है: एक कर्मचारी (कर्मचारी) और एक नियोक्ता - रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के डिक्री के खंड 20 नहीं 2 दिनांक 17.03.04.

मुआवजा समझौता

किसी भी मामले में, कर्मचारी एक बयान लिखता है। इसमें निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• नियोक्ता या व्यक्ति की स्थिति और नाम। आवेदनों पर हस्ताक्षर करने के लिए उनके द्वारा अधिकृत;
• कर्मचारी का पद और पूरा नाम;
• अनुबंध समाप्त करने का अनुरोध;
• कला के पैरा 1 के संदर्भ में। रूसी संघ या कला के श्रम संहिता के 77। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78;
• वर्तमान रोजगार अनुबंध की संख्या और तारीख;
• जिस तारीख को अनुबंध समाप्त किया जाना है;
• समझौते में निर्दिष्ट मुआवजे का भुगतान करने का अनुरोध;
• आवेदन की तारीख;
• प्रतिलेख के साथ आवेदक के हस्ताक्षर।

अनुबंध अनुबंध का अनुबंध है। इसे कर्मचारी और नियोक्ता दोनों द्वारा तैयार किया जा सकता है। जब तक पार्टियां आम सहमति तक नहीं पहुंचतीं, नियोक्ता को आवेदन पर हस्ताक्षर नहीं करने का अधिकार है।
शर्तों की चर्चा की अवधि कुछ विलंबित हो सकती है पार्टियों द्वारा चर्चा किए गए सभी मुद्दों को असहमति के प्रोटोकॉल में दर्ज किया गया है। जब आपसी समझ हो जाती है, तो समझौते का एक नया पाठ तैयार करना, या पुराने दस्तावेज़ में समायोजन करना, असहमति के प्रोटोकॉल का संदर्भ देना आवश्यक है।

बर्खास्तगी को आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जहां कला के भाग 1 के खंड 1 से संकेत मिलता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।आदेश कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित है, या दस्तावेज़ के साथ उसे परिचित करने की असंभवता के बारे में एक नोट बनाया गया है (अनुपस्थिति या अनिच्छा के मामले में)।

बर्खास्त कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक उपयुक्त प्रविष्टि की जाती है, यह दर्शाता है कि अनुबंध आपसी समझौते से समाप्त हो गया है।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि

रिकॉर्ड एक कार्मिक अधिकारी द्वारा बनाया जाता है।
किसी कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि को ऐसे कारण से खारिज किए जाने पर कैसे दिखना चाहिए, इसके लिए 2 विकल्प हैं।

विकल्प एक:

• रिकॉर्ड संख्या इंगित की गई है;
• जिस तारीख को बनाया गया था;
• कॉलम 3 में लिखा है: "पक्षों के समझौते से खारिज, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 1"
• दिनांक और आदेश संख्या।

विकल्प दो:

• कॉलम 1, 2 और 4 वही जानकारी दर्शाते हैं जो पहले मामले में थी;
• कॉलम 3 में, आप लिख सकते हैं: "रोजगार अनुबंध पार्टियों के समझौते से समाप्त हो गया था, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 1" दोनों प्रविष्टियों में एक ही कानूनी बल है।

बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को आदेश और कार्यपुस्तिका की एक प्रति सौंपी जाती है।

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बर्खास्तगी के कारण और बर्खास्तगी के ऐसे आधारों के फायदे

एक कर्मचारी के नियोक्ता को छोड़ने के कारण:

1. लेख के अनुसार (उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति);
2. नियोक्ता से "मुआवजा" प्राप्त करने की संभावना (उन महिलाओं के लिए फायदेमंद जो अवैतनिक "बच्चों की" छुट्टी पर हैं);
3. दूसरी नौकरी पर जाने की जरूरत है, लेकिन समय सीमा से बाहर काम करने का समय नहीं है।

एक नियोक्ता के लिए एक कर्मचारी को आग लगाने के कारण:

1. एक आपत्तिजनक कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने की आवश्यकता;
2. उन कर्मचारियों को बर्खास्त करने की आवश्यकता जिन्हें अन्य कारणों से बर्खास्त नहीं किया जा सकता है (गर्भवती महिलाएं बीमार छुट्टी पर हैं, छात्र, कर्मचारी छुट्टी पर हैं)।

नियोक्ता के लिए लाभ:

1. प्रस्तावित बर्खास्तगी के संघ से परामर्श करने और सूचित करने की कोई आवश्यकता नहीं है;
2. जिस कर्मचारी के साथ समझौता किया गया है, उसे किसी भी मामले में खारिज किया जा सकता है, क्योंकि संगठन की सहमति के बिना स्वयं कर्मचारी की ओर से निर्णय बदलना संभव नहीं है।

एक समझौते का समापन करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कर्मचारी को अदालत में इसे चुनौती देने का अधिकार है, नियोक्ता के दबाव के साथ अपनी स्थिति का तर्क देते हुए, खासकर जब यह सबसे कमजोर श्रेणियों के कर्मचारियों की बात आती है, जिन्हें मौद्रिक मुआवजे के बिना बर्खास्त कर दिया जाता है।

श्रम विनिमय भुगतान

बर्खास्तगी के 2 सप्ताह के भीतर, कर्मचारी को अपने निवास स्थान पर रोजगार केंद्र में पंजीकरण करने का अधिकार है। इसके लिए निम्नलिखित दस्तावेजों की आवश्यकता है:

• पासपोर्ट;
• शिक्षा दस्तावेज;
• रोजगार इतिहास;
• बर्खास्तगी पर पार्टियों के समझौते की एक प्रति;
• पिछले 3 महीनों के काम के लिए आवेदक की कमाई का प्रमाण पत्र;
• निर्धारित प्रपत्र में आवेदन।

केवल 2018 में:

• सक्षम नागरिक;
• जो 16 वर्ष की आयु तक पहुँच चुके हैं;
• गैर-पेंशनभोगी और पूर्णकालिक छात्र;
• उद्यमशीलता की गतिविधि में संलग्न नहीं;
• उद्यमों और फर्मों के संस्थापकों की स्थिति पर कब्जा नहीं करना;
• सुधारक श्रम या कारावास की सजा।

लाभ की राशि पिछले 3 महीनों के लिए काम के अंतिम स्थान पर बेरोजगारों की औसत कमाई पर निर्भर करती है। औसत कमाई का निर्धारण कार्य के अंतिम स्थान से प्रमाण पत्र में प्रस्तुत आंकड़ों के आधार पर किया जाता है।
बेरोजगार होने के पहले 3 महीनों में, आवेदक को उनकी औसत कमाई का 75% प्राप्त होगा। अगले 4 महीनों में - 60%, और फिर - 45%।

भत्ता अर्जित किया जाता है और 1.5 वर्षों के भीतर केवल 12 महीनों के लिए भुगतान किया जाता है। यदि बेरोजगार व्यक्ति को अपनी गलती के बिना एक वर्ष के लिए नौकरी नहीं मिल पाती है, तो भत्ते का भुगतान एक और 1 वर्ष के लिए किया जाएगा। इसका आकार क्षेत्र के लिए न्यूनतम भत्ते के बराबर होगा।
आवेदक को सभी दस्तावेज जमा करने की तिथि से 11वें दिन बेरोजगार का दर्जा प्राप्त हो जाता है। पहले 10 दिनों में, रोजगार केंद्र के कर्मचारी उसे योग्यता के मामले में सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करते हैं।

यदि आवेदक के पास "अलोकप्रिय" विशेषता है, तो उसे प्रशिक्षण या फिर से प्रशिक्षण की पेशकश की जाएगी। यदि 10 दिनों में उसे उपयुक्त नौकरी या पंजीकरण का स्थान नहीं मिलता है, तो 11 वें दिन उसे बेरोजगार का दर्जा प्राप्त होगा और उस दिन से बेरोजगारी लाभ प्राप्त होगा।

भुगतान की गई लाभ की राशि 19 अप्रैल, 1991 के कानून संख्या 1032-1 द्वारा स्थापित "जनसंख्या के रोजगार पर" - 850 रूबल और 4,900 रूबल से कम या अधिक नहीं हो सकती है।
कुछ क्षेत्रों के अधिकारी अपने बेरोजगारों को अतिरिक्त भुगतान करते हैं। इसलिए, मॉस्को में, सरकार 1,190 रूबल की राशि में परिवहन लागत की भरपाई करती है, और न्यूनतम और अधिकतम राशि के लिए 850 रूबल का अतिरिक्त भुगतान करती है। इस प्रकार, बेरोजगार मस्कोवियों को क्रमशः 2,890 और 6,940 रूबल मिलते हैं।

यदि आवेदक को एक्सचेंज की मदद से या अपने दम पर नौकरी मिल जाती है, तो उसका पंजीकरण रद्द कर दिया जाता है और लाभ प्राप्त करना बंद कर दिया जाता है। साथ ही, यदि उसने प्रस्तावित रिक्तियों को 2 बार अस्वीकार कर दिया या केंद्र से दिशा में फिर से प्रशिक्षण लेने से इनकार कर दिया तो उसे अपंजीकृत नहीं किया जाएगा।

चरण-दर-चरण निर्देश

नियोक्ता आपसी समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की पेशकश करता है? यह सुनिश्चित करने के लिए कि एक कर्मचारी के रूप में आपके अधिकारों का उल्लंघन न हो, आपको निर्देशों का उपयोग करना चाहिए:

• इस समझौते की आवश्यकता है। दोनों पक्षों को भाग लेना चाहिए। कर्मचारी को बाद में बर्खास्तगी के लिए अपनी शर्तें बनाने का पूरा अधिकार है। वह उसे मुआवजे का भुगतान करने की पेशकश कर सकता है, वह इसके आकार आदि का संकेत दे सकता है। यह कला पर विचार करने योग्य है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 349.3, जो उन श्रमिकों की श्रेणियों को इंगित करता है जो विच्छेद वेतन के हकदार नहीं हैं। समझौता 2 प्रतियों में तैयार किया गया है;
• समझौते का पंजीकरण। यह सचिव या क्लर्क द्वारा नियोक्ता के तरीके से किया जाता है। उदाहरण के लिए, अनुबंध लॉग में;
• कर्मचारी को दूसरी प्रति की सुपुर्दगी। नियोक्ता की प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा डिलीवरी की पुष्टि की जाती है। विशेषज्ञ "मुझे समझौते की एक प्रति प्राप्त हुई" लिखने की सलाह देते हैं;

आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने में विफलता के लिए एक लेख के तहत एक कर्मचारी को स्वेच्छा से छोड़ने या बर्खास्त करने के रूप में रोजगार संबंध को समाप्त करने के ऐसे विकल्पों के साथ, पार्टियों के समझौते से अनुबंध को समाप्त करना विवादों और अन्य गलतफहमी से बचने का एक वैकल्पिक तरीका हो सकता है। उसी समय, सभी कामकाजी नागरिक बर्खास्तगी पर इस विकल्प का उपयोग करने की संभावना से अच्छी तरह वाकिफ नहीं हैं। इस संदर्भ में, हम इसके सभी फायदे, नुकसान, साथ ही संभावित मौजूदा नुकसान पर विचार करेंगे।

पार्टियों के समझौते से अनुबंध समाप्त करने के फायदे और नुकसान

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 के अनुसार, नियोक्ता और कर्मचारी दोनों आपसी समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की पहल कर सकते हैं, जबकि आप किसी भी समय संगठन छोड़ सकते हैं। पार्टियों के समझौते के आधार पर, छात्र समझौते को भी समाप्त कर दिया जाता है।

एक रोजगार संबंध को समाप्त करने के इस विकल्प में, कर्मचारी के लिए कई स्पष्ट प्लस और छिपे हुए माइनस हैं, जिनके बारे में वह खुद नहीं जानता है। मुख्य लाभों में निम्नलिखित शर्तें शामिल हैं:

नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक समझौते पर पहुंचने पर ही रोजगार अनुबंध की समाप्ति;

14-दिन की अवधि के लिए काम करने की कोई आवश्यकता नहीं है, जो कि किसी की अपनी स्वतंत्र इच्छा को खारिज करने पर अनिवार्य है;

इस्तीफे के पत्र में अपने कारण का संकेत देना सख्त आवश्यकता नहीं है;

आप किसी भी समय रोजगार संबंध समाप्त कर सकते हैं;

कर्मचारी व्यक्तिगत रूप से नियोक्ता के साथ देखभाल की शर्तों, वेतन भुगतान और अन्य मुआवजे पर चर्चा कर सकता है;

किसी कर्मचारी को आपसी सहमति से छोड़ना बर्खास्तगी का सबसे अच्छा विकल्प है यदि वह कंपनी और टीम में कुछ स्थितियों में निष्पक्ष रूप से दोषी है;

बर्खास्तगी के बाद पहले दिन रोजगार केंद्र में पंजीकरण किया जा सकता है, जबकि बेरोजगारी भुगतान की राशि अपनी मर्जी से छोड़ने की तुलना में अधिक होगी।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के कई नुकसान भी हैं, जिनके बारे में कर्मचारियों को खुद हमेशा जानकारी नहीं हो सकती है। हम इस तरह की मानक विशेषताओं के बारे में बात कर रहे हैं:

नियोक्ता द्वारा किसी भी समय अनुबंध को समाप्त करने की संभावना, यहां तक ​​कि उन मामलों में भी जो कानून द्वारा विनियमित नहीं हैं;

इस मामले में, ट्रेड यूनियन संगठन टीम के एक सदस्य को बर्खास्त करने की प्रक्रिया की वैधता को नियंत्रित नहीं कर सकता है;

कंपनी-नियोक्ता को किसी भी सेवानिवृत्ति लाभ का भुगतान नहीं करने का अधिकार है यदि यह आइटम उद्यम के रोजगार दस्तावेज में नहीं लिखा गया है;

इस घटना में कि बर्खास्तगी समझौते का पहले ही समर्थन किया जा चुका है, कर्मचारी अपना अनुरोध वापस लेने के लिए "अपना विचार नहीं बदल सकता";

कानूनी दृष्टिकोण से, एक पूर्व कर्मचारी के लिए नियोक्ता कंपनी के कार्यों को अदालत में चुनौती देना बेहद मुश्किल है।

एक विच्छेद वेतन के रूप में वित्तीय संसाधन - इस घटना में कि यह स्थिति एक सामूहिक समझौते या उद्यम में श्रम संबंधों की प्रक्रिया को विनियमित करने वाले अन्य दस्तावेज में वर्णित है।

श्रम कानून मुआवजे के लाभों की राशि को विनियमित नहीं करता है - ये राशि बिल्कुल कोई भी हो सकती है, जबकि इसका मूल्य उद्यम के श्रम दस्तावेज में तुरंत घोषित किया जा सकता है।

व्यवहार में, अक्सर विच्छेद वेतन की राशि प्रस्थान करने वाले कर्मचारी के औसत वेतन के 1 से 3 तक हो सकती है।

जरूरी!यदि कंपनी में रोजगार अनुबंध या अन्य नियामक अधिनियम बर्खास्तगी पर कर्मचारियों को मुआवजे के लाभ के भुगतान के बारे में कुछ नहीं कहता है, तो कर्मचारियों के दावे गैरकानूनी होंगे, क्योंकि वास्तव में, नियोक्ता रोजगार समझौते की शर्तों का उल्लंघन नहीं करता है।

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया: चरण दर चरण निर्देश

पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी के जाने की प्रक्रिया क्या है? आइए इसे चरण-दर-चरण एल्गोरिथम में प्रस्तुत करें:

चरण 1. उद्यम के प्रबंधन के साथ एक मौखिक समझौते पर पहुंचने पर, कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर 2 प्रतियों में एक अनुबंध दस्तावेज तैयार किया जाता है।

चरण 2. दस्तावेज़ का पंजीकरण और दूसरी प्रति स्वयं कर्मचारी को हस्तांतरित करना, जिसके तथ्य का उसके हस्ताक्षर द्वारा समर्थन किया जाता है।

चरण 3. समझौते के अनुसार, कर्मचारी को इस्तीफे का एक पत्र तैयार करना होगा, इस दस्तावेज़ पर प्रबंधक द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं।

चरण 4. कर्मचारी को बर्खास्त करने और बाद वाले को इससे परिचित कराने के लिए एक आदेश तैयार करना।

चरण 5. आदेश के आधार पर, उद्यम के लेखा विभाग को कर्मचारी के साथ निपटान प्रक्रियाओं को पूरा करना चाहिए, जो उन्हें टी -61 के रूप में एक विशेष निपटान नोट में दर्शाता है।

चरण 5. कार्मिक विभाग कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में रोजगार की समाप्ति के तथ्य को दर्ज करने और व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत दस्तावेज़ को उसे स्थानांतरित करने के लिए अधिकृत है।

चरण 6. उद्यम का लेखा विभाग पूर्व कर्मचारी को अनुरोध पर आवश्यक कागजात का एक पैकेज जारी करता है (आय का प्रमाण पत्र, औसत आय, पेंशन फंड में योगदान, शीट की गणना के प्रमाण पत्र, अनुभव के प्रमाण पत्र, आदि)।

यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि पूर्व कर्मचारी के लिए कोई भी दस्तावेज तैयार करने से इनकार करने पर उद्यम के लिए 50 हजार रूबल तक का वित्तीय जुर्माना हो सकता है।

इस घटना में कि एक कर्मचारी सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी था, उद्यम का एक अधिकृत कर्मचारी स्थानीय सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय को सूचित करने के लिए बाध्य है, जिसने इस व्यक्ति को पंजीकृत किया था।