नियोक्ता की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति। एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति: प्रक्रिया, अधिसूचना, जल्दी और कार्यकाल की समाप्ति के बाद

आपके कर्मचारी की बर्खास्तगी कानूनी होगी यदि, उसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय, आप तीन नियमों का पालन करते हैं:

चरण 1. बर्खास्तगी का आधार निर्धारित करें

कई नियोक्ता मानते हैं कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का एकमात्र कारण इसकी समाप्ति () है। हालांकि, कानून आपको समय से पहले और अन्य कारणों से इसे समाप्त करने की अनुमति देता है। उसी समय, यह महत्वपूर्ण है कि आप किस आधार पर किसी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त या समाप्त करते हैं। आपके कार्मिक दस्तावेजों को संसाधित करने की प्रक्रिया बर्खास्तगी के आधार पर निर्भर करती है। सबसे पहले, आइए विचार करें कि रोजगार अनुबंध की "समाप्ति" और "समाप्ति" की अवधारणाओं के बीच क्या अंतर है (आरेख देखें)। श्रम संहिता इन अवधारणाओं को एक में जोड़ती है - "एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति।" हालांकि, उनके बीच मतभेद हैं: एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए, एक महत्वपूर्ण संकेत महत्वपूर्ण है (पार्टियों में से एक की पहल, उसका अनुरोध, उसकी सहमति), जबकि समाप्ति वार्ता (समझौते) के परिणामस्वरूप होती है या पार्टियों की इच्छा से स्वतंत्र कारण (घटनाएँ)।

चरण 2. हम बर्खास्तगी की प्रक्रिया का पालन करते हैं

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, बर्खास्तगी की प्रक्रिया आधार पर निर्भर करती है। बर्खास्तगी के सबसे सामान्य आधारों पर विचार करें।

एक सामान्य नियम के रूप में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को उसकी अवधि की समाप्ति के कारण समाप्त कर दिया जाता है ( ) अनुबंध की समाप्ति की तारीख से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले अपने कर्मचारी को लिखित रूप में इसकी सूचना देना सुनिश्चित करें ( ) इस तरह की अधिसूचना को औपचारिकता नहीं माना जाना चाहिए: यदि किसी भी पक्ष को रोजगार अनुबंध की समाप्ति की आवश्यकता नहीं है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाएगा ( ) एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में एक कर्मचारी की अधिसूचना का रूप कानून द्वारा स्थापित नहीं है, इसलिए इसे जारी किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, जैसा कि दिखाया गया हैनमूना ।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना। नमूना

में निर्दिष्ट मामलों में नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समय से पहले समाप्त किया जा सकता है श्रम कोड। आपको अपने निर्णय के बारे में कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करना चाहिए।

उदाहरण के लिए, किसी संगठन के परिसमापन के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में, बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले प्रत्येक कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से हस्ताक्षर के खिलाफ चेतावनी दें। उसी समय, जिन कर्मचारियों ने दो महीने तक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर लिया है, उन्हें आगामी बर्खास्तगी के बारे में कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले (), और मौसमी श्रमिकों को - कम से कम सात कैलेंडर दिन पहले () सूचित किया जाना चाहिए। .

कर्मचारी को अपनी पहल पर समाप्त होने से पहले नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है ( ) ऐसा करने के लिए, उसे नियोक्ता को त्याग पत्र प्रस्तुत करना होगा (देखें।नमूना ) कानून द्वारा स्थापित समय सीमा के अनुपालन में (cf.टेबल)।

एक कर्मचारी के लिए अपने स्वयं के अनुरोध पर त्याग पत्र प्रस्तुत करने की समय सीमा

कथन। नमूना

इसके अनुसार श्रम संहिता के अनुसार, पार्टियों के समझौते से किसी भी समय एक रोजगार अनुबंध (एक निश्चित अवधि सहित) समाप्त किया जा सकता है (देखेंयोजना ) पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, पार्टियां एक उपयुक्त समझौते पर हस्ताक्षर करती हैं (देखेंनमूना )।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता। नमूना

चरण 3. हम बर्खास्तगी आदेश जारी करते हैं

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति नियोक्ता () के आदेश से की जाती है। कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश से परिचित होना चाहिए। इसे एकीकृत फॉर्म नंबर टी -8 के अनुसार संकलित किया गया है।

चरण 4. हम कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करते हैं

एक नियम के रूप में, श्रम संहिता में निर्दिष्ट आधार के संदर्भ में बर्खास्तगी पर कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है।

यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर श्रम में प्रवेश श्रम संहिता के अन्य मानदंडों का संदर्भ हो सकता है। इस प्रकार, एक वैज्ञानिक और शैक्षणिक कार्यकर्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध श्रम संहिता के अनुच्छेद 336 (नमूना देखें) के पहले भाग के पैरा 4 के तहत प्रतियोगिता द्वारा चुनाव के लिए अवधि की समाप्ति के कारण समाप्त हो गया है। और यदि कर्मचारी को पद के लिए नहीं चुना जाता है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध को श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के पहले भाग के पैरा 3 के अनुसार समाप्त किया जाना चाहिए। यदि यह पता चलता है कि कर्मचारी ने रोजगार के दौरान शिक्षा का एक गलत दस्तावेज प्रस्तुत किया है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध को श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैरा 11 के अनुसार समय से पहले समाप्त कर दिया जाएगा।

काम के बारे में जानकारी। नमूना

संबंधित दस्तावेज

त्रुटि को ठीक करना

गलती

कई नियोक्ता अपने कर्मचारियों को भुगतान करने के लिए सहमत होते हैं जिन्होंने एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत उनके लिए काम किया और बर्खास्तगी के बाद 30 दिनों के भीतर बीमार पड़ गए, उनकी बीमारी के केवल 75 दिनों के लिए अस्थायी विकलांगता लाभ, कानून संख्या 255-एफजेड के अनुच्छेद 6 का जिक्र करते हुए। उन्हें डर है कि रूस का एफएसएस इन श्रमिकों को भुगतान की गई राशि का क्रेडिट नहीं लेगा।

हाउ तो

ऐसे कर्मचारियों को उनकी बीमारी के सभी दिनों के लिए भुगतान किया जाना चाहिए (कानून संख्या 255-एफजेड के अनुच्छेद 5 के भाग 2)। कानून संख्या 255-एफजेड का अनुच्छेद 6 उन कर्मचारियों को संदर्भित करता है जो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करते हैं जो छह महीने तक की अवधि के लिए संपन्न होता है और काम के दौरान बीमार हो जाता है, न कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत सभी कर्मचारियों के बारे में, और इससे भी अधिक - उन लोगों के बारे में नहीं जो बर्खास्त होने के बाद बीमार पड़ गए।

क्या होता है जब…

जीआईटी चेक के परिणामस्वरूप, नियोक्ता कर्मचारी को उसकी बीमारी के दिनों के लिए भत्ता देने और 50,000 रूबल () तक का जुर्माना देने के लिए बाध्य होगा। यदि नियोक्ता सेवानिवृत्त कर्मचारी को भत्ता प्रदान करता है, और रूस का एफएसएस ऑफसेट के लिए भुगतान की गई राशि को स्वीकार नहीं करता है, तो नियोक्ता अदालत के माध्यम से उनका सफलतापूर्वक दावा करने में सक्षम होगा। रूस के FSS ने कानून संख्या 255-FZ को अपनाने से पहले इस तरह के खर्चों की प्रतिपूर्ति नहीं की, और उसके बाद नहीं (28 नवंबर, 2005 के उत्तर-पश्चिमी जिले की संघीय एंटीमोनोपॉली सेवा का फरमान। A56-13502 / 05)।

मुख्य बात याद रखें

सामग्री नोट की तैयारी में भाग लेने वाले विशेषज्ञ:

एवगेनिया सिमकोवा, वकील, कद्रोवो डेलो पत्रिका के विशेषज्ञ:

- एक रोजगार अनुबंध को इसकी वैधता अवधि की समाप्ति के कारण और कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य आधारों पर समाप्त किया जा सकता है। उसके साथ रोजगार की समाप्ति पर दस्तावेजों के प्रसंस्करण की प्रक्रिया कर्मचारी की बर्खास्तगी के आधार पर निर्भर करती है।

अलीना लचुगिना, बच्चों के लिए अतिरिक्त शिक्षा के नगरपालिका शैक्षणिक संस्थान के दस्तावेज़ प्रबंधक "युवा तकनीशियनों का स्टेशन" (बायस्क):

- पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति कर्मचारी और नियोक्ता को अपनी शर्तों पर स्वयं सहमत होने की अनुमति देती है: उदाहरण के लिए, कर्मचारी को मौद्रिक मुआवजे के भुगतान और रोजगार संबंध को समाप्त करने की अवधि पर।

यूलिया सफीना, युर्कोंसुल ग्रुप ऑफ कंपनीज (मॉस्को) की वकील:

- कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले लिखित रूप में इसकी अवधि समाप्त होने के कारण कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति की चेतावनी दी जानी चाहिए। यदि किसी भी पक्ष ने इसकी समाप्ति के कारण एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की मांग नहीं की है, तो इसे ओपन एंडेड के रूप में मान्यता दी जाती है।

गैलिना मेरेज़किना, पेरोल अकाउंटेंट, नगर एकात्मक उद्यम क्रास्नोयार्स्क हाउसिंग एंड पब्लिक यूटिलिटीज (क्रास्नी यार, वोल्गोग्राड क्षेत्र):

): एक अधिसूचना पर हस्ताक्षर करने के लिए कर्मचारी के इनकार पर एक अधिनियम, एक बाईपास शीट, बर्खास्त करने का आदेश

लेख के इलेक्ट्रॉनिक संस्करण में आपको एक अतिरिक्त नमूना मिलेगा: इसकी अवधि की समाप्ति के कारण एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश

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बर्खास्तगी के कारण पर निर्भर करता है। नियोक्ता की पहल पर अनुबंध समाप्त करते समय, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में सूचित करें। पार्टियों के समझौते से अनुबंध समाप्त करते समय, कर्मचारी के साथ इस पर एक समझौते पर हस्ताक्षर करें। कर्मचारी की पहल पर अनुबंध की समाप्ति पर, उससे संबंधित बयान प्राप्त करें।

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अवधि के अंत में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति - श्रम कानून। हमारे लेख में, हम पार्टियों के कार्यों के लिए श्रम संबंधों की प्रक्रिया पर विचार करेंगे जब अवधि के अंत में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति,साथ ही जल्दी समाप्ति।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध - निष्कर्ष के लिए कानूनी शर्तें

कानून नियोक्ता को असीमित अवधि के लिए या कड़ाई से परिभाषित अवधि के लिए किराए के कर्मियों के साथ अनुबंध समाप्त करने की अनुमति देता है, जो 5 साल से अधिक नहीं हो सकता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)। एक रोजगार अनुबंध, जिसका प्रभाव एक समय सीमा तक सीमित होता है, एक निश्चित अवधि का अनुबंध कहलाता है। एक ओपन-एंडेड अनुबंध के विपरीत, यह कर्मचारी के अधिकारों को काफी कम कर देता है, इसलिए, नियोक्ता द्वारा इसका उपयोग केवल कुछ परिस्थितियों में किया जा सकता है, अर्थात्:

• प्रस्तावित कार्य की प्रकृति;
• कर्मचारियों की एक निश्चित श्रेणी के व्यक्तियों से संबंधित।

कानून नियोक्ता को केवल कुछ मामलों में एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार देता है। कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, ऐसा अधिकार तब उत्पन्न होता है जब:

• कर्मचारी को एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करने के लिए सौंपा गया है, जबकि बाद वाला कार्यस्थल को बरकरार रखता है;
• सीमित समय (मौसमी) में काम करने के लिए कर्मचारियों को आकर्षित करना;
• कर्मचारी को कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के लिए विदेश भेजा जाता है;
• जिस संगठन में कर्मचारी कार्यरत है वह सीमित अवधि के लिए स्थापित है;
• एक कर्मचारी एक निश्चित मात्रा में काम करने के लिए आकर्षित होता है, लेकिन पूरा होने का समय परिभाषित नहीं होता है;
• यदि एक निश्चित नागरिक निर्वाचित निकायों, आदि के लिए चुना जाता है।

जिन परिस्थितियों में एक कर्मचारी के साथ उसकी सहमति से एक अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है, इसमें उन श्रमिकों की भागीदारी शामिल है जिन्हें कानूनी रूप से केवल अस्थायी काम की अनुमति है, उम्र के कारण पेंशनभोगी, अंशकालिक आधार पर श्रमिक, प्रतियोगिता द्वारा चुने गए, आदि। (रूसी संघ के श्रम संहिता के कला। 59 का भाग 2)।

इस प्रकार, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत किया गया कार्य अस्थायी है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया

इसलिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का ऐसा नाम होता है कि इसका प्रभाव अवधि के अंत में समाप्त हो जाता है। कला में निहित नियम। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 में कहा गया है कि नियोक्ता नियोजित बर्खास्तगी के बारे में कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। इसके अलावा, संबंधों की समाप्ति के आगामी क्षण से कम से कम 3 दिन पहले कर्मचारी को सूचित करना आवश्यक है।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने के कारण भिन्न हो सकते हैं। और प्रत्येक मामले में, अंतिम विराम की तारीख की अपनी विशेषताएं हैं। उदाहरण के लिए:

• यदि किसी कर्मचारी को बदल दिया जाता है, तो अनुबंध को उसके काम पर लौटने के दिन समाप्त माना जाता है;
• जब सीमित समय सीमा के साथ कुछ काम की बात आती है, तो काम पूरा होने के दिन अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है; पूर्ति के तथ्य की पुष्टि कृत्यों और अन्य दस्तावेजों द्वारा की जाती है;
• जब मौसमी काम की बात आती है, तो सीजन समाप्त होते ही अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।

कर्मचारी को सामान्य तरीके से बर्खास्त किया जाता है, एक उपयुक्त आदेश जारी किया जाता है, जो आधार के रूप में श्रम समझौते की समाप्ति को इंगित करता है। ऐसे मामलों में भुगतान की जाने वाली सभी राशियों (वेतन, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा, बोनस, आदि) का भुगतान बर्खास्तगी के दिन किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140)।

अप्रयुक्त छुट्टी के मुआवजे की गणना कैसे की जाती है और अंतिम भुगतान कैसे किया जाता है, इस बारे में अधिक जानकारी के लिए, निम्नलिखित सामग्री देखें:

जरूरी! नियोक्ता का यह सख्त दायित्व है कि वह काम पर रखे गए कर्मियों को तुरंत सूचित करे कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त कर दिया गया है। यदि कर्मचारी को निर्धारित अवधि के भीतर बर्खास्तगी का नोटिस नहीं भेजा जाता है और वह अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करना जारी रखता है, तो निश्चित अवधि का अनुबंध स्वतः समाप्त हो जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 58)।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति

एक निश्चित अवधि के अनुबंध को इसके पूर्ण कार्यान्वयन के क्षण तक समाप्त किया जा सकता है। यह माना जाता है कि इस तरह की कार्रवाई के सर्जक कर्मचारी और नियोक्ता दोनों हो सकते हैं।

यदि उद्यम के एक कर्मचारी की पहल पर एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त कर दिया जाता है, तो कला के मानदंड। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80। इसमें कहा गया है कि कर्मचारी लिखित रूप में अपने इरादों के नियोक्ता को सूचित करने के लिए बाध्य है। यह रोजगार की अंतिम समाप्ति से 2 सप्ताह पहले किया जाता है। इस अवधि के शुरुआती बिंदु को उस दिन के अगले दिन माना जाना चाहिए जब नियोक्ता को कर्मचारी से नौकरी छोड़ने के अपने इरादे के बारे में एक लिखित बयान मिला। यदि रोजगार समझौता 2 महीने तक की अवधि के लिए या मौसमी काम के लिए तैयार किया गया था (उनकी वैधता अवधि 6 महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए), तो कर्मचारी को नियोजित बर्खास्तगी से 3 दिन पहले नियोक्ता को एक संदेश भेजना होगा ( रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 292, 296)।

यदि नियोक्ता सर्जक है, तो रोजगार संबंध की समयपूर्व समाप्ति के लिए, उसके पास अच्छे कारण होने चाहिए, विशेष रूप से श्रम कानून में, अर्थात् कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। ये नियम सामान्य ओपन-एंडेड अनुबंधों के लिए प्रदान किए जाते हैं, लेकिन निश्चित समय सीमा वाले समझौतों पर भी लागू होते हैं, यानी निश्चित अवधि के अनुबंध।

यहाँ उनका वर्गीकरण है:

• नियोक्ता में संगठनात्मक और संरचनात्मक परिवर्तन थे - कर्मचारियों की कमी, कंपनी या व्यक्तिगत उद्यमी का परिसमापन, स्वामित्व में परिवर्तन;
• कर्मचारी के सत्यापन के परिणामस्वरूप, उसकी स्थिति के साथ एक विसंगति का पता चला था;
• कर्मचारी दोषी था - उसने श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया, अपने श्रम सुरक्षा दायित्वों को पूरा नहीं किया, अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा नहीं किया, राज्य या वाणिज्यिक रहस्य प्रकट किए, आदि।

एक कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया, जब नियोक्ता पहलकर्ता होता है, सख्ती से विनियमित होता है और सख्त समय सीमा के भीतर कार्रवाई की आवश्यकता होती है। दूसरे शब्दों में, नियोक्ता को प्रत्येक प्रकार के अनुबंध के लिए निश्चित दिनों के लिए संबंध की आगामी समाप्ति के बारे में कर्मचारी को सूचित करना चाहिए। तो, सामान्य समझौतों के लिए 2 महीने, 2 महीने तक के अनुबंधों के लिए - 3 दिन, मौसमी काम के अनुबंधों के लिए - 7 दिन (सभी मामलों में, कैलेंडर की शर्तें ली जाती हैं)। यदि बर्खास्तगी का कारण कर्मचारी की गलती थी, तो कार्मिक विभाग को ऐसे मामलों में आवश्यक सभी दस्तावेज (मेमो, पत्र, अधिनियम, आदेश, आदि) एकत्र करने होंगे।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मामले में दंड जारी करने की प्रक्रिया, निम्नलिखित सामग्री देखें:

यदि संगठन कर्मियों की संख्या में कमी करता है या पूरी तरह से समाप्त हो जाता है, तो नियोक्ता को कर्मचारी को रोजगार के विकल्प प्रदान करने चाहिए। जब कोई प्रस्ताव प्राप्त नहीं होता है या कर्मचारी इसे अस्वीकार कर देता है, तो कंपनी या व्यक्तिगत उद्यमी विच्छेद वेतन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178) का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

मुआवजे के भुगतान के बारे में अधिक जानकारी के लिए, सामग्री देखें .

उन परिस्थितियों में जहां नियोक्ता द्वारा रोजगार समझौते की समाप्ति की पहल की जाती है, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि बर्खास्त कर्मचारी किस श्रेणी के हैं। उनमें से कुछ के लिए, कला में दिए गए संबंधों को समाप्त करने का आधार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। ऐसे श्रमिकों में, माता-पिता ही एकमात्र कमाने वाले, एकल माता, गर्भवती महिलाएं आदि हैं। एक पूरी सूची Ch में इंगित की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 41।

परिणाम

आइए उपरोक्त बिंदुओं को संक्षेप में प्रस्तुत करें:

• एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, नियोक्ता को एक सिद्धांत का पालन करने की आवश्यकता होती है - एक समझौता केवल तभी तैयार किया जाता है जब नियोजित गतिविधि अस्थायी होती है, और इस स्थिति के कारण एक ओपन-एंडेड अनुबंध असंभव है।
• एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध जैसे ही इसमें निर्दिष्ट अवधि समाप्त होती है, वैसे ही वैध होना बंद हो जाता है। इस घटना की पूर्व संध्या पर, नियोक्ता को अनिवार्य प्रक्रिया का पालन करना चाहिए - कर्मचारी को रोजगार की नियोजित समाप्ति के बारे में सूचित करने के लिए।
• एक निश्चित अवधि के अनुबंध को सहमत समय से पहले समाप्त किया जा सकता है। सर्जक तब कर्मचारी और नियोक्ता दोनों हो सकते हैं। ऐसे मामलों के लिए, श्रम कानून एक अलग प्रक्रिया स्थापित करता है, जिसका पालन दोनों पक्षों को करना चाहिए।

एक निश्चित अवधि के लिए एक कंपनी के लिए एक कर्मचारी को काम पर रखने का निर्णय लेते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि ऐसे कर्मचारी के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति, बर्खास्तगी के लिए परिस्थितियों और आधारों के आधार पर, सामान्य नियमों से भिन्न हो सकती है। .

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता

एक अस्थायी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर निर्णय लेते समय, जांच करने वाली पहली चीज उसके रोजगार अनुबंध की तात्कालिकता की वैधता है। अनुबंध की अवधि इसमें तय की जानी चाहिए, अन्यथा, कानूनी रूप से, अनुबंध को असीमित माना जाएगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 का भाग 3)। इस मामले में, इसे केवल निश्चित अवधि के अनुबंधों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 13) के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के सामान्य आधार पर समाप्त करना संभव होगा।

कला के भाग 1 के पैरा 2 में निर्धारित एक विशेष कारण के आधार पर अवधि की समाप्ति के बाद एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति संभव है। रूसी संघ के श्रम संहिता और कला के 77। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, एक विशेष प्रक्रिया के अनुसार।

हालांकि, यह अन्य कारणों से एक अस्थायी कर्मचारी को बर्खास्त करने की संभावना को समाप्त नहीं करता है। आइए पहले सामान्य आधारों को देखें।

कर्मचारी की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

ऐसा मामला तभी संभव है जब अस्थायी कर्मचारी की इच्छा हो, जो सिर को संबोधित एक लिखित आवेदन में व्यक्त किया गया हो (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80)। रूसी संघ के श्रम संहिता में स्थापित दो सप्ताह के काम के बाद और किसी भी दिन कर्मचारी और नियोक्ता के समझौते से बर्खास्तगी संभव है। यदि कोई कर्मचारी अपना आवेदन छोड़ने और वापस लेने के बारे में अपना विचार बदलता है, तो उसे खारिज करना संभव नहीं होगा (केवल अगर किसी अन्य कर्मचारी को स्थानांतरण आदेश में उसके स्थान पर आमंत्रित नहीं किया जाता है - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के भाग 4 , रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 64 के भाग 4)।

नियोक्ता की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

एक खुले अनुबंध वाले कर्मचारी के रूप में समान नियमों और आधारों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81) के अनुसार कंपनी के प्रबंधन के निर्णय से एक अस्थायी कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है। इस प्रकार की बर्खास्तगी को अक्सर अदालतों में चुनौती दी जाती है। इसके अलावा, बर्खास्त कर्मचारी श्रम निरीक्षणालय, अभियोजक के कार्यालय में आवेदन करते हैं। कंपनी को बर्खास्तगी की वैधता साबित करने के लिए तैयार रहना चाहिए।

इसलिए, उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी अपने कार्यों को नहीं करता है, काम के लिए देर से आता है या कार्यस्थल पर नशे में दिखाई देता है, तो इन उल्लंघनों को सही ढंग से रिकॉर्ड करना महत्वपूर्ण है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 30 देखें)।

पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

पार्टियों के समझौते से, बर्खास्तगी के दिन से पहले किसी भी समय अस्थायी अनुबंध समाप्त किया जा सकता है, यह लिखित रूप में एक दस्तावेज तैयार करने के लिए पर्याप्त है।

अवधि के अंत में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

जब अस्थायी अनुबंध की समाप्ति तिथि निकट आ रही है, तो समय पर और सही ढंग से इसकी समाप्ति की सूचना तैयार करना आवश्यक है। अन्यथा, कंपनी अनिश्चित अवधि के लिए संपन्न अनुबंध को मान्यता देने का जोखिम उठाती है। यह तब होगा जब अस्थायी अनुबंध के किसी भी पक्ष को रोजगार संबंध के अंत की अवधि आने पर इसकी समाप्ति की आवश्यकता नहीं होगी। कर्मचारी के लिए अपना सामान्य काम जारी रखना पर्याप्त है - अनुबंध को स्थायी माना जाएगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 का भाग 4)।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए चेतावनी अवधि निर्धारित करना सरल है। अधिकांश मामलों में, कर्मचारी को 3 दिन पहले (लिखित रूप में) सूचित करना आवश्यक है, उन मामलों को छोड़कर जहां अनुपस्थित कर्मचारी के कार्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए अनुबंध संपन्न किया गया था (अनुच्छेद 79 के भाग 1) रूसी संघ का श्रम संहिता), इस तरह के समझौते को समाप्त कर दिया जाता है जब स्थायी कर्मचारी काम पर जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 3)।

पूर्व-निर्धारित कार्य के प्रदर्शन के लिए संपन्न एक अस्थायी अनुबंध को समाप्त कर दिया जाता है यदि ऐसा काम पूरा हो जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 2), एक समान नियम मौसमी काम पर लागू होता है (अनुच्छेद 79 के भाग 4) रूसी संघ का श्रम संहिता)।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के नोटिस का हस्ताक्षरकर्ता या तो संगठन का प्रमुख या उसके द्वारा अधिकृत कर्मचारी (आमतौर पर कार्मिक विभाग का एक कर्मचारी) होता है। यदि गलत हस्ताक्षरकर्ता प्रदान किया जाता है, तो अदालत नोटिस को अमान्य कर सकती है और अस्थायी कर्मचारी को बहाल कर सकती है।

एक रोजगार अनुबंध के अनुरूप, नोटिस तैयार किया जाता है और दो प्रतियों में हस्ताक्षरित होता है: एक नियोक्ता के लिए, दूसरा कर्मचारी के लिए। आगे मुकदमेबाजी के जोखिम को कम करने के लिए, हम दूसरी प्रति प्राप्त करने के बारे में नियोक्ता की प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर प्राप्त करने की अनुशंसा करते हैं।

अस्थायी अनुबंध की समाप्ति के तथ्य को एक आदेश द्वारा प्रलेखित किया जाता है, जिसे कर्मचारी हस्ताक्षर से परिचित करता है।

एक गर्भवती महिला के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की विशेषताएं

एक गर्भवती महिला के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की कुछ बारीकियां हैं। सामान्य नियम यह है: एक अस्थायी रोजगार अनुबंध को गर्भावस्था के अंत तक बढ़ाया जाना चाहिए, और यदि कोई कर्मचारी मातृत्व अवकाश लेता है, तो उसके अंत तक (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग 2)।

निम्नलिखित शर्तें लागू होती हैं:

• एक महिला को एक चिकित्सा प्रमाण पत्र के साथ अपनी गर्भावस्था की पुष्टि करनी चाहिए;
• एक महिला को अनुबंध के विस्तार के लिए एक लिखित आवेदन प्रस्तुत करना होगा;
• यदि अनुबंध की अवधि गर्भावस्था के अंत तक बढ़ा दी गई थी, तो महिला को नियोक्ता के अनुरोध पर (हम अनुशंसा करते हैं कि यह लिखित रूप में हो), हर तीन महीने में गर्भावस्था के तथ्य की पुष्टि करें;
• नियोक्ता के पास उस दिन से केवल एक सप्ताह है जब उसे पता चला (जानना चाहिए था) गर्भावस्था के अंत के तथ्य के बारे में, कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए (यदि वह वास्तव में गर्भावस्था के अंत के बाद काम करना जारी रखती है);
• यदि कोई महिला जन्म देने के बाद मातृत्व अवकाश पर जाती है, तो छुट्टी समाप्त होने वाले दिन बर्खास्तगी संभव होगी।

यदि एक गर्भवती महिला को मातृत्व दर (अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी की दर) पर काम पर रखा गया था, तो उसे निकाल दिया जा सकता है यदि प्रतिस्थापित कर्मचारी एक शर्त के तहत काम करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग 3): गर्भवती अस्थायी कर्मचारी प्रस्तावित रिक्तियों पर स्विच करने के लिए सहमत नहीं है। उसी समय, संगठन उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो कर्मचारी की योग्यता और उसके स्वास्थ्य की स्थिति (उच्च भुगतान या कम भुगतान वाले काम) के अनुरूप हैं।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर गणना

और आखिरी बात - अपने अंतिम कार्य दिवस (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140 के भाग 1) पर एक अस्थायी कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध (वेतन, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा) की समाप्ति पर सभी मानक भुगतान प्राप्त करने होंगे। आदि।)।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के दायरे का विस्तार अर्थव्यवस्था के विकास के उद्देश्य कारणों से होता है। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन, संशोधन और समाप्ति को विनियमित करने के नियम वर्तमान श्रम संहिता के विभिन्न वर्गों और अध्यायों में निहित हैं। हालांकि, व्यावहारिक उपयोग में वे अक्सर उन लोगों की नज़रों से ओझल हो जाते हैं जिनसे उन्हें संबोधित किया जाता है। लेख के लेखक ने श्रम कानून में नवाचारों का अध्ययन किया, और निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों की समाप्ति के विनियमन के संबंध में अंतराल और विरोधाभासों पर भी प्रकाश डाला।

विचाराधीन मुद्दों की श्रेणी

श्रम कानून ने अभी तक एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने, संशोधित करने, निलंबित करने और समाप्त करने के लिए एक भी शब्द विकसित नहीं किया है। इसलिए, "एक रोजगार अनुबंध के संचालन" शब्द को एक कार्य अवधि के रूप में उपयोग करना आवश्यक था, हालांकि कोई इस बात से सहमत नहीं हो सकता है कि बेहतर शब्दावली निश्चित रूप से संभव है।

कानूनी साहित्य में निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन की समस्याएं काफी नियमित रूप से उठाई जाती हैं, और सामान्य रूप से निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के परिवर्तन और निलंबन अनिश्चित काल के साथ अनुबंधों के परिवर्तन और निलंबन से भिन्न नहीं होते हैं, इसलिए, यह समझ में आता है निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों की समाप्ति से जुड़ी समस्याओं पर ध्यान दें। यह ध्यान देने योग्य है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की ऐसी स्थिति को बदलने के रूप में इसकी अवधि भी बताए गए विषय के ढांचे में फिट बैठती है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की वैधता, एक नियम के रूप में, इसके समापन पर निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति के कारण समाप्त होती है।

कला के भाग 2 में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 में प्रावधान है कि एक निश्चित कार्य की अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध इस काम के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है। भाग 3 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 यह स्थापित करता है कि अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है जब यह कर्मचारी काम पर लौटता है। कला के भाग 4 में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 में कहा गया है कि एक निश्चित अवधि (सीज़न) के दौरान मौसमी काम के प्रदर्शन के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध इस अवधि (सीज़न) के अंत में समाप्त होता है।

हालांकि, आधुनिक श्रम कानून अन्य विकल्पों का प्रावधान करता है। इस तरह के समझौते की शीघ्र समाप्ति और शीघ्र समाप्ति संभव है। पहले मामले में, यह रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों की इच्छा की परवाह किए बिना होता है, दूसरे मामले में, प्रतिभागियों में से किसी एक की इच्छा से या उनके समझौते से। वैधता की अनिश्चित अवधि के साथ अनुबंधों में निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के परिवर्तन (या, यदि आप चाहें, "रूपांतरण") संभव हैं।

रूसी संघ का श्रम संहिता स्पष्ट रूप से एक वैध रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261, 332) की अवधि के विस्तार के रूप में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के विस्तार की अवधारणा की व्याख्या करता है। अंत में, कला का भाग 1। विदेशों में रूसी संघ के प्रतिनिधि कार्यालयों में काम करने के लिए भेजे गए कर्मचारियों के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के 338, एक नए कार्यकाल के लिए एक रोजगार अनुबंध पर फिर से बातचीत करने की परिकल्पना की गई है।

समाप्ति के कारण एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

एक रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति इसकी समाप्ति का एक विशेष कारण है। वैज्ञानिक साहित्य में, तर्क दिया गया है कि एक रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति को बर्खास्तगी के आधार के लिए जिम्मेदार ठहराया जाना चाहिए जो पार्टियों की इच्छा पर निर्भर नहीं है। अन्य लेखक, इसके विपरीत, यह साबित करते हैं कि इसके पक्षों का समझौता एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार के रूप में कार्य करता है। हालांकि, विधायक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को इसकी समाप्ति के विशेष कारण के रूप में उजागर करने की स्थिति पर दृढ़ता से खड़ा है। इसके अलावा, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में, पार्टियों को उनके अधिकारों और वैध हितों की सुरक्षा के लिए विशेष गारंटी प्रदान की जाती है। ऐसी विशेष गारंटियों में विशेष अवधियाँ शामिल हैं:

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में लिखित चेतावनी;

वार्षिक भुगतान अवकाश के अधिकार की प्राप्ति की विशेषताएं;

एक अनिश्चित अवधि के अनुबंध के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को बदलने की संभावना, आदि।

एक रोजगार अनुबंध को उसकी अवधि की समाप्ति के कारण समाप्त करने की प्रक्रिया कला में प्रदान की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, जिसमें 30 जून, 2006 एन 90-एफजेड के संघीय कानून को अपनाने के संबंध में कुछ बदलाव हुए हैं। श्रम कानून सिद्धांतकारों के विवादों को छोड़कर कि क्या विधायक ने सही तरीके से काम किया है, लेख के शीर्षक को "निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति" से "निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति" में बदलकर, आइए सबसे महत्वपूर्ण पर ध्यान दें हमारे लिए नवाचार।

न्यायिक अभ्यास से। न्यायिक बोर्ड के निर्णय ने एलएलसी "ए" के खिलाफ आर के दावे के मामले में खोलम्स्की सिटी कोर्ट के फैसले को रद्द कर दिया। आर के दावे को खारिज करते हुए, अदालत ने इस तथ्य का उल्लेख किया कि उसके साथ श्रम संबंध अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किए जा सकते, काम की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, एलएलसी और उसके बाद से शाखा ने 1 नवंबर, 1997 के एक समझौते के तहत पट्टे पर दी गई एक छोटी कैनिंग दुकान के आधार पर अपनी गतिविधियों को अंजाम दिया, जो समाप्त हो गई। अनुबंध की समाप्ति पर, मछली प्रोसेसर द्वारा स्वीकार किए गए आर को निकाल दिया गया था। हालांकि, अदालत ने मामले की तथ्यात्मक परिस्थितियों के उचित सत्यापन के बिना ऐसा निष्कर्ष निकाला। अदालत ने इस तथ्य को ध्यान में नहीं रखा कि न तो अनुबंध के समापन पर, न ही आर को काम पर रखने के क्रम में, उसके काम की अवधि कैनरी के किराए की अवधि से जुड़ी थी। वादी की बर्खास्तगी के दिन इस अनुबंध की समाप्ति की पुष्टि करने वाले मामले में कोई डेटा नहीं है।

कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देने की शर्तें

अब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध (बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले लिखित रूप में) की समाप्ति के कर्मचारी को सूचित करने के लिए नियोक्ता के दायित्व को निम्नानुसार समायोजित किया गया है: "जब तक कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त नहीं हुई हो। अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि समाप्त हो रही है।" इन मामलों में, नियोक्ता को लिखित चेतावनी का दायित्व हटा दिया जाता है। तार्किक रूप से, यह मामला होना चाहिए, लेकिन पिछले संस्करण में इस अपवाद की अनुपस्थिति ने इस मानदंड की अलग-अलग व्याख्याओं को जन्म दिया और इससे श्रम विवाद हो सकते हैं। संघर्ष की स्थितियों से बचने के लिए, कार्मिक सेवाओं के लिए यह सलाह दी जाती है कि वे कला के भाग 1 की आवश्यकताओं का स्पष्ट रूप से पालन करें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79।

के. ने कंपनी के खिलाफ बहाली के लिए मुकदमा दायर किया, इस तथ्य का जिक्र करते हुए कि उसे अनुबंध की अवधि के अंत में अवैध रूप से बर्खास्त कर दिया गया था। विवाद को हल करते हुए, ओक्टेराब्स्की जिला न्यायालय इस निष्कर्ष पर पहुंचा कि नियोक्ता के पास निम्नलिखित कारणों से वादी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का कोई कानूनी आधार नहीं था।

K. को एक निश्चित अवधि के लिए इस तथ्य के कारण काम पर रखा गया था कि संगठन द्वारा किए गए कार्य के लिए वार्षिक लाइसेंस की आवश्यकता होती है, और वस्तुओं की सुरक्षा में शामिल कर्मचारियों को लाइसेंस की अवधि के लिए काम पर रखा जाता है। नियोक्ता के इन कार्यों ने कानून की आवश्यकताओं का अनुपालन किया। उसी समय, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि के दौरान, वादी को उसकी सहमति से, स्थानांतरण की अवधि को सीमित किए बिना किसी अन्य पद पर स्थानांतरित कर दिया गया था, और अदालत ने इस स्थानांतरण को निश्चित- टर्म एंप्लॉयमेंट कॉन्ट्रैक्ट K. के साथ समाप्त हुआ क्योंकि अनुबंध अनिश्चित काल के लिए बढ़ाए गए थे।

ऐसा लगता है कि अदालत की यह स्थिति गलत है और प्रस्तुत किए गए सबूतों और वास्तविक कानून की आवश्यकताओं पर आधारित नहीं है, क्योंकि, पद की परवाह किए बिना, रोजगार अनुबंध एक जरूरी प्रकृति का था, लेकिन पार्टियों ने बदलाव नहीं किया अवधि के संबंध में रोजगार अनुबंध के लिए।

इसके अलावा, समान स्थितियों में, किसी को इस तथ्य को भी ध्यान में रखना चाहिए कि एक कर्मचारी को काम पर रखने पर एक रोजगार अनुबंध ठीक से संपन्न होता है, और यह पार्टियों के बीच कानूनी संबंधों के इस स्तर पर है कि इसकी शर्तों पर बातचीत की जाती है। इसके बाद, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 9, श्रम संबंधों का विनियमन पार्टियों द्वारा उनके द्वारा पहले से संपन्न एक रोजगार अनुबंध में लिखित रूप में परिवर्तन और परिवर्धन के माध्यम से किया जा सकता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि 2001 में रूसी संघ के श्रम संहिता को अपनाने से पहले, बर्खास्तगी के लिखित नोटिस पर नियम सहित एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का तंत्र रूसी श्रम कानून में प्रदान नहीं किया गया था। यह कानूनी फॉर्मूलेशन की कुछ अपूर्णताओं की व्याख्या करता है। इस नियम के गैर-अनुपालन के कानूनी परिणामों की स्पष्ट परिभाषा के बिना, यह नियम सभी अर्थ खो देता है। श्रम कानून के क्षेत्र में कई विशेषज्ञों ने इसे सही बताया है। सामूहिक मोनोग्राफ के लेखक "रूसी श्रम कानून का पाठ्यक्रम। खंड। 3. रोजगार अनुबंध" इस मुद्दे पर सबसे कट्टरपंथी दृष्टिकोण का पालन करते हैं। उनकी स्थिति निम्नानुसार तैयार की गई है: "जाहिर है, ऐसे मामलों में जहां बर्खास्तगी की सूचना तीन दिनों से कम समय में दी जाती है या बिल्कुल नहीं, कर्मचारी को बर्खास्तगी के आदेश को चुनौती देने का अधिकार है, और अदालत, अगर कोई आधार नहीं है कर्मचारी को काम पर बहाल करना, तदनुसार बर्खास्तगी की तारीख को बदलना होगा, और जिस अवधि के लिए बर्खास्तगी की तारीख के स्थगन के कारण रोजगार अनुबंध बढ़ाया गया है, वह औसत कमाई की राशि में देय है। ऐसा लगता है कि कला का पाठ इस प्रकार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79।

तो कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 में रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर बर्खास्तगी की सूचना की अवधि पर एक सामान्य नियम है। यह अवधि कम से कम तीन कैलेंडर दिनों की होनी चाहिए। इसलिए, तीन कैलेंडर दिनों में कोई भी उचित चेतावनी अवधि नियोक्ता द्वारा निर्धारित की जाती है। एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए काम पर रखे गए कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी (उदाहरण के लिए, तीन साल की उम्र तक माता-पिता की छुट्टी पर) कानून द्वारा प्रदान नहीं की जाती है। हालांकि, यह विशेष रूप से निर्धारित नहीं किया गया है कि किसी ज्ञात कार्य की अवधि के लिए काम पर रखे गए कर्मचारी को कैसे चेतावनी दी जाए, जब इसकी समाप्ति किसी विशिष्ट तिथि से निर्धारित नहीं की जा सकती है। जाहिर है, विधायक के अनुसार, इस मामले में, बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले कर्मचारी की लिखित चेतावनी पर सामान्य नियम लागू होना चाहिए। यह संभावना नहीं है कि ऐसा मानदंड नियोक्ता के लिए उचित लगता है, हालांकि कर्मचारी के दृष्टिकोण से, यह सामान्य मानदंड है जो लागू होना चाहिए।

कला के भाग 2 की व्याख्या के संबंध में कुछ संदेह उत्पन्न होते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 307, जो एक नियोक्ता - एक व्यक्ति के लिए काम करने वाले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है। इस लेख का भाग 2 स्थापित करता है: "बर्खास्तगी के नोटिस की शर्तें, साथ ही मामलों और विच्छेद भुगतान की मात्रा और रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर भुगतान किए गए अन्य मुआवजे के भुगतान, रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।"

ऐसा लगता है कि यह इस प्रकार है कि रोजगार अनुबंध रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी के लिए अन्य शर्तों के लिए प्रदान कर सकता है। हालांकि, दो चीजें परेशान कर रही हैं।

सबसे पहले, कला का भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 307 में कहा गया है कि "इस संहिता द्वारा प्रदान किए गए आधारों के अलावा, एक नियोक्ता के लिए काम करने वाले कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध - एक व्यक्ति को रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए आधार पर समाप्त किया जा सकता है। से यह निष्कर्ष निकाला गया है कि बर्खास्तगी के नोटिस की शर्तें, मामले और पार्टियों के समझौते (रोजगार अनुबंध) द्वारा स्थापित विच्छेद वेतन और अन्य मुआवजे के भुगतान की राशि केवल रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान की गई बर्खास्तगी के आधार से संबंधित है।

दूसरी बात, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 347, जो एक धार्मिक संगठन के कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति को नियंत्रित करता है, में समान नियम हैं, लेकिन इस लेख के शब्दों में स्पष्ट रूप से दोहरी व्याख्या शामिल नहीं है। भाग 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 347 स्थापित करते हैं कि "इस संहिता द्वारा प्रदान किए गए आधारों के अलावा, एक धार्मिक संगठन के कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध को रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए आधार पर समाप्त किया जा सकता है।" लेकिन यहाँ कला का भाग 2 है। 347 में निम्नलिखित शब्द शामिल हैं: "एक धार्मिक संगठन के कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्तगी के बारे में सूचित करने की शर्तें, साथ ही इन कर्मचारियों को ऐसी बर्खास्तगी से संबंधित गारंटी और मुआवजे के साथ प्रदान करने की प्रक्रिया और शर्तें हैं। रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित।"

जाहिरा तौर पर, दोनों मामलों में विधायक की इच्छा - दोनों नियोक्ताओं के संगठनों में कार्यरत कर्मचारियों के संबंध में - व्यक्तियों, और धार्मिक संगठनों के कर्मचारियों के संबंध में - एक ही लक्ष्य को प्राप्त करने के उद्देश्य से थी, अर्थात संविदात्मक विनियमन की सीमाओं का विस्तार करना नियोक्ता की इन श्रेणियों की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर। यदि हां, तो कला का शब्द। रूसी संघ के श्रम संहिता के 307 को कला के शब्दों के अनुरूप लाया जाना चाहिए। उक्त संहिता के 347. यदि विधायक को अभी भी विभिन्न दृष्टिकोणों द्वारा निर्देशित किया गया था, तो कला के संबंध में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 307, अधिक सटीक शब्दों का उपयोग किया जाना चाहिए।

चेतावनी प्रपत्र

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, कर्मचारी की चेतावनी लिखित रूप में दी जाती है। यह कला के भाग 1 की आवश्यकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, हालांकि, इस तरह के दस्तावेज़ का रूप कानून द्वारा स्थापित नहीं है। समय-समय पर, श्रम वकीलों के बीच एक चर्चा उत्पन्न होती है: इस मामले में क्या बेहतर है - आगामी बर्खास्तगी का एक लिखित नोटिस, जो एक विशिष्ट तिथि को इंगित करते हुए रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अवधि या सिर से एक आदेश का संकेत देता है। मुझे लगता है कि दोनों स्वीकार्य हैं। यह सब कर्मचारी, नियोक्ता या अन्य कारकों की विशेषताओं पर निर्भर करता है जो उनके काम के कानूनी विनियमन के भेदभाव को प्रभावित करते हैं। उदाहरण के लिए, जब एक विश्वविद्यालय के शिक्षक के रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो जाती है, तो उसे आमतौर पर उसी पद को भरने के लिए एक प्रतियोगिता में भाग लेने की पेशकश की जाती है जो वह समाप्त होने वाले रोजगार अनुबंध के अनुसार रखता है। हम इस तरह की कार्रवाई की वैधता के सवाल पर आगे विचार करेंगे, इस मामले में कुछ और महत्वपूर्ण है: बर्खास्तगी आदेश के पाठ में, ऐसा प्रस्ताव शायद ही उचित है। यह स्पष्ट है कि ऐसी स्थिति में आमतौर पर कर्मचारी को बर्खास्तगी का नोटिस प्राप्त होता है। लेकिन अगर, उदाहरण के लिए, सार्वजनिक रोजगार सेवा द्वारा सार्वजनिक कार्यों के लिए भेजे गए कर्मचारी के निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की वैधता समाप्त हो जाती है, तो बर्खास्तगी का आदेश जारी करना पर्याप्त है। तो, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी के नोटिस के एक या दूसरे लिखित रूप का चुनाव स्वयं नियोक्ता द्वारा निर्धारित किया जाना चाहिए।

एक कर्मचारी को दूसरी नौकरी की पेशकश

नियोक्ता केवल एक श्रेणी के कर्मचारियों - गर्भवती महिलाओं के संबंध में ऐसा प्रस्ताव देने के लिए बाध्य है, जिसका रोजगार अनुबंध अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न हुआ था और उनकी गर्भावस्था के दौरान समाप्त हो गया था। नियोक्ता का यह दायित्व और इसके कार्यान्वयन की प्रक्रिया कला के भाग 3 में प्रदान की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261। कानून की आवश्यकताओं के अनुसार, "एक महिला को उसकी गर्भावस्था के दौरान रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण निकाल दिया जा सकता है, यदि रोजगार अनुबंध एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न हुआ था, और यह असंभव है , महिला की लिखित सहमति के साथ, गर्भावस्था के अंत से पहले उसे नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए (एक खाली पद या एक महिला की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी के रूप में) कि एक महिला अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए प्रदर्शन कर सकती है। इस मामले में, नियोक्ता उसे सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट क्षेत्र में उसके लिए उपलब्ध निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। अन्य इलाकों में, नियोक्ता बाध्य है, यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है।

जाहिर है, अगर महिला स्थानांतरण के लिए सहमत होती है, तो एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं होता है, लेकिन पुराने निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में एक अतिरिक्त समझौते का समापन करके, इसकी कुछ शर्तें (श्रम कार्य, कार्य स्थान, अवधि की अवधि पर) रोजगार अनुबंध) परिवर्तन।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी पर छोड़ने का अधिकार

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, आमतौर पर कर्मचारी और नियोक्ता दोनों इस बात पर ध्यान नहीं देते हैं कि वार्षिक भुगतान अवकाश या मुआवजे का अधिकार उन कर्मचारियों के लिए भी है जिनका रोजगार अनुबंध छह महीने से कम है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 291, जिन कर्मचारियों ने दो महीने तक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया है, उन्हें भुगतान की छुट्टियों के साथ प्रदान किया जाता है या काम के प्रति माह दो कार्य दिवसों की दर से बर्खास्तगी पर मुआवजा दिया जाता है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 295, मौसमी काम में लगे कर्मचारियों को प्रत्येक महीने के काम के लिए दो कार्य दिवसों की दर से भुगतान अवकाश प्रदान किया जाता है।

यह स्पष्ट नहीं है कि यदि रोजगार अनुबंध की अवधि दो से अधिक और छह महीने से कम है, तो इसके लिए सवैतनिक अवकाश या मुआवजा कैसे प्रदान किया जाए, लेकिन काम मौसमी नहीं है। यदि रोजगार अनुबंध की अवधि छह महीने या उससे अधिक है, तो वार्षिक भुगतान अवकाश प्रदान करने के लिए सेवा की लंबाई पर्याप्त है। यदि रोजगार अनुबंध की अवधि दो महीने से कम है, तो कला का मानदंड। रूसी संघ के श्रम संहिता के 291। नियम कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 295 केवल मौसमी काम पर लागू होता है। कला के भाग 1 के अनुसार मौसमी कार्य। रूसी संघ के श्रम संहिता के 293 "उस कार्य को मान्यता देता है, जो जलवायु और अन्य प्राकृतिक परिस्थितियों के कारण, एक निश्चित अवधि (मौसम) के भीतर किया जाता है, एक नियम के रूप में, छह महीने से अधिक नहीं।" जाहिर है, विधायक को कानून में मौजूदा अंतर को खत्म करना होगा। उस समय तक, सामूहिक समझौतों और समझौतों, स्थानीय नियमों या रोजगार अनुबंधों में उपयुक्त प्रावधानों को लागू करके इस समस्या को हल किया जा सकता है।

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर सवैतनिक अवकाश के अधिकार का प्रयोग करने की प्रक्रिया कला द्वारा प्रदान की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 127। इस लेख के अनुसार, बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को सभी अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मौद्रिक मुआवजे का भुगतान किया जाता है। कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, उसे बाद में बर्खास्तगी (दोषी कार्यों के लिए बर्खास्तगी के मामलों के अपवाद के साथ) के साथ अप्रयुक्त छुट्टियां दी जा सकती हैं। ऐसे में बर्खास्तगी का दिन छुट्टी का आखिरी दिन माना जाता है। रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी की स्थिति में, बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी भी दी जा सकती है जब छुट्टी का समय पूरी तरह या आंशिक रूप से इस अनुबंध की अवधि से परे चला जाता है। ऐसे में बर्खास्तगी का दिन छुट्टी का आखिरी दिन भी माना जाता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की वैधता बढ़ाने के लिए नियोक्ता का दायित्व केवल कुछ मामलों में कानून द्वारा प्रदान किया जाता है।

पहले मामले में, हम एक महिला की गर्भावस्था के दौरान रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति के बारे में बात कर रहे हैं, जब तक कि अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए उसका रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं हुआ था। कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261 "एक महिला की गर्भावस्था के दौरान एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में, नियोक्ता उसके लिखित आवेदन पर और एक चिकित्सा प्रमाण पत्र की प्रस्तुति पर राज्य की पुष्टि करने के लिए बाध्य है। गर्भावस्था, गर्भावस्था के अंत तक रोजगार अनुबंध की वैधता बढ़ाने के लिए। एक महिला जिसका रोजगार अनुबंध गर्भावस्था के अंत तक बढ़ा दिया गया है, नियोक्ता के अनुरोध पर, लेकिन हर तीन महीने में एक बार से अधिक नहीं, प्रदान करने के लिए बाध्य है गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र। यदि महिला वास्तव में गर्भावस्था की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखती है, तो नियोक्ता को उस दिन से एक सप्ताह के भीतर इसकी वैधता अवधि समाप्त होने के कारण उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है जब नियोक्ता गर्भावस्था के अंत के तथ्य के बारे में जानता था या जानना चाहिए था।

इसलिए, गर्भवती महिला के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार तभी संभव है जब निम्नलिखित शर्तें पूरी हों:

अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष नहीं निकाला गया था;

रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाने के अनुरोध के साथ एक महिला से एक लिखित आवेदन की आवश्यकता है;

गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रदान किया जाना चाहिए।

"एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार" का अर्थ है कि एक नया निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं हुआ है, और निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के मूल पाठ में, इसकी वैधता की अवधि एक अतिरिक्त समझौते के समापन से बदल जाती है। इस मामले में, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72: "किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण सहित पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की अनुमति केवल रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के समझौते द्वारा प्रदान की गई मामलों के अपवाद के साथ है। यह कोड। पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए एक समझौता लिखित रूप में संपन्न होता है।"

दूसरा मामला कला के भाग 8 द्वारा प्रदान किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 332, जो उच्च शिक्षण संस्थानों के कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध के समापन और समाप्ति की बारीकियों को नियंत्रित करता है। जब एक कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत पहले उसके द्वारा कब्जा किए गए वैज्ञानिक और शैक्षणिक कार्यकर्ता की स्थिति को भरने के लिए प्रतिस्पर्धी आधार पर चुना जाता है, तो एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया जा सकता है। इस मामले में, कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की वैधता को पार्टियों के समझौते से बढ़ाया जाता है, जो लिखित रूप में समाप्त होता है, निश्चित अवधि के लिए पांच साल से अधिक या अनिश्चित अवधि के लिए नहीं।

उच्च शिक्षण संस्थानों के रेक्टर, वाइस-रेक्टर और शाखाओं (संस्थानों) के प्रमुखों के संबंध में, वही कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 332 में किसी कारण से एक अलग संरचना है - "कार्यालय की अवधि का विस्तार।" भाग 13 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 332 में कहा गया है: "एक राज्य या नगरपालिका उच्च शिक्षण संस्थान की अकादमिक परिषद के प्रस्ताव पर, संस्थापक को रेक्टर की अवधि को सत्तर वर्ष की आयु तक पहुंचने तक अपनी स्थिति में विस्तारित करने का अधिकार है। वर्षों।" कला के भाग 15 में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 332 में कहा गया है कि "किसी राज्य या नगरपालिका उच्च शिक्षण संस्थान की शैक्षणिक परिषद के प्रस्ताव पर, रेक्टर को उप-रेक्टर, शाखा के प्रमुख के पद की अवधि बढ़ाने का अधिकार है ( संस्थान) जब तक वे सत्तर वर्ष की आयु तक नहीं पहुंच जाते।"

जाहिर है, रोजगार अनुबंध की अवधि का विस्तार और कार्यकाल की अवधि का विस्तार एक ही बात नहीं है। "कार्यालय की अवधि का विस्तार" पहले से संपन्न रोजगार अनुबंध की अवधि के विस्तार के रूप में और इसके नवीनीकरण के रूप में कार्य कर सकता है।

टिप्पणी। आर्कान्जेस्क क्षेत्रीय न्यायालय की समीक्षा से

कला के तहत बॉयलर हाउस ड्राइवर के पद से के. को बर्खास्त कर दिया गया था। हीटिंग सीजन के अंत में रूसी संघ के श्रम संहिता के 79। मेज़ेंस्की जिला न्यायालय ने वादी को काम पर सही ढंग से बहाल करते हुए निम्नलिखित संकेत दिए। वादी को हीटिंग सीजन के लिए काम पर रखा गया था। कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, कला के अनुसार, मौसमी काम की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 293, मौसमी कार्य को ऐसे कार्य के रूप में मान्यता दी जाती है, जो जलवायु और अन्य प्राकृतिक परिस्थितियों के कारण, एक निश्चित अवधि (मौसम) के दौरान 6 महीने से अधिक नहीं होता है। सुदूर उत्तर की स्थितियों में हीटिंग का मौसम, जैसा कि अदालत में पेश किए गए सबूतों से देखा जा सकता है, 9 महीने तक रहता है। एक वर्ष या उससे अधिक में। ऐसी परिस्थितियों में, नियोक्ता के पास वादी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए पर्याप्त आधार नहीं था और परिणामस्वरूप, कला के तहत इसे समाप्त करने के लिए कानूनी आधार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79।

जैसा कि न्यायशास्त्र की समीक्षा में जोर दिया गया है, बर्खास्तगी के आधार पर साबित होने वाली परिस्थितियां न केवल उन परिस्थितियों से साबित होती हैं जो रोजगार अनुबंध की समाप्ति से जुड़ी हैं, बल्कि वे भी हैं जो एक निश्चित समापन की वैधता और वैधता की पुष्टि करती हैं- अवधि रोजगार अनुबंध, कला के अनुसार। कला। 58, 59 रूसी संघ के श्रम संहिता, एक निश्चित अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध केवल तभी निष्कर्ष निकाला जा सकता है जब इसके लिए पर्याप्त आधार हों, और यदि श्रम अनुबंध स्वयं इसकी वैधता अवधि निर्दिष्ट नहीं करता है, तो इसे एक के लिए संपन्न माना जाता है अनिश्चित समय।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का नवीनीकरण

इस मामले में, हम पिछले एक की समाप्ति के बाद एक नए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के बारे में बात कर रहे हैं।

06/30/2006 एन 90-एफजेड के संघीय कानून को अपनाने से पहले, रूसी संघ के श्रम संहिता ने वास्तव में इस तरह के डिजाइन के लिए प्रदान नहीं किया था। 17 मार्च, 2004 को रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के फरमान के अनुच्छेद 14 एन 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" में निम्नलिखित प्रावधान शामिल हैं: "जब परीक्षण के दौरान उसी के प्रदर्शन के लिए एक छोटी अवधि के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के बार-बार निष्कर्ष के तथ्य को स्थापित करना अदालत को अधिकार है, प्रत्येक मामले की परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, रोजगार अनुबंध को मान्यता देने के लिए जैसा कि निष्कर्ष निकाला गया है अनिश्चित समय।

17 मार्च, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के उक्त डिक्री के नए संस्करण में, इस प्रावधान को बिना किसी बदलाव के पुन: प्रस्तुत किया गया है। हालांकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम में केवल एक ही श्रम कार्य करने के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने के मामले हैं, और एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध हो सकते हैं केवल एक अदालत द्वारा अनिश्चित काल के लिए निष्कर्ष के रूप में मान्यता प्राप्त है।

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को नवीनीकृत करने की संभावना कला के भाग 1 द्वारा प्रदान की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 338: "एक रोजगार अनुबंध एक कर्मचारी के साथ संपन्न होता है जिसे विदेश में रूसी संघ के प्रतिनिधि कार्यालय में 3 साल तक की अवधि के लिए काम करने के लिए भेजा जाता है। निर्दिष्ट अवधि के अंत में, रोजगार नए कार्यकाल के लिए अनुबंध पर फिर से बातचीत की जा सकती है।"

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के अनुबंध में बदलना

भाग 4 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58 में यह प्रावधान है कि "इस घटना में कि किसी भी पक्ष ने इसकी समाप्ति के कारण एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की मांग नहीं की है और कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद काम करना जारी रखता है, शर्त रोजगार अनुबंध की तत्काल प्रकृति पर अपना बल खो देता है, और रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है। रूसी श्रम कानून में, यह नियम लंबे समय से मौजूद है, लेकिन व्यावहारिक रूप से काम नहीं करता है। यहां तक ​​​​कि अगर नियोक्ता गलती करता है, और कर्मचारी इसका फायदा उठाना चाहता है, तो कर्मचारी को अदालत में अपने अधिकार की रक्षा करने की सबसे अधिक संभावना होगी।

वास्तव में, रूसी श्रम कानून के तहत अनिश्चित अवधि के अनुबंधों में निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों का ऐसा परिवर्तन न केवल एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर संभव है, बल्कि इसकी वैधता अवधि के दौरान भी संभव है। भाग 5 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58 में स्थापित किया गया है कि "अदालत द्वारा स्थापित पर्याप्त आधारों के अभाव में एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।" एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए "पर्याप्त" आधार, जैसा कि आप जानते हैं, कला में सूचीबद्ध हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59।

यही है, इन कारणों से, पार्टियां एक निश्चित अवधि के समझौते और अनिश्चित अवधि के समझौते दोनों को समाप्त कर सकती हैं।

इन दो समूहों को अलग करते समय विधायक को निर्देशित करने वाले सिद्धांत कला के भाग 2 में निर्धारित किए गए हैं। 58 रूसी संघ के श्रम संहिता। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को इस घटना में संपन्न किया जाता है कि श्रम संबंधों को अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किया जा सकता है, काम की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, या बल्कि, भाग में प्रदान किए गए मामलों में। कला का 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59। कला के भाग 2 द्वारा प्रदान किए गए मामलों में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, काम की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखे बिना एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को तैयार करते समय पार्टियों का एक समझौता संभव है।

इस मुद्दे पर रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय की स्थिति 17 मार्च, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के डिक्री के अनुच्छेद 13 में बहुत स्पष्ट रूप से व्यक्त की गई है: "निष्कर्ष की वैधता पर निर्णय लेते समय एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इस तरह के एक समझौते को अनिश्चित काल के लिए स्थापित किया जाता है, आगामी कार्य की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, विशेष रूप से, में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 1 के साथ-साथ संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित अन्य मामलों में प्रदान किए गए मामले।

कला के भाग 2 के अनुसार। कला के भाग 2 द्वारा प्रदान किए गए मामलों में रूसी संघ के श्रम संहिता के 58। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को किए जाने वाले कार्य की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखे बिना संपन्न किया जा सकता है। उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इस तरह के समझौते को वैध माना जा सकता है यदि पार्टियों के बीच एक समझौता होता है, अर्थात यदि यह कर्मचारी और नियोक्ता की स्वैच्छिक सहमति के आधार पर संपन्न होता है।

यदि अदालत, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता पर विवाद को हल करते हुए, यह स्थापित करती है कि यह कर्मचारी द्वारा अनैच्छिक रूप से संपन्न किया गया था, तो अदालत अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध के नियमों को लागू करती है।

चूंकि कानून कोई प्रतिबंध स्थापित नहीं करता है, कर्मचारी, जाहिरा तौर पर, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को मान्यता देने के लिए अदालत में आवेदन कर सकता है, जैसा कि निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि के दौरान और समाप्ति के कारण बर्खास्तगी के बाद पर्याप्त आधार के बिना संपन्न हुआ है। रोजगार अनुबंध के। दूसरे मामले में, सबसे अधिक संभावना है, बहाली के लिए अनुरोध किया जाएगा।

रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति

रूसी श्रम कानून के विज्ञान में, "एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति" शब्द में दोनों पक्षों (यानी, कर्मचारी और नियोक्ता) की इच्छा की भागीदारी के बिना एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति और समाप्ति दोनों शामिल हैं। पार्टियों की इच्छा के कारण रोजगार अनुबंध (संयुक्त रूप से या अलग से)।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति वर्तमान में संभव है, शायद, कला में प्रदान किए गए रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के सभी सामान्य आधारों पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

रूसी संघ के श्रम संहिता में, विधायक "रोजगार अनुबंध" की एकल अवधारणा का उपयोग करता है, विशेष रूप से निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों और अनिश्चित काल के लिए संपन्न रोजगार अनुबंधों को उजागर किए बिना। इस मामले में, हम निम्नलिखित लेखों के बारे में बात कर रहे हैं:

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 "पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति";

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80 "कर्मचारी की पहल पर (अपने स्वयं के अनुरोध पर) एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति";

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 "नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति।"

इसका मतलब यह है कि इन लेखों के प्रावधान अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंधों और निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों पर समान रूप से लागू होते हैं।

17 मार्च, 2004 एन 2 (28 दिसंबर, 2006 एन 63 के संशोधन के अनुसार) के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के फरमान के अनुच्छेद 20 में कहा गया है कि "समझौते द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित विवादों पर विचार करते समय पार्टियों के (खंड 1, भाग 1, अनुच्छेद 77, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78), अदालतों को ध्यान में रखना चाहिए कि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 के अनुसार, जब एक समझौता कर्मचारी और नियोक्ता के बीच पहुँच जाता है, एक अनिश्चित अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध या एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को किसी भी समय निर्दिष्ट पार्टियों की अवधि के भीतर समाप्त किया जा सकता है।"

और फिर भी, यह कला के पाठ में अधिक सही लगता है। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78, 80 और 81 इस तथ्य को संदर्भित करने के लिए कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए ये आधार, बर्खास्तगी, गारंटी और मुआवजे के नोटिस की शर्तें निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों पर लागू होती हैं।

एक नियम के रूप में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की स्थिति में, सामान्य नियम लागू होते हैं, जो कि अनिश्चित अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के समान है। इसी समय, रूसी संघ के श्रम संहिता में कुछ विशेष श्रेणियों के श्रमिकों के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के कुछ मामलों को नियंत्रित करने वाले विशेष नियम भी शामिल हैं। ऐसे विशेष मानदंडों की शुरूआत कुछ कर्मचारियों के काम की विशेष प्रकृति और रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के हितों की रक्षा करने की आवश्यकता से जुड़ी है।

कर्मचारी की पहल पर अनुबंध की शीघ्र समाप्ति

आमतौर पर, कर्मचारी (अपने स्वयं के अनुरोध पर) की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के मामले में, कला का सामान्य नियम। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80, नियोक्ता को लिखित रूप में दो सप्ताह से अधिक समय पहले सूचित करने की आवश्यकता नहीं है। हालाँकि, रूसी संघ का श्रम संहिता कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए अन्य शर्तों का प्रावधान करता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 280 यह स्थापित करता है कि संगठन के प्रमुख को नियोक्ता (संगठन की संपत्ति के मालिक, उसके प्रतिनिधि) को लिखित रूप में एक महीने से पहले लिखित रूप में सूचित करके समय से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। .

भाग 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 292 एक कर्मचारी को दो महीने तक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य करता है, जो नियोक्ता को रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति से तीन कैलेंडर दिन पहले लिखित रूप में सूचित करता है।

भाग 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 296 में प्रावधान है कि मौसमी काम में लगे कर्मचारी को नियोक्ता को तीन कैलेंडर दिन पहले रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के बारे में सूचित करना चाहिए।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 348.12, एक एथलीट, एक कोच को अपनी पहल पर (अपने स्वयं के अनुरोध पर) रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, नियोक्ता को एक महीने के बाद लिखित रूप में सूचित करना, सिवाय जब रोजगार अनुबंध चार महीने से कम की अवधि के लिए संपन्न हुआ है। जाहिर है, अगर किसी एथलीट या कोच के रोजगार अनुबंध की अवधि दो से चार महीने तक है, तो कम से कम दो सप्ताह के नोटिस का सामान्य नियम लागू होना चाहिए, क्योंकि इस तरह के अनुबंध को मौसमी काम के अनुबंध के रूप में मानने का कोई आधार नहीं है।

सवाल यह उठता है कि क्या इन कर्मचारियों को नोटिस की अवधि समाप्त होने से पहले की अवधि में अपना त्याग पत्र वापस लेने का अधिकार है? चूंकि रूसी संघ का श्रम संहिता इस मुद्दे पर चुप है, इसलिए यह माना जा सकता है कि इन कर्मचारियों से आवेदन वापस लेने का अधिकार बरकरार रखा जाना चाहिए।

ऐसे कर्मचारियों को बर्खास्त करने के आदेश की शब्दावली और कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियाँ रूसी संघ के श्रम संहिता के उपरोक्त लेखों के संदर्भ में होनी चाहिए, न कि कला के भाग 1 के अनुच्छेद 3 के संदर्भ में। 77. ई.ए. ने इस पर अपनी राय व्यक्त की। एर्शोव ने कहा कि कला के भाग 1 के अनुच्छेद 3 के वर्तमान शब्दों को बदलना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 निम्नलिखित के लिए: "कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति (अनुच्छेद 80, 71, 280, 292, 296 ...)"।

यह भी ध्यान रखना दिलचस्प है कि 28 फरवरी, 2008 के संघीय कानून एन 13-एफजेड "रूसी संघ के श्रम संहिता में संशोधन पर" को अपनाने के परिणामस्वरूप, पहली बार हमारे श्रम में एक प्रावधान दिखाई दिया। कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में नियोक्ता के पक्ष में मौद्रिक भुगतान पर कानून (स्वेच्छा से) अच्छे कारण के बिना। यह नियम कला में प्रदान किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 348.12 और उन एथलीटों पर लागू होता है जिनके रोजगार अनुबंध में समान स्थिति होती है। हालांकि, ऐसी स्थिति को एथलीट के रोजगार अनुबंध में शामिल नहीं किया जा सकता है। चूंकि, कला के अनुसार। 348.2 रूसी संघ के श्रम संहिता के, एथलीट अनिश्चित अवधि के लिए और एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए दोनों अनुबंधों को समाप्त कर सकते हैं, यह मानदंड एक एथलीट के निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति पर भी लागू होता है।

नियोक्ता की पहल पर अनुबंध की शीघ्र समाप्ति

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले कर्मचारियों के लिए, नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के सामान्य नियम आमतौर पर लागू होते हैं। उन कर्मचारियों के लिए अपवाद प्रदान किए जाते हैं जिन्होंने दो महीने तक के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर लिया है, और कर्मचारी मौसमी काम में लगे हुए हैं। उनके लिए, संगठन के परिसमापन के संबंध में बर्खास्तगी की चेतावनी के लिए विशेष शर्तें प्रदान की जाती हैं, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी, साथ ही विच्छेद वेतन का भुगतान करने की एक अलग प्रक्रिया।

टिप्पणी। उन कर्मचारियों के लिए जिन्होंने दो महीने तक का रोजगार अनुबंध समाप्त कर लिया है, और जो मौसमी काम में कार्यरत हैं, बर्खास्तगी के नोटिस की शर्तों और विच्छेद वेतन का भुगतान करने की प्रक्रिया से संबंधित कुछ विशेषताएं हैं।

भाग 2 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 292 नियोक्ता को उस कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य करता है जिसने संगठन के परिसमापन के कारण आगामी बर्खास्तगी के बारे में दो महीने तक का रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया है, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों के खिलाफ लिखित रूप में कमी कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले हस्ताक्षर करें।

भाग 3 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 292 यह स्थापित करता है कि एक कर्मचारी जिसने दो महीने तक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध का समापन किया है, उसे बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है, जब तक कि अन्यथा संघीय कानूनों, सामूहिक समझौते या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है। जाहिर है, हम उन सभी मामलों के बारे में बात कर रहे हैं जहां कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, बर्खास्तगी पर, एक कर्मचारी विच्छेद वेतन और अन्य मुआवजे के भुगतान का हकदार है।

कला के भाग 2 के अनुसार, मौसमी काम में लगे श्रमिकों के लिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 296, नियोक्ता संगठन के परिसमापन के संबंध में आगामी बर्खास्तगी के ऐसे कर्मचारी को चेतावनी देने के लिए बाध्य है, कम से कम सात हस्ताक्षर के खिलाफ लिखित रूप में संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी कैलेंडर दिन पहले। कला के भाग 3 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 296 "मौसमी काम में लगे एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, संगठन के परिसमापन के संबंध में, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी, विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है औसत कमाई के दो सप्ताह की राशि।"

इस प्रकार, एक रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए विशेष नियम स्थापित करके, विधायक ने कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के हितों को संतुलित करने का प्रयास किया।

संक्षेप में, निम्नलिखित पर ध्यान दिया जाना चाहिए। बाजार संबंधों में प्रवेश ने निष्पक्ष रूप से निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के दायरे का विस्तार किया। विधायक श्रम बाजार की मांगों का जवाब देने में विफल नहीं हो सकता है, इसलिए, पिछले श्रम कानूनों की तुलना में रूसी संघ के श्रम संहिता में निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के निष्कर्ष, संशोधन और समाप्ति को विनियमित करने के मुद्दे। (श्रम संहिता), बहुत व्यापक और गहरा माना जाता है।

साहित्य

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यदि हम रूसी संघ के श्रम संहिता की ओर मुड़ते हैं, तो निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया कला में निर्धारित है। उक्त मानक कानूनी अधिनियम के 79। इस निर्दिष्ट कानूनी मानदंड के ढांचे के भीतर, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आधार और इस कानूनी प्रक्रिया के संचालन के लिए नियमों की प्रमुख विशेषताएं दोनों निर्धारित हैं।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आधार

आज, नियोक्ता और कर्मचारी दोनों की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है। इसके लिए आधार कला में तय किए गए हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79। विशिष्ट परिस्थितियाँ किसी कर्मचारी या नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार के रूप में काम कर सकती हैं यदि:

• कानूनी संबंधों के विषयों के बीच अनुबंध एक निश्चित प्रकार के कार्य के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न हुआ था, जिसे कर्मचारी द्वारा समय से पहले पूरा किया गया था;
• नियोक्ता और कर्मचारी के बीच रोजगार समझौता किसी अन्य कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए संपन्न हुआ था, उदाहरण के लिए, बीमारी के कारण, जो कार्यकाल की समाप्ति के बाद काम पर लौट आया;
• रोजगार अनुबंध मौसमी काम की अवधि के लिए संपन्न हुआ, जो अपने तार्किक निष्कर्ष पर आया।

इस प्रकार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि किसी कर्मचारी या नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार स्पष्ट रूप से विनियमित है, जो रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्धारित कानून के नियमों द्वारा तय किया गया है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति या समाप्ति की एक विशिष्ट प्रक्रिया है, जिसका पालन नियोक्ता या कर्मचारी की पहल पर समझौते को समाप्त करने के लिए एक शर्त है।

आरंभ करने के लिए, टीडी को समाप्त करने की प्रक्रिया पर विचार करें, जो कर्मचारी की पहल पर होती है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि श्रम कानून उसे इसका कानूनी अधिकार देता है, जिसका वह किसी भी समय उपयोग कर सकता है। समझौते को समाप्त करने का आधार कर्मचारी की इच्छा के बारे में नियोक्ता की अधिसूचना है, जो इस्तीफे के पत्र द्वारा समर्थित है।

उसी समय, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि बर्खास्तगी की तारीख से 14 दिन पहले प्रबंधन की अधिसूचना को बाद में नहीं किया जाना चाहिए। नियोक्ता के लिए खाली पद के लिए एक कर्मचारी का चयन करने में सक्षम होने के लिए यह आवश्यक है।

हालांकि, अगर कर्मचारी की पहल पर जल्दी समाप्ति होती है, तो यहां प्रमुख विशेषताएं भी हैं। विशेष रूप से, यदि टीडी को 2 महीने से कम की अवधि के लिए रोजगार संबंध में प्रतिभागियों के बीच संपन्न किया गया था, तो इस मामले में, प्रबंधन को प्रस्तावित बर्खास्तगी की तारीख से 3 दिन पहले अधिसूचित किया जा सकता है। ज्यादातर मामलों में, यह इस तथ्य के कारण है कि समझौता केवल मौसमी काम की अवधि के लिए संपन्न होता है या, उदाहरण के लिए, रूसी संघ के बाहर यात्रा करने के लिए।

यदि टीडी की प्रारंभिक समाप्ति नियोक्ता द्वारा दी गई पहल पर की जाती है, तो इस मामले में कुछ विशिष्ट विशेषताएं भी प्रदान की जाती हैं। विशेष रूप से, समझौते की समाप्ति केवल उन आधारों के कारण हो सकती है जो कला में वर्णित हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। यह आलेख उन कारणों की एक विस्तृत सूची सूचीबद्ध करता है जो इस तरह की कानूनी कार्रवाई के निर्धारक हैं।

उसी समय, नियोक्ता को टीडी को समाप्त करने के लिए बहुत ही विधायी प्रक्रिया को ध्यान में रखना चाहिए, जिसका अर्थ है कि:

• आगामी बर्खास्तगी के कर्मचारी को सूचित करने की समय सीमा का पालन किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि किसी कंपनी का परिसमापन किया जा रहा है, तो कर्मचारी को बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए।
• यदि किसी कर्मचारी को अवैध कार्य (उदाहरण के लिए, गोपनीय जानकारी का खुलासा) के लिए निकाल दिया जाता है, तो अपराध को तर्कपूर्ण और सिद्ध किया जाना चाहिए। ऐसा करने के लिए, उदाहरण के लिए, बातचीत का रिकॉर्ड होना चाहिए, फटकार का आदेश आदि।
• यदि कारण कर्मचारियों को कम करने की आवश्यकता है, तो नियोक्ता शुरू में कर्मचारी को एक अलग नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है, और उसकी अनुपस्थिति में, बर्खास्तगी से 2 महीने पहले कर्मचारी को सूचित करें।

यदि सभी शर्तें पूरी होती हैं, तो कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश जारी किया जाता है। संबंधित प्रविष्टि कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में की जाती है, जो उसे उसके हाथों में दी जाती है। इसके अलावा, विधायी प्रक्रिया लाभ का भुगतान करने के लिए नियोक्ता के दायित्व के लिए प्रदान करती है, जिसमें मजदूरी, बोनस (यदि टीडी द्वारा प्रदान किया जाता है), बीमार छुट्टी का भुगतान और गैर-अवकाश छुट्टी शामिल है।

एक निश्चित कार्य के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न अनुबंध की समाप्ति

विधायी प्रक्रिया, जैसा कि नीचे बताया गया है, कर्मचारियों द्वारा अस्थायी या मौसमी कार्य करने पर टीडी की शीघ्र समाप्ति की संभावना प्रदान करती है।

इसलिए, यदि समझौते की समाप्ति उस कर्मचारी द्वारा शुरू की जाती है जिसके साथ टीडी पर 2 महीने तक हस्ताक्षर किए गए हैं, तो इस मामले में समाप्ति प्रक्रिया नियोक्ता को तत्काल बर्खास्तगी से 3 दिन पहले सूचित करने का प्रावधान करती है। यह नियम कला में वर्णित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 292।

इस घटना में कि पहल नियोक्ता से निकलती है, तो कर्मचारी को आधिकारिक बर्खास्तगी की तारीख से 3 कैलेंडर दिनों के बाद भी सूचित नहीं किया जाना चाहिए। लेकिन साथ ही, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि, सामान्य बर्खास्तगी के विपरीत, इस स्थिति में कोई विच्छेद लाभ प्रदान नहीं किया जाता है, जब तक कि अन्य शर्तों को स्थानीय कानूनी कृत्यों या रूसी संघ के संघीय कानून द्वारा विनियमित नहीं किया जाता है। बर्खास्तगी के बारे में एक प्रविष्टि कार्य पुस्तिका में की जाती है।

कोई कम दिलचस्प कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर विनियमन नहीं है, जिसके साथ मौसमी काम के प्रदर्शन के लिए एक तत्काल टीडी का निष्कर्ष निकाला गया था।

विशेष रूप से, कानूनी संबंधों में प्रतिभागियों के बीच समझौते की अधिकतम अवधि 6 महीने है, जो कला में तय की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 263। इस मामले में, एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करना संभव है। अनुबंध की समाप्ति के संबंध में, निम्नलिखित शर्तों को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

यदि कर्मचारी द्वारा टीडी की समाप्ति की शुरुआत की जाती है, तो उद्यम के प्रबंधन की अधिसूचना तत्काल बर्खास्तगी से 3 दिन पहले नहीं होनी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296 देखें)।

यदि नियोक्ता कंपनी के परिसमापन के कारण कर्मचारी को बर्खास्त कर देता है, तो इस मामले में कर्मचारी को पद खाली होने से 7 कैलेंडर दिन पहले सूचित किया जाना चाहिए। उसी समय, विधायक नियोक्ता को कर्मचारी को एक विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य करता है, जिसकी राशि रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट दो सप्ताह की कमाई के बराबर होनी चाहिए।

उपरोक्त सभी को सारांशित करते हुए, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति किसी भी पक्ष की पहल पर रोजगार संबंध के लिए की जा सकती है। मुख्य बात यह है कि प्रतिभागी रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्धारित इस तरह की कार्रवाई के लिए कानूनी प्रक्रिया का पालन करते हैं, जो इसे पूरी तरह से वैध बना देगा।