Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Stimuly, ako je poďakovanie, čestný list alebo fotografia v Sieni slávy, pôsobia motivačne vo firmách, ktoré majú s takýmto odmeňovaním dlhoročnú tradíciu. Hoci v západných krajinách a v Spojených štátoch sa používajú aj opatrenia na morálne povzbudenie – napríklad vážený zamestnanec sa odfotí spolu so šéfom firmy a takáto fotografia je na pracovnom stole zamestnanca, aby ju každý videl.

Sociálnou prevenciou a sociálnou ochranou pracovníkov je bezplatná lekárska starostlivosť, preventívne prehliadky, benefity, stravné lístky, bezplatné poukážky, cestovné náhrady a iné druhy nepeňažných stimulov. Takéto metódy sociálnej ochrany však majú svoj motivačný účinok v tých podnikoch, kde sú náklady na prácu relatívne nízke a vyžadujú sa dodatočné opatrenia materiálnych stimulov pre pracovníkov.

Samostatne je možné vyzdvihnúť duchovné a morálne metódy, ktoré boli vo väčšej miere vlastné sovietskemu modelu stimulácie práce. Ide o orientáciu na makrociele, vyjadrené heslami: „Dobehni a predbehni Ameriku!“, „Päťročný plán – o tri roky“ a podobne. Preto sú v rámci organizácie takéto metódy len zriedka použiteľné. Aby sa však uspokojili niektoré potreby zamestnancov vyššieho rádu pre angažovanosť a úspech (vôbec sa nedodržiavajú), manažment môže určiť vyššie ciele spoločnosti (ideály) a presadzovať politiku ich dosahovania prostredníctvom duchovné a mravné metódy (propaganda a pod.).

Účelom pracovných stimulov je rozvíjať systém potrieb ľudí, štruktúru ich osobných záujmov, odhaľovať schopnosti zamestnanca, zvyšovať jeho ekonomickú a sociálnu zodpovednosť. Aby stimuly plnili svoju úlohu v plnej miere, musí povedomie verejnosti prekonať prístup k človeku len ako k jednotlivcovi, porovnávať benefity z rastu jeho materiálneho blahobytu s útrapami z intenzívnejšej a namáhavejšej práce. Tento prístup (bohužiaľ najrozšírenejší) obmedzuje motivačný systém na mzdy, odmeňovanie a možnosti „vykúpenia“ príjmu. Morálne, tvorivé podnety k práci sa považujú za menej dôležité, často sa im pripisuje druhoradá úloha.

Medzitým, keď je úlohou výrazne zvýšiť spoločensky potrebnú intenzitu a kvalitu práce, zabezpečiť čo najlepšie využitie výrobného a pracovného potenciálu, sociálnych faktorov, harmonizáciu osobných záujmov, ich kombináciu s kolektívnymi záujmami, vytváranie priaznivých podmienok pre rozvoj jednotlivca v pracovnom procese je veľmi dôležitý. Na skutočné riadenie záujmov a prostredníctvom záujmov je potrebné poskytnúť komunitu materiálnych, morálnych, tvorivých a iných stimulov.

Tento prístup k systému pracovných stimulov, o čom svedčia skúsenosti nielen ruských, ale aj zahraničných podnikov, výrazne zvyšuje účinnosť materiálnych stimulov. Táto skúsenosť potvrdzuje, že ak mzdy kompenzujú nedostatok kreativity v práci, nerozvinutosť foriem participácie zamestnancov na riadení podniku, slabosť sociálnej infraštruktúry a podobné javy (napríklad závažnosť a neatraktívnosť pracovných podmienok), funkcie stimulácie vysoko produktívnej práce nemožno vykonávať dostatočne efektívne. Zároveň, ako bolo uvedené, v Rusku je veľmi naliehavou úlohou odstrániť obmedzenia rastu miezd, aby sa zabezpečilo včasné vyplatenie toho, čo bolo skutočne zarobené.

Medzi stimuly k organickej práci patrí dôsledné uplatňovanie princípu sociálnej spravodlivosti vo všetkých sférach života, posilňovanie prepojenia medzi príjmom zamestnanca a prácou (jeho nákladmi a výsledkami). V praxi sa tento princíp realizuje prostredníctvom sociálnych záruk. Najdôležitejšie z nich sú:

- záruky formovania, udržiavania, rozvoja ľudských schopností a predovšetkým schopnosti pracovať;

- záruky realizácie schopností v procese pracovnej činnosti (garancie zamestnania, pracoviska a priebehu výrobného procesu, zabezpečenie plnej realizácie schopností);

- zohľadnenie rozdelenia výsledkov a nákladov práce, zachovanie úlohy tej hlavnej, ktorá určuje blaho zamestnanca a jeho rodiny pre pracovný príjem (v širšom zmysle racionálna kombinácia rozdelenia v súlade s nákladmi , cena práce na trhu práce a rozdelenie podľa práce);

- garancie v oblasti predaja a výmeny (garancie komoditného krytia peňažných príjmov a dostupnosti tovaru na trhu tovarov a služieb pre veľkú väčšinu obyvateľstva nielen sortimentne, ale aj cenovo a tarifne). );

- garancie v spotrebnej sfére (možnosť dosiahnutia vyšších štandardov spotreby) založené na raste príjmov a raste reálnych miezd a reálnych príjmov.

Podstatnú úlohu pri stimulácii ľudí k práci zohráva rozvoj motívov „spoluvlastníka“, teda prístupu pracovníkov k manažérskym rozhodnutiam, a to nielen priamo vo výrobe, ale aj na vyšších úrovniach riadenia.

Svetová prax ukazuje, že v modernej spoločnosti je výber miesta výkonu práce človeka v čoraz väčšej miere determinovaný náplňou práce a spokojnosťou s ňou. Hovoríme o rôznorodosti pracovných funkcií, ktoré zamestnanec vykonáva, o rozvoji prvkov tvorivosti v práci, o možnostiach odborného a kvalifikačného rastu, o sociálno-psychologickej klíme v kolektíve, ktoré spolu tvoria koncept pracovnej spokojnosti.

Je teda zrejmé, že pracovná aktivita zamestnanca do značnej miery závisí od premien vo svete práce. Hlavné faktory určujúce tieto transformácie sú nasledovné:

- dovybavenie, racionalizácia pracovísk pri rekonštrukcii výrobných procesov;

- formovanie zamestnanca primeraného intenzívnemu druhu reprodukcie, vytváranie podmienok pre zvyšovanie pracovnej aktivity založenej na raste odbornej kvalifikácie a všeobecnej vzdelanostnej úrovne pracovníkov;

- zabezpečenie efektívnej interakcie materiálnych a osobných výrobných faktorov, teda s tým spojený rozvoj systému pracovných miest a celkového počtu zamestnancov; to možno dosiahnuť prostredníctvom pokročilého školenia a preškolenia personálu pre nové technológie a pokročilé (progresívne) formy práce a organizácie výroby.

Všetky tieto faktory jednotlivo aj súhrnne formujú postoj zamestnanca, jeho ochotu pracovať maximálne efektívne. Zároveň vytvárajú predpoklady pre plné využitie pracovného potenciálu, ovplyvňujú návratnosť pracovnej sily.

V podnikoch, kde mzdy nedosahujú vysokú úroveň, sa teda najviac uplatňujú administratívne a sociálno-psychologické metódy personálneho manažmentu. Ide väčšinou o štátne podniky.

V organizáciách, kde hlavnú úlohu zohrávajú materiálne stimuly, sa využívajú ekonomické metódy motivácie, no netreba zabúdať ani na sociálne a psychologické metódy ovplyvňovania. Mal by sa uplatniť holistický prístup zacielenia.

1.3 Formy odmeňovania v moderných organizáciách

Forma a systém mzdy je mechanizmus určovania výšky mzdy v závislosti od kvantitatívneho výsledku a kvality práce (jej zložitosti, náročnosti, podmienok).

Zvážte hlavné formy a systémy odmeňovania v moderných organizáciách.

Tarifný mzdový systém.

Pracovný prídelový systém slúži ako základ pre tvorbu noriem pre výkon rôznych operácií, umožňuje každému zamestnancovi stanoviť si štandardizovaný (pre výkon potrebný) objem nákladov práce. Účelom tarifikácie je stanoviť sadzby (tarify) pre zodpovedajúce druhy práce a operácií, čo umožňuje organizovať prácu na určenie výšky odmeny pracovníkov.

Tarifný systém je spojením medzi prídelovým systémom práce a mzdou. Tarifný systém je súbor noriem, pomocou ktorých sa diferenciácia a regulácia miezd uskutočňuje v závislosti od zložitosti, pracovných podmienok, ich národohospodárskeho významu a charakteristík.

Tarifný systém zahŕňa:

- tarifná stupnica,

- tarifná sadzba,

- tarifné koeficienty,

- tarifné a kvalifikačné referenčné knihy,

- príplatky, príplatky k tarifným sadzbám a platom,

- regionálne koeficienty.

Tarifná stupnica je súbor tarifných kategórií a im zodpovedajúce koeficienty alebo pomer tarifných sadzieb podľa kategórií. Slúži na stanovenie pomeru miezd v závislosti od úrovne kvalifikácie. Z praxe tarifných sietí sú známe štyri hlavné typy šesťmiestnych sietí, ktoré sa líšia charakterom zmeny tarifných koeficientov z kategórie do kategórie:

1) Progresívne absolútne a relatívne zvyšovanie tarifných koeficientov.

2) Progresívne absolútne a konštantné relatívne zvyšovanie tarifných koeficientov.

3) Konštantný absolútny a regresívny relatívny nárast tarifných koeficientov.

4) Regresívne absolútne a relatívne zvýšenie tarifných koeficientov.

V moderných podmienkach môžu byť tarifné sadzby zmenené ekonomickým subjektom v požadovanom smere: rozsah siete sa môže zvýšiť alebo znížiť, to znamená pomer sadzieb extrémnych kategórií; možno zvoliť zmiešaný charakter konštrukcie parametrov siete s využitím kombinácie progresívneho, regresívneho a rovnomerného relatívneho a absolútneho zvýšenia tarifných koeficientov.

Pre všetky inštitúcie, organizácie a podniky, ktoré sú financované z rozpočtu, je povinné uplatňovať jednotnú tarifnú stupnicu (ETC). Pozostáva z 18 bitov. Výška tarifnej sadzby (platu) I. kategórie je stanovená vládou Ruskej federácie. Sadzby (platy) zamestnancov ostatných kategórií ETC sa stanovia vynásobením tarifnej sadzby (platu) I. kategórie príslušným tarifným koeficientom.

Tarifná sadzba určuje výšku odmeny za jednotku pracovného času (minútu, hodinu, deň, mesiac) a závisí od formy odmeny, podmienok, významu a zložitosti práce. Jeho veľkosť sa zvyšuje so zvyšujúcou sa zložitosťou vykonávanej práce. Colná sadzba je vyjadrená v peňažnom vyjadrení.

Tarifná sadzba I. kategórie určuje výšku odmeny za jednoduchú prácu za jednotku pracovného času, je základom pre určenie platu zamestnanca podľa stupňa kvalifikácie. Colné sadzby 1. kategórie, diferencované podľa náročnosti, druhu práce a pracovných podmienok, tvoria takzvané vertikálne sadzby 1. kategórie.

Tarifné sadzby pre kategórie pracovníkov, diferencované podľa zložitosti práce, ktorú vykonávajú (kvalifikácia pracovníkov), tvoria takzvanú horizontálnu sadzbu alebo mzdovú tarifu.

Pomer medzi veľkosťami tarifných sadzieb v závislosti od kategórie vykonávanej práce určuje tarifný koeficient uvedený v tarifnej stupnici pre každú kategóriu. Colný koeficient udáva, koľkokrát je tarifná sadzba danej kategórie vyššia ako tarifná sadzba prvej kategórie. Tarifný koeficient 1. číslice je 1. Počnúc 2. číslicou sa zvyšuje a dosahuje maximálnu hodnotu pre poslednú najvyššiu číslicu.

Mzdová kategória určuje úroveň kvalifikácie zamestnanca a v závislosti od toho aj výšku odmeny.

Pracovná trieda a trieda zamestnanca sa určuje prostredníctvom tarifnej a kvalifikačnej knihy (TPS). TCS je zoznam profesií, špecializácií pracovníkov podľa druhu práce, ako aj kvalifikácie potrebnej na výkon týchto prác. TCS sú jednotné (pre rovnaké profesie) a špecifické pre dané odvetvie. TCS slúži na tarifikáciu práce a pracovníkov a priraďovanie kategórií k nim. Má tri sekcie. Prvá časť obsahuje popis práce, ktorú musí pracovník s touto kvalifikáciou vykonávať.

Druhá časť odráža, čo by mal pracovník príslušnej profesie a kvalifikácie vedieť o svojom zariadení a použitých materiáloch.

Tretia časť obsahuje príklady prác typických pre každú kategóriu. Na základe týchto príkladov sú stanovené úlohy pre pracovníkov, keď im je pridelená príslušná kvalifikácia. TCS naznačuje, že musí teoreticky poznať a vedieť vykonávať prakticky pracovníka každej profesie a kategórie.

Podnik (firma) môže samostatne vykonávať práce na tarifikácii pracovníkov a zamestnancov, ale zvyčajne sa na tieto účely používa Jednotná tarifná a kvalifikačná príručka (ETKS).

Rozhodnutie o otázke vyplácania pracovníkov na základe mzdového systému patrí do kompetencie organizácie, ktorá nezávisle schvaľuje zoznamy profesií pracovníkov, ktorých práca je platená na základe miezd, s uvedením ich veľkosti.

Takéto zoznamy môžu byť vypracované aj vo forme príloh ku kolektívnej zmluve. Pri schvaľovaní týchto zoznamov možno použiť celoruský klasifikátor robotníckych profesií.

V plánovanej, centralizovanej ekonomike je systém mzdových sadzieb jedným z hlavných prvkov organizácie miezd. V podmienkach ekonomickej nezávislosti a izolácie ekonomických subjektov, keď si podniky samostatne budujú svoju politiku v oblasti miezd, sa táto transformuje do systému noriem, ktoré majú čisto poradný charakter. V tejto funkcii môžu byť normy aplikované v podnikoch akejkoľvek organizačnej a právnej formy.

Bezcolný mzdový systém.

Odmeňovanie práce z hľadiska taríf a platov neumožňuje zbaviť sa vyrovnávania a prekonať rozpor medzi záujmami jednotlivého zamestnanca a celého tímu.

Ako možná možnosť zlepšenia organizácie a stimulácie práce existuje beztarifný systém odmeňovania. Syntetizuje v sebe hlavné výhody časových a kusových miezd a poskytuje flexibilné prepojenie miezd s výkonnosťou podniku a jednotlivých pracovníkov.

Využitie tohto systému je spôsobené tým, že v podmienkach prechodu na trh je potrebné revidovať postup pri tvorbe mzdového fondu. Malo by to závisieť predovšetkým od objemu predaných produktov (diel, služieb), ktorý sa môže meniť a následne sa bude meniť aj veľkosť mzdových nákladov.

Pri beztarifnom systéme odmeňovania je zárobok zamestnanca priamo závislý od konečných výsledkov činnosti tak štruktúrnej jednotky, ako aj ekonomického subjektu ako celku.

V tomto systéme je mzda všetkých zamestnancov od manažéra až po pracovníka podielom zamestnanca na mzdovom pásme (mzde) v závislosti od rôznych kritérií.

Zároveň sú divízie a každý zamestnanec zoradené podľa kvalifikácie a efektivity práce. Výška mzdy každého zamestnanca závisí od:

- od kvalifikačného stupňa zamestnanca;

- z koeficientu participácie práce (KTU);

- zo skutočne odpracovaných hodín.

Každý zamestnanec má pridelený vlastný kvalifikačný stupeň. Je definovaná ako súkromná pobočka skutočnej mzdy zamestnanca za uplynulé obdobie za ustanovenú minimálnu mzdu v podniku za rovnaké obdobie.

Podľa kvalifikačného stupňa sú všetci zamestnanci rozdelení do kvalifikačných skupín, ktorých počet sa môže líšiť.

Posudzovanie kvalifikačnej úrovne môže byť založené na týchto kritériách: vzdelanie, odborná kvalifikácia, efektívnosť a pod. Systém kvalifikačných stupňov vytvára veľké možnosti pre materiálne stimuly pre kvalifikovanejšiu prácu ako systém mzdových tried, ktorý bráni rastu kategória a následne aj mzdy.... Kvalifikačný stupeň je možné opakovať počas celého pracovného života.

Výpočet miezd v beztarifnom mzdovom systéme sa určuje v tomto poradí:

1) Počet bodov získaných každým zamestnancom je určený:

Qb= NS KTU Qh, (1)

kde KU je kvalifikačná úroveň;

miera účasti na práci KTU;

Pts počet odpracovaných človekohodín.

2) Celkový počet bodov získaných všetkými zamestnancami jednotky:

QNb = Qb. (2)

3) Podiel mzdového fondu pripadajúci na výplatu jedného bodu (rubľov):

d = ФOT / QNb, (3)

kde d je podiel mzdového fondu;

Mzdová agenda.

4. Mzda každého zamestnanca je určená:

ФOTn = d Qb, (4)

kde FOTn je mzda zamestnanca.

Takýto systém mení pomery rozdelenia miezd na rovnakej kvalifikačnej úrovni. Zárobok niektorých sa môže zvýšiť, zatiaľ čo iným sa môže znížiť.

Odhadovaným ukazovateľom práce ekonomického subjektu je objem predaných výrobkov (práce a služieb).

Efektívnosť práce sa prejavuje objemom realizácie. Čím vyšší objem predaja, tým vyššie by mali byť mzdy. Toto je obzvlášť účinné pre riadiacich pracovníkov a pomocných pracovníkov, pretože tieto dve kategórie pracovníkov nie sú tak úzko spojené s výstupom. Odmeňovanie pre tieto kategórie sa môže vykonávať prostredníctvom koeficientov alebo percent. Vedúci je 1,5 z objemu výroby, zástupca vedúceho je 0,9 z časovo rozlíšenej platby riaditeľa atď. V tomto prípade nie sú pre administratívnych a riadiacich pracovníkov stanovené fixné platy, platba sa mení mesačne v závislosti od objemu predaných výrobkov. .

Klasifikačný systém odmeňovania možno považovať za obmenu beztarifného mzdového systému. Zohľadňuje podiel zamestnancov na výsledkoch podniku a vychádza z podielového rozdelenia mzdového fondu.

Systém hodnotenia počíta so zohľadnením týchto zložiek stupňa vzdelania: pracovné skúsenosti, schopnosť zamestnanca využiť svoje znalosti a skúsenosti v konkrétnych činnostiach. Pracovné hodnotenie je určené súčinom troch koeficientov:

Pt = Ko Ks Kz, (5)

kde K je koeficient vzdelanostnej úrovne, ktorá sa zvyšuje úmerne s rastom vedomostí zamestnanca z 0,8 na 2,0;

koeficient Kc charakterizujúci pracovné skúsenosti, ktorého hodnota sa pohybuje od 2 do 4,5 s cieľom znížiť fluktuáciu zamestnancov v prvých rokoch práce a zabezpečiť každoročné stabilné zvyšovanie miezd o určité percento;

Koeficient Kz charakterizujúci miesto zamestnanca v štruktúre podniku a zodpovedajúci jeho kategórii.

Pre naviazanie mzdy na pracovný výkon sa ratingová cena určí tak, že sa mzdové náklady vydelia súčtom hodnotení všetkých zamestnancov. Základná mzda sa tvorí na základe „koeficientu jednotkovej ceny“. V porovnaní s tarifnou tarifou ide o minimálnu mzdu ustanovenú v podniku za dané obdobie.

Na zlepšenie dynamiky výrobného procesu sa do platu každého zamestnanca zavádzajú tri variabilné koeficienty získané ako súčin základnej mzdy (BWP) a pracovného hodnotenia:

Kp je plánovaný koeficient, ktorý je úmerný percentu plánovaného pridelenia pracovníkov a odpracovaných hodín zamestnancov;

Kkt koeficient kvality práce, ktorý sa vytvára na základe existujúcich noriem podniku;

Kstr je poistný koeficient, ktorý sa zaviedol na vytvorenie poistnej rezervy potrebnej na platenie novým účastníkom, ako aj na stimuláciu zvyšovania vzdelania.

Potom sa mzda zamestnanca určí podľa vzorca:

Zpl= Bzp Rt Kp Kkt Kstr, (6)

Pracovné hodnotenie zohľadňuje potenciálne schopnosti zamestnanca a ostatné ukazovatele ho upravujú v závislosti od príspevku zamestnanca k výsledkom podniku. Systém hodnotenia práce zohľadňuje osobné vlastnosti zamestnanca.

Ďalším typom bezcolného mzdového systému je zmluvný systém. Medzi zamestnávateľom a zamestnancom sa uzatvára dohoda (zmluva) na dobu určitú, v ktorej sú stanovené pracovné podmienky, povinnosti zmluvných strán, pracovný čas, doba trvania zmluvy a výška odmeny (v prípade skončenia zmluvy , dôsledky predčasného ukončenia).

Kusová forma odmeňovania.

V moderných podmienkach možno rozlíšiť dve formy odmeňovania: prácne a časové. Každá z foriem zahŕňa niekoľko systémov, ktoré sa vyberajú v súlade s konkrétnymi výrobnými podmienkami.

Kusové mzdy je vhodné aplikovať v tých oblastiach a druhoch prác, kde je možné prídelové a zúčtovanie individuálnych alebo kolektívnych príspevkov a konečného výsledku výroby, nárast objemu závisí od úrovne kvalifikácie zamestnanca. Umožňuje vám stimulovať zvýšenie produkcie produktov (služieb, prác). V prípade kusovej formy odmeňovania je práca zamestnanca odmeňovaná za kusové sadzby podľa počtu vyrobených výrobkov alebo operácií. Platba za kus je individuálna a kolektívna.

Individuálne mzdy sa uplatňujú v tých zamestnaniach, kde práca zamestnanca podlieha presnému účtovaniu, pričom sa zohľadňuje množstvo vhodných výrobkov vyrobených zamestnancom.

Kolektívna forma platby sa vyznačuje tým, že práca zamestnanca je platená v závislosti od výsledkov práce celého tímu (brigáda, pracovisko) prostredníctvom koeficientu účasti každého z nich.

Kusové mzdy sa členia do niekoľkých systémov: priama práca za prácu, prémia za prácu za prácu, progresívna práca za prácu, nepriama práca za prácu, práca za prácu.

Priama kusová sadzba (Zsd) sa určuje na základe množstva výrobkov vyrobených za odhadované časové obdobie a kusovej sadzby na jednotku výroby:

Zsd = K q, (7)

kde K je množstvo výrobkov vyrobených zamestnancom,

q kusová sadzba.

Jednotlivá kusová sadzba za jednotku výrobku alebo práce sa určí vynásobením hodinovej mzdovej sadzby (Hr), stanovenej podľa kategórie vykonávanej práce, jednotkovou časovou sadzbou (Hvr) v normohodinách:

R = Cch * Hvp. (osem)

Alebo vydelením hodinovej tarifnej sadzby výrobnou sadzbou (Nvyr):

R = stredná / nízka. (9)

Kusové bonusové mzdy slúžia na zvýšenie záujmu pracovníkov o zvyšovanie kvality, zvyšovanie produktivity práce, šetrenie materiálových zdrojov a znižovanie nákladov. Odmena sa vypláca za konkrétne kvantitatívne a kvalitatívne ukazovatele práce, je stanovená percentom z priamej mzdy, výšku odmeny, podmienky vyplácania odmeny určuje predpis o odmeňovaní:

Zsd-prem = Zsd + P, (10)

kde P je prémia.

Bonusy sa delia na podmienené a nepodmienené systémom odmeňovania. Príplatky stanovené systémom odmeňovania práce sú doplnkové nadtarifné platby za výkon. Neodmenové bonusy sú motivačné bonusy. Takéto bonusy sú právom, nie povinnosťou správy.

Bonusový systém zavádza správa v súlade s čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Kusové progresívne mzdy sa používajú v prípade, keď je potrebné kvalitne a v krátkom čase vykonať stanovené množstvo práce alebo zvýšiť objem výkonu bez zníženia kvality. Tento systém sa zvyčajne používa pri prácach súvisiacich s vývojom nových technológií a produktov. Stanovuje platbu za priame kusové sadzby v rámci limitov plnenia noriem (Ro) a pri práci nad rámec noriem za zvýšené ceny (Rye):

Zsd-pokrok = Ro Qп + Raž (Qф- Qп), (11)

kde Ro je priama cena (normálna),

Cena raže sa zvýšila (zvýšila);

Qf, Qp skutočné a plánované vydanie.

Nepriame mzdové tarify sa vzťahujú na pracovníkov, ktorí obsluhujú technologické procesy. Sú zamestnaní v servisných a pomocných prácach (nastavovači, opravári, vodiči vozidiel v rámci firmy). Veľkosť ich miezd závisí od výkonu obsluhy hlavných robotníkov kusových robotníkov. Mzda sa určí vynásobením nepriamej kusovej sadzby (Rkos) množstvom výrobkov vyrobených pracovníkmi obsluhovanej oblasti (Qno):

Zkos-sd= Rcos Qno, (12)

R vrkoč = Mt / (Nobs H vyr),(13)

kde Nobs je sadzba za služby zamestnanca,

Teraz je rýchlosť výroby.

Nepriame práce za prácu sa používajú na odmeňovanie tých skupín pomocných robotníkov, ktorí majú významný vplyv na produkciu základných robotníkov.

Mzda za kus zabezpečuje platbu nie za každú operáciu samostatne, ale za celý objem (komplex) práce (núdzové prípady, vývoj nových produktov). Cena všetkých prác sa určuje na základe aktuálnych noriem a cien za jednotlivé prvky prác ich súčtom.

Paušálna mzda sa zavádza pre určité skupiny pracovníkov s cieľom zvýšiť ich materiálny záujem o zvýšenie produktivity práce a skrátenie času potrebného na dokončenie práce. Zavádzajú sa bonusy za skrátenie času potrebného na dokončenie úlohy s kvalitným vykonaním práce. Výpočet sa vykoná po dokončení všetkých prác.

Ak si splnenie zákazky vyžaduje dlhý čas (stavba lodí, elektrárne), potom sa platí záloha za aktuálny mesiac s prihliadnutím na množstvo vykonanej práce.

Časová forma odmeňovania.

Spolu s kusovou formou odmeňovania sa používa aj časová. Časová mzda na prvý pohľad vylučuje stimuláciu vyššej produktivity práce, keďže čas strávený na pracovisku nevypovedá nič o dosiahnutých výsledkoch, táto forma mzdy však úzko súvisí s výsledkami práce, keďže je založená na tzv. formálne definované alebo skutočne očakávané výsledky práce za jednotku času.

Pri časovej mzde závisí výška zárobku zamestnanca od skutočne odpracovaného času (Fe) a jeho mzdovej sadzby (platu) (Sr).

Časovo podmienené mzdy sa delia na jednoduché časové, časovo ohraničené a časové so štandardizovanou úlohou.

Pri jednoduchej časovej mzde (Zpov) sa mzda vypočíta vynásobením hodinovej (dennej) mzdovej sadzby pracovníka určitej kategórie (Сч alebo Сдн) skutočne odpracovaným časom za zúčtovacie obdobie v hodinách (dňoch). ):

Зпов = Сч Feh. (14)

Pri časovom bonusovom systéme (Zpov-prem) je výška bonusu stanovená percentom z tarifnej sadzby za prekročenie stanovených ukazovateľov a bonusových podmienok (bezvadná výroba produktov, šetrenie materiálov, nástrojov a pod.) :

Zpov-prem= Zpov + P. (15)

Pri mesačnej mzde sa časová mzda určuje na základe mesačného platu (sadzby) (cm), počtu pracovných hodín stanovených rozvrhom práce v danom období (Tpa-x) a skutočne odpracovaného počtu pracovných hodín. v tomto období (takt):

Zm.pl.= (Cm / Tpab-x) fakt, (16)

kde Zm.pl je mzda za skutočne odpracované hodiny počas mesiaca.

Pre manažérov, špecialistov a zamestnancov sa používa mzdový systém. Oficiálny plat je absolútna výška platu stanovená v súlade s vykonávanou funkciou. Môže byť v určitom rozmedzí od minima po maximum.

V súčasnosti sa používa časová mzda so štandardizovanou úlohou, alebo mzda za kus. Pre pracovníka alebo kolektív je ustanovená skladba a rozsah prác, ktoré je potrebné po určitú dobu vykonávať na časovo platenej práci pri dodržaní požiadaviek na kvalitu výrobkov (práce). Táto štandardizovaná úloha v závislosti od špecifík výroby a charakteru práce je stanovená na smenu, deň, mesiac. Neexistuje žiadna koncepcia ponuky pre časť. Časové mzdy s normovanou úlohou slúžia na práce súvisiace s údržbou výroby (nastavovanie a oprava zariadení).

Výber foriem odmeňovania závisí od množstva faktorov: od charakteru zariadenia, charakteristiky technologického procesu, požiadaviek na kvalitu, dostupnosti a využitia zdrojov. Kvôli ťažkostiam s prídelovým a kvantitatívnym meraním práce sa časová mzda používa na platenie pomocných robotníkov, robotníckych služieb technickej kontroly. Vedecko-technický pokrok prispieva k nahradeniu miezd za kus za mzdu podľa času. Pre udržanie vysokej efektívnosti výroby je potrebné udržiavať vysokú mieru prídelového a organizačného zabezpečenia výroby (suroviny, doprava, opravy a pod.) zo strany technických služieb podniku. Vo všeobecnosti možno formy a systémy odmeňovania znázorniť vo forme diagramu (obrázok 2).

Uverejnené dňa http://www.allbest.ru/

Uverejnené dňa http://www.allbest.ru/

Obrázok 2 Formy a systémy odmeňovania

Podľa druhov sa rozlišujú nominálne a reálne mzdy.

Nominálna mzda je množstvo peňazí, ktoré zamestnanec dostane za odpracované hodiny alebo počet vyrobených výrobkov.

Reálna mzda predstavuje počet komodít a služieb, ktoré si môže zamestnanec kúpiť za svoju nominálnu mzdu. Závisí to od veľkosti nominálnych miezd, cien základných životných potrieb a výšky daní.

2 ANALÝZA SYSTÉMU PLATBY PRÁCE NA PRÍKLADE SPOLOČNOSTI ENTERPRISE LLC PKF STROYMONTAZH

2.1 Všeobecná charakteristika podniku LLC « PKF Stroymontazh »

Spoločnosť PKF Stroymontazh začala svoju činnosť 14. júla 2001.

LLC PKF Stroymontazh je nezávislý podnikateľský subjekt s právami právnickej osoby.

Celý názov podniku: Spoločnosť s ručením obmedzeným "Priemyselná a obchodná firma Stroymontazh"

LLC PKF Stroymontazh sa nachádza na adrese Čeľabinsk, ul. Stalevarov, 5.

Organizačno-právna forma podniku je spoločnosť s ručením obmedzeným.

Firmy založené na základe spoločnosti s ručením obmedzeným sú priemyselné a iné obchodné organizácie založené dohodou právnických osôb a občanov spojením ich vkladov s cieľom vykonávať hospodársku činnosť a dosahovať príjmy. Takéto spoločnosti sú právnickými osobami.

Konatelia spoločnosti s ručením obmedzeným sú finančne zodpovední v rozsahu svojich vkladov.

Spoločnosť má obchodný názov, ktorý označuje druh a predmet jej činnosti.

Spoločnosti môžu vo svojom mene uzatvárať zmluvy, nadobúdať majetkové a osobné nemajetkové práva a znášať záväzky, byť žalobcami a žalovanými v rozhodcovskom konaní, na súde, v rozhodcovskom konaní. Spoločnosť môže pozostávať z dvoch alebo viacerých členov. Môžu to byť podniky, inštitúcie, organizácie, vládne agentúry, ako aj občania.

Spoločnosť môže vytvárať pobočky, ktoré vystupujú ako jej samostatné divízie, a otvárať zastúpenia v Rusku. Pobočky a zastúpenia zároveň nemajú postavenie právnickej osoby. Spoločnosť môže mať zároveň dcérske spoločnosti a od nej závislé ekonomické štruktúry s právami právnickej osoby.

Spoločnosť s ručením obmedzeným PKF Stroymontazh je nezávislý hospodársky subjekt s právami právnickej osoby. LLC PKF Stroymontazh vykonáva nákup, pohyb, skladovanie a predaj tovaru, poskytovanie služieb, ako aj iné druhy ekonomických činností, ktoré nie sú zákonom zakázané a ustanovené jeho chartou.

Hlavné oblasti činnosti spoločnosti: výstavba a montáž plynovodov, vodovodov, kanalizačných systémov z polyetylénu a oceľových rúr. Zváracie služby pre polyetylénové potrubia.

Na vykonávanie hlavnej funkcie vykonáva PKF Stroymontazh LLC mnoho ďalších funkcií, ako napríklad:

Uzatváranie zmlúv o dodávke tovaru;

Organizovanie propagácie tovaru od výrobcov na miesta spotreby;

Štúdia dopytu zákazníkov;

Zabezpečenie skladovania tovaru;

Tvorba obchodného sortimentu.

Spoločnosť má k dispozícii kancelárske priestory, predajnú plochu, sklady a vozový park 3 stredne ťažkých vozidiel.

Organizačná štruktúra podniku môže byť znázornená vo forme diagramu (obrázok 3).

Uverejnené dňa http://www.allbest.ru/

Uverejnené dňa http://www.allbest.ru/

Obrázok 3 Organizačná štruktúra PKF Stroymontazh LLC

Štruktúra podniku LLC PKF Stroymontazh je funkčná.

Funkčná štruktúra sa vyvinula ako nevyhnutný výsledok procesu riadenia. Osobitosť funkčnej štruktúry spočíva v tom, že aj keď je zachované jednočlenné riadenie, pre jednotlivé riadiace funkcie sú vytvorené špeciálne divízie, ktorých zamestnanci majú znalosti a zručnosti na prácu v tejto oblasti riadenia.

Tradičnými funkčnými blokmi spoločnosti sú oddelenia výroby, marketingu, financií. Ide o široké oblasti činnosti alebo funkcií, ktoré musí každá firma zabezpečiť na dosiahnutie svojich cieľov. Ak je veľkosť celej firmy alebo daného oddelenia veľká, potom hlavné funkčné oddelenia možno zase rozdeliť na menšie funkčné celky.

Nazývajú sa sekundárne alebo odvodené. Hlavnou myšlienkou je maximálne využiť výhody špecializácie a nepreťažiť vedenie.

Medzi výhody funkčnej štruktúry patrí, že stimuluje obchodnú a odbornú špecializáciu, znižuje duplicitu úsilia a spotreby materiálových zdrojov vo funkčných oblastiach a zlepšuje koordináciu činností.

2.2 Analýza systému odmeňovania a motivácie zamestnancov pre cca. e re enterprise LLC « PKF Stroymontazh »

Účtovanie práce a miezd právom zaberá jedno z centrálnych miest v celom účtovnom systéme v podniku.

Metodika analýzy systému odmeňovania je do značnej miery jedinečná pre každú organizáciu a závisí najmä od stanovených cieľov. Každý podnik má iba vlastný súbor ukazovateľov na hodnotenie produktivity podnikania, no zároveň môžeme hovoriť o niekoľkých skupinách ukazovateľov, ktoré sú typické, spoločné pre väčšinu spoločností a tvoria základ pre analýzu systému odmeňovania.

Zvážte zloženie a štruktúru zamestnancov spoločnosti (tabuľka 1).

Tabuľka 1 - Zloženie a štruktúra personálu LLC PKF Stroymontazh

Index
		Lídri	Špecialisti
1. Personál podniku
2. Personálna štruktúra podľa pohlavia
3. Vekové zloženie personálu
4. Rozdelenie personálu podľa dĺžky služby
viac ako 5 rokov
5. Vzdelávacia úroveň
Sekundárny špeciál
Nedokončené vyššie

Z tabuľky 1 je teda zrejmé, že v podniku pracuje celkovo 81 ľudí, pričom 12 ľudí (14,81 %) zastáva riadiace funkcie, 17 ľudí (20,99 %) sú špecialisti, 52 ľudí (64,20 %) sú robotníci. .. Zároveň je v podniku 19 žien a 62 mužov (obrázok 4). Veľkú časť manažérov tvoria muži (10 osôb), robotníkov v podstate tiež tvoria muži (48 osôb), ale špecialistami na podnik sú väčšinou ženy (13 osôb zo 17).

Obrázok 4 Štruktúra personálu podľa pohlavia

Organizácia zamestnáva najmä mladých odborníkov. Hlavný vek zamestnancov spoločnosti je 37 – 50 rokov (37 % alebo 30 ľudí), 32 % zamestnancov je vo veku 26 – 36 rokov, 25 % je vo veku 18 – 25 rokov a iba 6 % zamestnancov nad 50 rokov (obrázok 5) ...

Obrázok 5 Vekové zloženie personálu

Obrázok 6 ukazuje, že 31 % zamestnancov pracuje v podniku viac ako 5 rokov, 27 % pracuje v podniku 3 až 5 rokov, 28 % - od 1 do 3 rokov a 14 % je zamestnaných menej ako jeden rok.

Obrázok 6 Rozdelenie personálu podľa dĺžky služby

Obrázok 7 ukazuje, že 47% zamestnancov má vysokoškolské vzdelanie, 16% - neukončené vysokoškolské vzdelanie a 37% - stredné špeciálne vzdelanie. To svedčí o vysokej kvalifikácii personálu organizácie.

Obrázok 7 Úroveň vzdelania

Uveďme si personálnu tabuľku zamestnancov firmy (tabuľka 2).

Tabuľka 2 - Personálne obsadenie PKF Stroymontazh LLC

	pozícia	Počet zamestnancov	Plat, rub.
	Generálny riaditeľ
	Hlavný účtovník
	Výrobný riaditeľ
	HR riaditeľ
	Obchodný riaditeľ
	finančný riaditeľ
	Vedúci oddelenia dopravy a skladovania
	Vedúci obchodného oddelenia
	Vedúci oddelenia obstarávania
	Vedúci marketingového oddelenia
	účtovník
	HR manažér
	Manažér predaja
	Vedúci nákupu
	Marketingový manažér
	ekonóm
	Predák
	Inštalátor
	Vodič špedície
	Vedúci skladu
	tajomník
	Mladší sprievodcovia

Tabuľka 2 ukazuje, že generálny riaditeľ podniku dostáva plat 53,6 tisíc rubľov. za mesiac. Manažéri prvej úrovne majú plat 40,2 tisíc rubľov. za mesiac. Manažéri druhej úrovne majú plat 29,48 tisíc rubľov. za mesiac. Špecialisti spoločnosti majú plat 20,1 až 24,12 tisíc rubľov. za mesiac. Pracovníci podnikov majú plat 12,06 až 18,76 tisíc rubľov. za mesiac.

Spoločnosť teda používa jednoduchý systém odmeňovania na základe času.

Nevýhodou časovej formy odmeňovania je, že služobný plat alebo tarifná sadzba nie je schopná zohľadniť rozdiely v množstve vykonanej práce zamestnancami rovnakého povolania a kvalifikácie. Takéto rozdiely sú spôsobené rôznymi úrovňami produktivity práce.

Spoločnosť využíva nemateriálne metódy na stimuláciu zamestnancov.

Metódy nefinančnej motivácie môžu byť aplikované na konkrétneho zamestnanca alebo implementované bez adresy. K cielenej nefinančnej motivácii patrí najmä blahoželanie zamestnancovi k narodeninám od vedenia a členov tímu. Môže ísť aj o rôzne formy stimulov vo forme darov pri významnej príležitosti a materiálnej pomoci v prípade vážneho ochorenia alebo úmrtia príbuzných zamestnanca.

K cielenej motivácii patrí aj slovné povzbudenie zamestnanca k dobre vykonanej práci. Prax ukazuje, že hodnotenie práce, znejúce z úst, má veľmi pozitívny vplyv na lojalitu a celkový pracovný duch zamestnanca.

Cielená nefinančná motivácia je dôležitá najmä pre nových zamestnancov, ktorí si ešte nestihli zvyknúť na metódy práce manažéra a na kolektív. Povzbudenie možno vyjadriť v osobnom rozhovore aj na valnom zhromaždení členov tímu.

Bezadresná motivácia zahŕňa organizovanie spoločných firemných akcií, ale aj poskytovanie rôznych benefitov – sociálneho balíčka. Sociálny balíček je dnes jedným z najefektívnejších spôsobov motivácie zamestnancov: je to zdravotné poistenie, platba za mobilnú komunikáciu, zvýhodnené poukážky do sanatória zo zdravotných dôvodov, ale aj možnosť zvýšiť si kvalifikáciu alebo absolvovať školenie na úkor spoločnosť.

Metódy nemateriálnej motivácie zahŕňajú vytvorenie optimálnych pracovných podmienok pre zamestnancov: inštalácia nového počítačového vybavenia, vytvorenie pohodlných pracovných priestorov pre zamestnancov, zlepšenie dizajnu priestorov, inštalácia modernej klimatizácie a kúrenia. systémov atď.

Najdôležitejším nástrojom nemateriálnej motivácie sú firemné akcie, najmä so zapojením rodinných príslušníkov zamestnancov.

Aby sme analyzovali vplyv existujúcich technológií, zvážime hlavné ekonomické ukazovatele podniku.

Tabuľka 3 - Zisk a strata LLC PKF Stroymontazh 2009-2011

Názov indikátora				zisk (strata)
Tržby (netto) z predaja tovaru, výrobkov, prác, služieb (bez dane z pridanej hodnoty, spotrebných daní a podobných povinných platieb)
Výrobné náklady
Hrubý zisk
Obchodné výdavky
Administratívne výdavky
Zisk (strata) z predaja
Výnosy z úrokov
Percento, ktoré sa má zaplatiť
Príjem z účasti v iných organizáciách
Ostatné prevádzkové výnosy
Ostatné prevádzkové náklady
Zisk (strata) pred zdanením
Odložené daňové pohľadávky
Odložené daňové záväzky
Bežná daň z príjmu
Čistý zisk (strata) účtovného obdobia
Trvalé daňové záväzky (aktíva)

Ako je zrejmé z tabuľky 3, príjmy organizácie za sledované obdobie vzrástli o 16374 tisíc rubľov. alebo 57,1 %. Výrobné náklady sa zvýšili o 9528 tisíc rubľov. alebo 40,35 %.Čistý zisk vzrástol o 4933 tisíc rubľov. alebo o 308,6 % (obrázok 8).

Obrázok 8 Dynamika ukazovateľov ziskov a strát spoločnosti LLC PKF Stroymontazh 2009-2011

Tabuľka 4 - Sociálne ukazovatele LLC PKF Stroymontazh 2009-2011

Názov indikátora				zisk (strata)
1 Priemerný počet zamestnancov (ľudí)
2 Náklady na prácu (tisíc rubľov)
3 Zrážky na sociálne potreby vrátane (tisíc rubľov)
3.1 do Fondu sociálneho poistenia (v tisícoch rubľov)
3.2 do dôchodkového fondu (tisíc rubľov)
3.3 pre zdravotné poistenie (tisíc rubľov)
4 Priemerná mzda zamestnancov (tisíc rubľov)

Priemerný počet zamestnancov sa za sledované obdobie zvýšil o 2 osoby (obrázok 9). Priemerné mzdy zamestnancov za obdobie 2009-2011 zvýšil o 6,56 tisíc rubľov. alebo 46,84 %. (Obrázok 10) Toto je pomerne vysoké číslo.

Obrázok 9 Dynamika počtu zamestnancov LLC PKF Stroymontazh 2009-2011

Obrázok 10 Dynamika priemerných miezd zamestnancov LLC PKF Stroymontazh 2009-2011

Zvážte úroveň miezd rôznych kategórií pracovníkov (tabuľka 5).

Tabuľka 5 - Výška miezd podľa kategórií pracovníkov LLC PKF Stroymontazh

Ako je zrejmé z tabuľky 5, platy riadiaceho personálu sa výrazne líšia od platov odborníkov (o 11,42 tisíc rubľov) a pracovníkov (o 18,85 tisíc rubľov).

Vypočítajme efektívnosť existujúceho systému odmeňovania pre spoločnosť:

Ef. = Zop / B

kde Zop - mzdové náklady, tisíc rubľov;

В - príjmy spoločnosti, tisíc rubľov.

2009: Eph = 28723/13276 = 2,16

2010: Eph = 32557/16190 = 2,01

2011: Eph = 45097/19987 = 2,26

Ako je teda zrejmé z výpočtu v roku 2009, za každý rubeľ vynaložený na mzdy bolo prijatých 2,16 rubľov. príjmy, v roku 2010 sa tento ukazovateľ znížil na 2,01 rubľov av roku 2011 sa zvýšil na 2,26 rubľov.

V dôsledku toho môžeme konštatovať, že súčasný systém odmeňovania nie je dostatočne efektívny, keďže v roku 2010 došlo v podniku k zníženiu efektívnosti existujúceho systému odmeňovania.

3 ZLEPŠENIE SYSTÉMU PLATBY PRÁCE LLC PKF STROYMONTAZH

3.1 Opatrenia na zlepšenie systému odmeňovania LLC « PKF Stroymontazh »

V dôsledku analýzy LLC PKF Stroymontazh sa odhalil problém zníženia efektívnosti existujúceho systému odmeňovania podniku. S cieľom zvýšiť produktivitu podniku a zvýšiť výnosy z predaja je potrebné stimulovať zamestnancov spoločnosti PKF Stroymontazh LLC.

Motivácia je rozhodujúcim kauzálnym faktorom výkonnosti ľudí.

Z pohľadu manažmentu je motivácia považovaná za proces formovania motívov zamestnancov k činnosti za účelom dosiahnutia osobných cieľov alebo cieľov ekonomického subjektu.

Motivácia práce je jednou z najdôležitejších funkcií manažmentu, ktorou je podnecovanie zamestnancov k práci na dosahovaní cieľov podniku prostredníctvom uspokojovania vlastných potrieb. Tento proces je založený na využívaní rôznych motívov, medzi ktorými treba vyčleniť materiálne, morálne, sociálno-psychologické, duchovné, tvorivé atď. Motivácia je formou využívania motívov správania človeka v praxi riadenia. jeho činnosti. Motiváciu zamestnancov podniku priamo ovplyvňuje náplň a podmienky práce v podniku, organizácia práce a jej odmeňovanie, možnosť postupu po kariérnom rebríčku a pod.

Riadenie sociálneho systému a človeka, na rozdiel od riadenia technických systémov, obsahuje ako nevyhnutný prvok koordináciu cieľov objektu a predmetu riadenia. Jeho výsledkom bude pracovné správanie riadiaceho objektu a v konečnom dôsledku aj určitý výsledok pracovnej činnosti.

Pre riadenie práce na základe motivácie sú nevyhnutné také predpoklady, ako je identifikácia sklonov a záujmov zamestnanca s prihliadnutím na jeho osobné a profesionálne schopnosti.

Mzdy vychádzajú z ceny práce ako výrobného faktora, ktorý je redukovaný na jej hraničnú produktivitu. Podľa teórie hraničnej produktivity práce musí zamestnanec vyrobiť produkt, ktorý kompenzuje jeho mzdu, preto sú mzdy priamo závislé od efektívnosti práce zamestnanca.

Pre zamestnanca je mzda hlavnou a hlavnou položkou jeho osobného príjmu, prostriedkom na zabezpečenie blaha jeho a jeho rodinných príslušníkov. Stimulujúcou úlohou miezd je zlepšiť pracovné výsledky, aby sa zvýšila výška prijímanej odmeny.

Pre zamestnávateľa predstavuje mzda zamestnanca výrobné náklady a snaží sa ich minimalizovať najmä na jednotku produkcie.

Mzda plní motivačnú a reprodukčnú funkciu, keďže mzda je formou odmeny za prácu a dôležitým stimulom pre pracovníkov.

Mechanizmus organizácie miezd odráža proces premeny ceny práce na mzdu. Prostredníctvom organizácie miezd sa dosahuje kompromis medzi záujmami zamestnanca a zamestnávateľa, čo by malo prispieť k rozvoju vzťahov sociálneho partnerstva medzi oboma silami trhovej ekonomiky.

O politike spoločnosti v oblasti odmeňovania rozhodujú tieto faktory:

- finančná situácia, určená výsledkami jej hospodárskej činnosti;

- úroveň nezamestnanosti v regióne medzi pracovníkmi príslušných odborov;

- úroveň štátnej regulácie v oblasti miezd;

- úroveň miezd vyplácaných konkurentmi;

- vplyv odborov a zamestnávateľských zväzov.

Mzdová organizácia zahŕňa:

- stanovenie primeraných pracovných noriem;

- rozvoj tarifného systému;

- určenie foriem a systémov odmeňovania;

- tvorba mzdového fondu.

Systém odmeňovania by mal byť flexibilný, stimulovať zvyšovanie produktivity práce a dostatočne motivačne pôsobiť. Rast miezd by nemal predstihnúť tempo rastu produktivity a efektívnosti.

Flexibilita systému odmeňovania spočíva v tom, že určitá časť zárobku je závislá od celkovej výkonnosti podniku.

V moderných podmienkach je na stimuláciu zvyšovania efektívnosti a produktivity potrebné zmeniť nielen systém odmeňovania, ale aj samotný prístup k jeho formovaniu, iné psychologické postoje, myslenie a škálu hodnotení. Zmena v prístupoch k odmeňovaniu práce sa prejavuje v tom, že sa neplatia náklady, ale výsledky práce, uznanie produktu práce za tovar. Prostriedky z predaja tovaru sa stávajú najvyšším kritériom hodnotenia množstva a kvality práce výrobcov komodít a hlavným zdrojom ich osobných príjmov.

Každý podnikateľ (manažér) si z celej škály existujúcich foriem odmeňovania vyberie možnosť, ktorá najviac zodpovedá špecifickým podmienkam výroby (technologický postup, úroveň špecializácie, charakter produktov, dostupnosť výrobných zdrojov).

Na zvýšenie produktivity podniku a zvýšenie príjmov z predaja je potrebné stimulovať zamestnancov.

Efektívna motivácia personálu, práce a práce podniku alebo organizácie spočíva v materiálnej odmene v súlade s úspešnými pracovnými výsledkami. V iných prípadoch má motív činnosti charakter inšpirácie, kedy dochádza k investovaniu práce a práce za účelom tvorby, bez toho, aby sa za to čokoľvek požadovalo. Vytvárať niečo pre tvorenie, ale ako motivácia zamestnancov to nefunguje.

Hlavný dôraz v systéme personálnej motivácie treba klásť na metódy materiálnej motivácie. V súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie podnik nezávisle stanovuje typ, systém odmeňovania, výšku tarifných sadzieb a oficiálnych platov, ako aj formy materiálnych stimulov. Základné pravidlá odmeňovania a prémií sú pevne dané. Spoločnosť musí presadzovať politiku zaručenia stability mzdového systému.

Spoločnosť by mala používať mzdy ako najdôležitejší prostriedok stimulácie svedomitej práce. Individuálny zárobok zamestnancov podniku by mal byť určený ich osobným pracovným prínosom, kvalitou práce, výsledkami výrobnej a ekonomickej činnosti podniku a maximálna veľkosť nie je obmedzená. Ako základ sa používa tarifný systém odmeňovania.

Na stimuláciu zamestnancov spoločnosti PKF Stroymontazh sa rozhodlo zaviesť mzdový systém s „pohyblivou mzdou“. Pri systéme odmeňovania za „pohyblivé mzdy“ sa v každom nasledujúcom mesiaci tvorí pre zamestnanca nový plat, zvýšený alebo znížený o veľkosť zvoleného pomeru v závislosti od zmeny určitého ukazovateľa.

Takýmto ukazovateľom v podniku sa stala produktivita práce a zvolený pomer bol 1: 0,7, to znamená, že pri každom percentuálnom zvýšení rastu tržieb za dané obdobie dôjde k zvýšeniu oficiálnej mzdy o 0,7% za predpokladu splnenia úloha predaja produktu.

Systém vyplácania „pohyblivých platov“ stanovuje postup pri znižovaní platov na určitú veľkosť: spodná hranica „pohyblivého platu“ bude výška oficiálneho platu podľa personálnej tabuľky, horná úroveň platu nie je obmedzený.

3.2 Prognóza účinnosti opatrení na zlepšenie si s pay topics LLC « PKF Stroymontazh »

Podobné dokumenty

Podstata, funkcie, formy, modely miezd. Vplyv miezd na produktivitu práce. Moderné problémy organizácie miezd v Rusku. Analýza súčasného systému odmeňovania práce spoločnosti TechService LLC a spôsobov jeho zlepšenia.

práca, pridané 28.11.2010


Podstata miezd. Vlastnosti prácnosti a časových foriem odmeňovania. Funkcie platby za prácu počas sviatkov, dní pracovného pokoja a v noci. Opis metód na zvýšenie motivácie pracovníkov k práci na príklade podniku "Sevtranstrest".

semestrálna práca, pridaná 09.05.2015


Podstata a základné princípy organizácie odmeňovania. Formy a systémy odmeňovania. Hlavné opatrenia zamerané na zlepšenie organizácie odmeňovania v rozpočtovej sfére na príklade KGKU „Centrum zamestnanosti mesta Chabarovsk“.

práca, pridané 6.6.2016


Sociálno-ekonomický význam miezd. Prehľad druhov, foriem a systémov odmeňovania. Hlavné ukazovatele práce. Zásady plánovania miezd. Všeobecná charakteristika podniku, analýza efektívnosti uplatňovaných foriem a systémov odmeňovania.

semestrálna práca, pridaná 17.04.2014


Podstata, princípy a metódy organizácie odmeňovania práce v podniku, charakteristika používaných foriem a systémov. Tvorba a faktorová analýza efektívneho využívania miezd, hodnotenie zloženia, štruktúry miezd pracovníkov.

ročníková práca, pridaná 25.11.2010


Princípy a funkcie organizácie odmeňovania. Charakteristika tarifných, beztarifných a zmiešaných mzdových systémov, ich ukazovatele. Metodika výskumu systému odmeňovania zamestnancov v organizácii, analýza štruktúry a dynamiky mzdovej agendy.

práca, pridané 16.06.2016


Hlavné typy foriem odmeňovania v podniku. Analýza a vývoj systému odmeňovania na príklade podniku JSC "ATZ", odporúčania na zlepšenie jeho organizácie. Výpočet mzdy, jej závislosť od rastu produktivity práce.

semestrálna práca, pridaná 11.05.2011


Pojem, podstata a funkcie miezd. Charakteristika zamestnancov podniku. Analýza štruktúry miezd, prax jej výpočtu a vyplácania. Metódy motivácie zamestnancov. Systém odmeňovania pracovníkov a spôsoby zlepšenia jeho organizácie.

ročníková práca, pridaná 21.10.2014


Formy a systémy odmeňovania, zloženie fondu odmeňovania. Metódy plánovania prostriedkov na mzdy. Organizácia odmeňovania personálu na príklade spoločnosti AzovStroyKomplekt LLC. Analýza pomeru temp rastu miezd a produktivity práce.

práca, pridané 02.04.2014


Opis podstaty, foriem a systémov odmeňovania, ako aj jeho organizácie v moderných podmienkach. Metodika analýzy miezd a pracovných zdrojov podniku na príklade LLC ASK "StroyBUM". Rozbor fondu pracovného času a mzdového fondu.

0

Fakulta ekonomiky a manažmentu

Katedra personálneho manažmentu, služieb a cestovného ruchu

KURZOVÁ PRÁCA

v disciplíne "Manažment ľudských zdrojov"

Zlepšenie systému odmeňovania zamestnancov (na príklade firmy "OKO")

anotácia

Témou tejto kurzovej práce je "Zlepšenie systému odmeňovania zamestnancov." Práca obsahuje 48 strán, 10 tabuliek, 2 grafické obrázky, 26 použitých prameňov.

Teoretická časť obsahuje informácie o organizácii a regulácii systémov odmeňovania, o formách a tradičných systémoch odmeňovania, ako aj o motivácii a stimuloch zamestnancov organizácie.

V druhej kapitole práce je vykonaná analýza miezd na príklade podniku „OKO“, ktorá zahŕňa organizačnú a ekonomickú charakteristiku organizácie, aktuálnu mzdovú situáciu, analýzu miezd podľa kategórií pracovníkov. a hlavné nedostatky existujúcich mzdových systémov v spoločnosti.

Úvod

2 Analýza organizácie a regulácie miezd na príklade firmy "OKO"

3 Zlepšenie systému odmeňovania spoločnosti

3.3 Výpočet ekonomickej efektívnosti navrhovaného opatrenia

Záver

Príloha A

Úvod

V trhovom hospodárstve sú mzdy v bezprostrednom záujme zamestnancov, zamestnávateľov a štátu a majú ekonomický a sociálny účel. Ekonomickým účelom miezd je stimulovať rozvoj výroby, zvyšovať jej efektívnosť. Jeho spoločenským účelom je zabezpečiť blahobyt ľudí v úzkej súvislosti s rastom efektívnosti výroby a jej rozširovaním.

Súčasná pracovnoprávna úprava považuje pojem „odmena“ nielen za výšku mzdy ustanovenú zamestnancovi, ale aj za celý systém vzťahov, ktoré sú spojené so zabezpečením tvorby a vykonávania platieb zamestnávateľa zamestnancom za ich prácu v súlade so zákonmi, inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi predpismi a pracovnými zmluvami. Mzdy sú jedným z hlavných prostriedkov záujmu zamestnancov o výsledky ich práce, jej produktivitu, zvyšovanie objemu vyrábaných výrobkov a zlepšovanie ich kvality.

Mzda je súhrn odmien v peniazoch alebo v naturáliách, ktoré zamestnanec dostáva za skutočne vykonanú prácu, ako aj za tie obdobia, ktoré sa započítavajú do pracovného času. Mzdy sú na jednej strane hlavným zdrojom príjmov a zvyšovania životnej úrovne pracovníkov a na druhej strane sú prostriedkom materiálnej stimulácie rastu efektívnosti výroby. Keďže mzda je hlavným zdrojom príjmov pracovníkov, je potrebné sústavne zlepšovať systém odmeňovania tak, aby plne zabezpečoval reprodukciu pracovnej sily, zohľadňujúc podmienky a výsledky práce, stimuloval zvyšovanie kvalifikácie, produktivity, kvalita produktov, racionálne využívanie a šetrenie všetkých druhov zdrojov ...

Pracovný príjem každého zamestnanca je určený jeho osobným príspevkom, berúc do úvahy konečné výsledky práce podniku, je regulovaný daňami a nie je obmedzený na maximálnu sumu. Minimálna mzda pre zamestnancov všetkých organizačných a právnych foriem je ustanovená zákonom.

Vedenie spoločnosti samostatne vyberá a uplatňuje rôzne systémy odmeňovania zamestnancov. V tejto oblasti činnosti sa administratíva spolieha na svojich HR špecialistov alebo HR manažérov, ktorých odborné schopnosti sú často obmedzené a nespĺňajú moderné požiadavky.

Často používané formy organizácie miezd sú neefektívne, málo stimulujú pracovníkov k práci.

v plnom rozsahu svojich možností, čo môže nepriaznivo ovplyvniť konkurencieschopnosť organizácie.

Táto téma je aktuálna, pretože mzdy sú jedným z hlavných faktorov sociálno-ekonomického života krajiny, pracovnej sily a jednotlivca.

Táto téma sa odráža v dielach týchto autorov: K. S. Azizyan, N. A. Veshchunova, L. A. Fomina, Yu. A. Babaev a ďalší. Objektom výskumu je spoločnosť OKO, ktorá sa špecializuje na výrobu a montáž plastových okien.

Cieľom práce je komplexná analýza problematiky odmeňovania v spoločnosti a návrh efektívnych spôsobov na zlepšenie odmeňovania v organizácii. V súlade so stanoveným cieľom sa riešia tieto úlohy:

Stanovenie podstaty odmeňovania a postupu pri jej tvorbe;

Štúdium prvkov organizácie odmeňovania na príklade podniku;

Zváženie možnosti využitia iných, moderných systémov odmeňovania:

Zváženie efektívnosti uplatňovania nových foriem a prvkov odmeňovania.

1 Teoretické základy mzdového systému v podniku

1.1 Základné princípy organizácie a regulácie odmeňovania

Odmeňovanie je systém vzťahov, ktoré súvisia so zabezpečením tvorby a vykonávania platieb zamestnávateľom všetkým zamestnancom za ich prácu v súlade so zákonmi, inými regulačnými právnymi aktmi, dohodami, kolektívnymi zmluvami, miestnymi predpismi a pracovnými zmluvami.

Mzdy vychádzajú z ceny práce ako výrobného faktora, ktorý je redukovaný na jej hraničnú produktivitu. Podľa teórie hraničnej produktivity musí zamestnanec vyrábať produkt, ktorý kompenzuje jeho mzdu, preto sú mzdy priamo závislé od efektívnosti práce pracovníkov.

Existujú dve formy odmeňovania – peňažná a nepeňažná. Peňažná forma je hlavná, pretože je spôsobená úlohou peňazí ako univerzálneho ekvivalentu v komoditno-peňažných vzťahoch trhových subjektov.

Mzda môže byť aj v naturáliách alebo vo forme dodatočnej platenej dovolenky. Ak podnik nemá hotovosť, môže si s pracovníkmi vyúčtovať vyrobené produkty, ktoré budú priamo spotrebované, vymenené za iný tovar alebo predané. Voľný čas je platený. Táto forma je zameraná na stimuláciu kvalitnej a intenzívnej práce a umožňuje zamestnancovi využiť tento čas na oddych, privýrobok či štúdium.

Významné špecifikum predstavujú formy odmeňovania tvorivých pracovníkov (literatúra, umenie, veda), ktorým sú vyplácané autorské honoráre za nimi objednané diela - ich tvorba, realizácia a distribúcia praktickým využitím alebo verejným predvedením v súlade s platnou legislatívou. Dokumenty.

Mzda je suma peňažných platieb a hodnota naturálnej odmeny za prácu vykonanú na základe pracovnej zmluvy (zmluvy).

Hlavné funkcie mzdy:

1) reprodukčné;

2) meranie;

3) stimulujúce;

4) regulačné;

5) sociálne.

Reprodukčná funkcia poskytuje zamestnancovi taký objem hmotných statkov a služieb na úrovni, ktorá postačuje na bežnú reprodukciu práce a zvýšenie intelektuálneho potenciálu v súlade s meniacimi sa technickými a sociálnymi faktormi výroby. Z hľadiska celkových nákladov na reprodukciu práce jej cena zahŕňa také aspekty života pracovníka, ako sú náklady na uspokojovanie potrieb na výživu, bývanie, vzdelanie, lekársku starostlivosť atď., a musí zodpovedať alebo prevyšovať náklady „spotrebného koša“.

Meracia funkcia - odhadovaný ukazovateľ príspevku práce každého zamestnanca a nákladov práce pri výrobe produktu práce. Pomocou rôznych prvkov miezd sa merajú náklady práce rôznej kvality a kvantity. Efektívnosť tejto funkcie závisí od dodržiavania princípu diferenciácie miezd.

Stimulačná funkcia je materiálnym stimulom pre záujem o prácu a zvyšovanie produktivity práce a kvality práce. Realizácia tejto funkcie je zabezpečená spojením pracovných noriem, tarifných a prémiových systémov do špecifických mzdových systémov, ktoré zabezpečujú zmenu výšky odmeňovania v závislosti od individuálnych a kolektívnych výsledkov práce pracovníkov.

Regulačná funkcia zohráva úlohu vyrovnávania záujmov pracovníkov a zamestnávateľov. Reguluje dopyt po produktoch a službách podniku, ako aj pracovnú silu na trhu práce. Základom pre realizáciu regulačnej funkcie je diferenciácia miezd podľa skupín pracovníkov, podľa priority činností alebo iných charakteristických znakov. Preto sa vyvíja špecifická politika na stanovenie úrovne miezd pre rôzne kategórie pracovníkov v špecifických výrobných podmienkach.

Sociálna funkcia určuje rozdiely v úrovni miezd. Tento rozdiel by mal byť dosť významný a mal by poskytovať záujem o profesionálny rozvoj, ako aj diferencovať úroveň odmeňovania v závislosti od závažnosti a zodpovednosti práce. Miera takejto diferenciácie by však mala zodpovedať myšlienke férovosti vo výške miezd medzi sociálnymi skupinami pracujúcimi v danom podniku aj v danom regióne.

Mzda predstavuje cenu pracovnej sily, zodpovedajúcu hodnote spotrebného tovaru a služieb, ktoré zabezpečujú reprodukciu pracovnej sily, uspokojujúc fyzické a duchovné potreby samotného pracovníka a jeho rodinných príslušníkov. Rozlišujte medzi nominálnymi a reálnymi mzdami.

Nominálna mzda sa vzťahuje na množstvo peňazí, ktoré pracovník dostáva za svoju prácu. Podľa veľkosti nominálnej mzdy možno posudzovať úroveň zárobku, príjmu, ale nie úroveň spotreby a ľudského blahobytu. Existujú dva typy nominálnych miezd: časovo rozlíšené (všetky splatné) a vyplatené (bez daní).

Reálna mzda - objem hmotných statkov a služieb, ktoré je možné nakúpiť za nominálne mzdy pri danej úrovni cien tovarov a služieb. Reálne mzdy odrážajú skutočnú kúpnu silu nominálnych miezd. Vzťah medzi týmito veličinami je vyjadrený vzorcom:

Lvl. h. p = Un. h. p./Un., kde Lv. h. p - index reálnych miezd; Un. h. n je index nominálnych miezd; UP je index cien tovarov a služieb.

V trhovom hospodárstve mzdy odrážajú hlavný a priamy záujem zamestnávateľov, zamestnancov a štátu ako celku.

Jednou z podmienok efektívnej organizácie odmeňovania je nájdenie vhodného mechanizmu na realizáciu a udržiavanie potrebnej rovnováhy záujmov špecifikovaného trojstranného partnerstva.

Všeobecná úroveň odmeňovania v podniku môže závisieť od týchto hlavných faktorov:

1) výsledky hospodárskej činnosti podniku, jeho ziskovosť;

2) personálna politika podniku;

3) úroveň nezamestnanosti v regióne a regióne;

4) štátna regulácia miezd a činnosti odborových organizácií;

5) konkurencia na trhu práce, stav ponuky a dopytu po pracovníkoch v príslušných odboroch.

V podmienkach trhových vzťahov je organizácia miezd v podniku navrhnutá tak, aby zabezpečila riešenie dvoch problémov:

Garantovať zamestnancovi mzdu v súlade s výsledkami jeho práce a cenou práce na trhu práce;

Zabezpečiť, aby zamestnávateľ dosiahol vo výrobnom procese taký výsledok, ktorý by mu umožnil uhradiť náklady a dosiahnuť zisk.

Organizácia práce je založená na nasledujúcich zásadách:

1 Realizácia odmeňovania v závislosti od množstva a kvality;

2 Diferenciácia miezd v závislosti od kvalifikácie zamestnanca a pracovných podmienok;

3 Maximálna kombinácia individuálneho a kolektívneho záujmu o konečné výsledky práce;

4 Posilnenie sociálnej ochrany, teda systematické zvyšovanie reálnych miezd;

5 Prekročenie tempa rastu produktivity práce nad tempo rastu priemernej mzdy;

6 Využívanie rôznych príležitostí na zarábanie prostriedkov na mzdy podnikmi;

7 Včasnosť odmeňovania;

8 Realizácia jednotnej politiky štátu v oblasti regulácie miezd.

Organizácia odmeňovania je založená na použití štyroch základných prvkov:

1 Technická regulácia práce - stanovenie primeraných pracovných noriem (normy času, výroby, údržby, servisného času, počtu personálu) potrebných na objektívne kvantitatívne hodnotenie nákladov práce na konkrétnu prácu. Sadzby sa používajú pri určovaní veľkosti mzdy za jednotku práce.

2 Tarifný systém, ktorý tvoria tarifné sadzby, tarifné stupnice, tarifné a kvalifikačné príručky, služobné platy zamestnancov, príplatky a príplatky k tarifným mzdám, regionálne koeficienty. Trh práce prostredníctvom zákonov ponuky a dopytu ovplyvňuje predovšetkým výšku colných sadzieb a oficiálnych platov. Príplatky a príplatky sú zamerané na komplexnejšie posúdenie charakteristík práce - jej náročnosti, intenzity, dôležitosti, práce v nepriaznivých podmienkach, naliehavosti a pod.

3 Formy a systémy odmeňovania, ktoré integrujú spôsoby využívania pracovných noriem a tarifný systém na výpočet miezd pracovníkov s prihliadnutím na charakteristiku ich práce.

4 Mechanizmus tvorby mzdového fondu, ktorý sa prejavuje v určení zdroja finančných prostriedkov a zdôvodnení sumy určenej na mzdy a stimulačné platby.

Výpočet štandardného mzdového fondu v podniku sa vykonáva inkrementálnymi a analytickými metódami. V prvom prípade vychádzajú zo základného fondu a navýšenia objemu produkcie; v druhom - na základe prácnosti výrobného programu.

Pri analytickom plánovaní štandardného mzdového fondu možno použiť dva spôsoby: priamy - výpočet na základe štandardov pre mzdovú sadzbu výrobkov (služieb) a etapy práce; nepriame: výpočet je úmerný objektívnym organizačným a technickým charakteristikám výrobnej jednotky.

Motivačný fond, ktorý sa vytvára na stimuláciu efektívnosti a ziskovosti podniku, sa tvorí zo skutočne získaných príjmov po odpočítaní povinných zrážok do zákonných fondov odmeňovania na zostatkovej báze, technického rozvoja, sociálneho rozvoja a dividendového fondu.

Tarifný systém je tradične základom organizácie miezd pracovníkov a je budovaný v závislosti od pracovných podmienok, kvalifikácie pracovníkov, formy odmeňovania a významu tohto odvetvia v národnom hospodárstve.

Tarifný systém je súbor noriem, pomocou ktorých sa uskutočňuje diferenciácia miezd pracovníkov rôznych kategórií. S jeho pomocou sa za rovnakých ekonomických podmienok zabezpečuje jednota miery práce a jej odmeňovania, rovnaká odmena za rovnakú prácu, diferenciácia hlavnej časti mzdy v závislosti od faktorov, ktoré charakterizujú kvalitu práce. Jeho plat teda pozostáva zo súčtu odhadov jeho pracovného príspevku a v malej miere závisí od konečných výsledkov práce konkrétneho oddelenia, v ktorom pracuje, a od podniku ako celku.

Pozrime sa bližšie na hlavné prvky tarifného systému. Tarifná a kvalifikačná príručka je normatívny dokument, ktorý je určený na kvalifikáciu práce, prideľovanie kvalifikačných kategórií pracovníkom, ako aj na prípravu programov prípravy a zdokonaľovania pracovníkov v systéme odborného vzdelávania a priamo vo výrobe. Obsahuje potrebné kvalifikačné charakteristiky a požiadavky, ktoré sa vzťahujú na pracovníkov, ktorí vykonávajú rôzny obsah, stupeň zložitosti a presnosti, profil práce, vo vzťahu k výrobným zručnostiam, nahromadeným vedomostiam a tiež s prihliadnutím na charakter zodpovednosti, ktorú zamestnanec má. pre správny výkon práce.

Na zabezpečenie medziodvetvovej jednoty pri tarifikácii práce bola vypracovaná Jednotná tarifná a kvalifikačná referenčná kniha práce a povolaní pracovníkov (ETKS), ktorá si zachováva úlohu normatívneho dokumentu v otázkach tarifikácie práce. Okrem toho bolo vypracovaných ďalších 72 referenčných kníh o tarifách a kvalifikáciách pre rôzne odvetvia a typy práce, pričom sa zohľadnili ich odvetvové charakteristiky. V ETKS je tarifovaných 6195 profesií pracovníkov. Na základe týchto návodov:

1) je stanovený názov profesie;

2) sa určujú kategórie prác alebo sa priraďovanie práce do jednej alebo druhej skupiny za mzdu vykonáva v závislosti od zložitosti, povahy a konkrétnych pracovných podmienok, v ktorých sa vykonáva, ako aj od kvalifikácie požadovanej od zamestnancov;

3) je pridelená kvalifikačná kategória, ktorá určuje veľkosť mzdovej tarify pracovníka;

4) zostavujú sa učebné osnovy a programy pre odbornú prípravu, rekvalifikáciu a ďalšie vzdelávanie pracovníkov vo všetkých odvetviach hospodárstva;

5) vypracovávajú sa zoznamy zamestnaní a profesií pre zvýhodnené dôchodky atď.

V sadzobníku a kvalifikačnej príručke pre každú profesiu a kategóriu sú tri časti: „Charakteristika práce“, „Musí vedieť“, „Príklady práce“. Charakteristiky uvádzajú náročnosť práce, organizačné a technické podmienky výroby, technologické vybavenie, požadovanú mieru samostatnosti pri výkone tohto druhu prác. Uvádzajú sa najtypickejšie príklady práce pre príslušnú mzdovú kategóriu pre každú špecializáciu.

Keďže rozhodnutie o zvýšení platov, zavedení (zrušení) príplatkov pre manažérov, špecialistov a zamestnancov sa prijíma na základe certifikácie najmenej raz za tri roky, ich pracovné kvality sa určujú predovšetkým na základe požiadaviek kvalifikačnej referencie. kniha.

Tarifná sadzba (plat) vyjadruje absolútnu výšku odmeny pre rôzne skupiny a kategórie pracovníkov za jednotku pracovného času. Východiskovým základom pre určenie mzdových taríf podľa kategórií je mzdová sadzba 1. kategórie, ktorá určuje výšku odmeny za najjednoduchšie práce. Pomocou tarifných sadzieb sa uskutočňuje medzisektorová regulácia miezd. Zahŕňa to zavedenie vyšších colných sadzieb v popredných odvetviach hospodárstva. Najvyššie sadzby sú stanovené pre pracovníkov v ťažobnom priemysle, ktorí poháňajú vedecký a technologický pokrok. V neštátnych podnikoch závisí výška colných sadzieb predovšetkým od finančnej situácie podniku a stanovujú si ju samostatne. Existujú hodinové, denné a mesačné sadzby. Sú stanovené pre každú kvalifikačnú kategóriu.

Obrázok 1 - Tvorba tarifnej sadzby

Tarifná kategória je hodnota, ktorá odráža náročnosť práce a kvalifikáciu zamestnanca.

Kvalifikačná kategória - hodnota, ktorá vyjadruje úroveň odbornej prípravy zamestnanca.

Tarifná stupnica - súbor tarifných kategórií prác (povolaní, pozícií), ktoré sa určujú v závislosti od náročnosti práce a kvalifikačných charakteristík pracovníkov pomocou tarifných koeficientov. Pomer hodinovej mzdovej tarify príslušnej kategórie k hodinovej sadzbe I. kategórie sa nazýva tarifný koeficient a vyjadruje, koľkokrát výška odmeny za prácu (prácu) tejto kategórie prevyšuje výšku odmeny za prácu 1. kategória. V tomto prípade sa tarifný koeficient prvej kategórie považuje za rovný jednej.

Tabuľka 1 - Príklad tarifnej stupnice

tarifa koeficient

Tarifné stupnice majú tieto charakteristiky: tarifný rozsah, počet kategórií, tarifné koeficienty, absolútne a relatívne zvýšenie tarifných koeficientov.

Počet platových tried v najrozšírenejšej sústave pracovníkov je 6, v jednotnej mzdovej tarife zamestnancov rozpočtových organizácií - 18.

Absolútny nárast tarifných koeficientov je rozdiel medzi tarifnými koeficientmi susediacich kategórií. Relatívny nárast koeficientov je pomer väčšieho koeficientu k menšiemu mínus jeden, vyjadrený v percentách.

Tabuľka 2 - Druhy tarifných stupníc

Pomer krajných kategórií tarifnej stupnice sa nazýva jej rozsah. Ustanovuje pomer v zložitosti a odmeňovaní pracovníkov vyššej a nižšej kvalifikácie.

Regionálne koeficienty k mzdám odrážajú zmenu veľkosti miezd v závislosti od sídla podniku a sú prostriedkom jeho medziokresnej úpravy. Potrebu takejto regulácie vysvetľujú územné rozdiely v úrovni maloobchodných cien významnej časti spotrebného tovaru, rozdiely v materiálovom zložení spotreby v dôsledku prírodných a klimatických charakteristík regiónov, ako aj nerovnaké miery rozvoja produkcia a vzťah medzi potrebou pracovnej sily a možnosťou jej uspokojovania na úkor miestnej pracovnej sily.zdrojov v rôznych oblastiach. Regionálny koeficient sa pripočítava k mzdám pracovníkov bez obmedzenia jeho maximálnej veľkosti. Regionálne koeficienty netvoria oficiálne platy a nové tarifné sadzby.

Mzda sa teda tvorí ako hodnota (cena) práce, ktorá zabezpečuje normálnu reprodukciu práce a motivuje pracovníkov k efektívnej práci na svojom pracovisku. Jej minimálnu úroveň reguluje štát s prihliadnutím na jej ekonomický vývoj stanovením: výšky minimálnej mzdy a mzdovej tarify I. kategórie; podmienky na určenie časti príjmu podniku alokovanej na mzdy; podmienky a výšky odmien v rozpočtových organizáciách a inštitúciách; indexovací mechanizmus.

1.2 Formy a tradičné systémy odmeňovania

Nevyhnutnými prvkami organizácie miezd sú formy a systémy odmeňovania, ktoré stanovujú vzťah medzi výškou zárobku, kvalitou a množstvom práce, ktoré určujú určité poradie jej výpočtu v závislosti od organizačných podmienok výroby, resp. výsledky práce.

Mzdové sústavy charakterizujú výpočet vzťahu medzi zložkami mzdy: tarifná časť, príplatky, príplatky, prémie.

Podľa spôsobu merania množstva práce je platobný systém klasifikovaný:

Na kusovú prácu (množstvo práce sa meria počtom výrobkov vyrobených zamestnancom alebo vykonanej práce);

Časové mzdy (množstvo práce sa meria množstvom času odpracovaného zamestnancom);

Paušálna suma (množstvo práce sa meria určitým množstvom práce).

Podľa foriem vyjadrenia a hodnotenia výsledkov práce sa systémy odmeňovania delia na:

Kolektívne (na základe hodnotenia kolektívnej práce);

Individuálne (na základe posúdenia výkonu každého jednotlivého zamestnanca).

Podľa počtu ukazovateľov, ktoré sa berú do úvahy pri hodnotení príspevku zamestnancov na prácu, sa platobné systémy delia na:

1) jednofaktorové, alebo jednoduché (jednoduché kusové, jednoduché časové);

2) multifaktoriálny, alebo prémiový (kusový bonus, kusový prémiový, časovo prémiový, kusový progresívny a iné).

Podľa charakteru vplyvu zamestnanca na výsledok práce sa platobné systémy delia na priame a nepriame.

Časové mzdy sú také, pri ktorých sa mzdy zamestnancov účtujú podľa ustanovenej tarifnej sadzby alebo platu za skutočne odpracovaný čas vo výrobe.

Časová forma na základe platobného mechanizmu stimuluje predovšetkým zvyšovanie kvalifikácie pracovníkov a upevňovanie pracovnej disciplíny.

Tabuľka 3 - Formy a systémy odmeňovania

Časová forma odmeňovania sa uplatňuje v takých prípadoch, ak:

Pracovník nemôže priamo ovplyvniť zvýšenie výkonu, ktoré je determinované produktivitou strojov, prístrojov alebo jednotiek;

Neexistujú žiadne kvantitatívne ukazovatele výroby, ktoré sú potrebné na stanovenie kusovej sadzby;

Na pracoviskách a v priestoroch, kde je poskytovanie vysokokvalitných produktov a práce hlavným ukazovateľom práce;

V zamestnaniach, kde je účtovníctvo a prídel práce nákladné a ekonomicky neúčelné, ako aj tam, kde práca robotníka nie je vhodná na presné prídely;

Pri vykonávaní údržbárskych prác na zariadeniach, ako aj na dopravných linkách s regulovaným rytmom.

Kusová forma platby je forma, v ktorej sa mzdy zamestnancov počítajú podľa vopred stanovených sadzieb za každú jednotku vykonanej práce alebo vyrobených produktov.

Ceny sú vypočítané na základe tarifnej sadzby zodpovedajúcej kategórii tohto druhu práce a stanovenej časovej náročnosti (výkonu):

Рс = Тс * Нвр,

kde Рс - kusová sadzba, p .; Tc - hodinová (denná) tarifná sadzba, p .; Нвр je normou doby.

Рс = Тс / Нvyr,

kde Рс - kusová sadzba, p .; Тс - hodinová (denná) tarifná sadzba, ruble; Nvyr je miera produkcie.

Kusové sadzby nezávisia od toho, kedy bola daná práca vykonaná – cez deň, večer alebo v noci, ako aj od práce nadčas (existujú špeciálne druhy príplatkov, ktoré zohľadňujú tieto faktory práce). Ak sa zmenia pracovné normy alebo tarifné sadzby, vedie to k prepočítaniu jednotlivých sadzieb.

Kusová mzda stimuluje predovšetkým zlepšenie objemových, kvantitatívnych ukazovateľov práce, preto sa využíva vo výrobných oblastiach s prevahou ručnej alebo strojovo-manuálnej práce. Práve v týchto podmienkach je možné zohľadniť množstvo a kvalitu vyrábaných produktov, zabezpečiť zvýšenie objemu výroby a platnosť stanovených pracovných noriem.

Forma mzdy za kusovú prácu je najvhodnejšia použiť, keď:

Prítomnosť kvantitatívnych ukazovateľov práce, priamo závislých od tohto pracovníka alebo jeho tímu;

Príležitosti pre pracovníkov na zvýšenie produkcie alebo množstva vykonanej práce;

Možnosti presného účtovania počtu (objemu) vykonanej práce;

Potreba v tejto oblasti stimulovať pracovníkov k ďalšiemu zvyšovaniu výroby alebo objemu vykonanej práce;

Uplatňovanie primeraných pracovných noriem;

Absencia negatívneho vplyvu platby za kus na úroveň kvality produktu (práce), stupeň súladu s technologickými požiadavkami bezpečnostných opatrení a režimov, racionálne využívanie surovín, energie a materiálov.

Kusové mzdy sa v závislosti od spôsobu evidencie produkcie a druhov použitých doplnkových stimulov (prémie, zvýšené ceny) členia na priame kusové, progresívne, kusové, paušálne, nepriame.

V závislosti od toho, ako sa určuje zárobok zamestnanca – podľa individuálnych alebo skupinových ukazovateľov výkonu – môže byť každý zo systémov individuálny alebo kolektívny.

Pri priamom individuálnom mzdovom systéme za kus možno zárobok pracovníka určiť podľa vzorca:

3 = Z Р iqi,

kde P i je cena za i-tý typ produktu alebo práce, p .; q i - počet spracovaných produktov i-tého druhu.

V priamom kolektívnom kusovom systéme možno mzdy pracovníkov určiť podobným spôsobom pomocou individuálnych a hromadných kusových sadzieb a celkového objemu výrobkov (vykonaných prác) brigádou ako celkom.

Platba jednotlivými kusovými sadzbami za konečné výsledky práce brigády sa využíva v prípadoch, keď si brigádna práca vyžaduje striktnú deľbu práce pracovníkov, ktorí sú navzájom technologicky prepojení. Pre každú profesiu v brigáde sú stanovené individuálne kusové sadzby na základe tarifných sadzieb a všeobecnej brigádnickej produkcie.

Platba hromadnými kusovými sadzbami sa častejšie používa v zložitých brigádach, kde pracujú širokoprofiloví pracovníci bez jasne vyjadrenej deľby práce na princípe vzájomnej zameniteľnosti.

V rámci mzdového progresívneho mzdového systému je robotnícka práca v medziach plnenia noriem odmeňovaná priamou mzdovou sadzbou a pri práci nad rámec týchto počiatočných sadzieb vyššími sadzbami.

Medzi hlavné požiadavky pri použití progresívneho systému za kusové sadzby by malo patriť správne stanovenie počiatočnej základne, vývoj efektívnych váh pre zvyšovanie cien, presné účtovanie výstupov produktov a každého skutočne odpracovaného pracovného času.

Pri systémovom odmeňovaní za kus sa kusovému pracovníkovi alebo kolektívu pracovníkov okrem zárobku v priamych mzdových sadzbách vypláca odmena za splnenie alebo prekročenie stanovených kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov, ktoré sa poskytujú podľa ustanovenia o prémiách.

Pri systéme paušálnej mzdy nie je sadzba stanovená za jednu operáciu, ale za celý objem práce. Výška jednorazovej platby sa určuje na základe aktuálnych noriem času (výroby) a cien av prípade ich absencie na základe noriem a cien za podobné práce. Paušálnou mzdou sú spravidla pracovníci odmeňovaní za skrátenie termínov plnenia úloh, čo zvyšuje stimulačnú úlohu tohto systému pri raste produktivity práce.

Pri nepriamom mzdovom mzdovom systéme, ktorý sa používa predovšetkým na odmeňovanie pomocných robotníkov, ktorí sa priamo podieľajú na obsluhe základných pracovníkov, sa stanovujú nepriame mzdové tarify.

Použitie jednej alebo druhej formy odmeny závisí od podmienok výroby. V každom konkrétnom prípade by sa mala uplatňovať taká forma odmeňovania, ktorá najviac zodpovedá organizačným a technickým podmienkam výroby a tým prispieva k zlepšovaniu výsledkov pracovnej činnosti.

Súčasný trend neustáleho znižovania rozsahu aplikácie kusovej formy odmeňovania (v jej čistej forme) v kontexte nových technológií a trhových vzťahov si vyžaduje používanie systémov odmeňovania, ktoré sú založené na časovom forma s potrebným ekonomickým zdôvodnením pracovného času podľa kritérií produktivity, efektívnosti alebo rentability práce.v závislosti od funkcií a práce vykonávanej zamestnancom. Jediným meradlom výšky mzdy môže byť v tomto prípade mzdová sadzba za 1 normohodinu práce určitého stupňa zložitosti vo vzťahu k rôznym druhom činností a kategóriám pracovníkov.

1.3 Motivácia a stimuly pre zamestnancov ako súčasť politiky odmeňovania

Individualizácia miezd predpokladá materiálne ohodnotenie práce, kompenzáciu nepriaznivých vplyvov pracovných podmienok, prilákanie pracovníkov do oblastí s nepriaznivými pracovnými podmienkami, odmenu za ďalšie pracovné výsledky a ekonomické hodnotenie zlepšenej práce.

Existujú tieto hlavné smery stimulácie (motivácie) práce zamestnancov organizácie:

1) mzda podľa tarify, charakterizujúca hodnotenie príspevku zamestnanca k výsledku činnosti organizácie (absolútna hodnota a pomer k úrovni odmeňovania ostatných zamestnancov podniku).

2) systém príplatkov a príspevkov, ktorý zaujíma medzipolohu medzi tarifným systémom a vyplácaním prémií. Príplatky a príplatky najčastejšie charakterizujú osobitné pracovné podmienky konkrétneho zamestnanca.

Výšku a termíny ich úhrady určujú kolektívne zmluvy. Špecifikom motivačných platieb (príplatkov a príspevkov) je, že kompenzujú dodatočné náklady na energiu alebo pracovnú záťaž zamestnanca počas pracovného dňa.

Všetky typy príplatkov možno podmienečne rozdeliť do nasledujúcich skupín:

Príplatky súvisiace s osobitnou povahou vykonávanej práce (práca nadčas, práca cez sviatky a víkendy, rotačná práca a cestovný charakter práce);

Príplatky a príspevky za pracovné podmienky odchyľujúce sa od normálu (ťažké pracovné podmienky, intenzita na montážnej linke, práca v noci, pod zemou, v núdzových situáciách);

Príplatky a príplatky za ďalšie pracovné výsledky (za spojenie profesií, rozšírenie oblastí služieb, vedenie tímu, za odbornú zručnosť, pracovné výsledky, urgentné práce).

3) systém odmien pre zamestnancov. Bonusmi sa rozumejú výplaty zamestnancom nad rámec základného zárobku s cieľom odmeniť ich za dosahovanie určitých výsledkov, plnenie povinností, a tiež s cieľom stimulovať ich ďalšie (povinnosti, výsledky) zvyšovanie. Bonusy teda možno považovať za určitý druh motivačných príplatkov a príspevkov.

4) systémy vnútropodnikových výhod pre zamestnancov podniku zahŕňajú:

Dotácie a zvýhodnené jedlá, inštalácia predajných automatov na teplé nápoje a občerstvenie v podniku;

Náhrada nákladov na bývanie, bývanie a komunálne služby;

Platba za školenie a pokročilé školenie;

Predaj produktov spoločnosti jej zamestnancom so zľavou (10 % a viac);

Úplná alebo čiastočná úhrada cestovných nákladov zamestnanca na miesto výkonu práce a späť;

Poskytovanie bezúročných alebo nízko úročených pôžičiek svojim zamestnancom;

Udelenie práva na používanie dopravy spoločnosti, poskytovanie životného priestoru;

Vyplácanie práceneschopnosti nad určitú úroveň, zdravotné poistenie zamestnancov na náklady podniku, poskytovanie zvýhodnených poukážok do sanatórií.

Tieto opatrenia umožňujú zvýšiť sociálne zabezpečenie zamestnancov podniku a pracovnú motiváciu ich vysoko efektívnych činností.

5) nehmotné (neekonomické výhody) a výsady personálu zahŕňajú:

Udelenie práva na pohyblivý, flexibilný pracovný rozvrh;

Poskytnutie voľna, predĺženie trvania platenej dovolenky za určité úspechy a úspechy v práci;

Skorší odchod do dôchodku a iné.

Využitím možností poskytovania voľného času navyše, diferenciáciou dovoleniek a prerozdelením pracovného času dochádza k zníženiu spotreby nevýrobného času, zvýšeniu záujmu zamestnancov o zlepšenie kvality produktov a v dôsledku toho k zníženiu straty pracovného času. .

6) morálne povzbudzovanie zamestnancov zahŕňa: povýšenie; plánovanie kariéry; akékoľvek cenné dary; čestné znaky a vďačnosť.

Efektívnosť personálneho manažmentu, prejavujúca sa v dosahovaných výsledkoch, závisí od miery účinnosti uplatňovaných opatrení, medzi ktorými najvýznamnejšiu úlohu zohráva odmeňovanie.

Proces určovania hmotnej odmeny zamestnanca by mal na jednej strane zohľadňovať činnosť zamestnanca a na druhej strane ho motivovať k dosiahnutiu želanej úrovne činnosti.

Odmenou zamestnancov sa rozumejú všetky náklady vynaložené zamestnávateľom na základe dohody o pracovnej činnosti.

Materiálna odmena, hoci zohráva vedúcu úlohu v motivácii, nedosahuje svoje ciele bez zohľadnenia iných faktorov. Treba ho kombinovať so sociálno-psychologickými a organizačno-administratívnymi faktormi: uznanie tímu, účasť na manažérskom rozhodovaní, moc, privilégiá, zaujímavá práca, kariérny postup, pohodlné pracovné podmienky a pod.

Materiálna motivácia je chápaná ako prostriedok uspokojovania nielen fyziologických potrieb, ale aj potreby bezpečia. Výšku odmeny možno vnímať aj ako odraz miery rešpektu a úrovne zastávanej pozície. Ak jeho rast odráža zásluhy zamestnanca, potom je to ukazovateľ vysokého hodnotenia zamestnanca zo strany vedenia, prestíže a osobitného postavenia. Niektorí spisovatelia majú tendenciu vnímať odmenu ako prostriedok na uspokojenie potreby sebaúcty. Odmena je čokoľvek, čo človek považuje za hodnotné pre seba. Pojmy hodnoty v ľuďoch sú špecifické, preto sa líšia aj hodnotenia odmeny vo vzťahu k jej hodnote.

Neefektívny systém odmeňovania môže spôsobiť nespokojnosť zamestnancov a viesť k negatívnym dôsledkom pre organizáciu v podobe demotivácie zamestnancov, stagnácie alebo zníženia produktivity, vysokej fluktuácie zamestnancov a napätia medzi zamestnancami. Nespokojní pracovníci sa môžu otvorene dostať do konfliktu s vedúcimi predstaviteľmi organizácie, môžu prestať pracovať, organizovať štrajk alebo úplne opustiť organizáciu.

Efektívny systém odmeňovania zvyšuje produktivitu zamestnancov, usmerňuje ich činnosť správnym smerom pre organizáciu.

Všetky zmeny v oblasti odmeňovania musia byť dobre premyslené a správne pripravené, keďže ide o mimoriadne citlivú oblasť, ktorá sa priamo dotýka materiálnych záujmov zamestnancov, v ktorej sú náklady na chyby mimoriadne vysoké. Hodnota odmeňovania má stimulovať správanie zamestnancov, usmerňovať ich k dosahovaniu ich strategických cieľov a spájať materiálne záujmy zamestnancov so strategickými cieľmi organizácie.

Tento základný postoj definuje nasledujúce ciele systému odmeňovania:

1 Prilákanie personálu do organizácie. Organizácie medzi sebou súťažia na trhu práce, aby prilákali talenty, ktoré potrebujú na dosiahnutie strategických cieľov. V tomto zmysle by mal byť systém odmeňovania konkurencieschopný vo vzťahu ku kategórii pracovníkov požadovaných organizáciou.

2 Udržanie zamestnancov v organizácii. Keď odmeňovanie organizácie nezodpovedá tomu, čo ponúka trh práce, zamestnanci môžu začať odchádzať. Aby sa predišlo strate zamestnancov, na odborné vzdelávanie a rozvoj, ktorých organizácia vynaložila určité finančné prostriedky, musia manažéri zabezpečiť konkurencieschopnosť systému odmeňovania.

3 Stimulácia pracovného správania. Odmeňovanie by malo zamestnancov orientovať na činnosti, ktoré sú pre organizáciu nevyhnutné. Produktivita, kreativita, skúsenosti, oddanosť organizácii by mali byť odmenené systémom odmeňovania.

4 Kontrola nad mzdovými nákladmi. Keďže mzdové náklady sú dnes pre väčšinu organizácií hlavným nákladom, ich efektívne riadenie je rozhodujúce pre celkový úspech organizácie. Dobre vypočítaný systém odmeňovania umožňuje organizácii kontrolovať mzdové náklady a zároveň zabezpečiť dostupnosť správnych ľudí. Neprimerane vysoké mzdové náklady viedli mnohé organizácie k bankrotu.

5 Efektívnosť a jednoduchosť. Systém odmeňovania musí dobre chápať každý zamestnanec organizácie (v opačnom prípade môže spôsobiť neadekvátnu reakciu zamestnancov a viesť k nesprávnym krokom, ktoré mal stimulovať), a tiež si nevyžadovať značné materiálne zdroje na zabezpečenie svojho fungovania.

6 Súlad s právnymi požiadavkami. Vo všetkých krajinách je odmeňovanie zamestnancov do určitej miery regulované štátnou legislatívou, ktorej ignorovanie môže viesť k súdnym a administratívnym sankciám voči organizácii, čo je spojené so značnými materiálnymi a morálnymi nákladmi. Vyššie uvedené ciele systému odmeňovania môžu byť vo vzájomnom rozpore (napríklad kontrola nákladov a prilákanie kvalifikovaného personálu). Vedenie organizácie musí nájsť optimálny pomer stupňov riešenia týchto problémov (odlišný pre každú organizáciu v každom štádiu jej vývoja). A moment vytvorenia novej spoločnosti, úloha minimalizácie nákladov na prácu, je spravidla obetovaná úlohe prilákať kvalifikovaných pracovníkov. V časoch ekonomických ťažkostí organizácie často odkladajú prijímanie zamestnancov a zameriavajú sa na znižovanie mzdových nákladov.

Hlavným účelom odmeňovania je teda zabezpečiť realizáciu strategických cieľov organizácie prilákaním, udržaním a stimuláciou personálu.

Každá organizácia používa svoj vlastný systém odmeňovania zamestnancov, ktorý odráža jej ciele, filozofiu riadenia jej lídrov, tradície, ako aj zdroje, ktoré má k dispozícii. V tomto smere je ťažké dať univerzálne odporúčania, ako tento systém vybudovať. Len vedenie organizácie (niekedy aj s pomocou odbornej pomoci) môže určiť, ktoré spôsoby odmeňovania sú pre nich najvhodnejšie. Napriek tomu štúdie ukázali, že v organizáciách fungujúcich v pomerne stabilnom prostredí sú efektívnejšie tradičné spôsoby odmeňovania, zatiaľ čo v spoločnostiach pôsobiacich v prostredí vysokej volatility a nepredvídateľnosti fungujú netradičnejšie systémy úspešnejšie. Toto tvrdenie platí aj vo vzťahu k vnútorným organizačným štruktúram: v rigidných hierarchických organizáciách je efektívnejšie využívať tradičné; metódy a v organizáciách s rýchlo sa meniacou alebo tekutou štruktúrou fungujú nekonvenčné metódy lepšie.

Prax vyvinula sedem všeobecných pravidiel pre materiálne stimuly pre personál, ktoré sú založené na jednote materiálnych a morálnych stimulov s dominanciou materiálnych:

Motivačné systémy by mali byť jednoduché a zrozumiteľné pre každého zamestnanca;

Systémy by mali byť flexibilné a mali by umožňovať okamžitú odmenu za každý pozitívny výsledok práce;

Veľkosť stimulu by mala byť ekonomicky a psychologicky odôvodnená (čoraz menej často; častejšie, ale menej);

Je dôležité organizovať stimuly zamestnancov podľa ukazovateľov, ktoré všetci vnímajú ako správne;

Motivačné systémy by mali pracovníkom vštepovať zmysel pre spravodlivosť v oblasti materiálnych odmien;

Motivačné systémy by mali prispieť k zvýšeniu záujmu zamestnancov o skvalitňovanie nielen individuálnej práce, ale aj práce v „obchodných väzbách“ s ostatnými zamestnancami;

Zamestnanci by mali vidieť jasný vzťah medzi výsledkami svojej práce a činnosťou firmy (čo môže viesť k chybám zamestnancov a kam vedie úspech každého z nich).

Pravidlá slúžia na návrh systému materiálnych stimulov pre zamestnancov. Je veľmi dôležité určiť, koľkokrát (týždenne, mesačne, štvrťročne, dvakrát alebo raz ročne) sa budú vyplácať peňažné dávky popri mzde a v akej výške. Všeobecná schéma spája vyplácanie individuálnej práce s rozdelením percenta zo zisku medzi zamestnancov v rovnakých podieloch, vďaka čomu sa zaujímajú o úspech spoločnej veci. Táto kombinácia kladie materiálne základy pre identifikáciu všetkých zamestnancov s cieľmi organizácie.

Pracovné stimuly sú účinné, ak riadiace orgány vedia, ako dosiahnuť a udržať úroveň práce, za ktorú sú platené. Účelom stimulov nie je vôbec prinútiť človeka pracovať, ale primäť ho, aby robil lepšie (viac) to, čo je podmienené pracovným pomerom. Tento cieľ možno dosiahnuť len systematickým prístupom a stimuláciou pôrodu.

Systém morálnych a materiálnych stimulov pre prácu zahŕňa súbor opatrení zameraných na zvýšenie podnikateľskej činnosti pracovníkov a v dôsledku toho na zvýšenie efektívnosti práce, jej kvality. Zamestnanec ale zároveň musí vedieť, aké požiadavky sú na neho kladené, akú odmenu dostane pri ich dôslednom dodržiavaní, aké sankcie budú nasledovať v prípade ich porušenia.

Hranica medzi kontrolovaným a motivovaným správaním je však podmienená a mobilná, keďže zamestnanec so silnou pracovnou motiváciou má sebadisciplínu, zvyk svedomito plniť požiadavky a zaobchádzať s nimi, ako aj s vlastnými normami správania.

Účinnosť odmien závisí nielen od ich druhu, ale aj od načasovania a frekvencie. Takže odmena nemá na zamestnancov takmer žiadny vplyv, ak sa dlhodobo odchyľuje od dosiahnutého obdobia. V tíme je dôležité vytvoriť atmosféru, v ktorej je každý zamestnanec presvedčený, že jeho odmeňovanie bude zodpovedať vynaloženému úsiliu a dosiahnutým výsledkom v porovnaní s výsledkami ostatných zamestnancov.

Pri navrhovaní vecných odmien je potrebné dodržiavať tieto všeobecné ustanovenia:

Finančne povzbudiť pracovníkov, aby tvrdo pracovali v organizácii;

Poskytovať bonusy alebo morálne povzbudenie dostatočne rýchlo, aby zamestnanec nestratil spojenie medzi jeho dodatočným príspevkom a uznaním prijatým od administratívy;

Neplaťte za úsilie, ale za výsledky, najmä za tie, ktoré sa odrážajú v ziskoch;

Ak je to možné, platte v súlade s tým, čo zamestnanec dosiahol v oblasti svojej zodpovednosti;

Plaťte viac, keď sa spoločnosti darí, a znížte platy, ak výsledky nie sú dostatočne dobré;

Na udržanie potrebných zamestnancov v organizácii zabezpečiť vyplatenie časti súm nahromadených v danom roku v nasledujúcich rokoch za predpokladu, že zamestnanec bude naďalej pracovať v organizácii. V prípade odchodu sa mu tieto sumy (úplne alebo čiastočne) zbavia;

Vykonávať materiálne odmeňovanie vo formách, ktoré sú pre zamestnanca najprijateľnejšie a najatraktívnejšie.

Tieto opatrenia na zvýšenie pracovnej motivácie umožňujú efektívnejšie využívať pracovný potenciál podniku a zvyšovať jeho konkurencieschopnosť na trhu.

2. Analýza organizácie a regulácie miezd na príklade firmy "OKO"

2.1 Organizačná a ekonomická charakteristika podniku

Spoločnosť OKO bola založená v roku 2007 v meste Meleuz v Baškirskej republike. Za tie roky nadobudla obrovské skúsenosti s bezchybným a zodpovedným servisom, ktoré prejavilo množstvo klientov. Spoločnosť poskytuje individuálny prístup ku každému klientovi, kvalifikované poradenstvo, presnú kalkuláciu nákladov na objednávku, pomoc pri kompetentnom výbere produktov.

Spoločnosť OKO je spoľahlivá, aktívne sa rozvíjajúca spoločnosť zaoberajúca sa vývojom, výrobou a montážou vysokokvalitných kovoplastových výrobkov s použitím elitného, ​​ekologického, certifikovaného profilu PROPLEX (Rakúsko), fungujúcej v súlade s požiadavkami európskeho environmentálneho program „Zodpovednosť za zajtrajšok“.

Poslaním spoločnosti je poskytovať spotrebiteľovi kvalitné PVC okná, ktoré zaručujú ochranu a komfort prostredníctvom vývoja a výroby okenných systémov, komplexných dodávok komponentov a poskytovania komplexného odborného servisu.

Hlavnými oblasťami činnosti spoločnosti "OKO" sú v súčasnosti:

Plastové okná a dvere z profilového systému PROPLEX;

Plastové okná a dvere z profilového systému REHAU (Nemecko);

Dokončenie balkónov a lodžií;

Zasklenie vidieckych domov;

Plastový posuvný systém Slidors (Rusko);

Hliníkový posuvný systém Provedal (Rusko).

Spoločnosť používa predovšetkým plastový profil Proplex, ktorý sa vyrába rakúskymi technológiami v Rusku.

Systém plastových profilov Proplex je určený na výrobu dverí a okien do akýchkoľvek priestorov a je špeciálne prispôsobený ruským prevádzkovým podmienkam. Systém spĺňa všetky ruské požiadavky na tepelnú izoláciu, ako aj všetky hlavné medzinárodné normy.

Pre konečného spotrebiteľa sú výhody takého širokého sortimentu zrejmé. Pri objednávke okna získava kupujúci možnosť vybrať si presne taký systém, ktorý najviac vyhovuje jeho potrebám a samozrejme zodpovedá jeho finančným možnostiam. Pre výrobcu PVC konštrukcií je tiež množstvo výhod, ak používa niekoľko systémov PROPLEX. Po prvé, poskytuje možnosť pracovať vo viacerých spotrebiteľských segmentoch s cieľom ponúknuť širšiu škálu produktov. Po druhé, všetky profilové systémy PROPLEX sú navrhnuté tak, aby minimalizovali nepríjemnosti, ktoré môžu byť spojené s výmenou zariadení pri prechode z jedného systému na druhý.

Spoločnosť sa vždy snaží poskytovať len tie najlepšie a kvalitné produkty s prihliadnutím na všetky požiadavky a priania zákazníkov.

Spoločnosť využíva lineárno-funkčnú štruktúru riadenia. Na čele každého oddelenia stojí jeden vedúci, v ktorého rukách sú sústredené všetky riadiace funkcie. Vykonáva výhradné vedenie nad zamestnancami jemu podriadenej spoločnosti. Príkazy, ktoré dáva, sú záväzné pre nižšie úrovne. Každý manažér sa zasa zodpovedá riaditeľovi spoločnosti. Štruktúru spoločnosti "OKO" tvoria administratívny a riadiaci personál, výrobný personál, obslužný personál a pomocný personál.

Počet zamestnancov spoločnosti je 27 osôb: generálny riaditeľ - 1 osoba, hlavný účtovník - 1 osoba, účtovník - 3 osoby, vedúci výroby - 1 osoba, obchodník - 2 osoby, vedúci predaja - 2 osoby, montážnik - sklenár - 5 osôb, montážnici - 5 osôb, dodávateľ - 1 osoba, asistent - 2 osoby, vodič - 2 osoby, upratovačka - 2 osoby.

Obrázok 2 - Organizačná štruktúra spoločnosti "OKO"

Zodpovednosti a funkcie niektorých zamestnancov spoločnosti:

Generálny riaditeľ riadi finančnú a ekonomickú činnosť spoločnosti, zabezpečuje plnenie jemu zverených úloh a funkcií, organizuje prácu a efektívne súčinnosť všetkých štrukturálnych oddelení spoločnosti, dbá na dodržiavanie zákonov pri činnosti spoločnosti, organizuje prácu poskytovať spoločnosti kvalifikovaný personál, racionálne využívať svoje odborné znalosti a skúsenosti a zručnosti, certifikovať a školiť zamestnancov, plní ďalšie výkonné a administratívne povinnosti o prevádzkovej a hospodárskej činnosti spoločnosti.

Účtovníci sú zodpovední za generovanie spoľahlivých a úplných informácií o činnosti spoločnosti a jej majetkovom stave, ktoré sú potrebné pre používateľov účtovnej závierky: manažérov, organizátorov, účastníkov a vlastníkov majetku spoločnosti, ako aj externých: investorov, veriteľov a iných používateľov účtovných výkazov. Medzi úlohy účtovníkov patrí aj poskytovanie informácií, ktoré sú potrebné pre interných a externých používateľov účtovnej závierky na kontrolu dodržiavania právnych predpisov Ruskej federácie pri výkone podnikateľskej činnosti spoločnosťou, existencie a pohybu majetku a zmlúv, použitie materiálnych, pracovných a finančných zdrojov vo vzťahu k schváleným normám a štandardom a odhadom. Okrem toho medzi takéto úlohy patrí eliminácia negatívnych výsledkov hospodárenia spoločnosti a zabezpečenie jej finančnej stability.

Vedúci výroby je priamo podriadený generálnemu riaditeľovi. Zaoberá sa plánovaním technického zdokonaľovania výrobného procesu, organizovaním práce a prípravou všetkých požadovaných zdrojov na realizáciu výrobného procesu. Manažér výroby zároveň vykonáva plnú kontrolu nad procesom implementácie, dodávky a dokumentovania výsledkov výrobnej činnosti spoločnosti. Vedie záznamy o výrobnej činnosti, spotrebe materiálu a pripravuje potrebnú dokumentáciu pre podávanie správ vyššiemu manažmentu. Kontroluje kvalitu výroby.

Obchodník podlieha priamo generálnemu riaditeľovi. Ide o špecialistu, ktorý zabezpečuje čo najefektívnejšiu prácu spoločnosti OKO, zvyšuje návratnosť jej činnosti pomocou celého marketingového mixu. Obchodník sa zaoberá vývojom plánov na propagáciu a predaj produktov, analýzou cieľového publika a trhu, predpovedaním zmien v ponuke a dopyte, organizovaním propagačných akcií, podujatí, prieskumom, vytváraním sortimentu, tvorbou cien.

Obchodný manažér vykonáva činnosti na poskytovanie a propagáciu reklamných služieb, uzatvára zmluvy, vyhľadáva nových klientov, prijíma nové objednávky, radí klientom, vypĺňa faktúry v súlade s účtovnými požiadavkami, uzatvára obojstranne výhodné obchody, vykonáva individuálne oficiálne objednávky priamy nadriadený, dodržiava pracovné predpisy prijaté v spoločnosti.

Dodávateľ patrí do kategórie technických vykonávateľov. Pripravuje dokumentáciu pre prijatý a odoslaný tovar, robí neplánované nákupy materiálu, sprevádza tovar po trase, zaisťuje bezpečnosť a uľahčuje jeho moderné doručenie, kontroluje stav tovaru, určuje spôsob jeho prepravy, prijíma opatrenia na zvýšenie efektívnosti využívania. materiálových zdrojov znížením nákladov spojených s ich nákupom, dodávkou a skladovaním.

V súčasnosti firma pôsobí v dvoch smeroch: výroba a montáž plastových okien a dverí. Urobme predpokladaný odhad hodnoty spoločnosti na rok 2013.

Použijú sa tu dostupné finančné výkazy za roky 2011-2012. Hlavné položky týchto prehľadov budú porovnávané s objemom predaja. Ako prognózované obdobie bol zvolený rok 2013.

Pri predpovedaní hodnôt parametrov boli prijaté tieto hlavné predpoklady:

Miera rastu tržieb bude dosahovať 10 % vzhľadom na priaznivé makroekonomické trendy;

V dôsledku zvýšenia cien energií a miezd sa zvýši podiel nákladovej ceny na cene zo 75 % na 80 %;

Korešpondencia medzi predajom a pracovným kapitálom zostane približne na rovnakej úrovni ako predtým;

Efektívna sadzba dane z príjmu sa zvýši z 8 % na 12 %;

Úroveň administratívnych nákladov zostane rovnaká;

Úroveň odpisov zostane rovnaká ako doteraz;

V dôsledku zlepšenia ekonomickej situácie v krajine sa úroveň pohľadávok zníži o 6%;

Záväzky v dôsledku zvýšených tržieb a zvýšených ziskov spoločnosti sa znížia o 8 % (pozri tabuľku 2).

Tabuľka 4 - prognóza parametrov modelu na rok 2013,%.

2. 2 Súčasná pozícia odmeňovania v spoločnosti a analýza miezd pre určité kategórie pracovníkov

Spoločnosť má ustanovené odmeňovanie zamestnancov v súlade s uzatvorenými zmluvami v prijatých tarifných sadzbách (úradné platy) a predpisom o príplatkoch v organizácii, ak ich kvalifikácia zodpovedá konkrétnym výsledkom vykonávanej práce. Deje sa tak na základe kolektívnej zmluvy.

Zamestnávateľ garantuje zamestnancom mzdu, ktorá nie je nižšia ako minimálna mzda. Jeho zodpovednosťou je tiež zabezpečiť bezpečnosť zdravia a života zamestnancov v procese práce. Je za to zodpovedný v súlade s legislatívou Ruskej federácie.

Riaditeľ organizácie sa zaväzuje, ak sú k dispozícii finančné prostriedky, poskytnúť takú materiálnu pomoc ako:

Sociálne platby pri narodení dieťaťa;

Platby za vlastnú svadbu a svadby detí;

Platby v súvislosti s úmrtím rodinných príslušníkov a zabezpečenie nevyhnutnej dopravy.

Výplata mzdy podľa uzatvorenej kolektívnej zmluvy sa vykonáva včas, najneskôr do 25. dňa nasledujúceho mesiaca. Vo výnimočných prípadoch môže byť jednotlivým zamestnancom poskytnutý neplánovaný preddavok na mzdu, najviac však do výšky mesačnej mzdy.

V súlade s pracovnou legislatívou majú pracovníci čas na odpočinok. Okrem toho sa v týchto prípadoch poskytuje čas odpočinku bez odmeny:

Vyprevadenie vlastných detí do armády (nie viac ako dva dni);

Detská svadba (nie viac ako tri dni).

Poskytuje tiež neplatené voľno na základe písomnej žiadosti zamestnanca (článok 128 Zákonníka práce Ruskej federácie):

Pracujúci starobní dôchodcovia (nie viac ako 14 kalendárnych dní v roku);

Manželkám a rodičom vojenského personálu, ktorí zomreli v dôsledku zranenia alebo zranenia prijatého pri plnení povinností vo vojenskej službe, ako aj v dôsledku choroby prijatej vo vojenskej službe - nie viac ako 14 kalendárnych dní);

V prípade registrácie sobáša alebo narodenia dieťaťa, úmrtia príbuzných - do 5 kalendárnych dní.

Organizácia vedie časový rozvrh na sledovanie dodržiavania pracovného plánu a zaznamenávanie pracovného času. Pracovný výkaz pravidelne zobrazuje čas príchodu a odchodu každého zamestnanca do práce, dĺžku jeho pracovného času, ako aj prestoje, neprítomnosť alebo meškanie do práce.

Účtovanie čerpania pracovného času a dochádzky do práce sa vykonáva metódou priebežnej evidencie, to znamená, že sa evidujú všetci zamestnanci, ktorí sa dostavili, meškajú a z akéhokoľvek dôvodu chýbajú.

Tabuľka 5 - Mzdy podľa pozície

pozícia	Počet štábnych jednotiek	Oficiálne	splatný	Priemerná mesačná mzda, rubľov
Generálny riaditeľ
Hlavný účtovník
šéf výroby
Marketér
Manažér predaja
účtovník
sklenár
Inštalatéri
Pomocníci
dodávateľa
Skladník
Upratovačka

V tabuľke sú uvedené údaje za rok 2012. Táto spoločnosť používa mzdový systém odmeňovania. Celkovo je počet zamestnancov 25 ľudí a priemerná mesačná mzda je asi 13 880 rubľov. Každý zamestnanec dostáva určitú mzdu podľa zastávanej pozície. Dodatočné prostriedky, teda vo forme prémií a príspevkov, dostávajú zamestnanci vo výške 20 % z vlastnej mzdy.

Tabuľka 6 - Mzdový fond určitých kategórií pracovníkov "OKO"

	pracovníkov	Mzdový fond, tisíc rubľov
				Tempo rastu, %
	Generálny riaditeľ
	Hlavný účtovník
	šéf výroby
	Marketér
	Manažér predaja
	účtovník
	Montážnik-sklenár
	Inštalatéri
	Pomocníci
	dodávateľa
	Skladník
	Upratovačka
	Celková mzda

Na základe týchto výpočtov môžeme usúdiť, že veľký podiel priemernej mzdy na výplatnej páske pripadá na marketérov. V priemere bol rast platu marketérov v období rokov 2011 až 2012 17,1 %. Plat generálneho riaditeľa sa zvýšil o 12,1%, hlavného účtovníka - o 13%, vedúceho výroby - o 7%, medzi obchodnými manažérmi - o 8%, medzi účtovníkmi - o 10,9%, medzi montážnikmi-sklenármi a inštalatérmi - o 7,3%, medzi asistentmi - o 6,2%, u dodávateľa - o 7,7%, medzi skladníkmi - o 7,8% a medzi upratovačkami - o 5,7% v roku 2012 v porovnaní s rokom 2011. celý priemerný rast miezd pre všetky kategórie pracovníkov v období rokov 2011 až 2012 predstavoval 9,2 %.

Výška mzdy pre pracovníkov a zamestnancov sa stanovuje pomocou mesačných oficiálnych platov. Rovnakým spôsobom sa zamestnancom vypláca prémia, teda výplaty peňažných súm nad základný zárobok. Hlavným účelom bonusu je odmeňovať dosiahnuté výsledky a úspechy v práci a motivovať zamestnancov k úspešnému ukončeniu následnej práce. Zamestnancom organizácie sa tiež vypláca odmena na základe konečných výsledkov podniku. Bonus na základe výsledkov všetkej práce za rok sa vypláca pri sčítaní výsledkov výrobnej a finančnej činnosti. Vypláca sa všetkým pracovníkom v závislosti od podielu každého z nich na dosahovaní cieľov a výsledkov spoločnosti a vypláca sa raz ročne.

Organizácia každoročne vypočítava rozpočet pracovného času. Trvanie pracovného času sa určuje podľa tohto vzorca: Trv = (Tk-Tv-Tprz-To-Tb-Tu-Tg-Tpr) x Psm- (Tkm + Tp + Tc), kde Trv je trvanie pracovného času ;

Тк - počet kalendárnych dní v roku;

TV - počet dní voľna za rok;

Тпрз - počet sviatkov v roku;

To je dĺžka riadnej a dodatočnej dovolenky, dní;

TBC - absencia z dôvodu pôrodu a choroby, dni;

Tu - dĺžka študijného voľna, dni;

Tg je čas strávený vykonávaním verejných a štátnych povinností, dni;

Тпр - iná neprítomnosť povolená zákonom, dni;

PSM - trvanie pracovnej zmeny, hodiny;

Tkm - strata pracovného času v dôsledku skrátenia dĺžky pracovného dňa u dojčiacich matiek, hodín;

Тп - strata pracovného času v dôsledku skrátenia dĺžky pracovného dňa u mladistvých, hodín;

Тс - strata pracovného času v dôsledku kratšieho pracovného dňa v predsviatočných dňoch, hod.

Výpočet časového rozpočtu na rok (s 8 hodinovým pracovným týždňom) je uvedený v tabuľke.

Tabuľka 7 - Rozpočet pracovného času na rok

Nominálny
Neprítomnosť
Počítajúc do toho:
a) pravidelné a dodatočné
b) choroba a pôrod
c) študijné voľno
e) iné nedostatky, povolenej
Strata pracovného času počas pracovného dňa z opodstatnených dôvodov
Počítajúc do toho:
a) prestávky na kŕmenie detí
b) kratší pracovný čas pre mladistvých
Plánovaný efektívny fond
pracovný čas

Tabuľka 8 – Plánované a vykázané časové rozpočty pre jedného pracovníka

		Plánovaný rok		Vykazovaný rok
			pracovníkovi		% pracovného času
	Kalendárny fond
	Víkend
	Nominálny fond
	Neprítomnosť
	Počítajúc do toho:
	a) z dôvodu choroby
	b) ďalšia dovolenka
	c) dovolenka v súvislosti s pôrodom
	d) plnenie štátnych a verejných povinností
	e) prázdniny pre študentov
	f) absencia úctivý dôvodov
	Užitočný (reálny) fond pracovného času
	Prestávky v rámci pracovného dňa, hodiny
	Priemerný pracovný deň, hodina
	Rozpočet pracovného dňa na rok, hodinu

2. 3 Nevýhody existujúcich systémov odmeňovania v organizácii

V spoločnosti sa existujúce systémy odmeňovania vyznačujú niektorými nedostatkami. Jednou z hlavných nevýhod je, že mzdy niekedy úplne alebo vo všeobecnosti nezodpovedajú konečným výsledkom práce. Taktiež vyplácanie prémií nie vždy zodpovedá výsledkom vykonanej práce. V organizácii nastávajú situácie, keď odmeny rozdeľuje sám manažér a existuje možnosť, že odmena závisí od subjektivity hodnotenia manažéra. Pracovné výsledky môžu byť kolektívne a odmena na základe výkonu môže byť individuálna. Pred organizáciou preto vyvstáva otázka, či je potrebné, aby výsledky boli individuálne alebo je potrebné zaviesť kolektívne mzdy?

Podľa mňa, ak oddelíme výsledky práce od kolektívnej zložky, tak dôjde k strate stability a kolektívneho zjednotenia. Existuje mnoho príkladov, keď podniky venovali pozornosť súkromným záujmom a potom sa pokúsili založiť nejakú formu združenia. Takmer všetky operačné systémy nesústreďujú svoju pozornosť na kolektívnu spoluprácu a v tomto smere panuje nejednotnosť pracovníkov, či skôr manažérov a kontrolovaných. Preto vyvstáva ďalšia otázka: ako stimulovať rast produktivity a kvality práce? Čo treba na to použiť? Moderná ekonomika sa vyznačuje tým, že k nej pristupujú systémy odmeňovania, ktoré sú založené na delení zisku a rozdeľovaní príjmov. Výhodou flexibilného systému odmeňovania s názvom „Profit Sharing“ je, že podiel na zisku je určený vopred a tvorí sa z neho bonusový fond, z ktorého budú zamestnanci pravidelne dostávať výplaty. Výška zisku je určená výškou zisku a celkovými výsledkami obchodnej a priemyselnej činnosti. V niektorých prípadoch takýto systém zahŕňa vyplatenie celej sumy alebo jej časti vo forme akcií. V systéme „Profit Sharing“ sa vyplácajú prémie za úspech a dosiahnutie akýchkoľvek konkrétnych výsledkov výrobnej činnosti organizácie. Bonusy sa vypočítajú v pomere k mzdám, pričom sa zohľadnia pracovné a osobné vlastnosti zamestnanca: absencia absencie a oneskorenia, pracovné skúsenosti, racionalizačné aktivity, lojalita k spoločnosti atď. Tento systém má ale aj niekoľko nevýhod. Výška poistného bude závisieť od mnohých vonkajších faktorov, ktoré ovplyvňujú výšku zisku, ktorý spoločnosť získa. Tieto faktory priamo nezávisia od zamestnancov organizácie. Pri uplatňovaní takéhoto systému treba mať na pamäti, že zvýšenie zisku môže závisieť od trhových faktorov a môže mať krátkodobý charakter. A preto ukazovateľ ziskovosti firmy nebude vždy tým najlepším základom pre zvyšovanie miezd. V takomto systéme sa firme vystavuje riziko vzniku strát, pretože na firmu bude pôsobiť veľa faktorov, ktoré nemožno kontrolovať.

Systém rozdeľovania príjmov predpokladá, že odmeny budú závisieť od takých ukazovateľov, akými sú kvalita a hospodárnosť materiálov, produktivita práce a spoľahlivosť vykonanej práce. V dôsledku toho zamestnanec pocíti úzky, intímny vzťah medzi veľkosťou zisku a výsledkami svojej práce.

Prvý vyššie uvedený systém má pozitívny vplyv na zníženie fluktuácie zamestnancov a prilákanie nových zamestnancov. Druhý systém ovplyvňuje najmä stimuláciu zvyšovania kvality, zvyšovania produktivity a znižovania možných nákladov. Po analýze týchto informácií vidíme, že systém participácie na príjme má väčšiu výhodu. Možno konštatovať, že nevýhody existujúceho systému sú spôsobené jeho individuálnymi charakteristikami. A ak ich prekonáte, potom sa samotný systém radikálne zmení.

3 Zlepšenie systému odmeňovania v spoločnosti

3.1 Etapy výberu optimálneho systému odmeňovania

Každá firma uprednostňuje výber mzdového systému, ktorý vychádza z jej potrieb. Existujú určité pravidlá, ktoré bude spoločnosť potrebovať pri výbere systému odmeňovania. A aby sa spoločnosť „OKO“ aktívne a plodne rozvíjala, je potrebné aplikovať tieto základné metódy. Systém odmeňovania sa zvyčajne volí pred začatím oficiálnej činnosti organizácie, ale ak už firma oficiálne funguje a skôr zavedený systém odmeňovania je neúčinný, možno ho zmeniť.

Pri výbere systému odmeňovania existujú tieto hlavné fázy:

1 Je potrebné vytvoriť pracovnú skupinu, ktorá bude musieť posúdiť efektívnosť systémov odmeňovania pre všetky kategórie pracovníkov zapojených do organizácie. To pomôže vyhnúť sa subjektívnemu názoru, na rozdiel od situácií, keď je za hodnotenie zodpovedná jedna osoba.

2 Všetci zamestnanci spoločnosti musia byť zaradení do skupín, pre ktoré bude zavedený systém odmeňovania. Zároveň je potrebné si vybrať, či bude organizácia uplatňovať jednotný systém odmeňovania, alebo to budú robiť kategórie pracovníkov, ktorým budú nainštalované rôzne systémy. Ak sa vyberie druhá možnosť, zamestnanci organizácie sa budú musieť rozdeliť do skupín. Jedna skupina bude zahŕňať tých zamestnancov, ktorí vykazujú rovnaký vplyv na výsledky firmy. Môžete tiež zvážiť personál nie podľa skupín, ale podľa divízií a oddelení.

3 Je uvedená oblasť zodpovednosti pre každú skupinu zamestnancov. V tejto fáze musí manažment spoločnosti rozhodnúť o tom, za aké ukazovatele môže byť každá skupina zamestnancov zodpovedná – za náklady, zisky, výnosy a mnohé ďalšie.

4 Spoločnosť si vyberá niektoré prijateľné mzdové systémy pre každú skupinu v závislosti od oblasti jej zodpovednosti. Zamestnanci môžu byť napríklad zodpovední za výšku príjmu a výnosov. Vyhodnocuje využitie systému odmeňovania ako bonusového alebo provízneho. Ak sú pre skupiny nastavené určité ukazovatele, potom pri dosiahnutí určitej úrovne vybraných ukazovateľov môžete vstúpiť do systému odmeňovania s bonusom.

5 Pre každý z vybraných mzdových systémov je potrebné posúdiť ukazovatele kvality. Napríklad, ako bude pre účtovníka pohodlnejšie počítať mzdy a v akom systéme odmeňovania bude jasné, od čoho závisí výška platieb zamestnancom.

6 Vyhodnoťte na päťbodovej škále systémy odmeňovania, ktoré boli vybrané pre každú skupinu pracovníkov. Každý zo systémov odmeňovania bude analyzovaný z hľadiska jeho relevantnosti pre sféru vplyvu, špecifiká práce a indikátorov kvality.

7 Je potrebné vybrať také systémy odmeňovania, ktoré získali maximálny počet bodov. Ak viaceré systémy dosahujú rovnaké skóre, potom manažment musí určiť, v ktorom systéme bude personálny manažment najefektívnejší.

8 Systémy odmeňovania, ktoré sa nakoniec vyberú, musia byť zaznamenané v špeciálnych dokumentoch: nariadenia, kolektívne alebo pracovné zmluvy. Potom musíte každého zamestnanca oboznámiť so systémom odmeňovania, ktorý bol pre neho vybraný.

V prílohe A je uvedená tabuľka výhod a nevýhod existujúcich systémov odmeňovania, ktorá pomôže pri výbere správneho systému pre organizáciu.

3.2 Hlavné smery zlepšenia vnútropodnikového systému odmeňovania

S prihliadnutím na všetky nedostatky je potrebné určiť smer vývoja, aby sme sa dostali zo mzdovej krízy. Je potrebné obnoviť mzdy ako skutočnú, efektívne fungujúcu ekonomickú kategóriu trhového hospodárstva.

Prvoradou prioritou spoločnosti je zvyšovanie reálnych miezd do výšky ceny práce. Plat nie je len ekonomická kategória, ale aj sociálna, pretože človeku zaručuje určité sociálne postavenie. Náklady na úhradu ceny práce nemôžu zabezpečovať sociálne potreby zamestnanca, okrem nákladov na úhradu nákladov na stravu, ošatenie, bývanie, vzdelanie a zdravotnú starostlivosť. Možno konštatovať, že na vyriešenie problematiky výšky minimálnej, ako aj priemernej mzdy je potrebné zamerať sa na minimálny spotrebiteľský rozpočet, ktorý sa počíta diferencovane vo vzťahu ku každej kategórii pracovníkov a druhom výroby.

Na prekonanie mzdovej krízy je potrebné postupne odstrániť vysokú diferenciáciu v oblasti práce pre všetky kategórie pracovníkov, ako aj obnoviť dôležitú funkciu – stimuláciu pracovnej sily. Zvyšuje sa diferenciácia miezd, a preto je potrebné hľadať spôsoby, ako stanoviť a zachovať racionálne pomery, resp. odmeňovania za zložitú a jednoduchú prácu.

Existujúce systémy v spoločnosti „OKO“ by mali byť vytvorené tak, aby zabezpečili unifikáciu zamestnancov v rámci organizácie, a nie ich separáciu, je potrebné stimulovať spoluprácu, nie konflikty medzi pracovníkmi. V nových mzdových systémoch je potrebné znížiť úroveň základnej mzdy, ktorá je určená dĺžkou služby, a zvýšiť výšku mzdy, ktorá je úmerná pracovnej mzde.

V centre pozornosti celej spoločnosti musí byť produktivita a kvalita produktov. Je potrebné vytvárať a definovať efektívne požiadavky na organizáciu výroby: úlohy a zodpovednosti každého zamestnanca musia byť vykonávané včas alebo v predstihu; kvalita produktu by mala byť na prvom mieste; snažiť sa vykonávať všetky práce pri najnižších nákladoch pre spoločnosť; musíte používať najmodernejšie a najefektívnejšie nástroje, metódy a technológie. Personálna politika má prispieť k stabilite personálu, možnostiam jeho ďalšieho rozvoja, ako aj priaznivej sociálnej a psychickej klíme v tíme.

Navrhuje sa zaviesť systém vecného záujmu, ktorý je vybudovaný ako systém investovania zamestnancov a je zameraný na vysokú efektivitu objektívne podľa kritérií hodnotenia zavedených organizáciou a porovnávania nákladov a výsledkov práce. Je potrebné zaviesť prístup, kedy mzdy nadobúdajú funkciu investície ako pracovnej sily, pretože investície sú oveľa širšie ako klasické mzdy, neobmedzujú sa na ne a neredukujú sa na ne. Ich hlavným zdrojom je konečný príjem. Systém materiálnych stimulov pre zamestnancov by sa mal riadiť úrovňou kvalifikácie vykonávanej práce, a nie kvalifikáciou získanou diplomom. Podpora kreativity a iniciatívy zamestnancov by mala byť prezentovaná ako platba za „osobný prínos“ a „službu organizácii“. Spoločnosť sama stanovuje určitý súbor kritérií, podľa ktorých sa bude posudzovať osobný prínos a zásluhy. Zásluhy a prínosy znamenajú prejavenie osobných kvalít zamestnanca, jeho pracoviska, hodnotenie výsledkov jeho činnosti. Platba za osobný príspevok zamestnanca je síce v rozpore s kolektívnym charakterom práce, ale aj tak sa môže použiť na posúdenie kvalifikácie zamestnanca, pričom sa zohľadní celkový príspevok. Kolektivizmus by mal byť princípom formovania podpory práce.

V spoločnosti „OKO“ je možné uplatniť taký systém odmeňovania, ktorý sa nazýva „pohyblivé platy“. Spočíva v tom, že zamestnancom organizácie sú každý mesiac stanovené nové platy a platy na ďalší mesiac sú určené výsledkami práce zamestnancov za predchádzajúci mesiac. Napríklad za každé percento poklesu alebo zvýšenia produktivity práce pri plnení určitých úloh sa mzda znižuje alebo zvyšuje. Alebo sa platy zamestnancov tvoria zo skutočných ziskov.

Jedným z významných problémov spoločnosti sú meškania, ktoré porušujú pracovnú disciplínu. A aby sme sa im vyhli, je potrebné zaviesť systém pokút, ktorý zníži percento omeškania, porušenia disciplíny a zvýši efektivitu firmy. Systém sankcií môže zahŕňať niekoľko spôsobov.

1 Penále - peňažná zrážka, odpisy.

2 Vývoj.

3 Správa o príchode. V tomto prípade je za prítomnosti určitého vybavenia pevne stanovený čas príchodu a odchodu do práce. Nevýhodou je, že táto metóda je veľmi drahá a vyžaduje si veľké finančné investície.

4 „Board of Shame“ – informačná tabuľa, na ktorej sú vyvesené zoznamy meškajúcich zamestnancov. Táto metóda bude účinná iba vtedy, ak to oneskorený zamestnanec považuje za problém. Hlavnou nevýhodou tejto metódy je, že sa môže zmeniť na dôvody na vtipy s kolegami.

5 Konverzácia. Vysvetľujúca práca manažmentu s neskorými podriadenými, slovné upozornenia.

6 Napomenutia a varovania.

7 Prepustenie. Extrémna metóda ovplyvňovania pracovníkov v prípade, že vyššie uvedené metódy nefungujú.

3.3 Výpočet ekonomickej efektívnosti akcie

Vypočítajme si predpokladanú ekonomickú efektívnosť pre jedno z navrhovaných opatrení. Jedným z takýchto opatrení je zavedenie systému pokút v spoločnosti. Touto udalosťou sa zníži strata pracovného času vinou zamestnancov.

Tabuľka 9 - Východiskové údaje pre výpočet ekonomickej efektívnosti

1) Definícia úspory času:

Evr = (Prv * Chokhv * Fvr) / 60,

Evr = (59 * 10 * 165) / 60 = 1622,5 h.

2) Stanovenie úspor zamestnancov:

Ech = Evr / Fch,

Ech = 1622,5 / 1320 = 1,22 ľudí.

3) Určenie zmien produktivity práce zamestnancov, ktorých sa udalosť týka:

Ppt = (Ech* 100) / (Chov-Ech);

Ppt = (1, 22 * ​​​​100) / (10-1, 22) = 122/8, 78 = 13, 9 %, to znamená, že produktivita práce pracovníkov, ktorých sa udalosť týka, sa zvýši o 13, 9 %.

4) Zisťovanie zmien produktivity práce zamestnancov ako celku za organizáciu:

Ppt = (Eh*100) / (Chbsh-Ech);

Ppt = (1,22 * 100) / (27-1, 22) = 122/25, 78 = 4,73

5) Stanovenie nárastu objemu výroby:

Ppr = (Evr * 100) / (Fch * Chohv);

Ppr = (1622,5 * 100) / (1320 * 10) = 162250/13200 = 12,3 %, to znamená, že objem výroby sa zvýši o 12,3 %.

6) Stanovenie mzdových úspor:

Ez / p = Ech * Fsr,

Eze / n = 1, 22 * ​​​​1617, 12 = 1972, 8864 rubľov.

7) Stanovenie úspor na odvodoch do mimorozpočtových fondov: Evn. f. = Ez / n * K,

Evn. f = 1972, 8864 * 0, 36 = 710, 2391 rubľov.

8) Stanovenie úspor zo zníženia nákladov:

Esn. seb. = Ez / p + Evn. f

Esn. seb. = 1972, 8864 + 710, 2391 = 2683, 1255 rubľov.

9) Stanovenie ročného ekonomického efektu:

Napr. = Esn. seb. -En * Zed,

Napr. = 2683, 1255-0, 15 * 0 = 2683, 1255.

Môžeme teda konštatovať, že mnou navrhovaná možnosť na zlepšenie organizácie odmeňovania (eliminácia strát pracovného času vinou zamestnanca) je ekonomicky realizovateľná, keďže predpokladaná ekonomická efektívnosť získaná výpočtom je kladná.

Záver

V kontexte prechodu na trhovú ekonomiku organizácie hľadajú nové modely odmeňovania, ktoré dávajú priestor pre rozvoj osobného hmotného záujmu.

V procese práce na mojej semestrálnej práci a pri štúdiu literatúry k tejto problematike sa ukázalo, že mzdy priamo súvisia s trhom práce. Mzda je najdôležitejšou zložkou príjmu zamestnanca, formou ekonomickej realizácie vlastníckeho práva k zdrojom pracovnej činnosti, ktoré mu patria.

Štát má prostredníctvom daňového systému a stanovenia minimálnej mzdy nepriamy vplyv na výšku odmeny jednotlivého zamestnanca, ako aj výšku výplatnej pásky organizácie.

Povaha sociálnej práce je rôznorodá a jej výsledky nemožno zohľadňovať na základe nejakého jediného kritéria na určenie výšky odmeny zamestnancovi. Na zistenie závislosti výšky odmeny od jej výsledku sa preto používajú rôzne metódy. Systém odmeňovania sa uznáva ako metóda porovnávania výšky odmeny za prácu s jej výsledkami alebo nákladmi.

Systém odmeňovania práce na príklade uvažovanej spoločnosti nie je ideálny a porušovanie práv pracovníkov nedáva efekt motivácie a uspokojenia potreby odmeny za vlastnú prácu.

Systém odmeňovania by mal stimulovať zvyšovanie produktivity práce, pôsobiť dostatočne motivačne. Rast miezd by nemal predbehnúť rast produktivity.

Hlavným smerom skvalitnenia celého systému organizácie miezd je zabezpečenie priamej a rigidnej závislosti miezd od konečných výsledkov ekonomickej činnosti tímu. Pri riešení tohto problému zohráva významnú úlohu správny výber a racionálne využívanie foriem a systémov miezd.

Účtovanie práce a jej úhrada musí zabezpečiť:

Kontrola produktivity práce; množstvo a kvalita práce; využitie pracovného času; mzdový fond;

Implementácia moderných a správnych výpočtov miezd;

Získavanie údajov o práci a jej platbe pre plánovanie a prevádzkovú reguláciu;

Včasná príprava účtovných a štatistických správ o práci a jej platbe.

Riešením problému môže byť len výber vhodnejšieho, modernejšieho systému odmeňovania, ktorý zohľadňuje situáciu vo vnútri firmy.

Okrem miezd poskytuje organizácia svojim zamestnancom rôzne doplnkové benefity. Dnes sú výhody ako platená dovolenka, nemocenská dovolenka, zdravotné a životné poistenie a dôchodkové dávky súčasťou každého zamestnania na plný úväzok. Vnímaná hodnota okrajových výhod závisí od faktorov, ako je vek, rodinný stav, veľkosť rodiny atď. Ľudia s veľkými rodinami majú napríklad tendenciu byť veľmi znepokojení veľkosťou dávok zdravotnej starostlivosti a životného poistenia a starší ľudia odchodné dávky.dôchodok, mladí pracovníci - okamžitý príjem hotovosti. Výskum ukazuje, že odmeny ovplyvňujú rozhodnutia ľudí ísť do práce, absenciu, rozhodnutia o tom, koľko by mali vyprodukovať, kedy a či by mali alebo nemali úplne opustiť organizáciu. Mnohé štúdie zistili, že absencia a fluktuácia zamestnancov priamo súvisia so spokojnosťou s odmeňovaním.

Na stimuláciu zamestnancov v spoločnosti k ešte väčším úspechom je potrebné vyvinúť efektívny systém dodatočného odmeňovania, napr.

1) vyplácanie príspevkov za výkon obzvlášť dôležitých prác;

2) prideľovanie prémií za úspechy v práci;

3) zvýšenie odmien za výsledky v práci;

4) zvýšenie miezd za pracovné skúsenosti;

5) poďakovanie najlepším zamestnancom;

6) organizovanie neformálnych podujatí a stretnutí tímu na zabezpečenie psychologického prostredia v tíme;

7) stanovenie zvýšenia percenta zárobku pri dosiahnutí určitej sumy peňazí zamestnancom na celkovom zisku organizácie;

8) organizovanie súťaží medzi zamestnancami.

Tieto opatrenia sú zamerané na zvyšovanie úrovne produktivity, zlepšovanie kvality práce a znižovanie ich nákladov, plnenie výrobnej úlohy načas, dodržiavanie harmonogramov práce, zlepšovanie organizácie práce a povzbudzovanie pracovníkov k práci.

Zoznam použitých zdrojov

1 Aleksandrova A. B. Mzdy v modernom podniku. - M .: Svet knihy, 2009. - 424s.

2 Androsova L.A. Ekonomika práce: Učebnica. - Penza: Penz. štát Unt, 2009 .-- 160 s.

3 Babaev B.D., Karjakin A.M., Terekhova N.R. Odmeňovanie v podniku: otázky teórie a praxe. - Ivanovo: Ivan. štát energ. un-t, 2011 .-- 266 s.

4 Bogatko A. N. Základy ekonomickej analýzy ekonomického subjektu. -M .: Financie a štatistika, 2009.

5 Volgin N.A. Pracovné odmeňovanie: výrobné, sociálne. sféra, štát. služby. (Analýza, problémy, riešenia) / N. A. Volgin. - M .: Skúška, 2011 .-- 222s.

6 Vorobyova E. V. Plat s prihliadnutím na požiadavky daňových úradov: Praktické odporúčania pre účtovníka. - M .: "AKDI Ekonomika a život", 2011. - 592 s.

7 Vyazgin V.A., Luchinkina L. Ya. Pracovný prídel: procesný prístup // Vyšetrované v Rusku. - 2008 .-- 23 s.

8 Genkin BM Ekonómia a sociológia práce: učebnica pre vysoké školy. - 5. vydanie, dod. - M .: NORMA, 2009 .-- 416 s. - ISBN 5-89123-779-2

9 Gubanov S. Systém organizácie a podpory práce (skúsenosti s metodologickým vývojom). //Ekonóm. 2008. - č.3.

10 Kibanov A.Ya., Ivanovskaya L.V., Batkaeva I.A.

11 Minin EB., Shcherbakov V. I. "Platové otázky a odpovede", Referenčná a metodická príručka - Moskva: Profizd, 2009 - 160 s;

12 Organizácia, regulácia a odmeňovanie práce v podniku odvetvia: Učebné materiály / Autor-pop. S. A. Kordyuková. - M .: MIEMP, 2007 .-- 84 s.

13 Organizácia a odmeňovanie práce v podniku: Referenčná príručka / A. I. Rofe, A. M. Shunikov, N. V. Yasakova. - M .: Profizdat, 2010 .-- 144 s.

14 Organizácia miezd. Skúsenosti, problémy, odporúčania / L. F. Alekseenko, Akadémia vied. Zaikin, V.G. Loktev a ďalší; Ed. V.I. Matusevich - Minsk: Výskumný ústav práce, 2009. - 400 s.

15 Panfilova N. Yu., Medvedeva Yu. N., Markov MV Album vizuálnych pomôcok k disciplíne „Organizácia, regulácia a odmeňovanie“. -Jekaterinburg: GOU VPO USTU-UPI, 2005 .-- 75 s.

16 Pashuto V.P. Organizácia, prídelový systém a odmeňovanie práce v podniku: školiaci manuál. - M .: KNORUS, 2005 .-- 320 s. - ISBN 5-85971119-0.

17 Príjmová a mzdová politika: Učebnica / Ed. P. V. Savčenko a Yu. P. Kokin. M.: Právnik, 2011

18 Posherstnik N.V., Meiksin M.S. Mzdy v moderných podmienkach (12. vydanie). - SPb .: "Vydavateľstvo Gerda", 2010. - 768 s. - ISBN 5-94125-049-5.

19 Saliková, N. M. Odmeňovanie práce v Ruskej federácii. Právny výskum: Monografia. - Jekaterinburg: Vydavateľstvo Uralskej štátnej právnickej akadémie, 208 .-- 364 s.

20 Sklyarenko V.K., V.N Prudnikov. Podniková ekonomika: Učebnica / Ed. V. M. Prudnikova - Moskva. INFRA-M 2010.

21 Trenenkov E. M. "Organizácia miezd robotníkov a zamestnancov", Manuál pre odborových aktivistov - M .: Profizd, 2008 -176 s;

22 Shchadilova S. M. „Výpočet miezd v podnikoch všetkých foriem vlastníctva“ praktická príručka. Novosibirsk - M.: 2008

24 Shestak ON Optimalizácia využívania finančných prostriedkov na odmeňovanie práce v podnikoch. // Účtovníctvo a analýzy, č. 11, 2008. - S. 43-45

25 Šepelenko ST. "Organizácia, regulácia a odmeňovanie práce v podniku-M: ECC" Mart "" ;, Rostov n / a, 2010 -160 s.;

26 Jakovlev R. Reforma miezd je dlhý proces. // Človek a práca, č. 10, 2009. - S. 18-26

Príloha A

Tabuľka 10 - Výhody a nevýhody existujúcich mzdových systémov

Systém odmeňovania práce		Výhody	nevýhody
Na základe času		Jednoduchosť výpočtu miezd, dostatočné tarifné sadzby a informácie o odpracovaných hodinách	Plat nezávisí od výsledkov práce
Medzi časom bonus		Jednoduchosť výpočtu, pri rozdeľovaní poistného je možné zohľadniť výsledky práce	Veľkosť bonusov nie vždy závisí od výsledkov práce. Bonusy rozdeľuje manažér, a preto je tu možnosť subjektívneho posúdenia
Kusová práca		Výška miezd jednoznačne závisí od množstva vyrobených výrobkov, je zjavný záujem pracovníkov o zvyšovanie produktivity práce	Neberie sa do úvahy kvalita vyrábaných produktov, ale iba kvantita
bonus	Pre pracovníkov, ktorých pracovné výsledky možno hodnotiť v naturáliách	Rovnako ako pri kusovom systéme odmeňovania. Okrem toho, ak sú za kvalitu produktu stanovené prémie, zamestnanec má záujem vyrábať viac produktov bez zníženia kvality produktu.	Rovnako ako pri systéme odmeňovania za prácu za odmenu za predpokladu, že bonusy nesúvisia s kvalitou vyrábaných produktov
Bonus	Pre zamestnancov, od ktorých priamo závisí výška zisku alebo príjmu organizácie	Zamestnanci majú priamy záujem na zvýšení tržieb alebo zisku organizácie	Rast tržieb a zisku nie vždy priamo závisí od zamestnanca
Odmena za prácu provízia	Pre zamestnancov, od ktorých priamo závisí príjem organizácie	Rovnako ako pri prémiovom mzdovom systéme. Čím vyšší príjem, tým vyšší plat. Mzdu si vie približne vypočítať aj sám zamestnanec	Rovnako ako systém bonusových miezd

Bez tarify	Pre profesionálov pracujúcich v skupine a vykonávajúcich podobné funkcie	Členovia skupiny majú záujem zvyšovať mzdy, čím sa zefektívňuje kolektívna práca.	Je ťažké posúdiť prínos každého člena skupiny. Môže dôjsť k „vyrovnaniu“
Skupinový bonusový systém	Pre profesionálov pracujúcich v tíme zjednotenom na realizáciu konkrétneho projektu	Rovnako ako v beztarifnom mzdovom systéme. Odborníci sa ochotnejšie zapoja do nového projektu a navzájom si pomôžu, aby ho čo najskôr dokončili.	Rovnako ako v beztarifnom mzdovom systéme
Odmena za prácu s bonusmi za znalosti a kompetencie	Pre špecialistov, ktorých práca si vyžaduje špeciálne znalosti, zručnosti a vysokú profesionalitu	Špecialisti majú finančný záujem na zlepšovaní svojej profesionálnej úrovne	Kompetencie a znalosti sa nie vždy zhodujú s efektívnou prácou

Účtovanie práce a miezd právom zaberá jedno z centrálnych miest v celom účtovnom systéme v podniku.

Metodika analýzy systému odmeňovania je do značnej miery jedinečná pre každú organizáciu a závisí najmä od stanovených cieľov. Každý podnik má iba vlastný súbor ukazovateľov na hodnotenie produktivity podnikania, no zároveň môžeme hovoriť o niekoľkých skupinách ukazovateľov, ktoré sú typické, spoločné pre väčšinu spoločností a tvoria základ pre analýzu systému odmeňovania.

Zvážte zloženie a štruktúru zamestnancov spoločnosti (tabuľka 1).

Tabuľka 2.1

Zloženie a štruktúra personálu LLC PKF Stroymontazh

Index
		Lídri		Špecialisti
1. Personál podniku
2. Personálna štruktúra podľa pohlavia
3. Vekové zloženie personálu
4. Rozdelenie personálu podľa dĺžky služby
viac ako 5 rokov
5. Vzdelávacia úroveň
Sekundárny špeciál
Nedokončené vyššie

Z tabuľky 1 je teda zrejmé, že v podniku pracuje celkovo 81 ľudí, pričom 12 ľudí (14,81 %) zastáva riadiace funkcie, 17 ľudí (20,99 %) sú špecialisti, 52 ľudí (64,20 %) sú robotníci. .. Zároveň je v podniku 19 žien a 62 mužov (obrázok 2). Veľkú časť manažérov tvoria muži (10 osôb), robotníkov v podstate tiež tvoria muži (48 osôb), ale špecialistami na podnik sú väčšinou ženy (13 osôb zo 17).

Obrázok 2  Personálna štruktúra podľa pohlavia

Organizácia zamestnáva najmä mladých odborníkov. Hlavný vek zamestnancov spoločnosti je 37 – 50 rokov (37 % alebo 30 ľudí), 32 % zamestnancov je vo veku 26 – 36 rokov, 25 % je vo veku 18 – 25 rokov a iba 6 % zamestnancov nad 50 rokov (obrázok 3) ...

Obrázok 3  Vekové zloženie personálu

Obrázok 6 ukazuje, že 31 % zamestnancov pracuje v podniku viac ako 5 rokov, 27 % pracuje v podniku 3 až 5 rokov, 28 % - od 1 do 3 rokov a 14 % je zamestnaných menej ako jeden rok.

Obrázok 4  Rozdelenie personálu podľa dĺžky služby

Obrázok 4 ukazuje, že 47% zamestnancov má vysokoškolské vzdelanie, 16% - neukončené vysokoškolské vzdelanie a 37% - stredné odborné vzdelanie. To svedčí o vysokej kvalifikácii personálu organizácie.

Obrázok 5  Vzdelanostná úroveň

Uveďme si personálnu tabuľku zamestnancov firmy (tabuľka 2.2).

Tabuľka 2.2

Pracovný stôl spoločnosti PKF Stroymontazh LLC

	pozícia	Počet zamestnancov	Plat, rub.
	Generálny riaditeľ
	Hlavný účtovník
	Výrobný riaditeľ
	HR riaditeľ
	Obchodný riaditeľ
	finančný riaditeľ
	Vedúci oddelenia dopravy a skladovania
	Vedúci obchodného oddelenia
	Vedúci oddelenia obstarávania
	Vedúci marketingového oddelenia
	účtovník
	HR manažér
	Manažér predaja
	Vedúci nákupu
	Marketingový manažér
	ekonóm
	Predák
	Inštalátor
	Vodič špedície
	Vedúci skladu
	tajomník
	Mladší sprievodcovia

Tabuľka 2 ukazuje, že generálny riaditeľ podniku dostáva plat 53,6 tisíc rubľov. za mesiac. Manažéri prvej úrovne majú plat 40,2 tisíc rubľov. za mesiac. Manažéri druhej úrovne majú plat 29,48 tisíc rubľov. za mesiac. Špecialisti spoločnosti majú plat 20,1 až 24,12 tisíc rubľov. za mesiac. Pracovníci podnikov majú plat 12,06 až 18,76 tisíc rubľov. za mesiac.

Spoločnosť teda používa jednoduchý systém odmeňovania na základe času.

Nevýhodou časovej formy odmeňovania je, že služobný plat alebo tarifná sadzba nie je schopná zohľadniť rozdiely v množstve vykonanej práce zamestnancami rovnakého povolania a kvalifikácie. Takéto rozdiely sú spôsobené rôznymi úrovňami produktivity práce.

Zvážte úroveň miezd rôznych kategórií pracovníkov (tabuľka 2.3).

Tabuľka 2.3

Ako je zrejmé z tabuľky 3, platy riadiaceho personálu sa výrazne líšia od platov odborníkov (o 11,42 tisíc rubľov) a pracovníkov (o 18,85 tisíc rubľov).

IRINA MOROZOVA, vedúca oddelenia automatizácie účtovníctva spoločnosti Avard LLC, odborníčka v oblasti zúčtovania s personálom na odmeňovanie podnikov rôznych foriem vlastníctva

Stavebné organizácie najčastejšie využívajú kusové a časové formy odmeňovania.

Stavebníctvo je jedným z najziskovejších a najdynamickejšie sa rozvíjajúcich odvetví ruského hospodárstva. Činnosť stavebných organizácií má množstvo organizačných a technických znakov. Patria sem najmä:

Územná izolácia stavebných objektov;

Individuálny charakter stavebného priemyslu;

Vykonávanie prác na základe projektových odhadov;

Trvanie výrobného cyklu;

Kolektívny charakter práce.

Tieto vlastnosti majú vplyv na účtovanie nákladov vrátane miezd.

Formy primárnej dokumentácie

Formy primárnej dokumentácie používané organizáciami na účtovníctvo a odmeňovanie práce sú schválené vyhláškou Štátneho výboru pre štatistiku Ruska zo dňa 1.5.2004 č. 1. Táto vyhláška však neupravuje formy takých dokumentov, ako sú objednávky na kusové (kusové) práce, pracovné záznamy, pracovné príkazy a pod. Preto musia stavebné organizácie samostatne vypracovať a schváliť formy používaných dokumentov a zafixovať ich v účtovná politika.

Na zúčtovanie pracovného času s kusovým systémom odmeňovania sa používa tabuľka pracovného času jednotného tlačiva T-13. Tabuľka sa vedie buď za organizáciu ako celok, alebo za jej jednotlivé štrukturálne útvary.

V stavebných organizáciách môžu jednotliví pracovníci počas fakturačného obdobia vykonávať prácu na rôznych miestach. V súlade s tým je potrebné zorganizovať prevádzkový záznam o množstve času odpracovaného každým zo zúčastnených zamestnancov pre každý z objektov.

Ak je však kusová zákazka vyhotovená pre každú stavbu samostatne a obsahuje množstvo odpracovaného času každého zamestnanca, potom dochádzkový list jednotného formulára č. T-13 neobsahuje náležitosti potrebné pre správne rozloženie čas pracovníkov pre zariadenia vo výstavbe. V tomto prípade je možné do formulára pracovného výkazu pridať ďalšie podrobnosti, ktoré vám umožnia sledovať pracovný čas všetkých špecialistov v kontexte každého stavebného objektu.

Všetky primárne dokumenty nezávisle vypracované organizáciou, ako aj všetky zmeny vykonané v štandardných formulároch musia byť schválené príslušným nariadením o účtovnej politike.

Formy a systémy odmeňovania

Najrozšírenejšie v praxi stavebných podnikov sú také formy odmeňovania ako kusové a časové, ktoré na ich základe umožňujú vytvárať rôzne modely platby za konečný výsledok.

Všetky druhy foriem a platobných systémov sú založené na tarifnom systéme a prideľovaní. Existujú tieto typy platieb za kus: priama sadzba za kus, bonus za kus, progresívny za kus, jednorazový poplatok, paušálny bonus.

Pri platbe za kus je zárobok pracovníkov (odkaz, brigáda) určený objemom vykonanej práce a oddelením kusovej sadzby na jednotku jej merania. Zamestnanec dostáva mzdu v závislosti od množstva vykonanej práce v stanovených kusových sadzbách.

Kusový progresívny systém odmeňovania je možné uplatniť, keď tím, spojka alebo jednotliví pracovníci vykonávajú základné stavebné a inštalačné práce a základné práce v pomocných a pomocných odvetviach, ktoré sú v súvahe stavebníctva, v prípadoch, keď sa robí prídelový a odmeňovací podľa jednotných, medzirezortných a rezortných noriem a oddelení.

Pri uplatňovaní progresívneho systému odmeňovania za kus musí každý tím a jednotka dostať objednávky 2 až 3 dni pred začiatkom práce. Objednávky uvádzajú nadchádzajúci objem prác, načasovanie ich realizácie, výrobné sadzby a ceny. Objednávky prác musia byť dodávateľom označené ako „splatné za progresívne kusové sadzby“. K výške miezd za príkazy vydané pracovníkom v priebehu práce alebo po jej skončení nemožno účtovať kusové progresívne príplatky.

Pri progresívnom systéme odmeňovania za kus sa mzda vypočítava na základe výsledkov práce za mesiac. Zároveň sa berú do úvahy ukazovatele plnenia výrobných štandardov pre všetky zákazky, ktoré zabezpečujú kusový progresívny platobný systém pre aktuálny mesiac. Pri prepustených alebo preložených pracovníkoch na prácu v inej organizácii sa výpočet vykonáva za skutočne odpracovaný čas. Základná mzda, ako aj príplatky za progresívne oddeľovanie za kus, sa rozdeľujú medzi pracovníkov v pomere k množstvu práce, ktorú odpracovali popri pracovnom čase, a mzdovým sadzbám priradeným pracovníkom zodpovedajúcich kategórií.

Pri progresívnej platbe za kus sa výkon v rámci normy vypláca v základných sadzbách a výkon nad normu - vo zvýšených sadzbách a je doplnený o prémie.

Takéto mzdy sa predlžujú na obmedzené obdobia av tých stavebných odvetviach, kde sú potrebné dodatočné opatrenia na stimuláciu intenzity práce, aby sa dosiahla progresívna miera výroby. Pri progresívnom systéme za kusové sadzby rastú zárobky pracovníka rýchlejšie ako jeho výkon.

Paušálna mzda je hlavným systémom odmeňovania v stavebníctve. Používa sa na zvýšenie materiálneho záujmu pracovníkov o včasné plnenie výrobnej úlohy. Úlohy vo forme jednodielnych odevov sú vydávané tímom (jednotkám, pracovníkom) na vykonávanie všeobecných stavebných a špecializovaných prác na objekte ako celku, sekcii, podlahe, konštrukčnom prvku.

Výstroj sa nevydáva na fakturačné obdobie, ale na celé obdobie práce. Mzda sa účtuje brigáde podľa zúčtovacích období vo forme preddavku a konečná výplata sa uskutoční po dokončení celej úlohy. Paušálna platba môže byť doplnená o bonus za splnenie paušálnych úloh včas alebo v predstihu za zabezpečenie vysokej kvality stavby (paušálny bonus). Táto forma platby stimuluje realizáciu celého rozsahu prác s menším počtom zamestnancov a v kratšom časovom horizonte.

Na určenie výšky mzdy splatnej za splnenie úkolovej úlohy sa vypracuje kalkulácia nákladov práce a miezd, ktorá popisuje hlavné a pomocné práce zahrnuté v zadaní a tiež uvádza počet (objem) práce, kusové sadzby. a časové normy na jednotku miery práce. Vynásobením objemu práce cenami sa určí výška odmeny za súpis prác a sčítaním týchto súm sa určí celková výška mzdy pripadajúca na splnenie úkolovej úlohy.

V prípadoch, keď je zákazka zadaná na obdobie presahujúce fakturačné obdobie, napríklad mesiac, mzda za aktuálny mesiac sa určí vynásobením celkovej mzdy za zákazku spolu s percentom dokončenia práce.

V tomto prípade sa percento pracovnej pohotovosti vypočíta tak, že sa množstvo vykonanej práce vydelí celkovým množstvom práce na paušálnej sume a vynásobí sa 100 %.

Ukazovateľom vyplatenia bonusu je splnenie zákazky načas alebo v predstihu. Ak nie je splnený bonusový ukazovateľ, poistné sa neúčtuje. Podmienkou prémie je splnenie požiadaviek na kvalitu práce. Existujúce nariadenie o odmenách v organizáciách by malo ustanoviť diferencované výšky odmien v závislosti od kvality práce.

Kusové mzdy pripadajúce na brigádu podľa kusovej práce sa rozdeľujú medzi členov brigády spravidla v pomere k mzdovej tarife, ktorá sa určí vynásobením hodinovej mzdovej tarify pracovníka počtom odpracovaných hodín podľa vysvedčenie.

Príplatok pre členov brigády sa vypočítava zo sumy mzdovej mzdy, vypočítanej v súlade s prijatým postupom rozdeľovania celkovej sumy brigádnických zárobkov nahromadených na kusovej výstroji. Počiatočná výška bonusu sa určuje na základe percenta bonusu pripísaného na brigádu.

Výška príplatku pre jednotlivého zamestnanca podľa rozhodnutia zamestnávateľa môže byť:

Zvýšené s prihliadnutím na príspevok zamestnanca k plneniu stanovených ukazovateľov;

Znížené pre výrobné dohľady.

Zamestnanci môžu byť zbavení bonusu v plnej výške za:

Absencia (vrátane neprítomnosti v práci viac ako 4 hodiny počas pracovného dňa) bez platného dôvodu;

Vystupovanie v práci v stave alkoholovej, toxickej alebo drogovej intoxikácie, ako aj pitie alkoholických nápojov, užívanie drog alebo toxických látok na pracovisku počas pracovnej doby;

spáchanie odcudzenia majetku zamestnávateľa na mieste výkonu práce, ustanoveného rozsudkom súdu alebo uznesením orgánu, do ktorého pôsobnosti patrí uloženie správnej pokuty;

Účasť na štrajkoch, ktoré súd označil za nezákonné.

Úplné alebo čiastočné odňatie prémie sa vykonáva za obdobie, v ktorom došlo k opomenutiu práce, a vypracuje sa príkazom zamestnávateľa s povinným uvedením dôvodov.

Časová mzda sa uplatňuje vtedy, keď nie je možné alebo účelné stanoviť kvantitatívne parametre práce, pri tejto forme odmeňovania dostáva zamestnanec odmenu v závislosti od odpracovaného času a úrovne kvalifikácie. Existujú tieto typy časových miezd: jednoduché časové mzdy, časový bonus, plat, zmluva.

V jednoduchom časovom systéme sa mzdy účtujú podľa mzdovej sadzby zamestnanca tejto kategórie za skutočne odpracovaný čas. Je možné nastaviť hodinové, denné, mesačné tarify.

Pri mesačnej výplate sa mzda vypočítava na základe pevných mesačných platov (sadzieb), počtu skutočne odpracovaných pracovných dní zamestnanca v danom mesiaci, ako aj plánovaného počtu pracovných dní podľa rozvrhu práce na daný mesiac.

Časovo-príplatkový systém odmeňovania je kombináciou jednoduchej časovej výplaty s príplatkami za plnenie kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov podľa osobitných ustanovení o príplatkoch zamestnancom.

Podľa mzdového systému sa práca nevypláca podľa tarifných sadzieb, ale podľa stanovených mesačných oficiálnych platov. Mzdový systém sa používa pre manažérov, špecialistov a zamestnancov. Oficiálny mesačný plat je absolútna výška platu stanovená v súlade s vykonávanou pozíciou. Mzdový systém odmeňovania môže obsahovať prvky odmien za kvantitatívne a kvalitatívne ukazovatele.

Podniky akejkoľvek formy vlastníctva musia mať personálnu tabuľku schválenú vedením podniku, kde sú stanovené pozície pracovníkov a mesačné platy zodpovedajúce týmto pozíciám. Kvalifikačná príručka pre pozície manažérov, špecialistov a zamestnancov je potrebná pre optimálne rozdelenie práce, definovanie zodpovednosti zamestnancov, zabezpečenie ich racionálneho využívania v súlade s ich špecializáciou a kvalifikáciou.

Podľa čl. 149 Zákonníka práce Ruskej federácie, pri vykonávaní práce v podmienkach, ktoré sa líšia od bežných, môžu byť zamestnancovi poskytnuté dodatočné platby kompenzačnej povahy ustanovené v kolektívnych pracovných zmluvách:

Pre ťažkú, škodlivú alebo nebezpečnú prácu;

Pre prácu v oblastiach so špeciálnymi klimatickými podmienkami;

Pre prácu v noci;

Za prácu cez víkendy a dni pracovného pokoja;

Na výkon práce rôznej kvalifikácie;

Na spájanie profesií.

Pritom zvážte nasledovné:

Ustanovené sumy príplatkov nemôžu byť nižšie, ako ustanovuje zákon;

Dodatočné platby nemožno zrušiť rozhodnutím organizácie;

Príplatky sú ustanovené pre všetkých zamestnancov bez výnimky zamestnaných v príslušnom prac.

Práca v noci

V súlade s čl. 96 Zákonníka práce Ruskej federácie sa za nočný čas na uplatňovanie pracovnoprávnych predpisov považuje čas od 22:00 do 6:00.

Ak zamestnávateľ využíva pracovníkov na prácu v noci, musí prihliadať na požiadavky čl. 96 Zákonníka práce Ruskej federácie o skrátení trvania práce v noci o jednu hodinu (bez následného pracovného voľna), ako aj o obmedzení využívania práce určitých kategórií pracovníkov.

Z článku 154 Zákonníka práce Ruskej federácie vyplýva, že za každú hodinu práce v noci sa platí zvýšená sadzba v porovnaní s prácou za normálnych podmienok, nie však nižšia ako suma stanovená zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi. Zvýšenie minimálnej mzdy za nočnú prácu je ustanovené nariadením vlády RF z 22.07.08 č. 554 vo výške 20 % hodinovej mzdovej tarify (platu) za každú hodinu práce v noci.

Konkrétnu výšku zvýšenia ustanoví zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského zboru zamestnancov, kolektívnou zmluvou alebo priamo pracovnou zmluvou. Vo všeobecnosti sa hodinová mzda na určenie dodatočnej mzdy za prácu v noci počíta:

Zamestnanci, ktorých práca je odmeňovaná dennými mzdovými sadzbami, vydelením dennej sadzby zodpovedajúcou dĺžkou pracovného dňa (v hodinách);

Zamestnanci, ktorých práca je odmeňovaná mesačnými sadzbami (platmi), vydelením mesačnej sadzby (platu) počtom pracovných hodín za kalendár v danom mesiaci.

Sumy príplatkov za prácu v noci sú zahrnuté v zložení platieb, ktoré sa zohľadňujú pri výpočte priemerného zárobku (vyhláška vlády Ruskej federácie z 12.24.07 č. 922), ako aj v platbách za mzdy, ktoré sa zohľadňujú účtu pri výpočte dane z príjmu (odsek 3 čl. 255 daňového poriadku Ruskej federácie).

Sumy doplatkov sú zahrnuté aj v zozname platieb podliehajúcich dani z príjmov fyzických osôb, jednotnej sociálnej dani, poistnému na povinné dôchodkové poistenie, ako aj poistnému na povinné poistenie proti pracovným úrazom a chorobám z povolania.

Práca cez víkendy a sviatky

V súlade s čl. 113 Zákonníka práce Ruskej federácie je prilákanie zamestnancov do práce cez víkendy a sviatky bez súhlasu zamestnancov povolené v troch prípadoch:

predchádzať katastrofe, priemyselnej havárii alebo odstraňovať následky katastrofy, priemyselnej havárie alebo prírodnej katastrofy;

predchádzať úrazom, zničeniu alebo poškodeniu majetku zamestnávateľa, majetku štátu alebo obce;

Vykonávať práce, ktorých potreba je spôsobená zavedením výnimočného stavu alebo stanného práva, ako aj naliehavé práce v núdzových podmienkach, to znamená v prípade katastrofy alebo hrozby katastrofy (požiare, povodne, hlad). zemetrasenia, epidémie alebo epizootie) a v iných prípadoch ohrozujúce život alebo bežné životné podmienky celej populácie alebo jej časti.

Treba poznamenať, že zoznam výnimočných prípadov lákania zamestnancov do práce cez víkendy a sviatky je vyčerpávajúci.

Zapájanie zamestnancov do práce cez víkendy a sviatky v ostatných prípadoch sa vykonáva len s ich písomným súhlasom.

Práca nadčas

V článku 99 Zákonníka práce Ruskej federácie sú uvedené tri dôvody, pre ktoré môžu zamestnávatelia zamestnávať pracovníkov prácou nadčas bez ich súhlasu. Všetky tieto prípady súvisia s mimoriadnymi udalosťami a okolnosťami.

Zapojenie do práce nadčas by malo byť formalizované písomne ​​s vydaním príslušného príkazu zo strany zamestnávateľa. Keďže špecifiká dôvodov často neumožňujú zamestnávateľovi vydať tento príkaz alebo príkaz vopred, musí to zamestnávateľ urobiť čo najskôr, aby sa zabezpečilo presné zaúčtovanie dĺžky práce nadčas u každého zamestnanca.

Nie je dovolené zapájať do práce nadčas tehotné ženy, neplnoletých pracovníkov a iné kategórie pracovníkov uvedené vo federálnych zákonoch, a to ani v prípade, že vyjadria svoj súhlas. V ostatných prípadoch je na prácu nadčas potrebný písomný súhlas zamestnanca. Odmietnutie zamestnanca pracovať nadčas by nemalo byť chápané ako porušenie pracovnej disciplíny.

Práca nadčas vykonávaná nad rámec stanoveného trvania pracovného času v súlade s postupom vnútornej kombinácie (články 60.1 a 282 Zákonníka práce Ruskej federácie), ako aj prepracovanie nad rámec stanoveného trvania pracovného času s nepravidelným pracovný čas (články 101 a 119 Zákonníka práce Ruskej federácie) sa nezohľadňuje.

V Rostrudovom liste zo dňa 18.03.2008 č. 658-6-0 sa uvádza, že ak zamestnanec mešká v práci z vlastnej iniciatívy, zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť mu ďalšie voľno ani mu zvýšiť mzdu za prácu nadčas. Nadčasy sa vyplácajú len vtedy, ak zamestnanec mešká z podnetu zamestnávateľa.

Nadčasy sú definované v čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ide o prácu, ktorá sa vykonáva mimo pracovného času ustanoveného pre zamestnanca. Bežný pracovný čas denného robotníka by nemal presiahnuť 40 hodín týždenne (článok 91 Zákonníka práce Ruskej federácie). V tomto prípade sa bude u zamestnanca považovať práca nadčas nad osem hodín denne.

Niektoré organizácie vedú súhrnnú evidenciu pracovného času. Spravidla sa používa na rotačnú, 24-hodinovú alebo viaczmennú prevádzku. V tomto prípade bude nadčas práca nad rámec bežného počtu odpracovaných hodín za referenčné obdobie, napríklad za mesiac. Možné trvanie účtovných období je uvedené v čl. 104 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pracovné právo obmedzuje maximálnu dĺžku práce nadčas. U každého zamestnanca by to nemalo presiahnuť štyri hodiny v dvoch po sebe nasledujúcich dňoch a 120 hodín ročne. Organizácia preto musí viesť presné záznamy o tom, koľko hodín každý zamestnanec odpracoval nadčas (článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak počet nadčasových hodín presiahne ustanovený limit, potom môže inšpektorát práce organizáciu a vedúceho pokutovať podľa čl. 5,27 správneho poriadku.

Ak organizácia vedie dennú evidenciu pracovného času, tak denná dĺžka trvania pracovnej zmeny bude rovnaká, napríklad osem hodín. Hodiny odpracované nad osem hodín denne budú teda nadčasové. Nie je možné ich kompenzovať pre nedostatky v iné dni.

Ak zamestnanec pracuje na kratší pracovný čas, za nadčasové hodiny sa považujú tie hodiny, ktoré odpracoval nad rámec pracovného dňa ustanoveného pracovnou zmluvou.

Pri súhrnnej evidencii pracovného času je možné počet nadčasových hodín zistiť až na konci účtovného obdobia. Keďže v účtovnom období je spracovanie v niektoré dni kompenzované nedostatkami v iných dňoch. Po skončení účtovného obdobia sa vykoná porovnanie medzi skutočne odpracovanými hodinami a normatívom pracovného času za toto obdobie. Rozdiel je v nadčasových hodinách. Práca nadčas podlieha zvýšenej mzde. Prvé dve hodiny práce musia byť zaplatené najmenej jeden a pol, ďalšie hodiny najmenej dvojnásobkom (článok 152 Zákonníka práce Ruskej federácie). Z celkového počtu nadčasových hodín za účtovné obdobie sa dve hodiny prideľujú a platia až na základe výsledkov účtovného obdobia.

Na žiadosť zamestnanca môže byť zvýšená mzda za prácu nadčas kompenzovaná dodatočným odpočinkom. Okrem toho by čas odpočinku nemal byť kratší ako čas odpracovaný nadčas. V tomto prípade sú nadčasy platené jednotnou sadzbou.

Ak je práca nadčas vykonávaná v noci, potom musí byť takáto práca zaplatená za prácu nadčas aj za nočnú prácu.

Nadčasové hodiny by nemali byť zahrnuté v rozvrhu práce. V praxi niektoré organizácie zaraďujú nadčasy hneď do rozvrhu práce do súhrnnej evidencie pracovného času. Nemalo by to tak byť. Celkový počet pracovných hodín podľa rozvrhu by sa mal zhodovať s normou pracovného času za ustanovené účtovné obdobie. Zároveň sa o mesiace v rámci účtovného obdobia môže odchýliť od mesačnej normy pracovného času v jednom alebo druhom smere.

Ak je v rozvrhu práce nadčas, je porušený postup pri zapájaní zamestnanca do práce nadčas, keďže zamestnanec nedostal písomný súhlas s prácou nadčas. Pri kontrole môže inšpektorát práce pokutovať organizáciu a vedúceho podľa čl. 5,27 správneho poriadku. Organizácii zároveň hrozí pokuta vo výške 30 000 až 50 000 rubľov. A hlava - od 1 000 do 5 000 rubľov. Pri opakovanom porušení - diskvalifikácia.

Nepravidelný pracovný čas

Zamestnávateľ má právo zapájať zamestnanca do práce mimo ustanoveného trvania jeho pracovného času, ak tento zamestnanec plní pracovné povinnosti na základe nepravidelného pracovného času.

Nepravidelný pracovný čas je osobitným režimom práce, podľa ktorého sa niektoré kategórie pracovníkov môžu na príkaz zamestnávateľa v prípade potreby príležitostne podieľať na výkone svojich pracovných funkcií mimo ustanoveného pracovného času (§ 101 Zákonníka práce). Ruskej federácie).

Za prácu v režime nepravidelného pracovného času sa náhrada mzdy poskytuje len formou dodatkovej dovolenky, ktorej trvanie je určené kolektívnou zmluvou alebo vnútorným pracovným predpisom a nemôže byť kratšie ako tri kalendárne dni (§ 119 Zákonníka práce). Ruskej federácie).

Zoznam zamestnancov s nepravidelným pracovným časom by mal byť upravený v kolektívnej zmluve, dohode alebo miestnych predpisoch prijatých s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.

V akomkoľvek režime práce je práca cez víkendy platená zvýšenou sadzbou. To znamená, že zamestnanci s nepravidelným pracovným časom musia platiť za prácu cez víkendy a sviatky podľa všeobecných pravidiel. Teda buď aspoň dvojnásobok dennej sadzby (pri práci nad rámec mesačného normatívu pracovného času), alebo jednotnou sadzbou dennej sadzby s poskytnutím dňa odpočinku navyše.

Kombinácia a kombinácia

Zákonník práce rozlišuje dva hlavné typy práce na kratší pracovný čas:

Kombinácia ako dodatočná práca vykonávaná počas pracovného dňa;

Čiastočný pracovný úväzok ako práca na kratší pracovný čas, ktorú zamestnanec vykonáva po skončení pracovného dňa, teda vo svojom voľnom čase z hlavného zamestnania.

Kombináciu upravuje čl. 60.2 Zákonníka práce Ruskej federácie a má tieto vlastnosti:

So zamestnancom je uzatvorená dohoda o vykonaní hlavnej práce;

Na prácu navyše neexistuje samostatná pracovná zmluva;

Zamestnanec pracuje na čiastočný úväzok v tej istej organizácii;

Zamestnanec neprestáva plniť svoje hlavné povinnosti;

Zamestnanec počas svojho pracovného dňa pracuje na kratší pracovný čas.

Doplnková a hlavná práca sa vzťahuje na rôzne profesie alebo pozície uvedené v tabuľke zamestnancov.

Účastníci pracovnej zmluvy sa musia dohodnúť na obsahu práce naviac, jej objeme a načasovaní, ako aj na spôsobe odmeňovania za takúto prácu. Všetky tieto podmienky musia byť uvedené v dodatku k pracovnej zmluve. Na základe tejto dohody sa vypracuje príkaz vedúceho, aby prilákal zamestnanca na ďalšiu prácu. Zároveň nie je potrebné robiť žiadne ďalšie záznamy do zošita.

Platiť za prácu navyše podľa pravidiel čl. 151 Zákonníka práce Ruskej federácie. Výška platby za dodatočnú prácu sa teda určuje dohodou strán, berúc do úvahy obsah a (alebo) množstvo dodatočnej práce. To znamená, že minimálna ani maximálna výška príplatku nie je obmedzená.

Ak ide o prácu naviac, o mzdách za kusové práce, výška príplatku sa určí na základe množstva vyrobených výrobkov a stanovených sadzieb. A ak je to časovo založené, potom sa príplatok dá nastaviť niekoľkými spôsobmi, napríklad:

Percento zo mzdy zamestnanca za hlavné zamestnanie;

Ako percento z platu zodpovedajúceho kombinovanej pozícii;

V paušálnej sume.

Dodatočná práca vykonaná na konci pracovného dňa sa nazýva práca na čiastočný úväzok (článok 60.1 Zákonníka práce Ruskej federácie). Na čiastočný úväzok je možné pracovať nielen u hlavného zamestnávateľa, ale aj v iných organizáciách. V prvom prípade sa budeme baviť o interných brigádach a v druhom o externých.

Možno rozlíšiť tieto znaky kombinovanej práce:

Zamestnanec má hlavné zamestnanie;

Zamestnanec pracuje dodatočne vo svojom voľnom čase z hlavnej práce;

Práca na čiastočný úväzok je pravidelná a platená;

So zamestnancom je uzatvorená samostatná pracovná zmluva.

Nie je možné zamestnať prácu na čiastočný úväzok:

Osoby mladšie ako 18 rokov;

Zamestnanci na ťažkú ​​prácu alebo prácu so škodlivými (nebezpečnými) pracovnými podmienkami, ak je ich hlavná činnosť spojená s rovnakými podmienkami;

Zamestnanci viesť vozidlá alebo kontrolovať ich pohyb, ak je ich hlavná práca rovnakého charakteru;

Štátny alebo obecný zamestnanec na akúkoľvek inú prácu ako pedagogickú, vedeckú alebo inú tvorivú.

Pri akomkoľvek čiastočnom úväzku (aj internom) je potrebné uzavrieť samostatnú pracovnú zmluvu. Okrem toho musí nevyhnutne uvádzať, že osoba bude pracovať na čiastočný úväzok. Informácie o takejto dodatočnej práci možno na žiadosť zamestnanca zapísať do zošita. Toto sa zaznamenáva na hlavnom pracovisku.

Zákonník práce obmedzuje pracovný čas pracovníka na kratší pracovný čas (článok 284 Zákonníka práce Ruskej federácie). Čas odpracovaný zamestnancom na kratší pracovný čas by nemal presiahnuť štyri hodiny denne a polovicu štandardného pracovného času pre túto kategóriu zamestnancov.

Zamestnanci na čiastočný úväzok sú platení v pomere k odpracovaným hodinám.

Všetky záruky a náhrady ustanovené Zákonníkom práce sa pracovníkom na kratší pracovný čas poskytujú v plnom rozsahu. Výnimkou sú „severské“ záruky a kompenzácie, ako aj tie, ktoré súvisia s kombináciou práce a vzdelávania. Takéto záruky a náhrady je možné získať iba na mieste hlavného výkonu práce.

Platba za práce rôznej kvalifikácie

Odmenu za výkon práce rôznej kvalifikácie upravuje čl. 150 Zákonníka práce Ruskej federácie. Výkon takejto práce sa vykonáva v rámci jednej profesie alebo pozície (jedna pracovná funkcia) a v bežnom pracovnom čase. V súlade so Zákonníkom práce musí byť práca zamestnanca pri výkone práce rôznej kvalifikácie odmeňovaná podľa sadzieb za vyššiu kvalifikáciu. V súlade s tým sa dodatočné platby, napríklad za osobitné pracovné podmienky, klimatické podmienky, vypočítavajú na základe percenta dodatočných platieb k platu ustanovenému pre vyššiu kvalifikáciu.

Zákonník práce nepodmieňuje odmeňovanie pracujúcich pri výkone práce rôznej kvalifikácie množstvom práce, ktorú vynakladajú na výkon práce vyššej kvalifikácie. Ak je skutočne čas strávený takouto prácou započítateľný a zamestnanec, ktorému bola určená časová mzda, väčšinu svojho pracovného času odpracoval na práci nižšej kvalifikácie, bez ohľadu na to, jeho odmena by mala byť základu mzdy poskytovanej za prácu vyššej kvalifikácie.

Keď zamestnanec s mzdovou mzdou vykonáva prácu rôznej kvalifikácie, jeho práca je odmeňovaná v sadzbách za prácu, ktorú vykonáva. V prípadoch, keď sú s prihliadnutím na charakter výroby na výkon práce, ktorá je spoplatňovaná pod im pridelené kategórie, poverení pracovníci s mzdovou mzdou, je zamestnávateľ povinný uhradiť im medzikurzový rozdiel, t. rozdiel medzi sadzbami pre kategóriu vykonávanej práce a pre kategóriu pridelenú zamestnancovi. V tomto prípade je za vyplatenie medziradového rozdielu zodpovedný zamestnávateľ.

Vyplácanie medzitriedneho rozdielu pri výkone práce nižšej kvalifikácie by malo byť upravené kolektívnou alebo pracovnou zmluvou.

Práca v ťažkých a nebezpečných podmienkach

Pri uzatváraní pracovných zmlúv so zamestnancami stavebných organizácií je potrebné venovať pozornosť takémuto predpokladu, ako je pracovná funkcia.

Pracovná funkcia (práca podľa pozície podľa personálnej tabuľky, s profesiou, so špecializáciou s uvedením kvalifikácie alebo konkrétnym druhom pridelenej práce) v pracovnej zmluve by nemala byť pomenovaná svojvoľne. Dôvodom je, že výkon práce v stavebníctve na niektorých pozíciách je spojený s poskytovaním odmien a benefitov. Najmä s právom na pracovný dôchodok za zvýhodnených podmienok, na dodatočnú dovolenku a kratší pracovný deň, na bezplatné mlieko alebo iné rovnocenné potravinové výrobky.

Preto musia byť názvy týchto pozícií a profesií pri prijímaní osôb, ktoré majú zo zákona nárok na výhody, uvedené v pracovnej zmluve (a pracovnej knihe) v súlade s názvom v kvalifikačných knihách. V opačnom prípade budú musieť zamestnanci preukázať svoje práva na určitú kompenzáciu alebo benefity.

Odmeňovanie pracovníkov vykonávajúcich ťažkú ​​prácu, prácu so škodlivými, nebezpečnými a inými osobitnými pracovnými podmienkami sa poskytuje so zvýšenou sadzbou (článok 146 Zákonníka práce Ruskej federácie). Minimálna mzda za prácu v sťažených a rizikových podmienkach je ustanovená nariadením vlády z 20. novembra 2008 1870. Na základe výsledkov certifikácie pracovísk boli pre tieto kategórie pracovníkov ustanovené tieto náhrady:

Skrátený pracovný čas - nie viac ako 36 hodín týždenne;

Ročná dodatočná platená dovolenka - najmenej 7 kalendárnych dní;

Zvýšenie miezd - najmenej 4 percentá z tarifnej sadzby (platu) ustanovenej pre rôzne druhy prác s bežnými pracovnými podmienkami.

Konkrétnu výšku príplatku za škodlivé pracovné podmienky stanovuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského zboru zamestnancov alebo kolektívnou alebo pracovnou zmluvou. Podkladom na doplatky a náhrady škody sú výsledky certifikácie pracovísk vykonanej v súlade s vyhláškou Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja zo dňa 31.07.2007 č. 569. Povinnosť zamestnávateľa vykonávať certifikáciu pracovísk na pracovné podmienky ustanovuje čl. 2I2TKRF.

Okresný pracovný poriadok

Stavebné práce možno vykonávať v rôznych regiónoch vrátane Ďalekého severu. V súlade s čl. 317 Zákonníka práce Ruskej federácie osobám pracujúcim v regiónoch Ďalekého severu a ekvivalentných lokalitách sa účtuje regionálny koeficient a platí sa percentuálne zvýšenie miezd za pracovné skúsenosti v týchto oblastiach alebo lokalitách. V tomto prípade výšku percentuálneho zvýšenia platu a postup jeho vyplácania stanovuje vláda Ruskej federácie.

V článku 148 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že odmena za prácu v oblastiach s osobitnými klimatickými podmienkami sa poskytuje spôsobom a výškou, ktorá nie je nižšia, ako je ustanovené v pracovnoprávnych predpisoch a iných regulačných právnych aktoch obsahujúcich normy pracovného práva.

Podľa čl. 255 daňového poriadku Ruskej federácie výdavky daňovníka na odmenu za prácu zahŕňajú všetky poplatky zamestnancom v hotovosti a (alebo) v naturáliách, stimulačné poplatky a príspevky, kompenzačné poplatky súvisiace so spôsobom práce alebo pracovnými podmienkami, prémie a jednorazové stimulačné poplatky, náklady spojené s obsahom týchto zamestnancov stanovenými normami právnych predpisov Ruskej federácie, pracovnými zmluvami (zmluvami) a (alebo) kolektívnymi zmluvami.

Ak kolektívna zmluva prijatá v organizácii stanovuje výšku, podmienky a postup náhrady nákladov spojených s presťahovaním zamestnanca do nového bydliska v inej lokalite, potom možno do zloženia nákladov práce zahrnúť také náklady, ktoré znížiť základ dane o daň z príjmov právnických osôb.v plnej výške.

Preklady a prevody

Zriaďovanie miesta výkonu práce stavebníkov v pracovných zmluvách má svoje špecifiká. Miesto výkonu práce zamestnancov sa spravidla zhoduje so sídlom zamestnávateľa. Rozostavané objekty sú však často geograficky vzdialené od sídla, kde sídli stavebná firma. Preto musí na mieste týchto objektov vytvárať samostatné konštrukčné členenia. V takýchto prípadoch sa na základe časti 2 čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie v pracovnej zmluve stavebníka je potrebné pri registrácii podmienky „miesto výkonu práce“ uviesť samostatnú štrukturálnu jednotku a jej umiestnenie. V skutočnosti je zamestnanec najatý na prácu v tejto štruktúrnej jednotke.

V dôsledku toho sa bude preradenie zamestnanca do iného rozostavaného zariadenia považovať za preradenie na inú prácu, na čo si zamestnávateľ vyžiada písomný súhlas zamestnanca. Aj keď stavebná organizácia nevytvorí právne oddelené divízie a nezohľadní ich v pracovných zmluvách, presun zamestnanca do objektu nachádzajúceho sa v inej oblasti stále nespadá pod pojem „presťahovanie na iné pracovisko“, pretože hnutie nepripúšťa zmeny v územných hraniciach sídla, v ktorom sa práce vykonávajú.

Na takýto prechod je preto potrebný písomný súhlas zamestnanca. Aby sa predišlo postupu presunu a rýchlo sa vyriešili problémy s presunom stavebného personálu na rôzne miesta po celej krajine, stavebné organizácie často posielajú svojich zamestnancov na služobné cesty a tiež používajú rotačný spôsob organizácie práce.

Pracovné cesty pracovníkov

Pracovnou cestou sa rozumie cesta zamestnanca na príkaz zamestnávateľa na určený čas na vykonanie pracovného pridelenia mimo miesta trvalého výkonu práce.

Pri vyslaní zamestnanca na pracovnú cestu sa mu zaručuje zachovanie miesta výkonu práce (funkcie) a prepláca sa priemerný zárobok, ako aj cestovné náklady.

Podľa čl. 168 Zákonníka práce Ruskej federácie a Predpisov o špecifikách vysielania pracovníkov na pracovné cesty, schváleného nariadením vlády Ruskej federácie z 13.10.08 č. 749, v prípade vyslania na pracovnú cestu, zamestnávateľ je povinný uhradiť zamestnancovi:

Cestovné náklady;

Náklady na prenájom bytu;

Dodatočné výdavky spojené s bývaním mimo miesta trvalého bydliska (denná dávka);

Iné výdavky, ktoré zamestnanec vynaložil s povolením alebo vedomím zamestnávateľa.

Zamestnávateľ prepláca zamestnancovi vyslanému na pracovnú cestu diéty vo výške určenej kolektívnou zmluvou alebo miestnym predpisom.

V súlade s odsekom 3 čl. 217 daňového poriadku Ruskej federácie, sumy cestovných výdavkov preplatených zamestnancovi spravidla nie sú jeho príjmom a nepodliehajú dani z príjmu fyzických osôb.

Sumy náhrad sú v tomto prípade oslobodené od dane z príjmov fyzických osôb len v medziach ustanovených v súlade s právnymi predpismi. Takže diéty nespadajú pod zdanenie vo výške:

Nie viac ako 700 rubľov. za každý deň pracovnej cesty na území Ruskej federácie;

Nie viac ako 2 500 rubľov. za každý deň pobytu na zahraničnej pracovnej ceste.

Výška dennej dávky presahujúca uvedené normy podlieha dani z príjmu fyzických osôb.

V praxi sa stáva, že sa zmluvné strany v zmluve o výstavbe dohodnú, že objednávateľ diela (napríklad generálny dodávateľ) uhradí zhotoviteľovi (subdodávateľovi) náklady na pracovné cesty pracovníkov do miesta stavebných a montážnych prác. Daňoví kontrolóri sú spravidla proti zníženiu základu dane o výšku týchto nákladov.

Na podporu svojho stanoviska uvádzajú, že pracovnou cestou je pracovná cesta osoby, s ktorou má organizácia uzatvorenú pracovnú zmluvu. V dôsledku toho náklady na úhradu životných nákladov a náletu lip, ktorí nie sú zamestnancami podniku, ako neuspokojujúce pod. 12 s. 1 čl. 264 daňového poriadku Ruskej federácie, nemožno brať do úvahy ako súčasť iných výdavkov.

Kapitola 25 daňového poriadku Ruskej federácie však neobsahuje uzavretý zoznam výdavkov účtovaných na daňové účely, to znamená, že vám umožňuje znížiť základ dane o akékoľvek výdavky za predpokladu, že súvisia s činnosťami zameranými na vytváranie príjem. Generálny dodávateľ (alebo objednávateľ), ktorý priťahuje subdodávateľov (dodávateľov) a uzatvára s nimi zmluvy na vykonanie určitých prác, sleduje svoj cieľ získať príjem. Ak teda tieto dohody ukladajú generálnemu dodávateľovi (odberateľovi) povinnosť uhradiť účinkujúcim cestovné náklady ich zamestnancov, účtovník má právo tieto náklady zohľadniť pri výpočte základu dane pre daň z príjmov. Základom pre zahrnutie nákladov do ostatných nákladov môže byť pod. 49 s. 1 čl. 264 daňového poriadku Ruskej federácie - ostatné náklady spojené s výrobou a (alebo) predajom. V tomto prípade je potrebné, aby v niektorom z bodov zmluvy bolo stanovené, že náklady na pracovné cesty (úhrada za ubytovanie v hoteli, denné diéty) zamestnancov zhotoviteľa (subdodávateľa) spojené s výkonom práce podľa zmluvy uhrádza objednávateľ (generálny dodávateľ) samostatne po predložení kópií dokladov potvrdzujúcich vynaloženie stanovených nákladov.

Rotačná metóda práce

Metóda rotačnej práce je rozšírenou právnou formou organizácie práce v stavebníctve. Ide o osobitnú formu realizácie pracovného procesu mimo miesta trvalého bydliska zamestnancov, kedy je sídlo zamestnávateľa alebo bydlisko zamestnanca výrazne vzdialené od miesta výkonu práce. Náklady na prepravu pracovníkov na zmeny z miesta ich bydliska by mala pokrývať kolektívna zmluva. V tomto prípade môže daňovník zohľadniť výšku kompenzácie pri tvorbe základu dane z príjmov (List Ministerstva financií Ruskej federácie č. 03-03-06 / 1/418 z 22.06.09) .

Je zvykom zdieľať hodinky:

Vnútroregionálne (krátky pohyb personálu, krátke trvanie zmien (od 7 do 14 dní), dobre vybudované dopravné spojenie a komunikácia s rotačnými tábormi a osadami, nájdenie miesta bydliska pracovníkov v regióne výrobnej činnosti);

Medziregionálne (zmenové tábory sa nachádzajú v inom regióne alebo klimatickom pásme, trvanie turnusu je od 2 týždňov do 2 mesiacov).

Práca na striedačku nie je pracovnou cestou, hoci je spojená s pravidelnými cestami mimo miesta trvalého bydliska, a preto si nevyžaduje dodržiavanie pravidiel o služobnej ceste (kapitola 24 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Miestom výkonu práce pri rotačnej metóde sú oblasti alebo objekty vzdialené od sídla zamestnávateľa, kde sa vykonáva pracovná činnosť. V prípade zmeny miesta výkonu práce pri pohybe pracovníkov z dôvodu premiestnenia zariadenia nie je potrebné získať súhlas na presun od pracovníkov, keďže táto operácia nie je presunom.

Dĺžka zmeny by nemala presiahnuť mesiac (článok 299 Zákonníka práce Ruskej federácie). Vo výnimočných prípadoch môže zamestnávateľ na určitých pracoviskách predĺžiť dobu trvania zmeny až na 3 mesiace. Môže tak urobiť len s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie spôsobom ustanoveným v čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak to tak nie je, zamestnávateľ môže samostatne zaviesť predĺženie trvania zmeny, vykonať zmeny v predpise o rotačnom spôsobe práce, vydať príkaz, schváliť rozvrh alebo iný miestny regulačný akt.

Článok 300 Zákonníka práce Ruskej federácie ukladá zamestnávateľovi povinnosť viesť súhrnnú evidenciu pracovného času za mesiac, štvrťrok alebo iné obdobie, najviac však jeden rok. Účtovné obdobie by v tomto prípade malo zahŕňať celý pracovný čas, čas cesty zo sídla zamestnávateľa alebo z odberného miesta na miesto výkonu práce a späť, ako aj čas odpočinku pripadajúci na dané kalendárne obdobie. Berúc do úvahy čl. 104 Zákonníka práce Ruskej federácie by dĺžka pracovného času za účtovné obdobie nemala presiahnuť bežný počet pracovných hodín stanovený zákonom.

Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času a času odpočinku každého zamestnanca pracujúceho striedavo, podľa mesiacov a za celé účtovné obdobie. Je to potrebné na presné určenie počtu hodín prepracovania v zmene na kompenzáciu medzizmenného odpočinku a zodpovedajúcej platby.

Pracovný čas a čas odpočinku v rámci účtovného obdobia upravuje rozvrh práce na smeny, ktorý schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie spôsobom ustanoveným v čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie na prijatie miestnych predpisov a dáva sa na vedomie zamestnancom najneskôr 2 mesiace pred nadobudnutím účinnosti (článok 301 Zákonníka práce Ruskej federácie). Harmonogram zabezpečuje čas potrebný na prepravu pracovníkov na zmenu a späť. Dni na ceste na pracovisko a späť sa nezapočítavajú do pracovného času a môžu pripadať na dni medzizmenného odpočinku. V prípade neukončeného pracovného času v účtovnom období alebo na smene (dovolenka, choroba a pod.) sa z ustanovených normatívov pracovného času odpočítava pracovný čas podľa kalendára pripadajúci na dni neprítomnosti v práci.

Medzizmenný odpočinok sú ďalšie dni odpočinku pre prepracovanie v rámci rozvrhu práce na smeny, ktoré možno poskytnúť viackrát do roka. Takýto odpočinok sa vypláca nie podľa priemerného zárobku ustanoveného pre riadnu dovolenku, ale vo výške dennej mzdovej tarify, dennej tarify (časť platu (úradného platu) za odpracovaný deň), ak nejde o vyšší plat. ustanovené kolektívnou zmluvou, miestnym predpisom alebo pracovnou zmluvou (časť 3 článku 301 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Nadčasové hodiny v rámci rozvrhu práce na zmeny, ktoré nie sú násobkami celého pracovného dňa, sa môžu v priebehu kalendárneho roka sčítať a sčítať do celých pracovných dní s následným poskytnutím ďalších dní odpočinku medzi rotáciami. na určenie počtu ďalších dní odpočinku medzi zmenami je potrebné vydeliť celkový počet nadčasových hodín 8 (normálny pracovný čas s päťdňovým pracovným týždňom). Pri skrátenom pracovnom týždni (menej ako 40 hodín) je potrebné deliť nie 8, ale počtom hodín získaným delením ustanoveného trvania skráteného pracovného týždňa 5.

Dovolenka za kalendárny rok sa poskytne striedavým pracovníkom po vyčerpaní odpočinku medzi zmenami. Ak koniec dovolenky zamestnanca za kalendárny rok pripadne na dni medzizmenného odpočinku v kolektíve, v ktorom pracuje, môže byť zamestnancom pred začiatkom jeho zmeny:

Preradený z dôvodu potreby výroby, aby sa predišlo prestojom spôsobeným organizačnými dôvodmi, na inú prácu podľa pravidiel čl. 72,2 TKRF

Presunutý na ďalší posun (iný konštrukčný celok) v súlade s kap. 3 polievkové lyžice. 72,1 TKRF.

Po dohode medzi takýmto zamestnancom a zamestnávateľom môže byť aj naďalej poskytnuté neplatené voľno.

Pre pracovníkov, ktorí odchádzajú za prácou do oblastí, kde sa uplatňujú regionálne mzdové koeficienty, sa tieto koeficienty počítajú v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými zákonmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.

Podľa čl. 302 Zákonníka práce Ruskej federácie pracovníci vykonávajúci prácu na rotačnom princípe, za každý kalendárny deň pobytu na pracovisku počas zmeny, ako aj za skutočné dni na ceste zo sídla zamestnávateľa (odber bod) do miesta výkonu práce a späť sa namiesto dennej diéty vypláca príplatok za zmenný spôsob práce. Denná sadzba za cestovný čas sa nevypláca namiesto príspevku za rotačnú prácu, ale spolu s ním.

Zamestnanci zapojení do rotačnej práce počas svojho pobytu v zariadení na výrobu práce bývajú v rotačných táboroch špeciálne vytvorených zamestnávateľom. Rotačný tábor je komplex budov a štruktúr určených na zabezpečenie života pracovníkov počas ich práce a medzi zmenami. Zamestnávateľ má však právo poskytnúť zamestnancom ubytovanie v ubytovniach a iných ubytovacích priestoroch prispôsobených na tieto účely a hradených zamestnávateľom.

Náklady na udržiavanie rotačných a dočasných usadlostí sa vykazujú v medziach noriem pre údržbu podobných zariadení a služieb schválených miestnymi úradmi v mieste podnikania daňovníka. V prípade, že takéto normy orgány samosprávy neschvália a na tomto území sa nenachádzajú obdobné objekty podriadené týmto orgánom, je podľa nás možné uznať náklady na udržiavanie rotačných a dočasných osídlení vo výške skutočných nákladov daňovníka. (List Ministerstva financií zo dňa 19.12.08 č. 03-03-06/1 / 703).

Osoby so zdravotnými kontraindikáciami nemôžu byť zapojené do práce vykonávanej na princípe rotácie. Stavebná organizácia teda musí fakticky zabezpečiť, aby všetci jej pracovníci, ktorí sa budú striedavo zapájať do práce, dostali lekárske správy, že nemajú žiadne kontraindikácie.

Lekárske prehliadky zamestnancov

Zamestnancom stavebných organizácií, ktorí neprešli povinnou lekárskou prehliadkou, nemožno pripustiť výkon pracovných povinností v takých oblastiach činnosti, akými sú napr. Podľa Zákonníka práce by sa takéto prieskumy mali vykonávať na náklady zamestnávateľa. Konkrétny zoznam prác, pri ktorých sa vykonávajú povinné lekárske prehliadky, je uvedený v prílohe č. 2 vyhlášky Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja zo dňa 16.08.04 č.183.

Na vykonávanie pravidelných lekárskych prehliadok zamestnancov organizácia zvyčajne uzatvára dohodu so špecializovanou organizáciou, ktorá má príslušnú licenciu.

Náklady na takéto lekárske prehliadky vrátane úhrady nákladov zamestnanca na predbežnú lekársku prehliadku sa pri výpočte dane z príjmov zahŕňajú do ostatných nákladov spojených s výrobou a predajom. V liste z 21. novembra 2008 č. 03-03-06 / 4/84 ich kvalifikovali odborníci MF SR ako výdavky na zabezpečenie bežných pracovných podmienok a bezpečnostných opatrení ustanovených zákonom, ktoré znižujú základ dane z príjmov základ pod. 7 ods.1 čl. 264 daňového poriadku Ruskej federácie. Podobne môžete zohľadniť náklady na vystavenie zdravotnej knižky pre zamestnanca.

Zahraniční pracovníci

Stavebné organizácie často lákajú za prácou cudzincov z krajín SNŠ a ďalekého zahraničia.

Na prácu v Ruskej federácii, ako aj na prácu na základe občianskoprávnych zmlúv, musia mať cudzinci a vo väčšine prípadov ich zamestnávatelia povolenie.

Pri prijímaní občanov vstupujúcich do Ruskej federácie v rámci postupu vyžadujúceho vízum zamestnávateľ vystaví pracovné povolenie na vlastné náklady, pretože je to on, kto pozýva občana, aby prišiel do Ruskej federácie pracovať v tejto organizácii, a pracovné povolenie. bude uvedené DIČ zamestnávateľa.

Pri prijímaní občanov SNŠ (okrem občanov Gruzínska a Turkménska), ako aj občanov iných krajín vstupujúcich do Ruskej federácie spôsobom, ktorý nevyžaduje vízum, sa nevydáva povolenie na prilákanie a využívanie zahraničnej pracovnej sily, povolenie na zamestnanie neobsahuje označenie zamestnávateľa, u ktorého môže cudzinec pracovať. Cudzí občan vypracuje takéto povolenie tak, že nezávisle požiada FMS Ruska spôsobom predpísaným v čl. 13.1 federálneho zákona z 25.07.02 č. 115-FZ "O právnom postavení cudzincov v Ruskej federácii".

Za cudzincov žijúcich v Ruskej federácii dočasne alebo trvalo je potrebné platiť odvody na povinné dôchodkové poistenie. Ak má cudzinec štatút prechodného pobytu na území Ruskej federácie, nie je poistencom, a preto sa z platieb v jeho prospech neúčtujú poistné na povinné dôchodkové poistenie (list Ministerstva financií Ruska zo dňa 23.12.08 č. 03-04-06- 02/129).

Zo súm platieb a odmien nahromadených v prospech akéhokoľvek cudzieho občana pracujúceho na území Ruskej federácie platí daňovník UST v súlade so všeobecne stanoveným postupom (odsek 2 článku 243 daňového poriadku Ruskej federácie) . Výnimky sú:

Platby nahromadené v prospech jednotlivcov, ktorí sú cudzími občanmi a osobami bez štátnej príslušnosti na základe pracovných zmlúv uzatvorených s ruskou organizáciou prostredníctvom jej samostatných divízií nachádzajúcich sa mimo územia Ruskej federácie;

Odmeny v prospech fyzických osôb, ktoré sú cudzími štátnymi príslušníkmi a osobami bez štátnej príslušnosti v súvislosti s ich činnosťou mimo územia Ruskej federácie v rámci uzatvorených občianskych zmlúv, ktorých predmetom je výkon práce, poskytovanie služieb (odsek 1 článku 236 daňového poriadku Ruskej federácie).

Cudzinci pracujúci na základe pracovnoprávnych alebo občianskoprávnych zmlúv majú v oblasti zdravotného poistenia rovnaké práva a povinnosti ako Rusi. Zamestnávateľ je povinný vystaviť pre zahraničného zamestnanca zdravotné poistenie OMS.

Potvrdenie o práceneschopnosti sa vydáva cudzincom a osobám bez štátnej príslušnosti s trvalým alebo prechodným pobytom na území Ruskej federácie, nevydáva sa však cudzincom z radov dočasne sa zdržiavajúcich na území Ruskej federácie (odsek 1 Postupu pri vydávaní). potvrdenia o práceneschopnosti od lekárskych organizácií, schválené nariadením Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska zo dňa 1. 8. 2007 č. 514 V prípade absencie potvrdenia o práceneschopnosti sa dávky nevyplácajú.

Pre občanov Bieloruskej republiky platí tento postup:

Dočasná invalidita a materské dávky sa prideľujú a vyplácajú v súlade s právnymi predpismi a na náklady Fondu sociálneho poistenia Ruskej federácie;

Pri určovaní výšky dávky sa v plnej miere zohľadňujú poistné (pracovné) skúsenosti získané v súvislosti s pracovnou činnosťou na území Ruskej federácie a Bieloruskej republiky (články 7 a 8 Dohody medzi Ruskou federáciou a Bieloruskej republiky „o spolupráci v oblasti sociálneho zabezpečenia“).

Zahraniční občania pracujúci v Ruskej federácii sú platiteľmi dane z príjmu fyzických osôb.

Fyzické osoby, ktoré sú daňovými rezidentmi Ruskej federácie, zároveň platia daň z príjmu fyzických osôb z príjmov prijatých v Ruskej federácii aj v zahraničí a fyzické osoby - nerezidenti - iba z príjmov pochádzajúcich zo zdrojov v Ruskej federácii (článok 209 ods. Daňový poriadok Ruskej federácie).

Postavenie cudzinca (rezidenta alebo nerezidenta) na účely platenia dane z príjmu fyzických osôb sa určuje bez ohľadu na dôvody pobytu v Ruskej federácii

Zdaniť rezidentov Ruskej federácie v súlade s odsekom 2 čl. 207 daňového poriadku Ruskej federácie zahŕňa jednotlivcov, ktorí sa skutočne zdržiavajú na území Ruskej federácie najmenej 183 dní (spolu) počas 12 po sebe nasledujúcich mesiacov.

Ak má zahraničný pracovník záujem o potvrdenie štatútu rezidenta, z vlastnej iniciatívy predloží zamestnávateľovi všetky listinné dôkazy o svojom pobyte v Ruskej federácii za obdobie pred zamestnaním u tohto zamestnávateľa.

Špecifiká zrážkovej dane z príjmov fyzických osôb z príjmov občanov Bieloruskej republiky určuje Protokol zo dňa 24. 01. 06 k Dohode zo dňa 21. 4. 95 medzi vládou Ruskej federácie a vládou Bieloruskej republiky o tzv. zamedzenie dvojitého zdanenia a zamedzenie daňovým únikom v oblasti daní z príjmov a majetku. Za zamestnanie počas doby pobytu na území Ruskej federácie v dĺžke najmenej 183 dní v kalendárnom roku alebo nepretržite počas 183 dní, ktoré sa začali v predchádzajúcom kalendárnom roku a uplynú v bežnom kalendárnom roku, sa daň z príjmov fyzických osôb vyberá spôsobom a v sadzbách uvedených v postoji B občanov Ruskej federácie (13 %). Uvedená sadzba platí odo dňa nástupu do zamestnania v Ruskej federácii, ktorého trvanie je v súlade s pracovnou zmluvou najmenej 183 dní. Rovnako ako občania Ruskej federácie, aj občania Bieloruskej republiky môžu byť daňovými nerezidentmi Ruskej federácie, ak sa skutočne zdržiavajú v Ruskej federácii kratšie ako 183 dní v 12 po sebe nasledujúcich mesiacoch. Výhoda občanov Bieloruskej republiky oproti ostatným zahraničným občanom v tejto oblasti však spočíva v ich rovnakom zdanení s občanmi Ruskej federácie (Listy Ministerstva financií Ruskej federácie z 31.12.08 č. 03-04- 06-01 / 397, zo dňa 07.11.08 č. 03-04-06- 01/330).

Príjmy rezidentov sa zdaňujú sadzbou ustanovenou v čl. 224 daňového poriadku Ruskej federácie, - hlavne vo výške 13%. Sadzba dane je stanovená na 30 % pre všetky príjmy, ktoré poberajú fyzické osoby, ktoré nie sú daňovými rezidentmi Ruskej federácie, okrem príjmov poberaných vo forme dividend z majetkovej účasti na činnostiach ruských organizácií, v súvislosti s ktorými: od roku 2008 je sadzba dane stanovená na 15 %.

Ak daňový agent dospeje k záveru, že cudzinec, ktorého predtým považoval za nerezidenta, má naďalej postavenie rezidenta, je potrebné daň prepočítať a podať žiadosť o započítanie (vrátenie) preplatku na dani z príjmov fyzických osôb. daňový úrad. Po započítaní (vrátení) finančných prostriedkov môže zamestnávateľ vrátiť zamestnancovi sumu preplatku na jeho písomnú žiadosť (článok 1 článku 231 daňového poriadku Ruskej federácie). Ak daňovník do konca zdaňovacieho obdobia (kalendárneho roka) nepodal svojmu daňovému zástupcovi žiadosť o započítanie (vrátenie) dane z príjmov fyzických osôb, zamestnávateľ by ho mal informovať o možnosti podať priznanie a vrátiť mu daň. priamo cez daňový úrad.

Ak je situácia opačná - osoba považovaná za rezidenta sa ukáže ako nerezident, zrážkový zástupca by mal podať aj žiadosť so žiadosťou o započítanie zaplatenej dane vo výške 13 % na daň pri sadzba 30 %. Dôvodom je skutočnosť, že daň z príjmu fyzických osôb, vypočítaná rôznymi sadzbami, sa pripisuje rôznym kódom rozpočtovej klasifikácie.

Započítanie a vrátenie dane sa vykonáva iba na základe písomnej žiadosti daňového agenta (články 78, 79 daňového poriadku Ruskej federácie).

Ochrana práce v stavebníctve

Väčšina činností v stavebníctve patrí do 8. triedy profesionálneho rizika. Práca mnohých staviteľov sa vykonáva v nebezpečných alebo nebezpečných podmienkach alebo sa vzťahuje na činnosti zahŕňajúce používanie zdrojov zvýšeného nebezpečenstva (stroje a zariadenia).

Každý zamestnávateľ vykonávajúci výrobnú činnosť v stavebníctve, ktorého počet zamestnancov presahuje 50 osôb, vytvára službu ochrany práce alebo zavádza funkciu špecialistu ochrany práce s príslušnou odbornou prípravou alebo praxou v tejto oblasti. Tieto funkcie môže vykonávať aj osobne vedúci alebo špecializované organizácie tretích strán, ktoré prešli povinnou akreditáciou.

Všetci zamestnanci stavebných organizácií musia prejsť pokynmi o ochrane a bezpečnosti práce. Niektoré kategórie pracovníkov musia navyše absolvovať špeciálne školenie v oblasti ochrany práce. Stavebné organizácie musia povinne vypracovávať a uchovávať regulačné dokumenty o ochrane práce (predpisy o službe ochrany práce; inštruktážne denníky; pokyny na ochranu práce pre pracovníkov, vypracované na základe štandardných priemyselných pokynov o ochrane pracovníkov v stavebníctve atď.) ... Okrem toho musia byť zamestnanci oboznámení s týmito dokumentmi proti podpisu.

V stavebných organizáciách by sa mala vykonávať certifikácia pracovísk, ktorá zahŕňa hygienické posúdenie existujúcich podmienok a charakteru práce, posúdenie úrazovej bezpečnosti pracovísk a záznam o poskytovaní pracovníkov osobnými ochrannými pracovnými prostriedkami. Takáto certifikácia je systém na analýzu a hodnotenie pracovísk na vykonávanie rekreačných činností, oboznamovanie pracovníkov s pracovnými podmienkami, certifikáciu výrobných zariadení, na potvrdenie alebo zrušenie práva na poskytovanie náhrad a výhod pracovníkom vykonávajúcim ťažkú ​​prácu a prácu so škodlivou a rizikovou prácou. podmienky.

Ak zamestnanec nemá stacionárne pracovisko, certifikácia sa tiež vykonáva, ale iba podľa pracovných podmienok ním systematicky vykonávanej práce, zaradenej do jeho pracovnej funkcie (napríklad maliarstvo, zváranie plynom, montáž, výškové práce). práca atď.). Konkrétne pracovisko na ich realizáciu už nebude mať právny význam.

Organizácia stanovuje načasovanie certifikácie na základe zmien podmienok a charakteru práce, najmenej však raz za 5 rokov. Zamestnávateľ môže vykonávať certifikáciu pracovísk sám, ako aj prostredníctvom síl tretích organizácií akreditovaných na vykonávanie špecifikovanej práce. Po ukončení práce komisie vedúci organizácie vydá príkaz, ktorý schvaľuje výsledky certifikácie. Atestačné dokumenty sa uchovávajú 45 rokov.

Ak je so stavbou spojený výkon prác v škodlivých a (alebo) nebezpečných pracovných podmienkach (ako aj práce súvisiace so znečistením), potom je zamestnávateľ povinný zabezpečiť zamestnancom bezplatné vydávanie certifikovaných osobných ochranných pracovných prostriedkov.

Overaly

Kombinézy sa vydávajú pri vykonávaní práce so škodlivými alebo nebezpečnými pracovnými podmienkami, ako aj pri práci v špeciálnych teplotných podmienkach. Organizácia je povinná vydávať montérky zamestnancom bezplatne, berúc do úvahy priemyselné normy (príkaz Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska zo dňa 1.10.08 č. 541).

Pravidlá pre poskytovanie špeciálnych odevov, špeciálnej obuvi a iných osobných ochranných prostriedkov pracovníkom boli schválené vyhláškou Ministerstva práce Ruska zo dňa 18.12.98 č.51. Tieto pravidlá platia pre zamestnancov všetkých organizácií bez ohľadu na vlastníctvo. Postup pri vydávaní kombinéz zamestnancom je predpísaný v kolektívnej zmluve alebo inom internom dokumente organizácie. Pri vydávaní kombinézy je potrebné premietnuť dobu nosenia a percento používania v čase vystavenia do osobných kariet zamestnancov.

V daňovom účtovníctve možno náklady na pracovné odevy priradiť k nákladom na materiál na základe odseku 3 čl. 254 daňového poriadku Ruskej federácie, ak kombinéza poskytuje presne funkcie individuálnej ochrany. Náklady na pracovné odevy sa odpisujú v plnej výške pri uvedení do prevádzky.

Vzhľadom na to, že pri výpočte dane z príjmov sa náklady na úhradu pracovných odevov odpisujú naraz, aby sa znížil prijatý príjem, môžu vzniknúť rozdiely medzi účtovným a daňovým účtovaním pracovného odevu. Daňový poriadok neustanovuje jednotný odpis kombinézy zahrnutých v nákladoch na materiál. Rozdiel bude zdaniteľný a v účtovníctve bude tvoriť odložený daňový záväzok (DTL). Splatí sa, keď organizácia úplne odpíše kombinézu za náklady na služby poskytované spoločnosťou za vykazované obdobie.

Mlieko

Pri práci so škodlivými pracovnými podmienkami pre zamestnancov v súlade s čl. 222 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vydávajú bezplatne podľa stanovených noriem, mlieko alebo iné rovnocenné potravinárske výrobky.

Namiesto mlieka mu môže byť na základe písomnej žiadosti zamestnanca vyplatená náhrada vo výške rovnajúcej sa nákladom na mlieko alebo iné rovnocenné potravinové výrobky. Takáto kompenzácia by mala byť stanovená v kolektívnej a/alebo pracovnej zmluve.

Pri práci s obzvlášť škodlivými pracovnými podmienkami sa zamestnancom poskytuje bezplatná liečebná a preventívna strava podľa stanovených noriem.

Normy a podmienky bezplatnej distribúcie mlieka alebo iných rovnocenných potravinárskych výrobkov, liečebnej a profylaktickej výživy, pravidlá vykonávania kompenzačných platieb sú ustanovené spôsobom určeným vyhláškou Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja zo dňa 16.02.09. č. 45n a 46n.

Zamestnancom, ktorí dostávajú namiesto mlieka potravinové výrobky rovnakej hodnoty, sa výška náhrady stanovuje na základe nákladov na tieto výrobky. Náhrada sa musí vyplácať najmenej raz mesačne. Toto je priamo stanovené v bode 3 Prílohy č. 2 k Objednávke č. 45n. Výška náhrady by sa mala pravidelne indexovať v pomere k rastu maloobchodných cien. V tomto prípade sa za základ berú údaje Rosstat.

Konkrétnu výšku kompenzačnej platby a postup jej indexácie stanovuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko odborovej organizácie (ak existuje) a sú zahrnuté v kolektívnej zmluve.

Ak zamestnávateľ nemá zastupiteľský orgán zamestnancov, potom sú tieto ustanovenia súčasťou pracovných zmlúv uzatvorených so zamestnancami. Vydávanie peňažnej náhrady namiesto terapeutickej a profylaktickej výživy nie je povolené.

Účtovanie nákladov práce

Stavebné spoločnosti sa pri organizovaní účtovníctva musia riadiť požiadavkami stanovenými v účtovných predpisoch „Účtovanie zmlúv (zmlúv) o investičnej výstavbe“ (PBU 2/94).

V súlade s týmto dokumentom zhotoviteľ vedie evidenciu nákladov v kontexte každého stavebného objektu od začiatku zmluvy o výstavbe až po jej ukončenie a prevod na objednávateľa – developera. Až do dodania celého objemu prác na objekte objednávateľovi sú uvedené náklady premietnuté do rozpracovanosti. Pre dodávateľov by sa účtovanie takýchto nákladov malo organizovať na účte 20 "Hlavná výroba" v kontexte každého zákazníka a budovaného zariadenia. Tieto analytické účty otvorené na účte 20 "Hlavná výroba" odrážajú priame náklady dodávateľa priamo súvisiace s plnením zákazky. Štruktúra priamych nákladov odráža najmä náklady spojené s využitím pracovnej sily zamestnancov pracovných odborností priamo sa podieľajúcich na realizácii stavebných a montážnych prác a ich údržbe. V účtovníctve sa časové rozlíšenie odmien pre takýchto zamestnancov premietne v tomto účtovnom zápise:

20 Dt – 70 Kt - pribudla výška odmeny pre stavebného robotníka.

Účtovanie mzdových nákladov zamestnancov pomocných (vedľajších) odvetví a fariem sa vykonáva na účte 23 „Pomocná výroba a premieta sa v účtovnom zázname:

Dt23 – Kt70 - bola účtovaná výška odmeny pre zamestnanca pomocných priemyselných odvetví a fariem.

Náklady na mzdy zamestnancov spojené so správou stavebných strojov a mechanizmov sa premietajú na účet 25 „Všeobecné výrobné náklady“ a účtujú sa v účtovníctve:

25 Dt – 70 Kt - bola účtovaná výška odmeny pre robotníkov-strojníkov.

Na zhrnutie informácií o nákladoch na odmeny zamestnancov, priamo nesúvisiacich s realizáciou stavebných a montážnych prác vykonávajúcich riadiace funkcie v organizácii slúži účet 26 „Všeobecné výdavky“. Mzdy takýchto zamestnancov sa zaznamenávajú pomocou nasledujúceho záznamu:

Dt26 – Kt70 - časovo rozlíšené mzdy zamestnancom administratívnych a iných všeobecných obchodných jednotiek.

Ministerstvo školstva a vedy Ukrajiny

Katedra podnikovej ekonomiky

KURZOVÁ PRÁCA

Disciplína: Analýza ekonomickej a finančnej činnosti podniku

Téma: Analýza systému odmeňovania v podniku číslo 1

Dokončené:

St.gr.

Možnosť č.

Skontrolované:

ÚVOD

Osobitné miesto v štruktúre sociálnej a pracovnej sféry a prioritách sociálnej politiky má odmeňovanie. Vysvetľuje to jeho význam pre zabezpečenie ľudského života a špecifické funkcie, ktoré plní pri rozvoji spoločnosti a hospodárstva.

V súčasnosti sa však v odmeňovaní práce a jej organizácii nahromadilo veľa akútnych problémov a nedostatkov. Navyše z celkom zrejmých dôvodov bez ich eliminácie nie je možné efektívne realizovať kľúčové sociálno-ekonomické transformácie – dôchodkovú reformu, modernizáciu bývania a komunálnych služieb, daňový systém atď.

Uveďme si najväčšie a najakútnejšie problémy v oblasti odmeňovania, ktoré zase môžu byť zdrojmi a príčinami množstva ďalších negatívnych dôsledkov a nevýhod:

Oneskorené výplaty miezd;

Nízka reprodukčná funkcia odmeňovania;

Prudký pokles stimulujúcej úlohy miezd pri rozvoji ekonomiky krajiny, objemov výroby v podnikoch, implementácie fyzických a intelektuálnych schopností pracovníkov;

Zníženie podielu pracovnej časti na celkovom príjme zamestnanca, čo signalizuje nárast apatie k práci, zníženie jej prestíže so všetkými z toho vyplývajúcimi dôsledkami pre spoločnosť;

Prílišná, neprimerane vysoká diferenciácia miezd.

Cieľom tejto práce je analyzovať systém odmeňovania v podniku číslo 1. Dosiahnutie tohto cieľa predurčilo formuláciu a riešenie nasledujúcich úloh:

Odhaliť podstatu a základné princípy organizácie odmeňovania;

Identifikovať zdroje a mechanizmy tvorby mzdového fondu podnikov;

Posúdiť zloženie a štruktúru miezd v podniku;

Vyhodnotiť analýzu efektívneho využívania mzdových nákladov;

Odhaliť vplyv moderných ekonomických trendov na organizáciu miezd.

Predmetom skúmania je výrobná a ekonomická činnosť podniku č.

Predmetom výskumu je organizácia miezd a ukazovatele efektívneho využívania mzdového fondu uvedeného výskumného objektu.

Výskum bol realizovaný takými všeobecnými vedeckými metódami, akými sú metóda reťazových substitúcií, absolútne rozdiely, zovšeobecňovanie, porovnávanie atď.

Práca v kurze pozostáva z úvodu, troch častí, záveru a zoznamu použitých zdrojov.

SEKCIA 1.

TEORETICKÉ ZÁKLADY ANALÝZY SYSTÉMU PLATBY PRÁCE

1.1 Pojem a podstata mzdy

Pracovná odmena je peňažné vyjadrenie hodnoty a ceny práce, ktoré sa zamestnancovi vypláca za vykonanú prácu alebo poskytnuté služby a zamerané na motiváciu dosahovania požadovanej úrovne produktivity práce.

Odmeňovanie práce je dôležité tak pre pracovníkov, pre ktorých je väčšinou hlavným zdrojom príjmu, ako aj pre podnik, keďže podiel miezd na pridanej hodnote je dosť veľký, náklady práce na celkových výrobných nákladoch sú dosť významné.

Mzda zamestnanca, bez ohľadu na typ podniku, je určená jeho osobným pracovným príspevkom, závisí od konečných výsledkov podniku, je regulovaná daňami a nie je obmedzená maximálnou sumou.

Veľkosť, postup pri výpočte a vyplácaní miezd sa riadia platnou legislatívou Ukrajiny, príslušnými vyhláškami a nariadeniami, priemyselnými pokynmi.

Podniky si samostatne stanovujú formy, systémy a výšky odmeňovania, ako aj ostatné druhy príjmov zamestnancov v súlade s platnou legislatívou.

Podniky môžu využívať mzdové tarify a platové pomery, ktoré sú určené sektorovými dohodami ako usmernenie pre diferenciáciu miezd v závislosti od profesie, kvalifikácie pracovníkov, zložitosti a podmienok vykonávanej práce.

Ako sociálno-ekonomická kategória sú mzdy hlavným prostriedkom na uspokojovanie osobných potrieb pracovníkov, ekonomická páka, ktorá stimuluje rozvoj sociálnej výroby, zvýšenie produktivity práce, zníženie výrobných nákladov, je prostriedkom na prerozdelenie personálu naprieč odvetviach národného hospodárstva.

Prechod na trhové vzťahy u nás zásadne zmenil ekonomický charakter miezd. Mzda predstavuje hlavnú časť pracovnej odmeny, ktorá má materiálnu formu (peňažnú alebo naturálnu) a má väčšiu (základná mzda) alebo menšiu (dodatočné mzdy) stálosť. Mzda vždy bola a zostáva pre väčšinu členov spoločnosti základom ich blahobytu. Je to na úkor toho, že v krajinách s trhovým hospodárstvom robotník a jeho rodinní príslušníci uspokojujú väčšinu svojich potrieb na jedlo, oblečenie, bývanie atď. Na rozdiel od všeobecného presvedčenia sa podiel pracovnej odmeny na celkových príjmoch občanov vyspelých krajín v posledných rokoch neustále zvyšuje, zatiaľ čo príjmy z majetku klesajú.

Mzdy, ktoré tvoria efektívny dopyt obyvateľstva, do značnej miery určujú dynamiku hospodárskeho rozvoja krajiny. Keďže je neoddeliteľne spätý s ekonomickou aktivitou obyvateľstva, má výraznejší vplyv na rozvoj ekonomiky v porovnaní s inými druhmi príjmov. V prvom rade stimuluje výrobu spotrebného tovaru. Treba mať na pamäti, že skutočnosť, že vysoké mzdy podnecuje manažérov podnikov racionálne využívať personál a aktívne meniť nové zariadenia a moderné technológie.

Celková hodnota miezd odráža cenu pracovnej sily a náklady na jej reprodukciu, ako aj dopyt a ponuku pracovnej sily určitej kvality. Okrem toho výška odmeny priamo súvisí s množstvom kvantitatívnych a kvalitatívnych charakteristík, ktoré odrážajú náklady (napríklad počet odpracovaných hodín) a výsledky práce (najmä výkon). V trhovej ekonomike sú mzdy ovplyvňované množstvom trhových a netrhových faktorov, ktoré je potrebné posudzovať minimálne na dvoch úrovniach.

V rámci každého regiónu sa tvorí určitá úroveň odmeňovania, ktorá odráža cenu práce (pracovnej služby), ktorú zamestnanec poskytuje zamestnávateľovi. Trhová cena práce (služby práce) je peňažná odmena, ktorú je zamestnávateľ ochotný zaplatiť a zamestnanec súhlasí s jej prijatím za použitie po určitú dobu a pri určitej intenzite svojej schopnosti pracovať v podniku.

Existujú aj faktory pôsobiace na podnikovej úrovni, kde v skutočnosti existuje priama a takmer nepretržitá interakcia medzi pracovníkmi a zamestnávateľmi. Práve tu sa formujú hlavné charakteristiky pracovných procesov, ktoré ovplyvňujú ich efektívnosť a predovšetkým efektivitu práce. Aby sa schopnosti pracovníkov realizovali a ich práca bola efektívna, musí byť stanovený určitý vzťah medzi cenou práce a ukazovateľmi charakterizujúcimi efektivitu činnosti pracovníka. Zriadenie posledne menovaného je predmetom organizácie miezd v podniku.

Pre zamestnávateľov sú mzdy prvkom výrobných nákladov a ceny produktu. Jeho veľkosť je výrazne ovplyvnená cenou práce, čo je množstvo spotrebných prostriedkov potrebných na reprodukciu pracovnej sily so špecifickými charakteristikami pri danej úrovni ekonomického rozvoja v regióne. Táto definícia ukazuje, že jeho hodnota sa tvorí pod priamym vplyvom trhu tovarov a služieb.

Užší vzťah je medzi mzdou a cenou práce, ktorá sa zvyčajne vyjadruje v peňažnom vyjadrení a zvyčajne nezodpovedá cene práce. V skutočnosti je cena pracovnej sily súčasne ovplyvňovaná mnohými faktormi, ktoré spôsobujú jej zmenu smerom k cene pracovnej sily, ako aj smerom od nej. V prvom rade je jeho hodnota ovplyvnená stavom na trhu práce. V tomto prípade majú zamestnaní spravidla tendenciu zvyšovať cenu pracovnej sily oproti jej hodnote, kým podnikateľ sa ju snaží naopak znižovať. V dôsledku toho sa špecifická cena práce vytvára v dôsledku interakcie dvoch strán trhových vzťahov: kupujúcich a predávajúcich.

Potreba brať do úvahy stav trhu spotrebného tovaru si vyžaduje rozlišovanie medzi nominálnymi a reálnymi mzdami. Reálne mzdy sú určené množstvom tovarov a služieb, ktoré je možné kúpiť za sumu nominálnych miezd.

Absolútna úroveň miezd by sa mala posudzovať podľa jej skutočnej hodnoty. Zároveň je dôležité posúdiť relatívnu veľkosť miezd (čo je možné urobiť na základe nominálnych aj reálnych miezd). Treba si uvedomiť, že relatívna veľkosť miezd sú hlavnými determinantmi sociálneho postavenia a hodnoty zamestnanca v spoločnosti. Z pohľadu podnikateľov sú vysoké mzdové náklady dôležitým ukazovateľom konkurencieschopnosti podniku a jeho strategickej perspektívy.

Hlavnou úlohou organizácie miezd je, aby mzdy záviseli od svojho tímu a kvality pracovného príspevku každého zamestnanca, a tým zvýšili stimulačnú funkciu príspevku každého zamestnanca. Organizácia odmeňovania zahŕňa:

a) určenie foriem a systémov odmeňovania zamestnancov podniku;

b) vypracovanie kritérií a stanovenie výšky dodatočných platieb za jednotlivé úspechy zamestnancov a odborníkov podniku;

c) rozvoj systému oficiálnych platov pre zamestnancov a odborníkov;

d) zdôvodnenie ukazovateľov a systém odmeňovania zamestnancov.

Mzdy úzko súvisia s produktivitou práce. Produktivita práce je najdôležitejším ukazovateľom efektívnosti pracovného procesu, je to schopnosť konkrétnej pracovnej sily dať určitý výkon za jednotku času.

1.2. Mzdové funkcie

Hlavné funkcie mzdy:

1 Reprodukčná funkcia miezd spočíva v tom, že zabezpečuje normálnu reprodukciu pracovnej sily zodpovedajúcej kvalifikácie.

2 Stimulačná funkcia zabezpečuje stanovenie takej výšky odmien, ktorá by stimulovala pracovníkov k zvyšovaniu produktivity práce, dosahovaniu lepších výsledkov na pracovisku.

3 Regulačná funkcia miezd implementuje princíp diferenciácie výšky miezd v závislosti od kvalifikácie, náročnosti práce, náročnosti úloh, špecializácie.

4 Sociálna funkcia mzdy je zameraná na zabezpečenie rovnakého odmeňovania za rovnakú prácu, teda na uplatňovanie princípu sociálnej spravodlivosti vo vzťahu k poberanému príjmu.

Podľa štruktúry plat zahŕňa tieto zložky: základný plat, dodatočný plat, iné stimulačné a kompenzačné platby, účasť na zisku a platby v podieloch.

Základná mzda je odmena za vykonanú prácu podľa stanovených pracovných noriem (časové normy, výroba, obsluha, pracovné povinnosti). Základné mzdy sú stanovené vo forme tarifných sadzieb a kusových sadzieb pre robotníkov a služobné platy pre vedúcich pracovníkov, odborníkov, technických zamestnancov; úroky alebo provízie v závislosti od výšky príjmu (zisku) získaného z predaja výrobkov (práce, služby), v prípadoch, keď sú základom miezd.

Dodatočné mzdy sú odmenou za prácu nad rámec stanovených noriem, za pracovné úspechy a špeciálne pracovné podmienky. Výška dodatočných miezd vo väčšine prípadov závisí od konečných výsledkov práce podnikov.

Do doplnkového mzdového fondu patria: príplatky a príplatky k tarifným sadzbám a úradným platom, odmeny za výrobné výsledky, odmeny (percentuálne príplatky) za odpracovanú dobu a prax, odmeny za prácu cez víkendy, sviatky a nadčasy, vyplácanie ročných dovoleniek, odmeny (percentuálne odmeny) za odpracované roky a pracovné skúsenosti. peňažnú náhradu za nevyčerpanú dovolenku.

Medzi ďalšie motivačné a kompenzačné platby patria: platba za prestoje bez zavinenia zamestnanca, odmena na základe výsledkov práce za daný rok, odmeny za objavy, vynálezy a racionalizačné návrhy, prémie za tvorbu, organizáciu výroby a výrobu nových tovar.

1.3 Formy a systémy odmeňovania

Systém odmeňovania je chápaný ako určitý vzťah medzi ukazovateľmi charakterizujúcimi mieru (normu) práce a mieru jej platenia v rámci a nad rámec pracovných noriem, ktorý garantuje mzdu zamestnanca v súlade so skutočne dosahovanými pracovnými výsledkami (vzhľadom na normu). ) a cenu dohodnutú medzi zamestnávateľom a zamestnancom.jeho pracovnou silou.

Forma miezd je jednou alebo druhou triedou platobných systémov, zoskupených podľa hlavného ukazovateľa účtovania výsledkov práce pri hodnotení práce vykonanej zamestnancom na zaplatenie.

Najrozšírenejšie v podnikoch dostávali dve formy odmeňovania: kusové a časové.

Kusové mzdy vychádzajú zo stanovenia kusových sadzieb s prihliadnutím na kategóriu vykonávanej práce a mzdovú sadzbu prvej kategórie.

Mzdy za kusové práce sa zvyčajne uplatňujú za nasledujúcich podmienok:

1. Prítomnosť kvantitatívnych ukazovateľov práce, priamo závislých od konkrétneho zamestnanca alebo tímu.

2. Možnosť presného účtovania objemov (počet vykonaných prác).

3. Schopnosť pracovníkov v konkrétnej oblasti zvýšiť produkciu alebo objem vykonanej práce.

4. Potreba špecifického výrobného miesta na stimuláciu pracovníkov k ďalšiemu zvyšovaniu výkonu alebo objemu vykonávanej práce.

5. Možnosť technickej regulácie práce (aplikácia technicky správnych pracovných noriem).

Kusové mzdy sa neodporúčajú používať, ak ich používanie vedie k zhoršeniu kvality produktov; porušenie technologických režimov; zhoršenie údržby zariadenia; porušenie bezpečnostných požiadaviek; nadmerné výdavky na suroviny a materiály.

Kusové mzdy sú rozdelené do systémov podľa metód:

Stanovenie kusovej sadzby (priama, nepriama, progresívna, jednorazová, zmluvná);

Zúčtovanie so zamestnancami (individuálnymi alebo kolektívnymi);

Materiálne stimuly (s alebo bez bonusových platieb).

Pri priamom individuálnom mzdovom systéme za kus sa zárobok pracovníka určuje podľa nasledujúceho vzorca

kde ZP pis- celková mzda pracovníka, rubľov; Р - kusová sadzba, rubľov; Q- počet spracovaných produktov, druhy. Jednotky

kde m- hodinová tarifná sadzba pre kategóriu vykonanej práce, rubľoch;

N vr, N výr- respektíve normy času na spracovanie jednotky produkcie a výstupu za určité časové obdobie.

Pri priamom kolektívnom mzdovom systéme sa zárobok robotníkov zisťuje obdobným spôsobom pomocou hromadnej kusovej sadzby a celkového objemu výrobkov (vykonaných prác) brigády ako celku.

Pri systéme odmeňovania za prácu sa brigádnikovi alebo brigáde vypláca odmena za splnenie a prekročenie ustanovených kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov ustanovených predpisom o odmeňovaní. Zárobok pracovníka v systéme odmeňovania za kus ( ZP cn) sa určuje podľa nasledujúceho vzorca

kde R- výška odmeny ako percento z tarifnej sadzby za splnenie ustanovených ukazovateľov a bonusových podmienok; Komu- výška bonusu za každé percento prekročenia stanovených ukazovateľov a bonusových podmienok,%; n- percento prekročenia stanovených ukazovateľov a bonusových podmienok.

Odmeny pre pracovníkov je možné vykonávať z mzdového fondu aj z hmotného motivačného fondu na základe nasledujúcich ukazovateľov:

Zvýšenie produktivity práce a zvýšenie objemu výroby, najmä plnenie a prepĺňanie výrobných cieľov a osobných plánov, technicky opodstatnené výrobné rýchlosti, znižovanie normovanej náročnosti práce;

Zlepšovanie kvality výrobkov a zlepšovanie ukazovateľov kvality práce, napríklad zvyšovanie výroby výrobkov najvyššej kvality, zvyšovanie kvality výrobkov atď.;

Úspora surovín, materiálov, nástrojov a iných materiálových hodnôt.

Systém bonusov a veľkosť bonusu sú určené úlohami zlepšovania činností podniku, hodnotou a úlohou tohto výrobného závodu, povahou noriem, objemom a zložitosťou plánovaných cieľov. Efektívne odmeny k bodovo-prémiovému systému odmeňovania závisia predovšetkým od správneho výberu ukazovateľov a podmienok odmeňovania, ktoré by mali priamo závisieť od výsledkov práce daného zamestnanca. Dôležité je aj presné účtovanie o plnení stanovených ukazovateľov.

V progresívnom systéme za kusové sadzby je robotníkova práca v medziach plnenia noriem platená priamymi kusovými sadzbami a pri práci nad rámec týchto počiatočných noriem vyššími sadzbami. Hranica pre splnenie výrobných noriem, nad ktorú je práca platená vyššími sadzbami, je stanovená spravidla na úrovni skutočného plnenia noriem za posledné tri mesiace, nie však nižšie ako súčasné normy. Veľkosť navýšenia kusových sadzieb v závislosti od stupňa preplnenia počiatočnej základne je určená v každom prípade špeciálnou stupnicou. Medzi základné požiadavky pri použití progresívneho systému kusovej sadzby patrí: správne stanovenie počiatočnej základne; vývoj efektívnych váh na zvyšovanie cien; presné účtovanie produkcie a skutočne odpracovaných hodín každého pracovníka. Využitie tohto systému odmeňovania v praxi má opodstatnenie len v „úzkych“ oblastiach výroby, kde je potrebné stimulovať zrýchlené uvoľňovanie produktov.

Pri nepriamom systéme odmeňovania za prácu na zákazke je výška zárobku pracovníka priamo závislá od výsledkov práce pracovníkov, ktorým slúži. Tento systém sa zvyčajne používa na odmeňovanie pomocných pracovníkov.

Mzda pracovníka je v tomto prípade určená nasledujúcim vzorcom:

kde P ks- nepriama kusová sadzba; Q hlavné- objem vyrobených výrobkov (práca vykonaná) hlavnými pracovníkmi obsluhovanými týmito pomocnými pracovníkmi.

kde m slnko- mzdová sadzba pomocného pracovníka, rubľov; N hlavné- miera produkcie hlavných pracovníkov obsluhovaných týmto pomocným pracovníkom.

Systém paušálnej mzdy je systém, v ktorom sa mzda pracovníka (skupiny pracovníkov) určuje za celý objem ním vykonanej kvalitnej práce. Výška jednorazovej platby sa určuje na základe aktuálnych noriem času (výroby) a cien av prípade ich absencie na základe noriem a cien za podobné práce. Pracovníci sú zvyčajne odmeňovaní za včasné splnenie úlohy s kvalitným vykonaním práce. Takýto systém odmeňovania sa zvyčajne používa na jednorazové a zmluvné práce, spravidla opravy, dokončovacie práce.

Na základe času sa nazýva forma odmeny, pri ktorej sa zamestnancovi pripočítava zárobok v ustanovenej tarifnej sadzbe alebo platu za čas, ktorý skutočne odpracoval.

Podľa tohto systému výška odmeny za určité obdobie závisí len od druhu požiadaviek na zamestnanca na danom pracovisku. Zároveň sa predpokladá, že zamestnanec počas pracovného času dosahuje v priemere normálne výsledky.

Mzdy na základe času sa používajú predovšetkým tam, kde:

Náklady na stanovenie plánovaného a účtovanie množstva vyrobených produktov sú pomerne vysoké;

Kvantitatívny výsledok práce už bol určený priebehom pracovného procesu (napríklad práca na dopravnom páse s daným rytmom pohybu);

Kvantitatívny výsledok práce nemožno merať a nie je rozhodujúci;

Kvalita práce je dôležitejšia ako jej množstvo;

Práca je nebezpečná;

Práca je nejednotného charakteru a nepravidelná v zaťažení.

Pri použití časových miezd je potrebné splniť množstvo požiadaviek. Medzi najbežnejšie patria:

1.prísne účtovníctvo a kontrola skutočne odpracovaného času každého zamestnanca;

2.správne priraďovanie mzdových kategórií pracovníkom pracujúcim na dobu určitú (alebo platov v prípadoch, keď je ich práca odmeňovaná podľa mesačných miezd) v prísnom súlade s ich kvalifikáciou a s prihliadnutím na skutočnú náročnosť práce, ktorú vykonávajú, ako aj zaradenie oficiálnych miezd pre odborníkov a zamestnancov v prísnom súlade s pracovnými povinnosťami, ktoré skutočne vykonávajú, a pri zohľadnení osobných obchodných kvalít každého zamestnanca;

3. vypracovanie a správne uplatňovanie primeraných štandardov služieb, štandardizovaných úloh a štandardov pre počet zamestnancov pre každú kategóriu pracovníkov, s výnimkou rôznych stupňov pracovného zaťaženia a následne rôznych úrovní nákladov práce počas pracovného dňa;

4. optimálna organizácia práce na každom pracovisku, zabezpečenie efektívneho využívania pracovného času.

Grafické znázornenie časových miezd je na obrázku 1.

Obr. 1 Časové mzdy

Z obrázku je vidieť, že pri časových mzdách veľkosť miezd (W) nezávisí od produktivity práce (PT), ale jednotkové mzdy na jednotku výkonu (Y) budú klesať s rastom produktivity práce. Z toho vyplýva veľmi dôležitý záver: v kontexte využívania časových miezd s nízkou produktivitou práce hrozí podniku zvýšené náklady.

Časová forma odmeňovania má dva druhy: jednoduchý čas založený na čase a bonusový čas.

V jednoduchom časovom systéme sa mzda zamestnanca vypočíta podľa sadzby, ktorá mu bola pridelená, alebo mzdy za skutočne odpracované hodiny a vypočíta sa pomocou vzorca:

kde m- hodinová (denná) mzdová sadzba pracovníka zodpovedajúcej kategórie v rubľoch; T je skutočne odpracovaný čas vo výrobe, hodiny (dni).

Podľa spôsobu výpočtu miezd sa tento systém delí na tri typy: hodinový, denný, mesačný. Pri hodinovej mzde sa mzda vypočítava z hodinovej mzdovej sadzby pracovníka a skutočného počtu ním odpracovaných hodín za zúčtovacie obdobie. Pri dennej mzde sa mzda pracovníka vypočíta na základe dennej mzdovej sadzby pracovníka a skutočného počtu odpracovaných dní (smien). Pri mesačnej výplate sa mzda vypočítava na základe pevných mesačných platov (sadzieb), počtu pracovných dní stanovených rozvrhom práce na daný mesiac a počtu skutočne odpracovaných pracovných dní zamestnanca v danom mesiaci.

V prípade systému časových bonusov sa pre pracovníkov nad rámec odmeny za odpracované hodiny podľa tarifných sadzieb zriaďuje bonus na zabezpečenie určitých kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov. Mzda zamestnanca so systémom časových bonusov ( ZP pvp) sa určuje podľa nasledujúceho vzorca:

Efektívne využitie bonusov je možné pri prísnom prideľovaní časových pracovníkov k zariadeniam, pracoviskám, pri správnom výbere bonusových ukazovateľov.

Systém odmeňovania by mal byť flexibilný, stimulovať zvyšovanie produktivity práce a dostatočne motivačne pôsobiť. Rast miezd by nemal predstihnúť tempo rastu produktivity a efektívnosti. Flexibilita systému odmeňovania spočíva v tom, že určitá časť zárobku je závislá od celkovej výkonnosti podniku.

Na začiatku ekonomickej reformy sa mnohé podniky ocitli v nepriaznivej situácii pre organizáciu efektívneho platobného styku. Liberalizácia cien znížila motiváciu zamestnanca zvyšovať individuálny výsledok práce a podnikateľa motiváciu zvyšovať zisk. Tomu napomáha aj daňový mechanizmus spolu s mechanizmom tvorby mimorozpočtových fondov.

V prvom rade je potrebné usilovať sa o to, aby tarify, a ak je to možné, všetky mzdy boli upravené o zvýšenie cien, ak nie 1:1, tak v takom pomere, aký pri raste cien dopyt po produktoch spoločnosti maximálne umožňuje. Oneskorenie tempa rastu miezd a rastu cien vedie predovšetkým k zužovaniu spotrebiteľského dopytu ak ďalšiemu poklesu objemu výroby, ktorý je kompenzovaný novým rastom cien. Indexácia miezd, ktorá čo najviac kompenzuje rast cien, umožňuje zachovať stimulačnú úlohu miezd.

Zároveň pri prijímaní všetkých opatrení na zachovanie stimulačnej funkcie miezd je potrebné urobiť všetko pre to, aby aj to najmenšie vylúčenie zamestnanca z pracovného procesu bolo kompenzované nie vo forme mzdy, ale vo forme garancie a kompenzačné platby, ktoré sú zvyčajne stanovené pod tarifou.platba.

Akékoľvek zníženie individuálneho výsledku práce musí byť sprevádzané znížením mzdy. Záruky a náhrady môžu v rámci určitých limitov kompenzovať toto zníženie, ak to nebolo zavinením zamestnancov. Pre podniky všetkých foriem vlastníctva je typický pohŕdavý postoj k rozdeleniu odmien na prostriedky vyplácané za prácu a prostriedky vyplácané vo forme záruk a náhrad. Vysvetlenia sú rôzne: neochota predkladať nepotrebné papiere, chápať dôvody a pôvodcov garančných platieb, nezáujem o tieto platby, nedostatok kvalifikovaných zamestnancov v riadiacom aparáte a mnohé ďalšie. V takýchto podmienkach sa pre zamestnanca peniaze, ktoré dostal, javia ako zaplatené za prácu. Keďže kríza v ekonomike trvá dlhšie ako jeden rok, výška kompenzačných platieb má väčší podiel na skutočných mzdách pracovníkov, tým je situácia horšia. Ak pracovníci považujú tieto prostriedky za platené za prácu, môže to z ich strany v budúcnosti vyvolať požiadavku na plnú dodatočnú platbu za každé zvýšenie efektívnosti ich práce. Ak sú peňažné prostriedky prijaté zamestnancom jednoznačne rozdelené na tie, ktoré sú odmeňované za prácu a vyplácané ako náhrada mzdy, potom so zlepšením situácie a so zlepšením ukazovateľov výkonnosti si zamestnanci môžu uplatniť doplatok vo výške rozdielu medzi platbou za prácu a vyplácanie kompenzovaných kompenzačných platieb.

V rámci administratívno-riadiaceho modelu ekonomiky mzdy pochádzali najmä z centrálne regulovaných fondov (mzdový a materiálny fond). Neefektívnosť takéhoto mechanizmu sa prejavila najmä v tom, že zvýšenie toho či onoho mzdového fondu sa stalo samoúčelným a mzda zamestnanca v súlade s jeho pracovným príspevkom - závislá od prijatého fondu. Tým sa znižoval význam individuálneho prístupu k hodnoteniu práce každého, vznikali rôzne formy kolektívneho egoizmu, nezodpovednosti a subjektivity.

V trhovom modeli je mzdový fond tvorený jednotlivými mzdami a je určený formami a systémami vyplácania, ako aj súhrnom výsledkov práce každého zamestnanca. Mzdový fond vyjadruje celkové náklady podniku na odmeňovanie pracovníkov. Vedenie podniku zastúpené vlastníkom alebo zamestnávateľom má právo rozhodnúť, aký druh mzdového fondu môže akceptovať s prihliadnutím na trhové podmienky, cenu práce na trhu práce, zabezpečenie konkurencieschopnosti výrobkov na trhu práce. tovarový trh, úroveň inflácie a mnoho ďalších faktorov.

Reštrukturalizácia hospodárstva pre trhové vzťahy je nevyhnutnou podmienkou pre zvýšenie sociálnej ochrany pracovníkov. V mzdách sa to prejavuje predovšetkým v tom, že úroveň miezd zabezpečuje normálnu reprodukciu pracovnej sily zodpovedajúcej kvalifikácie. A rast zisku by sa nemal uskutočňovať v dôsledku nadmernej intenzity práce pracovníka, ale racionálnou organizáciou výrobného procesu a zvyšovaním jeho technickej úrovne, čo uľahčuje prácu. Sociálna istota v trhovej ekonomike znamená aj to, že všetky možnosti rastu individuálnych miezd sa poskytujú zvyšovaním osobných výsledkov práce s prihliadnutím na záruky dosiahnuté v systéme sociálneho partnerstva v mzdových otázkach. Tento druhý ukazovateľ ochrany pracovníka z hľadiska odmeňovania nemusí byť dosiahnutý vo všetkých podnikoch. V trhovom hospodárstve je často konfrontovaný s iným rozmerom sociálnej ochrany: udržaním si zamestnania. S poklesom výroby, ktorý väčšina podnikových manažérov považuje za dočasný (aj keď dlhodobý) jav, mnohí zamestnávatelia idú cestou zachovania pracovných miest ako hlavného indikátora sociálnej ochrany na úkor čo i len zabezpečenia normálnej reprodukcie. pracovnej sily a vytváranie podmienok pre realizáciu pracovného potenciálu pracovníkov.Uvedomte si, že dlhodobé udržiavanie takéhoto stavu vedie k úplnej strate funkcií miezd.

Skúsenosti krajín s trhovým hospodárstvom ukazujú, že v súčasnosti nie je možné správne organizovať mzdy v podniku bez jeho hlavného prvku – prídelu práce. Umožňuje vám stanoviť súlad medzi objemom nákladov práce a výškou ich platby v konkrétnych organizačných a technických podmienkach. Na začiatku reformy, keď bolo potrebné uskutočniť radikálnu zmenu v organizácii miezd, sa však problému prídelového systému začala venovať oveľa menšia pozornosť tak zo strany orgánov hospodárstva, ako aj zo strany odborníkov z praxe. Všeobecne sa verilo, že v podmienkach prechodu na trhové vzťahy strácajú normy svoj význam, pretože plnia hlavne funkciu regulácie miezd.

V súčasnosti sa formujúci trh práce, nezávislosť podnikov v prídelovom a určovaní veľkosti tarifných sadzieb a platov vytvárajú reálne predpoklady na elimináciu doterajšej negatívnej praxe využívania pracovných noriem na reguláciu výšky odmien. Preto je objektívna potreba zlepšiť štandardizáciu, pravidelne vykonávať komplexný rozbor úrovne a odstraňovať tie chyby, ktoré sa pri centrálne stanovených tarifách dopustili a ktoré viedli k deformácii časových noriem, t.j. ich nadhodnocovanie. Všetky práce na zlepšení prídelu pracovnej sily v trhovom hospodárstve sú zverené zamestnávateľovi, pretože mu ide v prvom rade o racionálne využitie ním najatej pracovnej sily. Treba si však uvedomiť, že aj zamestnanci majú záujem o objektívne posúdenie ich práce zo strany zamestnávateľa. Nedostatok spoľahlivého regulačného rámca vedie k stretu záujmov oboch strán, k narušeniu sociálnej mikroklímy. Hospodárska kríza a pokles výroby si stále zachovávajú negatívny postoj k zlepšovaniu prídelu práce v podnikoch všetkých foriem vlastníctva a činností. Kríza však pominie a podniky budú potrebovať pevné štandardy. Do tejto doby by mal byť potrebný personál na prídel a potrebný regulačný rámec. Preto, berúc do úvahy vyhliadky, práca na regulácii práce v podniku by mala pokračovať nepretržite, aj keď sa možno úplne neodzrkadlí v praktických činnostiach správy v zmysle racionálneho využívania práce a finančných prostriedkov zameraných na odmeňovanie. práce.

Práca na zlepšení pracovných noriem v nových podmienkach by mala byť maximálne zameraná na skvalitnenie noriem a predovšetkým na zabezpečenie rovnakej intenzity noriem pre všetky druhy práce (ručná, mechanizovaná, strojová a pod.) a pre všetky skupiny pracovníkov. (robotníci, špecialisti, manažéri).

Rovnaká intenzita noriem v rôznych výrobných oblastiach sa dosiahne buď stanovením rovnakých alebo podobných v číselnej hodnote koeficientov napätia pre jednotlivé prvky pracovného procesu (recepcia, prevádzka atď.) alebo druhy práce, alebo zohľadnením určitej úrovne. náročnosti práce v normách.

Faktory sily možno určiť rôznymi spôsobmi:

a) z pomeru noriem platných v podniku a noriem prijatých ako normu, ktorý možno stanoviť na základe výskumu a hodnotenia konkrétneho diela v podmienkach jeho najproduktívnejšieho výkonu, alebo metódami matematických metód štatistiky;

b) ako prevrátená výška nákladov práce (percento plnenia noriem).

Rovnakú intenzitu noriem možno posúdiť na základe ich porovnania s údajmi získanými ako výsledok časových pozorovaní najdôležitejších alebo často sa opakujúcich druhov práce (operácie). Odchýlky v rozmedzí +/- 10 % sa považujú za normálne. V tomto prípade, ako aj pri určovaní koeficientov namáhania, je dôležité, aby sa pri posudzovaní normatívov zohľadňovala miera súladu existujúcich organizačno-technických podmienok na jednotlivých pracoviskách s normatívnymi.

Ak sa skutočné organizačné a technické podmienky odchyľujú od pracovných noriem, výrazne sa zvýšia alebo naopak znížia mzdové náklady technickej kontroly jednotlivých pracovníkov, čo povedie k vzniku „ziskovej“ a „nerentabilnej“ práce na mzde. Organizačné a technické podmienky na takýchto pracoviskách musia byť zosúladené s normatívnymi alebo revidovanými normami.

Bonusové systémy vyvinuté v podnikoch môžu byť zamerané na stimuláciu rastu produkcie alebo obmedzenie tohto rastu (regresívne bonusové systémy). V každom prípade by sa však odmeny mali vyplácať zamestnancom, keď sa pri vysokej miere práce dosiahne alebo prekročí stanovený pracovný štandard.

Zlepšenie štandardizácie robotníckej práce sa uskutočňuje na základe komplexnej analýzy jej stavu v dielňach, úsekoch a iných divíziách, podľa druhu práce, profesie a pod. V tomto prípade je potrebné spoliehať sa na údaje analýzy úrovne dodržiavania noriem, fotografie pracovného dňa, merania času.

Hlavným ukazovateľom, ktorým sa reguluje úroveň miezd, je pre kusových pracovníkov percento plnenia výstupných štandardov. Vyšší ukazovateľ umožňuje zabezpečiť vyššie mzdy pri rovnakých tarifných sadzbách, ako aj zvýšiť vyplácanie prémií, ak sa úroveň dodržiavania noriem považuje za ukazovateľ vyplácania prémií. Preto je jedným z hlavných smerov analýzy a stanovenia rovnako zdôrazňovaných noriem zisťovanie úrovne plnenia noriem v hlavnej a pomocnej výrobe; podľa štrukturálnych divízií podniku (dielňa, závod atď.); podľa druhu práce, profesie; podľa kategórie práce; pri práci s normálnymi podmienkami a pri práci so sťaženými a nebezpečnými pracovnými podmienkami.

Osobitná pozornosť by sa mala venovať regulácii práce pracovníkov, špecialistov a zamestnancov. Je potrebné poznamenať, že používanie systémov nominálnych miezd založených na metodickom základe prídelu predpokladá, že mzda je vyplácaná za prísneho plnenia stanoveného množstva práce alebo uvoľnenia určitého množstva produktov požadovanej kvality. Zlepšenie kvality nákladov práce pre tieto kategórie pracovníkov sa preto môže uskutočňovať v rovnakých smeroch ako v prípade pracovníkov pracujúcich na zakázku. Zlepšenie nastavenia pracovného tempa pre špecialistov a zamestnancov, ako aj pre určité kategórie pracovníkov, by sa malo uskutočňovať na základe analýzy stupňa ich pracovnej záťaže a racionálneho rozdelenia povinností, zlepšením štruktúry riadenia a zavedením moderných technických prostriedkov. Je potrebné vykonať prácu na redukcii a zefektívnení redundantných riadiacich prepojení, na redukcii počtu podporných, servisných a riadiacich pracovníkov. Každý špecialista si musí definovať pracovný harmonogram, ktorý zabezpečí jeho plné denné pracovné zaťaženie počas celého roka. Ustanovenia predpisov musia byť špecifické, odrážať špecifiká práce špecialistu na danom pracovisku, na danej pozícii a v primeranej kvalifikačnej kategórii. V dôsledku práce na definovaní novej štruktúry podniku a jeho riadiacich systémov s uvedením názvov pozícií zamestnancov podľa funkcií, ktoré skutočne vykonávajú, počtu manažérov, špecialistov a zamestnancov potrebných na zostavenie personálnej tabuľky je určený.

Aby práca na napätí pracovných noriem bola efektívna a sociálne spravodlivá, je dôležité, aby hlavným prostriedkom dosiahnutia rovnakého napätia v normách nebolo ich automatické sprísňovanie v porovnaní s predchádzajúcim obdobím, ale vykonávanie niektorých organizačno-technických opatrení zameraných na zvýšenie produktivity a kvality práce, zlepšenie obsluhy pracoviska a jeho vybavenia. Pri zlepšovaní prídelu práce je vhodné brať do úvahy aj názor a skúsenosti kvalifikovaných pracovníkov, technológov, špecialistov na organizáciu výroby a manažment.

V každom podniku je potrebné určiť formy kompenzácie zvýšených pracovných noriem. Môžu byť:

Rast tarifných sadzieb (platov) v súlade so systémom sadzieb a platov podniku prijatým v kolektívnej zmluve; táto najracionálnejšia forma kompenzácie umožňuje pokryť všetkých pracovníkov, ktorých sa nariadenie týka;

Zvýšenie veľkosti príplatkov za prácu podľa prísnych pracovných noriem, ak zvýšenie tarifných sadzieb nestačí na plnú kompenzáciu, pričom je prípustné stanoviť počiatočný základ prémií pod úrovňou plnenia nového štandardu;

Stanovenie individuálnych príplatkov pre jednotlivých zamestnancov za prácu v náročných pracovných normách, ktoré mu plne kompenzujú stratu miezd

Existujú tri hlavné možnosti na zlepšenie odmeňovania pracovníkov a zamestnancov:

Na základe výrazného zvýšenia stimulačného vplyvu tarifných platieb;

Na základe zvýšenia stimulačného efektu nadtarifných platieb (bonusy, platba za prekročenie normatívov, príplatky, rozdelenie nadtarifnej časti fondu hromadných platieb zo strany KTU);

Na základe posilnenia stimulačnej úlohy mechanizmu tvorby a rozdeľovania mzdových fondov medzi divízie podniku.

Voľba platobného systému je úplnou výsadou zamestnávateľa. Správa podniku na základe objemu produkcie, jej kvality a dodacej lehoty, možnosti vplyvu pracovníkov na realizáciu výrobných rezerv, s prihliadnutím na ich fyzickú, odbornú kvalifikáciu a iné vlastnosti, vyvíja špecifické platobné systémy a ich prináša príslušným skupinám pracovníkov v zákonom stanovenom časovom rámci. Odborový zväz môže nesúhlasiť s navrhovanými systémami len vtedy, ak vyžadujú nadmernú náročnosť práce a môžu poškodiť zdravie pracovníka alebo nie sú založené na platových podmienkach určených kolektívnou zmluvou.

Podmienky vhodnosti použitia miezd za prácu sú dobre známe, sú to: 1) prítomnosť kvantitatívnych ukazovateľov výkonu alebo práce, ktoré správne odrážajú mzdové náklady zamestnanca; 2) pracovníci majú reálnu možnosť zvýšiť svoj výkon alebo objem práce oproti stanovenej norme v reálnych technických a organizačných podmienkach výroby; 3) prítomnosť potreby stimulovať rast produkcie, zvýšiť objem práce alebo znížiť počet zamestnancov intenzifikáciou pracovnej sily pracovníkov; 4) možnosť a ekonomická realizovateľnosť rozvoja pracovných noriem a účtovania o produkcii pracovníkov; 5) absencia negatívneho vplyvu platby za kus na úroveň kvality produktu (práce), stupeň dodržiavania technologických režimov a bezpečnostných požiadaviek, racionálnosť spotreby surovín, materiálov a energie. Ak takéto podmienky nie sú, odporúča sa uplatniť časovú formu odmeňovania.

S prechodom na trh sa môže vo viacerých podnikoch objaviť tendencia nahrádzať kusové mzdy mzdami podľa času. V tomto prípade je potrebné urobiť všetky opatrenia, aby využívanie časovej mzdy neviedlo k poklesu efektívnosti práce. To je v prípade možnej konkurencie na trhu produktov a práce vysoko nežiaduce. Medzi takéto opatrenia patrí predovšetkým zachovanie a udržanie vysokej úrovne prídelu práce s časovou formou platby. Mzdová sadzba pre brigádnika, ako aj pre kusového robotníka, musí byť vyplácaná striktne za splnenie pracovného štandardu. Zároveň by sa prideľovanie práce pracovníkov v čase nemalo obmedzovať len na stanovenie ich počtu na základe noriem služieb alebo noriem pre počet. Ak sú takéto normy dodržané, ukazovatele zodpovedajúceho odkazu, lokality, dielne atď. môže byť nízka. Preto by mala byť práca zamestnancov s časovou mzdou štandardizovaná a hodnotená na základe iných ukazovateľov, ktoré zohľadňujú výsledky ich práce.

Takéto ukazovatele môžu byť:

po prvé, štandardizované (výrobné) úlohy, ktoré určujú množstvo práce pre každého pracovníka za zmenu, týždeň alebo mesiac. Tieto ukazovatele je vhodné aplikovať v ručnej a strojovo-manuálnej práci, ako aj v prerušovanej a niekedy aj nepretržitej výrobe zariadení, kde je zachovaný priamy vplyv pracovníkov na výrobu;

po druhé, plánované normy alebo úlohy na výrobu výrobkov brigádou (odkaz), sekciou, predajňou. Takéto ukazovatele sú vhodné najmä pre pracovníkov obsluhujúcich tokové a dopravníkové linky, strojové systémy, jednotky a zariadenia, kde sa neberú do úvahy ukazovatele výkonnosti každého z nich a nie sú stanovené individuálne miery výroby (štandardizované úlohy);

v tete môžu byť pracovné normy pre pracovníkov pracujúceho času uvedené a zohľadnené vo forme stupňa implementácie technologických parametrov a režimov: miery spotreby surovín, materiálov a iných výrobných zdrojov, harmonogramy pre určité druhy práce atď. Takéto ukazovatele je vhodné používať v prísne regulovanej nepretržitej výrobe, ako aj pri mnohých prácach vykonávaných pomocnými pracovníkmi. Dôležitou podmienkou efektívneho využívania časových miezd pre všetky kategórie pracovníkov je vypracovanie takzvaných štandardov pre možné úspechy v podnikoch. Možno ich nastaviť na takmer všetky ukazovatele výrobnej a ekonomickej činnosti jednotiek, tímov, dielní, úsekov, jednotiek, výrobných zariadení a pod., a dať ich do pozornosti pracovníkom, ktorých počet je stanovený podľa noriem vo forme tzv. určité štandardizované úlohy. Úmerne k miere plnenia týchto úloh by mali byť vyplácané tarifné mzdy. Treba si uvedomiť aj to, že rozšírené využívanie časových miezd si vyžaduje vysokú organizačnú podporu (suroviny, materiál, polotovary, náradie, energie, doprava, nastavovanie, opravy a pod.) zo strany technických a výrobných služieb. podniku. Pri prechode na trhové vzťahy si organizácia kolektívnych mzdových systémov, najmä zmluvných a nájomných, vyžaduje veľmi diferencovaný prístup. Je to spôsobené tým, že v rokoch jedenástej a dvanástej päťročnice sa nabral kurz k intenzívnejšiemu zavádzaniu takýchto foriem platieb. V mnohých prípadoch boli kolektívne formy zavedené pod administratívnym tlakom, niekedy ako pocta módnemu trendu. Nie všetky podniky potvrdili životaschopnosť a efektívnosť kolektívnych foriem odmeňovania, preto sa netreba snažiť o ich umelé zachovanie. V tomto smere treba brať do úvahy podmienky, ktoré predurčujú realizovateľnosť a nevyhnutnosť kolektívnych foriem organizácie a odmeňovania. Sú vhodné najmä tam, kde je združovanie do pracovného kolektívu technologicky podmienené, to znamená, že na realizáciu jedného technologického komplexu je potrebné spoločné úsilie pracovníkov. A konečné výsledky výroby sú priamym výsledkom práce týchto pracovníkov.

Existujú tri hlavné skupiny diel, ktoré spĺňajú tieto požiadavky. Po prvé, práca na spoločnej údržbe zariadení, jednotiek, veľkých zariadení, montáž a inštalácia veľkých predmetov (výrobkov), ako aj veľa ťažkých operácií, ktoré nemôžu vykonávať jednotlivci. Teda taká technologická postupnosť jednotlivých operácií všeobecného technologického procesu, pri ktorej nie je možné rovnomerne zaťažiť pracovníkov počas zmeny len v ich odbornosti z dôvodu rozdielnej náročnosti práce niektorých druhov prác. Po druhé, ide o práce dopravníkového typu, kde dosiahnutie konečného výsledku vyžaduje od každého zamestnanca jasné, dobre koordinované, časovo synchronizované vykonávanie jeho operácie a nie sú povolené nevybavené práce na pracoviskách (nad rámec normatívnej nevyhnutnosti). . Tu každý nepretržite poskytuje prednú časť práce pre ostatných, objem práce každého nasledujúceho zamestnanca úplne závisí od úspešnej práce predchádzajúceho. Mzdové náklady každého zamestnanca sa premietajú priamo do konečných výsledkov výroby a možno ich merať počtom vyrobených hotových výrobkov. Do tretice je to práca na údržbe a kontrole priebehu technologického procesu. Takúto prácu nemožno určiť ukazovateľmi individuálneho výkonu jednotlivých pracovníkov, avšak títo pracovníci majú vplyv na kvantitatívnu produkciu produktov nad rámec stanovených noriem. Kolektívne odmeňovanie na základe výsledkov je preto plne opodstatnené spojením pracovných funkcií pracovníkov, prípadne úplnou deľbou práce.

Používanie hromadnej mzdovej mzdy v iných zamestnaniach, ktoré nie sú zaradené do týchto skupín, povedie k strate prepojenia medzi odmeňovaním a jej výsledkom a v konečnom dôsledku k oslabeniu hmotného záujmu pracovníkov na výsledkoch ich práce.

ODDIEL 2

METÓDA ANALÝZY FONDU PRÁCE

Analýza použitia finančných prostriedkov na mzdy v každom podniku má veľký význam. V procese je potrebné vykonávať systematickú kontrolu nakladania s mzdovým fondom, identifikovať príležitosti na úsporu finančných prostriedkov z dôvodu zvýšenia produktivity práce a zníženia prácnosti výrobkov.

Existujú dva prístupy:

1. Všeobecná analýza, ktorá nepočíta s rozdelením mzdového fondu na fixnú a variabilnú časť.

2. Analýza založená na rozdelení mzdových nákladov na konštantnú a variabilnú zložku.

Na analýzu miezd použijeme druhý prístup, ktorý nám umožňuje vykonať komplexnejšiu analýzu a presnejšie určiť spôsoby a opatrenia na efektívne využitie mzdového listu.

Variabilná časť mzdy je časť, ktorá sa mení úmerne k objemu výroby. Ide o mzdy pracovníkov v kusových sadzbách, odmeny pracovníkom a riadiacim pracovníkom za výrobné výsledky a výšku dovolenky zodpovedajúcu podielu variabilnej mzdy.

Variabilná časť mzdy, ako je znázornená na obr. 2.1, závisí od objemu výroby, jej štruktúry, špecifickej náročnosti práce a výšky priemernej hodinovej mzdy.

Ryža. 2. Štrukturálno-logický model faktoriálneho systému variabilného mzdového fondu.

Na určenie vplyvu týchto faktorov na absolútnu a relatívnu odchýlku mzdových nákladov sa vykonáva niekoľko výpočtov, podľa ktorých je možné určiť, v dôsledku ktorých zmeny nastali, a vyvodiť závery o spôsobe mimo súčasného stavu.

Mali by ste tiež analyzovať dôvody zmeny konštantnej časti mzdového fondu, ktorá sa nemení so zvýšením alebo znížením výroby. Zahŕňa: mzdu pracovníkov, zamestnancov, pracovníkov materských škôl, klubov, sanatórií atď., Ako aj všetky druhy príplatkov. Mzdový fond týchto kategórií pracovníkov závisí od ich priemerného počtu a priemerného zárobku za príslušné obdobie. Priemerný ročný zárobok pracujúcich okrem toho závisí aj od počtu odpracovaných dní v priemere jedným pracovníkom za rok, priemerného trvania pracovnej zmeny a priemerného hodinového zárobku.

Podľa obr. 2 možno na deterministickú faktorovú analýzu absolútnej odchýlky v časovom mzdovom fonde použiť nasledujúce modely:

FOT = CHR GZP

kde výplatná páska je výplatná páska;

CHR - priemerný počet zamestnancov;

GZP - priemerná ročná mzda jedného pracovníka

FOT = CHR D DZP

kde D je počet dní odpracovaných jedným pracovníkom v priemere za rok;

WPC je priemerná denná mzda pracovníka.

FOT = CHR D P CHZP

kde P je priemerné trvanie zmeny;

NPW je priemerná hodinová mzda jedného pracovníka.

Ryža. 3 Systém deterministických faktorov mzdového fondu pracovníkov času

Na posúdenie efektívnosti použitia finančných prostriedkov na odmeňovanie práce je potrebné použiť také ukazovatele, ako je objem produkcie v bežných cenách, tržby, výška hrubého, čistého, kapitálového zisku na hrivnu miezd atď. Analýza môže byť prehĺbená podrobným popisom každého faktora v danom modeli.

Výsledkom analýzy sú hlavné smery hľadania rezerv na zvýšenie efektívnosti využívania prostriedkov na odmeňovanie práce.

Absolútna zmena mzdového fondu DFZP abs sa zistí porovnaním skutočne použitých prostriedkov na mzdy FZP f s plánovaným mzdovým fondom FZP pl ako celku za podnik, výrobné jednotky a kategórie pracovníkov:

Relatívna zmena mzdového fondu DFZP rel sa vypočíta ako rozdiel medzi skutočne časovo rozlíšenými mzdami a plánovaným fondom, upravený o mieru plnenia plánu výroby. Treba si uvedomiť, že sa upravuje len pohyblivá časť mzdy. Pohyblivá časť mzdového listu je tá časť mzdového listu, ktorá sa mení úmerne k objemu produkcie.

Relatívnu zmenu mzdového fondu s prihliadnutím na plnenie plánu výroby je možné určiť vzorcom

kde FZP sk je plánovaný mzdový fond, upravený o koeficient plnenia plánu výroby;

FZP pl.per, FZP pl.post - variabilná a konštantná výška plánovaného mzdového fondu;

K VP - koeficient plnenia plánu výroby výrobkov.

Faktorový model používaný na analýzu variabilnej časti miezd je nasledujúci:

kde VVP spolu je celkový objem výroby v ks;

UD i - podiel i-tého druhu výrobku na objeme výroby (štruktúra výrobku);

UTE i - špecifická pracovná náročnosť i-tého typu výrobku, normohodiny;

OT i - úroveň hodinovej mzdy, UAH.

Faktorový model používaný na analýzu konštantnej časti miezd pracovníkov pracujúcich v čase má tvar

kde H je priemerný počet pracovníkov, ľudí;

D - priemerný počet pracovných dní odpracovaných jedným pracovníkom za rok (počet pracovných dní v roku), dní;

T je priemerný počet hodín odpracovaných za deň jedným pracovníkom (trvanie pracovného dňa), hodín;

ChZP - priemerná hodinová mzda, UAH/hod.

- revízia výrobných noriem;

- revízia cien;

- zmena pracovných kategórií;

- revízia colných sadzieb;

ODDIEL 3. ANALÝZA FONDU PRÁCE PODNIKU č.1

3.1. Stručná charakteristika podniku a jeho technicko-ekonomických ukazovateľov

Dnes je podnik č. 1 stabilne fungujúci podnik. Vyrába sa tu unikátne a vysoko výkonné zariadenie.

Najjasnejšiu predstavu o činnosti podniku poskytuje analýza jeho hlavných technicko-ekonomických ukazovateľov (tabuľka 3.1).

Tabuľka 3.1

Technické a ekonomické ukazovatele podniku

Dochádza k nárastu tržieb o 400 000 UAH, čo svedčí o konkurencieschopnosti produktov. Potvrdzuje to rast podielu exportu obchodovateľných produktov zo 60 na 62 %, a to aj do krajín mimo SNŠ. Zároveň dochádza k rastu objemu strojárskych výrobkov o 10,3 % menej výrazným tempom.

Nárast priemernej mesačnej mzdy 1 pracovníka o 19,0 % je spôsobený tým, že s nárastom objemu predaja klesá priemerný stav o 2 %, čo vytvára určitú rezervu na zvyšovanie miezd zvýšením ukazovateľov produktivity. Nárast objemu investícií o 89,2 % naznačuje, že pozícia podniku je dostatočne stabilná na alokáciu prostriedkov na rozvoj investícií.

Je potrebné poznamenať, že zvýšenie čistého zisku o 5,7%, ako aj, hoci nie významné, zníženie nákladov na 1 UAH komerčných produktov pri plnej cene o 3,1%, čo naznačuje zvýšenie efektívnosti podniku. Rast ziskov je čiastočne spôsobený rozšírením podielu exportu na trhy mimo SNŠ, kde je úroveň cien produktov spoločnosti vyššia. Tendencia rozširovania podielu exportu v komerčných produktoch je zasa výsledkom využívania agresívnej marketingovej stratégie, ako aj výsledkom neustálej práce na zlepšovaní kvality a konkurencieschopnosti vyrábaných produktov.

3.2 Analýza miezd

Využitie pracovných zdrojov treba posudzovať v úzkej súvislosti so mzdami.

V ekonomickej literatúre neexistuje všeobecne akceptovaný výklad miezd. Tu je niekoľko definícií miezd.

Mzda je časť národného dôchodku určená na uspokojovanie osobných potrieb pracovníkov, ktorá sa vydáva v hotovosti podľa množstva a kvality vykonanej práce.

Mzda je peňažným vyjadrením hodnoty a cien práce, ktoré sú vo forme zárobku vyplácaného majiteľom podniku zamestnancovi za vykonanú prácu.

Mzda je odmena za prácu.

Mzdy sú súčasťou nákladov na výrobu a predaj výrobkov, ktoré sa vynakladajú na odmeňovanie zamestnancov podniku.

V súlade s článkom 1 zákona Ukrajiny „O odmeňovaní“ z 24.3.1995, č. 108/95 – BP, „mzdy sú odmenou vypočítanou spravidla v hotovosti, ktorú im v súlade s orgánom vypláca. zamestnancovi za vykonanú prácu alebo poskytnutú službu“.

Mzdy všetkých pracovníkov sú rozdelené na nominálne a reálne.

Nominálna mzda je suma, ktorú zamestnanec dostal za svoju prácu počas zúčtovacieho obdobia (deň, mesiac, rok).

Reálna mzda predstavuje množstvo tovarov a služieb, ktoré je možné kúpiť za nominálne mzdy. Inými slovami, reálne mzdy sú kúpnou silou nominálnych miezd. Reálne mzdy úzko súvisia s nominálnymi a cenami tovarov a služieb.

Výška mzdy závisí od zložitosti a podmienok vykonávanej práce, odborných a obchodných kvalít zamestnanca, výsledkov jeho práce a konečných výsledkov hospodárskej činnosti podniku. Mzda je regulovaná daňami a maximálna mzda nie je obmedzená.

Podľa štruktúry mzdy zahŕňajú tieto zložky:

- Základný plat;

- dodatočné mzdy;

- iné stimulačné a kompenzačné platby;

- účasť na zisku a výplata v podieloch.

Základná mzda je odmena za vykonanú prácu podľa stanovených pracovných noriem (časové normy, výroba, obsluha, pracovné povinnosti). Základná mzda je stanovená vo forme tarifných a kusových sadzieb pre robotníkov a služobných platov pre vedúcich pracovníkov, odborníkov, technických zamestnancov; úroky alebo provízie v závislosti od výšky príjmu (zisku) získaného z predaja výrobkov (práce, služby), v prípadoch, keď sú základom miezd.

Dodatočné mzdy sú odmenou za prácu nad rámec stanovených noriem, za pracovné úspechy a špeciálne pracovné podmienky. Výška dodatočných miezd vo väčšine prípadov závisí od konečných výsledkov podniku.

Dodatočný mzdový fond zahŕňa:

1 Príplatky a príplatky k colným sadzbám a oficiálnym platom:

- kvalifikovaní pracovníci zamestnaní v obzvlášť zodpovedných zamestnaniach pre ich vysokú kvalifikáciu;

- majstrom z radov pracovníkov, ktorí nie sú uvoľnení z hlavnej práce, za vedenie tímov;

- osobné príplatky;

- na spájanie profesií (pozícií), rozširovanie oblastí služieb;

- pre prácu v sťažených, škodlivých podmienkach, pre prácu vo viaczmennom a nepretržitom výrobnom režime;

- manažéri, špecialisti, technickí zamestnanci za vysoké úspechy v práci.

2 ocenenia za výkon:

- splnenie a prekročenie výrobných cieľov;

- plnenie jednodielnych zadaní načas;

- zvyšovanie produktivity práce;

- úspora surovín, materiálov, nástrojov;

- zníženie prestojov zariadení.

3 Odmena (percentuálne odmeny) za odpracovanú dobu a prax.

4 Platba za prácu cez víkendy, sviatky a nadčasy.

5 Výplata ročnej dovolenky, peňažná náhrada za nevyčerpanú dovolenku.

Medzi ďalšie stimulačné a kompenzačné platby patria:

1 Platba za prestoje nie je chybou zamestnanca.

2 Odmena podľa výkonu za rok.

3 Odmeny za objavy, vynálezy a návrhy na zlepšenie.

4 Ceny za tvorbu, organizáciu výroby a výrobu nového tovaru.

5 Jednorazové stimuly, ako sú stimuly pri výročiach a výročiach v naturáliách a v hotovosti.

6 Sumy pracovných a sociálnych výhod, ktoré podnik poskytuje zamestnancom:

- jednorazová pomoc zamestnancom, ktorí odchádzajú do dôchodku;

- príplatky a príspevky k štátnym dôchodkom pre pracujúcich dôchodcov;

- náklady na poukážky na ošetrenie a odpočinok.

Výška ďalšej mzdy by nemala presiahnuť 50 % základnej mzdy zamestnanca.

Odmeňovanie každého zamestnanca je regulované daňami. V súlade so zákonom Ukrajiny „o dani z príjmu fyzických osôb“ bola od 1. januára 2004 zavedená jednotná sadzba dane pre fyzické osoby vo výške 13 %.

Osobitné miesto v systéme odmeňovania práce má minimálna mzda - je to zákonná mzdová sadzba za jednoduchú, nekvalifikovanú prácu, pod ktorú nie je možné vykonať platbu za mesačnú hodinovú sadzbu práce vykonanú zamestnancami. Prvá kategória mzdových taríf zodpovedá úrovni minimálnej mzdy. Kvalifikovanejšia práca (práca vyšších tried) je odmeňovaná na základe tarifných koeficientov uvedených v tarifných tarifách, určených pomerom mzdových úrovní tejto a prvej kategórie.

Mzdový fond podľa aktuálnych pokynov štatistického úradu zahŕňa nielen mzdový fond, ale aj platby z fondov sociálneho zabezpečenia a čistý zisk, ktorý má podnik k dispozícii.

Najväčší podiel na skladbe prostriedkov použitých na spotrebu má mzdový fond, ktorý je zahrnutý do výrobných nákladov.

Na začiatku analýzy použitia mzdového fondu, ktorý je zahrnutý vo výrobných nákladoch, najskôr vypočítame absolútnu a relatívnu odchýlku jeho skutočnej hodnoty od plánovanej.

V tomto smere rozlišujte absolútne a relatívne zmeny v mzdovom fonde.

Keďže absolútna odchýlka sa určuje bez zohľadnenia miery plnenia plánu výroby, nemožno ňou posudzovať úspory alebo prečerpanie mzdového fondu.

Relatívna zmena mzdového fondu sa vypočíta ako rozdiel medzi skutočne časovo rozlíšenými mzdami a plánovaným fondom, upravený o mieru plnenia plánu výroby. Treba si uvedomiť, že sa upravuje len pohyblivá časť mzdy. Pohyblivá časť mzdového listu je tá časť mzdového listu, ktorá sa mení úmerne k objemu produkcie.

FZP pruh zahŕňa:

- mzdy pracovníkov v kusových sadzbách;

- prémie pre pracovníkov a riadiaci personál za výsledky výroby;

- výška dovolenky zodpovedajúca podielu variabilnej mzdy.

Konštantná časť mzdového listu pošty FZP sa nemení zvýšením alebo znížením objemu výroby.

Príspevok FZP obsahuje:

- mzdy pracovníkov podľa tarifných sadzieb;

- platy manažérov, špecialistov, technických zamestnancov na platy;

- všetky druhy príplatkov;

- odmeňovanie pracovníkov v nepriemyselnej výrobe;

- výška dovolenky zodpovedajúca podielu stálej mzdy.

Najvýznamnejším faktorom vo faktoriálnom modeli miezd je výška hodinovej mzdy (na 1 človekohodinu) alebo priemernej hodinovej mzdy, ktorá závisí od:

- úroveň kvalifikácie zamestnancov;

- náročnosť práce (v procese analýzy sa zvažuje možnosť zníženia náročnosti výrobkov);

- revízia výrobných noriem;

- revízia cien;

- zmena pracovných kategórií;

- revízia colných sadzieb;

- objem rôznych dodatočných platieb a bonusov (príplatky za pracovné skúsenosti, nadčasy, prestoje v dôsledku zavinenia podniku).

V procese analýzy podrobne zvážime zloženie mzdového fondu v kontexte kategórií pracovníkov a druhov miezd. Tieto údaje umožňujú posúdiť štruktúru mzdového fondu podľa kategórií pracovníkov a druhov platieb. Tabuľka 3.2 ukazuje počiatočné údaje pre tento typ analýzy.

Definujme absolútnu odchýlku mzdy:

8 250 000 – 7 400 000 = 850 000 UAH.

Výpočty ukazujú, že došlo k zvýšeniu všeobecného mzdového fondu.

Tabuľka 3.2

Východiskové údaje pre analýzu mzdového fondu

Typ platby	Výška platu, tisíc UAH
	2007	2008	Odchýlka
1	2	3	4
1 Pohyblivá časť miezd pracovníkov 1.1 Za kusové ceny 1.2 Ocenenia za výkon
2 Pevná časť miezd pracovníkov 2.1 Časové mzdy v tarifných sadzbách 2.2 Doplnky
3 Celková mzda pre pracovníkov bez dovolenky (položka 1 + položka 2)	6650	7430	+780
4 Platenie dovolenky pre pracovníkov 4.1 Súvisí s variabilnou časťou 4.2 Stála súčasť
5 Odmeňovanie technických zamestnancov	1	3	+2
6 Všeobecný mzdový list (položka 3 + položka 4 + položka 5) Počítajúc do toho: 6.1 - variabilná časť (odsek 1 + odsek 4.1) 6.2 - konštantná časť (odsek 2 + odsek 4.2 + odsek 5)
7 Podiel na všeobecnom mzdovom fonde, %: - variabilná časť - stála časť

Uvažujme o príklade analýzy fondu časovej mzdy za dva susediace roky (tabuľka 3.3).

Tabuľka 3.3

Vstupné údaje pre analýzu časového fondu

mzdy

Index	2007	2008	Odchýlka
1 Priemerný počet pracujúcich (H), ľudí	55	60	+5
2 Počet odpracovaných dní jedným pracovníkov v priemere za rok (D), dní	200	205	+5
3 Priemerná dĺžka trvania pracovnej zmeny (T), h.	7,5	8,0	+0,5
4 hodinový fond miezd, UAH t.	1851	1973	+122
5 Priemerná ročná mzda pracovníka v čase (HW), UAH t. (položka 4: položka 1)
6 Priemerná denná mzda pracovníka pracovného času (WW), UAH. (položka 4: (položka 1 · položka 2))
7 Priemerná hodinová mzda pracovníka pracovného času (HWP), UAH. (položka 4: (položka 1 položka 2 položka 3))

Výpočet vplyvu týchto faktorov možno vykonať metódou absolútnych rozdielov:

= (60 – 55) * 200 * 7,5 * 22,44 = 168 300 UAH. - prekročenie nákladov FZP.

60 * (205-200) * 7,5 * 22,44 = = 50 490 UAH. - prekročenie nákladov FZP.

60 * 205 * (8-7,5) * 22,44 = = 138 006 UAH. - prekročenie nákladov FZP.

60 * 205 * 8 * (20,05 - 22,44) = = -235176 UAH. - úspora mzdových nákladov.

Kontrola zostatku: ΔFZP = 1973-1851 = 122 t UAH.

ΔFZP = 168300 + 50490 + 138006 - 235176 = 121620 UAH.

122 t UAH ≈ 121,62 UAH t - výpočet je správny.

Z analýzy vidíme, že úspora v mzdovom fonde o 235 176 UAH. v roku 2008 v porovnaní s rokom 2007 bol spôsobený len poklesom priemernej hodinovej mzdy pracovníkov. Iné faktory viedli k prečerpaniu miezd. Nárast počtu pracovníkov v priemere za rok v roku 2008 o 5 osôb v porovnaní s rokom 2007 viedol k prečerpaniu mzdových nákladov o 168 300 UAH. Z dôvodu predĺženia priemerného trvania pracovnej zmeny o 0,5 hod. Rovnaký faktor, ktorý viedol k prečerpaniu RFP o 50 490 UAH. je nárast počtu odpracovaných dní jedného pracovníka za rok v priemere o 1 deň v roku 2008 oproti roku 2007. Kombinácia vplyvu týchto faktorov viedla k celkovému prekročeniu mzdového fondu v roku 2008 oproti roku 2007 o UAH. 121620.

ZÁVER

Cieľom tejto seminárnej práce je analyzovať mzdové náklady podniku č. 1 za roky 2007-2008 a vyvinúť metódy na zlepšenie systémov odmeňovania a hľadanie nových foriem odmeňovania, ktoré by čo najlepšie ovplyvnili výkonnosť podniku.

V prvej a druhej časti sa zaoberá problematikou posudzovania miezd ako ekonomickej kategórie, jej úlohou v živote spoločnosti, základnými princípmi organizácie odmeňovania práce v podnikoch, ako aj druhmi a formami vyplácania miezd. zvážiť.

V tretej časti je uvedená charakteristika skúmaného podniku a jeho divízií, je vykonaná analýza foriem a systémov odmeňovania, štruktúra mzdového fondu pre pracovníkov a analýza použitia mzdy. fondu a priemerných miezd sa vykonáva. Štúdia bola vykonaná pomocou rôznych metód ekonomickej analýzy.

ZOZNAM LITERÁRNE PRAMENE

1. Ekonomická analýza / Ed. F.F.Butintsya. - Žitomir: PP "Ruta", 2003. - 680. roky.

2. Ekonomická analýza / Ed. M.G.Čumachenka. - K.: KNEU, 2001 .-- 540s.

3. Kostenko T.D., Pidgora Є.O., Rizhikov V.S., Pankov V.A., Gerasimov A.A., Rovenska V.V. Ekonomická analýza a diagnostika moderného podniku: Navchalnyy posibnik. - Kyjev: Centrum námornej literatúry, 2005 - 400 s.

4. Mnih Є.V. Ekonomická analýza: Pidruchnik. - Kyjev: Centrum námornej literatúry, 2003 .-- 412 s.

5. Rizhikov V.S., Pankov V.A., Rovenska V.V. že v. Ekonomika podniku. - K .: Vidavnichy Dim "Slovo", 2004. - 272 s.

6. Savitskaya G.V. Analýza ekonomickej činnosti podniku. - Minsk: Nové poznatky, 2003 .-- 704 s.

7. Tarasenko N.V. Ekonomická analýza: Navchalny posibnik.-4 species., Ster.-Lviv: Magnolia plus, 2006.-344 s.

8. Sivková A.I., Fradkina E.K. Workshop o analýze finančnej a ekonomickej činnosti pre študentov ekonomických, obchodných a ekonomických vysokých škôl a univerzít: Testy, úlohy, obchodné hry, situácie. - Rostov n / a: Vydavateľstvo "Phoenix", 2001. - 448s.

9. Stratégia a taktika protikrízového manažmentu podniku / Pod celk. vyd. A.P. Gradov a B.I. Bratranec. - SPb .: Odborná literatúra, 1996. - 510. roky.

10. Teória ekonomickej analýzy / Ed. N. P. Lyubushina. - M .: Právnik, 2002 .-- 480. roky.

11. Finančný manažment. Teória a prax: Učebnica / Ed. E.S. Stoyanová. - 3. vydanie, Rev. a pridať. - M .: Perspektíva, 1999 .-- 574 s.

12. Chuchalov E.A., Bessonov N.N. Techniky ekonomickej analýzy. - M .: Financie a štatistika, 1988. - 76s.

13. Shvidanenko G.O., Oleksyuk O.I. Moderná technológia diagnostiky finančnej a ekonomickej činnosti podniku. - K.: KNEU, 2002 .-- 192s.

14. Ekonomická analýza / Ed. L.G. Gilyarovskaya. - M .: JEDNOTA-DANA, 2002 .-- 610. roky.

15. Prykina L.V. Ekonomická analýza podniku. - M.: JEDNOTA-DANA, 2003 .-- 407s.

16. Pyastolov S.M. Ekonomická analýza činnosti podnikov. - M .: Akademický projekt, 2002 .-- 573s.