कंपनी के भीतर ज्ञान का आदान-प्रदान। इसके बारे में आपको क्या जानने की जरूरत है? ज्ञान के हस्तांतरण में ज्ञान साझा करना हम क्या उपयोग करते हैं

ज्ञान प्रबंधन ज्ञान प्रबंधन "किसी भी स्रोत से ज्ञान बनाने, प्राप्त करने, कैप्चर करने, साझा करने और उपयोग करने की कोई प्रक्रिया या अभ्यास है जिसका उद्देश्य किसी संगठन की गुणवत्ता में सुधार और सुधार करना है" (स्कारबोरो एट अल। 1999)। HRM को डिज़ाइन किया गया है

अध्याय 12 ज्ञान प्रबंधन ज्ञान प्रबंधन अनुभव प्राप्त करने, किसी संगठन की प्रक्रियाओं, तकनीकों और संचालन को समझने और अनुभव और ज्ञान को साझा करने के बारे में है। ज्ञान प्रबंधन ज्ञान को एक प्रमुख संसाधन के रूप में देखता है। इस पर उलरिच (1998) नोट:

ज्ञान प्रबंधन को परिभाषित करना ज्ञान प्रबंधन "ज्ञान बनाने, प्राप्त करने, प्राप्त करने, वितरित करने और उपयोग करने की कोई भी प्रक्रिया या अभ्यास है, जहां कहीं भी यह स्थित है, जो संगठनों में ज्ञान और प्रदर्शन को बढ़ाता है" (1999)। एच. स्कारबोरो और अन्य।

ज्ञान प्रबंधन का उद्देश्य और महत्व जैसा कि ब्लेक (1998) ने लिखा है, ज्ञान प्रबंधन का उद्देश्य एक संगठन के सामूहिक अनुभव को पकड़ना है और इसे "जहां भी यह सबसे बड़ा मूल्य प्रदान कर सकता है" का प्रसार करना है। यह उस दृष्टिकोण के अनुरूप है जो एक फर्म को के साथ देखता है

ज्ञान प्रबंधन दृष्टिकोण प्रणालीकरण और निजीकरण रणनीतियाँ एम। हैनसेन एट अल। (1999) ज्ञान प्रबंधन के लिए दो दृष्टिकोणों को अलग करता है: 1. व्यवस्थितकरण रणनीति - ज्ञान को सावधानीपूर्वक व्यवस्थित किया जाता है और डेटाबेस में संग्रहीत किया जाता है, जहां संगठन के प्रत्येक सदस्य की पहुंच होती है, और

ज्ञान प्रबंधन प्रणाली रग्गल्स (1998) द्वारा किए गए 431 अमेरिकी और यूरोपीय फर्मों के एक सर्वेक्षण में, यह पाया गया कि उत्तरदाताओं ने निम्नलिखित प्रणालियों का उपयोग किया: इंट्रानेट (इंट्रानेट) बनाना - 47%; "डेटा वेयरहाउस" का निर्माण, बड़े भौतिक डेटाबेस,

ज्ञान प्रबंधन मुद्दे पहले उल्लिखित विभिन्न दृष्टिकोण आसान उत्तर प्रदान नहीं करते हैं। निम्नलिखित उन कार्यों पर चर्चा करता है जिन्हें विकास के प्रबंधन द्वारा संबोधित करने की आवश्यकता है

ज्ञान प्रबंधन रणनीति को व्यावसायिक गतिविधि रणनीति से जोड़ना जैसा कि एम. हैनसेन और अन्य (1999) दिखाते हैं, प्रतिस्पर्धा में निर्णायक घटक स्वयं ज्ञान नहीं है, लेकिन जिस तरह से इसे लागू किया जाता है ताकि यह रणनीतिक लक्ष्यों के अनुरूप हो। वे

ज्ञान प्रबंधन में मानव संसाधन योगदान एचआर ज्ञान प्रबंधन में महत्वपूर्ण योगदान दे सकता है क्योंकि ज्ञान लोगों के बीच साझा किया जाता है; यह केवल सूचना प्रौद्योगिकी के उपयोग के माध्यम से स्पष्ट ज्ञान में महारत हासिल करने की बात नहीं है। कर्तव्य

शीर्ष नेतृत्व में ज्ञान प्रबंधन को बढ़ावा देना ICL जैसे कुछ संगठनों में, एक "ज्ञान योजना निदेशक" पद होता है जो कंपनी की सूचना संपत्तियों को विकसित करता है। अन्य आईटी विभाग या कार्यसमूह पर भरोसा करते हैं। लेकिन

अपने ज्ञान को ऑटोमेटन के साथ साझा करें अभिव्यक्ति "एक मानव चेहरे के साथ" शायद श्री टोयोडा द्वारा भी गढ़ी गई थी। टोयोटा के संस्थापक स्वर्गीय साकिची टोयोडा ने मानव बुद्धि के तत्वों के साथ एक स्वचालित करघा बनाया।

पिछले एक दशक में शिक्षा का क्षेत्र गहन रूप से विकसित हुआ है, लेकिन दुर्भाग्य से प्राप्त परिणाम वांछित होने के लिए बहुत कुछ छोड़ देते हैं। इस तथ्य के बावजूद कि प्रशिक्षण प्रक्रिया एक उत्कृष्ट सूचना आधार, व्यावहारिक तरीके और उत्कृष्ट विशेषज्ञों की टीम प्रदान करती है, कई कार्यक्रम व्यवहार में अप्रभावी हो जाते हैं। क्या ज्ञान साझा करने की मात्रा या गुणवत्ता में कुछ गड़बड़ है? यह पता चला है कि कई संगठन मानवीय कारक की उपेक्षा करना जारी रखते हैं, जिसका ज्ञान और अनुभव साझा करने की प्रक्रिया पर बड़ा प्रभाव पड़ता है। कई विशेषज्ञ अपने पास मौजूद मूल्यवान जानकारी को साझा नहीं करना चाहते, क्योंकि वे इस पर अपना समय नहीं बिताना चाहते हैं, या अपनी स्थिति खोने से डरते हैं। अधिकांश श्रमिक बस अपनी नौकरी खोने से डरते हैं, क्योंकि उन्हें चिंता है कि कोई व्यक्ति जिसके साथ वे अपना पेशेवर अनुभव साझा करते हैं, उनकी स्थिति ले सकते हैं। ज्ञान प्रबंधन विशेषज्ञ एडना पाशर का मानना ​​है कि संगठनात्मक नेताओं को उन रूढ़ियों को तोड़ने के लिए हर संभव प्रयास करना चाहिए जो सीखने में बाधा डालते हैं, ज्ञान साझा करने को निर्देशित करते हैं और एक ऐसी संस्कृति बनाते हैं जिसमें ज्ञान प्रसार का स्वागत है।

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, सोच का "दुर्लभ" तरीका सूचना के प्रत्यक्ष आदान-प्रदान में बाधा डालता है। कई लोग ज्ञान के हस्तांतरण को एक प्रकार की वस्तु के रूप में देखते हैं, यह भूल जाते हैं कि ज्ञान, अनुभव के साथ संयुक्त, मानव ज्ञान का आधार है। ज्ञान और अनुभव का आदान-प्रदान केवल स्वैच्छिक आधार पर होना चाहिए, लेकिन दुर्भाग्य से, कई लोग इस पहलू पर ध्यान नहीं देते हैं। विश्वविद्यालय के प्रोफेसर ड्यूक टोनी ड्रिस्कॉल का कहना है कि ज्ञान फैलने के लिए स्वतंत्र है, इसे प्रबंधित करना असंभव है। यदि संगठन हमेशा सूचना प्रसार की इन विशेषताओं से अवगत होते हैं, तो कई पहलों से अच्छे परिणाम प्राप्त होंगे।

वैश्विक आर्थिक संकट ने कंपनियों को ज्ञान साझा करने के अतिरिक्त अवसर प्रदान किए, क्योंकि कई कर्मचारी जिन्हें सेवानिवृत्त होने की आवश्यकता थी, वे अपनी नौकरी छोड़ने के लिए पूरी तरह से तैयार नहीं थे। इन कर्मचारियों के अमूल्य ज्ञान का लाभ उठाने का यह एक शानदार मौका था। लेकिन यह तभी महसूस किया जा सकता है जब प्रबंधक एक ऐसा कार्य वातावरण बना सकते हैं जिसमें लोग अनौपचारिक शिक्षा के माध्यम से अपने ज्ञान को साझा कर सकें। कई उद्योगों में, नेता अपने काम के दौरान ज्ञान के सक्रिय आदान-प्रदान के लिए सही परिस्थितियों का निर्माण करने की कोशिश कर रहे हैं। सभी कंपनियां जो सर्वोत्तम लागत पर सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त करना चाहती हैं, उन्हें केवल उन व्यावहारिक समाधानों का उपयोग करना चाहिए जिनका कार्य संस्कृति के संगठन के लिए वास्तविक मूल्य हो सकता है।

हम "ज्ञान" शब्द का उपयोग क्यों करते हैं जबकि "ज्ञान प्रबंधन" शब्द अधिक परिचित और समझने योग्य लग सकता है? जब हम प्रज्ञा की बात करते हैं तो हमारा तात्पर्य उस विशेष ज्ञान से है जो अनुभव द्वारा समर्थित हो और श्रोता इस ज्ञान का उपयोग करके व्यावहारिक परिणाम प्राप्त कर सकता है। कई कंपनियां व्यवसाय-मूल्य ज्ञान का दोहन और प्रबंधन करने के लिए बहुत अधिक समय तक जाती हैं जिसे संगठन से व्यक्ति में स्थानांतरित किया जा सकता है, और इसके विपरीत। लेकिन मानव कारक का सामना करने पर सूचना प्रसारित करने का ऐसा जबरन, कृत्रिम तरीका अप्रभावी है।

विशेषज्ञ अपना ज्ञान साझा करने को तैयार क्यों नहीं हैं?

मानव कारक के बारे में थोड़ा

हाल ही में, एक अध्ययन हुआ जिसने तीन दिशाओं में काम किया। सबसे पहले, उन विशेषज्ञों के अनुभव का अध्ययन करने के लिए एक विशेष फोकस समूह बनाया गया था जिन्हें ज्ञान साझा करना था और जिन्हें पढ़ाया जाना था। इसने बहुत रुचि पैदा की है, क्योंकि "ज्ञान" एक छात्र/श्रोता को मानता है। विश्लेषण से पता चला कि ज्ञान के "प्राप्तकर्ता" और "ट्रांसमीटर" में बहुत कुछ समान है, जो दोनों पक्षों के लिए उनके सहयोग को यथासंभव उपयोगी बनाने में मदद करता है। दूसरा, विशेषज्ञों और मानव संसाधन नेताओं के साथ साक्षात्कार से पता चला कि उन्हें इस बारे में जानकारी नहीं है कि ज्ञान का आदान-प्रदान नियमित रूप से और अनायास क्यों नहीं हो सकता है। तीसरा, प्रयोग ने उन कर्मचारियों के अनुभव के बारे में जानकारी एकत्र करने में मदद की जिन्हें ज्ञान का हस्तांतरण करना है। स्थानीय और अंतर्राष्ट्रीय विशेषज्ञों का तर्क है कि अनुभव और ज्ञान के प्रभावी आदान-प्रदान के लिए सही परिस्थितियों का निर्माण नहीं किया जाता है।

"ज्ञान साझा करने" के लिए समर्थन

अब हम दस रणनीतियों को देखेंगे जिनका उपयोग एक टीम, विभाग या पूरे संगठन में किया जा सकता है। प्रत्येक युक्ति ऊपर वर्णित शोध के परिणामों पर आधारित है।

लोग वास्तविक संपर्क चाहते हैं। तकनीक को लागू करना आवश्यक है ताकि मानवता को न भूलें। व्यक्तिगत संपर्क बहुत महत्व और प्रभाव का है। ज्ञान बांटने का व्यवहार उत्साह और जोश के साथ करना चाहिए। आपको एक गुरु की तरह सोचने की जरूरत है। आधुनिक कंप्यूटर तकनीक हमें लगभग किसी भी जानकारी को खोजने में मदद करती है जिसकी हमें आवश्यकता होती है और "व्यक्तिगत संपर्क" की हमारी समझ का विस्तार करती है। लेकिन यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि प्रौद्योगिकी केवल एक उपकरण है, और संपर्क और संबंध प्रभावी ज्ञान साझा करने का आधार हैं।

ज्ञान के आदान-प्रदान का संगठन

पूर्णता प्राप्त करने का प्रयास करना बहुत मूर्खता है। एक सच्चा नेता साहसपूर्वक अपनी सफलताओं और असफलताओं दोनों के बारे में बात करता है। परफेक्ट दिखने की कोशिश न करें। जब एक नेता साहसपूर्वक अपनी असफलताओं के बारे में बात करता है, तो यह दूसरों को अपने हमेशा सफल नहीं होने वाले अनुभवों को साझा करने की अनुमति देता है, जो बदले में सीखने का एक बड़ा अवसर होता है।

"लोगों को वैसे ही माना जाना चाहिए जैसे वे हैं और यह सुनिश्चित करने के लिए हर संभव प्रयास करते हैं कि आपका अनुभव किसी को बेहतर बनने में मदद करता है।"

सराहना करें, जबरदस्ती नहीं। ज्ञान का आदान-प्रदान स्वैच्छिक आधार पर ही होना चाहिए। प्रबंधन किसी अधीनस्थ को अपना अनुभव साझा करने के लिए बाध्य नहीं कर सकता। आपको इस स्वैच्छिक पहल को हमेशा ध्यान में रखना चाहिए और यह समझने की कोशिश करनी चाहिए कि वास्तव में कर्मचारियों को क्या प्रेरित या हतोत्साहित कर सकता है।

"मैं अपने ज्ञान को किसी के साथ साझा नहीं करना चाहता, क्योंकि कोई भी इसकी सराहना नहीं करेगा, और मुझे अपने व्यक्तिगत स्थान पर आक्रमण का खतरा महसूस होता है।"

वास्तविक जीवन से उदाहरणों का उपयोग करना आवश्यक है: "सुनो कि यह कैसा था।"

"मैं हमेशा बिंदु पर बोलता हूं। मैं हमेशा पूछे गए सभी सवालों के विस्तृत जवाब देता हूं, भले ही मुझे अपनी व्यक्तिगत कमियों या कंपनी की समस्याओं पर चर्चा करनी पड़े।"

अपने श्रोताओं को जानकारी के साथ अधिभारित न करें। सीखने की प्रक्रिया के दौरान, उदासी को पकड़ना नहीं, बल्कि मोहित करना आवश्यक है। कोई भी जानकारी प्रासंगिक और प्रासंगिक होनी चाहिए।

"अगर, प्रशिक्षण के दौरान, मेरे काम से संबंधित व्यावहारिक उदाहरणों के बिना मुझ पर एक टन जानकारी डंप हो जाती है, तो मैं इसे नहीं समझता।"

क्या आप संपर्क स्थापित करने में सफल रहे हैं? बुद्धि साझा करना एक संपर्क खेल है। विशेषज्ञों को ज्ञान साझा करने के लिए बाध्य नहीं किया जाना चाहिए; किसी को जबरदस्ती सिखाना असंभव है। दोनों पक्षों के लिए, एक बहुत ही महत्वपूर्ण बिंदु है - सम्मान, जिस पर विश्वास बनाया जाता है, एक दूसरे को जानने की इच्छा, ज्ञान प्राप्त करने और इसे साझा करने की इच्छा।

यदि आप जानकारी देने की कोशिश करते हैं, लेकिन साथ ही, श्रोता की आँखों में नहीं देखते हैं, तो ऐसी सीखने की प्रक्रिया कोई सकारात्मक परिणाम नहीं ला पाएगी।

"मैं उस ज्ञान को आत्मसात नहीं कर सकता जो मुझे कपटी, पाखंडी लोगों द्वारा प्रस्तुत किया गया है जो उन्हें नीचे देखते हैं और समझने योग्य व्याख्याओं के लिए कृपालु नहीं होना चाहते हैं।"

सभी जानकारी वर्तमान और भविष्य दोनों के लिए व्यावहारिक मूल्य की होनी चाहिए।

"प्रत्येक विशेषज्ञ का कार्य लोगों को न केवल उनके काम के लिए प्रासंगिक के बारे में सोचना शुरू करना सिखाना है, बल्कि यह भी सीखना है कि उनके भविष्य के लिए जानकारी का अर्थ और मूल्य कैसे निर्धारित किया जाए।"

प्रोत्साहन और इनाम के बारे में हमेशा याद रखना आवश्यक है। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, जो विशेषज्ञ अपने अनुभव और ज्ञान को साझा करते हैं, उन्हें कोई आभार या मान्यता नहीं मिलती है। संगठन के विकास में योगदान करने वालों को उजागर करना और उन्हें पुरस्कृत करना हमेशा आवश्यक होता है। एडना पास्चर का मानना ​​​​है कि कंपनियों को अकादमिक दुनिया के उदाहरण का पालन करना चाहिए, जिसमें ज्ञान साझा करने और सहयोग करने के लिए पुरस्कार और प्रोत्साहन की स्पष्ट प्रणाली है। उनका मानना ​​है कि प्रशिक्षण प्रतिभागियों को हमेशा यह सुनिश्चित करना चाहिए कि किसी भी प्रश्न का स्वागत है।"

जादू शब्द धन्यवाद एक फर्क कर सकता है। मुझे यह जानकर अच्छा लगेगा कि कोई मेरे द्वारा दूसरों को पढ़ाने में लगने वाले समय की सराहना करता है।"

आपको व्यवहार में अपना आभार व्यक्त करने की आवश्यकता है। सीखने वाले नेताओं को अपनी बुद्धि साझा करने में प्रसन्नता होनी चाहिए। जितने अधिक विशेषज्ञ अपने संबोधन में कृतज्ञता प्राप्त करते हैं, उतनी ही अधिक मूल्यवान जानकारी का प्रसार होता है।

“मुझे याद है कि कैसे एक बार मेरे पर्यवेक्षक ने मेरे काम में बड़ी गलती न करने में मेरी मदद की थी। उसके लिए धन्यवाद, मुझे पता है कि दूसरों को इसके खिलाफ चेतावनी देना क्या जरूरी है।"

कहानियां सुनानी चाहिए। लेकिन ये कहानियां आपके अपने निजी अनुभव से होनी चाहिए। कहानी को किसी भी नाम, अंक या तथ्य से कहीं ज्यादा बेहतर तरीके से याद किया जाता है।

"मुझे प्रभावित करने वाली कहानियों और उदाहरणों से सीखना मेरे लिए बहुत आसान है।"

जनसंपर्क निदेशक और सोशल मीडिया विशेषज्ञ लॉरेन क्लेन का मानना ​​है कि सोशल मीडिया कभी भी आमने-सामने संचार की जगह नहीं ले सकता।

उच्च प्रौद्योगिकियों की आधुनिक दुनिया ज्ञान विनिमय के कई तरीकों का उपयोग करने की अनुमति देती है जो एक साथ जुड़े हुए हैं। जॉन सीली ब्राउन ने अपने काम द सोशल लाइफ ऑफ इंफॉर्मेशन में तर्क दिया है कि समस्या की जड़ ऐसे मुद्दे हैं जो संदर्भ, अर्थ, व्याख्या और निर्णय से संबंधित हैं जो सूचना की खोज और सामाजिक क्षेत्र में इसकी भूमिका से परे हैं।

लोगों को सार्थकता चाहिए। ये युक्ति अच्छे व्यावहारिक परिणाम दे सकती है। प्रयास करना और सुधारना आवश्यक है। व्यक्तिगत संपर्क और आधुनिक तकनीक का उपयोग करके आप एक ऐसा वातावरण बना सकते हैं जिसमें ज्ञान का जन्म होगा। इस प्रक्रिया में लंबा समय लग सकता है, लेकिन इसे किसी को रोकना नहीं चाहिए।

• शिक्षा, विकास, प्रशिक्षण

6.2. परीक्षण वस्तुओं का कोष।

1. एक स्वतंत्र विज्ञान के रूप में मनोविज्ञान ने आकार लिया:

ए) 40 के दशक में। XIX सदी;

बी) 80 के दशक में।उन्नीसवींवी.;

ग) 90 के दशक में। XIX सदी;

डी) बीसवीं शताब्दी की शुरुआत में।

2. एक स्वतंत्र विज्ञान के रूप में मनोविज्ञान की मान्यता संबंधित थी:

ए) अरस्तू के ग्रंथ "ऑन द सोल" का विमोचन;

बी) आत्मनिरीक्षण की विधि का विकास;

ग) विशेष अनुसंधान संस्थानों का निर्माण;

डी) अवलोकन विधि का विकास।

3. मनोविज्ञान को आत्मा के विज्ञान के रूप में परिभाषित किया गया है:

ए) 3 हजार साल से अधिक पहले;

बी) 2 हजार साल से अधिक पहले;

4. मनोविज्ञान चेतना के विज्ञान के रूप में विकसित होना शुरू हुआ:

सी) मेंXviiवी.;

डी) 18 वीं शताब्दी में।

5. मनोविज्ञान व्यवहार के विज्ञान के रूप में उभरा है:

क) 17वीं शताब्दी में;

बी) 18वीं सदी में;

डी) बीसवीं शताब्दी में।

6. मानसिक प्रतिबिंब:

ए) आसपास की वास्तविकता की एक सटीक प्रति है;

बी) चयनात्मक है;

ग) प्रभावकारी पर्यावरण की एक तस्वीर प्रस्तुत करता है;

डी) पर्यावरण की स्थिति पर निर्भर नहीं करता है।

7. के. जंग के अनुसार मानव मानस का वह भाग, जो शरीर के संबंध में बाहरी वास्तविकता को दर्शाता है, कहलाता है:

ए) एक्सोप्सिसिज्म;

बी) एंडोसाइकिक्स;

ग) अंतर-मनोवैज्ञानिक;

डी) बहिर्मुखता।

8. आवश्यकताएं और भावनाएं संबंधित हैं:

ए) एक्सोसाइकिक्स;

बी) एंडोसाइकिक्स;

ग) अंतर-मनोवैज्ञानिक;

डी) बहिर्मुखता।

9. एक मानसिक घटना है:

ए) तंत्रिका आवेग;

बी) रिसेप्टर;

ग) ब्याज;

डी) दिल की धड़कन।

10. मनोविज्ञान द्वारा ओण्टोजेनेसिस में मानस के विकास की विशेषताओं का अध्ययन किया जाता है:

ए) चिकित्सा;

ग) सामाजिक;

जी)उम्र.

11. उस सिद्धांत का नाम क्या है जिसके लिए निरंतर गति, परिवर्तन में मानसिक घटनाओं पर विचार (अध्ययन, जांच) की आवश्यकता होती है:

क) नियतत्ववाद का सिद्धांत;

बी) विकास का सिद्धांत;

ग) निष्पक्षता का सिद्धांत;

डी) व्यापकता का सिद्धांत।

12. मनोवैज्ञानिक तथ्य की पहचान करने और स्थापित करने के लिए परिस्थितियाँ बनाने के लिए विषय की गतिविधि में शोधकर्ता के सक्रिय हस्तक्षेप को कहा जाता है:

बातचीत;

बी) गतिविधि के उत्पादों का विश्लेषण;

ग) प्रयोग;

डी) सामग्री विश्लेषण।

13. मानसिक प्रतिबिंब का उच्चतम रूप, जो केवल मनुष्य के लिए विशिष्ट है, प्रतिबिंब के अन्य सभी रूपों को एकीकृत करता है, कहलाता है:

ए) भावना;

बी) प्रतिबिंब;

ग) चेतना;

14. वातानुकूलित सजगता की विशेषता है:

ए) जन्मजात;

बी) कुछ उत्तेजनाओं के प्रभाव की प्रतिक्रिया की निरंतरता;

ग) परिवर्तनशीलता, विकास, विलुप्ति;

डी) प्रदर्शन की एकरूपता।

15. मानव शरीर का विकास कहलाता है :

ए) ओटोजेनेसिस;

बी) समाजशास्त्र;

ग) फ़ाइलोजेनेसिस;

डी) मानवजनन।

16. एक प्रजाति के रूप में मनुष्य के विकास को कहा जाता है:

ए) ओटोजेनेसिस;

बी) समाजशास्त्र;

ग) फ़ाइलोजेनेसिस;

डी) मानवजनन।

17. एक लघु मानकीकृत मनोवैज्ञानिक परीक्षण, जिसके परिणामस्वरूप किसी विशेष मनोवैज्ञानिक प्रक्रिया या व्यक्तित्व का समग्र रूप से मूल्यांकन करने का प्रयास किया जाता है, वह है:

ए) अवलोकन;

बी) प्रयोग;

ग) परीक्षण;

घ) आत्मनिरीक्षण।

ए) रिश्ते;

बी) प्रतिबिंब;

ग) स्थापना;

डी) धारणा।

19. प्राथमिक चित्र प्राप्त करना किसके द्वारा प्रदान किया जाता है:

ए) संवेदी-अवधारणात्मक प्रक्रियाएं;

बी) सोच की प्रक्रिया;

ग) प्रस्तुति प्रक्रिया;

डी) कल्पना की प्रक्रिया।

20. अन्य संज्ञानात्मक प्रक्रियाओं के विपरीत, इसमें कोई विशेष सामग्री नहीं है:

ए) सनसनी;

बी) धारणा;

ग) ध्यान;

डी) स्मृति।

21. बाहरी और आंतरिक वातावरण से कुछ उत्तेजनाओं को प्राप्त करने और उन्हें एक सनसनी में संसाधित करने के लिए डिज़ाइन किए गए शारीरिक और शारीरिक उपकरण को कहा जाता है:

ए) एक रिसेप्टर;

बी) विभाग के कंडक्टर;

ग) विश्लेषक;

डी) एक पलटा।

22. उत्तेजना का न्यूनतम मूल्य, जिससे बमुश्किल ध्यान देने योग्य अनुभूति होती है -

यह संवेदनाओं की दहलीज है:

ए) कम निरपेक्ष;

बी) अंतर;

ग) अस्थायी;

डी) ऊपरी निरपेक्ष।

23. बाहरी परिस्थितियों के अनुकूल होने के लिए संवेदनशीलता में बदलाव

जाना जाता है:

ए) आवास;

बी) अनुकूलन;

ग) सिनेस्थेसिया;

डी) संवेदीकरण।

24. संवेदनाओं के मुख्य गुणों में शामिल नहीं हैं:

गुण;

बी) तीव्रता;

ग) अवधि;

डी) मात्रा।

25. किसी व्यक्ति के दिमाग में प्रतिबिंब सामान्य रूप से वस्तुओं और घटनाओं के अपने इंद्रिय अंगों को सीधे प्रभावित करता है - यह;

ए) सनसनी;

बी) धारणा;

ग) प्रस्तुति;

घ) कल्पना।

26. धारणा को अक्सर कहा जाता है:

एक स्पर्श;

बी) धारणा;

ग) धारणा;

घ) अवलोकन।

27. स्पर्श और प्रेरक संवेदनाओं के आधार पर उत्पन्न होने वाली धारणा का प्रकार है:

ए) धारणा;

बी) एक भ्रम;

ग) अवलोकन;

घ) स्पर्श करें।

28. किसी व्यक्ति के पिछले अनुभव, उसके व्यक्तित्व की विशेषताओं पर धारणा की निर्भरता कहलाती है:

ए) अंतर्दृष्टि;

बी) धारणा;

ग) धारणा;

डी) संवेदनशीलता।

29. नई छवियां बनाने के उद्देश्य से मानसिक गतिविधि,

बुलाया:

ए) धारणा;

बी) सोच;

ग) कल्पना;

घ) ध्यान।

30. किसी वस्तु की पुनरुत्पादित व्यक्तिपरक छवि, पिछले अनुभव के आधार पर और इंद्रियों पर वस्तु के प्रभाव की अनुपस्थिति में उत्पन्न होने वाली, को कहा जाता है:

ए) सनसनी;

बी) धारणा;

ग) प्रस्तुति;

घ) कल्पना।

31. रोजमर्रा की जिंदगी में असंबद्ध गुणों, गुणों, भागों के विभिन्न "ग्लूइंग" को कहा जाता है:

ए) हाइपरबोलाइज़ेशन;

बी) योजना बनाना;

ग) टाइपिंग;

डी) एग्लूटीनेशन।

32. मनुष्य के मन में वस्तुनिष्ठ जगत के सबसे जटिल कारण-प्रभाव संबंधों और वस्तुओं और घटनाओं के संबंधों का प्रतिबिंब कहलाता है:

ए) धारणा;

बी) कल्पना;

ग) सोच;

डी) प्रस्तुति।

33. वस्तुओं की प्रत्यक्ष धारणा और उनके वास्तविक परिवर्तन पर आधारित सोच के प्रकार को कहा जाता है:

ए) दृश्य-आलंकारिक;

बी) दृश्य और प्रभावी;

ग) मौखिक और तार्किक;

डी) सार।

34. मानसिक क्षमताओं की अपेक्षाकृत स्थिर संरचना है:

ए) सोच;

बी) अंतर्दृष्टि;

ग) बुद्धि;

डी) प्रतिभा

35. वस्तुओं और परिघटनाओं का उनकी सामान्य और आवश्यक विशेषताओं के अनुसार मानसिक जुड़ाव के रूप में जाना जाता है:

ए) विश्लेषण;

बी) संश्लेषण;

ग) सामान्यीकरण;

डी) वर्गीकरण।

36. सोच की गहराई है उसकी:

बी) स्तर;

घ) गुणवत्ता।

37. सामान्य से विशेष में सोचने की प्रक्रिया में तार्किक संक्रमण को कहा जाता है:

ए) प्रेरण;

बी) कटौती;

ग) अवधारणा;

घ) निर्णय।

38. ध्यान की तीव्रता की एक विशेषता है:

बी) डिग्री;

ग) फोकस;

डी) एकाग्रता।

39. किसी वस्तु, घटना या अनुभव पर चेतना की एकाग्रता प्रदान करती है:

ए) धारणा;

बी) प्रतिबिंब;

ग) ध्यान;

डी) स्मृति।

40. मनमाना ध्यान किसके कारण नहीं है:

ए) काम करने की आदत;

बी) बाहरी प्रभावों के विपरीत;

ग) हितों, उद्देश्यों की उपस्थिति;

डी) कर्तव्य और जिम्मेदारी के बारे में जागरूकता

41. किसी वस्तु पर चेतना की एकाग्रता की डिग्री ध्यान का ऐसा संकेतक है:

बी) एकाग्रता;

ग) वितरण;

डी) स्विचिंग।

42. मानस पर प्रभावों के "निशान" को संरक्षित और पुन: उत्पन्न करने के लिए किसी व्यक्ति की क्षमता को कहा जाता है:

ए) धारणा;

बी) कल्पना;

ग) सोच;

डी) स्मृति।

43. कंठस्थ सामग्री में सिमेंटिक कनेक्शन की स्थापना के आधार पर मेमोरी के प्रकार को मेमोरी कहा जाता है:

ए) यांत्रिक;

बी) तार्किक;

ग) भावनात्मक;

डी) श्रवण।

44. जिस प्रकार की स्मृति में, सबसे पहले, किसी व्यक्ति द्वारा अनुभव की गई भावनाओं को संरक्षित और पुन: पेश किया जाता है, उसे स्मृति के रूप में जाना जाता है:

ए) दृश्य-आलंकारिक;

बी) अभूतपूर्व;

ग) भावनात्मक;

डी) मौखिक और तार्किक।

45. स्मृति को मनमाना और अनैच्छिक में विभाजित करने का आधार है:

ए) प्रतिबिंब का विषय;

बी) प्रमुख विश्लेषक;

ग) विषय की गतिविधि;

डी) गतिविधि का प्रकार।

46. ​​सूचना को बेहतर ढंग से याद किया जाता है यदि वह:

ए) कान से माना जाता है;

बी) नेत्रहीन माना जाता है;

ग) व्यावहारिक गतिविधियों में शामिल है;

घ) खुद से बात करता है।

47. याद रखने की प्रक्रिया सामग्री के संरक्षण पर निर्भर करती है:

ए) केवल पूर्णता;

बी) केवल सटीकता;

ग) केवल ताकत;

डी) पूर्णता, सटीकता और ताकत

48. भाषण है (सबसे पूर्ण और सटीक शब्द चुनें):

बी) विचारों का आदान-प्रदान;

ग) संचार उद्देश्यों के लिए भाषा का उपयोग करने की प्रक्रिया;

घ) चर्चा।

49. भाषण के कार्यों में शामिल नहीं है:

ए) पदनाम समारोह;

बी) सामान्यीकरण समारोह;

ग) वितरण समारोह;

डी) प्रभाव का कार्य।

50. भाषण की संपत्ति नहीं है:

बी) अभिव्यक्ति;

ग) सादगी;

घ) प्रभाव।

51. भावनाएँ किसी व्यक्ति के कुछ इस तरह के अनुभव हैं:

ए) प्रत्यक्ष;

बी) मध्यस्थता;

ग) सचेत;

डी) तर्कसंगत।

52. भावनाओं को कहा जाता है:

क) किसी चीज का प्रत्यक्ष अनुभव;

बी) किसी से या किसी चीज से स्थिर भावनात्मक संबंध;

ग) लगातार, मजबूत, दीर्घकालिक भावनात्मक स्थिति;

डी) वास्तविकता के प्रति उदासीन रवैया।

53. संज्ञानात्मक गतिविधि से जुड़ी भावनाओं को कहा जाता है:

ए) नैतिक;

बी) सौंदर्य;

ग) बौद्धिक;

घ) व्यावहारिक।

54. सहानुभूति और सहानुभूति के रूप में किसी अन्य व्यक्ति की भावनात्मक स्थिति की समझ को कहा जाता है:

प्रतिबिंब;

बी) पहचान;

ग) सहानुभूति;

घ) सहानुभूति।

55. एक विस्फोटक प्रकृति की एक मजबूत भावनात्मक स्थिति, प्रवाह की एक छोटी अवधि के साथ, पूरे व्यक्तित्व को प्रभावित करती है और चेतना के अस्थायी अव्यवस्था की विशेषता है, अस्थिर नियंत्रण का उल्लंघन है:

ए) तनाव;

बी) प्रभावित;

ग) निराशा;

डी) जुनून।

56. स्वैच्छिक विनियमन के लिए, क्रियाएं निहित हैं:

ए) बेहोश;

बी) सचेत;

ग) सहज ज्ञान युक्त;

डी) अनैच्छिक।

57. वसीयत के मानदंड नहीं हैं:

ए) स्वैच्छिक कार्रवाई;

बी) मजबूत इरादों वाले व्यक्तित्व लक्षण;

ग) उद्देश्यों और लक्ष्यों का चुनाव;

d) बौद्धिक विकास का सूचक।

58. किसी व्यक्ति की ऊर्जा के दीर्घकालिक और निरंतर तनाव की क्षमता, इच्छित लक्ष्य की ओर स्थिर गति को कहा जाता है:

ए) दृढ़ता;

बी) आशावाद;

ग) कड़ी मेहनत;

डी) ईमानदारी।

59. मानव प्रदर्शन का एक निश्चित स्तर, एक विशेष समय पर उसके मानस के कामकाज का स्तर है:

ए) भावनाएं;

ग) मानसिक स्थिति;

घ) ध्यान।

60. किसी व्यक्ति की मानसिक स्थिति स्टेनिक से संबंधित नहीं है:

ए) प्रसन्नता;

बी) प्रेरणा;

ग) उदासीनता;

डी) दृढ़ विश्वास।

61. व्यक्तित्व एक व्यक्ति है:

ए) एक व्यक्ति;

बी) व्यक्तित्व;

ग) गतिविधि का विषय;

62. एक व्यक्ति कई महत्वपूर्ण सामाजिक गुणों (अध्ययन करने, काम करने, संवाद करने, आध्यात्मिक रुचि रखने आदि की क्षमता) से संपन्न है:

क) राष्ट्र का गौरव;

बी) एक मतदाता;

ग) व्यक्तित्व;

डी) एक बुद्धिजीवी।

63. नैतिक अर्थ वाली मानवीय गतिविधि कहलाती है:

ए) खिड़की ड्रेसिंग;

बी) व्यवहार;

ग) आत्म अभिव्यक्ति;

डी) प्रस्तुति।

64. मानव समाजीकरण की प्रक्रिया का सार है:

ए) इसके जन्मजात गुणों का विकास;

बी) लोगों के बीच कई रिश्तों में महारत हासिल करना;

ग) समाज के एक निश्चित तबके के शब्दजाल को आत्मसात करना;

डी) पेशेवर गतिविधि के लिए आवश्यक ज्ञान में महारत हासिल करना।

65. व्यक्तित्व की मनोवैज्ञानिक संरचना में कौन सा घटक अतिश्योक्तिपूर्ण है:

ए) प्रेरक-लक्ष्य;

बी) संचार;

ग) दृढ़-इच्छाशक्ति;

डी) अवधारणात्मक।

66. गतिविधियों और संचार में उभरने और प्रकट होने वाले स्थिर व्यक्तिगत व्यक्तित्व लक्षणों का समुच्चय है:

ए) स्वभाव;

बी) चरित्र;

ग) क्षमता;

डी) व्यक्तित्व अभिविन्यास।

67. मुख्य रूप से सामाजिक कारकों द्वारा पूर्व निर्धारित व्यक्तिगत गुण हैं:

ए) वृत्ति;

बी) यांत्रिक स्मृति;

बी) मूल्य अभिविन्यास;

ग) संगीत के लिए कान।

68. किसी व्यक्ति की अपने जीवन पर नियंत्रण के स्रोतों को मुख्य रूप से बाहरी वातावरण में या अपने आप में देखने की प्रवृत्ति कहलाती है:

ए) आत्मनिरीक्षण;

बी) नियंत्रण का ठिकाना;

ग) उलटा;

डी) पैटर्न।

69. आवेग, पहल, व्यवहार का लचीलापन, सामाजिकता,

सामाजिक अनुकूलन इस प्रकार के लोगों की विशेषता है:

ए) अंतर्मुखी;

बी) बहिर्मुखी;

ग) अंतःक्रियात्मक;

डी) स्किज़ोइड।

70. जी. ईसेनक की अवधारणा के अनुसार, एक भावनात्मक रूप से अस्थिर अंतर्मुखी है:

ए) कोलेरिक;

बी) उदासीन;

ग) संगीन;

घ) कफयुक्त।

71. एक व्यक्ति की मनोवैज्ञानिक संरचना को ध्यान में रखते हुए, एस फ्रायड ने दिखाया कि आनंद का सिद्धांत किसके द्वारा निर्देशित है:

ए) "यह";

सी) "सुपर-आई";

डी) "सुपर-अहंकार"।

72. सामाजिक रूप से स्वीकार्य गतिविधि के तरीकों में सहज ड्राइव की ऊर्जा के परिवर्तन को कहा जाता है:

क) युक्तिकरण;

बी) पहचान;

ग) उच्च बनाने की क्रिया;

डी) विस्थापन।

73. कुछ प्रकार के नीरस कार्यों में किस प्रकार के स्वभाव के फायदे हैं:

ए) कोलेरिक;

बी) संगीन;

ग) उदासीन;

घ) कफयुक्त।

74. व्यवहार का उच्चतम नियामक है:

ए) विश्वास;

बी) विश्वदृष्टि;

ग) स्थापना;

डी) प्रेरणा।

75. इनमें से किस दृष्टिकोण को सही माना जाना चाहिए:

क) व्यक्तित्व समाज द्वारा निर्मित होता है; किसी व्यक्ति की जैविक विशेषताएं इस प्रक्रिया को प्रभावित नहीं करती हैं;

बी) व्यक्तित्व जैविक, वंशानुगत कारकों द्वारा निर्धारित किया जाता है और कोई भी समाज किसी व्यक्ति में स्वभाव से जो निहित है उसे बदल नहीं सकता है;

ग) व्यक्तित्व मानव सामाजिक विकास की एक घटना है; इसके विकास की जटिल प्रक्रिया जैविक और सामाजिक की एकता के कारण है। इस प्रक्रिया में, जैविक कारक प्राकृतिक पूर्वापेक्षाएँ और सामाजिक कारक - किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व के निर्माण में उसके मानसिक विकास की प्रेरक शक्ति के रूप में कार्य करते हैं;

डी) सच: ए, बी, सी।

76. आसपास की दुनिया और उसमें इसके स्थान पर प्रचलित विचारों की प्रणाली कहलाती है:

ए) व्यक्तिगत अर्थ;

बी) विश्वदृष्टि;

ग) दृढ़ विश्वास;

डी) व्यक्तित्व का उन्मुखीकरण।

77. अतिरिक्त शब्द हटा दें:

ए) स्वभाव;

बी) क्षमता;

ग) स्थिरता;

डी) चरित्र।

78. आसपास की दुनिया की वस्तुओं और घटनाओं पर विशिष्ट संज्ञानात्मक गतिविधि कहलाती है:

ए) आकर्षण;

बी) इच्छा;

ग) ब्याज;

डी) लत।

79. प्राकृतिक झुकाव की एक विकसित स्थिति, किसी व्यक्ति के सफल पेशेवर आत्म-साक्षात्कार के लिए एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक कारक है:

एक कला;

बी) कौशल;

ग) ज्ञान;

डी) क्षमता।

80. एक व्यक्ति द्वारा लिया गया व्यक्ति उसके सभी अंतर्निहित गुणों (जैविक, शारीरिक, मानसिक, सामाजिक) के योग में है:

ए) एक व्यक्ति;

बी) एक बच्चा;

ग) एक व्यक्ति;

डी) व्यक्तित्व।

81. क्षमताओं के विकास के लिए जैविक आधार हैं:

बी) निर्माण;

ग) मूल;

82. संगठनात्मक कौशल के मुद्दों को वैज्ञानिकों की एक टीम द्वारा निम्नलिखित के मार्गदर्शन में निपटाया गया:

ए) एल.आई. उमांस्की;

बी) डी.आई. उखतोम्स्की;

सी) बीडी पारगिन;

d) डी.बी. उखतोवा।

83. किसी व्यक्ति की स्थिर विशेषताओं का प्राकृतिक संबंध, जो मानसिक गतिविधि की गतिशीलता के विभिन्न पहलुओं की विशेषता है, है:

एक चरित्र;

बी) स्वभाव;

ग) भावनाओं;

84. जल्दी से लोगों के साथ परिवर्तित हो जाता है, हंसमुख होता है, आसानी से एक प्रकार की गतिविधि से दूसरी गतिविधि में बदल जाता है, लेकिन नीरस काम पसंद नहीं करता है:

ए) संगीन;

बी) कफयुक्त;

ग) कोलेरिक;

डी) उदासीन।

85. व्यवहार में समान, जल्दबाजी में निर्णय नहीं लेने वाला, धीरे-धीरे एक प्रकार के कार्य से दूसरे कार्य में जाने वाला, निष्क्रिय होता है:

ए) संगीन;

बी) कफयुक्त;

ग) कोलेरिक;

डी) उदासीन।

86. बहुत प्रभावशाली, उत्तरदायी और आसानी से घायल, धीरे-धीरे सीखता है और बदलाव के लिए अभ्यस्त हो जाता है, शर्मीला, भयभीत, अनिर्णायक:

ए) संगीन;

बी) कफयुक्त;

ग) कोलेरिक;

डी) उदासीन।

87. मनोवैज्ञानिक चयनात्मकता, मन का व्यावहारिक मनोवैज्ञानिक अवलोकन, मनोवैज्ञानिक चातुर्य - इस त्रय को आमतौर पर सामान्य शब्दों में दर्शाया जाता है:

ए) "संगठनात्मक स्वभाव";

बी) "प्रोत्साहन - प्रतिक्रिया";

ग) "मामले का ज्ञान";

डी) "सिस्टम दृष्टिकोण"।

88. एक व्यक्ति की अन्य लोगों को संक्रमित और सक्रिय करने की क्षमता है:

ए) सामाजिक ऊर्जा;

बी) सामाजिक गतिविधि;

ग) सामाजिक गतिविधियां;

डी) सार्वजनिक स्थिति।

89. चरित्र में, व्यक्तित्व अधिक हद तक प्रकट होता है:

बी) गतिशील;

ग) प्रक्रियात्मक;

डी) संरचनात्मक।

90. आत्म-आलोचना, शील, अभिमान की विशेषता है:

ए) चीजों के प्रति व्यक्ति का रवैया;

बी) अन्य लोगों के प्रति रवैया;

ग) किसी व्यक्ति के स्वयं के साथ संबंधों की प्रणाली;

डी) किसी भी गतिविधि के उसके द्वारा प्रदर्शन की ख़ासियत।

91. स्वभाव को मानसिक गतिविधि की विशेषताओं के रूप में समझा जाता है:

ए) स्थिर;

ग) गतिशील;

डी) अधिग्रहित।

92. आई.पी. पावलोव के अनुसार, स्वभाव के प्रकारों का वर्गीकरण ध्यान में रखते हुए बनाया जाना चाहिए:

ए) मानव शरीर में तरल पदार्थ का अनुपात;

बी) तंत्रिका तंत्र के कामकाज की विशेषताएं;

ग) शरीर संरचना;

d) मस्तिष्क के दाएं या बाएं गोलार्ध की प्रबलता।

93. किसी भी प्रकार की गतिविधि के लिए क्षमताओं की उपस्थिति का प्रमाण नहीं दिया जा सकता है:

क) ज्ञान, योग्यताओं और कौशलों को आत्मसात करने की उच्च दर;

बी) गतिविधि में महारत हासिल करने के लिए उच्च ऊर्जा लागत;

ग) इस प्रकार की गतिविधि के लिए एक प्रवृत्ति की उपस्थिति;

d) व्यक्तिगत मौलिकता, श्रम के उत्पादों की मौलिकता।

94. इनमें से कौन सा दृष्टिकोण सबसे वैज्ञानिक रूप से सही माना जाता है:

ए) मानव क्षमताएं जन्मजात, आनुवंशिक रूप से निर्धारित होती हैं;

बी) सभी क्षमताओं को किसी भी व्यक्ति में समान रूप से विकसित किया जा सकता है,

आवश्यक सामाजिक परिस्थितियों का निर्माण किया जाएगा;

ग) कुछ झुकावों के आधार पर क्षमताएं विकसित होती हैं जब कोई व्यक्ति प्रासंगिक गतिविधि में शामिल होता है, आवश्यक सामाजिक और शैक्षणिक परिस्थितियों का निर्माण, स्वयं पर व्यक्ति का सक्रिय कार्य;

d) प्रत्येक व्यक्ति किसी भी क्षमता को विकसित करने में सक्षम है, इच्छा और दृढ़ता दिखाई जाएगी।

95. स्थापित करने और बनाए रखने के लिए दो या दो से अधिक लोगों की बातचीत

पारस्परिक संबंध, एक सामान्य परिणाम प्राप्त करना है:

ए) संचार;

बी) गतिविधि;

ग) प्रशिक्षण;

डी) संचार।

सामग्री;

बी) संज्ञानात्मक;

ग) सक्रिय;

डी) वातानुकूलित।

ए) संज्ञानात्मक;

बी) सामग्री;

ग) सक्रिय;

डी) वातानुकूलित।

बुलाया:

ए) सक्रिय;

बी) सामग्री;

ग) प्रेरक;

डी) वातानुकूलित।

शारीरिक स्थितियों को कहा जाता है:

ए) प्रेरक;

बी) संज्ञानात्मक;

ग) वातानुकूलित;

घ) सामग्री।

100. संचार, जिसका उद्देश्य पारस्परिक संपर्कों का विस्तार और मजबूत करना है, पारस्परिक संबंधों की स्थापना और विकास को कहा जाता है:

ए) सामाजिक;

बी) जैविक;

ग) पारस्परिक;

घ) समूह।

101. संचार, जो प्रकृति द्वारा किसी जीव को दिए गए प्राकृतिक अंगों (हाथ, सिर, मुखर डोरियों, आदि) की मदद से किया जाता है, कहलाता है:

ए) प्रत्यक्ष;

बी) प्रत्यक्ष;

ग) अप्रत्यक्ष;

डी) मध्यस्थता।

102. संचार पक्ष, जो संचार भागीदारों के बीच सूचनाओं के पारस्परिक आदान-प्रदान, ज्ञान, राय, भावनाओं के संचरण और स्वागत पर आधारित है, को कहा जाता है:

ए) संचार;

बी) इंटरैक्टिव;

ग) अवधारणात्मक;

घ) सामाजिक।

103. संचार का पक्ष, जो धारणा और समझ की प्रक्रियाओं पर आधारित है

एक दूसरे के लोगों को कहा जाता है:

ए) इंटरैक्टिव;

बी) अवधारणात्मक;

ग) संचारी;

घ) सामाजिक।

104. संचार के स्थानिक और लौकिक संगठन के मानदंडों से संबंधित ज्ञान के क्षेत्र को नाम दिया गया था:

ए) प्रॉक्सीमिक्स;

बी) प्राक्सियोलॉजी;

ग) पोटामोलॉजी;

डी) प्रीबायोटिक्स।

105. उसके साथ वार्ताकार के भाषण में हस्तक्षेप किए बिना, ध्यान से चुप रहने की क्षमता

टिप्पणियाँ हैं:

ए) गैर-चिंतनशील सुनना;

बी) चिंतनशील सुनना;

ग) रचनात्मक सुनना;

डी) प्रजनन सुनवाई।

106. संचार के मौखिक साधनों में वे सूचीबद्ध नहीं हैं:

ए) दृश्य;

बी) ध्वनिक;

ग) भावनात्मक;

डी) स्पर्श-कीनेस्थेटिक।

107. हावभाव, चेहरे के भाव और पैंटोमाइम संचार के साधन हैं:

ए) ऑप्टिकल-गतिज;

बी) पारभाषाविद्;

ग) बहिर्भाषिक;

डी) अनुपात-अस्थायी।

108. संचार के मुख्य पहलुओं में शामिल हैं:

ए) परिचित, आकर्षण, संचार;

बी) सामाजिक धारणा, संचार, बातचीत;

ग) बातचीत, धारणा, प्रतिद्वंद्विता;

d) समझौता, सामाजिक धारणा, साझेदारी।

109. एक व्यक्ति जो सहानुभूति या प्रतिपक्षी, स्वीकृति या अस्वीकृति की भावनाओं के आधार पर पारस्परिक संबंधों की प्रणाली में सामूहिक को प्रभावित करना जानता है, वह है:

एक नेता;

बी) नेता;

110. समूह में अपना स्थान निर्धारित करने वाले व्यक्ति की मनोवैज्ञानिक विशेषताओं का योग या समूह है:

ए) स्थिति;

डी) स्थिति।

111. लोगों के साथ संबंधों में अनुपात की भावना की उपस्थिति है:

ए) अच्छा प्रजनन;

बी) मनोवैज्ञानिक चातुर्य;

ग) शैक्षणिक चातुर्य;

घ) नैतिकता।

अनुभव का आदान-प्रदान ज्ञान प्रबंधन प्रक्रियाओं का सबसे आवश्यक घटक है, उनका केंद्रीय और, कोई कह सकता है, रहस्यमय लिंक। संगठनात्मक ज्ञान को प्रबंधित करने का प्रयास क्यों करें? ताकि कर्मचारी अपने ज्ञान और संचित जानकारी को साझा करें। इस विनिमय की प्रभावशीलता सामान्य रूप से ज्ञान प्रबंधन की सफलता को निर्धारित करती है।

कोई भी आदमी एक द्वीप नहीं है: हम अकेले नहीं जीते और मरते हैं। हम प्रजनन करते हैं, खाते हैं, इसमें जानवरों से थोड़ा अलग है, लेकिन गुणात्मक अंतर यह है कि हम ज्ञान का आदान-प्रदान करते हैं। हम उन्हें विरासत में देते हैं, हम उन्हें क्षैतिज रूप से - विश्वविद्यालयों और स्कूलों में पास करते हैं। इसलिए, हमारे विकास की गतिशीलता अलग है। हम केवल गुणा और गुणा नहीं कर रहे हैं: हम प्रगति कर रहे हैं।
एस.पी. कपित्सा

समुदायों की तरह, ज्ञान साझा करना हर कंपनी में एक प्राथमिकता है।
कर्मचारी और उनके प्रबंधक दैनिक उत्पादन समस्याओं को हल करने के दौरान, प्रशिक्षण कार्यक्रमों, बैठकों और सम्मेलनों में, साथ ही दोपहर के भोजन के दौरान या एक कप चाय पर ज्ञान का आदान-प्रदान करते हैं। इस तरह, वे एक-दूसरे से सीखते हैं, नए ज्ञान का सृजन करते हैं, और इसलिए संगठन के ज्ञान का स्वतः ही प्रसार और उपयोग करते हैं। इन प्रक्रियाओं को सुव्यवस्थित करने के लिए, उन्हें कंपनी के लिए आवश्यक दिशा में निर्देशित करने के लिए, संगठनात्मक ज्ञान का प्रबंधन करना आवश्यक है, अर्थात ऐसी स्थितियाँ बनाना जिसके तहत हर कोई विशिष्ट उत्पादन समस्याओं को हल करने के लिए आवश्यक जानकारी तक पहुँच प्राप्त कर सके।

संगठनात्मक ज्ञान साझा करने की प्रक्रिया क्या है? यह ज्ञान और जानकारी को बनाने, संरक्षित करने, प्रसारित करने और लागू करने की एक सतत (इष्टतम विनियमित) प्रक्रिया है, जिसका उद्देश्य विभागों और संगठन में उनके सबसे प्रभावी उपयोग के उद्देश्य से है, और इसके अनुसार इसके उत्पादन और वित्तीय प्रदर्शन को बढ़ाने के लक्ष्य के साथ सामरिक और (या) सामरिक कार्य।

किसी कंपनी के प्रभावी संचालन के लिए ज्ञान का आदान-प्रदान अत्यंत महत्वपूर्ण है, कोई कह सकता है कि यह इसके विकास और विकास के लिए महत्वपूर्ण है।

साथ ही, ज्ञान विनिमय की आवश्यक और पर्याप्त मात्रा का आकलन करना और साथ ही इन मूल्यों को मापना बहुत कठिन है। इसलिए, इन प्रक्रियाओं की प्रभावशीलता हमारे देश में सफल ज्ञान प्रबंधन के लिए मुख्य जोखिम कारकों में से तीसरा है।

इस जोखिम कारक को बनाने वाली मुख्य स्थितियों में निम्नलिखित शामिल हैं:

• रूसी कंपनियों के पूर्ण बहुमत में निहित अविश्वास की कॉर्पोरेट संस्कृति। यह ज्ञान साझा करने की क्षमता को महत्वपूर्ण रूप से सीमित करता है (और कुछ मामलों में भी बाहर करता है) - विश्वास की संस्कृति के विपरीत, जो कई विशेषताओं की विशेषता है, जिसकी चर्चा अगले लेख में की जाएगी।
• अंग्रेजी शब्द नॉलेज शेयरिंग के अनुवाद की विशेषताएं, जिसे पारंपरिक रूप से हमारे देश में "ज्ञान साझा करना" के रूप में व्याख्या किया जाता है - "समान रूप से ले लो और विभाजित करें।" लेकिन कोई भी महत्वपूर्ण चीज को लूटना नहीं चाहता। इसलिए, ज्ञान के आदान-प्रदान को एकतरफा प्रक्रिया के रूप में माना जाता है, जिसका कर्मचारी के लिए कोई व्यक्तिगत मूल्य नहीं है, लेकिन सामान्य तौर पर, विशेषज्ञ ज्ञान बनाने वाले के लिए हानिकारक और खतरनाक है।
• अनाड़ी अधिकांश रूसी कंपनियों में ज्ञान के आदान-प्रदान के लिए स्थितियां बनाने का प्रयास करता है, केवल प्रतिभागियों को इस प्रक्रिया की व्यर्थता और बेकारता के बारे में समझाता है।
• अंत में, हमारे देश में पारंपरिक रूप से कर्मचारियों की राय पूछने का रिवाज नहीं है। उन्नत कंपनियों में भी, वे प्रारंभिक नैदानिक ​​और विश्लेषणात्मक उपायों का संचालन किए बिना कॉर्पोरेट ज्ञान के प्रबंधन के लिए एक रणनीति और रणनीति विकसित करना पसंद करते हैं।

ज्ञान साझा करने के परिदृश्य

1990 के बाद से। ज्ञान के आदान-प्रदान के लिए दो मुख्य दृष्टिकोणों को अलग करने की प्रथा है, दूसरे शब्दों में, दो परिदृश्य।

पहले को "संहिताकरण" कहा जाता है और इस तथ्य की विशेषता है कि व्यवसाय के लिए महत्वपूर्ण सभी जानकारी का वर्णन, संरचित और ज्ञान के आधार, कॉर्पोरेट इंट्रानेट संसाधनों या कर्मचारियों के लिए उपलब्ध अन्य रिपॉजिटरी में संग्रहीत किया जाता है (चित्र 1)।

इस योजना के अनुसार ज्ञान का आदान-प्रदान ज्ञान और सूचना संसाधनों के संदर्भ में होता है, और फिर उन्हीं संसाधनों में पिछले अनुभव के आधार पर बनाए गए नए ज्ञान का पुन: भंडारण होता है। इस दृष्टिकोण को लागू करते समय, कंपनी को लाभ मिलता है, लेकिन गंभीर कठिनाइयों का सामना करना पड़ सकता है (तालिका 1), जिसमें उपयुक्त बुनियादी ढांचे के निर्माण में महत्वपूर्ण निवेश और इसके श्रम-गहन संगठनात्मक समर्थन शामिल हैं।

"संहिताकरण" परिदृश्य के ढांचे के भीतर ज्ञान का आदान-प्रदान बहुत श्रमसाध्य लगता है, और इस तरह के परिदृश्य के तकनीकी कार्यान्वयन और संगठनात्मक समर्थन की लागत काफी अधिक है।

एक अन्य, मोटे तौर पर वैकल्पिक, ज्ञान साझा करने के दृष्टिकोण को व्यक्तित्व कहा जाता है। ज्ञान का आदान-प्रदान मुख्य रूप से मौखिक रूप से होता है: बैठकों, बैठकों, सम्मेलनों में, पेशेवर या अन्य समुदायों में, तकनीकी समाधानों का उपयोग करते हुए, छोटे समूहों में और यहां तक ​​कि आमने-सामने। यह दृष्टिकोण एक नियामक और निर्देशन निकाय (चित्र 2) की उपस्थिति (संहिताकरण के बजाय) को मानता है - उदाहरण के लिए, ज्ञान केंद्र नामक एक इकाई, जिसके कर्मचारी कंपनी के लिए सही दिशा में सूचना के आदान-प्रदान को व्यवस्थित और निर्देशित करते हैं।

वे इस तरह से उत्पन्न सबसे महत्वपूर्ण ज्ञान को भी रिकॉर्ड करते हैं और इसे विशेष ज्ञानकोषों में रखते हैं। ज्ञान केंद्र के कार्यों और कार्यों के बारे में अधिक विवरण अगले लेख में लिखा जाएगा। "व्यक्तिकरण" के अपने फायदे और महत्वपूर्ण सीमाएं भी हैं (तालिका 2)।

बेशक, आजकल बहुत कम कंपनियां ज्ञान साझा करने के लिए एक और केवल एक परिदृश्य का पालन करती हैं (हालांकि यह बहस अभी भी कम नहीं होती है कि कौन सा बेहतर है)। जाहिर है, कोई बेहतर परिदृश्य नहीं है। सबसे अच्छा विकल्प संगठन में ज्ञान प्रबंधन की रणनीति और रणनीति के आधार पर उनके तत्वों को संयोजित करना है।

इस प्रकार, ज्ञान के आदान-प्रदान के लिए सबसे अच्छा परिदृश्य वह होगा जो कंपनी को न्यूनतम बजट के साथ अनुभव के आदान-प्रदान को अधिकतम करने की अनुमति देगा।

सद्भावना का ज्ञान साझा करना: प्रेरक पैटर्न

कर्मचारियों से व्यक्तिगत रूप से ज्ञान साझा करने के नकारात्मक और सकारात्मक परिणाम क्या हैं, इसके बारे में सोचने के लिए एक दिलचस्प बिंदु है।
2014 में, एक रूसी कार्यालय फर्नीचर कंपनी के प्रमुख ने फैसला किया कि बढ़ती बिक्री और नई व्यावसायिक लाइनों को विकसित करने के लिए ज्ञान साझा करना महत्वपूर्ण था। और उन्होंने अनुभव और ज्ञान के आदान-प्रदान को तेज करने के लिए एक कोर्स किया। इसके लिए, एक पेशेवर समुदाय बनाया गया था, जो कॉर्पोरेट इंट्रानेट के माध्यम से सभी कर्मचारियों के लिए सुलभ था, साथ ही साथ संबंधित ज्ञान आधार (एमएस शेयरपॉइंट पर आधारित)। लेकिन ज्ञान का आदान-प्रदान अधिक सक्रिय नहीं हुआ है।

न तो कर्मचारियों और न ही मध्य प्रबंधकों ने अनुभवों और सूचनाओं के आदान-प्रदान और साझा करने की आवश्यकता महसूस की।

व्यवसाय की मुख्य लाइनों - विपणन, उत्पादन, बिक्री - के सीईओ ने भी सीईओ के उत्साह को साझा नहीं किया, जो मानते थे कि प्रभावी ज्ञान साझा करने से कंपनी की व्यावसायिक प्रक्रियाओं और वित्तीय प्रदर्शन पर सकारात्मक प्रभाव पड़ेगा। वे यह भी नहीं मानते थे कि नवाचार उनके लिए व्यक्तिगत रूप से उपयोगी हो सकता है। उनके अधीनस्थों ने, निश्चित रूप से, इस संदेह को महसूस किया।

ज्ञान साझा करने को एक वास्तविकता बनाने के लिए, सीईओ ने एक ज्ञान प्रबंधन सलाहकार को लाया। आइए परियोजना के मुख्य चरणों के बारे में बात करते हैं।

चरण 1. ज्ञान साझा करने के प्रति दृष्टिकोण स्पष्ट करना

यह समझने के लिए कि व्यवसाय के नेता और कंपनी के प्रमुख विशेषज्ञ (लगभग 30 लोग) ज्ञान के आदान-प्रदान से कैसे संबंधित हैं, सलाहकार ने एक संक्षिप्त परिचयात्मक सत्र आयोजित किया। ज्ञान विनिमय के महत्व के बारे में प्रतिभागियों द्वारा बेहतर समझ और यहां तक ​​कि जागरूकता के लिए परिस्थितियों का निर्माण करना चुनौती थी। सलाहकार ने दर्शकों से व्यक्तिगत रूप से उनके लिए अनुभव साझा करने के पेशेवरों और विपक्षों को सूचीबद्ध करने के लिए कहा। जब घंटे भर का काम पूरा हो गया, तो सत्र में भाग लेने वालों के लिए आश्चर्यजनक रूप से, यह पता चला कि जो ज्ञान साझा करता है वह काल्पनिक रूप से जितना खो सकता है उससे कहीं अधिक प्राप्त करता है (तालिका 3)।

यह पता चला कि वास्तविक पेशेवरों, विशेषज्ञों को डरने की कोई बात नहीं है। लेकिन जो लोग "ज्ञान से नहीं" स्थान पर कब्जा कर लेते हैं, उन्हें वास्तव में पता नहीं लगाया जा सकता है।

इस प्रकार, कार्यालय फर्नीचर बनाने वाली कंपनी में, यह सुनिश्चित करने के लिए पहला कदम उठाया गया कि ज्ञान साझाकरण प्रगति का इंजन बन जाए जो कार्य कुशलता को बढ़ाता है।

कर्मचारी और प्रबंधक सक्रिय रूप से और उद्देश्यपूर्ण रूप से अनुभव का आदान-प्रदान करेंगे यदि यह उनके लिए महत्वपूर्ण या आवश्यक भी है। इसलिए, सबसे पहले, यह पता लगाना आवश्यक है कि कर्मचारियों को अपने ज्ञान को मुफ्त में साझा करने सहित आदान-प्रदान करने के लिए क्या प्रेरित करता है?
आमतौर पर, प्रेरक कारकों के दो समूह (ज्ञान के आदान-प्रदान के लिए पूर्वापेक्षाएँ या शर्तें) प्रतिष्ठित हैं: आंतरिक और बाहरी। आंतरिक कारकों को कभी-कभी प्रेरक पैटर्न कहा जाता है - वे व्यक्तिगत मूल्यों और विश्वासों का संग्रह होते हैं जो कर्मचारियों को ज्ञान और अनुभव साझा करने के लिए प्रेरित करते हैं। अर्थात्, ये व्यक्तित्व लक्षण हैं जो ज्ञान साझा करने की प्रक्रियाओं में भागीदारी को प्रभावित कर सकते हैं, उदाहरण के लिए:

• प्रसिद्ध होने की इच्छा;
• सहकर्मियों के साथ परामर्श करने और उनके ज्ञान का आकलन करने की आवश्यकता;
• संगठन के जीवन में भाग लेने की आवश्यकता;
• संपर्कों का विस्तार करने की इच्छा;
• मांग में रहने की इच्छा;
• पेशेवरों के बीच सर्वश्रेष्ठ बनने का प्रयास करना;
• "विशेषज्ञों" के किसी भी पेशेवर या विषयगत समूह से संबंधित होने की आवश्यकता;
• यह विश्वास कि संगठन में प्रसिद्ध होने से करियर के विकास में मदद मिलेगी;
• व्यक्तिगत विकास के लिए प्रयास करना, उदाहरण के लिए, एक पेशेवर के रूप में आत्म-पुष्टि के माध्यम से, आदि।

यह नेताओं और विशेषज्ञों के प्रेरक पैटर्न हैं जो कार्यालय फर्नीचर कंपनी में ज्ञान के आदान-प्रदान को तेज करने के पहले चरण में परिचयात्मक अभिविन्यास सत्र के दौरान पहचाने गए ज्ञान प्रबंधन सलाहकार हैं।

ज्ञान साझा करना: प्रेरक कारकों का चयन

सभी लोग कमोबेश ज्ञान का आदान-प्रदान करने के इच्छुक हैं। इसका मतलब यह है कि अपने संगठनात्मक ज्ञान को प्रबंधित करने की योजना बनाने वाली कंपनी का मुख्य कार्य यह पता लगाना है कि उसके कर्मचारियों और प्रबंधकों के लिए कौन से प्रेरक पैटर्न और बाहरी परिस्थितियां (प्रेरणा के बाहरी कारक) महत्वपूर्ण हैं। उसके बाद, जो कुछ बचा है वह उपयुक्त परिस्थितियों का निर्माण करना है!

बाहरी ज्ञान-साझाकरण प्रेरक कर्मचारियों को अनुभव और जानकारी साझा करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए ऊपर से लागू संगठनात्मक और प्रबंधन तकनीकें हैं। एक शब्द में, कंपनी इन प्रक्रियाओं में कर्मचारियों की भागीदारी को अधिकतम करने के लिए जो कार्रवाई करती है। हम उपयुक्त बुनियादी ढांचे के निर्माण और उपयोग के बारे में बात कर सकते हैं - ज्ञान के आधार, पेशेवर (आभासी) समुदाय, एक सुव्यवस्थित कॉर्पोरेट इंट्रानेट, अंत में 5, साथ ही बोनस, अतिरिक्त लाभ, पुरस्कार और मूल्यवान उपहार, नए प्रशिक्षण और कैरियर के अवसर ज्ञान साझा करने वालों के लिए।

प्रेरक प्रतिमानों को प्रभावित करने का एक अन्य तरीका उन परिस्थितियों का निर्माण है जिनके तहत उन्हें महसूस किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, "जानने की इच्छा", "अपने ज्ञान का आकलन करने की इच्छा" के पैटर्न की उपस्थिति में, संगठन "सर्वश्रेष्ठ लेखक" की पहचान करने के अवसर पैदा कर सकता है, उदाहरण के लिए, ज्ञान का आधार या पेशेवर समुदाय ( जिनकी सामग्री अक्सर कर्मचारियों द्वारा उपयोग की जाती है)।

इसलिए, ज्ञान के आदान-प्रदान के लिए स्थितियां बनाते हुए, प्रेरणा के बाहरी और आंतरिक दोनों कारकों को ध्यान में रखा जाता है और उनका विश्लेषण किया जाता है।
तो, एक घरेलू कंपनी - कार्यालय फर्नीचर के निर्माता ने ज्ञान विनिमय प्रक्रियाओं को सक्रिय करने की दिशा में पहला कदम उठाया है: विशेषज्ञों और प्रबंधकों ने सोचा कि अगर वे अनुभव का आदान-प्रदान करते हैं तो वे क्या उपयोगी हो सकते हैं?

चरण 2. कर्मचारियों को ज्ञान साझा करने के लिए प्रेरित करना

अब ज्ञान प्रबंधन सलाहकार ने यह पता लगाने का निर्णय लिया है कि कर्मचारियों को ज्ञान साझा करने के लिए कंपनी को क्या करने की आवश्यकता है। इस बार अनुसंधान में कर्मचारियों के पूर्ण बहुमत को शामिल करने की आवश्यकता थी, इसलिए सलाहकार ने उनमें से प्रत्येक (लगभग 200 लोगों) को इस विषय पर एक छोटी परीक्षा में भाग लेने के लिए कहा: "आप किन परिस्थितियों में अपना ज्ञान साझा करेंगे?" परीक्षण में बाहरी और आंतरिक दोनों प्रेरक कारकों के अनुरूप दो दर्जन कथन शामिल थे। परीक्षण पूरा होने में 5-7 मिनट लगे। प्रत्येक प्रतिभागी असीमित संख्या में कथनों को चुन और चिह्नित कर सकता है - एक से 15-20 तक।

उदाहरण के लिए, "मैं ज्ञान का आदान-प्रदान करूंगा यदि ...":

• पर्यवेक्षक मुझे तदनुसार निर्देश देगा;
• मेरा योगदान दूसरों को पता चल जाएगा;
• मुझे पता चल जाएगा कि यह कैसे करना है;
• सहकर्मी मेरे ज्ञान का मूल्यांकन करेंगे;
• यह मेरे करियर के विकास के लिए महत्वपूर्ण होगा;
• कोई मुझे ऐसा करने में मदद करेगा;
• यह कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति के अनुरूप होगा;
• मुझे इसके लिए इनाम मिलेगा, आदि।

कंपनी के लगभग 90% कर्मचारियों ने अध्ययन में भाग लिया, जिसने इसके परिणामों की प्रासंगिकता और पर्याप्तता की गवाही दी। चूंकि प्रत्येक उत्तरदाता कई विकल्प चुन सकता था, अर्थात असीमित संख्या में कथन चुन सकता था, इसलिए उनमें से सबसे महत्वपूर्ण का विश्लेषण करना आवश्यक था - सभी उत्तरों के प्रतिशत के रूप में।
परीक्षण के परिणामों का विश्लेषण करने के लिए, ज्ञान प्रबंधन सलाहकार ने अधिकांश कर्मचारियों (तालिका 4) के लिए सबसे महत्वपूर्ण बयानों की पहचान की और उन्हें समूहीकृत किया।

अध्ययन के परिणामों के अनुसार, अधिकांश कर्मचारियों के लिए प्रेरणा के सबसे महत्वपूर्ण बाहरी कारक संगत कॉर्पोरेट संस्कृति (ज्ञान विनिमय की प्रक्रियाओं में नेताओं के नेतृत्व सहित), कंपनी द्वारा एक मूल्य के रूप में ज्ञान की मान्यता (और पुरस्कृत) थे जो अपने अनुभव साझा करते हैं)। प्रक्रिया का संगठन ("मुझे पता होगा कि यह कैसे करना है", "किसी ने मेरी मदद की") भी एक बाहरी कारक है, क्योंकि यह कंपनी पर निर्भर करता है। अंत में, अंतिम दो कथन प्रेरक प्रतिमानों को संदर्भित करते हैं।

चरण 3. ज्ञान के आदान-प्रदान के लिए परिस्थितियों का निर्माण

चूंकि जिन शर्तों के तहत कंपनी के कर्मचारी अपने ज्ञान को साझा करने के लिए तैयार हैं, उनकी पहचान की गई, यह केवल उन्हें बनाने के लिए ही रह गया। प्रबंधकों ने सबसे सरल बात से शुरू करने का फैसला किया - कर्मचारियों को मौजूदा उपकरणों का उपयोग करके ज्ञान विनिमय के नियमों में प्रशिक्षित करने के लिए: ज्ञान का आधार और पेशेवर समुदाय। इन कार्यक्रमों के डिजाइन और कार्यान्वयन की जिम्मेदारी ज्ञान प्रबंधन सलाहकार की थी।

एक अन्य प्रभावी उपकरण - विशेष प्रशिक्षण कार्यक्रमों के लिए एक आवश्यक जोड़ और चित्रण - उपयोगकर्ता पुस्तिकाएं हैं। इसलिए, सलाहकार ने सबसे पहले ज्ञान के आधार और पेशेवर समुदाय के उपयोगकर्ताओं के लिए (दो सप्ताह के भीतर) दिशानिर्देश विकसित किए। उन्होंने इन संसाधनों (टैग के साथ फोटो) की योजनाबद्ध छवियों को उन कार्यों की व्याख्या के साथ शामिल किया, जिन्हें क्रम में लेने की आवश्यकता है, उदाहरण के लिए, ज्ञानकोष में दस्तावेज़ों को सहेजने या खोजने के लिए या पेशेवर समुदाय में एक टिप्पणी जोड़ने के लिए (आवश्यक जानकारी प्राप्त करें) या इसमें विशेषज्ञ की राय)।

उदाहरण के लिए, आप ज्ञानकोष में एक दस्तावेज़ को विभिन्न तरीकों से पा सकते हैं। आप मुख्य पृष्ठ पर जा सकते हैं, विषय, दस्तावेज़ के लेखक या इसके निर्माण की अवधि का चयन कर सकते हैं। वैकल्पिक रूप से, आप ज्ञान आधार खोज सकते हैं और ऐसे कीवर्ड दर्ज कर सकते हैं जो दस्तावेज़ की सामग्री का वर्णन करते हैं (उदाहरण के लिए, "विनिर्माण प्रक्रिया", "कैबिनेट फ़र्नीचर", "असेंबली"), साथ ही समय की अवधि और दस्तावेज़ के लेखक खोज बॉक्स में। नॉलेज बेस में दस्तावेज़ों को सहेजने के लिए, आपको इसकी संरचना को समझने और उन क्रियाओं को जानने की आवश्यकता है जिनके परिणामस्वरूप दस्तावेज़ को उपयुक्त सेल में रखा गया है। उदाहरण के लिए, एक विपणन योजना को बचाने के लिए, आपको "विपणन", दस्तावेज़ की अन्य विशेषताओं, जैसे "डेस्क और कंप्यूटर टेबल", साथ ही समय की अवधि का चयन करना होगा। इन क्षमताओं को, उनके कार्यान्वयन के लिए चरण-दर-चरण निर्देशों के साथ, टैग की गई तस्वीरों के साथ सचित्र, उपयोगकर्ता मार्गदर्शिका में शामिल किया गया है।

गाइड को कॉर्पोरेट इंट्रानेट पर पोस्ट किया गया था और समाचार सीईओ मेलिंग सूची पर पोस्ट किया गया था।

अगला कदम कंपनी के बैठक कक्ष में सामूहिक चाय पीने के साथ पीआर-इवेंट का आयोजन था - सभी को आमंत्रित किया गया था। चाय पार्टी में आए कर्मचारियों (लगभग 80 लोग) ने सीईओ से सीखा कि कंपनी के विकास और विकास के लिए ज्ञान का आदान-प्रदान बहुत महत्वपूर्ण है। उन्होंने ज्ञान के आदान-प्रदान को बढ़ाने पर काम के पहले चरण के परिणामों के बारे में बात की, प्रबंधकों और विशेषज्ञों द्वारा की गई खोज के बारे में - कि ज्ञान का आदान-प्रदान करना फायदेमंद है! और ज्ञान प्रबंधन सलाहकार ने संसाधनों (पेशेवर समुदाय और ज्ञान का आधार) की एक प्रस्तुति दी, संक्षेप में उनका उपयोग करने का वर्णन किया। सभी बैठक प्रतिभागियों को मुद्रित उपयोगकर्ता नियमावली प्राप्त हुई।

दो हफ्ते बाद, प्रशिक्षण की शुरुआत की घोषणा की गई - समूहों में भर्ती स्वैच्छिक आधार पर हुई, उनकी संख्या 10 से 15 लोगों तक थी।

प्रशिक्षण के दौरान (प्रत्येक पाठ 45 मिनट से अधिक नहीं चला), जो एक ज्ञान प्रबंधन सलाहकार द्वारा संचालित किया गया था, कर्मचारियों ने ज्ञानकोष में और पेशेवर समुदाय में जानकारी की खोज की और पाया कि उन्हें अपने वर्तमान कार्यों को पूरा करने के लिए व्यक्तिगत रूप से आवश्यकता थी। उदाहरण के लिए, विपणक ने विपणन डेटा, उत्पादन कार्यकर्ता - सामग्री के बारे में जानकारी, विभिन्न उत्पादन मुद्दों को हल करने में सहयोगियों का अनुभव, अतिरिक्त तकनीकी जानकारी खोजना सीखा। प्रशिक्षण कार्यक्रम का उद्देश्य संसाधनों के उपयोग में कौशल विकसित करना इतना अधिक नहीं था जितना कि उत्पादन कार्यों को अधिक कुशलता से करने के तरीकों की पहचान करना (ज्ञान के आधार में "सर्वश्रेष्ठ समाधान" खोजना, "विशेषज्ञों" से परामर्श करना - अधिक अनुभवी कर्मचारी - में समुदाय)। प्रत्येक प्रतिभागी संसाधनों, उनकी खोज क्षमताओं और सामग्री में सुधार के लिए अपने सुझाव दे सकता है। उनके अनुकूलन के लिए सर्वोत्तम विचार के लिए भी एक प्रतियोगिता थी। सभी विचारों को एक सलाहकार द्वारा रिकॉर्ड किया गया और प्रशिक्षण पूरा होने के बाद विस्तार से अध्ययन किया गया। उस समय का सबसे उपयोगी विचार प्रत्येक नए सहेजे गए दस्तावेज़ को टैग (टैग) या कीवर्ड निर्दिष्ट करने का विचार था।

यह उन्हें सहेजते समय (अन्य कर्मचारियों के लिए सामग्री और "उपयोगिता" स्पष्ट हो जाती है), और खोज करते समय (आपको अनुरोध को परिष्कृत करने की अनुमति देता है) दोनों में मदद करता है। टैग ट्री अभी तक विकसित नहीं हुआ है, लेकिन यह होगा - बहुत जल्द। और जिस कर्मचारी ने इस विचार का प्रस्ताव और पुष्टि की, उसे छुट्टी के लिए एक अतिरिक्त दिन के साथ पुरस्कृत किया गया।

प्रशिक्षण प्रक्रिया के दौरान, कर्मचारियों को ज्ञान साझा करने में शामिल होने के लाभों को दिखाया गया। कार्यक्रमों में एक चाय पार्टी शामिल थी ताकि प्रतिभागी अपने काम के समय का दोहरा उपयोग कर सकें! डेढ़ महीने में कंपनी के 90% कर्मचारियों को ट्रेनिंग दी गई।

संसाधनों के प्रदर्शन के साथ एक समान ट्यूटोरियल (ज्ञान का आधार और पेशेवर समुदाय) शुरुआती लोगों के लिए परिचयात्मक पाठ्यक्रम में शामिल किया गया था। इस प्रकार, कंपनी के प्रबंधन ने ज्ञान के आदान-प्रदान के महत्व और इन प्रक्रियाओं में सभी के भाग लेने की आवश्यकता पर बल दिया।

तो एक घरेलू कंपनी में - कार्यालय फर्नीचर के एक निर्माता, ज्ञान विनिमय प्रक्रियाओं में कर्मचारियों को शामिल करने पर काम शुरू हुआ। अगले लेख में, हम वर्णन करेंगे कि कैसे ज्ञान के आदान-प्रदान के लिए सबसे महत्वपूर्ण शर्तों में से एक को लागू किया गया - विश्वास की संस्कृति का गठन किया गया।