Sociálny test na typ životnej motivácie. Motivačné techniky

Motivácia je veľmi silným impulzom pre dosiahnutie úspechu v akomkoľvek podnikaní, je to vnútorná túžba robiť aj náročnú prácu a doviesť výsledok k dokonalosti. Motivácia je navyše osobnou túžbou človeka, ktorú podporujú niektoré vonkajšie faktory. Niektorí sú motivovaní k dobrej práci vysokým platom, bonusom alebo vyhliadkou na povýšenie. Iní športujú každý deň s elánom a snažia sa získať krásnu postavu alebo zlepšiť svoje zdravie. Ďalší sa po hlavnom zamestnaní rekvalifikujú na študentov - trávia čas štúdiom cudzieho jazyka alebo získaním druhého vzdelania, a to už je vzdelávacia motivácia. Hlavná vec je, že ľudia sú motivovaní dobre pracovať a dosahovať pôsobivé výsledky.

Motivačný test k učebným aktivitám

Každý chápe, prečo je potrebné pracovať a zarábať si na živobytie. Nezaškodilo by ale skontrolovať motiváciu školákov a študentov k vzdelávacím aktivitám – mnohí si ešte stále neuvedomujú nevyhnutnosť a dôležitosť učenia. Preto boli vyvinuté testy Gerchikov, Ehlers, Karpov, Mehrabian test. Každý autor študuje motivačné úspechy mnoho rokov, preto dáva účinné odporúčania, ako sa stať motivovanejším a dosiahnuť úspech.

Motivačný test s odpoveďami

To najdôležitejšie, čo si každý respondent z testu s odpoveďami odnesie, je, ako sa efektívne motivovať. Koniec koncov, môžete si vybrať svoj vlastný kľúč pre každú aktivitu, vybudovať systém podľa Karpovej metódy alebo svoj vlastný, pracujúci na dosiahnutí cieľa. Najprv musíte pochopiť, čo človek skutočne chce – potom bude možné motivovať zamestnancov k lepším pracovným výkonom, motivovať spotrebiteľa k ďalším nákupom a nákupom služieb, motivovať deti k učeniu a napokon aj vlastnú motiváciu k úspechu.

Niektorí sa snažia realizovať svoje ciele za každú cenu, nikdy sa tam nezastavia a vždy sa snažia zlepšovať výsledky svojej práce. Urobte si test, aby ste zistili, či ste taký človek. A ako sa musíte motivovať, aby ste v živote dosiahli akékoľvek výšky - či už vo vašej kariére alebo vo vašom osobnom fronte.

Test vyvinutý profesorom Vladimirom Gerchikovom pomôže určiť typ motivácie osobnosti. Takže pri profesionálnej motivácii je dôležité, aby človek rozpoznal svoju zručnosť a dal mu možnosť rásť nad seba. Motivácia je len kvôli zárobku. Spravidla však neexistujú žiadne čisté typy motivácie. V tomto teste zistíte, ktorý typ je váš.

Ďalšiu metódu na určenie motivácie vyvinul Ehlers. Veľa ľudí dnes hovorí o dosiahnutí úspechu. Hlavný stimul však treba hľadať v sebe – len tak sa stane úspešným. Na základe testových odpovedí psychológ dáva praktické rady, ako na sebe pracovať, aby ste dosiahli úspech.

1. Uveďte správnu definíciu pojmu „motivácia“:

1) súbor síl, ktoré nútia človeka vykonávať činnosti s určitou úrovňou svedomitosti

2) súbor vnútorných a vonkajších síl, ktoré podnecujú človeka k činnosti

3) súhrn síl, ktoré udávajú smer ľudskej činnosti

4) všetky odpovede sú správne

2. Uveďte, ktoré z nasledujúcich možností nemožno použiť ako stimuly:

1) sľubuje

2) akcie

3) položky

4) neexistuje správna odpoveď

3. Označte zložky vonkajšej motivácie:

1) túžba dokončiť prácu

2) pravidlá ľudského správania

3) hľadanie vedomostí

4) všetky odpovede sú správne

4. Označte zložky vnútornej motivácie:

1) snaha dosiahnuť

2) objednávky

3) mzdy

4) neexistuje správna odpoveď

5. Uveďte správnu schému motivačného procesu:

1) vznik potrieb - realizácia akcií - príjem odmeny

2) určovanie smeru konania - hľadanie spôsobov eliminácie potrieb - prijímanie opatrení na získanie odmeny

3) konať – získať odmenu – nájsť spôsoby, ako eliminovať potreby

4) neexistuje správna odpoveď

6. Uveďte faktory, ktoré komplikujú motivačný proces:

1) variabilita motivačného procesu

2) nezjavnosť motívov

3) rôzny vplyv motívov na rôznych ľudí

4) všetky odpovede sú správne

7. Označte nepravdivé tvrdenie vo vzťahu k motivácii:

1) potreby sú vo vzájomnej komplexnej dynamickej interakcii

2) rovnaké motívy môžu ovplyvňovať rôznych ľudí rôznymi spôsobmi

3) motivačný proces nezávisí od toho, čo ho potrebuje

8. Označte nepravdivé tvrdenie vo vzťahu k motivácii:

1) potreby vyššej úrovne sú uspokojované viacerými spôsobmi ako potreby nižšej úrovne

2) rovnaké motívy ovplyvňujú rôznych ľudí rovnakým spôsobom

3) potreby medzi sebou sú v komplexnej dynamickej interakcii

4) motívy nemožno výslovne „izolovať“.

9. Ku ktorej teórii motivácie sa vzťahujú tieto predpoklady:

Ak je jedna potreba uspokojená, potom sa na jej miesto objaví nenaplnená potreba; nemotivujú ľudí uspokojené potreby?

1) Alderferova teória

2) Maslowova teória

3) McClellandova teória

4) Herzbergova teória

10. Ak pracovníci sústreďujú svoju pozornosť na odmeňovanie za prácu, na pracovné podmienky, prikladajú veľký význam pohodliu na pracovisku, potom by mali uspokojovať najmä:

2) potreby bezpečnosti

3) sociálne potreby

4) potreby uznania

11. Ak zamestnanci cítia potrebu poriadku, jasných pravidiel, jasných štruktúr, potom je pre zamestnancov najdôležitejšia spokojnosť:

1) fyziologické potreby

2) potreby bezpečnosti

3) potreby sebapotvrdenia

4) potreby sebavyjadrenia

12. Ak chcú byť zamestnanci kompetentní, rešpektovaní a uznávaní ostatnými, potom je to vyjadrením potrieb:

1) fyziologické

2) bezpečnosť

3) sebapotvrdenie a uznanie

4) príslušnosť a zapojenie

13. Ak sa človek snaží o tvorivú prácu, o plné využitie svojich vedomostí a zručností, tak je to vyjadrením potrieb:

1) sebavyjadrenie

2) sebapotvrdenie

3) zapojenie

4) neexistuje správna odpoveď

14. Spôsob motivácie, ktorý pomáha prekonávať negatívny vplyv kontroly na správanie zamestnancov, je:

1) model Porter - Lawler

2) riadenie podľa cieľov

3) teória očakávania

4) teória hier

15. Uveďte, aký je záver Porter-Lawlerovej teórie, ktorý sa radikálne líši od záverov zástancov teórie ľudských vzťahov:

1) všetky potreby sú rozdelené na potreby vyššieho a nižšieho rádu

2) ľudia majú tendenciu opakovať správanie, ktoré spájajú s uspokojovaním potrieb

3) produktivita práce generuje spokojnosť

4) všetky odpovede sú správne

1) teória očakávania, McClellandova teória, teória spravodlivosti

2) Maslowova teória, Porter-Lawlerov model, Herzbergova teória

3) teória očakávania, teória spravodlivosti, Porter-Lawlerov model

4) Maslowova teória, McClellandova teória, Herzbergova teória

17. Ktorá vedecká teória definuje osobnosť človeka ako súbor behaviorálnych reakcií na konkrétny podnet?

1) behaviorizmus

2) kognitívna psychológia

3) psychoanalýza

4) neexistuje správna odpoveď

18. Môže vzniknúť potreba rešpektu bez naplnenia potrieb fyziologickej bezpečnosti?

2) nemôže

3) môže, ale za určitých podmienok

4) neexistuje správna odpoveď

19. Vedomá potreba človeka, podnecujúca ho konať v súlade s jej hodnotovými orientáciami, je:

2) životný štýl

3) presviedčanie

4) inštalácia

20. Aký faktor možno pripísať faktorom vnútornej odmeny?

1) propagácia

2) prestíž

4) neexistuje správna odpoveď

21. Ktorá z potrieb vyšších úrovní je uspokojovaná procesom dotiahnutia práce do úspešného konca?

1) potreba energie

2) potreba úspechu

3) potreby zapojenia

4) neexistuje správna odpoveď

22. Potreba samostatnosti, samostatnosti vo všetkých sférach činnosti charakterizuje orientáciu na:

1) motív priznania

2) motív pohodlnosti

3) motív slobody

4) motív sebarealizácie

23. Čo je to „motivácia“?

24. Čo je to „motív“?

1) toto vzniká a je vo vnútri človeka a z čoho sa človek snaží oslobodiť

2) je to, čo spôsobuje určité ľudské činy

3) ide o súbor motívov v určitom vzájomnom vzťahu

4) ide o proces ovplyvňovania človeka s cieľom primäť ho k určitým činom

25. Čo sú to „potreby“?

1) toto vzniká a je vo vnútri človeka a z čoho sa človek snaží oslobodiť

2) je to, čo spôsobuje určité ľudské činy

3) ide o súbor motívov v určitom vzájomnom vzťahu

4) ide o proces ovplyvňovania človeka s cieľom primäť ho k určitým činom

26. Označte nesprávne tvrdenie:

1) stimuly sú páky vplyvu, ktoré spôsobujú akcie určitých motívov

2) reakcia človeka na jednotlivé podnety je mimo vedomej kontroly

3) stimuly sú nezmyselné a nezmyselné, ak na ne ľudia nereagujú

4) neexistuje správna odpoveď

27. Čo je podstatou základného rozdielu medzi stimulmi a motiváciou?

1) stimuly sú len jedným z prostriedkov motivácie

2) nie je tam žiadny zásadný rozdiel

3) reakcia človeka na jednotlivé podnety nie je vhodná na vedomú kontrolu

4) stimuly sú nezmyselné a nezmyselné, ak na ne ľudia nereagujú

28. Označte nesprávne tvrdenie:

1) čím vyššia je úroveň rozvoja vzťahov v organizácii, tým menej často sa stimuly používajú ako prostriedok riadenia ľudí

2) motivácia sa nelíši od motivácie

3) stimuly sú nezmyselné a nezmyselné, ak na ne ľudia nereagujú

4) neexistuje správna odpoveď

29. Uveďte potreby, ktoré sú splnené nasledujúcimi spôsobmi udeľovania hodností alebo titulov:

1) fyziologické potreby

2) bezpečnosť

30. Uveďte potreby, ktoré sú uspokojované týmito prostriedkami: vytvorenie poistného systému:

1) fyziologické potreby

2) bezpečnosť

3) príslušnosť a zapojenie

4) uznanie a sebapotvrdenie

31. Uveďte potreby, ktoré sú uspokojované nasledujúcimi prostriedkami: Podpora vytvárania neformálnych skupín:

1) fyziologické potreby

2) bezpečnosť

3) príslušnosť a zapojenie

4) uznanie a sebapotvrdenie

32. Uveďte potreby, ktoré sú uspokojované týmito prostriedkami: poskytovaním tvorivej práce:

1) fyziologické potreby

2) potreby sebavyjadrenia

3) príslušnosť a zapojenie

4) uznanie a sebapotvrdenie

33. Označte získanú potrebu, ktorá spočíva v tom, že človek sa snaží kontrolovať zdroje a procesy vyskytujúce sa v jeho prostredí:

1) potreba spoluúčasti

2) potreba vládnuť

3) potreba dosiahnuť

1) A. Maslow

2) K. Alderfer

3) F. Herzberg

1) K. Levin

3) L. Porter a E. Lawler

4) všetky odpovede sú správne

36. Teória motivácie, založená na tom, ako človek vníma pomer svojej nákladovej sadzby k nákladom iných ľudí, je:

1) teória rovnosti

2) teória stanovovania cieľov

3) teória očakávania

4) McClellandova teória

37. Teória, ktorá tvrdí, že ak sa človek v organizácii zaujíma o rôzne interné organizačné činnosti, potom, keď je z toho uspokojený, pracuje efektívnejšie:

1) teória rovnosti

2) teória participatívneho manažmentu

3) teória stanovovania cieľov

4) teória očakávania

38. Uveďte situácie typické pre participatívne riadenie:

1) zamestnanci tvoria skupiny tých kolegov, s ktorými by chceli pracovať

2) účasť na racionalizačných aktivitách

3) zamestnanci majú právo kontrolovať výsledky svojej práce

4) všetky odpovede sú správne

Bibliografia

Glukhov, V., Situačná analýza (obchodné situácie a obchodné hry pre manažment) študijná príručka / V.V. Glukhov, A.N. Kobyšev, A.V. Kozlov / Vydavateľstvo Štátnej technickej univerzity v Petrohrade - Petrohrad - 1998 - 264 rokov.

Vachugov, D. Workshop o manažmente. Obchodné hry / D.D. Vachugov, V.R. Vesnin, N.A., Kislyakova / Moskva: - Vyššia škola. / 2004 .-- 173s.

Vershigor, E. Manažment / E.E. Vershigora / Moskva. - Infra-M.-2003. -175 rokov.

Filatov, O. Plánovanie, financie, riadenie v podniku / O. Filatov / Moskva. - Infra-M.-2002.- 311s.

Tsvetkova T, Praktická príručka / T. Tsvetkova / Moskva.-Financie a štatistika.- 2004.-280. roky.

Tatiana Borisovna Boriskina

Oľga Sergejevna Peskovej

Osobný dotazník T. Ehlers.

Cieľom je diagnostikovať motivačnú orientáciu jednotlivca na dosiahnutie úspechu.

Stimulačný materiál pozostáva zo 41 výrokov, na ktoré musí subjekt dostať jednu z 2 odpovedí „áno“ alebo „nie“. Test sa týka monoškálových metód. Miera expresivity motivácie k úspechu sa hodnotí počtom bodov, ktoré sa zhodujú s kľúčom.

Výsledok testu „Motivácia k úspechu“ by sa mal analyzovať spolu s výsledkami testov ako „Motivácia vyhnúť sa neúspechu“, „Ochota riskovať“.

Inštrukcie:

Ponúka sa vám 41 otázok, pričom na každú z nich musíte odpovedať „áno“ alebo „nie“.

Stimulačný materiál:

1. Keď je na výber medzi dvoma možnosťami, je lepšie to urobiť rýchlejšie, ako to odkladať na určitý čas.
2. Ľahko ma naštve, keď si všimnem, že nemôžem na 100 % dokončiť úlohu.
3. Keď pracujem, vyzerá to tak, že dávam na vec všetko.
4. Keď nastane problémová situácia, často sa rozhodujem medzi poslednými.
5. Keď dva dni po sebe nemám čo robiť, strácam pokoj.
6. V niektorých dňoch je môj pokrok podpriemerný.
7. Som na seba prísnejší ako na ostatných.
8. Som benevolentnejší ako ostatní.
9. Keď odmietnem ťažkú ​​úlohu, potom sa prísne odsudzujem, pretože viem, že by som v nej bol úspešný.
10. V procese práce potrebujem malé prestávky na odpočinok.
11. Pracovitosť nie je mojou hlavnou črtou.
12. Moje úspechy v práci nie sú vždy rovnaké.
13. Viac ma láka iná práca ako tá, ktorú robím.
14. Povesť je pre mňa stimulujúcejšia ako chvála.
15. Viem, že moji kolegovia ma považujú za výkonného človeka.
16. Prekážky mi sťažujú rozhodovanie.
17. Ambície sú pre mňa ľahké.
18. Keď pracujem bez inšpirácie, väčšinou je to badateľné.
19. Nespolieham sa na pomoc iných pri vykonávaní mojej práce.
20. Niekedy som odložil to, čo som teraz musel urobiť.
21. Treba sa spoliehať len na seba.
22. V živote je len málo vecí, ktoré sú dôležitejšie ako peniaze.
23. Vždy, keď mám nejakú dôležitú úlohu, nemyslím na nič iné.
24. Som menej ambiciózny ako mnohí iní.
25. Na konci prázdnin som zvyčajne rád, že sa čoskoro vrátim do práce.
26. Keď inklinujem k práci, robím ju lepšie a zručnejšie ako ostatní.
27. Stále ľahšie sa mi komunikuje s ľuďmi, ktorí dokážu tvrdo pracovať.
28. Keď nie som zaneprázdnený, cítim sa nepríjemne.
29. Musím robiť zodpovednú prácu častejšie ako ostatní.
30. Keď sa musím rozhodnúť, snažím sa to urobiť najlepšie, ako viem.
31. Moji priatelia si niekedy myslia, že som lenivý.
32. Môj úspech do istej miery závisí od mojich kolegov.
33. Je zbytočné odporovať vôli vodcu.
34. Niekedy neviete, akú prácu máte robiť.
35. Keď sa niečo pokazí, som netrpezlivý.
36. Zvyčajne venujem málo pozornosti svojim úspechom.
37. Keď pracujem s inými, moja práca prináša viac výsledkov ako práca iných.
38. Veľa z toho, čo podniknem, nedokončím.
39. Závidím ľuďom, ktorí nie sú pracovne vyťažení.
40. Nezávidím tým, ktorí hľadajú moc a postavenie.
41. Keď som si istý, že som na správnej ceste, idem do extrémnych opatrení, aby som dokázal, že mám pravdu.

kľúč:
1 bod sa udeľuje za odpoveď „áno“ na nasledujúce otázky: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.
1 bod sa udeľuje aj za odpovede „nie“ na otázky: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39.
Odpovede na otázky 1.11, 12.19, 28, 33, 34, 35.40 sa neberú do úvahy.
Ďalej sa vypočíta celkový počet získaných bodov.

Analýza výsledku.

Od 1 do 10 bodov: nízka motivácia k úspechu;

od 11 do 16 bodov: priemerná úroveň motivácie;

od 17 do 20 bodov: stredne vysoká úroveň motivácie;

viac ako 21 bodov: príliš vysoká úroveň motivácie k úspechu.

Výskum ukázal, že ľudia, ktorí sú mierne až silne orientovaní na úspech, majú tendenciu uprednostňovať miernu úroveň rizika. Tí, ktorí sa boja neúspechu, preferujú nízku alebo naopak príliš vysokú mieru rizika. Čím vyššia je motivácia človeka uspieť – dosiahnuť cieľ, tým nižšia je ochota riskovať. Motivácia k úspechu zároveň ovplyvňuje aj nádej na úspech: pri silnej motivácii k úspechu sú nádeje na úspech zvyčajne skromnejšie ako pri slabej motivácii k úspechu.

Navyše ľudia, ktorí sú motivovaní k úspechu a majú od neho veľké očakávania, majú tendenciu vyhýbať sa vysokému riziku.

Tí, ktorí sú vysoko motivovaní uspieť a majú vysokú ochotu riskovať, majú menšiu pravdepodobnosť nehody ako tí, ktorí sú vysoko motivovaní riskovať, ale vysoko motivovaní vyhnúť sa zlyhaniu (obrana). Naopak, keď má človek vysokú motiváciu vyhnúť sa neúspechu (obrane), tak to zasahuje do motívu úspechu – dosiahnutia cieľa.

Motivovaní zamestnanci podávajú lepší výkon, čo znamená, že prinášajú väčšiu hodnotu pre spoločnosť. Pomocou vyvinutých metód hodnotenia a testov je možné posúdiť mieru motivácie zamestnancov. To pomôže identifikovať nedostatky, korigovať stratégiu práce s motiváciou zamestnancov, vybrať najefektívnejšie metódy a viesť spoločnosť k úspechu.

Ako motivácia zamestnancov ovplyvňuje úspech firmy

Zamestnanec s vysokou mierou motivácie sa snaží o sebazdokonaľovanie, zdokonaľovanie svojich zručností, aktualizáciu vedomostí. Neustále si zvyšuje kvalifikáciu, čo znamená, že svoju prácu robí lepšie ako ostatní.

Motivácia zamestnancov priamo ovplyvňuje hospodársky výsledok spoločnosti. Motivovaní/spokojní zamestnanci robia maximum: generujte viac užitočných nápadov, dokončite viac úloh v danom období. Kvalita produkovaných služieb / tovarov rastie, takže spokojní sú aj zákazníci spoločnosti.

Náklady spoločnosti na motiváciu zamestnancov sa vracajú dvojnásobne až trojnásobne vo forme čistého zisku: rastie počet transakcií a lojálnych zákazníkov. Zamestnanci s nízkou motiváciou sú schopní brať veci „v mínuse“. Aby nedošlo k poškodeniu záujmov podnikania, je potrebné vylúčiť nespokojnosť pracovníkov. Na tento účel analyzujú motivačný systém, identifikujú efektívne metódy a vylúčia to, čo nefunguje.

Analýza motivačného systému vám umožňuje efektívne riadiť personál, zvyšovať produktivitu. Ruské firmy začali po vzore západných firiem zavádzať motivačné systémy na udržanie hodnotných zamestnancov. pomáha jednotlivému členovi tímu dosiahnuť úspech a vedie k úspechu celú spoločnosť.

Metódy analýzy motivácie zamestnancov

Dotazník A.A. Reana

Test sa nazýva aj „Motivácia k úspechu a strach z neúspechu“. Testovaný môže odpovedať „Áno“ alebo „Nie“. Kladná odpoveď zahŕňa ako kladné vyhlásenie, ak testovaný plne súhlasí s tézou, tak aj odpoveď „skôr áno“, ak si nie je odpoveďou istý, ale viac sa prikláňa k kladnej odpovedi. To isté by sa malo považovať za odmietnutie: toto je pevné „Nie“ a „skôr nie ako áno“.

Testovaný by nemal dlho premýšľať o odpovediach: musí rýchlo premýšľať, okamžite odpovedať na to, čo ho napadne. Takéto odpovede sú pravdivejšie, úprimnejšie. To znamená, že sú užitočnejšie na testovanie.

Odpovede každého špecialistu spoločnosti sa porovnávajú s kľúčom k testu. Ak sa odpovede zhodujú, pripočíta sa 1 bod. Počet bodov sa sčítava. Výsledné číslo je výsledkom testu.

Motivácia neúspechu je negatívneho typu. Toto je práca, aby ste sa vyhli trestu / cenzúre. Zamestnanec má negatívne očakávania o výsledkoch svojej práce. Pred začatím práce je človek už duševne naladený na zlyhanie: bojí sa urobiť chybu, premýšľa nad spôsobmi, ako sa vyhnúť dôležitým úlohám. Takýto špecialista nepremýšľa o spôsoboch, ako dosiahnuť úspech. Takíto ľudia si nie sú istí sami sebou, s ťažkosťami potláčajú zvýšenú úzkosť. Ak sú poverení zodpovednými úlohami, vyvoláva to v nich paniku. Ale zároveň takíto pracovníci prejavujú zodpovednosť.

Motivácia pre šťastie je pozitívneho typu. Zamestnanci sa tešia na úspech a snažia sa o konštruktívne výsledky. Cítiť potrebu dosiahnuť svoje ciele. Ide o zodpovedných pracovníkov, ktorí sú si istí svojimi schopnosťami, proaktívni v podnikaní, cieľavedomí a vytrvalí na ceste k úspechu.

Test V.I. Gerčikovej

Tento test pomáha určiť motivačný typ osobnosti. Respondent odpovedá na 15 testovacích otázok. Na každú otázku možno dať iba jednu odpoveď.

Testové otázky 1 až 3 Testové otázky 4 až 6 Testové otázky 7 až 9 Testové otázky 10 až 12 Testové otázky 13 až 15

Podľa teórie vedca existujú dve motivačné triedy:

• Vyhýbavá motivácia. Zamestnanec sa snaží predísť prípadným nežiaducim následkom svojho správania.
• Dosiahnutie motivácie. Zamestnanec sa snaží dosiahnuť stanovené ciele, jeho správanie je v súlade s cieľmi.

Vyhýbajúca sa trieda zahŕňa lumpenizovaný typ personálu (LJ). Takíto pracovníci nie sú vyberaví: robia prácu, ktorá je. Súhlaste s nízkym platom, ak ho dostávajú aj ostatní kolegovia. Majú nízku kvalifikáciu, bránia jej zlepšovaniu. Majú nízku aktivitu a neschvaľujú iniciatívu niekoho iného. Svoju vlastnú zodpovednosť sa snažia minimalizovať a pri svojej práci vynakladajú čo najmenej úsilia.

Dosiahnutie motivácie zahŕňa tieto typy:

• Inštrumentálne (IN).
• Profesionál (OL).
• Vlastenecký (PA).
• magisterský (HO).

Charakteristiky typov:

• IO sa viac zaujíma o cenu ako o obsah práce. Práca je pre neho nástrojom na uspokojenie iných potrieb. Snaží sa zarobiť peniaze na vlastnú päsť. Nečakať na „rozdávačky“, čakať na primeranú mzdu.
• PR oceňuje predovšetkým zaujímavý obsah práce. Nechce pracovať na nezaujímavých projektoch bez ohľadu na navrhovanú platbu. Hľadá príležitosti na sebavyjadrenie, berie na seba ťažké úlohy. Hľadá profesionálne uznanie.
• PA si cení verejné uznanie a vyzdvihuje ho ako nenahraditeľného špecialistu. Aby sa pohol vpred, potrebuje nápad.
• XO sa nebojí zodpovednosti, prijíma ju z vlastnej iniciatívy. Snaží sa konať samostatne a vyhýba sa kontrole.

Tabuľka 1 - Určenie typov motivácie

V skutočnosti každá osobnosť zahŕňa niekoľko charakteristík rôznych typov. Niektoré typy prevládajú, iné dopĺňajú charakter človeka.

Gerchikov identifikuje tieto formy stimulov:

• Negatívne. Napomenutia, tresty, hrozba prepustenia.
• Hotovosť. Platy, prémie a iné príplatky.
• Prirodzené. Kúpa / prenájom domu / auta.
• Morálny. Diplomy, čestné rady, ocenenia atď.
• Starostlivosť o zamestnancov. Poskytovanie nemocenského poistenia, sociálneho poistenia, vytváranie podmienok na rekreáciu a pod.
• Organizačné. Podmienky a náplň práce, organizácia práce.
• Účasť v spoluvlastníctve, hospodárení.

Reakcia na vyššie uvedené podnety môže byť pozitívna, negatívna alebo vôbec žiadna.

Tabuľka 2 - Korešpondencia motivačných typov a foriem stimulov

Vyberajú sa teda tie stimuly, ktoré sú aplikovateľné pre konkrétny typ zamestnanca a uplatňujú sa v praxi.

Iné spôsoby a metódy štúdia motivácie

Pokúšať sa „vypočítať“ motiváciu je ako snažiť sa merať nemerateľné. Na analýzu stupňa motivácie zamestnancov sa používajú rôzne metódy: testovanie, kladenie otázok, vykonávanie prieskumov, vypĺňanie tabuliek, organizovanie experimentov a iné techniky.

Takéto metódy umožňujú identifikovať „všeobecné motívy“, ktoré motiváciu zvyšujú alebo znižujú.

Prieskumy sa používajú na skúmanie miery spokojnosti zamestnancov. Môže to byť rozhovor alebo dotazník. Sú založené na jedinom princípe: zo všetkých navrhnutých motívov si člen tímu vyberie tie najatraktívnejšie alebo ich vyhodnotí.

Prieskumy obsahujú aj priame otázky: ako sa zamestnancovi páči súčasná práca, vzťahy s kolegami, hodnotenie štýlu vedenia a pod. Diagnostické rozhovory slúžia na posúdenie motivácie manažérov a vedúcich oddelení.

S nemateriálnymi metódami motivácie zamestnancov sa môžete zoznámiť v tomto článku:

Nevýhodou metódy prieskumu je, že veľa respondentov volí odpoveď podľa „správnosti“, aby bola prezentovaná v priaznivom svetle. Taktiež niektoré motívy pôsobia na osobnosť podvedome, človek si neuvedomuje ich význam. Výhody metódy spočívajú v tom, že umožňuje rýchlo zbierať údaje od mnohých zamestnancov.

Testy vám umožňujú identifikovať psychologické vlastnosti človeka. Pomocou takýchto dotazníkov sa zisťuje prítomnosť alebo absencia určitých osobnostných čŕt. Ak je prítomná charakterová črta, môžete určiť stupeň jej vývoja. Nevýhodou testovania je, že zamestnanec si môže zámerne vybrať tie možnosti odpovedí, ktoré „schváli“ manažment.

Projektívne techniky (rozhovory, prípady, zadania) sú zamerané na odhalenie skrytých motívov zamestnanca. Diagnostikuje sa latentná motivácia, o ktorej možno ani samotný subjekt nevie. Pomocou tejto techniky sa získavajú komplexné odpovede, ktoré sa ťažko analyzujú a štruktúrujú. Zozbierané údaje interpretuje skúsený technik.

Hodnotenie úrovne motivácie

Na zlepšenie motivačného systému využívajú „zovšeobecnené motívy“, subjektívne hodnotenia od samotných zamestnancov a situačné faktory správania. Na objektívne štúdium motivačného vplyvu sa používajú tri úrovne hodnotenia:

1. Úroveň názorov. Ide o subjektívne úsudky zamestnanca. Napríklad nálada, záujem, pozornosť. Skúma sa, ako sám zamestnanec posudzuje motivačné faktory (vzťahy v tíme, plat, pracovné podmienky, možnosť profesionálne sa rozvíjať či budovať kariéru). Metódy štúdia: písanie esejí, ankety, testovanie, vypĺňanie dotazníkov.
2. Akčná úroveň. Skúma sa výsledky správania na pracovisku, do akej miery zamestnanec spĺňa firemné požiadavky. Dôležité je tiež zistiť, či zamestnanec dodržiava pravidlá z vlastnej iniciatívy alebo na tlak vedenia. Môžete študovať, ako zamestnanci dodržiavajú podnikové štandardy, prostredníctvom video sledovania, vedenia pracovných denníkov a štruktúrovaného pozorovania.
3. Úroveň produktivity. Študujú sa výsledky činnosti: zníženie nákladov, zvýšenie zisku. Používajú sa ukazovatele: tržby, zlepšenie kvality, počet reklamácií, fluktuácia zamestnancov.

Ako udržať vysokú úroveň výkonnosti spoločnosti

Aby sme nestratili tímového ducha, je potrebné udržiavať motiváciu na správnej úrovni, vzbudzovať záujem o prácu. Spôsoby, ako udržať bojového ducha tímu:

O tom, ako dosiahnuť cieľ spoločnosti, si môžete prečítať na našej stránke:

• Oslávte zásluhy každého zamestnanca.
• Povzbudzujte spokojnosť z úspechu.
• Prejavte dôveru v úspech podriadeným.
• Vylúčiť z každodenného života „nemôžeme“ alebo „nemôžeme“.
• Každému novému zamestnancovi prideľte kurátora. Novo prichádzajúci personalisti sa teda rýchlejšie adaptujú a pre skúsených je to signál od vedenia, že si ich vo firme vážia.
• Informujte zamestnancov o dôležitých udalostiach. Musí to byť vykonané rýchlo a presne, s osobným kontaktom.
• Udržiavať kvalitu práce. K tomu je potrebné nenápadne vykonávať každodennú kontrolu, pracovať na chybách a vykonávať plánovanú kontrolu.

Pracujte s nízkou motiváciou zamestnancov

Motiváciu konkrétneho zamestnanca k práci môže znížiť veľa faktorov. Napríklad stres, konflikty s kolegami, únava. Rutinná práca vedie k apatii. Zamestnanec nevidí pozitívne výsledky svojej práce, neočakáva úspech.

Nasledujúce odporúčania pomôžu zlepšiť náladu zamestnancov, a tým aj motiváciu k práci:

1. Komunikujte s tímom. Zistite od zamestnancov, aké sú ich krátkodobé ciele v profesionálnej činnosti, preferencie v práci. Nechajte svoj potenciál realizovať prostredníctvom delegovania alebo účasti na plánovaní.
2. Sledujte prácu zamestnancov. Pýtajte sa a žiadajte podrobnú odpoveď. Zamestnanci musia jasne rozumieť tomu, čo sa od nich na pracovisku vyžaduje.
3. Ukážte dôležitosť výkonu zamestnanca. Napríklad, ako úsilie tímu priviedlo projekt k úspechu. Uznajte zásluhy svojich zamestnancov.
4. Hľadajte efektívne pracovné metódy. Dajte zamestnancom pauzu od rutiny. Dobrý efekt má napríklad presúvanie zamestnancov medzi jednotlivými pozíciami.
5. Plánujte odmeny za vysoký výkon.
6. Podporovať snahu o pokročilú odbornú prípravu, ďalšie vzdelávanie.
7. Použitie transparentného represívneho systému. Zamestnanci musia pochopiť, za aký rámec by vo svojej práci nemali ísť.

V tíme musí byť zdravá atmosféra. Fámy by sa mali obmedziť na minimum. Ak je zamestnanec chválený alebo potrestaný, potom by mal každý jasne pochopiť prečo. Eliminácia opomenutí, transparentné ciele, kontrola dať v práci viac.

Na určenie stupňa motivácie zamestnancov môžete použiť rôzne metódy. Treba ich otestovať v podmienkach konkrétneho tímu a vybrať adekvátny. Zapojenie zamestnancov je základom úspechu spoločnosti.