Odpoved po 37. členu delovnega zakonika. Ali je odpoved delavca po dogovoru strank univerzalno pravno sredstvo za vodjo? Premestitev na drug položaj

35. člena delovnega zakonika se lahko pogodba o zaposlitvi odpove le iz razlogov, ki jih določa delovni zakonik.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi, sklenjene za nedoločen čas, na zahtevo delavca - 40. člen;

Odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas na zahtevo delavca - 41. člen;

Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca - 42. člen;

Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi okoliščin, na katere stranki ne moreta vplivati -;

Odpoved pogodbe o zaposlitvi s predhodnim preizkusom – 29. čl.

Hkrati, oblikovano v odstavkih. , , 5, drugi del 35. člena delovnega zakonika razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi (za razliko od odstavka , , , 7) ne vsebujejo sklicevanja v oklepaju na poseben pravni predpis. Zato ob razrešitvi zaradi:

Po izteku pogodbe o zaposlitvi za določen čas, razen v primerih, ko delovno razmerje dejansko traja in nobena stranka ni zahtevala njegove odpovedi, se je treba sklicevati na 2. odstavek drugega dela 35. člena delovnega zakonika;

Premestitev zaposlenega z njegovim soglasjem k drugemu delodajalcu ali premestitev na izbirno delovno mesto - na 4. odstavek drugega dela 35. člena delovnega zakonika;

Zavrnitev premestitve zaposlenega na delo na drugo lokacijo skupaj z delodajalcem; zavrnitev nadaljevanja dela v zvezi s spremembo pomembnih delovnih pogojev, pa tudi zavrnitev nadaljevanja dela v zvezi s spremembo lastnika premoženja in (ali) reorganizacijo (združitev, pristop, delitev, izčlenitev, preoblikovanje) organizacija - na 5. odstavek drugega dela 35. člena TK.

Na podlagi analize drugega dela 35. člena delovnega zakonika strokovnjaki sklepajo podobno: »Od sedmih razlogov za odpoved iz drugega dela 35. člena so trije navedeni v odstavku , , 7 referenčni, tj. glej druge članke

33. člen delovnega zakonika ob odpustu je zanimiv po analogiji s členom stare delovne zakonodaje (ZD), ki ima isto številko. Do leta 2002 so po tem členu ljudi odpuščali zaradi pijanosti ali odsotnosti. Vendar pa je v veljavnem zakoniku o delu Ruske federacije vsebina tega člena postala drugačna. Katere določbe odobri čl. 33 delovnega zakonika Ruske federacije zdaj? Kakšne razloge za odpuščanje določa delovni zakonik Ruske federacije? Kakšne novosti je uvedel delovni zakonik v primerjavi z delovnim zakonikom? Poglejmo, kakšne so bile spremembe in podrobneje primerjajmo stare in nove pravne akte.

Umetnost. 33 Delovni zakonik Ruske federacije: uradno besedilo

33. člen delovnega zakonika Ruske federacije ob odpustu

Pomen čl. 33 delovnega zakonika

V delovnem zakoniku Ruske federacije (LLC), ki ga je odobrilo Vrhovno sodišče RSFSR 9. decembra 1971 (ali stari delovni zakonik), čl. 33 je imela pomembno vlogo, saj je vsebovala seznam razlogov, ki dajejo upravi organizacije pravico, da na lastno pobudo sproži odpoved pogodbe o zaposlitvi z zaposlenim. Najpogosteje je odpoved po 33. členu delovnega zakonika pomenila, da je bil delavec odpuščen zaradi odsotnosti z dela ali sistematičnih disciplinskih kršitev. To je imelo zanj torej negativno pomensko konotacijo in je kasneje služilo kot ovira pri normalni zaposlitvi.

Čeprav je bil seznam razlogov iz člena 33 starega zakonika o delu Ruske federacije dejansko širši in ni vedno pomenil prisotnosti kršitve discipline. Sem sodijo na primer tudi odpuščanja zaradi likvidacije organizacije ali zaradi zmanjšanja števila zaposlenih.

Delovna zakonodaja: spremembe v letu 2002

1. februarja 2002 je bil delovni zakonik nadomeščen z novim zakonom - delovnim zakonikom Ruske federacije (LC RF). Potrebo po njegovem sprejetju so povzročile pomembne spremembe tako v družbeno-političnem življenju Rusije kot v gospodarskih odnosih. Na delovnopravnem področju so bile potrebne predvsem spremembe:

zaradi vse večje vloge tržnih odnosov v državi;
pojav delodajalcev z drugačnimi lastniškimi oblikami od tistih, pod katerimi je nastal delovni zakonik.

Novi zakon naj bi na nov način oblikoval načela razmerja med delodajalcem in delojemalcem, njuno razmerje prenesel v pogodbeno in maksimalno zaščitil interese vsakega od njiju.

Medtem ko je ohranil kontinuiteto številnih določb starega zakona (približno 50%), je novi delovni zakonik Ruske federacije hkrati postal veliko bolj podroben, ponekod je pridobil drugačno vsebino in je bil razdeljen na poglavja in člene v drugačen način. Število slednjih se je močno povečalo. Posledično se je njihovo številčenje spremenilo in člen 33 delovnega zakonika Ruske federacije ne obravnava več vprašanj odpuščanja.

Medtem delavci, ki se niso poglobili v zapletenosti sprememb delovne zakonodaje, ohranijo spomin na odpuščanje po tem členu, zato lahko v pogovoru pogosto slišite omembo tega, kar pomeni odpuščanje zaradi disciplinskega prekrška. Še več, nekateri imajo o tem opombo v delovni knjižici. Ob upoštevanju dejstva, da v resnici že dolgo velja drugačen zakon, v katerem je analog čl. 33 delovnega zakonika pod drugo številko in z bistveno spremenjeno vsebino je pravilneje uporabiti drugačno navezavo na razloge za odpoved na pobudo delodajalca.

33. člen zakonika o delu Ruske federacije je v novi različici prešel iz oddelka, namenjenega obravnavi zapletenosti pogodbe o zaposlitvi, v del, posvečen vprašanjem socialnega partnerstva na področju dela, in postal znan kot »Delodajalec Predstavniki«. Že iz njegovega imena je popolnoma jasno, da glede vprašanj razrešitve čl. 33 zakonika o delu Ruske federacije s tem nima nobene zveze.

V najnovejši različici je čl. 33 delovnega zakonika Ruske federacije je sestavljen iz dveh delov, namenjenih medsebojnim sodelovanjem predstavnikov delodajalcev:

Z lastnimi delavci (njihovim kolektivom) pri pogajanjih ali pripravi (spremembi) kolektivne pogodbe. Pri tem delodajalca lahko zastopa vodja pravne osebe, osebno delodajalec - samostojni podjetnik posameznik ali osebe, ki jih le-ta pooblasti za tako zastopanje. In za delodajalce, ki jih ustanovi državni, regionalni ali občinski organ, bo tak predstavnik ustrezen državni organ (34. člen delovnega zakonika Ruske federacije).
S skupinami delavcev o vprašanjih (ali sporih) kolektivne narave, povezanih s sklenitvijo (spremembo) delovnih pogodb, pa tudi pri sodelovanju pri delu komisij, ki urejajo socialna in delovna razmerja. Tu interese delodajalcev zastopa njihovo združenje, oblikovano na ustrezni ravni (od teritorialnega do vseruskega). Dovoljeno je tudi ustanavljanje panožnih in medpanožnih združenj.

Obstoj pravic delodajalcev do združevanja potrjuje:

Umetnost. 2 Zakona Ruske federacije "O združenjih delodajalcev" z dne 27. novembra 2002 št. 156-FZ;
člen 2 čl. 7 Zakona Ruske federacije "O Ruski tristranski komisiji za urejanje socialnih in delovnih razmerij" z dne 1. maja 1999 št. 92-FZ.

Analog čl. 33 delovnega zakonika v delovnem zakoniku Ruske federacije

V nekaterih primerih mora delodajalec delavca poskusiti zaposliti, preden ga odpusti;
Odpuščanje na pobudo delodajalca je prepovedano, medtem ko je delavec na bolniški ali na dopustu.

Seznam razlogov za razrešitev po čl. 33 delovnega zakonika

Umetnost. 33 delovnega zakonika je bila odpoved delavca na pobudo delodajalca povezana z:

z likvidacijo organizacije ali zmanjšanjem njenega osebja (klavzula 1);
neustreznost za položaj zaradi stopnje kvalifikacij ali zdravstvenega stanja (točka 2);
sistematične disciplinske kršitve, izražene v neizpolnjevanju delovnih funkcij ali delovnih predpisov (odstavek 3);
absentizem, ki je enak odsotnosti z dela več kot 3 ure na delovni dan (4. člen);
bolezen, ki traja več kot 4 mesece zapored, razen če gre za porodniški dopust ali poškodbo (bolezen) zaradi proizvodnih dejavnikov (5. člen);
ponovna zaposlitev zaposlenega, ki je bil prej na položaju trenutnega zaposlenega (člen 6);
pojav na delovnem mestu v kakršni koli alkoholizirani obliki (odstavek 7);
Storitev tatvine, katere dejstvo je bilo potrjeno z odločbo sodišča ali drugega organa, ki je zaposlenega kaznoval (odstavek 8).

Klavzula o nujnosti poskusa zaposlitve na istem delovnem mestu pred odpovedjo se je nanašala na razloge, povezane z:

s klavzulo 1 - likvidacija (zmanjšanje števila zaposlenih);
klavzula 2 - neskladnost s položajem;
klavzula 6 - vrnitev predhodno odpuščenega zaposlenega.

Splošne točke stare umetnosti. 33 delovnega zakonika in nov čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije

V novi čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije ohranja razloge za odpuščanje, ki so posledica:

Likvidacija (prenehanje dejavnosti) delodajalca ali zmanjšanje njegovega osebja. Hkrati so bili ti razlogi razdeljeni na dve neodvisni točki.
Neprimernost za položaj zaradi nezadostnih kvalifikacij. Obstajala je zahteva po potrditvi neizpolnjevanja kvalifikacij s strani certifikacijske komisije. Razlog v zvezi z zdravstvenim stanjem je iz odstavka črtan.
Sistematično kršitev disciplinske narave.

Absentizem, ki je enakovreden odsotnosti z dela več kot 4 ure zapored. Ta odstavek ne le povečuje dolžino časa odsotnosti, ampak tudi podrobno opredeljuje definicijo absentizma in pojasnjuje kraj, v zvezi s katerim se lahko razpravlja o odsotnosti z dela.
Pojav na delovnem mestu v kakršni koli alkoholizirani obliki.
Storitev tatvine, katere dejstvo je potrjeno z odločbo sodišča ali drugega organa, ki je zaposlenega kaznoval. Ta razlog dopolnjujejo razlogi, kot so namerno poškodovanje premoženja, izraženo v njegovem odpadku ali namernem poškodovanju (uničenju).

Skladno s tem ostaja v veljavi zahteva, da mora delodajalec poskušati zaposliti delavce pred odpuščanji zaradi zmanjšanja števila ali nezadostne usposobljenosti delavcev.

Inovacije Art. 81 zakonika o delu Ruske federacije v primerjavi s čl. 33 delovnega zakonika

Ni ohranjeno v čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije, razlogi iz čl. 33 delovnega zakonika so bili v novem zakonu premaknjeni v druge člene:

neustreznost za položaj zaradi zdravstvenih stanj se je spremenila v osnovo, določeno v 8. odstavku čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije (nezmožnost izbire delovnega mesta, ki ustreza zdravstvenemu stanju, ali zavrnitev delavca takega dela);
dolgotrajna bolezen lahko zdaj, odvisno od situacije, privede do odpusta bodisi v skladu s klavzulo 8 čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije (nezmožnost izbire delovnega mesta, ki ustreza zdravstvenemu stanju, ali zavrnitev delavca za opravljanje takega dela) ali v skladu s 5. členom čl. 83 zakonika o delu Ruske federacije (popolna nezmožnost za delo);
ponovna zaposlitev zaposlenega, ki je prej delal na mestu trenutnega zaposlenega, se je premaknila na seznam razlogov, neodvisnih od volje strank (odstavek 2 člena 83 delovnega zakonika Ruske federacije).

Novi razlogi, ki so se pojavili v čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije, jeklo:

Sprememba lastnika pravne osebe (člen 4) kot podlaga za razrešitev vodje te pravne osebe, njegovih namestnikov in glavnega računovodje.
Enkratna huda disciplinska kršitev (člen 6), katere seznam je vključeval odsotnost z dela, pojav na delovnem mestu v kakršni koli alkoholizirani obliki in tatvino (poneverba, namerno poškodovanje ali uničenje premoženja). Poleg tega so bili vključeni naslednji razlogi:
- razkritje vseh skrivnosti, ki so znane zaposlenemu;
- kršitev zahtev varstva pri delu, ki vodi do resnih posledic ali ustvarja nevarnost zanje.
Krivna dejanja zaposlenega pri ravnanju z materialnimi sredstvi, ki so povzročila izgubo zaupanja vanj (7. člen).
Prikrivanje ali izkrivljanje podatkov o lastnih dohodkih, stroških, premoženju in obveznostih v zvezi s premoženjem ali družinskih članov, če je to pomembno za položaj, ki ga opravlja (točka 7.1).
Nemoralno dejanje učitelja (člen 8).
Neupravičena odločitev vodje pravne osebe (njene podružnice), njegovih namestnikov ali glavnega računovodje, ki je povzročila škodo delodajalcu (odstavek 9).
Enkratna huda kršitev uradnih dolžnosti s strani vodje pravne osebe (njene podružnice) ali njegovega namestnika (odstavek 10).
Ponarejanje dokumentov, predloženih pri sestavljanju pogodbe o zaposlitvi (člen 11).
Dodatno vključeno v pogodbo o zaposlitvi z vodjo (ali vodji) pravne osebe (klavzula 13).
Drugi primeri (klavzula 14), ki jih določajo ustrezni zakoni za določene kategorije delavcev. To lahko vključuje zavrnitev zdravniškega pregleda, diskvalifikacijo, pomanjkanje ruskega državljanstva ali pomanjkanje potrebnih osebnih lastnosti. Delovni zakonik Ruske federacije vsebuje dve takšni podlagi:
- odločitev lastnika v razmerju do vodje pravne osebe (2. odstavek 278. člena);
- zaposlitev delavca za polni delovni čas na delovno mesto, ki ga je prej zasedal delavec s krajšim delovnim časom (288. člen).

Nekatere od teh razlogov (odstavki 7, 8, 10, 13 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije) so bile prej prisotne v čl. 254 delovnega zakonika in so bile opisane kot nastale pod določenimi pogoji.

Na voljo v Art. 33 delovnega zakonika pojasnila o poskusu zaposlitve pred odpovedjo v nekaterih primerih, pa tudi o prepovedi odpuščanja med boleznijo in dopustom v čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije je dopolnjen s pogoji o potrebi:

izvajanje certificiranja zaposlenih v skladu z delovno zakonodajo;
si po najboljših močeh prizadeva zaposliti delavca pred njegovo odpovedjo, vključno s ponudbami nižjega položaja in dela na drugem področju;
skladnost med likvidacijo podružnice s pravili, ki se uporabljajo pri likvidaciji pravne osebe;
neuporaba odpusta pozneje kot 1 leto od trenutka odkritja takšnih kaznivih dejanj, kot je izguba zaupanja v zvezi s krivdnimi dejanji v zvezi s premoženjem (7. člen 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije) in nemoralno dejanje učitelj (odstavek 8 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije), če so storili brez dela ali ne v zvezi z delovnimi funkcijami.

Premik poudarka v čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije v zvezi s čl. 33 delovnega zakonika

Razlogi za razrešitev iz čl. 33 delovnega zakonika, kot tudi razlogi iz čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije so razdeljeni v 3 skupine:

ki nastanejo zaradi sprememb v organizacijski strukturi delodajalca;
v zvezi s krivdo zaposlenega;
drugi.

Iz čl. 33 delovnega zakonika, torej vključujejo:

likvidacija delodajalca, zmanjšanje števila zaposlenih;
disciplinske kršitve: sistematičnost, absentizem, alkoholiziranost, tatvina;
neustreznost delovnemu mestu, dolgotrajna bolezen, vrnitev prej zaposlenega delavca.

V čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije te skupine vključujejo:

likvidacija delodajalca, zmanjšanje števila zaposlenih, sprememba lastnika;
sistematične in enkratne hude kršitve delovne discipline, izguba zaupanja, nemoralno dejanje, krivda vodje, prikrivanje ali izkrivljanje podatkov o sebi;
neskladje s položajem, dodatni razlogi za vodjo, drugi primeri.

Če torej ne upoštevamo tistih razlogov, ki dejansko niso odvisni niti od volje delavca niti od delodajalca (dolgotrajna bolezen, vrnitev na delo prejšnjega delavca), potem razlogi za odpoved na pobudo Izkazalo se je, da je delodajalec dopolnjen s številnimi razlogi disciplinske narave (vključno s tistimi, ki so bili prej popolnoma odsotni v delovni zakonodaji) in motivi, ki jih določajo odločitve lastnika (vključno s tistimi, ki se razlikujejo glede na obliko lastništva).

Rezultati

Umetnost. 33 veljavnega delovnega zakonika Ruske federacije po svoji vsebini nima nobene zveze z vprašanjem odpuščanja, ampak je povezan s členom že preklicanega delovnega zakonika, ki ima isto številko in se neposredno nanaša na vprašanje odpuščanja. na pobudo delodajalca. V veljavnem zakoniku o delu Ruske federacije je analog čl. 33 delovnega zakonika je čl. 81, bistveno razširjen v primerjavi s predhodnikom.

1. po medsebojnem dogovoru strank (sporazum strank) (člen 78 delovnega zakonika Ruske federacije);

2. na pobudo ene od strank pogodbe o zaposlitvi, med drugim:

Na pobudo zaposlenega, tudi v zvezi z njegovo premestitvijo na njegovo zahtevo ali z njegovim soglasjem za delo pri drugem delodajalcu ali njegovo premestitvijo na izbirno delovno mesto (členi 72.1., 72.2., 73, 80 delovnega zakonika Ruske federacije). zveza);

Na pobudo delodajalca (člena 71, 81 delovnega zakonika Ruske federacije);

3. nezmožnost nadaljevanja delovnega razmerja zaradi:

Potek pogodbe o zaposlitvi (člen 79 delovnega zakonika Ruske federacije);

Okoliščine, na katere stranke nimajo vpliva (iz člena 83 delovnega zakonika Ruske federacije);

Kršitev ustaljenih pravil za sklenitev pogodbe o zaposlitvi (člen 84 delovnega zakonika Ruske federacije).

4. odklonitev nadaljevanja delovnega razmerja delavca, vključno z:

V zvezi s spremembo lastnika premoženja organizacije, spremembo pristojnosti (podrejenosti) organizacije ali njeno reorganizacijo (75. člen delovnega zakonika Ruske federacije);

V zvezi s spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki (4. del 74. člena delovnega zakonika Ruske federacije);

Premestitev na drugo delovno mesto iz zdravstvenih razlogov, zavrnitev delavca, da se premesti na drugo delovno mesto, ki ga zahteva zaposleni v skladu z zdravniškim poročilom, ali pomanjkanje ustreznega dela delodajalca (del 3, 4 člena 73 delovnega zakonika Ruske federacije). zveza);

Od premestitve na delo na drugo območje skupaj z delodajalcem (1. del 72.1. člena).

Poleg splošnih razlogov se lahko pogodba o zaposlitvi odpove iz drugih, dodatnih razlogov, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije (na primer členi 278, 288, 307, 312, 336 delovnega zakonika Ruske federacije). federacija) in drugi zvezni zakoni. Na primer, glej člen 37 zveznega zakona z dne 27. julija 2004 št. 79-FZ "O državni javni upravi Ruske federacije".

Po spremembah zakonika o delu Ruske federacije je dan odpovedi pogodbe o zaposlitvi v vseh primerih zadnji dan dela zaposlenega, razen v primerih, ko delavec dejansko ni delal, vendar v skladu z z delovnim zakonikom Ruske federacije ali drugim zveznim zakonom je bilo njegovo delovno mesto (položaj) ohranjeno (člen 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije). Na primer, v skladu s členom 127 delovnega zakonika Ruske federacije se pri dodelitvi neizkoriščenega dopusta, ki mu sledi odpust (na pisno vlogo zaposlenega), dan odpusta šteje za zadnji dan dopusta. Izjema so primeri razrešitve zaradi krivdnih dejanj.

Pri odpuščanju delavcev mora delodajalec upoštevati zahteve delovnega zakonika Ruske federacije glede prednostne pravice posameznikov, da ostanejo na delu (pri zmanjšanju števila ali osebja zaposlenih), pa tudi potrebo po obveščanju zaposlenih o prihajajoča odpustitev.

Če tega ne storite, lahko pride do tožbe.

Če delodajalec delavca odpusti brez zadostnih razlogov ali njegovo ravnanje ni v skladu z zakonsko določenim postopkom, lahko v tem primeru govorimo o neupravičeni odpovedi. V tem primeru ima delavec pravico, da na sodišču zaprosi za vrnitev na delo. Kršitev postopka odpuščanja je lahko razlog za vrnitev delavca na delo, tudi če je delodajalec imel razloge za odpuščanje delavca.

Opomba.

Pri vložitvi tožbe na sodišču za zahtevke iz delovnih razmerij so zaposleni oproščeni plačila taks in sodnih stroškov (393. člen delovnega zakonika Ruske federacije).

Več o vprašanjih, povezanih z vrnitvijo na delo, lahko izveste v knjigah »Kadri 2005« in »Sodni postopek za obravnavanje delovnih zadev. Pravna ureditev. Vadite. Dokumenti" avtorjev JSC " BKR-INTERKOM-REVIZIJA.”

1) sporazum strank;

2) prenehanje pogodbe o zaposlitvi, razen če delovno razmerje dejansko traja in nobena stranka ni zahtevala njegove odpovedi;

3) odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delavca;

4) odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca;

5) premestitev delavca na njegovo željo ali z njegovim soglasjem na delo pri drugem delodajalcu ali premestitev na izbirno delo (delovno mesto);

6) zavrnitev zaposlenega, da nadaljuje z delom v zvezi s spremembo lastnika premoženja organizacije, spremembo pristojnosti (podrejenosti) organizacije ali njeno reorganizacijo;

7) zavrnitev delavca, da nadaljuje z delom zaradi spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki;

8) zavrnitev delavca premestitve na drugo delovno mesto, ki je zanj potrebno v skladu z zdravniškim izvidom, ali delodajalec nima ustreznega delovnega mesta;

9) zavrnitev delavca za premestitev na delo na drugo lokacijo skupaj z delodajalcem;

10) okoliščine, na katere stranke nimajo vpliva;

11) kršitev pravil za sklenitev pogodbe o zaposlitvi, določenih z zakonikom o delu Ruske federacije ali drugim zveznim zakonom, če ta kršitev izključuje možnost nadaljevanja dela.

Oglejmo si podrobneje razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi.

V skladu s členom 78 zakonika o delu Ruske federacije se lahko pogodba o zaposlitvi kadar koli odpove po dogovoru strank. Treba je opozoriti, da pogosto obstajajo primeri, ko odpuščeni delavci gredo na sodišče. Odpoved pogodbe o zaposlitvi s sporazumom strank omogoča, da se delavec in delodajalec dogovorita o kompromisu.

Do odpovedi pogodbe o zaposlitvi s sporazumom strank lahko pride na primer v primeru, ko je delodajalec zainteresiran za odpoved delovnega razmerja, vendar ni razlogov za odpoved delavca na pobudo delodajalca v skladu z delovnim zakonom. Zakonik Ruske federacije. Če pride do sporazuma med delavcem in delodajalcem, lahko pogodba o zaposlitvi odpove v roku, ki ga določita stranki, in to pravilo velja tako za pogodbo o zaposlitvi za določen čas kot za nedoločen čas.

V skladu z odstavkom 20 Resolucije Plenuma oboroženih sil Ruske federacije št. 2 je odpoved sporazuma o obdobju in razlogih za odpuščanje po dogovoru strank možna tudi le z medsebojnim soglasjem delodajalca in zaposlenega. .

Postopek odpuščanja po dogovoru strank v delovnem zakoniku Ruske federacije ni podrobno določen; zakonodajalec je strankam v delovnem razmerju dal pravico, da samostojno rešijo posebna vprašanja v zvezi s postopkom odpovedi pogodbe o zaposlitvi. na podlagi prvega odstavka 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije. Tako je v sporazumu lahko navedena višina odpravnine, pa tudi druga jamstva pravic delavca in delodajalca. Ta sporazum je sestavljen v obliki dodatnega sporazuma k pogodbi o zaposlitvi in je sestavljen v poljubni obliki.

Za delavca je seveda prednost sporazumne odpovedi v tem, da lahko poleg zakonsko predvidenih odpravnin dobiš še dodatno odpravnino. Na podlagi norme iz člena 178 delovnega zakonika Ruske federacije lahko pogodba o zaposlitvi ali kolektivna pogodba poleg tistih, ki so neposredno določeni v delovnem zakoniku Ruske federacije, poleg tistih, ki so neposredno določeni v delovnem zakoniku Ruske federacije, določa druge primere izplačila odpravnine.

Za delodajalca je glavna prednost sporazumne odpovedi zagotovilo, da odpuščeni delavec ne bo vložil tožbe za vrnitev na delo ali kakršnih koli drugih zahtev, če delodajalec izpolnjuje vse pogoje, ki so bili v sporazumu določeni za tako odpoved.

Poleg tega, če se zaposleni odloči za odpoved po lastni volji, je v skladu s členom 80 delovnega zakonika Ruske federacije dolžan o tem pisno obvestiti delodajalca najpozneje v dveh tednih, razen če ni drugačen rok. določen z zakonikom o delu Ruske federacije ali drugim zveznim zakonom. Dvotedenski rok je zakonodajalec določil tako, da ima delodajalec možnost poiskati zamenjavo za odpovednega delavca. Če se zamenjava ne najde v dveh tednih, je tudi v tem primeru možno skleniti pogodbo, po kateri bo ta delavec še naprej delal, medtem ko delodajalec išče zamenjavo. Kasneje, ob odpustu, bo zaposleni na primer poleg plače prejel znesek odpravnine, ki je določen v pogodbi (178. člen delovnega zakonika Ruske federacije).

Drug primer: delavec je po lastni volji napisal odstopno izjavo, nato pa jo pred iztekom odpovednega roka umaknil. Delodajalec ga nima pravice odpustiti, razen če je na njegovo mesto pisno povabljen drug delavec, ki mu v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije in drugimi zveznimi zakoni ni mogoče zavrniti pogodbe o zaposlitvi. V tem primeru lahko uporabite tudi odpoved po dogovoru strank.

V skladu z odstavkom 2 člena 77 delovnega zakonika Ruske federacije se pogodba o zaposlitvi odpove. ob izteku pogodbe o zaposlitvi, razen v primerih, ko delovno razmerje dejansko traja in nobena stranka ni zahtevala njegove odpovedi. 79. člen delovnega zakonika Ruske federacije določa, da se lahko odpove po izteku njegove veljavnosti. V tem primeru je delodajalec dolžan delavca pisno obvestiti o odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas najmanj tri koledarske dni pred odpovedjo, razen v primerih, ko se čas pogodbe o zaposlitvi za določen čas sklene med opravljanjem dela. prenehajo obveznosti odsotnega delavca.

V nasprotnem primeru v skladu s členom 58 delovnega zakonika Ruske federacije, če nobena stranka ni zahtevala odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas zaradi izteka njenega trajanja in delavec nadaljuje z delom po izteku pogodbe o zaposlitvi, pogodba o zaposlitvi se šteje za sklenjeno za nedoločen čas. Posledično brez opozorila delavca o odpovedi delodajalec delavca ne more odpustiti zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi brez njegovega soglasja. V tem primeru je odpoved delavca dovoljena le na podlagi splošnih razlogov, ki jih določa zakon.

Iztek pogodbe o zaposlitvi ne pomeni njenega samodejnega prenehanja, zato mora delodajalec zaradi sprotnega opozarjanja delavcev na potek pogodbe o zaposlitvi voditi evidenco o izteku pogodb o zaposlitvi.

Po odpovedi pogodbe, katere veljavnost je potekla, je delavec odpuščen v skladu z 2. odstavkom 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije zaradi poteka pogodbe o zaposlitvi, o čemer se v delovni knjižici naredi ustrezen vpis.

79. člen zakonika o delu Ruske federacije določa trenutke prenehanja delovnega razmerja pri sklenitvi naslednjih pogodb o zaposlitvi za določen čas:

· pogodba o zaposlitvi, sklenjena za čas opravljanja določenega dela, preneha z opravljenim delom;

· pogodba o zaposlitvi, sklenjena za čas opravljanja nalog odsotnega delavca, preneha, ko se ta vrne na delo;

· pogodba o zaposlitvi, sklenjena za opravljanje sezonskega dela v določenem obdobju (sezoni), preneha s potekom tega časa (sezone).

Opozoriti je treba, da se lahko pogodba o zaposlitvi za določen čas odpove pred iztekom na podlagi razlogov, določenih v členu 77 delovnega zakonika Ruske federacije.

Pogodba o zaposlitvi se lahko odpove v skladu s tretjim odstavkom 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije. na lastno željo delavca. V tem primeru je delavec dolžan delodajalca pisno obvestiti o svoji odpovedi najkasneje dva tedna vnaprej, razen če delovni zakonik Ruske federacije ali drug zvezni zakon ne določa drugega obdobja. Navedeno obdobje začne teči naslednji dan po tem, ko delodajalec prejme odstopno izjavo zaposlenega.

Drugi rok za odpoved pogodbe o zaposlitvi pred iztekom odpovednega roka za odpust se lahko določi s sporazumom med delavcem in delodajalcem (člen 80 delovnega zakonika Ruske federacije).

V nekaterih primerih je delodajalec dolžan delavca odpustiti na dan, ki ga navede v vlogi, zaradi več utemeljenih razlogov. V skladu s tretjim odstavkom 80. člena delovnega zakonika Ruske federacije je delodajalec dolžan odpovedati pogodbo o zaposlitvi v roku, določenem v vlogi delavca, v primerih, ko je prošnja zaposlenega za odstop na lastno željo posledica nezmožnost nadaljevanja dela (vpis v izobraževalno ustanovo, upokojitev in drugi primeri), pa tudi v primerih, ko delodajalec ugotovi kršitev delovne zakonodaje in drugih regulativnih pravnih aktov, ki vsebujejo norme delovnega prava, lokalne predpise, kolektivne pogoje. sporazum, sporazum ali pogodba o zaposlitvi.

V skladu s splošnim pravilom, ki ga določa člen 80 delovnega zakonika Ruske federacije, ima delavec pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi tako, da o tem pisno obvesti delodajalca najpozneje dva tedna vnaprej. Vendar pa se mu lahko na pisno prošnjo zaposlenega dodelijo neizkoriščene počitnice z naknadno odpustitvijo (razen odpuščanja zaradi krivdnih dejanj). V tem primeru se dan odpusta šteje za zadnji dan dopusta (člen 127 delovnega zakonika Ruske federacije).

Tako v tem primeru delodajalec nima pravice delavca zavezati k delu dva tedna pred odpovedjo in mora z njim odpovedati pogodbo o zaposlitvi zadnji dan dopusta. Pogoji za izračun ob odpustu so določeni v členu 140 delovnega zakonika Ruske federacije.

V tem primeru ima delavec pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi na lastno željo kadarkoli, tako v času dela kot v času začasne nezmožnosti za delo, na dopustu ali na službenem potovanju. Na primer, če je delavec med dvotedenskim opozorilnim obdobjem zbolel in je še vedno bolan po koncu opozorilnega obdobja, potem je po tem obdobju delavec predmet odpovedi, saj je pobuda za odpoved prišla od zaposlenega in ne od zaposlenega. od delodajalca.

V primeru predčasne odpovedi pogodbe o zaposlitvi med vodjo organizacije in lastnikom nepremičnine mora vodja v skladu s členom 280 delovnega zakonika Ruske federacije o tem pisno obvestiti delodajalca najkasneje do en mesec vnaprej.

V primeru predčasne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, sklenjene z delavcem za dobo do dveh mesecev ali z delavcem, ki opravlja sezonsko delo, je delavec dolžan o tem tri koledarske dni vnaprej pisno obvestiti delodajalca. To določajo členi 292, 296 zakonika o delu Ruske federacije.

Po izteku odpovednega roka za odpust ima delavec v skladu s petim odstavkom 80. člena delovnega zakonika Ruske federacije pravico prenehati z delom. Delodajalec je dolžan delavcu zadnji dan dela izdati delovno knjižico na pisno vlogo delavca, druge listine v zvezi z delom in mu izplačati končna plačila. Če zaposleni odpove iz razlogov, ki zagotavljajo kakršne koli ugodnosti ali ugodnosti, potem so v skladu z odstavkom 5.6 Navodila št. 69 ti razlogi navedeni poleg povezave do članka. Na primer, "Odpuščena na lastno željo zaradi moževe premestitve na delo na drugo območje, odstavek 3 člena 77 delovnega zakonika Ruske federacije."

Treba je opozoriti, da člen 80 delovnega zakonika Ruske federacije določa naslednje jamstvo pravic zaposlenih:

1) Kot že omenjeno, če se delavec po oddaji odpovedi odloči, da ne bo dal odpovedi, ima pravico, da svojo odpoved kadar koli umakne pred potekom odpovedi. V tem primeru do razrešitve ne pride. Izjema je primer, ko je na njegovo mesto pisno povabljen drug zaposleni, ki mu v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije in drugimi zveznimi zakoni ni mogoče zavrniti sklenitve pogodbe o zaposlitvi. Na primer, v skladu s členom 64 delovnega zakonika Ruske federacije je prepovedano zavrniti sklenitev pogodbe o zaposlitvi delavcem, ki so pisno povabljeni na delo s premestitvijo od drugega delodajalca, v enem mesecu od dneva odpusta iz delovnega razmerja. njihovo prejšnje delovno mesto.

2) Pogodba o zaposlitvi traja naprej, če ob poteku odpovednega roka ne pride do odpovedi pogodbe o zaposlitvi in delavec ne vztraja pri odpovedi.

Upoštevajte, da če delodajalec ni zadovoljen s katerim koli zaposlenim, se pogosto loči od njega in ga prepriča, da da odpoved po lastni volji. Takšni delavci imajo pravico do pritožbe na svojo odpoved na sodišču in zahtevajo vrnitev na delo. Kot je navedeno v odstavku 22 Resolucije Plenuma oboroženih sil Ruske federacije št. 2, je v takih primerih zaposleni dolžan dokazati sodišču, da je izjavo napisal "po lastni volji" pod pritiskom. V takem primeru se delodajalcu lahko priporoči, da svoje argumente predstavi sodišču, da bi vplival na izid sodnega spora. Na primer, pokličite pričo, ki bo potrdila, da je zaposleni prostovoljno podal odpoved ali da je delavec pred odpovedjo iskal drugo zaposlitev.

V skladu s četrtim odstavkom 77. člena zakonika o delu Ruske federacije se lahko pogodba o zaposlitvi odpove. na pobudo delodajalca. Hkrati se v skladu s 16. odstavkom Pravilnika o vodenju in shranjevanju delovnih knjižic in odstavkom 5.3 Navodila št. 69 v delovno evidenco o odpustu vnese vpis v skladu z ustreznim odstavkom 81. člena delovnega zakona. zakonika Ruske federacije ali drugih razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca, ki jih določa zakon.

81. člen delovnega zakonika Ruske federacije, ki določa razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca, je najbolj obsežen v poglavju 13 delovnega zakonika Ruske federacije.

Preden obravnavamo vsako od teh podlag posebej, omenimo, kakšna jamstva so zagotovljena zaposlenim ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca. Tako lahko v skladu s členom 269 zakonika o delu Ruske federacije z delavci, mlajšimi od 18 let, na pobudo delodajalca odpove pogodbo o zaposlitvi le s soglasjem ustreznega državnega inšpektorata za delo in komisije za mladoletnike. in varstvo njihovih pravic. Izjeme so primeri likvidacije organizacije ali prenehanja dejavnosti s strani samostojnega podjetnika.

Poleg tega v skladu z določbami člena 261 delovnega zakonika Ruske federacije odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca ni dovoljena:

Z nosečnicami (razen v primerih likvidacije organizacije ali prenehanja dejavnosti s strani samostojnega podjetnika);

Z ženskami, ki imajo otroke, mlajše od treh let;

Z materami samohranilkami, ki vzgajajo otroka, mlajšega od štirinajst let (invalidnega otroka, mlajšega od osemnajst let);

Z drugimi osebami, ki te otroke vzgajajo brez matere.

Vendar pa zakonodajalec v 4. delu 261. člena delovnega zakonika Ruske federacije še vedno zadržuje izjemne primere, v katerih je odpust žensk z otroki, mlajšimi od treh let, mater samohranilk, ki vzgajajo otroka, mlajšega od leta. štirinajst (invalidni otrok, mlajši od osemnajst let) je dovoljeno ), druge osebe, ki te otroke vzgajajo brez matere, na pobudo delodajalca iz razlogov, določenih v členu 81 delovnega zakonika Ruske federacije - glej odstavek 1, odstavke 5- 8, 10 ali 11 ali v skladu z odstavkom 2 člena 336 zakonika o delu Ruske federacije.

Prav tako je dovoljeno odpustiti žensko zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi med nosečnostjo, če je bila pogodba o zaposlitvi sklenjena za čas opravljanja nalog odsotnega delavca in je s pisnim soglasjem ženske nemogoče jo pred iztekom nosečnosti premesti na drugo delovno mesto, ki je na razpolago delodajalcu (kot prosto delovno mesto ali delovno mesto, ki ustreza kvalifikacijam ženske, ter prosto nižje delovno mesto ali slabše plačano delo), ki ga lahko ženska opravlja ob upoštevanju upoštevajte njeno zdravstveno stanje (3. del 261. člena delovnega zakonika Ruske federacije). V tem primeru ji je delodajalec dolžan ponuditi vsa prosta delovna mesta, ki jih ima na danem področju in ustrezajo navedenim zahtevam. Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta v drugih krajih, če je to določeno s kolektivno pogodbo, sporazumi ali pogodbo o zaposlitvi.

Zakonodajalec je uvedel novo pravilo, ki širi obseg jamstev za nosečnice. Tako je delodajalec v primeru izteka pogodbe o zaposlitvi za določen čas med nosečnostjo ženske dolžan na njeno pisno vlogo in ob predložitvi zdravniškega potrdila o stanju nosečnosti podaljšati pogodbo o zaposlitvi do konec nosečnosti, prej je bilo podaljšanje pogodbe o zaposlitvi izvedeno do njene pravice do porodniškega dopusta, torej je bilo obdobje krajše. Za to priložnost je ženska dolžna na zahtevo delodajalca, vendar ne več kot enkrat na tri mesece, predložiti zdravniško potrdilo, ki potrjuje stanje nosečnosti. In posledično, če ženska dejansko nadaljuje z delom po koncu nosečnosti, ima delodajalec pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi z njo zaradi njenega poteka v enem tednu od dneva, ko je delodajalec izvedel ali bi moral izvedeti za to. konec nosečnosti.

Opozoriti je treba, da se nezagotavljanje jamstev zaposlenim ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne šteje za kršitev zakonitosti odpuščanja. V tem primeru lahko govorimo le o ponovni vzpostavitvi kršenih pravic, ne pa tudi o ponovni zaposlitvi v zvezi z nezakonito odpovedjo.

Opomba!

V nekaterih primerih je treba o odpovedi na pobudo delodajalca obvestiti izvoljeni organ primarne sindikalne organizacije (če ta obstaja v organizaciji). Tako je v skladu z 2. odstavkom 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije v primeru odpuščanja delavcev, ki so člani sindikata, obvezno upoštevanje obrazloženega mnenja organa primarne sindikalne organizacije:

– « zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih v organizaciji, samostojnem podjetniku»,

v skladu s tretjim odstavkom 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije:

– "neskladnost zaposlenega s položajem ali opravljenim delom zaradi nezadostnih kvalifikacij, potrjenih z rezultati certificiranja"

in odstavek 5 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije:

– "ponavljajoče neizpolnjevanje delovnih obveznosti delavca brez utemeljenega razloga, če mu je bila izrečena disciplinska sankcija."

Tako lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi v skladu s prvim odstavkom 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije v primeru, da likvidacija organizacije ali prenehanje dejavnosti s strani delodajalca - samostojnega podjetnika posameznika.

Podlaga za odpuščanje delavcev po tej klavzuli je lahko odločitev o likvidaciji pravne osebe. To pomeni, da je na podlagi določb člena 61 Civilnega zakonika Ruske federacije taka podlaga lahko odločitev o prenehanju dejavnosti pravne osebe brez prenosa pravic in obveznosti po dedovanju na druge osebe, sprejeta v skladu z po zakonsko določenem postopku. 63. člen Civilnega zakonika Ruske federacije določa, da se likvidacija šteje za zaključeno in da je pravna oseba prenehala obstajati po vpisu v Enotni državni register pravnih oseb (v nadaljnjem besedilu Enotni državni register). Državni register pravnih oseb). Zato je na podlagi prvega odstavka 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije mogoče odpovedati pogodbe o zaposlitvi šele po vpisu v Enotni državni register pravnih oseb o prenehanju dejavnosti pravne osebe. entiteta. Evidenco o odpustu v delovne knjige delavcev naredi likvidacijska komisija na podlagi sklepov o odpustu.

81. člen delovnega zakonika Ruske federacije določa, da če prenehajo dejavnosti podružnice, predstavništva ali druge ločene strukturne enote organizacije, ki se nahaja v drugem kraju, se pogodbe o zaposlitvi z zaposlenimi v teh strukturnih enotah odpovejo v skladu z pravila za primere likvidacije organizacije.

V skladu s členom 180 delovnega zakonika Ruske federacije so zaposleni opozorjeni na bližajočo se odpoved v zvezi z likvidacijo organizacije osebno in proti podpisu vsaj dva meseca pred odpustitvijo.

Če je delodajalec samostojni podjetnik posameznik, se pogodba o zaposlitvi odpove v skladu s prvim odstavkom 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije v primerih, ko prenehajo dejavnosti samostojnega podjetnika:

Na podlagi lastne odločitve;

ker je bil s sodno odločbo razglašen za insolventnega (stečajnega);

Zaradi dejstva, da je potrdilo o državni registraciji poteklo;

V zvezi z zavrnitvijo podjetnika, da podaljša dovoljenje za nekatere vrste dejavnosti in posledično prenehanjem dejavnosti.

Pri odpuščanju delavcev zaradi prenehanja dejavnosti s strani delodajalca - posameznika se odpovedni rok za odpoved določi s pogodbo o zaposlitvi (307. člen delovnega zakonika Ruske federacije).

V primeru smrti samostojnega podjetnika ali priznanja sodišča za umrlega ali pogrešanega se pogodba o zaposlitvi z zaposlenim prekine v skladu z odstavkom 10 člena 77 delovnega zakonika Ruske federacije: okoliščine, ki niso odvisne od volje zaposlenega. stranke.

Opomba!

Primer likvidacije organizacije ali prenehanja dejavnosti s strani delodajalca - samostojnega podjetnika posameznika je edina možna podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi z delavcem na pobudo delodajalca v času njegove začasne nezmožnosti in med dopustom, vključno z izobraževalni dopust, dopust brez plačila in drugi (člen 81 zakonika o delu Ruske federacije), pa tudi z nosečnicami (člen 261 zakonika o delu Ruske federacije). Odpoved iz drugih razlogov v času nezmožnosti za delo ali dopusta ni mogoča. Tako je bilo v odločbi Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 13. januarja 2006 št. 46-B05-44 na podlagi materiala primera ugotovljeno, da je bila odpustitev zaposlenega K. izvedena z nalogom delodajalca z dne 26. decembra 2002 od 30. decembra 2002, ki jo je sodišče razglasilo za nezakonito, saj je bila na dan odpovedi, 30. decembra 2002, tožnik nesposoben za delo (obdobje K.-jeve začasne nezmožnosti za delo je trajalo od 26. decembra , 2002 do 29. aprila 2003). Poleg tega je ugotovitev sodišča prve stopnje, da lahko delodajalec to kršitev delovnopravne zakonodaje odpravi tako, da izda odredbo o preložitvi datuma odpovedi delavca na poznejši čas, ko se konča obdobje začasne nezmožnosti delavca, je Sodni kolegij za civilne zadeve Vrhovnega sodišča Ruske federacije priznal za napačno. V zvezi s tem ta opredelitev pojasnjuje naslednje:

„Delovni zakonik Ruske federacije delodajalcu ne daje pravice do spremembe datuma odpusta zaposlenega, pa tudi do izvajanja drugih pravno pomembnih dejanj, ki vplivajo na pravice in interese zaposlenega, brez njegovega predhodnega soglasja in po delovno razmerje med delodajalcem in delavcem že prenehalo na pobudo delodajalca samega.« .

Na pobudo delodajalca se lahko pogodba o zaposlitvi odpove v primeru zmanjšanja števila ali števila zaposlenih v organizaciji ali samostojnem podjetniku v skladu z odstavkom 2 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije.

Zmanjševanje števila oziroma kadra zaposlenih je pogost pojav v sistemu delovnih razmerij. V skladu s členom 180 delovnega zakonika Ruske federacije delodajalec osebno in proti podpisu opozori zaposlene vsaj dva meseca pred odpustom o prihajajočem odpustu zaradi zmanjšanja števila ali števila zaposlenih. V teh dveh mesecih delavec opravlja naloge, določene s pogodbo o zaposlitvi, zanj veljajo interni delovni predpisi organizacije in določbe drugih lokalnih predpisov. V tem primeru ima delodajalec s pisnim soglasjem delavca pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi pred iztekom določenega roka in mu izplačati dodatno nadomestilo v višini povprečne plače delavca, izračunane sorazmerno z preostali čas do izteka odpovedi.

Pri izvajanju ukrepov za zmanjševanje števila oziroma števila delavcev je delodajalec dolžan delavcu ponuditi drugo prosto delovno mesto (prosto delovno mesto). To določa člen 180 delovnega zakonika Ruske federacije. Normativ, določen z zakonom, se ne uporablja, če v času znižanja ni bilo drugih prostih delovnih mest.

Odpustitev zaposlenega zaradi zmanjšanja števila ali osebja zaposlenih v skladu s členom 81 delovnega zakonika Ruske federacije je dovoljena, če zaposlenega z njegovim pisnim soglasjem ni mogoče premestiti na drugo delovno mesto, ki je na voljo delodajalcu ( tako prosto delovno mesto ali delo, ki ustreza kvalifikacijam delavca, kot tudi prosto nižje delovno mesto ali slabše plačano delo), ki ga lahko delavec opravlja glede na svoje zdravstveno stanje. V tem primeru je delodajalec dolžan delavcu ponuditi vsa razpoložljiva prosta delovna mesta na danem področju, ki izpolnjujejo navedene zahteve. Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta v drugih krajih, če je to določeno s kolektivno pogodbo, sporazumi ali pogodbo o zaposlitvi.

Tudi 29. odstavek resolucije Plenuma oboroženih sil Ruske federacije št. 2 pojasnjuje, da je v skladu s členom 81 delovnega zakonika Ruske federacije odpuščanje zaposlenega zaradi zmanjšanja števila ali osebje zaposlenih v organizaciji je dovoljeno, če zaposlenega z njegovim soglasjem ni mogoče premestiti na drugo delovno mesto.

Če so bila v času odpuščanja zaradi zmanjšanja števila zaposlenih prosta delovna mesta, vendar zahtevajo ustrezno usposabljanje, je priporočljivo, da delodajalec v primeru delovnega spora predloži dokaze, ki utemeljujejo nezmožnost premestitve odpuščenih delavcev na obstoječa delovna mesta. Če ni prostih delovnih mest, se delavcu ponudi drugo delo v isti organizaciji pri istem samostojnem podjetniku posamezniku, na katerega se lahko premesti z njegovim soglasjem.

Ko se število ali osebje zmanjša, imajo v skladu s členom 179 delovnega zakonika Ruske federacije prednostno pravico do obstanka na delu zaposleni z višjo produktivnostjo in kvalifikacijami. Oceno višje produktivnosti dela in usposobljenosti zaposlenega ter odločitev o prednostni pravici, da ostanejo na delu v primeru zmanjšanja števila ali števila zaposlenih v organizaciji, sprejme delodajalec.

Če so poslovne lastnosti zaposlenih približno enake, imajo prednost pri obstanku na delu v skladu s členom 179 delovnega zakonika Ruske federacije:

· družina - ob prisotnosti dveh ali več vzdrževanih družinskih članov (invalidnih družinskih članov, ki jih zaposleni v celoti preživlja ali prejema pomoč od njega, kar je njihov stalni in glavni vir preživetja);

· osebe, v družini katerih ni drugih delavcev s samostojnim zaslužkom;

· delavci, ki so se med delom pri tem delodajalcu poškodovali pri delu ali poklicno oboleli;

· invalidi Velike domovinske vojne in invalidi, ki se borijo za obrambo domovine;

· zaposleni, ki se brez prekinitve dela izpopolnjujejo po navodilih delodajalca.

Poleg tega člen 179 delovnega zakonika Ruske federacije dovoljuje, da se v kolektivni pogodbi določijo druge kategorije delavcev, ki uživajo prednostno pravico, da ostanejo na delu z enako produktivnostjo dela in kvalifikacijami.

Če obstaja grožnja množičnega odpuščanja, delodajalec ob upoštevanju mnenja izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije sprejme potrebne ukrepe, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije, resolucija Sveta ministrov - Vlada Ruske federacije z dne 5. februarja 1993 št. 99 "O organizaciji dela za spodbujanje zaposlovanja v pogojih množičnega odpuščanja" (v nadaljnjem besedilu: resolucija št. 99), kolektivna pogodba. Tako v skladu s členom 82 zakonika o delu Ruske federacije, če lahko odločitev o zmanjšanju števila ali števila zaposlenih v organizaciji povzroči množično odpuščanje delavcev, je delodajalec dolžan obvestiti izvoljeni organ primarnega sindikata. organizaciji pisno najpozneje tri mesece pred začetkom izvajanja ustreznih ukrepov. Trenutno so merila za množično odpuščanje navedena v pravilniku, potrjenem z resolucijo št. 99.

Nezdružljivost zaposlenega s položajem ali opravljenim delom zaradi nezadostne kvalifikacije lahko povzroči odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca v skladu s tretjim odstavkom 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije. Odpustitev delavca na tej podlagi je dovoljena, če delavca ni mogoče premestiti z njegovim pisnim soglasjem na drugo delovno mesto, ki je na voljo delodajalcu (prosto delovno mesto ali delo, ki ustreza kvalifikacijam delavca, ali prosto nižje delovno mesto ali slabše plačano delo). ), ki jih delavec lahko izvaja glede na svoje zdravstveno stanje. V tem primeru je delodajalec dolžan delavcu ponuditi vsa razpoložljiva prosta delovna mesta na danem področju, ki izpolnjujejo navedene zahteve. Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta v drugih krajih, če je to določeno s kolektivno pogodbo, sporazumi ali pogodbo o zaposlitvi.

Opomba!

Treba je opozoriti, da je prejšnja izdaja delovnega zakonika Ruske federacije vsebovala drugo podlago za odpuščanje po 3. odstavku 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije: nezdružljivost zaposlenega s položajem ali delom, ki ga opravlja zaradi zdravstvenih razlogov. stanja v skladu z zdravniškim izvidom - pododstavek "a". Izključitev tega odstavka pomeni izjemo od pooblastila delodajalca, da na lastno pobudo odpusti delavca, če zaradi zdravstvenih razlogov ni primeren za položaj ali delo, ki ga opravlja.

Delovni zakonik Ruske federacije določa samo člen 73 "Premestitev zaposlenega na drugo delovno mesto v skladu z zdravniškim poročilom." Če je po zdravniškem izvidu treba delavcu zagotoviti drugo zaposlitev, potem, če to delo zavrne, se lahko pogodba o zaposlitvi z njim odpove na podlagi 8. odstavka 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije. . Na isti podlagi se lahko odpusti delavec, če delodajalec nima delovnega mesta, ki bi ustrezalo njegovemu zdravstvenemu stanju. To je navedeno tudi v 31. odstavku Resolucije Plenuma oboroženih sil Ruske federacije št. 2.

Neprimernost zaposlenega za opravljeno delo zaradi nezadostne usposobljenosti mora biti potrjena z rezultati certificiranja. Certificiranje se izvaja na način, ki ga določa delovna zakonodaja in drugi regulativni pravni akti, ki vsebujejo norme delovnega prava, lokalne predpise, sprejete ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev.

Za izvedbo certificiranja je potrebno izdati interni pravilnik o certificiranju in potrditi sestavo certifikacijske komisije. Hkrati je treba za zaščito pravic delavcev v skladu s 3. delom 82. člena delovnega zakonika Ruske federacije v komisijo vključiti predstavnika izvoljenega organa ustrezne primarne sindikalne organizacije.

Poleg tega je treba zaposlenega opozoriti na prihajajoče certificiranje. V nasprotnem primeru lahko sodišče naknadno ugotovi, da je odpoved nezakonita.

V skladu z odstavkom 31 Resolucije Plenuma oboroženih sil Ruske federacije št. 2 delodajalec nima pravice odpovedati pogodbe o zaposlitvi z zaposlenim zaradi neustreznosti delavca za opravljeno delo zaradi nezadostnih kvalifikacij. , če certificiranje v zvezi s tem zaposlenim ni bilo opravljeno ali je certifikacijska komisija ugotovila, da je primeren za položaj, ki ga opravlja. V tem primeru se sklepi certifikacijske komisije o poslovnih lastnostih zaposlenega presojajo v povezavi z drugimi dokazi v zadevi. Če je bil delavec kljub temu odpuščen v skladu s tretjim odstavkom 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije, je delodajalec v primeru delovnega spora dolžan predložiti dokaze, da je delavec zavrnil premestitev na drugo delovno mesto ali delodajalec ni imel možnosti premestiti zaposlenega z njegovim soglasjem na drugo delovno mesto v isti organizaciji, na primer zaradi pomanjkanja prostih delovnih mest ali delovnih mest.

V zvezi s spremembo lastnika premoženja organizacije se lahko pogodba o zaposlitvi odpove v skladu z odstavkom 4 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije z direktorjem, njegovim namestnikom in glavnim računovodjo. Novi lastnik ima pravico razrešiti direktorja, njegove namestnike in glavnega računovodjo najpozneje v treh mesecih od datuma njegove lastninske pravice (75. člen delovnega zakonika Ruske federacije).

Sprememba lastnika premoženja organizacije ni razlog za odpoved delovnega razmerja z drugimi zaposlenimi v organizaciji.

Spremembo lastnika premoženja organizacije, kot je navedeno v Resoluciji Plenuma oboroženih sil Ruske federacije št. 2, je treba razumeti kot prehod (prenos) lastništva premoženja organizacije z ene osebe na drugo osebo. ali druge osebe (na primer med privatizacijo državnega ali občinskega premoženja v skladu s 1. členom Zveznega zakona z dne 21. decembra 2001 št. 178-FZ "O privatizaciji državnega in občinskega premoženja", 217. člena Civilnega zakonika). zakonika Ruske federacije; ko se premoženje v lasti organizacije spremeni v državno lastnino (zadnji odstavek 2. odstavka 235. člena) in tako naprej). Po mnenju Vrhovnega sodišča Ruske federacije sprememba sestave udeležencev (delničarjev) poslovnih partnerstev in podjetij ne more služiti kot podlaga za odpuščanje po 4. odstavku 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije, saj lastnik premoženja še vedno ostaja samo partnerstvo ali družba (odstavek 32 sklepa Plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije št. 2) .

Na podlagi prvega odstavka 564. člena Civilnega zakonika Ruske federacije, če pogodba ne določa drugače, lastništvo prevzetega podjetja preide na kupca od trenutka državne registracije. Zato se od tega trenutka začne šteti trimesečno obdobje, določeno v členu 75 delovnega zakonika Ruske federacije.

Drug razlog za odpuščanje zaposlenega na pobudo delodajalca je ponavljajoče se neizpolnjevanje delovnih obveznosti zaposlenega brez utemeljenega razloga, če ima disciplinsko sankcijo (odstavek 5 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije). Odpoved pogodbe o zaposlitvi na tej podlagi je možna le, če je delavec že storil disciplinsko kršitev, za katero mu je bila izrečena vsaj ena disciplinska sankcija na način, ki ga določa delovni zakonik Ruske federacije, in ki je v času odpusta ni bil odstranjen in poplačan na način, predpisan v členu 194 delovnega zakonika Ruske federacije.

V skladu s členom 192 delovnega zakonika Ruske federacije disciplinske sankcije, ki se lahko uporabijo za osebo, s katero ima delodajalec pogodbo o zaposlitvi, vključujejo:

Komentar;

Ukor;

Odpoved iz ustreznih razlogov.

Za odpustitev zaposlenega iz razlogov, določenih v odstavku 5 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije, morajo biti hkrati prisotni naslednji pogoji:

Ø ponavljajoče se neizpolnjevanje delovnih obveznosti s strani zaposlenega je treba identificirati in dokumentirati;

Ø delavec nima utemeljenega razloga za disciplinski prekršek;

Ø disciplinska sankcija, ki je bila predhodno izrečena delavcu, do odpovedi ni bila odpravljena ali ugasnjena.

Uporaba nove disciplinske sankcije za zaposlenega, vključno z odpustitvijo po 5. odstavku 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije, je dovoljena tudi, če neizpolnjevanje ali nepravilno izvajanje dodeljenih delovnih nalog po krivdi zaposlenega mu nadaljeval, kljub izreku disciplinske sankcije (odstavek 33 Resolucije plenuma oboroženih sil Ruske federacije št. 2)

Odpuščanje zaposlenega kot disciplinski ukrep je možno na podlagi razlogov iz 5., 6., 9. ali 10. odstavka prvega dela 81. člena ali 1. odstavka 336. člena delovnega zakonika Ruske federacije, pa tudi odstavka 7. ali 8 prvega dela 81. člena zakonika o delu Ruske federacije v primerih, ko je delavec na delovnem mestu in v zvezi z opravljanje svojih delovnih nalog.

Več o vprašanjih, povezanih z vrstami disciplinskih sankcij, postopkom uporabe in odprave kazni, lahko izveste v knjigah »Kadri 2005« in »Delovna disciplina. Pravna ureditev. Vadite. Dokumenti" avtorjev JSC " BKR-INTERKOM-REVIZIJA.”

V skladu s členom 193 delovnega zakonika Ruske federacije je odpustitev na tej podlagi možna najpozneje v enem mesecu od dneva odkritja kršitve, ne da bi se upošteval čas bolezni zaposlenega, njegovo bivanje na dopustu, pa tudi kot čas, potreben za ugotovitev mnenja predstavniškega organa delavcev. V vsakem primeru pa je razrešitev možna najpozneje v šestih mesecih od dneva prekrška in na podlagi rezultatov revizije, inšpekcijskega pregleda finančnih in gospodarskih dejavnosti ali revizije - najpozneje v dveh letih od dneva prekrška. prekršek. Poleg tega navedeni časovni okvir ne vključuje časa kazenskega postopka.

Delodajalec ima pravico odpustiti delavca v skladu s 5. odstavkom 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije, tudi če je podal odstopno izjavo po lastni volji in nato storil disciplinsko kršitev, potem ko je predhodno naložil neporavnano disciplinsko kazen. kazni.

Pri odpuščanju zaposlenega zaradi ponavljajočega neizpolnjevanja delovnih obveznosti brez utemeljenega razloga - 5. odstavek 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije mora delodajalec imeti dokumente (material postopka o kršitvah, pojasnila zaposlenega, odredbe itd.). ) objektivno potrjuje dejstvo uporabe vsaj ene disciplinske sankcije za zaposlenega, ki v času ponavljajočega se neizpolnjevanja delovnih obveznosti brez utemeljenega razloga ni bila odpravljena ali poplačana.

Neizpolnjevanje delovnih obveznosti s strani zaposlenega brez utemeljenega razloga je neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje delovnih nalog, ki so mu dodeljene, po krivdi zaposlenega.

Neizpolnjevanje ali nepravilno izpolnjevanje delovnih obveznosti s strani zaposlenega brez utemeljenega razloga vključuje zlasti kršitev zakonskih zahtev, obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi, notranjih delovnih predpisov, opisov delovnih mest, pravilnikov, odredb vodje organizacije, tehničnih pravil. itd.

Resolucija Plenuma oboroženih sil Ruske federacije št. 2 pojasnjuje, da takšne kršitve vključujejo:

a) odsotnost zaposlenega z dela ali delovnega mesta brez utemeljenega razloga.

Na podlagi navedenih razlogov je možno na primer odpustiti delavca zaradi stalne zamude, vendar razlogi za zamudo ne smejo biti tehtni.

Seznam tehtnih razlogov ni določen z zakonom. V praksi lahko sodišče prizna kot utemeljene razloge vabilo na organe pregona in sodišče, zdravstveni pregled, okvare prevoza, nesreče, požare, poplave, bolezen zaposlenega ali njegovih bližnjih in podobno.

Če obstaja resnična možnost, mora delavec dokumentirano (na primer potrdila ustreznih organizacij, pozivi itd.) Potrditi utemeljenost razlogov, ki so povzročili nezmožnost opravljanja delovnih obveznosti.

Opomba!

Hkrati je treba upoštevati, da če pogodba o zaposlitvi, sklenjena z zaposlenim, ali lokalni regulativni akt delodajalca (vrstni red, urnik itd.) Ne določa posebnega delovnega mesta tega zaposlenega, potem v primeru spor, ki nastane glede vprašanja, kje je zaposleni dolžan biti prisoten pri opravljanju svojih delovnih obveznosti, je treba izhajati iz opredelitve pojma "delovno mesto" v šestem delu 209. člena delovnega zakonika Ruske federacije - to je " prostor, kjer mora biti delavec ali kamor mora priti v zvezi s svojim delom in je neposredno ali posredno pod nadzorom delodajalca"(vključno s predstavniki njegove uprave ali neposredno nadrejenih). Zato je priporočljivo v pogodbi o zaposlitvi jasno navesti, kaj točno je delovno mesto, še posebej, ker je to dodaten pogoj pogodbe o zaposlitvi (člen 57 delovnega zakonika Ruske federacije), sicer se bo privzeto štelo za delovno mesto. pisarniškem ozemlju in takrat tudi dolgotrajni premor za kajenje ne bo štel za odsotnost z delovnega mesta.

b) zavrnitev delavca brez utemeljenega razloga za opravljanje delovnih obveznosti v zvezi s spremembo delovnih standardov v skladu z ustaljenim postopkom (člen 162 delovnega zakonika Ruske federacije), saj na podlagi pogodbe o zaposlitvi, Zaposleni je dolžan opravljati delovno funkcijo, določeno s to pogodbo, upoštevati notranje delovne predpise, ki veljajo pri tem delodajalcu (56. člen delovnega zakonika Ruske federacije).

Opomba!

Upoštevati je treba, da zavrnitev delavca, da nadaljuje z delom v zvezi s spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki iz razlogov, povezanih s spremembami organizacijskih ali tehnoloških delovnih pogojev, ni kršitev delovne discipline, ampak služi kot podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi v skladu s 7. odstavkom člena 77 delovnega zakonika Ruske federacije.

c) zavrnitev ali izogibanje brez utemeljenega razloga zdravniškemu pregledu delavcev v določenih poklicih, pa tudi zavrnitev delavca, da bi med delovnim časom opravil posebno usposabljanje in opravil izpite o varstvu pri delu, varnostnih ukrepih in delovnih pravilih, če je to obvezen pogoj. za sprejem v službo.

Neuporaba osebne varovalne opreme s strani delavca, kadar je ta obvezen pogoj za sprejem na delo, se prav tako šteje za neizpolnjevanje delovnih obveznosti in je podlaga za uvedbo disciplinskih ukrepov zoper njega.

Posebno pozornost je treba nameniti odstavku 36 Resolucije Plenuma oboroženih sil Ruske federacije št. 2, v skladu s katerim zaposleni brez utemeljenega razloga zavrne sklenitev pogodbe o polni finančni odgovornosti za varnost materiala. sredstev, je treba šteti za krivo kršitev delovne discipline za zaposlenega njegova glavna delovna funkcija. Takšna zavrnitev se šteje za neizpolnjevanje delovnih obveznosti, če je delodajalec zaposlenega ob zaposlitvi obvestil o glavni delovni funkciji servisiranja materialnih sredstev in je v skladu z veljavno zakonodajo mogoče skleniti pogodbo o polni finančni odgovornosti. z njim.

Seznami delovnih mest in del, ki jih nadomeščajo ali opravljajo zaposleni, s katerimi lahko delodajalec sklene te pogodbe, ter standardne oblike teh pogodb določa Resolucija Ministrstva za delo Ruske federacije z dne 31. decembra 2002 št. 85. »O potrditvi seznamov delovnih mest in del, ki jih nadomeščajo ali opravljajo delavci, s katerimi lahko delodajalec sklene pisne pogodbe o polni individualni ali kolektivni (timski) finančni odgovornosti ter standardne oblike pogodb o polni finančni odgovornosti« (v nadaljnjem besedilu sklep št. 85).

Po sklenitvi pogodbe o zaposlitvi z delavcem bo morda treba z delavcem skleniti pogodbo o polni materialni odgovornosti. Če zaposleni v takšni situaciji noče skleniti pogodbe o polni finančni odgovornosti, mu je delodajalec dolžan ponuditi drugo zaposlitev (člen 74 delovnega zakonika Ruske federacije), v odsotnosti pa delavec zavrne predlagano delovno mesto, se pogodba o zaposlitvi odpove v skladu s 7. odstavkom 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije.

Potreba po sklenitvi pogodbe o polni finančni odgovornosti po sklenitvi pogodbe o zaposlitvi se lahko pojavi zaradi dejstva, da je po spremembi veljavne zakonodaje položaj, ki ga zaseda zaposleni, vključen na seznam delovnih mest, s katerimi lahko delodajalec vstopi v dogovore o polni finančni odgovornosti.

V skladu s 33. odstavkom resolucije plenuma oboroženih sil Ruske federacije št. 2 je odpustitev po 5. odstavku 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije, kot tudi uporaba nove disciplinske sankcije za delavca, je dopustno tudi, če se je neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje delovnih nalog, ki so mu bile dodeljene po krivdi zaposlenega, nadaljevalo kljub izrečeni disciplinski sankciji.

Ker člen 125 delovnega zakonika Ruske federacije določa pravico delodajalca, da zaposlenega predčasno odpokliče z dopusta le z njegovim soglasjem, zavrnitev delavca (ne glede na razlog), da izpolni nalog delodajalca, da gre na delo pred konec dopusta se ne more šteti za kršitev delovne discipline. To je navedeno v 37. odstavku Resolucije plenuma oboroženih sil Ruske federacije št. 2.

V primeru enkratne, hude kršitve delovnih obveznosti s strani zaposlenega se pogodba o zaposlitvi odpove na podlagi 6. odstavka 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije.

Če pride do delovnega spora, lahko delodajalec dokaže dejstvo opitosti zaposlenega z alkoholom, mamili ali drugimi strupenimi snovmi in njegov nastop v takem stanju na delovnem mestu tako z zdravniškim izvidom kot tudi z drugimi vrstami dokazov, npr. , pričanje prič, Ta norma je potrjena z odstavkom 42 Resolucije oboroženih sil Ruske federacije št. 2. Delodajalec mora dokumentirati dejstvo, da je zaposleni na delovnem mestu v določenem stanju, v aktu, ki se praviloma sestavi s strani uprave, varnostnikov organizacije (če obstajajo) itd. Vse dokaze bo ustrezno ocenilo sodišče.

Opomba.

Več informacij o kraju in postopku opravljanja zdravniškega pregleda za ugotavljanje dejstva uživanja alkohola in zastrupitve najdete v trenutno veljavnem Začasnem navodilu Ministrstva za zdravje ZSSR »O postopku zdravniškega pregleda za ugotavljanje dejstva uživanje alkohola in zastrupitev,« odobrilo Ministrstvo za zdravje ZSSR 1. septembra 1988 št. 06-14/33-14.

V) razkritje z zakonom varovanih skrivnosti (državnih, gospodarskih, uradnih in drugih), ki so postale delavcu znane v zvezi z opravljanjem njegovih delovnih nalog, vključno z razkritjem osebnih podatkov drugega zaposlenega;

Na tej podlagi je odpoved delovnega razmerja možna le z delavcem, čigar pogodba o zaposlitvi v skladu s členom 57 delovnega zakonika Ruske federacije določa pogoj o nerazkritju te skrivnosti. Podatki, ki jih je zaposleni razkril, se morajo v skladu z veljavno zakonodajo šteti za državno, uradno, poslovno ali drugo z zakonom varovano skrivnost.

Seznam informacij, ki predstavljajo državno skrivnost, določa zakon Ruske federacije z dne 21. julija 1993 št. 5485-1 "O državnih skrivnostih" (v nadaljnjem besedilu zakon št. 5485-1), pa tudi ukaz predsednika Ruske federacije z dne 11. februarja 2006 št. 90 "Na seznamu informacij, ki so razvrščene kot državna skrivnost."

Opredelitev pojmov "uradna skrivnost" in "poslovna skrivnost" je navedena v členu 139 Civilnega zakonika Ruske federacije. Tako v skladu s členom 139 civilnega zakonika Ruske federacije:

»Podatek je uradna ali poslovna skrivnost v primeru, ko ima podatek dejansko ali potencialno komercialno vrednost zaradi neznanosti tretjim osebam, ni prostega dostopa do njega na zakoniti podlagi in lastnik podatka izvaja ukrepe za njegovo zaščito. zaupnost. Podatke, ki ne morejo predstavljati uradne ali poslovne skrivnosti, določa zakon in drugi pravni akti.«

Seznam informacij, ki so uradna ali poslovna skrivnost organizacije, določi vodja organizacije. Ne smemo pozabiti, da je bil seznam informacij, ki ne morejo predstavljati poslovne skrivnosti, odobren z Odlokom vlade RSFSR z dne 5. decembra 1991 št. 35 "O seznamu informacij, ki ne morejo predstavljati poslovne skrivnosti", kot tudi 5. člen zveznega zakona z dne 29. julija 2004 št. 98-FZ "O poslovnih skrivnostih".

Tako morajo biti za odpustitev zaposlenega na tej podlagi izpolnjeni naslednji pogoji:

1) zaposleni mora biti seznanjen s seznamom informacij, ki so (državna, poslovna, uradna) skrivnost;

2) je obveznost nerazkritja take skrivnosti izrecno določena v pogodbi o zaposlitvi z delavcem ali v aneksu k njej;

3) navedeni podatki morajo delavcu postati znani v zvezi z opravljanjem njegovih delovnih nalog.

4) je delodajalec sprejel potrebne ukrepe za zaščito zaupnosti navedenih podatkov.

Opomba!

V novi izdaji zakonika o delu Ruske federacije je pojem "razkritje z zakonom varovanih skrivnosti" pojasnjen: razkritje osebnih podatkov drugega zaposlenega, ki so postali znani zaposlenemu v zvezi z opravljanjem njegovih delovnih nalog.

Uvedba te norme v delovnem zakoniku Ruske federacije je najprej posledica dejstva, da osebni podatki zaposlenega z Odlokom predsednika Ruske federacije z dne 6. marca 1997 št. 188 »O odobritvi seznama zaupnih podatkov« uvršča med zaupne podatke, ki jih je treba ustrezno varovati.

Osebne skrivnosti, družinske skrivnosti, nedotakljivost zasebnega življenja, varstvo časti in dobrega imena državljana so zagotovljeni z Ustavo Ruske federacije (23. člen). Razkritje te skrivnosti, torej nenadzorovano širjenje osebnih podatkov v času in prostoru, lahko posamezniku povzroči veliko škodo.

Delovni zakonik Ruske federacije določa osnovne zahteve za obdelavo osebnih podatkov zaposlenih in jamstva za njihovo varstvo (členi 85–90 delovnega zakonika Ruske federacije).

Več podrobnosti o zahtevah za obdelavo osebnih podatkov zaposlenih in organizaciji postopka za delo z njimi najdete v knjigi "Upravljanje kadrovskih evidenc" avtorjev JSC " BKR-INTERKOM-REVIZIJA.”

G) Storitev na delovnem mestu kraje (vključno z majhnimi) tujega premoženja, poneverbe, namernega uničenja ali poškodovanja, ugotovljenega s pravnomočno sodbo ali sklepom sodnika, organa, uradnika, pooblaščenega za obravnavanje upravnih zadev. prekrški;

»Tatvina se nanaša na nezakonit neodplačni odvzem in (ali) preoblikovanje tujega premoženja v korist storilca ali drugih oseb, storjeno v koristne namene, ki povzroči škodo lastniku ali drugemu imetniku tega premoženja. a" (člen 158 Kazenskega zakonika Ruske federacije).

V skladu s sklepom predsedstva samarskega okrožnega sodišča z dne 5. avgusta 2004 je, če obstajajo razlogi iz pododstavka "d" 6. dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije, odpuščanje zaposlenega. izvaja ne glede na uporabo kazenskih ali upravnih ukrepov zoper njega.

Premoženje, ki ne pripada temu zaposlenemu (premoženje delodajalca, drugih zaposlenih, pa tudi oseb, ki niso zaposleni v tej organizaciji), je treba obravnavati kot tujec. Dejstvo tatvine, poneverbe, namernega uničenja ali poškodovanja tuje lastnine mora biti storjeno na delovnem mestu in ugotovljeno na način, ki ga določa zakon: s pravnomočno sodbo sodišča ali s sodbo sodnika, organ ali uradna oseba, pooblaščena za uporabo upravnih kazni.

Organi, pooblaščeni za obravnavanje primerov upravnih prekrškov, so opredeljeni v poglavjih 22 in 23 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije.

Določeno mesečno obdobje za uporabo takega disciplinskega ukrepa se izračuna od dneva, ko sodba sodišča ali odločba organa, pooblaščenega za izvrševanje upravnih kazni, začne veljati (44. člen resolucije Plenuma oboroženih sil Ruske federacije št. 2).

d) kršitev zahtev varstva dela s strani zaposlenega, ki jih je ugotovila komisija za varnost pri delu ali pooblaščenec za varnost pri delu, če je ta kršitev povzročila resne posledice (nesreča, nesreča) ali je zavestno ustvarila resnično grožnjo takšnih posledic;

Dolžnosti delodajalca za zagotavljanje varnih pogojev in varstva dela ureja člen 212 delovnega zakonika Ruske federacije. V skladu s členom 212 zakonika o delu Ruske federacije je delodajalec dolžan zaposlene seznaniti z zahtevami varstva pri delu, kar mora biti potrjeno z ustreznimi dokumenti. Če je delodajalec to obveznost izpolnil, vendar so zaradi kršitve teh zahtev s strani delavca nastale hujše posledice ali obstaja resnična nevarnost njihovega nastanka, ima delodajalec pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi s tem. delavec v skladu s 6. odstavkom 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije. V tem primeru mora delodajalec ugotoviti kršitev zahtev varstva pri delu s strani komisije za varstvo pri delu ali pooblaščenca za varstvo pri delu in dokumentirati (poročilo o preiskavi industrijske nesreče, strokovno mnenje, resolucija zveznega inšpektorja za varstvo pri delu in drugi dokumenti).

V 38. odstavku resolucije plenuma oboroženih sil Ruske federacije št. 2 je navedeno, da enkratna kršitev delovnih obveznosti s strani zaposlenega, če ta kršitev ni izrecno določena v 6. odstavku 81. člena delovnega zakona Zakonika Ruske federacije, ne more biti razlog za odpuščanje zaposlenega.

Storitev krivdnih dejanj zaposlenega, ki neposredno servisira denarna ali blagovna sredstva, če ta dejanja povzročijo izgubo zaupanja delodajalca vanj, je razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi v skladu s 7. odstavkom 81. delovnega zakonika Ruske federacije. Ta podlaga za odpuščanje velja za zaposlene, ki neposredno servisirajo denarna ali blagovna sredstva.

Praviloma krog oseb, ki neposredno servisirajo denarna ali blagovna sredstva, v bistvu sovpada s krogom oseb, s katerimi je v skladu z zakonom mogoče skleniti pogodbo o polni finančni odgovornosti. Pri tem se je treba ravnati po Seznamu delovnih mest in del, ki jih nadomeščajo ali opravljajo delavci, s katerimi lahko delodajalec sklene pisne pogodbe o popolni individualni denarni odgovornosti za primanjkljaje zaupanega premoženja, in Seznam del, za opravljanje katerih polno kolektivno (timsko) finančno odgovornost za primanjkljaje se lahko uvede premoženje, zaupano zaposlenim, odobreno z resolucijo št. 85.

Če pa zaposleni neposredno ne servisira denarnih ali blagovnih vrednosti, ga ni mogoče odpustiti v skladu s 7. odstavkom 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije. Na primer, nezakonito bi bilo razrešiti glavnega računovodjo na tej podlagi, saj mu v skladu z veljavno zakonodajo ni mogoče dodeliti odgovornosti, povezanih z neposredno finančno odgovornostjo za sredstva in materialna sredstva.

Delodajalec ugotovi krivdo zaposlenega na podlagi dokazov, ki so mu na voljo, to so dokumenti, pričevanja prič, ki potrjujejo dejstvo merjenja, napačen izračun, malomarnost zaposlenega itd.

V skladu s 45. odstavkom resolucije plenuma oboroženih sil Ruske federacije št. 2, ko se na način, ki ga predpisuje zakon, ugotovi, da so bili storjeni tatvina, podkupovanje in druga kazniva dejanja za plačanstvo, se lahko ti zaposleni odpustijo na na podlagi izgube zaupanja vanje in v primeru, ko ta dejanja niso povezana z njihovim delom.

Hkrati je zakonodajalec uvedel novo pravilo: odpoved delavca iz razlogov, določenih v 7. odstavku 81. člena delovnega zakonika, v primerih, ko je delavec storil krivdna dejanja, ki so razlog za izgubo zaupanja, zunaj delovnega razmerja. na delovnem mestu ali na delovnem mestu, vendar ne v zvezi z opravljanjem svojih delovnih nalog.dolžnosti, ni dovoljeno pozneje kot eno leto od dneva, ko je delodajalec odkril kršitev.

Zaposleni, ki opravlja izobraževalne funkcije, je v primeru storitve nemoralne kršitve, ki ni združljiva z nadaljevanjem tega dela, odpuščen v skladu z odstavkom 8 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi na tej podlagi je dovoljena le v zvezi s tistimi delavci, ki opravljajo vzgojno-izobraževalno dejavnost, to so učitelji, učitelji vzgojno-izobraževalnih zavodov, vzgojitelji otroških zavodov, ne glede na kraj, kjer je bila storjena nemoralna kršitev. To pomeni, da pogodba o zaposlitvi preneha tudi, če delavec stori nemoralno dejanje zunaj delovnega mesta (na primer doma). Tako je bila v skladu s sklepom Vrhovnega sodišča Ruske federacije št. 20-vpr05-35 z dne 11. novembra 2005 vloga za vrnitev na delo, povračilo povprečnega zaslužka za čas prisilne odsotnosti in odškodnino za moralno škodo. pravnomočno zavrnjen, saj oprostilna sodba zoper učitelja v zadevi o prisili k dejanjem spolne narave nad učenci ni dokaz, da ni storil nemoralnih dejanj, ki so bila podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi, saj je med pri obravnavi kazenske zadeve je bila ugotovljena napačna kvalifikacija dejanja, vendar ni bilo ugotovljeno, da uslužbenec ni storil dejanj, zaradi katerih je bil odpuščen. Hkrati so bile okoliščine storitve nemoralnega dejanja v civilni zadevi potrjene z gradivi uradne preiskave, pričevanji prič in drugimi dokazi.

Treba je opozoriti, da delovni zakonik Ruske federacije ne opredeljuje nemoralnega kaznivega dejanja. Očitno je treba pod nemoralnim razumeti prekršek delavca, ki krši sprejete družbene norme morale in morale ter ne izpolnjuje moralnih in etičnih zahtev za delo, ki ga opravlja, ali položaj, ki ga zaseda.

Zakonodajalec tudi ne navaja seznama tovrstnih kaznivih dejanj. V zvezi s tem je treba v vsakem konkretnem primeru pri opredelitvi kaznivega dejanja kot nemoralnega izhajati ne iz govoric, temveč iz objektivno ugotovljenih dejstev. Če želite to narediti, morate predložiti dokumente, ki zanesljivo potrjujejo ali ovržejo dejstvo storitve nemoralnega kaznivega dejanja: zapisnik seje pedagoškega sveta, sklep o privedbi do upravne odgovornosti, na primer za pitje alkoholnih pijač na javnem mestu. , potrdila iz centra za treznjenje, sklep o uvedbi kazenske zadeve, zdravniška potrdila in drugi dokazi.

Hkrati je zakonodajalec uvedel novo pravilo: odpoved delavca iz razlogov iz osmega odstavka 81. člena delovnega zakonika, če je bila nemoralna kršitev storjena zunaj delovnega mesta ali na kraju dela. dela, vendar ne v zvezi z opravljanjem svojih delovnih nalog, ne sme pozneje v enem letu od dneva, ko je delodajalec ugotovil kršitev.

Delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi, če vodja organizacije (podružnica, predstavništvo), njegovi namestniki in glavni računovodja sprejmejo neutemeljeno odločitev, ki povzroči kršitev varnosti premoženja, njegovo nezakonito uporabo ali drugo škodo na lastnina organizacije.

Upoštevajte, da je odpuščanje v skladu z odstavkom 9 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije možno ne glede na to, ali je sprejetje te odločitve posledica krivdnega vedenja zaposlenega ali njegove pomanjkanja sposobnosti. A v primeru delovnega spora bo moral delodajalec dokazati vzročno-posledično zvezo med nerazumno odločitvijo in nastalimi posledicami. Pri odločanju, ali je bila sprejeta odločitev nerazumna, je treba upoštevati, ali bi se lahko izognili škodljivim posledicam (kršitev varnosti premoženja, njegova nezakonita uporaba ali druga škoda na premoženju organizacije), če bi bila sprejeta drugačna odločitev. V zvezi s tem je Plenum Vrhovnega sodišča Ruske federacije v 48. odstavku Sklepa Plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije št. 2 pojasnil naslednje:

"Če toženec ne predloži dokazov, ki potrjujejo nastanek škodljivih posledic iz 9. odstavka 81. člena zakonika, odpuščanja na tej podlagi ni mogoče priznati kot zakonitega."

Vodja organizacije (podružnica, predstavništvo) in njegovi namestniki so lahko razrešeni v primeru enkratne hude kršitve svojih delovnih obveznosti v skladu z odstavkom 10 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Huda kršitev delovnih dolžnosti s strani vodje organizacije (podružnice, predstavništva) ali njegovih namestnikov se priznava zlasti kot neizpolnjevanje dolžnosti, ki so tem osebam dodeljene s pogodbo o zaposlitvi, kar bi lahko povzročilo premoženjsko škodo organizacije ali škode zdravju zaposlenih. V primeru delovnega spora je delodajalec dolžan dokazati, da je do kršitve delovnih obveznosti dejansko prišlo in je bila huda, sodišče pa glede na konkretne okoliščine posameznega primera odloči, ali je bila kršitev huda. .

Več podrobnosti o posebnostih razrešitve vodje organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih namestnikov in glavnega računovodje kot disciplinskega ukrepa najdete v knjigah »Delovna disciplina. Pravna ureditev. Vadite. Dokumenti", "Odgovornost uradnikov" avtorjev JSC " BKR-INTERKOM-REVIZIJA.”

Predložitev lažnih dokumentov s strani zaposlenega pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi delodajalcu pomeni odpoved pogodbe o zaposlitvi v skladu z 11. odstavkom 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije. Kot že omenjeno, člen 65 delovnega zakonika Ruske federacije določa seznam dokumentov, predloženih ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi. Zaposleni je lahko odpuščen, če predloži lažne dokumente z navedenega seznama.

Opomba!

Zakonodajalec je spremenil 11. odstavek 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije: zdaj je odpuščanje zaradi posredovanja zavestno lažnih podatkov izključeno. Tako delodajalec ne more odpovedati pogodbe o zaposlitvi, če delavec ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi delodajalcu zavestno navede neresnične podatke. Tak podatek je lahko na primer podatek zaposlenega o njegovi sposobnosti za opravljanje določenega dela. Uporaba poskusne dobe v tem primeru postane bolj pomembna.

Poleg tega je postal neveljaven 12. odstavek zakonika o delu Ruske federacije, v skladu s katerim je bila odpoved izvedena v zvezi s prenehanjem dostopa do državnih skrivnosti, če je opravljeno delo zahtevalo dostop do državnih skrivnosti.

Pogodba o zaposlitvi z vodjo organizacije, pa tudi s člani kolegijskega, izvršilnega organa organizacije lahko vključuje razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca, ki jih delovna zakonodaja ne vsebuje. V primeru odpusta teh delavcev se delovna knjižica kot podlaga za odpust sklicuje na 13. odstavek 81. člena zakonika o delu Ruske federacije in na ustrezno klavzulo pogodbe o zaposlitvi.

Pogodba o zaposlitvi se odpove v skladu s 14. odstavkom 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije v drugih primerih, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije in drugi zvezni zakoni. Na primer, členi 71, 278, 288, 307, 312, 336, 347 zakonika o delu Ruske federacije. Zvezni zakon z dne 8. januarja 1998 št. 8-FZ "O osnovah komunalne službe v Ruski federaciji", Zvezni zakon z dne 27. julija 2004 št. 79-FZ "O državni javni upravi Ruske federacije", z uporabo izraz "službena (delovna) dejavnost" predstavlja tudi razlog za odpoved pogodbe o delu.

Treba je opozoriti, da odpuščanje zaposlenega na pobudo delodajalca pogosto vodi v sodni postopek. Zato mora delodajalec pri odpuščanju zaposlenega na podlagi katerega koli člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije, ki zagovarja svoje stališče na sodišču, dokazati, da je bila odpoved upravičena, in zbrati vse potrebne informacije in dokaze ter pričevanje priče. Poleg tega je treba zagotoviti, da so na voljo vsi ukazi in navodila ter da so dokumenti ob razrešitvi sestavljeni v skladu z zakonom.

Več o vprašanjih, povezanih s pripravo na sodni postopek v delovnih sporih, lahko izveste v knjigi "Sodni postopek za obravnavanje delovnih zadev. Pravna ureditev. Vadite. Dokumenti" avtorjev JSC " BKR-Interkom-revizija".

pri premestitev delavca na njegovo zahtevo ali njegovo soglasje za delo pri drugem delodajalcu ali ob premestitvi na izbirno delovno mesto (položaj) mora biti delavec odpuščen v skladu s petim odstavkom 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Podlaga za odpoved je pisno vabilo na delo s strani novega delodajalca.

Ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi v zvezi s premestitvijo zaposlenega na delo k drugemu delodajalcu v skladu s členom 6.1 Navodila št. 69 je v stolpcu 3 razdelka »Informacije o delu« delovne knjižice navedeno, kaj vrstni red prenosa: na zahtevo zaposlenega ali z njegovim soglasjem.

Pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi v zvezi s premestitvijo zaposlenega na izbirno delovno mesto (položaj) k drugemu delodajalcu se v skladu z odstavkom 6.2 Navodila št. 69 v delovno knjižico vpiše: »Odpuščen zaradi prehoda na izbirno delo (položaj) v (navedite ime organizacije), 5. odstavek 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije."

64. člen zakonika o delu Ruske federacije pravi:

"Prepovedano je zavrniti sklenitev pogodbe o zaposlitvi delavcem, ki so pisno povabljeni na delo s premestitvijo od drugega delodajalca, v enem mesecu od dneva odpusta s prejšnjega delovnega mesta."

To pomeni, da novi delodajalec v enem mesecu ne more pisno zavrniti sklenitve pogodbe o zaposlitvi z delavcem, ki je povabljen na delo.

Opozoriti je treba, da je brez pisnega soglasja zaposlenega za premestitev k drugemu delodajalcu odpuščanje prepovedano v skladu s 5. odstavkom 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije. V tem primeru se odpustitev izvede na podlagi drugih razlogov, določenih v členu 77 delovnega zakonika Ruske federacije. Poleg tega, če prejšnji delodajalec ne soglaša z odpustitvijo, da bi zaposlenega premestil na novo delovno mesto, tudi pogodbe o zaposlitvi ni mogoče odpovedati v skladu s 5. odstavkom 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije. Delavec ima pravico podati odpoved po lastni volji.

Če delavec noče nadaljevati dela zaradi spremembe lastnika premoženja organizacije, spremembe pristojnosti (podrejenosti) organizacije ali njene reorganizacije, se pogodba o zaposlitvi odpove v skladu s 6. odstavkom 77. člena delovnega zakonika. Ruska federacija.

Ko se spremeni lastnik premoženja organizacije, ima novi lastnik pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi samo z vodjo organizacije, njegovimi namestniki in glavnim računovodjo. Sprememba lastnika premoženja organizacije ni razlog za odpoved delovnega razmerja z drugimi zaposlenimi. Če pa zaposleni noče nadaljevati dela zaradi spremembe lastnika premoženja organizacije, se pogodba o zaposlitvi prekine v skladu s 6. odstavkom 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije.

Pri reorganizaciji (združitvi, pridružitvi, delitvi, izčlenitvi, preoblikovanju) organizacije se delovna razmerja v skladu s členom 75 delovnega zakonika Ruske federacije nadaljujejo s soglasjem zaposlenega. Zaposleni, ki želijo delati v novoustanovljeni organizaciji, niso odpuščeni, ampak so premeščeni glede na njihove prijave na nova delovna mesta. Če zaposleni noče nadaljevati delovnega razmerja v zvezi z reorganizacijo organizacije, se pogodba o zaposlitvi odpove v skladu s šestim odstavkom 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije.

Podobna situacija nastane, ko se spremeni pristojnost (podrejenost) organizacije. V skladu s členom 75 zakonika o delu Ruske federacije se delovna razmerja ob spremembi pristojnosti (podrejenosti) organizacije nadaljujejo s soglasjem zaposlenega. V nasprotnem primeru se pogodba o zaposlitvi odpove v skladu s šestim odstavkom 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije.

pri zavrnitev nadaljnjega dela zaposlenega zaradi spremembe, ki jih določijo stranke pogoji pogodbe o zaposlitvi, pogodba o zaposlitvi preneha v skladu s 7. odstavkom 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije.

Poleg tega imajo za odpuščanje iz zgoraj navedenih razlogov spremembe tako obveznih kot dodatnih pogojev enak pravni pomen, prejšnja izdaja delovnega zakonika Ruske federacije pa je navedla le bistvene pogoje pogodbe o zaposlitvi.

Delodajalec ne more uvesti sprememb pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določijo stranke, ki poslabšajo položaj zaposlenega v primerjavi s sklenjeno kolektivno pogodbo ali pogodbami v skladu s členom 74 delovnega zakonika Ruske federacije.

Pogoji pogodbe o zaposlitvi se lahko spremenijo le s soglasjem strank, razen v primerih, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije. Dogovor o spremembi pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki ga določita stranki, se sklene v pisni obliki in je sestavni del pogodbe o zaposlitvi.

Vendar pa zakonodajalec dopušča možnost spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki ju pogodbeni stranki določita enostransko – na pobudo delodajalca, vendar le iz razlogov, povezanih s spremembo organizacijskih ali tehnoloških pogojev dela in ob predhodnem obvestilu zaposlenemu. zaposlenemu pisno (člen 74 delovnega zakonika Ruske federacije). Hkrati je na pobudo delodajalca dovoljeno spremeniti vse pogoje pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki, razen sprememb v delovni funkciji zaposlenega.

Delodajalec mora delavca pisno opozoriti na bližajočo se spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jo pogodbeni stranki določili na pobudo delodajalca, in o razlogih, ki so zahtevali potrebo po takšnih spremembah, najkasneje dva meseca pred njihovo uvedbo. , razen če zakonik o delu Ruske federacije ne določa drugače.

Če prejšnjih pogojev pogodbe o zaposlitvi ni mogoče ohraniti in se delavec ne strinja z nadaljevanjem dela pod novimi pogoji, mu je delodajalec dolžan ponuditi drugo delo, ki mu je na razpolago (bodisi prosto delovno mesto bodisi delo, ki ustreza delavčevi zaposlitvi). kvalifikacije ali prosto nižje delovno mesto ali slabše plačano delo), ki ga delavec lahko opravlja glede na svoje zdravstveno stanje. Delodajalec mora to storiti pisno. V tem primeru je delodajalec dolžan delavcu ponuditi vsa razpoložljiva prosta delovna mesta na danem področju, ki izpolnjujejo navedene zahteve. Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta v drugih krajih, če je to določeno s kolektivno pogodbo, sporazumi ali pogodbo o zaposlitvi.

V skladu s členom 74 delovnega zakonika Ruske federacije, če delodajalec nima ustreznega dela, pa tudi če zaposleni zavrne drugo ponujeno delo, se pogodba o zaposlitvi z njim na tej podlagi odpove v skladu s 7. 77. člen zakonika o delu Ruske federacije.

V primeru delovnega spora, če delavec, odpuščen v skladu s 7. odstavkom 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije), dva meseca pred odpovedjo ni bil opozorjen na spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki. pogodbo o zaposlitvi z njim, lahko sodišče (na podlagi ustaljene sodne prakse) datum odpovedi spremeni tako, da delovno razmerje preneha z dnem izteka tega roka. Poleg tega lahko sodišče, če je bil delavec odpuščen zaradi uvedbe novih delovnih pogojev pred iztekom dvomesečnega roka, spremeni tudi datum odpovedi ob upoštevanju časa, ki je ostal pred iztekom določenega roka.

Če lahko spremembe v organizacijskih ali tehnoloških delovnih pogojih povzročijo množično odpuščanje delavcev, ima delodajalec v skladu s členom 74 delovnega zakonika Ruske federacije pravico, da ohrani delovna mesta, ob upoštevanju mnenja izvoljeni organ primarne sindikalne organizacije, da uvede krajši delovni čas (izmeno) in (ali) krajši delovni čas, vendar le za obdobje do šestih mesecev.

Če zaposleni noče nadaljevati dela s krajšim delovnim časom (izmeno) in (ali) delovnim tednom s krajšim delovnim časom, se pogodba o zaposlitvi z njim prekine v skladu z 2. odstavkom 1. dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije. Zveza, to je v skladu s pravili za zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih v organizaciji, samostojni podjetnik posameznik, ki zaposlenemu zagotavlja ustrezna jamstva in nadomestila.

Odpoved krajšega delovnega dne (izmene) in (ali) krajšega delovnega tedna pred potekom 6 mesecev od datuma njegove uvedbe izvede delodajalec ob upoštevanju mnenja izvoljenega organa. primarna sindikalna organizacija.

Delavca, ki mu je po zdravniškem potrdilu treba zagotoviti drugo delo, je delodajalec dolžan z njegovim soglasjem premestiti na drugo razpoložljivo delo, ki zanj ni kontraindicirano zaradi zdravstvenih razlogov. Zavrnitev zaposlenega premestitve na drugo delovno mesto, ki je zanj potrebna v skladu z zdravniškim poročilom, izdanim na način, ki ga določajo zvezni zakoni in drugi regulativni pravni akti Ruske federacije, ali pomanjkanje ustreznega dela pri delodajalcu je razlog za odpoved. pogodbe o zaposlitvi v skladu z odstavkom 8 člena 77 zakonika o delu Ruske federacije. Z drugimi besedami, zdravniško spričevalo mora delavcu prepovedati nadaljnje opravljanje prejšnjega dela, v zvezi s čimer je delodajalec dolžan delavca bodisi premestiti bodisi, če delodajalec nima ustreznega dela, odpustiti po 8. 77. člena zakonika o delu Ruske federacije.

Hkrati se v primeru premestitve delavca, ki mu je v skladu z zdravniškim izvidom treba zagotoviti drugo delo, na drugo stalno slabše plačano delo pri tem delodajalcu v skladu s 182. Ruske federacije se njegov prejšnji povprečni zaslužek ohrani en mesec od datuma prenosa.

V skladu s 1. odstavkom 72.1. V skladu z zakonikom o delu Ruske federacije je začasna ali stalna premestitev na delo v drugo lokacijo skupaj z delodajalcem dovoljena le s pisnim soglasjem zaposlenega. Ker premestitev delavca na delo v drugo lokacijo pomeni spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki, potem v primeru, da zavrnitev premestitve zaposlenega na delo na drugo lokacijo skupaj z delodajalcem pogodba o zaposlitvi z njim preneha v skladu z odstavkom 9 člena 77 delovnega zakonika Ruske federacije.

Eden od razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi v skladu z odstavkom 10 člena 77 delovnega zakonika Ruske federacije vključuje okoliščine, na katere stranke nimajo vpliva.

Okoliščine, na katere stranke ne morejo vplivati, v skladu s členom 83 delovnega zakonika Ruske federacije vključujejo:

· vpoklic delavca na služenje vojaškega roka ali njegova napotitev v nadomestno civilno službo. Ko delavec predloži poziv urada za vojaško registracijo in prijavo, da se zglasi na naborni postaji za služenje, je delodajalec dolžan izdati ustrezen ukaz o odpustitvi delavca, pogodba o zaposlitvi pa odpove v skladu s prvim odstavkom 83. Delovni zakonik Ruske federacije.

· vrnitev delavca, ki je prej opravljal to delo, po odločbi državnega inšpektorata za delo ali sodišča;

· neizvolitev v funkcijo;

· obsodba delavca na kazen, ki onemogoča nadaljevanje njegovega prejšnjega dela, po pravnomočni sodbi sodišča;

· priznanje zaposlenega kot popolnoma nezmožnega za delo v skladu z zdravniškim potrdilom, izdanim na način, ki ga določajo zvezni zakoni in drugi regulativni pravni akti Ruske federacije;

· smrt delavca ali delodajalca - posameznika ter sodna ugotovitev delavca ali delodajalca - posameznika za umrlega ali pogrešanega;

· pojav izrednih razmer, ki preprečujejo nadaljevanje delovnega razmerja, če je ta okoliščina priznana s sklepom vlade Ruske federacije ali državnega organa ustreznega subjekta Ruske federacije. Te izredne okoliščine vključujejo: vojaške operacije, katastrofo, naravno nesrečo, večjo nesrečo, epidemijo in druge izredne okoliščine, ob nastopu katerih se pogodba o zaposlitvi prekine v skladu s 7. odstavkom 83. člena delovnega zakonika Ruske federacije.

· diskvalifikacija ali druga upravna kazen, ki delavcu onemogoča izpolnjevanje njegovih obveznosti po pogodbi o zaposlitvi.

Opomba!

Zakonodajalec je uvedel nove okoliščine za prenehanje pogodbe o zaposlitvi, ki niso odvisne od volje strank: izključitev ali drugo upravno kazen, ki izključuje možnost izpolnjevanja obveznosti delavca iz pogodbe o zaposlitvi in prenehanje veljavnosti, suspenz za več več kot dva meseca ali odvzem posebne pravice (dovoljenje, pravica). do vožnje vozila, pravice do nošenja orožja, drugih posebnih pravic) v skladu z zveznimi zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti Ruske federacije, če to pomeni nezmožnost delavca za izpolnjevanje obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi.

Vrste upravnih kazni so navedene v členu 3.2. Zakonik o upravnih prekrških Ruske federacije:

„1) opozorilo;

2) upravna globa;

3) plačani zaseg instrumenta ali predmeta upravnega prekrška;

4) odvzem instrumenta ali predmeta upravnega prekrška;

5) odvzem posebne pravice, priznane posamezniku;

6) upravni pripor;

7) upravni izgon iz Ruske federacije tujega državljana ali osebe brez državljanstva;

8) diskvalifikacija;

9) upravno prekinitev dejavnosti.«

Diskvalifikacija po členu 3.11. Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije je odvzeti posamezniku pravico do zasedanja vodilnih položajev v izvršnem organu upravljanja pravne osebe, do članstva v upravnem odboru (nadzornem svetu), do opravljanja podjetniške dejavnosti za upravljanje pravna oseba, pa tudi za upravljanje pravne osebe v drugih primerih, ki jih določa zakonodaja Ruske federacije. Upravno kazen v obliki diskvalifikacije izreče sodnik. Diskvalifikacija se določi za obdobje od šestih mesecev do treh let. Izločitev se lahko uporabi za osebe, ki opravljajo organizacijske, upravne ali upravne funkcije v organu pravne osebe, za člane upravnega odbora, pa tudi za osebe, ki opravljajo podjetniško dejavnost brez ustanovitve pravne osebe, vključno z arbitražnimi upravitelji.

Torej, v skladu z odstavkom 2 člena 5.27. Zakonik o upravnih prekrških Ruske federacije lahko uradnika s sodno odločbo diskvalificira za obdobje od enega do treh let, če je ta uradnik kršil zakonodajo o delu in varstvu dela in je bil predhodno upravno kaznovan za podobno upravno dejanje. prekršek (na primer prvič naredil izračun ob odpustu enega, kasneje pa ob odpustu drugega zaposlenega).

V skladu s členom 3.8. Zakonik o upravnih prekrških Ruske federacije posamezniku, ki je storil upravni prekršek, odvzame posebno pravico, ki mu je bila prej podeljena zaradi hude ali sistematične kršitve postopka za uporabo te pravice v primerih, določenih s členi posebnega dela Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije. Odvzem posebne pravice odredi sodnik. Obdobje odvzema posebne pravice ne more biti krajše od enega meseca in daljše od dveh let.

Odvzem posebne pravice v obliki pravice do vožnje vozila je predviden na primer za naslednja kazniva dejanja: kršitev pravil ali predpisov o upravljanju traktorjev, samohodnih, cestnih in drugih strojev in naprav ( člen 9.3 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije); vožnja vozila s strani voznika, ki nima pravice do vožnje (člen 12.7 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije); vožnja vozila s strani voznika pod vplivom alkohola (člen 12.8 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije); prekoračitev določene hitrosti vozila (člen 12.9 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije) in drugi.

· prenehanje veljavnosti, začasna prekinitev veljavnosti za več kot dva meseca ali odvzem posebne pravice delavcu (licenca, pravica do vožnje vozila, pravica do nošenja orožja, druga posebna pravica) v skladu z zveznimi zakoni in drugimi regulativni pravni akti Ruske federacije, če to pomeni, da zaposleni ne more izpolnjevati svojih obveznosti po pogodbi o zaposlitvi;

· prenehanje dostopa do državne skrivnosti, če opravljeno delo zahteva dostop;

Opomba!

Prej je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana na pobudo delodajalca v primeru prenehanja dostopa zaposlenega do državnih skrivnosti, če opravljeno delo zahteva dostop do državnih skrivnosti v skladu z 12. odstavkom 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije, ki je v novi izdaji delovnega zakonika Ruske federacije postal neveljaven. Odnose v zvezi z dostopom do državnih skrivnosti ureja zakon št. 5485-1. Pogoje za prenehanje dostopa uradne osebe ali državljana do državne skrivnosti določa 23. člen tega zakona:

»Uslužbencu ali državljanu se lahko prekine dostop do državne skrivnosti s sklepom predstojnika državnega organa, podjetja, zavoda ali organizacije v naslednjih primerih:

odpoved pogodbe (pogodbe) o zaposlitvi z njim v zvezi z organizacijskimi in (ali) kadrovskimi dejavnostmi;

enkratna kršitev njegovih obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi (pogodbe), povezanih z varovanjem državne skrivnosti;

nastop okoliščin, ki so po 22. členu tega zakona razlog za zavrnitev dostopa do državne skrivnosti uradni osebi ali državljanu.«

Če delavcu zaradi enega od zgoraj navedenih razlogov preneha dostop do državne skrivnosti in posledično izgubi možnost nadaljnjega opravljanja delovne funkcije, lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi po 10. odstavku 83. člena ZD. Zakonik Ruske federacije.

· razveljavitev sodne odločbe ali razveljavitev (priznanje nezakonitosti) odločbe državnega inšpektorata za delo o vrnitvi delavca na delo.

Opozoriti je treba, da se v naslednjih primerih pogodba o zaposlitvi odpove, če delavca z njegovim pisnim soglasjem ni mogoče premestiti na drugo delovno mesto, ki je na voljo delodajalcu (prosto delovno mesto ali delo, ki ustreza kvalifikacijam delavca, in prosto delovno mesto). nižje delovno mesto ali slabše plačano delo), ki ga delavec lahko opravlja glede na svoje zdravstveno stanje:

1. vrnitev na delo po odločbi državnega inšpektorata za delo ali sodišča delavca, ki je prej opravljal to delo;

2. izključitev ali druga upravna kazen, ki delavcu onemogoča izpolnjevanje njegovih obveznosti po pogodbi o zaposlitvi;

3. prenehanje veljavnosti, mirovanje veljavnosti za več kot dva meseca ali odvzem posebne pravice delavcu (dovoljenje, pravica do vožnje vozila, pravica do nošenja orožja, druga posebna pravica) v skladu z zveznimi zakoni in drugimi regulativni pravni akti Ruske federacije, če to pomeni, da zaposleni ne more izpolnjevati svojih obveznosti po pogodbi o zaposlitvi;

4. prenehanje dostopa do državne skrivnosti, če delo, ki ga opravlja, zahteva dostop.

V tem primeru je delodajalec dolžan delavcu ponuditi vsa razpoložljiva prosta delovna mesta na danem področju, ki izpolnjujejo navedene zahteve. Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta v drugih krajih, če je to določeno s kolektivno pogodbo, sporazumi ali pogodbo o zaposlitvi.

Ko je pogodba o zaposlitvi odpovedana zaradi okoliščin, ki niso pod nadzorom strank, se v skladu z odstavkom 5.4 Navodila št. 69 v delovno knjižico vnese vpis o razlogih za odpoved pogodbe o zaposlitvi s sklicevanjem na ustrezen odstavek člena 83 delovnega zakonika Ruske federacije.

Kršitev pravil za sklenitev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije ali drug zvezni zakon, če ta kršitev onemogoča nadaljevanje dela, je podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi v skladu z 11. odstavkom 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije.

Pogodba o zaposlitvi se prekine zaradi kršitve pravil za njeno sklenitev, ki jih določa zakonik o delu Ruske federacije ali drug zvezni zakon, če kršitev teh pravil izključuje možnost nadaljevanja dela v naslednjih primerih:

1) sklenitev pogodbe o zaposlitvi v nasprotju s sodno odločbo, s katero je določeni osebi odvzeta pravica do zasedbe določenih delovnih mest ali opravljanja določenih dejavnosti. V tem primeru pogodba o zaposlitvi preneha, če delavca s pisnim soglasjem ni mogoče premestiti na drugo delo, ki je na razpolago delodajalcu.

2) sklenitev pogodbe o zaposlitvi za opravljanje dela, ki je za tega zaposlenega kontraindicirano iz zdravstvenih razlogov v skladu z zdravniškim potrdilom, izdanim na način, ki ga določajo zvezni zakoni in drugi regulativni pravni akti Ruske federacije;

3) pomanjkanje ustreznega dokumenta o izobrazbi, če opravljanje dela zahteva posebno znanje v skladu z zveznim zakonom ali drugimi regulativnimi pravnimi akti;

4) sklenitev pogodbe o zaposlitvi v nasprotju z odločbo sodnika, organa, uradnika, pooblaščenega za obravnavanje primerov upravnih prekrškov, diskvalifikacije ali druge upravne kazni, ki delavcu onemogoča izpolnjevanje njegovih dolžnosti po pogodbi o zaposlitvi;

5) v drugih primerih, ki jih določajo zvezni zakoni.

V zgoraj navedenih primerih se v skladu s členom 84 delovnega zakonika Ruske federacije pogodba o zaposlitvi odpove, če delavca ni mogoče premestiti z njegovim pisnim soglasjem na drugo delovno mesto, ki je na voljo delodajalcu (tako prosto delovno mesto kot delo, ki ustreza kvalifikacijam delavca, in prosto nižje delovno mesto ali slabše plačano delo), ki ga delavec lahko opravlja glede na svoje zdravstveno stanje. V tem primeru je delodajalec dolžan delavcu ponuditi vsa razpoložljiva prosta delovna mesta na danem področju, ki izpolnjujejo navedene zahteve. Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta v drugih krajih, če je to določeno s kolektivno pogodbo, sporazumi ali pogodbo o zaposlitvi.

Če so kršena pravila za sklenitev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije ali drug zvezni zakon, zakonodajalec zavezuje delodajalca, da delavcu izplača odpravnino v višini povprečne mesečne plače, vendar le, če ni krivda zaposlenega.

Če je do kršitve teh pravil prišlo po krivdi delavca, mu delodajalec ni dolžan ponuditi druge zaposlitve, odpravnina pa se delavcu ne izplača.

Navodilo št. 69 ne določa posebnih pravil za izdelavo evidence o odpustu na podlagi 11. odstavka 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije. Zato pri odpuščanju zaposlenega na podlagi 11. odstavka 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije delovna knjižica ne določa, katero pravilo za sklenitev pogodbe o zaposlitvi je bilo kršeno; le omenjeni odstavek 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije. Zakonik Ruske federacije je naveden brez sklicevanja na člen 84 delovnega zakonika Ruske federacije.

Pogodba o zaposlitvi v skladu z drugim delom 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije se lahko odpove iz drugih razlogov, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije in drugi zvezni zakoni. Na primer, v skladu z dodatnimi razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi s pedagoškim delavcem, ki jih določa člen 336 delovnega zakonika Ruske federacije, rektor, prorektor, vodja podružnice (inštituta) v državnem in občinskem visokošolskem izobraževanju. ustanove, ko doseže starostno mejo (65 let) za zasedbo ustreznega delovnega mesta, je predmet odpuščanja 2. dela 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije. Delovni zakonik Ruske federacije določa tudi dodatne razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi z vodjo organizacije (člen 278 delovnega zakonika Ruske federacije), dodatne razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi osebam, ki delajo s krajšim delovnim časom (člen 288) in drugi.

Pri odpuščanju zaposlenega morate:

1) izda odredbo (navodilo) o odpovedi pogodbe o zaposlitvi v obrazcu T-8 (za odpust enega zaposlenega) ali T-8a (za odpust več delavcev);

Odredbo (navodilo) o odpovedi pogodbe o zaposlitvi podpiše vodja organizacije ali oseba, ki jo pooblasti, in jo ob podpisu objavi delavcu (zaposlenim).

V primeru, da odredbe (navodila) o odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni mogoče seznaniti z delavcem ali se delavec noče seznaniti z njo proti podpisu, se na nalog (navodilo) naredi ustrezen vpis.

2) na podlagi naloga opravi vpis v osebni karton (obrazec št. T-2), v osebni račun (obrazec št. T-54 ali št. T-54a) in delovno knjižico;

3) opravite poravnavo z zaposlenim v skladu z obrazcem št. T-61 "Poravnava opombe ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi (pogodbe) z zaposlenim." Ta obrazec se uporablja za določitev plače in drugih izplačil delavcu ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi.

Ti obrazci so odobreni z resolucijo št. 1.

Razmislimo, kateri drugi dokumenti so sestavljeni ob odpustu iz različnih razlogov.

V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi na pobudo zaposlenega mora napisati izjavo najpozneje dva tedna (razen če delovni zakonik Ruske federacije ali drug zvezni zakon ne določa drugega obdobja) pred odpustom. V prijavi mora delavec navesti datum, od katerega želi prenehati, in razlog za odpoved. Nato se na podlagi vloge, ki jo vloži delavec, izda nalog (navodilo) delodajalca o odpovedi pogodbe o zaposlitvi z delavcem (glej zgoraj).

Pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi s sporazumom strank je treba sestaviti sporazum v kakršni koli obliki. V tem sporazumu morajo biti navedene stranke sporazuma, pogoji, pod katerimi delodajalec in delavec odpovejo pogodbo o zaposlitvi (datum odpovedi, znesek, postopek in čas izplačila odpravnine itd.). Na podlagi sporazuma se izda ukaz (navodilo) o odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi zmanjšanja števila oziroma števila delavcev je treba izdati odredbo o zmanjšanju števila oziroma števila delavcev. Poleg tega mora delodajalec imeti dokument, ki navaja pisno obvestilo zaposlenega o prihajajočem odpustu z njegovim podpisom; če zaposleni zavrne drugo delovno mesto, njegovo pisno zavrnitev, pa tudi odredbo (navodilo) o odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi neustreznosti delavca za položaj ali delo, ki ga opravlja zaradi neusposobljenosti, mora obstajati sklep certifikacijske komisije, pisno soglasje primarne sindikalne organizacije, če delavec je član sindikata, opis dela, zavrnitev delavca na drugo delovno mesto, ukaz (navodilo) o odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Pri odpuščanju zaposlenega zaradi ponavljajočega se neizpolnjevanja delovnih obveznosti morajo obstajati akti o storitvi disciplinskih kršitev, poročila zaposlenih, pojasnila zaposlenega ali akti, ki jih sestavi delodajalec o zavrnitvi dajanja pojasnil, odredbe o disciplinskih sankcijah z podpis zaposlenega o seznanitvi s temi ukazi ali akt o zavrnitvi delavca, da potrdi dejstvo, da se je seznanil z ukazom, pa tudi ukaz (navodilo) o odpovedi pogodbe o zaposlitvi (odpust).

Za odpoved zaradi nastopa na delu v stanju alkoholiziranosti, mamil ali strupenih snovi je potrebno poročilo osebe, ki je razkrila, da je bil delavec pri delu pod vplivom alkohola, zdravniško poročilo, dejanje opitosti pri delo, pojasnilo zaposlenega, ukaz (navodilo) ) o odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi zaradi odsotnosti se sestavi akt o odsotnosti z dela, delavec napiše pojasnilo, v primeru zavrnitve pojasnila pa se sestavi akt o zavrnitvi delavca, da poda pojasnilo, to zavrnitev je zabeležena v aktu v kakršni koli obliki, odredbi (navodilu) o odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Opomba.

Poleg tega je treba upoštevati roke in postopek za uvedbo disciplinske odgovornosti iz člena 193 delovnega zakonika Ruske federacije. Zlasti uporaba disciplinskih ukrepov (vključno z razrešitvijo) se mora zgoditi najkasneje en mesec od dneva odkritja kršitve in najpozneje šest mesecev od dneva njene storitve. Preveriti morate tudi, ali je bil delavec v času storitve prekrška na dopustu ali bolniški. V teh obdobjih odpuščanje na pobudo delodajalca ni dovoljeno, razen v primerih likvidacije organizacije ali prenehanja dejavnosti s strani samostojnega podjetnika (člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije).

Dan prenehanja pogodbe o zaposlitvi je v vseh primerih zadnji dan dela zaposlenega, razen v primerih, ko delavec dejansko ni delal, vendar v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije ali drugim zveznim zakonom, njegovo delovno mesto (položaj) se je ohranilo.

Na dan odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavec prejme delovno knjižico z vpisanim obvestilom o odpovedi, končno plačilo in na njegovo pisno vlogo v skladu s 62. členom delovnega zakonika Ruske federacije. zveze, tudi kopije dokumentov v zvezi z delom (kopije sklepa o zaposlitvi, sklepa o premestitvi na drugo delovno mesto, sklepa o odpovedi z dela; izpisa iz delovne knjižice; potrdila o plačah, obračunanih in dejansko plačanih prispevkih za obvezno pokojninsko zavarovanje). , obdobje dela pri določenem delodajalcu itd.). Ko se delavcu izda delovna knjižica, se od njega vzame potrdilo o prejemu, ki se vpiše v delovno knjižico, ustrezen vpis pa se naredi v osebni izkaznici delavca, ki je overjen tudi s podpisom zaposlenega. .

Če je delavec na dan odpusta odsoten z dela ali noče prejeti delovne knjižice (o zavrnitvi prejema delovne knjižice je treba sestaviti akt, ki ga podpišejo priče), in iz teh razlogov ni mogoče izdati delovno knjižico, mora delodajalec izvesti naslednje ukrepe. Pisna zahteva se delavcu pošlje s priporočeno pošto z obvestilom, da se zglasi za delovno knjižico ali poda soglasje za pošiljanje po pošti, saj je pošiljanje delovne knjižice po pošti dovoljeno le z njegovim soglasjem. Delodajalec je oproščen odgovornosti za zamudo pri izdaji delovne knjižice zaposlenemu od datuma pošiljanja takega obvestila (člen 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije).

Opomba!

V praksi so bili primeri, ko je odpuščeni delavec v tožbi navedel, da je dejansko prejel ovojnico s pismom od delodajalca, vendar to pismo ni vsebovalo zahteve, da se pojavi po delovno knjižico ali da se strinja s pošiljanjem po pošti. , pa je bil npr. priložen prazen list papirja (poslana voščilnica, kakšno drugo nebistveno obvestilo ipd.).

Zato, da bi se izognili takšnim situacijam in da bi delodajalcu zagotovili možnost obrambe svojega položaja na sodišču, priporočamo, da delodajalec ob pošiljanju obvestila sestavi popis priloge (potrdijo ga uslužbenci pošte). , iz katerega je jasno razvidno, da se delavca poziva, da se zglasi po delovno knjižico oziroma se strinja s pošiljanjem po pošti.

Poleg tega je zakonodajalec dodal na seznam primerov, ko delodajalec ni odgovoren za zamudo pri izdaji delovne knjižice, in sicer:

1) v primerih, ko zadnji dan dela ne sovpada z dnevom registracije prenehanja delovnega razmerja ob odpustu zaposlenega na podlagi pododstavka "a" šestega odstavka prvega dela 81. člena ali četrtega odstavka tega člena. prvega dela člena 83 delovnega zakonika Ruske federacije;

2) ob odpustitvi ženske, ki ji je bila pogodba o zaposlitvi podaljšana do konca nosečnosti v skladu z drugim delom 261. člena delovnega zakonika Ruske federacije.

Delavec, ki na dan odpovedi ni prejel delovne knjižice, se lahko po odpovedi pisno obrne na delodajalca za izdajo delovne knjižice, delodajalec pa mu jo je dolžan izdati najkasneje v treh delovnih dneh od dneva obvestila delavca. prošnja.

Pravočasno zagotavljanje delovne knjižice zaposlenemu je predvsem v interesu delodajalca, saj v skladu s 35. odstavkom Pravil o vodenju in shranjevanju delovnih knjižic ter členom 234 delovnega zakonika Ruske federacije, če pride do zamude pri izdaji delovne knjižice delavcu po krivdi delodajalca, je delodajalec dolžan delavcu povrniti tisto, česar ni prejel, za ves čas zamude pri zaslužku. Poleg tega bo moral delodajalec izdati novo odredbo (navodilo) o odpovedi pogodbe o zaposlitvi in spremeniti delovno knjižico za spremembo datuma odpovedi na dan izdaje delovne knjižice.

Določbe 5.1, 5.2 Navodila št. 69 navajajo postopek vpisa v delovno knjižico ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi. Odpust se zabeleži v naslednjem vrstnem redu:

Stolpec 1 vsebuje zaporedno številko vpisa;

V stolpcu 2 je naveden datum odpovedi;

V stolpcu 3 se vpiše razlog za odpoved;

V stolpcu 4 je navedeno ime dokumenta, na podlagi katerega je bil opravljen vpis - ukaz (navodilo) ali druga odločitev delodajalca, njegov datum in številka.

Praviloma se ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi iz razlogov, določenih v členu 77 zakonika o delu Ruske federacije, v delovno knjižico vnese vpis v skladu z ustreznim odstavkom tega člena. Izjeme so naslednji primeri:

1. odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca - sklicuje se na ustrezen odstavek 81. člena zakonika o delu Ruske federacije ali druge razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca, predvidene za po zakonu;

2. odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi okoliščin, na katere stranke nimajo vpliva - sklicuje se na ustrezen odstavek člena 83 delovnega zakonika Ruske federacije.

Na primer, v primeru smrti zaposlenega se v delovno knjižico vpiše: »Pogodba o zaposlitvi je bila odpovedana zaradi smrti zaposlenega, odstavek 6 člena 83 delovnega zakonika Ruske federacije. ” Po takem vpisu v delovno knjižico v skladu s 37. odstavkom Pravil o vodenju in shranjevanju delovnih knjig se delovna knjižica izroči enemu od sorodnikov zaposlenega proti podpisu ali pošlje po pošti na pisno vlogo enega od sorodniki.

Vpis v delovno knjižico o podlagi in razlogih za odpoved pogodbe o zaposlitvi mora biti opravljen v strogem skladu z besedilom delovnega zakonika Ruske federacije ali drugega zveznega zakona in s sklicevanjem na ustrezen člen, del člena , odstavek člena zakonika o delu Ruske federacije ali drugega zveznega zakona.

Če je razlog za odpoved delavca vpisan v delovno knjižico nepravilno ali v nasprotju z zakonom, če je s takšno formulacijo odpovedi delavcu odvzeta pravna možnost za delo, je delodajalec dolžan delavcu povrniti zaslužek, ki ga je ni prejel.

V skladu s 35. odstavkom Pravilnika o vzdrževanju in shranjevanju delovnih knjig so ob odpustu zaposlenega vsi vpisi v njegovo delovno knjižico med njegovim delom v tej organizaciji overjeni s podpisom delodajalca ali osebe, odgovorne za vzdrževanje delovnih knjig. , pečat organizacije in podpis samega zaposlenega.

Opomba!

Glede na novo obveznost vodenja delovnih evidenc delavcev morajo samostojni podjetniki upoštevati Pravilnik o vodenju in hrambi delovnih evidenc. V skladu s tem so ob odpustu zaposlenega vsi vpisi v njegovo delovno knjižico med njegovim delom pri samostojnem podjetniku potrjeni s podpisom samostojnega podjetnika ali osebe, odgovorne za vzdrževanje delovnih knjig, pečatom samostojnega podjetnika in podpisom zaposlenega samega.

V skladu s tretjim odstavkom 217. člena Davčnega zakonika Ruske federacije so vse vrste nadomestil, ki jih določa veljavna zakonodaja Ruske federacije, zakonodajni akti sestavnih subjektov Ruske federacije, odločitve predstavniških organov lokalne samouprave. vlade (v mejah, določenih v skladu z zakonodajo Ruske federacije), povezanih z odpuščanjem zaposlenih, niso predmet dohodnine. , z izjemo nadomestila za neizkoriščen dopust. Resolucija Zvezne protimonopolne službe moskovskega okrožja z dne 20. decembra 2004 v zadevi št. KA-A40/11908-04 je tudi pojasnila, da plačila nadomestil v zvezi z odpuščanjem zaposlenih niso predmet obdavčitve z dohodnino in enotni socialni davek.

Tako je znesek obračunanega nadomestila za neizrabljen dopust ob odpustu predmet obdavčitve z dohodnino (v nadaljevanju dohodnina), odpravnine pa niso predmet dohodnine (v mejah, ki jih določa zakonodaja Ruska federacija), če ob odpustitvi iz takšnih ali drugačnih okoliščin veljavna zakonodaja določa plačilo odpravnine.

V skladu s členom 178 zakonika o delu Ruske federacije lahko delovna ali kolektivna pogodba določi druge primere izplačila odpravnine in določi njihove povečane zneske. pri čemer:

1. v primeru izplačila odpravnine v znesku, ki presega zakonsko določeno višino, je presežek obdavčen z dohodnino;

2. v primeru izplačila odpravnine iz drugih razlogov, ki jih zakonodaja Ruske federacije ne določa, je znesek odpravnine, izplačane na takih podlagi, v celoti obdavčen z dohodnino.

V skladu z 2. pododstavkom prvega odstavka 238. člena Davčnega zakonika Ruske federacije so vse vrste nadomestil, ki jih določa zakonodaja Ruske federacije, zakonodajni akti sestavnih subjektov Ruske federacije, odločitve predstavniških organov lokalnih oblasti. samouprava niso predmet obdavčitve (v mejah norm, določenih v skladu z zakonodajo Ruske federacije). federacije), povezane z odpuščanjem zaposlenih, vključno z nadomestilom za neizkoriščen dopust. To pomeni, da se za nadomestilo za neizkoriščen dopust USTN ne obračunava, vprašanje obdavčitve odpravnine po USTN pa je urejeno podobno kot vprašanje obdavčitve odpravnine z dohodnino: če je izplačilo odpravnine predvideno z po zakonodaji Ruske federacije znesek odpravnine ni predmet UST, drugače - UST se izračuna na znesek odpravnine. Poleg tega za zavezance za dohodnino v skladu s 3. odstavkom 236. člena Davčnega zakonika Ruske federacije, če plačila davkoplačevalca zaposlenemu ne zmanjšajo davčne osnove za davek od dohodka v tekočem poročevalskem (davčnem) obdobju. , potem takšna plačila niso predmet obdavčitve UST.

Če odpravnina ni predmet obdavčitve UST, se tudi ne obračunajo zavarovalni prispevki za obvezno pokojninsko zavarovanje, saj je v skladu z 2. odstavkom 10. člena zakona št. 167-FZ predmet obdavčitve prispevkov za zavarovanje predmet obdavčitve UST . Na enaki osnovi se ne obračunavajo prispevki za obvezno pokojninsko zavarovanje in nadomestilo za neizrabljen dopust.

Odškodnina za neizrabljeni dopust in odpravnina nista predmet zavarovalne premije obveznega zavarovanja za nezgode pri delu in poklicne bolezni. To določa 1. odstavek Seznama plačil, za katere se zavarovalni prispevki ne obračunavajo Skladu za socialno zavarovanje Ruske federacije, odobrenega z Odlokom Vlade Ruske federacije z dne 7. julija 1999 št. 765 »Na seznamu plačil, za katera se zavarovalni prispevki ne obračunavajo Skladu za socialno zavarovanje Ruske federacije" .

Pri izračunu dohodnine stroški dela v skladu s členom 255 Davčnega zakonika Ruske federacije vključujejo kakršne koli obračune zaposlenim v denarju in (ali) v naravi, stimulativne obračune in dodatke, obračune nadomestil, povezane z delovnim časom ali delovnimi pogoji, bonuse. in enkratne spodbude, stroški, povezani z vzdrževanjem teh zaposlenih, ki jih določajo norme zakonodaje Ruske federacije, delovne pogodbe (pogodbe) in (ali) kolektivne pogodbe.

Posledično, če je odpravnina določena z delovno zakonodajo in je izplačana v znesku, določenem z zakonom, potem je znesek takih plačil organizaciji vključen v stroške dela.

V primeru izplačila delavcu odpravnine v zvezi z odpovedjo iz razloga, za katerega zakon ne določa izplačila odpravnine, če je to določeno v delovnem razmerju ali kolektivni pogodbi, se izplačilo všteva v delo. stroški na podlagi 25. odstavka 255. člena Davčnega zakonika Ruske federacije. Če je bila delavcu izplačana odpravnina v zvezi z odpovedjo iz razlogov, za katere zakon ne določa takšnega izplačila, in izplačilo ni določeno z zaposlitvijo ali kolektivno pogodbo, ne zmanjšuje obdavčljivega dobička. Pri izplačilu odpravnine v znesku, ki presega zakonsko določeno normo: če je tako izplačilo določeno z zaposlitvijo ali kolektivno pogodbo, se izplačilo všteva med odhodke, ki se upoštevajo pri obdavčitvi dobička, sicer pa tako izplačilo ne zmanjšuje obdavčljivega dobička. .

Nadomestilo za neizkoriščen dopust, izplačano v višini, ki jo določa delovna zakonodaja, se nanaša na stroške organizacije za plače na podlagi odstavka 8 člena 255 Davčnega zakonika Ruske federacije.

Poleg tega v skladu z odstavkom 9 člena 255 Davčnega zakonika Ruske federacije stroški dela vključujejo tudi časovne razmejitve za zaposlene, odpuščene v zvezi z reorganizacijo ali likvidacijo davčnega zavezanca, zmanjšanjem števila ali osebja zaposlenih pri davčnem zavezancu.

Podrobneje z vprašanji o posebnostih formalizacije delovnih razmerij z delodajalci - pravnimi osebami (organizacijami) in delodajalci - posamezniki; splošni postopek prijave pri zaposlovanju in posebnosti zaposlovanja tujih delavcev in delavcev s krajšim delovnim časom; odpuščanje zaposlenih najdete v knjigi JSC "BKR-INTERCOM-AUDIT" "Zaposlovanje in odpuščanje delavcev (praksa iz delovnega zakonika, delovne knjižice z vzorci, vsi dokumenti)."

Pogosto delodajalec grozi z odpustitvijo malomarnega delavca po členu, čeprav pravno izraz "odpoved po členu" ne obstaja. Vsako odpuščanje načeloma poteka na podlagi enega ali drugega člena delovnega zakonika Ruske federacije, vendar lahko nekateri členi delovnega zakonika negativno vplivajo na nadaljnjo zaposlitev zaposlenega. Delovni zakonik v 81. členu jasno določa razloge, zaradi katerih lahko delodajalec odpusti delavca.

Zdaj nas bo manj...

V četrtem odstavku tega člena je navedeno, da se lahko vodja, njegovi namestniki in glavni računovodja odpustijo, ko se spremeni lastnik organizacije. V tem primeru so lahko odpuščene samo zgoraj navedene osebe. Novi lastnik po tem členu nima pravice odpustiti navadnih delavcev.

Ko je organizacija likvidirana, so odpuščeni vsi, to bo prizadelo celo nosečnice in mlade matere.

Pri zniževanju ali zmanjševanju števila zaposlenih obstaja več skupin ljudi, ki imajo izključno pravico, da ne izgubijo službe. Ti ljudje vključujejo hranilce družine in osebe z dolgimi neprekinjenimi delovnimi izkušnjami v določenem podjetju, ustanovi ali organizaciji.

Nedoslednost ...

Drug razlog za razrešitev je določen v 3. odstavku čl. 81 delovnega zakonika: "Neskladnost zaposlenega s položajem ali opravljenim delom zaradi nezadostnih kvalifikacij, potrjenih z rezultati certificiranja."

Za ugotavljanje nesposobnosti zaposlenega je treba ustanoviti posebno certifikacijsko komisijo, ki praviloma vključuje namestnika direktorja organizacije, predstavnika kadrovske službe in neposrednega vodjo subjekta. O njegovem izvajanju se izda posebna odredba. Subjekt dobi nalogo, ki ne presega obsega opisa delovnega mesta, ki ustreza njegovemu položaju. Tudi če se člani komisije med seboj nekako dogovorijo in naloge očitno ni mogoče izvesti, na primer glede rokov, lahko napišete pritožbo na inšpektorat za delo in izpodbijate rezultate certificiranja na sodišču. O rezultatih certificiranja se sestavi končno poročilo.

Odpust je dovoljen, če delavca ni mogoče premestiti z njegovim pisnim soglasjem na drugo delovno mesto, ki je na voljo delodajalcu. To je lahko bodisi prosto delovno mesto ali delo, ki ustreza kvalifikacijam zaposlenega, bodisi prosto nižje delovno mesto ali nižje plačano delo, ki ga zaposleni lahko opravlja glede na svoje zdravstveno stanje. V tem primeru je delodajalec dolžan delavcu ponuditi vsa razpoložljiva prosta delovna mesta na danem področju, ki izpolnjujejo navedene zahteve. Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta v drugih krajih, če je to določeno s kolektivno pogodbo, sporazumi ali pogodbo o zaposlitvi. Če delavec pisno zavrne vse ponudbe, ki so mu bile dane, ga lahko delodajalec odpusti.

Neupoštevanje ...

Delavec je lahko odpuščen tudi zaradi neizpolnjevanja uradnih dolžnosti. Torej, v skladu s 5. odstavkom čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije je lahko razlog za odpuščanje "ponavljajoče se neizpolnjevanje delovnih obveznosti s strani zaposlenega brez utemeljenega razloga, če ima disciplinsko sankcijo."

Neupoštevanje delavca mora biti večkratno in brez utemeljenega razloga. Poleg tega mora biti delavec že disciplinsko uveden.

V skladu s členom 192 zakonika o delu Ruske federacije je disciplinski ukrep neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje delovnih nalog, ki so mu dodeljene s strani zaposlenega po njegovi krivdi. Disciplinski ukrep je dovoljen samo v obliki:

komentarji, opomin oz odpoved iz ustreznih razlogov.

Za odpustitev zaposlenega na podlagi 5. člena čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije mora biti neizpolnjevanje delovnih obveznosti:

a) ponavljajoče se;

b) brez utemeljenega razloga.

Če obstajajo tehtni razlogi, jih mora zaposleni pisno navesti. In hkrati mora imeti zaposleni že ustrezno formalizirano disciplinsko sankcijo.

Ivanov, spet zamuda!

Drug razlog za razrešitev, kot je navedeno v 6. odstavku čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije je "Enkratna huda kršitev delovnih obveznosti s strani zaposlenega."

Odsotnost z dela se šteje za odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga ves delovni dan (izmeno), ne glede na njegovo trajanje. Najpomembnejši utemeljen razlog je bolniška odsotnost. Če po vrnitvi na delo ne zagotovite bolniške odsotnosti, vam lahko delodajalec dodeli odsotnost z dela.

Če ste imeli druge olajševalne okoliščine, jih morate pisno navesti. Vodstvo odloči, kako utemeljeni so vaši razlogi.

Če morate biti odsotni z dela, napišite izjavo v dveh izvodih, na kateri vaše vodstvo postavi svojo resolucijo "Ne nasprotujem", datum in podpis. Prvi izvod imate pri nadrejenih, drugega pa pri sebi.

Drugače je, ko zamujaš.. »Za enkratno hudo kršitev se šteje tudi odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga več kot štiri ure zapored med delovnim dnem (izmeno).« Se pravi, če zamujate eno uro na delo, vas na tej točki ne morejo odpustiti. Za večkratno zamudo pa se lahko izreče disciplinska sankcija in nato razreši po 5. členu čl. 81, kar zadeva večkratno neizpolnjevanje delovnih obveznosti s strani zaposlenega brez utemeljenega razloga.

Kraja in poneverba

Morda je najbolj nesporen razlog za odpuščanje vsebovan v pododstavku D, 6. odst. 81 delovnega zakonika Ruske federacije »Zavezanost kraje (vključno z majhnimi) tujega premoženja, poneverbe, namernega uničenja ali poškodovanja na delovnem mestu, ugotovljena s pravnomočno sodbo ali sklepom sodišča sodnik, organ, uradnik, pooblaščen za obravnavanje primerov upravnih prekrškov.

Že iz besedila zakona je razvidno, da je za odpoved delavca na tej podlagi potrebna sodna odločba ali sklep pooblaščene uradne osebe, torej mora biti opravljena preiskava. Vendar pa se lahko v praksi od zaposlenega zahteva, naj ne povzroča hrupa, kar lahko v različnih okoliščinah vpliva tako na ugled zaposlenega (tudi če ni ničesar kriv) kot tudi na ugled same organizacije. In tukaj je izbira vaša.

Neprimernost

Poklicna neprimernost je neskladje med poklicnimi lastnostmi zaposlenega in položajem, ki ga zaseda. Z drugimi besedami, če se zaposleni ne more spoprijeti s svojimi dolžnostmi ali jih obvlada pod ugotovljeno povprečno ravnjo, je lahko tak zaposleni poklicno neprimeren za to delovno mesto. Kaj storiti, če so vas odpustili?

Bodi previden!

Pravzaprav je razlogov za odpuščanje zaposlenega veliko več od zgoraj naštetih. Popoln seznam razlogov za razrešitev je v čl. 81 delovnega zakonika, ki ga morate poznati na pamet.

Delovni zakonik tudi določa, da lahko pride do odpovedi pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca v drugih primerih, določenih v pogodbi o zaposlitvi z vodjo organizacije in člani kolegijskega izvršnega organa organizacije. In v vsakem primeru je treba opraviti preglede, da se ugotovi zakonitost vaše odpustitve. Zato jo pred podpisom pogodbe o zaposlitvi natančno preučite, da ne boste deležni nepričakovanih "presenečenj".

Kar je napisano s peresom ...

Kaj storiti, če je po vašem mnenju nezakonit vpis v delovno knjižico? Po čl. 394 delovnega zakonika Ruske federacije lahko sodišče v primeru odpuščanja brez pravne podlage ali v nasprotju z ustaljenim postopkom odpuščanja ali nezakonite premestitve na drugo delovno mesto na zahtevo zaposlenega sprejme odločitev o izterjavi. v korist delavca denarno odškodnino za moralno škodo, ki mu jo je povzročila ta dejanja.

Poleg tega, če sodišče ugotovi, da je odpoved nezakonita, ima delavec pravico zahtevati od sodišča, da na lastno željo spremeni besedilo razlogov za odpoved v odpoved. V skladu s členom 33 Pravil o vodenju in shranjevanju delovnih knjižic, izdelavi obrazcev delovnih knjig in njihovem posredovanju delodajalcem, odobrenih z Odlokom Vlade Ruske federacije z dne 16. aprila 2003 N 225, če obstaja vpis v delovno knjižico o odpustu ali premestitvi na drugo delovno mesto, ki je bilo razglašeno za neveljavno, se delavcu na njegovo pisno vlogo na zadnjem delovnem mestu izda dvojnik delovne knjižice, v katerega se prenesejo vsi vpisi v delovno knjižico, z izjema vnosa, razglašenega za neveljavnega.

Zaradi neverjetno pogostih prošenj za pomoč pri vprašanjih odpuščanja, smo pod članek zbrali TOP 7 pomembnih pravil posebej za iskalce zaposlitve - Odpuščanja. Informacije so bile zbrane v letih 2013–2015. da lahko samozavestno komunicirate z delodajalcem. Če smo vam pomagali, se zahvalite v komentarjih na dnu strani. Želimo vam mirno reševanje delovnih vprašanj z delodajalci. Vašim kadrovskim sodelavcem pa poklicni uspeh!

Za vas smo pripravili več člankov

Razlog za odpoved je več členov delovnega zakonika. Zakaj so le nekateri prišli na slab sloves? Seveda le zato, ker so ti tisti, ki so sposobni uničiti komaj začeto delovno kariero, močno otežiti iskanje nove zaposlitve, uničiti vaš ugled in v posebej nečednih primerih ustvariti situacijo, ko ne boste mogli delati. v vaši specialnosti.

»Krivdni« razlogi za odpoved so tisti primeri, ki jih največkrat obravnavajo inšpektorat za delo, komisija za delovne spore in sodišča splošne prakse. Gre za 71. in 81. člen delovnopravne zakonodaje: odpoved pogodbe na pobudo delodajalca. Poleg njih so še:

Odpoved pogodbe o zaposlitvi s sporazumom strank 78. čl.
Prenehanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas 79. čl.
Odpoved pogodbe med delavcem in delodajalcem na pobudo prve osebe 80. čl.

O njih bomo govorili drugič, v tem članku pa bom podrobno analiziral, koga in kako je mogoče odpustiti "po členu", kako se odzvati na grožnje brezvestnih delodajalcev in ali morate oditi po lastni volji, ne da bi hotel.

○ Torej, ali vas lahko odpustijo, če:

Nosečnica in kršitev delovne discipline, enkrat ali nenehno?
Ne, zakonodajalec je za take zaposlene določil poseben pravni okvir v skladu s členom 261 delovnega zakonika Ruske federacije. Odpustijo jih lahko le, če je podjetje likvidirano ali samostojni podjetnik preneha z delom. Tudi če je pogodba sklenjena za določen čas, ne preneha, ampak jo je treba podaljšati do nastopa porodniškega dopusta. Opomin ali opomin nista prepovedana.
Ste na porodniškem dopustu?
In spet, 261. člen ščiti vaše interese in ne dovoljuje nepotrebnih pobud delodajalca. Izjeme, torej razlogi za odpoved, so ostali primeri likvidacije, zaposlovanja z lažnimi dokumenti, ponavljajočih se kršitev v enem letu in nemoralnih dejanj (za vzgojitelje).
Zamujate v službo?
Da, lahko ste odpuščeni po 5. odstavku 81. člena, vendar mora uprava upoštevati eno točko - izdati opomin ali opomin v enem letu pred kršitvijo delovne discipline, torej enkrat pisno opozoriti - odpuščeni boste drugič.
Prišel v službo v vinjenem stanju ali, preprosteje, v pijanem stanju?
Vaš "slab" člen 81, odstavek 6, del B. Poleg tega, da se ločite od delodajalca, ga morate enkrat prekršiti, tako da se na ozemlju podjetja ali na delovnem mestu pojavite pijan, pa tudi v stanju narkotika ali strupena zastrupitev.
Ste na dopustu – rednem, izobraževalnem, brez plačila ali zaradi varstva otroka?
Ne morete biti odpuščeni, razen v primeru prenehanja podjetja ali likvidacije samostojnega podjetnika.
Ste odsotni iz zdravstvenih razlogov in imate bolniško odsotnost?
Enak odgovor kot v prejšnjem primeru, tj. šele ob likvidaciji podjetja.
Vam je bila ugotovljena invalidnost?
Tukaj je možna odpustitev in iz več splošnih razlogov: neustreznost za položaj, nezadostne kvalifikacije na podlagi rezultatov certificiranja in zdravniškega pregleda (če v istem podjetju ni kam premestiti).
Mati samohranilka?
Varstvo v obliki 261. člena pa imate do otrokovega 14. leta starosti (18 let za invalida). Po tem se lahko uporabijo vsi razlogi za razrešitev. Tudi pri odpuščanju mora delodajalec dati prednost visokim kvalifikacijam delavca pred njegovim socialnim položajem, 179. člen delovnega zakonika.
Serviser?
Za vašo odpustitev ni posebnih ovir, vključno z "krivdnimi" razlogi.

Torej, povzamemo najpogostejše razloge za odpoved pogodbe "po členu", ne da bi v celoti citirali 81. člen, vendar se ravnamo po kadrovski praksi:

1) Neskladnost s položajem na podlagi rezultatov certificiranja, 81.3.

2) Ponavljajoča se (ponavljajoča) kršitev delovne discipline ali neizpolnjevanje dolžnosti, 81.5.

3) Prva, a huda kršitev: pijančevanje, izostanek od pouka, tatvina, krivdna dejanja, razkritje poslovne skrivnosti, 81.6.

4) Nemoralno dejanje za osebe, ki se ukvarjajo z vzgojno-izobraževalnim delom, 81.7.

○ Ali se je mogoče izogniti odpovedi po tem členu?

Da ne bi pokvarili svojega poslovnega ugleda, pozorno preberite dokumente, ki jih podpišete ob prijavi na delovno mesto - pogodbo o zaposlitvi, lokalne predpise, ki jih je sprejelo podjetje, kot so delovni predpisi, predpisi o plačilu.

To seveda ni najbolj razburljiva in zanimiva dejavnost, vendar vam lahko resno pomaga v sporu z delodajalcem, ko mu grozi odpoved, saj določa vaše pravice in dolžnosti v tem delovnem kolektivu:

Začetek in konec dela.
Odmor za kosilo.
Trajanje počitnic.
Postopek obveščanja vodstva o nezmožnosti začetka dela in številne druge koristne točke.

Če delodajalec nima teh internih dokumentov, pogodba ne določa vaših odgovornosti, časa in kraja dela - to lahko negativno vpliva na obe strani pogodbe o zaposlitvi.

Zaščito podjetja bomo prepustili kadrovskim in pravnim službam, razmislili bomo o vaših verjetnih dejanjih, če domnevate, da vas lahko odpustijo:

1) Po »izostanku« je treba potrditi utemeljene razloge za odsotnost, po možnosti s potrdili zdravstvenih ustanov ali državnih organov ali pisno obrazložitvijo. Če jih ni, potem v skladu s pravilno odpovedjo od vas mora zahtevati pojasnilo v dveh dneh od dneva kršitve (in v primeru zavrnitve podpisa akta najpozneje v 3 delovnih dneh) in v enem mesecu od dneva kršitve razreši. Kršitev rokov ima za posledico vrnitev delavca na delo.

2) Če se "ponavlja", mora imeti uprava organizacije je bil izrečen opomin in opomin, od datuma njihove izdaje pa ne sme preteči več kot eno leto.

3) Krajo lahko potrdi le sodna odločba ali sklep pooblaščenega organa. Če je to samo izsiljevanje s strani vodstva, da vas »po svoje« odpusti, potem se sami odločite, koliko sta vam vredna vaša služba in ugled.

4) Izguba zaupanja tudi ne more biti dokumentirana - le dokazana in zabeležena nezakonita dejanja so razlog za razrešitev po 7. odstavku 81. člena.

5) Videz pijanosti ima tudi svoje pasti – delodajalec brez zdravniškega pregleda težko dokaže opitost z alkoholom, strupenostjo ali mamili. Zaposleni lahko pojasni svoje stanje z jemanjem zdravil, potrebnih zaradi zdravstvenega, duševnega stanja in drugih razlogov. In če obstaja možnost, da ne opravite zdravniškega pregleda, ga ne opravite.