9. Metode za preučevanje motivacije poklicne dejavnosti "
"Diferencialno diagnostični vprašalnik" (DDO)
Tehniko je razvil E.A. Klimov in je zasnovana za prepoznavanje nagnjenosti k določeni vrsti poklica v skladu s klasifikacijo tipov, ki jo je razvil.
Navodila
Recimo, da lahko po ustreznem usposabljanju opravljate katero koli delo. Toda če bi imeli na izbiro samo dva, katero bi raje?
V vsakem od 20 parov predlaganih dejavnosti izberite samo eno vrsto (a ali b), poiščite celico na listu za odgovore z ustrezno številko (na primer: 6a, 106) in zraven postavite znak »+«.
Obrazec za odgovore vsebuje 5 stolpcev. Vsak stolpec ustreza določeni vrsti poklica in vsebuje številke vprašalnikov, ki se nanašajo na to vrsto.
Imena vrst opravil po stolpcih
"Človek - narava" - vsi poklici, povezani s pridelavo rastlin, živinorejo in gozdarstvom.
"Človek - tehnika" - vsi tehnični poklici.
"Človek - človek" - vsi poklici, povezani s služenjem ljudem, s komunikacijo. "Človek je znamenje" - vsi poklici, povezani z izračuni, digitalnimi in abecednimi znaki, vključno z glasbenimi specialitetami. "Človek - umetniška podoba" - vse ustvarjalne posebnosti.
Besedilo vprašalnika
E. P. Ilyin. "Motivacija in motivi"
E. P. Ilyin. "Motivacija in motivi"
List z odgovori
E. P. Ilyin. "Motivacija in motivi"
Obdelava rezultatov
Za vsak znak "+" se dodeli 1 točka. Za vsak stolpec lista za odgovore se ocene seštejejo.
Število točk, doseženih v stolpcih, določa nagnjenost k posamezni vrsti poklica.
Metodologija "Raziskave kognitivnih interesov v zvezi z nalogami poklicnega usmerjanja" 38
Za izvedbo raziskave se uporablja zemljevid interesov - vprašalnik, ki odraža fokus interesov na 29 področjih dejavnosti, in obrazec za odgovore, ki je matrika iz 6 vrstic in 29 stolpcev. Vsak stolpec ustreza enemu od področij zanimanja.
Izpolnjevanje lista za odgovore lahko opravite individualno ali v skupini.
Navodila
Za določitev vaših vodilnih interesov vam ponujamo seznam vprašanj. Preden odgovorite na vsako vprašanje, razmislite in poskusite biti čim bolj natančni. Če ste prepričani, da vam je vsebina vprašanja res všeč, potem v obrazec za odgovore v celico pod isto številko vnesite dva znaka "plus" ("+ +"), če vam je samo všeč
- en "plus" ("+"), če ne veste, dvomite - nič, če vam ni všeč - en znak minus ("-"), in če vam res ni všeč - dva "minusa" ("-"). Odgovorite na vprašanja, ne da bi izpustili katero koli od njih. Čas za izpolnjevanje obrazca ni omejen.
Besedilo vprašalnika (zemljevid interesov39)
Ti je všeč? Ti je všeč? Ali želite?
1. Spoznajte življenje rastlin in živali.
2. Lekcije geografije, branje knjig o geografiji.
38 Rogov EI Priročnik praktičnega psihologa v izobraževanju. - M., 1996. 237–244.
39 Nekatera vprašanja v metodologiji so bila spremenjena zaradi njihove neskladnosti z današnjo realnostjo in zaradi dejstva, da šolarji še ne opravljajo poklicne dejavnosti v proizvodnji. - Opomba. E. I.
E. P. Ilyin. "Motivacija in motivi"
4. Lekcije in učbeniki o človeški anatomiji in fiziologiji.
5. Učne ure gospodinjstva ali domača naloga iz gospodinjstva.
in radijsko tehniko.
10. Spoznajte različne kovine in njihove lastnosti.
11. Spoznajte različne vrste lesa in njihovo praktično uporabo.
12. Spoznajte dosežke na področju gradbeništva.
15. Spoznajte vojaško opremo.
19. Pogovorite se o aktualnih zadevah in dogodkih v razredu, šoli, mestu, državi.
22. Poskrbite za red v stvareh, lep videz sobe, v kateri živite, poučite
24. Študij ekonomske geografije.
25. Tečaji tujih jezikov.
26. Seznanite se z življenjem izjemnih umetnikov, z zgodovino umetnosti.
27. Spoznajte življenje izjemnih umetnikov, jih spoznajte, zbirajte njihove fotografije.
28. Seznanite se z življenjem in delom izjemnih glasbenikov, z vprašanji glasbene teorije.
30. Študij biologije, botanike, zoologije.
31. Spoznajte različne države prek knjig in televizijskih oddaj.
34. Obisk podjetij lahke industrije z izleti.
36. Izvajati eksperimente v kemiji, preučevati kemijske pojave v naravi.
37. Spoznajte najnovejše dosežke tehnologije (berete članke v revijah, glejte TV-programe).
38. Obiskujte radiotehnične kroge, zanimajte se za delo električarja.
39. Spoznajte različna merilna orodja, ki se uporabljajo pri obdelavi kovin, in delajte z njimi.
40. Nadziranje proizvodnje izdelkov iz lesa (pohištva).
41. Srečajte se z gradbeniki, opazujte njihovo delo.
E. P. Ilyin. "Motivacija in motivi"
45. Razpravljajte o aktualnih političnih dogodkih doma in v tujini.
47. Poslušajte radio, glejte TV novice in tematske TV-oddaje.
48. Spoznajte dogodke, ki se odvijajo v mestu, republiki, državi.
49. Soigralcem razložite, kako opraviti študijsko nalogo, če je sami ne zmorejo.
50. Pošteno je soditi dejanje prijatelja, znanca ali literarnega junaka.
51. Poskrbite za hrano za družino, med tem organizirajte obroke za vse
53. Zanimajo ga gospodarske televizijske oddaje.
55. Biti član uredniškega odbora stenskega časopisa, se ukvarjati z njegovo dekoracijo.
56. Pojdi v gledališče.
57. Poslušajte opero ali simfonično glasbo.
58. Obiskujte športne dogodke, poslušajte in gledajte športne oddaje.
59. Udeležite se biološke študijske skupine.
60. Vključite se v geografski krog.
61. Zberite zbirko mineralov.
62. Preučiti funkcije človeškega telesa, vzroke bolezni, metode njihovega zdravljenja.
63. Pripravite kosilo doma.
64. Izvedite poskuse iz fizike.
65. Pomagajte učitelju kemije pri eksperimentiranju v razredu.
66. Razstavite in popravite različne mehanizme (ure, likalnik itd.).
67. Izvedite različne meritve v električnih omrežjih z instrumenti (voltmeter, ampermeter).
68. Izdelajte različne predmete in kovinske dele.
69. Umetniško obdelajte les (izrežite, žagajte, izgorejte).
70. Narišite skice ali naredite risbe različnih zgradb.
71. Udeležite se kroga mladih železniških delavcev, avtomobilistov.
72. Ukvarjati se s padalskim odsekom, v krogu letalskih modelarjev, v letalskem klubu.
73. Sodelujte v streljanju.
74. Preučite zgodovino nastanka različnih ljudstev in držav.
75. Pišite eseje o literaturi.
76. Opazujte vedenje, življenje drugih ljudi.
77. Opravljajte družbeno delo, organizirajte tovariše za kakršen koli posel.
78. Preživljanje časa z majhnimi otroki, branje knjig, pomoč, igranje
79. Vzpostavite disciplino med vrstniki in mlajšimi.
80. Igrajte prodajalca, kuharja, natakarja (za starejše - v preteklosti).
81. Vključite se v matematični krožek.
82. Oglejte si ekonomske preglede v časopisih in priljubljenih revijah.
E. P. Ilyin. "Motivacija in motivi"
83. Poslušajte oddaje v tujih jezikih na radiu in poskušajte uganiti, iz katere države je program.
84. Obiščite muzeje, umetniške razstave.
85. Nastopajte na odru pred občinstvom.
86. Igraj na kakšen glasbilo.
87. Udeležite se športnih dogodkov.
88. Opazujte rast in razvoj živali, rastlin, vodite evidenco opazovanj.
89. Zbirajte knjige o geografiji, atlase.
90. Obiščite geološki ali krajevni zgodovinski muzej z ustrezno razstavo
91. Poglobiti se v delo zdravnika, farmacevta.
92. Udeležite se krožka rezanja in šivanja, šivajte sami.
93. Vključite se v fizikalni krožek ali obiskujte izbirne pouk fizike.
94. Vključite se v kemijski krožek, obiskujte izbirne predmete iz kemije.
95. Vključite se v tehnični krožek.
96. Seznanite se z napravo električne opreme, jo popravite, sestavite in popravite predvajalnike, sprejemnike, magnetofone.
97. Udeležite se vodovoda pri pouku dela.
98. Vključite se v mizarski krožek.
99. Opazujte potek gradnje, zaključna dela, pomagajte hiši pri prenovi stanovanja.
100. Pomagajte policiji pri delu s pešci v skladu s prometnimi predpisi.
101. Sodelujte pri delu veslanja in jahtni klubi.
102. Sodelujte v paravojaških igrah.
103. Obiščite zgodovinske muzeje, se seznanite z zgodovinskimi kraji.
104. Vključite se v literarni krožek.
105. Preučiti način oddajanja televizijskih novinarjev.
106. Zagotavljanje poročil v razredu o domačih in mednarodnih dogodkih.
107. Vodite krožek za mlajše učence.
108. Ugotovite skrite razloge za dejanja in vedenje ljudi.
109. Zagotavljanje različnih storitev drugim ljudem. VKLOPLJENO. Rešite kompleksne probleme v mat-
111. Natančno izračunajte svoje denarne stroške.
112. Učite se v klubu tujih jezikov ali se udeležite plačano
113. Vključite se v umetniški krožek.
114. Sodelujte v amaterskih umetniških razstavah.
115. Pojte v pevskem zboru ali obiskujte glasbeno šolo.
116. Sodelujte v katerem koli športnem oddelku.
117. Sodelujte na bioloških tekmovanjih ali pripravljajte razstave rastlin ali živali.
118. Potovanje.
119. Sodelujte v geološki odpravi.
120. Za oskrbo bolnih, za lajšanje njihovega stanja.
121. Udeležite se kulinaričnih razstav.
122. Sodelujte na fizikalnih olimpijadah.
123. Sodelujte na tekmovanjih iz kemije, rešujte kompleksne probleme iz kemije.
124. Razumeti tehnične diagrame in risbe, jih narisati sami.
125. Razumeti zapletena radijska vezja.
E. P. Ilyin. "Motivacija in motivi"
126. Obiščite industrijska podjetja z izleti, se seznanite z novo tehnologijo, opazujte delo obdelovalnih strojev.
127. Ustvarite nekaj iz lesa z lastnimi rokami.
128. Pomoč pri gradbenih delih.
129. Aktivno sodelujte pri vzdrževanju in popravilu avtomobila.
130. Sanjajte o samostojnih poletih z letalom.
131. Živite po strogo določenem režimu, strogo upoštevajte dnevno rutino.
132. Vključite se v zgodovinski krog, pripravite poročila o zgodovinskih temah.
133. Delajte z literarnimi viri, vodite dnevnik vtisov o branju.
134. Sodelujte v razpravah in konferencah bralcev.
135. Pripravite in vodite sestanke.
136. Pogovorite se o vprašanjih vzgoje otrok in mladostnikov.
137. Pomagajte policistom.
138. Nenehno komunicirajte z različnimi ljudmi.
139. Sodelujte na matematičnih olimpijadah.
140. Poskusite razumeti vprašanja cen, plač.
141. Pogovarjajte se s prijatelji v tujem jeziku.
142. Sodelujte na razstavah otroške umetnosti.
143. Sodelujte v gledališki skupini.
144. Sodelujte na glasbenih tekmovanjih.
145. Sodelujte osebno na športnih tekmovanjih.
146. Gojite rastline na vrtu, na vrtu ali doma, skrbite za hišne ljubljenčke.
147. Izvedite topografski pregled območja.
148. Pojdite na dolge, težke pohode.
149. Zanimajte se za delo zdravniških znancev.
150. Šivajte, krojte, ustvarjajte modele oblačil.
151. Rešite zahtevne fizične probleme.
152. Obisk kemičnih obratov z izleti.
153. Sodelujte na razstavah tehnične ustvarjalnosti.
154. Zbirajte radijske postaje.
155. Na stroju izdelajte različne dele in izdelke.
156. Izvedite mizarstvo po risbah.
157. Delo v mladinskih taboriščih na gradbišču.
158. Naučite se prometnih pravil za voznike.
159. Študij pomorskega poslovanja.
161. Pojdite na pohod po zgodovinskih krajih svoje domovine.
162. Pišite poezijo, pišite zgodbe.
163. Napišite zapiske ali skice v stenski časopis razreda, šole.
164. Izvajati javne naloge.
165. Organizirajte igre ali zabave za malčke.
166. Študij zakonodajnih dokumentov, študij civilnega prava v šoli.
167. Zagotovite ljudem različne storitve.
168. Izvedite matematične operacije s formulami.
169. Zanimajte se za probleme gospodarstva nacionalnega gospodarstva.
170. Sodelujte na olimpijadah v tujih jezikih.
171. Obiščite umetniške muzeje, umetniške galerije, razstave.
E. P. Ilyin. "Motivacija in motivi"
172. Igrajte na odru v predstavah, igrajte v filmih.
173. Poslušajte klasično glasbo na radiu, glejte televizijske oddaje o glasbi in glasbenikih.
174. Pomagajte učitelju telesne vzgoje pri pouku.
Obdelava rezultatov
Za vsak znak "+" v listu za odgovore se dodeli +1 točka, za vsak znak "-" se poda -1 točka, za nič odgovora - 0 točk. Vsak od 29 stolpcev izračuna število pozitivnih in negativnih odgovorov (točk).
Več kot je pozitivnih odgovorov v kateri koli stolpci, bolj je izraženo študentovo zanimanje za ta poklic. Treba je biti pozoren ne le na vodilne interese, temveč tudi na tiste vrste dejavnosti, za katere ni zanimanja, torej kjer je največ "minusov".
Ocena stopnje izraznosti interesov ima pet stopenj: "najvišja stopnja zanikanja" - od -12 do -6 točk, "zanimanje je zavrnjeno" - od -5 do -1, "zanimanje je šibko izraženo" - od + 1 do +4, "izraženo zanimanje "- od +5 do +7 in" izraženo zanimanje "- od +8 do +12 točk.
Metodologija "Struktura delovne motivacije"
Tehniko je razvil K. Zamfir. Struktura motivacije delovne dejavnosti vključuje tri komponente: notranjo motivacijo (IM), zunanjo pozitivno motivacijo (VPM) in zunanjo negativno motivacijo (PTO). V skladu s tem vprašalnik vsebuje 7 postavk, povezanih s temi komponentami.
Navodila
Poskusite oceniti različne vrste motivov v naslednjih štirih primerih:
1) kako bi ocenili te motive, če bi bili vodja?
2) kako jih ocenjuje vaš vodja?
3) kako jih ocenjujete pri svojem delu?
4) kako jih ocenjujejo vaši kolegi?
Za odgovor uporabite naslednjo lestvico.
E. P. Ilyin. "Motivacija in motivi"
Izračunajte VM, VPM in PTO, kot sledi:
E. P. Ilyin. "Motivacija in motivi"
Rezultate vnesite v tabelo.
Primerja se resnost različnih vrst motivacije. Optimalno razmerje je: VM> VPM> PTO. Večji kot je premik vrednot v desno, slabši je odnos posameznika do opravljenega dela, manjša je spodbujevalna sila motivacijskega kompleksa.
Metodologija "Definicija" deloholika "40
Tehnika (test) je namenjena ugotavljanju stopnje "deloholizma", to je potrebe po delu, ki postane manija.
Navodila
Odgovorite na zastavljena vprašanja. Za pritrdilen odgovor na list za odgovore postavite znak "+", za negativen - znak "-".
Besedilo vprašalnika
1. Ali s seboj vzamete delo domov ali na dopust?
2. Ali pogosto razmišljate o delu, na primer, ko ne morete spati?
3. si hiter?
4. Se v svojih pogovorih izogibate pogovoru o tem, koliko delate?
5. Imate neustavljivo željo, da se ne bi oddaljili od začetega dela in delali, dokler ne boste imeli dovolj moči?
6. ali uporabljaš Ali imate izgovore za razlago vaše nagnjenosti k delu brez mere?
7. Ali ste nagnjeni k vrednotenju drugih po njihovem vložku dela?
8. Ali se poskušate prisiliti, da občasno ne delate?
40 Tehnika je drugi minitest iz testa »Stres pridnosti«, objavljenega v knjigi: Rogov E. I. Učitelj kot predmet psihološkega raziskovanja. - M., 1998.
E. P. Ilyin. "Motivacija in motivi"
9. Ste nagnjeni k kesanju in nenehnemu občutku krivde do ljubljenih? zaradi vaše obremenitve?
10. Ste se poskušali preseliti na delo, kjer je način delovanja strogo urejen
11. Ali ves svoj življenjski slog prilagajate potrebam svojega dela?
12. Ste opazili, da izgubljate zanimanje za poznanstva, ki niso povezana z vašim delom?
13. Se smilite sami sebi zaradi preobremenjenosti?
14. Ali opažate željo po »zalogi« dela?
15. Ali pogosto delate zvečer?
16. Ste včasih delali neprekinjeno, dobesedno dan in noč?
Obdelava rezultatov
Šteje se število pozitivnih odgovorov, danih subjektom.
Če je anketirani podal pet pozitivnih odgovorov, potem se že čudi »deloholizmu«. Pozitivni odgovori na deset ali več vprašanj kažejo, da je oseba postala žrtev "deloholizma".
Metodologija "Identifikacija stališč" delo-denar"
To je del že citirane metodologije O. F. Potemkine v fragmentih.
Navodila
Pozorno preberite predlagana vprašanja in odgovorite z »da« ali »ne« na vsako na listu za odgovore.
Besedilo vprašalnika
1. Se strinjate, da je v življenju najpomembnejše biti mojster svoje obrti?
2. Se strinjate, da ljudje, ki ne znajo služiti denarja, niso vredni spoštovanja?
3. Je ustvarjalno delo glavni užitek v vašem življenju?
4. Ali so vaši prijatelji finančno premožni?
5. Ali si prizadevate, da bi bili vsi okoli vas zaposleni z razburljivim poslom?
6. Ste prepričani, da lahko denar kupi vse?
7. Ali raje stopite v stik z ljudmi s poslovnimi lastnostmi?
8. Je denar veliko varnejši od moči in svobode?
9. Vam je brez najljubše službe neznosno dolgčas?
10. Se strinjate, da je bolje imeti visoko plačo kot zanimivo delo?
11. Vas bolj veseli uspeh pri svojem delu kot materialne koristi, ki ste jih zanj prejeli?
12. Je zaslužek za vas glavna stvar v življenju?
13. Bi ostali v svoji najljubši službi, če bi vam ponudili drugo, bolj plačano, a ne tako zanimivo delo?
14. Se strinjate, da denar "ne diši" in ne glede na to, kako ga človek dobi?
15. Tudi na dopustu si ne moreš kaj, da ne bi delal?
16. Se vam je težko omejiti v denarju?
17. Je za vas najpomembnejša ocena kot specialista?
18. Ali radi varčujete z denarjem?
19. Je delo za vas najbolj dragoceno?
20. Kaj vas največ skrbi zaradi pomanjkanja denarja?
Obrazec za odgovore
E. P. Ilyin. "Motivacija in motivi"
Obdelava rezultatov
Za vsak pozitiven odgovor anketirani prejme 1 točko. Za odgovore na liha in soda vprašanja se točke seštevajo ločeno.
Število točk, doseženih za odgovarjanje na liha vprašanja, označuje naravnanost k delovnemu procesu, število točk za odgovor na soda vprašanja pa naravnanost k zaslužku.
Metodologija "Vprašalnik poklicne pripravljenosti"
Vprašalnik (metodo) je razvila L. N. Kabardova. Poklicna pripravljenost je opredeljena kot subjektivno stanje posameznika, kar pomeni željo in sposobnost opravljanja tovrstne poklicne dejavnosti. Vprašalnik temelji na človekovi samooceni svojih nagnjenj in zmožnosti.
Navodila
Pozorno preberite vseh 50 trditev v vprašalniku. Ko preberete vsako trditev, odgovorite na spodnja tri vprašanja in svoje odgovore ocenite v točkah (od 0 do 2):
1. Kako dobro lahko naredite, kar piše v izjavi? Ponavadi mi gre dobro - 2 točki; povprečje - 1 točka; To počnem slabo, sploh ne vem, kako - 0 točk.
2. Kakšne občutke ste dobili, ko ste to storili? pozitivno (lepo, zanimivo, enostavno) - 2 točki; nevtralno (vse enako) - 1 točka; negativno (neprijetno, nezanimivo, težko) - 0 točk.
3. Ali želite, da se dejanje, opisano v izjavi, vključi v vaše prihodnje delo?
da - 2 točki; vse enako - 1 točka; ne - 0 točk.
V "Tabelo odgovorov" vnesite svoje ocene v točkah (številka celice v tabeli ustreza številki izjave). V vsako polje morate vpisati ocene, ki ustrezajo vašim odgovorom na vsa tri vprašanja. Za vsako izreko najprej ocenite svojo spretnost (y), nato odnos (o), nato željo (w). V enakem zaporedju zapišete ocenjevalne točke.
Če še nikoli niste naredili tega, kar piše v izjavi, potem namesto točk v celico vstavite pomišljaje za prvi dve vprašanji (y in o) in poskusite odgovoriti le na tretje.
Ko berete izjave, bodite pozorni na besede "pogosto", "lahko", "sistematično" itd. Vaš odgovor mora upoštevati pomen teh besed.
Če lahko izvedete samo eno od dejanj, navedenih v vprašanju, potem je to dejanje, ki ga ocenjujete.
Besedilo vprašalnika
E. P. Ilyin. "Motivacija in motivi"
1. Naredite izvlečke, izrezke iz različnih besedil in jih razvrstite po določenem kriteriju.
2. Izvajati praktične naloge pri laboratorijskem delu iz fizike (zbrati in sestaviti vezja, jih odpraviti, razumeti princip delovanja naprave itd.).
3. Dolgo časa (več kot eno leto) samostojno opravljajo vsa dela, ki zagotavljajo rast in razvoj rastlin (zalivanje, gnojenje, ponovno sajenje itd.).
4. Sestavite pesmi, zgodbe, zapiske, pišite eseje, ki jih mnogi prepoznajo kot zanimive, vredne pozornosti.
5. Omejite se, ne "vrzite" svoje razdraženosti, jeze, zamere, slabe volje na druge.
6. Iz besedila izberite glavne ideje in na podlagi njih sestavite kratek povzetek, načrt, novo besedilo.
7. Razumeti fizikalne procese in zakonitosti, reševati probleme iz fizike.
8. Ohranite redno opazovanje rastline v razvoju in zabeležite podatke opazovanj v poseben dnevnik.
9. Izdelajte čudovite izdelke iz lesa, blaga, kovine, posušenih rastlin,
10. Razlaga potrpežljivo, brez draženja nekaj, kar je nikomur nerazumljivo, tudi če je treba to večkrat ponoviti.
11. V pisnih delih o ruskem jeziku in literaturi je enostavno najti napake.
12. Razumeti kemijske procese, lastnosti kemičnih elementov, reševati probleme iz kemije.
13. Razumeti razvojne značilnosti in zunanje posebnosti številnih rastlinskih vrst.
14. Ustvarite končna dela slikarstva, grafike, kiparstva.
15. Veliko in pogosto komunicirajte z različnimi ljudmi, ne da bi se tega naveličali.
16. Pri pouku tujih jezikov odgovarjajte na vprašanja in jih postavljajte, prepričujte besedila in sestavite zgodbe na dano temo.
17. Odpravite napake vseh mehanizmov (kolo, motocikel), popravite električne naprave (sesalnik, likalnik, svetilko).
18. Prosti čas namenite predvsem skrbi za nekatere živali in opazovanju.
19. Sestavite glasbo, pesmi, ki so uspešne pri vrstnikih in odraslih.
20. Previdno, potrpežljivo, brez prekinjanja, poslušajte ljudi.
21. Pri opravljanju nalog v tujem jeziku delajte brez večjih težav
z besedili.
22. Vzpostavitev in popravilo elektronske opreme (sprejemnik, magnetofon, TV, oprema za diskoteke).
23. Redno, brez opominjanja odraslih, skrbite za živali: hranite, čistite (živali in kletke), zdravite, trenirajte.
24. Javno, za mnoge gledalce, igra vlog, upodablja kdorkoli, recitirajte poezijo, prozo.
25. Očarati majhne otroke s poslom, igro in pripovedovanjem zgodb.
26. Izvedite naloge iz matematike, kemije, v katerih morate sestaviti logično verigo dejanj z uporabo različnih formul, zakonov, izrekov.
27. Popravilo ključavnic, žerjavov, pohištva, igrač.
28. Razumeti pasme in vrste živali (konji, ptice, ribe, žuželke itd.), poznati njihove značilne zunanje znake in navade.
E. P. Ilyin. "Motivacija in motivi"
29. Vedno je jasno videti, kaj dela pisatelj, dramatik, umetnik, režiser, igralec z nadarjenostjo in kaj ne, in to znati ustno ali pisno utemeljiti.
30. Organizirajte ljudi, da kakršne koli dejavnosti, dejavnosti.
31. Opravite matematične naloge, ki zahtevajo dobro poznavanje formul, zakonov
in sposobnost njihove pravilne uporabe pri reševanju.
32. Izvajajte dejanja, ki zahtevajo dobro koordinacijo gibov in ročno spretnost: delo na stroju, električnem šivalnem stroju, sestavljanje izdelkov iz majhnih delov.
33. Takoj opazite najmanjše spremembe v obnašanju živali ali videzu rastline.
34. Igrajte na glasbila, izvajajte pesmi v javnosti, plešite
35. Opravite delo, ki zahteva obvezne stike z veliko različnimi
36. Izvajati kvantitativne izračune, izračune podatkov (po formulah in brez njih), na podlagi tega sklepati različne vzorce in ugotavljati posledice.
37. Iz tipičnih delov, namenjenih montaži določenih modelov, izdelajte nove izdelke, ki so jih izumili sami.
38. Posebej se ukvarjati s poglobljenim študijem biologije, botanike, zoologije - preberite znanstveno literaturo, poslušajte predavanja, znanstvena poročila.
39. Ustvarite nove, zanimive modele (oblačila, pričeske, nakit), notranjost prostorov, dizajne izdelkov na papirju in v izvirniku.
40. Vplivati na ljudi, prepričevati, preprečevati konflikte, reševati prepire, reševati spore.
41. Delajte s konvencionalnimi simbolnimi informacijami: sestavite in rišite diagrame, zemljevide,
42. Izvedite naloge, pri katerih si morate miselno predstavljati lokacijo predmetov ali figur v prostoru.
43. Dolgo časa se ukvarja z raziskovalnim delom v bioloških krožkih, na bioloških postajah, v zooloških krožkih in drevesnicah.
44. Hitreje in pogosteje kot drugi opazijo nenavadno, neverjetno, lepo v običajnem.
45. Sočustvujte z ljudmi (tudi ne zelo bližnjimi), razumejte njihove težave, zagotovite vso možno pomoč.
46. Natančno in natančno opravljajte "papirnato" delo: pišite, pišite, preverjajte, štejte.
47. Izberite najbolj racionalen (preprost, kratek) način za rešitev problema: tehnični, logični, matematični.
48. Pri ravnanju z rastlinami ali živalmi opravljajte težko fizično delo, prenašajte neugodne vremenske razmere, umazanijo in specifičen vonj.
49. Vztrajno, potrpežljivo si prizadevajte za popolnost pri delu, ki se ustvarja ali izvaja (na katerem koli področju ustvarjalnosti).
50. Pogovarjajte se, komunicirajte karkoli, izrazite svoje misli na glas.
Obdelava rezultatov in zaključkov
Določanje nagnjenosti (največje preference) do katerega koli poklicnega področja se izvede na podlagi primerjave vsote točk (navpično za vsak stolpec tabele) na treh lestvicah (spretnosti, stališča, želje). Nič rezultatov se ne upošteva in se lahko upošteva le pri kvalitativni analizi. Pozitivno je ocenjena kombinacija, pri kateri visoke ocene pri odgovarjanju na vprašanja o in w korelirajo z resničnimi veščinami predmeta, torej z visoko oceno za
E. P. Ilyin. "Motivacija in motivi"
prva lestvica (y). Na primer, razmerje treh ocen tipa 10–12–11 je ugodnejše od razmerja 3–18–12, saj so v prvem primeru ocene bolj utemeljene s prisotnostjo ustreznih izkušenj na danem področju dejavnost.
Trditve, ki jih je subjekt ocenil z najvišjim številom točk, to je 2–2 – 2, ter trditve, pri katerih sta dve najvišji oceni združeni s povprečjem, to je 2–2 – 1 ali 1–2 - 2. To je potrebno najprej za zožitev strokovne sfere na določene posebne specialnosti (na primer nagnjenost k delu na področju "človeško-znakovnega sistema": filolog, zgodovinar, urednik, prevajalec, novinar itd.), - drugič, da bi presegli meje ene sfere v poklice, ki zasedajo vmesni položaj med različnimi sferami (na primer učitelj matematike - "oseba - znak", modni oblikovalec - "umetniška podoba - oseba").
Tabela odgovorov
Oznake: Ch-3 - "človek - znak", Ch-T - "človek - tehnologija", Ch-P - "človek - narava", Ch-X - "človek - umetniška podoba", Ch-Ch - "človek - Človek"; y - ocena spretnosti, o - ocena odnosa, w - ocena želja.
Metodologija "Vprašalnik za kaskadno samoocenjevanje vodje podjetja"
To tehniko je razvil E.S. Zharikov in je namenjen ugotavljanju preferenc (nagiba) ene od vrst dejavnosti upravljanja. Navedena je skrajšana različica.
Eksperimentiranje
Metodologija je predstavljena v obliki vprašalnika (vprašalnika) z 61 trditvami, ki nadaljujejo izjavo »Rad bi ...« Preiskovanci so na listi za odgovore na 11-točkovni lestvici (od 0 do 10) pozvani, da ocenijo moč njihove želje po ukvarjanju z naštetimi deli. Še več, prva izjava - "Rad bi bil vodja" razkriva statusno privlačnost vodilnega dela za predmet. Naslednjih 60 trditev služi za ugotavljanje nagnjenosti k različnim vrstam vodstvenega dela, ki jih zaradi priročnosti pogojno imenujemo: "mislilec", "uslužbenec", "organizator", "kadrovski delavec", "vzgojitelj", "dobavitelj", " družbeni aktivist", "inovator", "kontrolor", "diplomat".
Pregled s to tehniko traja približno 30 minut.
Besedilo vprašalnika
Naslednje izjave so nadaljevanje izjave "Rad bi ..."
1. Bodi vodja.
2. Rešite probleme upravljanja.
3. Delo z poslovodno dokumentacijo.
4. Organizirajte podrejene za dokončanje nalog.
5. Delo z osebjem.
6. Usposobite zaposlene.
E. P. Ilyin. "Motivacija in motivi"
7. Izvajati oskrbovalne dejavnosti.
8. Sodelujte kot moderator na sestankih in sestankih.
9. Izvajati znanstveni in tehnološki napredek v proizvodnji.
10. Izvedite delo, da zagotovite sprostitev visokokakovostnih izdelkov.
11. Organizirajte komunikacijo z drugimi podjetji in institucijami.
12. Ukvarjajte se z identifikacijo in oblikovanjem problemov upravljanja (protislovja med nalogami in priložnostmi).
13. Načrtovanje.
14. Postavite naloge za podrejene.
15. Sodelujte pri izbiri osebja.
16. Dajte prednost seznamom težav.
17. Organizirajte delo službe materialno-tehnična dobava.
18. Organizirajte sestanke in seje.
19. Sprejmite predstavnike drugih organizacij in podjetij.
20. Ugotovite dejavnike, ki prispevajo k proizvodnji visokokakovostnih izdelkov.
21. Biti na službenih potovanjih.
22. Vodite sestanke in sestanke.
23. Ustvarite ali izboljšajte sistem nadzora kakovosti izdelkov.
24. Sodelujte pri odločitvi socialne in gospodinjske težave delavcev.
25. Pripravite naročila.
26. Imejte "svoje" ljudi v drugih organizacijah.
27. Poiščite učinkovite rešitve za težave.
28. Iskanje znanstvene in tehnične inovacije za izvajanje.
29. Poučite izvajalce.
30. Organizirati izpopolnjevanje zaposlenih za pridobivanje veščin za delo brez napak.
31. Neposredno obravnavajte vprašanja "vezave" novih izdelkov na proizvodne pogoje.
32. Dajte ukaze in ukaze.
33. Vzpostavljajte poslovne stike s predstavniki drugih institucij in organizacij
34. Pripravite sezname potrebnih izumov in predlogov za racionalizacijo
35. "Pridobite" tisto, kar je potrebno za dokončanje proizvodnih nalog.
36. Zaposlenim razložite pomen in pomen direktivnih dokumentov.
37. Izvajati socialno načrtovanje za razvoj ekipe.
38. Neposredno sodelujte pri razpravi in reševanju problemov upravljanja.
39. Zastopajte svojo organizacijo na srečanjih z drugimi organizacijami in institucijami
40. Razvijati interes zaposlenih za izboljšanje kakovosti izdelkov.
41. Prepričevanje o uporabnosti inovacij.
42. Dajte nasvete podrejenim.
43. Razvijte navodila.
44. Vzpostavite močne odnose z dobavitelji.
45. Razmislite (rešite) konflikte.
46. Spremljajte izvajanje nalog.
47. Govorite na sestankih, sestankih, sejah.
49. Pišite poročila.
50. Spodbujati zaposlene.
E. P. Ilyin. "Motivacija in motivi"
51. Za distribucijo materialnih in tehničnih sredstev.
52. Vključite se v vzpostavljanje stalnih odnosov z zaposlenimi v drugih organizacijah
in podjetja.
53. Iskanje in nevtralizacija dejavnikov, ki ovirajo proizvodnjo visokokakovostnih izdelkov.
54. Prizadevajte si zagotoviti, da člani ekipe postanejo podporniki inovacij
55. Delo na predsedstvu sej.
56. Razviti racionalne (ekonomične) načine porabe sredstev.
57. Vključite se v vzgojno delo med člani ekipe.
58. Vključite se v upravljanje navadnih delavcev.
59. Kaznovati za malomarnost.
60. Izvedite uradno korespondenco.
61. Sprejemajte odločitve o težavah.
Obdelava rezultatov in zaključkov. Ključ do dešifriranja odgovorov
Za "misleče" so značilni pritrdilni odgovori na naslednjih položajih (str.)
vprašalnik: 2, 12,27,34,48,53; "Uslužbenec" - na PP .: 3, 13, 32, 43, 50, 61; "Organizator" - po PP: 4, 18, 22, 30, 42, 58; "Kadrovnik" - po PP: 5, 15, 25, 38, 49, 60; "Vzgojitelj" - po PP. 6, 29, 36, 45, 48, 57; "Dobavitelj" - po PP. 7, 17, 21, 35, 44, 51, 56; "Družbeni aktivist" - na PP. 8.14, 24, 37, 47, 55, "inovator" - po PP. 9, 16, 28, 31, 41, 54; "Krmilnik" - po PP. 10, 20, 23, 40, 46,59; "Diplomat" - na PP. 11, 19, 26, 33, 39, 52.
Prva trditev – »Rad bi bil vodja« razkriva statusno privlačnost vodstvenega dela za anketiranca. Za naslednjih 10 trditev se izračuna povprečna ocena, ki na splošno odraža moč anketirane želje po vodstvenem delu, ki vključuje različne vrste vodstvenih dejavnosti. Nagnjenost k določeni vrsti vodstvenega dela je treba presojati po številu doseženih točk na določeni lestvici.
Metodologija "Motiv moči"
Navodila
Za vsako trditev vprašalnika izberite enega od odgovorov, ki vas zadovolji, in ga označite na listu za odgovore.
Besedilo vprašalnika
1. Pri izbiri področja dela me vodi predvsem priložnost:
a) sprejemajo samostojne odločitve, b) bolj v celoti uresničujejo svoje zmožnosti, c) vodijo ljudi.
2. Za partnerja lahko vzamem osebo, ki ima enake moči kot jaz,
a) prihranek časa, b) deliti breme odgovornosti, c) imeti nekoga za posvetovanje.
3. Ali sprejemate nasvete podrejenih: a) da, b) dvomim, c) ne.
4. Ali menite, da imate pravico upravljati druge ljudi in sprejemati odločitve namesto njih: a) da, b) verjetno da, c) ne.
5. Ali veste, kako upravljati vedenje ljudi, da ne čutijo vašega pritiska:
a) da, b) ne vem, c) ne.
6. Kakšen odnos vaših podrejenih do vas bi želeli videti bolj: a) spoštovanje, b) strah, c) priznanje avtoritete.
E. P. Ilyin. "Motivacija in motivi"
7. Ali bi na druge prenesli reševanje nalog, za katere menite, da so vaša pravica kot nosilec oblasti:
a) ne, b) ne vem, c) da.
8. Bi se o svojih dejanjih posvetoval s svojim namestnikom:
a) ne, b) ne vem, c) da.
9. Ali menite, da je treba podrejene obvestiti o nameri sprejetja določene odločitve:
a) da, b) ne, c) ne vem.
Obdelava rezultatov
Za odgovore na položaje vprašalnika 1c, 2a, Sv, 4a, 5b, 66, 7a, 8a, 96 se podelijo 3 točke; za odgovore - 1a, 2b, 36, 46, 56, 6c, 76, 86, 9c, se podeli 2 točki; za odgovore - 16, 26, Za, 4c, 5a, 6a, 7c, 8c, 9a, se podeli 1 točka. Določi se skupni znesek točk.
Več točk kot dobi anketirani, močnejša je njegova želja po moči.
Metodologija "Samoocenjevanje stila vodenja" 41
Navodila
Za vsako točko vprašalnika brez daljšega obotavljanja odgovorite z "da" ali "ne", odvisno od tega, ali se strinjate s trditvijo v njem, in na listu za odgovore označite ustrezno oznako.
Besedilo vprašalnika
1. Pri delu z ljudmi imam raje, da brezpogojno sledijo mojim ukazom.
2. V težkih situacijah, ko se odločam, vedno pomislim na druge, potem pa nase.
3. Jezi me kdaj nekdo prevzame preveč pobude.
4. Praviloma se ne zanašam na svoje pomočnike.
5. Znam objektivno oceniti svoje podrejene in med njimi izpostaviti močne in
6. Pred odgovornim ukazom se pogosto posvetujem s svojimi pomočniki.
7. Redko vztrajam pri sebi, da ne bi dražil svojih podrejenih.
8. Vedno zahtevam, da moji podrejeni dosledno sledijo mojim ukazom.
9. Lažje mi je delati sam kot voditi nekoga.
10. Prezrem kolektivno vodstvo, da zagotovim učinkovitost uniforme
11. Da ne bi spodkopal svoje avtoritete, svojih napak ne priznam.
12. Na nevljudnost podrejenega poskušam reagirati tako, da ne povzročim zapletov.
13. Naredim vse, da moji podrejeni z veseljem sledijo mojim ukazom.
14. Vedno si prizadevam biti prvi v vseh prizadevanjih ekipe.
41 Metodologija, podana v knjigi: Agrašenkov AV Psihologija za vsak dan (M., 1997), sem jo nekoliko spremenil, da bi zmanjšal število postavk vprašalnika (namesto 60 jih je ostalo 33) in izključil tiste, ki imajo zelo oddaljeno razmerje od diagnosticiranih stilov.
E. P. Ilyin. "Motivacija in motivi"
15. Lažje se prilagajam mnenju večine kolektiva, kot da se zagovarjam
tiv to.
16. Pogosteje moram spraševati kot zahtevati.
17. Dobrim specialistom dajem veliko svobode pri reševanju kompleksnih problemov, nad njimi nimam veliko nadzora.
18. Rad razpravljam in analiziram probleme ekipe s svojimi podrejenimi.
19. Moji pomočniki se ne spopadajo samo s svojimi, ampak tudi z mojimi dolžnostmi.
20. Lažje se mi je izogniti konfliktom z višjim vodstvom kot s podrejenimi, ki jih je vedno mogoče »namestiti«.
21. Vedno se trudim izpolnjevati svoja naročila, tudi ne glede na okoliščine-
22. Da bi bolje razumel svoje podrejene, si skušam predstavljati sebe na njihovem mestu.
23. Najtežje se mi je vmešavati v delo ljudi, zahtevati od njih dodatne napore.
24. Bolj se ukvarjam s svojimi težavami kot s težavami podrejenih.
25. Menim, da bi moralo biti vodenje ljudi fleksibilno: ni mogoče uporabiti niti spoštovanja železa niti poznavanja.
26. Vodenje ljudi si predstavljam kot bolečo nalogo.
27. V timu se trudim razvijati sodelovanje in medsebojno pomoč.
28. Hvaležen sem za nasvete in predloge podrejenih.
29. Včasih se mi zdi, da sem v ekipi ekstra oseba.
30. Učinkovitost vodenja je dosežena takrat, ko so podrejeni samo izvrševalci odločitev vodje.
31. Najbolje je dati ekipi popolno neodvisnost in se v nič ne vmešavati.
32. Pogosto mi očitajo, da sem pretirano popustljiv do svojih podrejenih.
33. Glavna stvar pri vodenju je spretno porazdeliti svoje odgovornosti med pomočnike
Obdelava rezultatov in zaključkov
Za vsak pritrdilen odgovor se podeli 1 točka.
Ključ za dešifriranje podatkov
O nagnjenost k demokratičnemu slogu vodenja dokazuje pritrdilno
odgovori na točke 2, 5, 6, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 27, 28.
O nagnjenost k liberalnemu (izvirnemu) slogu vodenja dokazujejo pritrdilni odgovori na odstavke 7, 9, 16, 17, 20, 23, 26, 29, 31, 32, 33.
Izračuna se vsota točk, doseženih na posamezni lestvici (za vsak slog). Resnost vsakega sloga: 0-3 točke - šibka, 4-7 točk - srednja, 8-11 točk - visoka. Če so ocene na vseh lestvicah nizke, potem slog ni oblikovan, če so visoki, potem lahko govorimo o mešanem slogu vodenja. Prevalenca ocen na eni od lestvic za 3 ali več točk kaže na večjo nagnjenost k slogu, za katerega je značilna ta lestvica.
Metodologija "Nagnjenost k določenemu slogu vodenja"
Avtor je E.P. Ilyin. Tehnika je vprašalnik, s katerim lahko ugotovite, ali je subjekt nagnjen k določenemu slogu vodenja. Upoštevati pa je treba, da lahko pri resničnem vodenju oseba uporablja drugačen slog.
E. P. Ilyin. "Motivacija in motivi"
Navodila
Predstavljajte si, da vodite ekipo. Prosimo vas, da odgovorite, kako bi izvajali te smernice v situacijah, opisanih v vprašalniku. Za vsako točko vprašalnika izmed treh možnosti odgovora (a, b, c) izberite tistega, ki najbolj zaznamuje vaše vedenje kot vodje, in obkrožite črko, ki ustreza odgovoru.
Besedilo vprašalnika
1. Ko sprejemate pomembne odločitve, se: a) posvetujete z ekipo;
b) poskusite ne prevzeti odgovornosti za sprejemanje odločitve; c) odloči se sam.
2. Pri organizaciji izvedbe naloge:
a) zagotoviti svobodo izbire, kako člani ekipe opravijo nalogo; za sabo pušča le splošni nadzor;
b) ne boste se vmešavali v potek naloge, saj verjamete, da bo ekipa vse naredila sama;
c) urejali boste dejavnosti članov ekipe, pri čemer boste strogo določili, kako se to izvaja.
3. Pri izvajanju nadzora nad dejavnostmi podrejenih: a) boste strogo nadzorovali vsakega od njih; b) izvajanje nadzora zaupati podrejenim samim; c) menijo, da nadzor ni potreben.
4. V ekstremni situaciji za ekipo: a) se boste posvetovali z ekipo; b) prevzeti vse vodstvo nase;
c) Popolnoma se zanašajte na vodje ekipe.
5. Gradite odnose s člani ekipe: a) sami boste aktivni v komunikaciji;
b) komunicirali boste predvsem, če vas bodo kontaktirali; c) ohranite svobodo komunikacije med vami in vašimi podrejenimi.
6. Pri vodenju ekipe:
a) nudili boste pomoč podrejenim in v njihovih osebnih zadevah; b) menijo, da se ni treba "vmešavati" v osebne zadeve podrejenih;
c) osebne zadeve podrejenih vas bodo zanimale bolj iz vljudnosti. 7. V odnosih s člani ekipe:
a) poskušajo vzdrževati dobre osebne odnose, tudi v škodo poslovanja; b) ohranili boste samo poslovni odnos; c) bo poskušal ohraniti tako osebne kot poslovne odnose na enak način
8. V zvezi s pripombami ekipe: a) ne dovolite obravnavanja komentarjev; b) poslušati in upoštevati pripombe; c) do komentarjev ravnajte ravnodušno.
9. Ob ohranjanju discipline:
a) prizadevali si boste za brezpogojno poslušnost podrejenih; b) boste lahko vzdrževali disciplino, ne da bi na to opozarjali svoje podrejene;
c) upoštevajte, da ohranjanje discipline ni vaša »močna točka« in ne boste »pritiskali« na svoje podrejene.
10. Glede na to, kaj si ekipa misli o vas:
E. P. Ilyin. "Motivacija in motivi"
a) ti bo vseeno; b) poskušajte biti vedno dobri za svoje podrejene, ne boste šli v poslabšanje;
c) prilagodite svoje vedenje, če je ocena negativna.
11. Ob porazdelitvi pooblastil med seboj in svojimi podrejenimi: a) boste zahtevali, da poročate o vseh podrobnostih; b) ne zanašajte se na skrbnost podrejenih; c) izvajali boste le splošni nadzor.
12. Če imate težave pri odločanju: a) poiščite nasvet svojih podrejenih;
b) ne boste se posvetovali s svojimi podrejenimi, saj boste vseeno morali za vse biti odgovorni
c) sprejemati nasvete podrejenih, tudi če jih niso vprašali. 13. Nadzor nad delom podrejenih:
a) pohvaliti izvajalce, proslaviti njihove pozitivne rezultate; b) najprej boste iskali pomanjkljivosti, ki jih je treba popraviti; c) občasno boste izvajali nadzor (zakaj se vmešavati?). 14. Vodilni podrejeni:
a) boste lahko naročali tako, da bodo naloge brezpogojno opravljene; b) uporabljali boste predvsem zahtevo, ne naročila; c) sploh ne znaš dajati ukazov.
15. Ob pomanjkanju znanja za odločanje: a) se boste odločili sami – navsezadnje ste vodja;
b) ne bojte se prositi za pomoč od podrejenih; c) poskusite odložiti odločitev: morda se bo vse izšlo samo od sebe.
16. Ko ocenjujete sebe kot vodjo, lahko domnevate, da:
a) biti strog, celo izbirčen; b) biti zahteven, a pravičen;
c) na žalost ne boste zelo zahtevni. 17. V zvezi z inovacijami:
a) boste bolj konzervativni (ne glede na to, kaj se zgodi); b) če so primerni, jih rado podpirajo;
c) če so uporabni, boste njihovo izvedbo dosegli po naročilu. 18. Ali menite, da v normalni ekipi:
a) podrejeni morajo biti sposobni delati samostojno, brez stalnega in strogega nadzora vodje;
b) izvajati je treba strog in stalen nadzor, saj ni mogoče računati na vest podrejenih;
c) izvajalci so lahko prepuščeni sami sebi.
Obdelava rezultatov
Za vsako izbrano izbiro se podeli 1 točka.
Ključ do postavitve diagnoze
E. P. Ilyin. "Motivacija in motivi"
Opomba. V tabeli (ključu) so sprejete naslednje označbe: A - avtokratski slog vodenja, D - demokratični slog, L - liberalni (prevarovalni) slog.
Točke se seštejejo posebej za vsak slog (A, D, L) vodenja.
Ker v svoji "čisti" obliki praktično ni nagnjenja k enemu od stilov vodenja, lahko govorimo o mešanih stilih vodenja s težnjo po nagibu k enemu od njih. Anketiranci najpogosteje izberejo odgovore, ki so značilni za demokratični slog vodenja. Če je takih odgovorov več kot 12, lahko govorimo o težnji po demokratičnem slogu; če je manjša in hkrati volitve A prevladajo za 3 točke nad L, lahko govorimo o težnji po avtoritarno-demokratičnem slogu, če pa volitve A prevladajo za 3 točke nad A, lahko govorimo o težnja k liberalno-demokratičnemu slogu.
Metodologija "Diagnostika strukture motivov delovne dejavnosti"
Tehniko je razvil T.L.Badoev in je namenjena preučevanju zadovoljstva pri delu.
Izvajanje ankete
Anketiranci svoj odnos do različnih dejavnikov, ki vplivajo na zadovoljstvo pri delu, ocenjujejo na sedemstopenjski lestvici: »zelo zadovoljen« (+3 točke), »večinoma zadovoljen« (+2), »precej zadovoljen« (+1); “Oboje zadovoljni in ne” (0); "Precej nisem zadovoljen" (-1) ;. »Večinoma nezadovoljen« (-2); “Popolnoma nezadovoljen” (-3).
Ocenjeni dejavniki
1. Pomen poklica.
2. Pohvale stroki.
3. Delovna dejavnost.
4. Organizacija dela.
5. Sanitarno in higiensko pogoji.
6. Višina plače.
7. Možnost strokovnega razvoja.
8. Odnos uprave do dela, počitka in vsakdanjega življenja delavcev.
9. Odnos s sodelavci.
10. Potreba po komunikaciji in kolektivnem delovanju.
11. Potreba po izvajanju posameznih značilnosti.
12. Možnost kreativnosti v procesu dela.
13. Splošno zadovoljstvo z delom.
Obdelava rezultatov in zaključkov
E. P. Ilyin. "Motivacija in motivi"
Kazalnik splošnega zadovoljstva je vsota doseženih točk (ob upoštevanju njihovega predznaka).
Metodologija "Osredotočenost na vrsto inženirske dejavnosti"
Tehniko je razvil O. B. Godlinik in upošteva značilne elemente 4 glavnih vrst inženirskih dejavnosti:
1. Raziskave dejavnost.
2. Oblikovanje in inženiring dejavnost.
3. Proizvodna (operativna) dejavnost.
4. Organizacijska dejavnost.
Navodila
Katera od naslednjih inženirskih dejavnosti je za vas bolj privlačna, boljša, bolj v skladu z vašimi nagnjenji in interesi? Naredite primerjavo v parih. Iz vsakega para izberite privlačnejšo dejavnost in na list za odgovore napišite ustrezno črko poleg številke para, ki ga primerjate.
Besedilo vprašalnika
E. P. Ilyin. "Motivacija in motivi"
Metodologija "Motivi izbire dejavnosti učitelja"
Avtor je E.P. Ilyin. Metodologija je namenjena učiteljevi kvalitativni analizi motivacijske strukture njegove pedagoške dejavnosti, da bi ugotovili najpomembnejše razloge za izbiro učiteljskega poklica.
Navodila
Besedilo vprašalnika
1. Zavedanje o koristnosti svojih dejavnosti, pomenu usposabljanja in izobraževanja mladih
2. Zanimanje za poučevanje.
3. Prizadevati si za komunikacijo z mladimi, za vedno z mladimi.
4. Želja po prenosu svojega znanja, izkušenj, pridobljenih med proizvodnjo ali znanstvenimi dejavnostmi.
5. Prizadevanje za samopotrditev, za dvig statusa in prestiža.
6. Prizadevanje za samoizražanje, za ustvarjalno delo.
7. Želja biti med intelektualci, izobraženimi ljudmi.
8. Možnost ukvarjanja z znanstvenim delom, pridobitev akademske stopnje, naziva.
9. Sposobnost zadovoljiti svojo željo po moči.
10. Prisiljeno zaradi okoliščin.
11. Imeti dolge počitnice.
12. Ni vam treba biti v službi od klica do klica.
Glede na stopnjo pomembnosti posameznega motiva, izraženo v točkah, se presoja, koliko ima učitelj pedagoškega poklica (točke 1–4, 6) in koliko so izraženih sočasnih in stranskih interesov (točke 5, 7- 12).
Metodologija "Ocena poklicne usmerjenosti učiteljeve osebnosti" 42
Metodologija nam omogoča, da prepoznamo pomen nekaterih vidikov pedagoške dejavnosti za učitelja (nagnjenost k organizacijski dejavnosti, osredotočenost na predmet), njegove potrebe po komunikaciji, po odobritvi, pa tudi pomen inteligence njegovega vedenja.
Navodila
V tem vprašalniku so navedene lastnosti, ki so vam lahko v večji ali manjši meri lastne. V tem primeru sta možna dva odgovora:
a) "res je, opisana lastnost je tipična za moje vedenje ali pa mi je v večji meri lastna";
b) "je napačno, opisana lastnost ni tipična za moje vedenje oziroma mi je v minimalni meri lastna."
Ko preberete izjavo in izberete eno od možnosti odgovora, jo označite na listu za odgovore tako, da prečrtate ustrezno črko.
Besedilo vprašalnika
42 Tehnika je vzeta iz knjige: Rogov E. I. Učitelj kot predmet psiholoških raziskav. - M., 1998.
E. P. Ilyin. "Motivacija in motivi"
1. Lahko bi živel sam, stran od ljudi (a, b).
2. S svojo samozavestjo pogosto zatiram druge (a, b).
3. Trdno poznavanje moje teme lahko človeku precej olajša življenje.
4. Ljudje bi se morali bolj kot zdaj držati zakonov morale (a, b).
5. Vsako knjigo pozorno preberem, preden jo vrnem v knjižnico (a, b).
6. Moje idealno delovno okolje je tiha soba z delovno mizo (a, b).
7. Ljudje pravijo, da rad delam vse na svoj izviren način (a, b).
8. Med mojimi ideali so osebnosti znanstvenikov, ki so veliko prispevali k disciplini, ki jo poučujem (a, b).
9. Ljudje okoli mene mislijo, da preprosto nisem sposoben biti nesramen (a, b).
10. Vedno pozorno spremljam, kako se oblečem (a, b).
11. Zgodi se, da celo jutro nočem govoriti z nikomer (a, b).
12. Zame je pomembno, da ni nereda v vsem, kar me obdaja (a, b).
13. Večina mojih prijateljev so ljudje, katerih interesi imajo veliko skupnega z mojim poklicem (a, b).
14. Dolgo analiziram svoje vedenje (a, b).
15. Doma se za mizo obnašam enako kot v restavraciji (a, b).
16. V družbi dam drugim možnost, da se šalijo in pripovedujejo najrazličnejše zgodbe (a, b).
17. Jezijo me ljudje, ki se ne morejo hitro odločiti (a, b).
18. Če imam malo prostega časa, potem raje preberem kaj po svoji disciplini (a, b).
19. V družbi se počutim neprijetno, četudi to počnejo drugi (a, b).
20. Včasih rad ogovarjam o odsotnih (a, b).
21. Zelo rad povabim goste in jih zabavam (a, b).
22. Redko govorim proti mnenju ekipe (a, b).
23. Všeč so mi ljudje, ki dobro poznajo svoj poklic, ne glede na njihove osebne lastnosti (a, b).
24. Ne morem biti ravnodušen do težav drugih (a, b).
25. Vedno z veseljem priznam svoje napake (a, b).
26. Najhujša kazen zame je osamljenost (a, b).
27. Trud, vložen pri izdelavi načrtov, ni vreden (a, b).
28. V šolskih letih sem svoje znanje dopolnjeval z branjem specialne literature (a, b).
29. Ne obsojam osebe, da zavaja tiste, ki se pustijo prevarati (a, b).
30. Nimam notranjega protesta, ko me prosijo za storitev (a, b).
31. Verjetno nekateri mislijo, da preveč govorim (a, b).
32. Izogibam se družbenokoristnemu delu in s tem povezanim odgovornostim (a, b).
33. Znanost je tisto, kar me v življenju najbolj zanima (a, b).
34. Ljudje okoli mene menijo, da je moja družina inteligentna (a, b).
35. Pred dolgim potovanjem vedno dobro premislim, kaj naj vzamem s seboj (a,
36. Živim za danes bolj kot drugi ljudje (a, b).
37. Če je izbira, bi raje organizirala obšolsko dejavnost, kot pa povedala učencem nekaj na to temo (a, b).
38. Glavna naloga učitelja je prenesti znanje predmeta (a, b) na učenca.
39. Rada berem knjige in članke o morali, morali, etiki (a, b).
40. Včasih me jezijo ljudje, ki mi postavljajo vprašanja (a, b).
E. P. Ilyin. "Motivacija in motivi"
41. Večina ljudi, s katerimi obiskujem podjetja, me je nedvomno veseli (a, b).
42. Mislim, da bi želel službo, povezano z odgovornim administratorjem- gospodarska dejavnost (a. b).
43. Najverjetneje se ne bom razburil, če bom moral počitnice preživeti ob študiju na obnovitvenih tečajih (a, b).
44. Moje vljudnosti drugi ljudje pogosto ne marajo (a, b).
45. Bili so časi, ko sem zavidal srečo drugih (a, b).
46. Če jaz nekdo je nesramen, potem lahko na to hitro pozabim (a, b).
47. Praviloma drugi poslušajo moje predloge (a, b).
48. Če bi se lahko za kratek čas prepeljal v prihodnost, bi najprej zbiral knjige na svojo temo (a, b).
49. Izkazujem veliko zanimanje za usodo drugih (a, b).
50. Nikoli nisem rekel neprijetnih stvari z nasmehom (a, b).
Obdelava rezultatov
Vsak odgovor je vreden 1 točko. Glede na smer pedagoške dejavnosti so vse trditve vprašalnika (ob upoštevanju možnega odgovora - a ali b) razdeljene v skupine (lestvice). Na vsaki lestvici je mogoče doseči največ 10 točk. Spodaj so navedene lestvice in ustrezni položaji vprašalnika.
"Organizacija" - 2a, 7a, 12a, 17a, 226, 276, 326, 37a, 42a, 47a. "Orientacija na predmet" - Za, 8a, 13a, 18a, 23a, 28a, 33a, 39a, 43a, 48a. "Komunikator" - 16, 66, 116, 166, 21a, 26a, 31a, 36a, 41a, 46a. Motivacija za odobritev - 5a, 10a, 15a, 206, 25a, 30a, 35a, 406, 456, 50a. "Inteligenca" - 4a, 9a, 14a, 19a, 24a, 296, 34a, 39a, 44a, 49a.
Lestvica, po kateri anketirani pridobi več kot 7 točk, označuje izrazito usmerjenost pedagoške dejavnosti.
Metodologija "Preučevanje zadovoljstva učiteljev s svojim poklicem in delom"
Tehniko sta razvila N.V. Zhurin in E.P. Ilyin, da bi ugotovili stopnjo zadovoljstva učiteljev s svojim poklicem in različnimi vidiki njihovih poklicnih dejavnosti.
Navodila
Prosimo vas, da se seznanite s tem vprašalnikom (vprašalnikom) in odgovorite na vprašanja, ki jih vsebuje; izberite eno od možnosti odgovora ("da", "ne vem", "ne"), ki sovpada z vašim mnenjem, in pod njo postavite znak "+".
Besedilo vprašalnika
E. P. Ilyin. "Motivacija in motivi"
Obdelava rezultatov
Za odgovor "da" + 1 točka, za odgovor "ne vem" - 0 točk, za odgovor "ne" - 1 točka. Vse točke se seštejejo ob upoštevanju njihovega predznaka.
Stopnja zadovoljstva pri delu (za vseh 17 delovnih mest) je ocenjena kot visoka, če subjekt pridobi + 11 točk in več, povprečno - če dobi od + 6 do + 10 točk, nizko - od + 1 do + 5 točk. Stopnja nezadovoljstva z delom je ocenjena kot nizka, če preiskovanec dobi od - 1 do - 5 točk, srednja, če dobi od - 6 do -10 točk in visoka - če - 11 točk in več.
Metodologija "Motivacija za izbiro medicinskega poklica"
Tehnika je modifikacija Henningovega testa motivov študija, ki ga je izdelala A.P. Vasilkova.
Testiranje
Intervjuvanec naj primerja 9 trditev, zapisanih v parih na ločenih karticah (skupaj 36 parov) in v vsakem paru da prednost eni trditvi.
Besedilo vprašalnika
»Kaj vas je spodbudilo k izbiri medicinske specialnosti?
1. Želja po zdravljenju ljudi.
2. Želja po lajšanju trpljenja hudo bolnih ljudi, starejših in otrok.
3. Sposobnost skrbeti za zdravje svojih najdražjih.
4. Prestiž poklica in družinske tradicije.
5. Želja po reševanju znanstvenih zdravstvenih problemov.
6. Sposobnost skrbeti za svoje zdravje.
7. Sposobnost vplivanja na druge ljudi.
8. Razpoložljivost zdravil.
9. Materialni interes.
Obdelava rezultatov
E. P. Ilyin. "Motivacija in motivi"
Preizkuševalec oceni stopnjo preferenc za eno od dveh trditev z vrednostjo od 1 do 3 točke. Točke se seštejejo za iste trditve na vseh karticah.
Več kot je izbira te ali one izjave in točk, ki jih je na njej dosegla, večji pomen ima za anketiranca ta ali oni razlog pri izbiri medicinske specialnosti.
Metodologija "Diagnostika stopnje čustvene izgorelosti"
V predlagani različici metodologije V. V. Boyka sem pustil le tiste lestvice, ki so povezane z motivacijo delovne dejavnosti.
Čustvena izgorelost pri strokovnjakih je eden od obrambnih mehanizmov, ki se izraža v določenem čustvenem odnosu do njihovega poklicnega delovanja. Povezan je z duševno utrujenostjo osebe, ki dlje časa opravlja isto delo, kar vodi v zmanjšanje moči motiva in manj čustvene reakcije na različne delovne situacije (tj. do brezbrižnosti).
Navodila
Ponudi se vam več trditev, za vsako izrazite svoje mnenje. Če se s trditvijo strinjate, zraven ustrezne številke na listu za odgovore postavite znak "+" ("da"), če se ne strinjate, pa znak "-" ("ne").
Besedilo vprašalnika
1. Danes sem s svojim poklicem tako zadovoljen, kot sem bil na začetku svoje kariere.
2. Zmotil sem se pri izbiri poklica oziroma profila dejavnosti (nisem na svojem mestu).
3. Ko se počutim utrujeno ali pod stresom, poskušam zadevo čim prej »zviti«.
4. Moje delo moti čustva.
5. Odkrito povedano, utrujen sem od težav, s katerimi se moram soočiti v službi.
6. Moje delo mi prinaša manj zadovoljstva.
7. Zamenjal bi službo, če bi se ponudila priložnost.
8. Zaradi zaradi utrujenosti ali stresa posvečam manj pozornosti svojim zadevam kot seksu.
9. Mirno sprejemam trditve nadrejenih in sodelavcev v službi.
10. Komuniciranje s sodelavci me spodbuja, da se izogibam ljudem.
11. Vse težje navezujem in vzdržujem stike s kolegi.
12. Situacija v službi se mi zdi zelo težka, zapletena.
13. So dnevi, ko je moje čustveno stanje slabo za moje rezultate.
14. Zelo me skrbi za svoje delo.
15. Svojim kolegom posvečam več pozornosti, kot prejmem od njih.
16. Pogosto sem vesel, ko vidim, da moje delo koristi ljudem.
17. Zadnje čase me preganjajo neuspehi pri delu.
18. Običajno pokažem zanimanje za sodelavce in izven primera.
19. Včasih se zalotim, da mislim, da delam avtomatsko, brez duše.
20. V službi so ljudje tako neprijetni, da si jih nehote zaželiš karkoli slabega.
21. Uspeh pri mojem delu me navdihuje.
22. Delovna situacija, v kateri sem se znašel, se zdi skoraj brezizhodna.
23. Velikokrat trdo delam.
24. Pri delu z ljudmi me vodi načelo: ne zapravljaj živcev, skrbi za svoje zdravje.
E. P. Ilyin. "Motivacija in motivi"
25. Včasih grem v službo s težkim občutkom: vsega sem utrujen, nikogar ne bi smel videti.
inne slišati.
26. Včasih se mi zdi, da rezultati mojega dela niso vredni truda, ki ga porabim.
27. Če bi imel srečo s službo, bi bil srečnejši.
28. Običajno hitim: delovnega dne bi bilo čim prej konec.
29. Pri delu z ljudmi običajno postavim zaslon, ki ščiti pred trpljenjem in negativnimi čustvi drugih ljudi.
30. Moje delo me je res razočaralo.
31. Moje zahteve po opravljenem delu so višje od tistih, ki jih dosegam po sili okoliščin.
32. Moja kariera je šla dobro.
33. Če se da priložnost, se manj posvetim delu, a ne da bi kdo opazil.
34. Izgubil sem zanimanje za vse, kar se dogaja v službi.
35. Moje delo je imelo slab vpliv name – razjezilo me je, zadušilo čustva, razjezilo me je –
Obdelava podatkov
Znaki, vključeni v določen simptom "izgorelosti", imajo različne pomene pri določanju njegove resnosti. Zato so v procesu razvoja testa najvišjo oceno - 10 točk - prejeli od pristojnih sodnikov tisti znaki, ki najbolj kažejo na simptom.
Spodaj je "ključ" tehnike - navedeni so simptomi in ustrezno število izjav (znakov). Znak pred številko pomeni, da je odgovor "da" (+) ali "ne" (-); v oklepaju so navedene točke za ta odgovor.
V skladu s "ključem" se določi vsota točk za vsak simptom "izgorelosti", nato pa - vsota vseh simptomov, torej njegov končni indikator.
Simptom "Nezadovoljstvo s samim seboj":
– 1 (3), + 6 (2), + 11 (2), – 16 (10), – 21 (5), + 26 (5), + 31 (3)
Simptom "ujeta v kletko":
+ 2 (10), + 7 (5), + 12 (2), + 17 (2), + 22 (5), + 27 (1), – 32 (5)
Simptom "Zmanjšanje poklicnih dolžnosti":
+ 3 (5), + 8 (5), + 13 (2), – 18 (2), + 26 (3), + 28 (3), + 33 (10)
Simptom "čustvene nevezanosti":
+ 4 (2), + 9 (3), – 14 (2), + 19 (3), + 24 (5), + 29 (5), + 34 (10)
Simptom "Osebna odmaknjenost (depersonalizacija)":
+ 5 (5), + 10 (3), + 15 (3), + 20 (2), + 25 (5), + 30 (2), + 35 (10)
Vsota točk za vsak simptom se razlaga na naslednji način: 9 ali manj točk - nezapleten simptom, 10-15 točk - nastajajoči simptom, 16 ali več točk - uveljavljen simptom.
V skladu s tem vsota točk za vse simptome, enaka 45 ali manj, kaže na odsotnost "izgorelosti", vsota točk od 50 do 75 - o začetku "izgorelosti", vsota 80 točk in več - približno obstoječe "izgorelosti".
E. P. Ilyin. "Motivacija in motivi"
Vprašalnik MBI Burnout
Avtorja te tehnike (vprašalnika) sta ameriška psihologa K. Maslach in S. Jackson. Zasnovan je za merjenje stopnje izgorelosti pri poklicih od človeka do človeka. To različico je prilagodila N. E. Vodopyanova.
Navodila
Prosim, povejte mi, kako pogosto doživljate občutke, ki so navedeni spodaj v vprašalniku. To naredite tako, da na listu za odgovore za vsako točko označite položaj, ki ustreza pogostosti vaših misli in izkušenj: "nikoli", "zelo redko", "včasih", "pogosto", "zelo pogosto", "vsak dan ."
Besedilo vprašalnika
1. Počutim se čustveno izčrpanega.
2. Po službi se počutim kot stisnjena limona.
3. Zjutraj se počutim utrujeno in nočem iti v službo.
4. Dobro razumem, kako se počutijo moji podrejeni in sodelavci, in to poskušam upoštevati v najboljšem interesu primera.
5. Počutim se, kot da imam opravka z nekaterimi podrejenimi in sodelavci kot s subjekti (brez topline in naklonjenosti do njih).
6. Po službi se želim za nekaj časa umakniti vsem in vsem.
7. V konfliktnih situacijah, ki nastanejo pri komunikaciji s sodelavci, lahko najdem pravo rešitev.
8. Počutim se depresivno in apatično.
9. Prepričan sem, da ljudje potrebujejo mojo službo.
10. Zadnje čase sem postal bolj »nečuten« do tistih, s katerimi sodelujem.
11. Opažam, da me moje delo utrjuje.
12. Za prihodnost imam veliko načrtov in verjamem v njihovo uresničitev.
13. Moje delo me vedno bolj razočara.
14. Počutim se, kot da preveč delam.
15. Zgodi se, da mi je res vseeno, kaj se zgodi z nekaterimi mojimi podrejenimi in sodelavci.
16. Želim se upokojiti in se odpočiti od vsega in vseh.
17. Z lahkoto ustvarim vzdušje dobre volje in sodelovanja v timu
18. Med delom se počutim prijetno poživljeno.
19. Zahvaljujoč svojemu delu sem v življenju naredil že veliko res dragocenih stvari.
20. Čutim brezbrižnost in izgubo zanimanja za marsikaj, kar me je pri meni veselilo
21. V službi se umirjeno soočam s čustvenimi težavami.
22. V zadnjem času se mi zdi, da sodelavci in podrejeni vse bolj prelagajo breme svojih težav in odgovornosti name.
Obdelava rezultatov
Vprašalnik ima tri lestvice: »čustvena izčrpanost« (9 trditev), »depersonalizacija« (5 trditev) in »zmanjšanje osebnih dosežkov« (8 trditev). Odgovori subjekta se ocenjujejo: 0 točk - "nikoli", 1 točka - "zelo redko", 3 točke - "včasih", 4 točke - "pogosto", 5 točk - "zelo pogosto", 6 točk - "vsak dan" .
Ključ za vprašalnik
Spodaj so navedene lestvice in ustrezni elementi vprašalnika.
Namen vsake sociološke raziskave je analizirati takšne probleme, ki niso drugotnega pomena, ampak ključnega pomena za družbeno in ekonomsko prakso. Predmet sociološkega preučevanja bi moral biti relevanten, tesno povezan z življenjem, z naravo nalog, ki se rešujejo v sodobnih razmerah, poleg tega pa bi moral ustrezati potrebam ne le danes, ampak tudi jutri. Z drugimi besedami, eden od glavnih razlogov za zatekanje k sociološkim raziskavam v podjetjih je danes potreba po čim obsežnejših, smiselnih in relevantnih informacijah, ki odražajo tiste vidike in nianse življenja kolektivov, ki so pogosto skriti pred » zunanje oko«, ki pa jih je treba upoštevati pri upravljanju v praksi, pri organizaciji delovanja celotnega podjetja. Ena od teh strani je značilnost strukture in usmerjenosti motivov delovne dejavnosti vodstvenega osebja organizacije. V praksi, odvisno od uporabljene metode za zbiranje empiričnih podatkov, obstajajo tri vrste socioloških raziskav:
- - anketa;
- - opazovanje;
- - analiza dokumenta.
Glede na predmet našega raziskovanja - motive delovne dejavnosti - je priporočljivo upoštevati le prvi dve metodi zbiranja potrebnih informacij (tretja metoda se uporablja za pridobivanje informacij o preteklih dogodkih, katerih opazovanje ni več možno ). Belyaeva I.F. Motivacija dela kot merilo uspešnosti gospodarskih reform // Problem teorije in prakse managementa. 1993. številka 6.0.41 str. 20-21
Anketa je najpogostejša vrsta sociološke raziskave. Z njegovo pomočjo se zbere skoraj 90 % vseh socioloških podatkov. Raziskava v vsakem primeru predpostavlja nagovarjanje k neposrednemu nosilcu problematike, ki jo preučujemo, in je usmerjena v tiste vidike, ki so malo ali celo primerni za neposredno opazovanje.
Obstajata dve glavni vrsti socioloških anket:
- Ш anketa z vprašalnikom;
- Intervjuiranje.
Anketiranec pri spraševanju sam izpolni vprašalnik, s prisotnostjo izpraševalca ali brez njega. Po obliki je lahko individualna ali skupinska. Dryakhlova M. Sociologija dela // M., str. 31
Skupinska anketna anketa se pogosto uporablja v kraju dela in študija. Vprašalnike izročimo za izpolnjevanje v učilnici, kamor so vzorčeni delavci povabljeni k anketi. Običajno anketar dela s skupino 15-20 ljudi. Hkrati je zagotovljena stoodstotna vrnitev vprašalnikov, anketiranci imajo možnost dodatnega individualnega svetovanja o tehniki izpolnjevanja, z vprašalnikom, ki zbira vprašalnike, pa lahko nadzorujemo kakovost njihovega izpolnjevanja.
V primeru individualnih vprašalnikov se vprašalniki razdelijo na delovna mesta, o času vrnitve pa se dogovorimo vnaprej. Ta obrazec za anketiranje ima enake prednosti kot skupinska anketa.
Danes ostaja spraševanje eden najučinkovitejših načinov zbiranja primarnih socioloških informacij. Če poleg tega upoštevamo precej razširjeno mnenje o "lahkosti" sestavljanja vprašalnika, potem postane razlog za priljubljenost tovrstne ankete jasen.
Sociološki vprašalnik je sistem vprašanj, ki jih združuje en sam raziskovalni koncept, katerega cilj je identificirati kvantitativne in kvalitativne značilnosti. Da bi vprašalnik uspešno izpolnjeval svoj namen – zagotoviti raziskovalcu zanesljive informacije – obstajajo številna pravila in načela za njegovo oblikovanje, značilnosti različnih vprašanj, vključenih v njem, ki jih mora anketar poznati in upoštevati. Poleg tega je treba posebno pozornost nameniti sestavi in oblikovanju vprašalnika (uvod, navodila, grafike, ilustracije itd.).
Poleg tega je vprašalnik lahko osebno ali v odsotnosti (po pošti, časopisu, reviji itd.).
Intervjuiranje vključuje osebno komunikacijo z anketirancem, pri kateri anketar sam postavlja vprašanja in beleži odgovore.
V popolni praksi se metoda intervjuja uporablja manj pogosto kot različne oblike spraševanja. Pri načrtovanju študije se pogosto odločimo, katera vrsta ankete je boljša, ki daje najbolj zanesljive in zanesljive informacije z najmanjšimi vložki časa in denarja. Ta izbira je odvisna od posebnih ciljev in ciljev študija ter njegovih organizacijskih sposobnosti in pogojev.
Glavna razlika med intervjuji in vprašalniki je v obliki stika med raziskovalcem in respondentom. Pri spraševanju je njihova komunikacija posredovana z vprašalnikom.
Med anketiranjem se kontakt med raziskovalcem in respondentom izvaja s pomočjo anketarja, ki postavlja vprašanja, ki jih je raziskovalec posredoval, organizira in vodi pogovor z vsako posamezno osebo ter beleži prejete odgovore po navodilih.
Nedvomno raziskovalec porabi več časa in denarja za pridobitev enake količine informacij v intervjuju kot v vprašalniku. Potrebni so dodatni stroški za podporo in usposabljanje ljudi za izvedbo ankete z uporabo metode intervjuja. S tem pa se razširijo možnosti za izboljšanje zanesljivosti zbranih podatkov z zmanjšanjem števila neodgovorjenih vprašanj in napak pri izpolnjevanju vprašalnikov. Poleg tega vam sodelovanje anketarja omogoča, da vprašanja obrazca za intervju maksimalno prilagodite zmožnostim respondenta (pojasnila, dodatna vprašanja).
Glede na obliko intervjuja je lahko neposreden (»face to face«) in posredovan (po telefonu).
Sociološko opazovanje je namensko in sistematizirano zaznavanje pojava, katerega lastnosti, lastnosti in značilnosti beleži raziskovalec (z uporabo obrazca, dnevnika opazovanj, foto in video kamere ter drugih tehničnih sredstev).
Prednosti metode so, da se izvaja sočasno z razvojem preučenih pojavov, procesov, torej je mogoče neposredno zaznati vedenje ljudi v določenih pogojih in v realnem času. Opazovanje omogoča široko, večdimenzionalno pokrivanje dogodkov, da opiše interakcijo vseh njegovih udeležencev. Ni odvisno od želje opazovanega, da spregovori, komentira situacijo.
Slabosti metode je mogoče zmanjšati na objektivne, neodvisno od opazovalca; na subjektivno, povezano z osebnimi, poklicnimi lastnostmi opazovalca. Cilji vključujejo omejeno naravo vsake opažene situacije (zaključke je mogoče posplošiti in razširjati zelo previdno in ob upoštevanju številnih zahtev). Zanj je značilna tudi visoka delovna intenzivnost in zahtevnost (celo nemožnost) ponovitve opazovanja. Pogosto je treba vključiti veliko število ljudi z dovolj visokimi kvalifikacijami.
Subjektivne pomanjkljivosti se kažejo v tem, da na kakovost primarnih informacij lahko vplivajo razlike v družbenem položaju opazovalca in opazovanega, neskladnost njihovih interesov, vrednotnih usmeritev, vedenjskih stereotipov itd.
Najpogosteje se metoda opazovanja uporablja pri analizi najpomembnejših situacij za zaposlene, v katerih je njihov odnos do dela in drug do drugega najbolj akuten (tudi v konfliktni obliki).
Opazovanje lahko razvrstimo po stopnji formaliziranosti ™ (strukturirano in nestrukturirano), odvisno od stopnje sodelovanja opazovalca v situaciji (vključeno in ne), po lokaciji (terensko in laboratorijsko) itd.
Torej, za študijo motivov delovne dejavnosti vodstvenega osebja v odboru za družino, materinstvo in otroštvo je načeloma mogoče uporabiti eno od opisanih metod ali njihovo kombinacijo. V tem primeru se zdi primerno uporabiti metodo vprašalnika:
- - najmanjša poraba časa in denarja;
- - stoodstotno vračilo pisnih odgovorov anketirancev;
- - objektivnost odnosa med raziskovalcem in anketiranci;
- - precej majhna napornost priprave vprašalnika;
- - reševanje problema anonimnosti.
Danes lahko pogosto slišite besede, da je upravljanje z ljudmi hkrati znanost in umetnost. Veliko smo govorili o »znanosti«, z različnih zornih kotov obravnavali problem motivacije dela in načinov vplivanja na motivacijo zaposlenih v organizaciji. Vendar ne morete učinkovito vplivati na motivacijo osebe, če ne morete oceniti njenega trenutnega stanja. Težko je izbrati učinkovito sredstvo za vplivanje na motivacijo podrejenih, pri čemer se zanašamo le na domneve in ugibanja o tem, kaj potrebujejo, kaj jih "ogreva", zaradi česar pri delu dajejo vse od sebe ali, nasprotno, delajo brezskrbno.
Poznavanje metod ocenjevanja motivacije in njihova kompetentna uporaba ne bosta le povečala donosnosti podrejenih, temveč vam bo dala tudi priložnost, da bolje razumete ljudi, s katerimi delate. To je umetnost vodenja ljudi: sposobnost natančne izbire najučinkovitejše metode vpliva, poznavanje prednosti in slabosti podrejenega, sposobnost navdihovanja in zaračunavanja različnih ljudi za nesebično delo, sposobnost najti pristop do vseh. .
V tem poglavju si bomo ogledali pet najpogosteje uporabljenih metod preučevanja motivacije:
- Anketa
- Testiranje
- Strokovne ocene
- Pogovor
- Opazovanje
Anketa ali vprašalnik je ena izmed najbolj razširjenih metod za ocenjevanje motivacije zaposlenih. Omogoča vam, da v kratkem času pridobite pomembne informacije o motivaciji znatnega števila zaposlenih. Anketa lahko zajame zaposlene v enem ali več oddelkih podjetja ali nekatere kategorije zaposlenih ali vse zaposlene v podjetju. Raziskava nam omogoča, da ugotovimo značilnosti motivacije različnih kategorij osebja (posebne poklicne, starostne skupine, skupine različnih starosti, spola, izobrazbene ravni itd.), kot tudi ocenimo dejavnike, ki vplivajo na njihovo delovno motivacijo.
Za izvedbo ankete je izdelan vprašalnik, ki vsebuje vprašanja, namenjena ugotavljanju, v kolikšni meri organizacija izpolnjuje najpomembnejše potrebe zaposlenih, v kolikšni meri so zaposleni zadovoljni z najpomembnejšimi vidiki svojega dela.
Anketa ima številne prednosti: informacije se pridobivajo hitro, anketa ne zahteva velikih finančnih stroškov. Vendar je ta metoda odprta za morebitno izkrivljanje informacij, tako zavestno (družbeno zaželeni odzivi) kot nenamerno. Možne so tudi napake pri izdelavi vprašalnika, napačni izračuni v samem postopku priprave in izvedbe ankete, kar vodi v nizko zanesljivost prejetih informacij. Zato je priporočljivo kombinirati vprašalnik z drugimi metodami zbiranja informacij (analiza dokumentov, opazovanje, zaslišanje strokovnjakov), ki lahko potrdijo pridobljene rezultate.
Da bi dobili najbolj zanesljive in zanesljive rezultate, je potrebno opraviti veliko dela, vključno z:
- Priprave na anketo.
- Sam postopek za izvedbo ankete.
- Dejavnosti po anketi.
Priprava na anketo
Priprava na anketo vključuje več korakov:
1. Priprava informacij.
2. Priprava orodij (vprašalniki).
3. Načrtovanje postopka za izvedbo ankete, to je določitev, kdo, kako in v kakšnem časovnem okviru organizira izpolnjevanje vprašalnikov s strani zaposlenih in jih zbira za nadaljnjo obdelavo.
4. Določitev postopka obdelave rezultatov in oblike posredovanja končnih rezultatov.
Priprava informacij
Zaposleni v organizaciji so vnaprej obveščeni o prihajajoči anketi, namenu ankete in postopku za njeno izvedbo. To je pomembna faza pri izvajanju anket, saj bo zanesljivost prejetih informacij odvisna od tega, kako dobro je osebje pripravljeno na raziskavo, koliko ljudje zaupajo administraciji in vodstvu ter so pripravljeni sodelovati. Podcenjevanje informacijske priprave zaposlenih na anketo je preobremenjeno s formalnim odnosom, ki se izraža v nizki kakovosti izpolnjevanja vprašalnikov (opustitev številnih vprašanj, veliko število odgovorov »Težko odgovoriti«, očitno podcenjevanje ali precenjevanje ocen ipd.), slabo vračanje vprašalnikov ali celo zavrnitev sodelovanja v raziskavi.
Priprava orodja (vprašalniki)
Struktura vprašalnikov in vsebina vprašanj morata zagotavljati zanesljive informacije o stopnji zadovoljstva zaposlenih s stanjem glavnih dejavnikov organizacijskega okolja, o značilnostih njihove delovne motivacije.
Vprašalnik je običajno sestavljen iz treh delov:
1. Motivacijski del in navodila za izpolnjevanje. Vprašalnik se začne s pritožbo, nato se anketiranci (udeleženci ankete) seznanijo s cilji in cilji ankete ter opišejo, kako naj odgovorijo na predlagana vprašanja.
Tukaj je del vprašalnika, ki je bil uporabljen v praksi velikega mednarodnega podjetja:
Ta vprašalnik je bil razvit z namenom raziskovanja zadovoljstva z različnimi vidiki dela naših zaposlenih. Študija je selektivna, torej zajema le del naključno izbranih zaposlenih.
Vprašalnik je anonimen, to pomeni, da bo vodstvo podjetja prejelo le statistično obdelane podatke (odstotke različnih možnosti odgovorov in izračunane indekse zadovoljstva pri delu).
Navodila za izpolnjevanje vprašalnika
1. del "Splošne informacije" je zasnovan za beleženje demografskih podatkov. Dodajte jih. Ne sme biti nobenih priimkov, začetnic ali kakršnih koli drugih podpisov.
2. del »Osnovna vprašanja« vsebuje 50 vprašanj. Izbrati morate en odgovor izmed petih možnosti in ga označiti, kot je prikazano na sliki:
Gallupova raziskava.
Spoštovani kolegi!
Trenutno se na terenskem oddelku TNS MITS izvaja projekt izboljšanja motivacije zaposlenih.
Cilj projekta je oblikovanje plačnega sistema za zaposlene na terenu, v skladu s prispevkom zaposlenega k delu, njegovo usposobljenostjo, pomenom tega prispevka za podjetje in v skladu s trenutnim stanjem na kadrovskem trgu. Ta sistem je sistem razvrščanja (plačni razpon), v skladu s katerim se določi plačni del dohodka vsakega zaposlenega. Hkrati se razvija sistem nagrad. Temeljil bo na sistemu ključnih kazalnikov uspešnosti (KPI) za celotno enoto in oddelke ter odražal specifičen prispevek zaposlenega, oddelka in enote k uspešnosti dela. Na podlagi tega bo določen mehanizem za izračun premij. Danes v okviru druge faze pričenjamo z anketo, v kateri sodelujejo zaposleni v oddelku. Prijave oddajte najkasneje v petek, 11. avgusta, do 16. ure.
Kako izpolniti vprašalnik
Predlagani vprašalnik je sestavljen iz dveh delov. V prvem delu morate oceniti odstotek delovnega časa, ki ga porabite za predlagane delovne module.
- Če nikoli ne izvedete nobenega od predlaganih modulov, v stolpec "odstotek delovnega časa" vstavite nič.
- Če kateri od delovnih modulov, ki jih izvajate, ni naveden v tabeli, ga dodajte in ocenite tudi odstotek časa zanj.
2. Vprašanja za oceno motivacije anketirancev
V vprašalnikih se lahko uporabljajo tako odprta kot zaprta vprašanja.
Odprta vprašanja so vprašanja brez možnosti odgovora. Domneva se, da odprta vprašanja omogočajo izogibanje kakršnemu koli vplivu na anketirance s strani organizatorjev ankete, anketiranci izrazijo svoje mnenje.
Primer odprtega vprašanja:
Kaj po vašem mnenju najbolj zmanjšuje zanimanje zaposlenih za doseganje ciljev?
Odprta vprašanja imajo dve pomanjkljivosti. Glavna pomanjkljivost odprtih vprašanj je, da je pridobljena mnenja težko statistično obdelati. Druga odprta vprašanja pogosteje kot zaprta ostajajo neodgovorjena s strani anketirancev.
Zaprta vprašanja so vprašanja z več izbiro. Anketiranec naj s predlaganega seznama označi tisto možnost odgovora, ki najbolj v celoti odraža njegovo mnenje. Razpoložljivost omejenega nabora možnosti odgovorov poenostavlja statistično obdelavo vprašalnikov. Zato se v vprašalnikih pogosteje uporabljajo zaprta vprašanja, čeprav se lahko nekatere informacije izgubijo.
Pri oblikovanju vprašalnika se izogibajte frazam, ki bi lahko izzvale anketirance, da bi dali družbeno odobrene ali družbeno zaželene odgovore, torej da bi dali odgovor, za katerega menijo, da bo »pravilen«, za katerega mislijo, da ga želijo slišati od njih. Tukaj je nekaj formulacij, ki anketirance lahko izzovejo na družbeno zaželene odgovore: »Delo ne sme biti samo zaradi plače«, »Ljudje bi morali pomagati tistim, ki so v težavah«, »Človek v službi ne bi smel misliti samo na svoje. lastne interese, ampak tudi skrb za dobro vaše organizacije."
Spodaj je del vprašalnika, katerega namen je oceniti stopnjo zadovoljstva zaposlenih s svojim delom.
Navedite, v kolikšni meri ste zadovoljni z naslednjimi vidiki svojega dela z uporabo naslednje lestvice:
5 - zelo zadovoljivo
4 - zadovolji kot ne
3 - Ne morem reči, ali zadovolji ali ne
2 - raje ne zadovolji
1 - sploh ne zadovolji
——————————————————————————— T —————— ¬ ¬
¦1. Plača ¦ 1 2 3 4 5 ¦
¦2. Postopek opravljenega dela ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦3. Možnosti za poklicno in karierno rast ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦4. Odnos z neposrednim nadrejenim ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦5. Pomen in odgovornost opravljenega dela ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦6. Delovni pogoji (hrup, osvetlitev, temperatura, čistoča itd.) ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦7. Zanesljivost delovnega mesta, zaupanje v prihodnost ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦8. Kako učinkovito je delo organizirano kot celota ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦9. Odnosi s sodelavci ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦10. Priložnosti za samozavest in iniciativo pri delu ¦ 1 2 3 4 5 ¦
L ———————————————————————————+ ——————
Obseg vprašalnika ne sme biti prevelik. Predolgi vprašalniki, katerih izpolnjevanje traja več kot pol ure, pri anketirancih pogosto vzbujajo negativna čustva, kar vpliva na kakovost izpolnjevanja vprašalnikov. Anketiranci bodisi preskočijo veliko število vprašanj ali pa dajo stereotipne odgovore (na primer za vsa vprašanja so samo »štiri« ali »tri«). Nizka kakovost izpolnjevanja vprašalnikov je pogosto posledica njihove preobremenjenosti z informacijami ali prevelikega obsega.
3. Demografski del
Demografski del vprašalnika običajno vključuje spol, starost, delovno mesto sogovornika, delovno dobo v organizaciji, včasih pa tudi druga vprašanja, ki so bistvena za doseganje ciljev intervjuja. Za poenostavitev statistične obdelave so podatki združeni na določen način. Na primer:
Prosimo, navedite svojo starost (označite ustrezno možnost):
- 18-25 let
- 26-35 let
- 36-45 let
- 46 let in več
Demografski del ima zelo pomembno vlogo, saj omogoča prepoznavanje mnenj, ocen, preferenc različnih kategorij osebja: različnih starostnih skupin, predstavnikov različnih specialnosti, z različno delovno dobo v organizaciji itd., in ne. za merjenje "povprečne temperature v bolnišnici". To omogoča v prihodnosti vzpostavitev ciljno usmerjenih strategij za učinkovit vpliv na motivacijo ustreznih kategorij delavcev.
Postopek anketiranja
Najprej je pomembno določiti, kdo bo intervjuvan. Potrebno je opraviti razgovore z zadostnim številom zaposlenih, da lahko govorimo o zanesljivosti prejetih informacij in hkrati upoštevamo premisleke o gospodarnosti. Pogosto ni treba opraviti razgovorov z vsemi zaposlenimi, vzorčna anketa lahko poda celoten nabor mnenj o obravnavanih vprašanjih.
Reprezentativnost vzorca je tako kakovostna in kvantitativna sestava anketirancev, ki vam omogoča, da na podlagi rezultatov študije naredite razumne zaključke. Ni nujno, da anketa zajema vse zaposlene, pomembno pa je, da so glavne kategorije zaposlenih v organizaciji med anketiranci dovolj zastopane. Tako boste lahko ujeli tako splošne trende kot značilnosti delovne motivacije določenih skupin osebja.
Postopek anketiranja je zasnovan tako, da zagotavlja ne le visoko kakovost informacij, prejetih od zaposlenih, temveč tudi zmanjšanje izgubljenega časa. Zato je treba vse podrobnosti še pred anketo skrbno premisliti. Ob kateri uri se bo anketa izvajala: med delom ali po delu? Kdo bo zbiral vprašalnike in kako? Ta »preprosta« vprašanja pogosto določajo odnos zaposlenih do anket in posledično kakovost pridobljenih informacij.
Razdeljevanje in zbiranje vprašalnikov ne bi smeli biti zaupani neposrednim nadzornikom anketirancev. Bolje je, če je to kadrovski delavec ali predstavnik zunanje organizacije, ki ji je zaupano izvajanje ankete.
Ne pozabite, to je pomembno!
Načela razgovorov z osebjem
- Sodelovanje v anketi mora biti prostovoljno in anonimno.
- Anketa se ne sme izvajati ob koncu delovnega dne.
- Anketa ne bi smela povzročati težav za poklicno dejavnost zaposlenih.
- Razdeljevanje in zbiranje vprašalnikov naj izvajajo osebe, s katerimi anketiranci pri delu ne sodelujejo neposredno (tega dela ne morete zaupati neposrednim nadrejenim zaposlenih).
Obdelava podatkov
Pri analizi dobljenih rezultatov lahko upoštevamo tako kazalnike zadovoljstva zaposlenih s posameznimi vidiki dela kot tudi indeks skupnega zadovoljstva, ki ga dobimo s seštevanjem vseh ocen njihovega zadovoljstva z različnimi vidiki delovne situacije.
Če se raziskava izvaja v različnih oddelkih organizacije in zajema zaposlene v različnih poklicnih skupinah, to daje vodjem izjemno pomembne informacije, ki na podlagi pridobljenih rezultatov omogočajo, da pravočasno sprejmejo ukrepe za povečanje zadovoljstva z delom zaposlenih posameznih oddelkov in posebnih poklicnih skupin.
Praviloma je analiza rezultatov ankete, namenjena oceni zadovoljstva osebja z njihovim delom v organizaciji, omejena na izračun in primerjavo povprečnih vrednosti zadovoljstva različnih kategorij osebja in odstotkov. Z uporabo faktorske ali korelacijske analize je mogoče natančneje oceniti motivacijo zaposlenih in dejavnike, ki nanjo vplivajo.
Rezultati ankete
Rezultate raziskave je treba posredovati ne le vodstvu, temveč tudi tistim zaposlenim v organizaciji, ki so sodelovali v njej. Da bodo zaposleni še naprej pripravljeni na aktivno sodelovanje v anketah, morajo biti obveščeni o pridobljenih rezultatih in se sami prepričati o resničnih koristih že samega sodelovanja v anketi.
To predvideva, da bodo po anketi izvedeni naslednji koraki:
- Hitro posredovanje informacij zaposlenim na podlagi rezultatov ankete;
- posredovanje mnenja vodstva o rezultatih ankete zaposlenim;
- pripravo delovnega načrta na podlagi rezultatov ankete in njegovo kasnejšo izvedbo.
Evo, kako je British Petroleum rešil to težavo:
Spoštovani kolegi,
Pred kratkim smo prejeli rezultate naše letne raziskave mnenja zaposlenih, ki je bila zaključena konec leta 2002. Kot veste, je ta raziskava del prizadevanj za odkrivanje vprašanj, ki so pomembna za vse nas, in za razvoj skupnih aktivnosti za izboljšanje uspešnosti podjetja.
Rada bi se zahvalila vsakemu izmed vas, da ste si vzeli čas za sodelovanje v tej anketi. Čeprav je to trajalo le nekaj minut, se dobro zavedam, kako zaposleni ste pri svojem delu, in razumem, da bi se vedno našel izgovor, da bi 'odložili'.
Komaj začenjamo analizirati rezultate. V okviru tega procesa načrtujemo organiziranje skupin, katerih cilj je identificirati ključne izzive, da bi bolje razumeli čustva zaposlenih in razvili možne možnosti za izboljšanje uspešnosti.
Kot odgovor na pripombe, ki smo jih prejeli ob tovrstnih raziskavah lani, smo v letu 2002 prilagodili naše dejavnosti, na primer: zagotovljeni so bili dodatni pisarniški prostori, izvedeno izobraževanje za neposredne vodje oddelkov ter usposabljanje iz korporativnega upravljanja, usmerjeno v rezultate.
Na podlagi mojega začetnega pregleda rezultatov ankete sem pripravljen poročati o naslednjem:
Določili smo koeficient zadovoljstva z delom zaposlenih v podjetju, izračunan ob upoštevanju števila pozitivnih odgovorov na 10 zastavljenih vprašanj. Po raziskavi je bilo to razmerje 67-odstotno, kar je višje od povprečja skupine družb BP, ki je 62-odstotno. Vendar se je ta številka v primerjavi s preteklim letom, ko je dosegla 69 %. To nas skrbi in intenzivno si bomo prizadevali razumeti dejavnike, ki prispevajo k temu upadu.
- Zelo sem zadovoljen z doseženimi rezultati v smislu dviga stopnje razumevanja pomena korporativne blagovne znamke podjetja. Mislim, da je otvoritev Ochakovskega MAZK-a na vse nas naredila poseben vtis, delo na katerem nam je pomagalo bolje razumeti vsa vprašanja, povezana z blagovno znamko.
»Za 15 % se je povečala tudi osredotočenost na zdravje in varnost zaposlenih. To je stvar mojega posebnega ponosa in upam, da bomo še naprej intenzivno delali v tej smeri.
Naj se vam še enkrat zahvalim za vaše sodelovanje. V bližnji prihodnosti bo kadrovska služba oblikovala ciljne skupine, katerih delo nam bo pomagalo bolje razumeti razpoloženje zaposlenih in naloge podjetja.
Bill Zusher
Ne pozabite, to je pomembno!
Pogoste napake v anketi
- Anketiranje zaposlenih se izvaja brez predhodne informacijske priprave. Ljudje ne razumejo namena ankete in kako bo vodstvo uporabilo rezultate ankete.
- Čas ankete ni bil izbran dobro. Na primer ob koncu delovnega dne, pred kosilom, ko ljudje nimajo dovolj časa, da bi pravilno izpolnili vprašalnik.
- Ekipa ni obveščena o rezultatih, pridobljenih med anketiranjem. Ljudje čakajo na informacijo, da je bilo njihovo mnenje, ki so ga izrazili v vprašalniku, slišano in pravilno razumljeno.
- Nepopolno sporočanje rezultatov ankete, želja po skrivanju informacij, ki kažejo na najbolj neugodne trende. Takšna »previdnost« je razumljiva, a nevarna, saj ne samo diskreditira rezultate raziskave, ampak tudi spodkopava verodostojnost vodstva. Bolje je, da takšne informacije dozirate ali jih spremljate s komentarjem, ki je namenjen omilitvi njihovega učinka na osebje. Toda prikrivanje negativnih informacij je nevarno.
- Rezultati ankete so bili objavljeni prepozno, ko je zanimanje za njene rezultate v ekipi tako rekoč izginilo.
- Kršitev načela anonimnosti, ko morajo anketiranci navesti svoje ime in priimek ali se poskuša identificirati avtorja določenega vprašalnika, kar je iz nekega razloga povzročilo nezadovoljstvo vodstva.
- Pomanjkanje kakršnih koli ukrepov po rezultatih ankete. Sodelovanje v anketi zaposleni vidijo kot obliko sodelovanja z vodstvom pri reševanju problemov podjetja. Če ni odziva uprave, potem to poslabša klimo v organizaciji. Če na podlagi rezultatov ankete zaposlenih ne nameravate ukrepati posebej, je bolje, da ankete sploh ne izvajate. Za vse bo mirneje.
Testiranje
V psihologiji so testi razumljeni kot standardizirani testi za prepoznavanje ali ocenjevanje določenih psiholoških značilnosti osebe.
Razviti so bili testi za določitev značilnosti motivacije določene osebe in stopnje resnosti nekaterih njenih značilnosti.
Testno gradivo običajno vključuje knjižice z vprašanji in ločene liste za odgovore. Pri uporabi projektivnih metod, torej metod posrednega ocenjevanja motivacije, se lahko predstavijo nedokončani stavki, sklopi fotografij, risb ali slik. Z interpretacijo po določenih pravilih za vrednotenje predstavljenega dražilnega materiala, ki predpostavlja več interpretacij, psihologi podajajo sklep o posebnostih motivacije preizkušanca. Uporaba standardiziranih obrazcev omogoča kandidatom, da odgovore označijo s svinčnikom ali peresom, obrazce za odgovore pa je mogoče skenirati s skenerjem. Testiranje se lahko izvede na računalniku.
Uporaba računalniške tehnologije pri testiranju odpira nove možnosti, ki olajša ne le sam postopek testiranja, ampak tudi drastično skrajša čas obdelave dobljenih rezultatov. Napačno pa je interpretirati in sprejemati odločitve na podlagi rezultatov računalniškega psihološkega testiranja brez sodelovanja strokovnega psihologa. To je enako kot z uporabo računalniških rezultatov analize določenih fizioloških funkcij človeškega telesa za sklepanje o zdravstvenem stanju ali razvoj strategije zdravljenja brez sodelovanja strokovnega zdravnika.
O testiranju kot metodi preučevanja motivacije, ki daje veljavne in zanesljive informacije, je mogoče govoriti le pod pogojem, da so pri testiranju vključeni psihologi, vsi testi pa izpolnjujejo zahteve zanesljivosti in veljavnosti.
Na podlagi rezultatov testov je mogoče sprejeti utemeljene zaključke le s sodelovanjem usposobljenih psihologov.
Pomembno je omeniti, da je psihološko testiranje le pomožno orodje, ki daje dodatne informacije o motivaciji zaposlenega. Upravne ali druge odločitve se ne smejo sprejemati samo na podlagi psihološkega testiranja.
Strokovne ocene
Metoda strokovnih ocen izhaja iz dejstva, da lahko natančno ocenijo motivacijo zaposlenih le ljudje, ki jih dobro poznajo. Najprej so to vodje in sodelavci. Včasih so kot strokovnjaki vključeni poslovni partnerji ali stranke. Strokovna ocena motivacije je praviloma eden od elementov celovite ocene zaposlenega.
Glavno orodje strokovnjaka pri ocenjevanju motivacije zaposlenih je posebej pripravljen vprašalnik. Kakovost tega vprašalnika v veliki meri določa točnost strokovne ocene motivacije zaposlenih.
Za uporabo metode strokovnih ocen je treba najprej rešiti številna vprašanja. Najprej je treba jasno opredeliti, katere zahteve morajo izpolnjevati osebe, vključene v sestavo izvedencev. Vsekakor pa se moramo zanašati ne le na njihovo ozaveščenost, sposobnost ozaveščenih ocen, temveč tudi na zadostno nepristranskost in poštenost. Priporočljivo je, da se pred strokovnjaki zaprosi, da izrazijo svoje mnenje, z njimi opravijo vsaj kratko obdobje usposabljanja, namenjenega povečanju njihove sposobnosti natančne in nepristranske ocene motivacije delavcev.
Ne pozabite, to je pomembno!
Zahteve za strokovnjake
- Zavedanje. Strokovnjak se mora dobro zavedati najpomembnejših vidikov poklicne dejavnosti in delovnega vedenja presojenega delavca.
- Objektivnost. Ocenjevalca ne bi smeli zanimati rezultati ocenjevanja določenega zaposlenega.
- Moralne in etične lastnosti. Pri izbiri strokovnjakov za ocenjevanje zaposlenih se je treba osredotočiti ne le na njegovo znanje, upoštevati je treba njegovo poštenost, osredotočiti se na interese podjetja.
- Predhodne priprave. Ocenjevalec se mora predhodno izobraževati o metodah in postopkih ocenjevanja, da se odpravijo napake, ki bi lahko vplivale na točnost zaključkov.
Poleg izbire strokovnjakov je treba zadevo rešiti z orodjem, s katerim bodo strokovnjaki ovrednotili določene značilnosti motivacije osebja. Spodaj je primer ustreznega vprašalnika.
Primer strokovne presoje
Navodila za strokovnjaka. Morate podati mnenje o delovni motivaciji ocenjevanega zaposlenega. Navedite, v kolikšni meri se v njegovem delovnem obnašanju in odnosu do dela kažejo naslednje značilnosti. Bodite natančni in objektivni pri svojih ocenah. Pri tem uporabite naslednjo lestvico:
5 - ta kakovost je v celoti razvita;
4 - v zadostni meri;
3 - zmerno;
2 - šibka;
1 - ta kakovost je odsotna.
—————————————————————————————— T ———— ¬
¦1. Prizadevanje za doseganje delovnih dosežkov, ki niso slabši od kolegov v službi 5 4 3 2 1 ¦
¦2. Želja po priznanju in spoštovanju vodstva ¦ 5 4 3 2 1 ¦
+————————————————————————————-+————+
¦3. Prizadevanje delati tako, da si pridobi visoko avtoriteto in spoštovanje od zunaj 5 4 3 2 1 ¦
¦ delovni kolegi ¦ ¦
+————————————————————————————-+————+
¦4. Želja po večji samostojnosti pri delu ¦ 5 4 3 2 1 ¦
+————————————————————————————-+————+
¦5. Prizadevanje za vzpostavitev dobrih odnosov s sodelavci ¦ 5 4 3 2 1 ¦
+————————————————————————————-+————+
¦6. Prizadevanje prispevati k rezultatom dela organizacije ¦ 5 4 3 2 1 ¦
+————————————————————————————-+————+
¦7. Prizadevanje, da se pri delu bolje izkažeš ¦ 5 4 3 2 1 ¦
+————————————————————————————-+————+
¦8. Zavezanost napredovanju ¦ 5 4 3 2 1 ¦
+————————————————————————————-+————+
¦9. Želja po iniciativnosti in ustvarjalnosti pri delu ¦ 5 4 3 2 1 ¦
L —————————————————————————————+ —————
Včasih je pri proučevanju značilnosti motivacije zaposlenih pomembno prepoznati najpomembnejše demotivatorje, torej dejavnike, ki negativno vplivajo na delovni odnos zaposlenih. Če je treba tovrstne podatke hitro pridobiti, je strokovna presoja v tem primeru še posebej koristna.
Vodje, ki zelo dobro poznajo svoje podrejene, lahko postanejo vir dragocenih informacij o značilnostih motivacije zaposlenih v organizaciji. Zato jih pri izvajanju seminarjev z vodstvenimi delavci o motivacijskem menedžmentu vabimo, da nastopijo kot strokovnjaki in odgovorijo na vprašanje: "Kateri dejavniki po vašem mnenju še posebej negativno vplivajo na motivacijo zaposlenih v podjetju za prevzemanje pobud pri delu?" Tukaj je tipičen seznam odgovorov:
- pomanjkanje materialnega interesa;
- nezaupanje do vodstva;
- ne vidijo možnosti za poklicno rast;
- negotovost glede prihodnosti;
- pretiran nadzor vodstva;
- slabe delovne razmere;
- slaba ozaveščenost;
- nepripravljenost vodstva upoštevati mnenje zaposlenih;
- novosti v organizaciji niso dobrodošle;
- pomanjkanje pozornosti do potreb zaposlenih;
- nezmožnost sprejemanja samostojnih odločitev.
Vidite, da je problemsko polje precej jasno vidno. In če ima vodstvo organizacije željo podrobneje obravnavati nekatere ugotovljene težave, potem je to mogoče storiti.
Pogovor (intervju)
Pogovor je eno najpreprostejših in najbolj zanesljivih orodij za ocenjevanje značilnosti motivacije podrejenih. Po pogovoru z osebo lahko skoraj vedno dobite predstavo o njegovem odnosu do zadeve, kaj določa moč njegove motivacije.
Med pogovorom s podrejenim vodja s pomočjo vprašanj prejme vse potrebne informacije. Obstajajo naslednje vrste vprašanj:
- zaprto
- odprto
- posredno
- sugestivno
- odsevni
Zaprta vprašanja
Zaprta vprašanja so vprašanja, ki zahtevajo dokončen odgovor.
Primeri zaprtih vprašanj:
- Ali ste zadovoljni s svojo plačo?
- Ali vam je všeč vaše delo?
- Kakšna raven plače bi vam ustrezala?
Z zaprtimi vprašanji se je podrejeni prisiljen omejiti na določene informacije (starost, izkušnje, število stavkov) ali odgovori "da" - "ne", "všeč mi je" - "ne maram", "zadovoljuje" - "ne zadovoljuje" , itd Zato se po zaprtem vprašanju pogosto zastavi odprto vprašanje, ki predlaga podroben odgovor.
Odprta vprašanja
Odprta vprašanja so vprašanja, na katera odgovori niso omejeni na določen okvir. Običajno odgovori na takšna vprašanja vsebujejo podrobne informacije.
Primeri odprtih vprašanj:
- Kaj vam je pri svojem delu najbolj všeč?
- Kaj bi radi spremenili pri svojem delu?
- Kateri projekti so bili za vas najbolj zanimivi?
Posredno (projektivna) vprašanja
Značilnosti motivacije zaposlenega je mogoče bolje razumeti tako, da mu ne zastavljamo neposrednih vprašanj, temveč z razjasnitvijo ocen, ki jih podrejeni daje mislim in dejanjem drugih ljudi. Ko človek razpravlja o motivih ali dejanjih drugih ljudi, to običajno počne na podlagi lastnega sistema vrednot, iz svojih pogledov na življenje. Zato oseba, ko odgovarja na posredna vprašanja, nevede razkrije značilnosti lastne motivacije.
Primeri posrednih (projektivnih) vprašanj:
- Zakaj menite, da nekateri ljudje pri delu ne želijo dati vse od sebe in delajo brezskrbno?
- Ko ljudje delajo kot ena ekipa, kaj lahko po vašem mnenju še posebej negativno vpliva na njihov delovni odnos?
- Če bi bili direktor, kako bi se počutili ob manjših kršitvah?
- Kaj motivira ljudi za učinkovito delo?
- Kaj imajo ljudje radi pri svojem delu?
Interpretacija odgovorov na posredna vprašanja temelji na pogostosti, da anketiranci v svojih odgovorih omenjajo določene motivatorje. Ljudje običajno omenjajo naslednje motivatorje:
- denarne spodbude, dober socialni paket;
- ocena, pohvala;
- status, čast;
- poklicna in karierna rast, razvoj;
- razumevanje in sprejemanje ciljev;
- strast, tekmovalnost, stremljenje biti najboljši;
- interes za zadevo;
- odgovornost, samostojnost pri delu;
- dober vodja;
- dobri timski odnosi;
- samouresničitev.
Sugestivna vprašanja
Vodilna vprašanja predvidevajo, da bo oseba, ki ji je postavljeno vprašanje, dala nedvoumen, pravzaprav vnaprej programiran želeni odgovor. Z uporabo vodilnih vprašanj sogovorniku dejansko poveš, kakšen odgovor pričakuješ od njega.
Primeri vodilnih vprašanj:
- Ali se lahko zanesem na vašo spodobnost?
- Upam, da ne boš več zamujal?
- V našem podjetju spodbujamo odgovoren odnos do poslovanja. Ste odgovorna oseba?
Ponavadi strokovnjaki priporočajo izogibanje nasilnim vprašanjem, saj prisilijo ljudi, ki so jim zastavljena vprašanja, da dajo zaželene, z vidika spraševalca, odgovore, ki jim omogočajo, da izgledajo dobro v očeh drugih in morda ne odražajo njihovega resničnega mnenje. Vendar pa je uporaba navajajočih vprašanj lahko upravičena, če morate za določena vprašanja pridobiti soglasje osebe ali jo prisiliti, da prevzame določene obveznosti.
Refleksna vprašanja
Ko uporabljate refleksna vprašanja, bodisi s svojimi besedami ali blizu tistega, kar je povedal vaš sogovornik, ponovite, kar ste slišali. Ta vprašanja so potrebna za
Motivacija in motivi Ilyin Evgeniy Pavlovič
Metodologija "Struktura delovne motivacije"
Tehniko je razvil K. Zamfir. Struktura motivacije delovne dejavnosti vključuje tri komponente: notranjo motivacijo (IM), zunanjo pozitivno motivacijo (VPM) in zunanjo negativno motivacijo (PTO). V skladu s tem vprašalnik vsebuje 7 postavk, povezanih s temi komponentami.
Navodila
Poskusite oceniti različne vrste motivov v naslednjih štirih primerih:
1) kako bi ocenili te motive, če bi bili vodja?
2) kako jih ocenjuje vaš vodja?
3) kako jih ocenjujete pri svojem delu?
4) kako jih ocenjujejo vaši kolegi?
Za odgovor uporabite naslednjo lestvico.
Izračunajte VM, VPM in PTO, kot sledi:
Rezultate vnesite v tabelo.
Obdelava rezultatov in zaključkov
Primerja se resnost različnih vrst motivacije. Optimalno razmerje je: VM> VPM> PTO. Večji kot je premik vrednot v desno, slabši je odnos posameznika do opravljenega dela, manjša je spodbujevalna sila motivacijskega kompleksa.
Iz knjige Praktični menedžment. Metode in tehnike vodje avtor Satskov N. Ya. Iz knjige Psihologija Avtor Krilov Albert Aleksandrovič Iz knjige Psihologija dela: zapiski predavanj avtor Prusova NV Iz knjige Psihologija dela avtor Prusova NV33. poglavje. OSEBA NA PODROČJU DELOVNE DEJAVNOSTI § 33.1. PRIPRAVA NA DELO, PRILAGODITEV NOTRANJIH RAZMER IN NOTRANJIH SREDSTEV DEJAVNOSTI Človeško delo je pogoj za obstoj družbe. Človek je glavni element sistema produktivnih sil. Kot subjekt dela
Iz knjige Psihologija: Cheat Sheet Avtor avtor neznan2. Psihološke značilnosti delovne dejavnosti V praktični delovni dejavnosti gre človek skozi več psiholoških stopenj: poklicna izbira, poklicna prilagoditev in samoidentifikacija, oblikovanje lastnega prostora na delovnem mestu.
Iz knjige Študije zgodovine vedenja Avtor Vygotsky Lev Semenovich4. Individualni slog delovne dejavnosti Delovno aktivnost lahko ocenimo po več kriterijih – učinkovitost, hitrost proizvodnje, vključenost in zanimanje zaposlenih, psihološka skladnost, individualne značilnosti.
Iz knjige Psihološki problemi sodobnega poslovanja: Zbornik znanstvenih člankov Avtor Ivanova Natalia Lvovna16. Koncept delovnega kolektiva. Psihološke značilnosti delovne dejavnosti Delovni kolektiv je skupina ljudi, ki jih združuje ena delovna in poklicna dejavnost, kraj dela ali pripadajo enemu podjetju, ustanovi, organizaciji. Od
Iz knjige Kako se učiti in se ne naveličati avtor Makeev A.V. Iz knjige Motivacija in motivi Avtor Ilyin Evgenij Pavlovič§ 6. Uporaba orodja kot psihološkega predpogoja za delovno dejavnost Vendar pa obstajajo izjemno pomembne značilnosti, ki omogočajo razlikovanje vedenja opice od človeškega vedenja in v pravi luči predstaviti, kako je linija razvoja človek
Iz knjige Življenjska moč. pomagaj si sam Avtor Sytin Georgij NikolajevičO. T. Melnikova, N. V. Shevnina Projektivne tehnike v kvalitativnem preučevanju delovne motivacije Raziskave o identifikaciji delovne motivacije so že dolgo postale običajne v mnogih organizacijah. Vodstvo podjetij, kadrovski strokovnjaki
Iz knjige Osnove psihologije Avtor Ovsyannikova Elena Aleksandrovna Iz avtorjeve knjige14.1 Motivacija za delovno dejavnost Motive, povezane z delovno dejavnostjo osebe, lahko razdelimo v tri skupine: motive za delovno dejavnost, motive za izbiro poklica in motive za izbiro kraja dela; določeno dejavnost na koncu določa vse to
Iz avtorjeve knjige14.4. Značilnosti motivacije za podjetniško dejavnost in motivacije potrošnika V procesu podjetniške dejavnosti se nenehno pojavljajo naloge, povezane s sprejemanjem odločitev, kaj in kako narediti. Sprejetje teh sklepov spremljajo številni posebni pogoji,
Iz avtorjeve knjigeMetodologija "Diagnostika strukture motivov delovne dejavnosti" Metodologijo je razvil T. L. Badoev in je namenjena preučevanju zadovoljstva pri delu.
Iz avtorjeve knjige2.47. Delati (pri delu se asimilirati) Vse mišice na obrazu so se sprostile, cel obraz se je zgladil, povsod sem se umiril, skoz sem bil popolnoma miren, kot zrcalna gladina jezera. Sem čisto miren. V celem telesu se je vse v celoti razkrilo
Iz avtorjeve knjige2.3. dejavnost. Struktura dejavnosti. Vrste dejavnosti Dejavnost je aktivna interakcija osebe z okoljem, v kateri doseže zavestno zastavljen cilj, ki je nastal kot posledica pojava določene potrebe, motiva v njem.
Moskovski oddelek za izobraževanje GOU SPO
Moskovska državna šola za knjižno poslovanje in informacijske tehnologije
TEČAJNO DELO
Avtor disciplina "Psihologija menedžmenta"
Študija motivacije delovne sile
Opravljeno: študent skupine 33 MB
Loginova Anna.
Preverjeno s strani učitelja,
Kandidat pedagoških znanosti:
Aksineva Marina Anatolievna
Moskva 2009
Uvod
1. poglavje Bistvo delovne kolektivne motivacije.
1.1 Raziskovalne metode motivacije delovnega kolektiva in tehnike analize.
1.2 Dejavniki, oblike motivacije.
1.3 Motivacijski proces.
Poglavje 2. Splošne informacije o podjetju OJSC "FOP št. 2".
2.1 Motivacija delovne sile na podlagi opazovanja.
2.2 Motivacija dela delavcev na podlagi testiranja.
2.3 Analiza zadovoljstva zaposlenih v organizaciji.
Zaključek
Bibliografija.
Uvod
Temelj vsake organizacije in njeno glavno bogastvo so ljudje. Oseba je najdragocenejši vir organizacije.
Dobra organizacija stremi k maksimiranju potenciala svojih zaposlenih in ustvarja vse pogoje za čim boljšo vrnitev zaposlenih na delo in za intenziven razvoj njihovih potencialov.
Vse to pa bo propadlo, če se člani organizacije ne bodo spopadali s svojimi odgovornostmi, se ne bodo timsko obnašali ustrezno, si prizadevali prispevati k uresničevanju ciljev organizacije in izpolnjevanju njenega poslanstva. njihovo delo.
Človekova pripravljenost in želja po opravljanju svojega dela sta eden ključnih dejavnikov za uspeh organizacije.
Podjetje želi povečati svojo konkurenčnost, kar zahteva izbiro visoko učinkovitih tehnologij in opreme ter najbolj sposobnih delavcev. Višja kot je stopnja razvitosti zaposlenega glede na celoto njegovih strokovnih znanj, veščin, sposobnosti, sposobnosti in motivov za delo, hitreje se izboljšuje in produktivneje uporablja materialni faktor proizvodnje.
Danes se znatna sredstva namenjajo fleksibilni in prilagodljivi rabi človeških virov, povečanju ustvarjalne in organizacijske aktivnosti ekipe, razvoju sposobnosti in strokovnosti zaposlenih ter oblikovanju humanizirane organizacijske kulture.
Delati moramo v novem vzdušju, za katerega je značilna huda konkurenca v vseh oblikah, tudi v boju za kakovost in strokovnost delovne sile. Pogoje delovanja katerega koli podjetja vse bolj narekuje trg, njegova konjunktura pa kadru postavlja številne nove, neznane zahteve.
Relevantnost. Posebno vlogo pri izvajanju vodstvenih funkcij imajo vodje in menedžerji, saj njihovo znanje, sposobnost motiviranja in stimulacije zaposlenih korenito vplivajo na rezultate dela tima. Vodja proizvodnje je vez med sistemom vodenja in zaposlenimi v podjetju, ki sestavljajo delovni kolektiv. Srednji menedžerji opravljajo zelo pomembne funkcije: upravljajo, motivirajo, spodbujajo, nadzorujejo in načrtujejo. Tako vodje dosežejo učinkovito opravljeno delo, če so zaposlenemu jasno in jasno formulirali zadano nalogo, ki zaposlenega spodbuja in spodbuja. Učinek poslovne interakcije določa kakovost organizacije dela v timu. Za ustvarjanje učinkovite strukture ekipe je treba vse njene člane združiti s skupnim ciljem, vzdrževati ritmično, organizirano delo, spremljati delovno disciplino in motivirati sodelavce.
Namen našega dela je raziskati oblike motivacije in stimulacije dela za učinkovito delo tima.
Učinkovitost delovne sile je odvisna od progresivnih ukrepov motivacije in spodbud.
Metode raziskovanja: analiza psihološke in pedagoške literature, testiranje, vprašalniki, matematične metode za obdelavo eksperimentalnih podatkov.
1) Študija in analiziranje obravnavanja tega problema v znanstveni literaturi;
2) Odkriti oblike motivacije in stimulacije delovnega kolektiva;
3) Eksperimentalno potrdite odvisnost učinkovitega dela delovnega kolektiva od progresivnih ukrepov motivacije in spodbud.
Poglavje 1. Bistvo delovne kolektivne motivacije.
Da bi človeka povezal z rešitvijo določenega problema, je treba znati najti motivacijo, ki bi jo spodbudila k ukrepanju. In le z ustrezno motivacijo je mogoče ljudi navdušiti za reševanje zapletenih in nadtežkih nalog.
Preučevanje delovnega vedenja z vidika menedžmenta temelji na razumevanju tega kot procesa, ki ga določa interakcija notranjih in zunanjih spodbudnih sil. Notranje vzpodbudne sile, ki imajo kompleksno strukturo, so neposredno povezane s procesom motiviranja delovnega vedenja.
Strukturni elementi motivacijskega procesa vključujejo: potrebe, interese, želje, težnje, vrednote, vrednostne usmeritve, ideale, motive. Proces oblikovanja teh notranjih spodbujevalnih sil delovne dejavnosti razumemo kot motivacijo delovnega vedenja.
Bistvo motivacije se uresničuje skozi njene inherentne funkcije:
Pojasnjevalna utemeljitev, argumentirana smotrnost vedenja subjekta.
Regulativno, blokiranje nekaterih dejanj in dovoljenje drugih.
Komunikativna, razlagalna napovedna komunikacija v svetu dela.
Socializacija, skozi zavedanje svoje družbene vloge v mikro in makrookolju v delovnem kolektivu.
Korektiv, kot mehanizem za razjasnitev starih in oblikovanje novih idealov, norm, vrednostnih usmeritev.
Znanstvena razlaga mehanizma izvajanja teh funkcij v procesu motivacije se izvaja na podlagi določene znanstvene teorije (koncepta) motivacije dela.
V zvezi z upravljanjem dejavnosti motivov in spodbud ga je prvi postavil Adam Smith, ki je verjel, da ljudi vodijo sebični motivi, nenehna in neizkoreniljiva želja ljudi po izboljšanju svojega finančnega položaja.
UGH. Taylor je trdil, da so delavcem lastni le nagoni zadovoljevanja potreb fiziološke ravni, zato jih je mogoče "spraviti v gibanje" s pomočjo osnovnih dražljajev.
Dela ne predvideva biološka narava človeka, zato vsak dela le takrat, ko je treba, tj. delaj manj, dobij več. Prisilna sila administratorja je glavni motor proizvodnje in glavna motivacija za delo. Presežek delovne sile, podzaposlenost so bili močna spodbuda za povečanje produktivnosti dela.
1. Teorija hierarhičnih potreb A. Maslowa, po kateri človekovo vedenje določata dve vrsti potreb: osnovne in izpeljane. Slednji so med seboj enakovredni, osnovni pa so razporejeni po vrstnem redu od »nižjega« do »višjega«. Poleg tega se potrebe višje ravni za posameznika aktualizirajo po zadovoljevanju prejšnjih ravni.
2. Fizične potrebe - po hrani, dihanju, oblačilih, stanovanju, počitku itd. Najpomembnejša spodbuda za njihovo zadovoljevanje je denar, tj. možnost ekonomske preživetja, življenje brez materialnih stisk.
3. Eksistencialne potrebe – potreba po varnosti obstoja, zaupanju v prihodnost itd. Tem potrebam odgovarjajo takšne spodbude, kot je zagotovljena zaposlitev.
4. Socialne potrebe - po pripadnosti ekipi, komunikaciji, skrbi itd.
5. Prestižne potrebe - spoštovanje "pomembnih" drugih, napredovanje v karieri, status, prestiž in priznanje. Ni dovolj, da čutijo lastno potrebo po organizaciji, ljudje želijo biti spoštovani v svojem okolju, prepoznani kot edinstvene osebnosti.
6. Duhovne potrebe – potreba po samoizražanju skozi ustvarjalnost.
Domneva se, da si vsak človek prizadeva uresničiti svoj potencial, se nenehno izboljševati in najti svoje mesto v življenju.
Osnovne potrebe so motivacijske spremenljivke, ki so filogensko, t.j. ko človek odrašča in si ontogeno, ko se uresničujeta kot nujni pogoji za družbeno življenje posameznika, sledita. Prvi dve vrsti Maslow imenuje primarna (prirojena), druge tri - sekundarne (pridobljene). Hkrati je proces dvigovanja potreb videti kot zamenjava primarnih (nižjih) s sekundarnimi (višjimi). Toda zadovoljstvo ne deluje kot motivacija za človeško vedenje: lakota žene človeka, dokler ni zadovoljen.
Očitno je moč vpliva potrebe (njenega potenciala) funkcija stopnje njenega zadovoljstva.
2. Teorija potrebe po doseganju rezultatov (D. McClelland) pojasnjuje željo osebe po delu v skladu s stopnjo razvoja njegove potrebe po doseganju uspeha.
3. Dvojna teorija motivacije (F. Herzberger), po kateri ima posameznik dva sistema (hierarhije) potreb:
Higienski dejavniki, povezani z delovnimi pogoji;
Motivacijske, povezane z »notranjimi potrebami: uspešnost, vsebina dela, odgovornost, samostojnost pri delu.
Higienski dejavniki krepijo in stabilizirajo osebje, motivatorji pa spodbujajo produktivno delo.
Teorija pravičnosti ali družbene primerjave, po kateri oseba poveča delovno aktivnost tako, da svoj prispevek in donosnost dela primerja s podobnimi kazalniki drugih.
4. Teorija pričakovanja (ocenjevanja) temelji na dejstvu, da se motivacijska prizadevanja za doseganje uspeha posameznika oblikujejo na podlagi visoke vrednosti rezultatov dejavnosti v prihodnosti.
5. Zanimivi sta tako »teorija X« kot »teorija Y« (D. McGregor), po kateri je treba opustiti teorijo X, ki meni, da je vodilni motiv dela grožnja, da se posamezniku odvzame možnost, da bi materialno zadovoljil. potrebe.
Prihodnost pripada teoriji Y, ki predpostavlja, da si človek v ustreznih pogojih prizadeva za ustvarjalnost in odgovornost v svetu dela.
Obravnavane teorije motivacije služijo kot osnova za razvoj motivacijskih modelov kot niza pristopov in praktičnih ukrepov, ki temeljijo na določenih predpostavkah in pogledih.
Motiv- motiviranost posameznika za dejavnost. Motivacija za dejavnost je na splošno povezana s sfero potrebe-motivacije. Kot veste, so potrebe bistvo objektivnih značilnosti človeka kot subjekta potrošnje dobrin, potrebnih za njegovo razmnoževanje, delovanje in razvoj, in sicer družbene potrebe.
Motiv je merilo za izbiro posameznih vrst dejavnosti: izobraževalne, delovne. Določena dejavnost lahko ne ustreza enemu motivu, temveč več naenkrat, t.j. biti večplastno motiviran. Motiv zaradi povezanosti s potrebo opravlja funkcijo spodbujanja človeka k aktivnosti in osmišlja posameznim dejanjem, ciljem in pogojem za njihovo doseganje.
Materialni interes je glavna spodbuda za delovno dejavnost, vendar ne deluje vedno, včasih je bolj pomembno imeti več prostega časa, udobnejše delovne pogoje, manj napornega dela. Zadovoljstvo zaposlenih s plačami ni odvisno toliko od njihove velikosti, ampak toliko od pravičnosti plač.
Družbeni pomen dela vključuje razumevanje družbenega pomena opravljenega dela. V tem primeru je pomembno, kako vodja obravnava zaposlenega, ali sodelavci opazijo njegov prispevek k skupni stvari, ali organizacija ceni vestno delo.
1.1 Raziskovalne metode motivacije delovne sile in tehnike analize
Proučevanje timske motivacije ima velik teoretični in praktični pomen v sodobni psihologiji osebnosti in psihologiji dela, menedžmentu za preučevanje odnosov med ljudmi na delovnem področju.
Študija motivacije zaposlenih med srednjimi menedžerji v različnih državah je razkrila tri najpomembnejše motivacijske dejavnike:
1. Želja po delu v podjetju, ki je znano, uspešno in prestižno, torej privlačnost podjetja kot blagovne znamke.
2. Delo samo po sebi, delo kot zanimiva, vznemirljiva dejavnost za vodjo, ki jo opravlja z veseljem, kar daje priložnost za samouresničitev.
3. Plače in druge vrste materialne motivacije.
Nujno je treba oblikovati sistem za ocenjevanje in oblikovanje motivacije delovne aktivnosti zaposlenih v podjetju, v katerem bo sistem nagrajevanja zavzel mesto kot eno od sredstev motivacije za delo.
Razvoj celovitega sistema upravljanja za motivacijo delovne dejavnosti zaposlenih v podjetju je treba izvajati po fazah. Glavne faze takšnega razvoja morajo vključevati naslednje dejavnosti:
Organizacija in spremljanje resnične motivacije delovne aktivnosti zaposlenih v različnih oddelkih podjetja na podlagi posebej razvitih metod za diagnosticiranje latentne in latentne motivacije.
Ocena notranjih in zunanjih dejavnikov motivacije delovne dejavnosti, vključno s potrebami osebnosti zaposlenih, organiziranostjo vodenja, spodbudami in sistemom nagrajevanja, zlasti delovnih razmer, delovnih razmerij, kadrovskega dela, socialne infrastrukture podjetja.
Ugotavljanje vpliva delovne motivacije na različne kazalnike delovne dejavnosti, vključno s produktivnostjo, kakovostjo in varnostjo dela, delovno disciplino, fluktuacijo osebja, obolevnostjo, usposobljenostjo, odgovornostjo, iniciativnostjo, ustvarjalnostjo in kolektivizmom delavcev.
Razvoj in izvajanje sistema organizacijskih, kadrovskih in socialno-psiholoških ukrepov za povečanje delovne motivacije in zadovoljstva pri delu različnih skupin zaposlenih.
Določitev načel in optimizacija sistema nagrajevanja, njegovo usklajevanje s cilji in normativi podjetja, rezultati dela podjetja, oddelkov in zaposlenih itd. za povečanje delovne motivacije.
Vrednotenje in nadzor učinkovitosti sistema vodenja motivacije zaposlenih v podjetju z uporabo objektivnih meril delovne aktivnosti in kazalnikov resnične motivacije zaposlenih.
Raziskave razpoloženja zaposlenih v podjetju (motivacija) .
Vprašalnik za preučevanje potreb delavcev v njihovi organizaciji temelji na teorijah A. Maslowa in D. McClelanda z uporabo realnih dejavnikov motivacije in spodbud. Ta vprašalnik ni univerzalen, priporočamo ga, da ga prilagodite svojim potrebam.
1. Vaša specialnost in položaj (vpišite) ______________;
2. Izobrazba: srednja, višja, podiplomska (podčrtaj po potrebi);
3. Spol: moški / ženska. (Podčrtaj, kar je primerno);
5. Delovne izkušnje v podjetju / skupne delovne izkušnje _____ / ______ let;
6. Kateri motivi vas spodbujajo k delu (s poljubnim znakom označite vse možnosti, ki vam ustrezajo ali vnesite svoje):
a) material:
Potreba po stalnem prejemanju plač;
Nadomestilo za delovno dobo, glede na rezultate dela za leto;
Druge spodbude in plačila (bonusi);
Druge, nedenarne nagrade (boni, potne karte)
______________________________________;
b) varnost in varovanje:
Garancije za zaposlitev (zaupanje v zaposlitev v podjetju);
Usposabljanje na različnih tečajih s podporo podjetja;
Socialna jamstva (dopust, bolniška pomoč);
c) kariera:
Ali svojo kariero načrtujete sami;
Ali ste seznanjeni z načrtovanjem vaše kariere s strani vodstva banke;
Ali želite spremeniti status službe;
Ali želite delati na drugi specialnosti;
d) socialno:
Dolgoletna navada dela v tej ekipi;
Možnost proste in prijazne komunikacije s sodelavci na delovnem mestu;
Občutek, da vas ljudje potrebujejo;
Drugo ___________________________________;
e) samospoštovanje:
Vaša delovna dejavnost vam omogoča, da se smatrate za koristnega zaposlenega v ekipi, ki opravlja potrebno delo;
Ali ste za svoje delo deležni priznanja drugih;
Ali čutite svojo kompetenco v svojem poklicu;
Neodvisnost pri odločanju;
Drugo ___________________________________;
f) samoizražanje:
Delo, ki ga opravljate, je najpomembnejša stvar v vašem življenju;
Ali s svojim delom spoznaš vse sposobnosti in vrline;
Delo vam daje moč, da se izrazite;
Ali čutite svojo maksimalno vključenost v delovni proces;
Drugo ___________________________________;
g) potrebe višjega reda:
Potreba po moči (ali želite vplivati na druge ljudi, da bi dosegli osebne cilje ali cilje vaše organizacije?);
Potreba po uspehu (ali želite doseči uspeh v svoji poklicni dejavnosti);
Potreba po vpletenosti v nekaj ali nekoga;
Drugo ___________________________________.
Z raziskavo moralne klime v kolektivu lahko pridobite naslednje informacije:
odnos vsakega zaposlenega do poklicne dejavnosti, ki jo opravlja;
odnos zaposlenih do sodelavcev;
prisotnost v timu in personifikacija neformalnih voditeljev;
neoglašani konflikti znotraj ekipe;
prisotnost destruktivnih motivov med zaposlenimi itd.
Prosimo vas, da izrazite svoje mnenje o številnih vprašanjih, povezanih z vašim delom in ekipo, v kateri delate.
Preden odgovorite na vsako vprašanje, natančno preberite vse razpoložljive odgovore nanj in zraven odgovora, ki ustreza vašemu mnenju, postavite "X".
1. Vam je delo všeč?
Res mi je všeč
Mogoče mi je všeč
Ne zanima me delo
Verjetno ni všeč
Ni mi zelo všeč
2. Se želite premestiti na drugo delovno mesto?
Trdo delo
Javna dejavnost
Strokovno znanje
Skrb za ljudi
Zahtevnost
Odzivnost
Družabnost
Sposobnost razumevanja ljudi
Pravičnost
Dobrohotnost
4. Katerega od članov vaše ekipe vaši tovariši najbolj spoštujejo?
Navedite en ali dva priimka.
_____________________________________________________________
5. Recimo, da iz nekega razloga začasno ne delate; Bi se vrnili na trenutno delovno mesto?
6. Prosimo, navedite, s katero od naslednjih trditev se najbolj strinjate?
Večina članov naše ekipe je dobrih, prijetnih ljudi.
V naši ekipi je najrazličnejših ljudi
Večina članov naše ekipe so neprijetni ljudje
7. Ali menite, da bi bilo lepo, če bi člani vaše ekipe živeli blizu drug drugega?
Bolj verjetno ne kot da
Seveda ne
Ne vem, nisem razmišljal o tem
Oh seveda
8. Na spodnji lestvici številka "1" označuje ekipo, ki vam je zares všeč, "9" - tisto, ki vam res ni všeč. V katero celico boste postavili svojo ekipo?
1 2 3 4 5 6 7 8 9
9. Kako menite, ali bi lahko dokaj popolno opisali poslovne in osebne lastnosti večine članov ekipe?
1) Poslovne lastnosti večine članov ekipe
2) Osebne lastnosti večine članov ekipe
Verjetno ja
Ne vem, nisem razmišljal o tem
mislim, da ne
10. Če bi imeli priložnost preživeti počitnice s člani ekipe, kako bi se ob tem počutili?
To bi mi popolnoma ustrezalo
Ne vem, nisem razmišljal o tem
Sploh mi ne bi ustrezalo
11. Ali bi lahko z zadostno samozavestjo povedali o večini članov vaše ekipe, s katerimi rade volje komunicirajo o poslovnih vprašanjih?
Ne, ne bi mogel
Ne morem reči, nisem razmišljal o tem
Ja, lahko bi
12. Kakšno vzdušje običajno vlada v vaši ekipi? Na spodnji lestvici številka "1" ustreza nezdravemu, neprijaznemu vzdušju, "9", nasprotno, ozračju medsebojnega razumevanja, medsebojnega spoštovanja. V katero celico bi postavili svojo ekipo?
1 2 3 4 5 6 7 8 9
13. Kaj menite, če bi se upokojili ali iz kakršnega koli razloga dlje časa ne bi delali, bi se želeli srečati s člani vaše ekipe, z njimi praznovati praznike?
Oh seveda
Raje da kot ne
Ne morem odgovoriti
Bolj verjetno ne kot da
Seveda ne
14. Kako dobro je po vašem mnenju organizirano vaše delo?
Po mojem mnenju je naše delo zelo dobro organizirano.
Na splošno ni slabo, čeprav obstaja prostor za izboljšave
Težko je reči
Delo je slabo organizirano in veliko časa je izgubljenega
Po mojem mnenju je delo zelo slabo organizirano
15. Ali menite, da vaš vodja vpliva na zadeve ekipe?
Vsekakor da
Verjetno ja
Težko je reči
mislim, da ne
Zagotovo ne
1.2 Dejavniki, oblike motivacije
Določitev potrebnih motivacijskih dejavnikov:
1. Strateški cilji.
2. Časovni horizont cilja.
3. Dejavniki, ki vplivajo na doseganje ciljev.
4. Povezava dejavnikov s poslovnimi procesi in izvajalci.
5. Stopnja možnega vpliva izvajalca na dejavnike uspeha.
6. Prioritete in soodvisnost vplivnih dejavnikov.
Oblike motivacije osebja:
1. Materialna in nematerialna motivacija.
Dobra morala v ekipi, kariera, dobri delovni pogoji, plačilo bonov, družabni dopusti.
2. Pozitivna in negativna motivacija.
Negativno je namenjeno zagotavljanju, da se zaposleni izogne neuspehu in ne izvede določenih dejanj, ki ne ustrezajo korporativni kulturi in se ne spodbujajo v podjetju.
Pozitivna motivacija je motivacija, ki temelji na:
O veri vase, o zagnanosti »Jaz bom!«, o odgovornosti do ljudi in projektov, o organiziranosti in navadi dela, o nagrajevanju s srečo.
3. Motivacija podjetja.
Korporativna motivacija je sistem deklariranih vrednot, norm, pravil, vedenjskih vzorcev zaposlenih v organizaciji, ki jih načrtno oblikuje vodstvena ekipa, idealna želena podoba, v kateri bi vodstvena ekipa želela videti svojo organizacijo.
4. Individualna motivacija. Individualni pristop do vsakega zaposlenega.
1.3 Motivacijski proces
Strateško upravljanje podjetja zahteva ogromne intelektualne in finančne napore vodstva, da oceni stanje okolja in razvije metode upravljanja za doseganje ciljev podjetja. Učinkovitost teh investicij bo v veliki meri odvisna od tega, v kolikšni meri so kadri zainteresirani za reševanje nalog, ki so jim dodeljene, še posebej, če ta rešitev od njih zahteva dodatne napore. Razvoj in aktivacija (motivacija) določenega vedenja osebja je ena najpomembnejših nalog, s katerimi se sooča vodja.
Proces motivacije je zgrajen okoli človeških potreb, ki so glavni predmet vpliva, da bi človeka spodbudili k dejanju. V svoji najbolj splošni obliki je potreba občutek pomanjkanja nečesa, ki ima individualiziran značaj z vso splošnostjo manifestacije. Prirojene potrebe, ki so skupne vsem ljudem, se imenujejo potrebe. Pridobljene potrebe so povezane z obstojem človeka v skupini, so bolj personalizirane in se oblikujejo pod vplivom okolja. Na primer, potreba po spoštovanju, da bi dosegli rezultat.
Medtem ko potreba obstaja, človek doživlja nelagodje, zato si bo prizadeval najti način za zadovoljevanje potrebe. Odstranjena potreba izgine, vendar ne za vedno. Večina potreb se obnovi, hkrati pa se spremeni oblika manifestacije, preide na drugo raven hierarhije potreb. Potrebe so glavni vir človekove dejavnosti, tako v praktični kot kognitivni dejavnosti.Potreba, ki jo človek spozna in oblikuje, ne vodi vedno k ukrepanju za njeno odpravo.
To zahteva določene pogoje:
prisotnost dovolj močne želje po spremembi situacije, po zadovoljevanju potrebe na ravni občutkov. Ta pogoj je ključni in določa smer prizadevanj za zagotavljanje virov, za izvajanje ukrepov in razvoj sposobnosti, znanja, veščin za zadovoljevanje potreb.
Motivacijski proces vključuje:
ocena nezadovoljenih potreb;
1. oblikovanje ciljev za zadovoljevanje potreb;
2. določitev ukrepov, potrebnih za zadovoljevanje potreb.
Obstajata dve smeri za iskanje poti za zadovoljitev potreb.
Iskanje poti za uspeh pri izpolnjevanju potreb. Ta pot aktivira človeško dejavnost in daje dejanjem ciljno usmerjenost. Iskanje načinov, kako se izogniti kakršnim koli okoliščinam, predmetom ali pogojem, naredi človeka neaktivnega, nesposobnega za samostojna dejanja. Glavna motiva človekovega vedenja v tej situaciji sta tesnoba in občutek strahu, glavna naloga vodje pa je ustvariti oziroma aktivirati tiste potrebe kadra, ki jih je mogoče zadovoljiti v okviru sistema vodenja podjetja.
Poglavje 2. Splošne informacije o podjetju OJSC "FOP št. 2"
JSC Dmitrovskaya tovarna ofsetnega tiska # 2 je podjetje, specializirano za proizvodnjo majhnih knjig in revij. Tovarna obstaja že približno 100 let. Sprva je bila to majhna zasebna tiskarna za izdelavo obrazcev, od leta 1953 se je začela njena množična modernizacija, tiskarna se je začela specializirati za izdelavo večbarvnih otroških publikacij. Danes je znano podjetje v tiskarski industriji. Objavlja revije, kot so Murzilka, Veselye Kartinki, Mickey Mouse in druge priljubljene publikacije. Tovarna zaposluje več kot 200 ljudi. V povezavi s prehodom Rusije na tržno gospodarstvo in uvedbo zasebne lastnine se je povečalo število strank (tiskanih strank) in konkurenčnih podjetij. Družbeno-kulturne norme določajo vedenje zaposlenih v organizaciji, pa tudi mnenje množice ljudi o potrebi po obstoju takšne organizacije v povezavi s potrebo ljudi po njenih izdelkih. Razvoj novih tehnologij tiskanja določa potrebo po posodabljanju opreme, usposabljanju osebja za delo na njej (nedavno so se pojavile knjige z "rezanjem", z "volumetričnimi" risbami s posebnimi očali). Na trgu tiskarskih izdelkov v moskovski regiji obstaja precej oprijemljiva konkurenca. Glavni konkurenti so poligrafski obrat Čehov in Mozhaisky, moskovska tovarna "Otroška knjiga". Dobavitelji: Svetloba, voda - Gorvodokanal, Mosenergo. Orodni stroji, tiskarski stroji in računalniška oprema - ruska in tuja podjetja po neposrednih naročilih. Materiali: papir dobavljajo neposredni kupci tiska; barve, lake, folije in drugo podjetje kupuje samo od finskih in domačih proizvajalcev. Delovna sredstva prihajajo iz posebnih izobraževalnih ustanov, potrošniki pa so podjetja, ki naročajo tisk: založbe "Drofa", "Egmont Rusija", "Rosmen" in mnoge druge. V obravnavani organizaciji se uporablja linearno-funkcionalna struktura organizacije.
2.1 Motivacija delovne sile na podlagi opazovanja
Podatki opazovanja:
Motivacija zaposlenih skozi organizacijo dela
Motivacijski vpliv na zaposlenega zagotavljajo ne le tradicionalna sredstva (denarna in moralna), temveč tudi značilnosti opravljenega dela. Odnos do dela, zanimanje za končne rezultate, pripravljenost za delo z visoko učinkovitostjo - torej tiste glavne manifestacije delovnega vedenja, v katerih se kaže visoka stopnja delovne motivacije - so v veliki meri odvisne od značilnosti in vsebine opravljenega dela. . Da bi učinki na delovno motivacijo zaposlenega pripeljali do želenih sprememb v delovnem vedenju osebja, je treba pozornost nameniti najpomembnejšim značilnostim delovnih nalog.
Na delovno motivacijo zaposlenih prevladujejo naslednje značilnosti dela, ki ga opravljajo:
1. različne spretnosti, potrebne za opravljanje dela;
2. popolnost nalog, ki jih opravlja delavec;
3. pomen, pomembnost, odgovornost nalog;
4. zagotovljena neodvisnost izvajalca;
5. povratne informacije.
Stopnja raznolikosti spretnosti med delavci se zelo razlikuje. Zaposleni v oddelkih za dokumentacijo, finance (računovodstvo), odnose z dobavitelji in kupci imajo zelo obsežen nabor znanj in aplikativnih veščin. Za delavce v proizvodnih delavnicah je delovni proces sestavljen iz ponovitev istovrstnih gibov. Zaradi tega je delo monotono, kar močno zmanjša zanimanje zanj.
Podjetje uporablja metodo proizvodnje po tekočem traku. To pomeni, da vsak zaposleni opravlja samo ločeno stopnjo v proizvodnji tiskanih izdelkov (razvijanje in rezanje papirja, tiskanje itd.). Tudi v plansko-ekonomskem oddelku in računovodstvu je za eno bolj ali manj končano delo (obračun plač ipd.) odgovornih več ljudi, ki opravljajo le posamezne posle. Takšna organizacija dela povečuje stopnjo odgovornosti, daje smisel in pomen opravljenemu delu.
V tovarni je pomen delavcev v proizvodnih oddelkih in oddelkih za organizacijo dela drugačen: organizacija tiska upošteva verjetnost manjših napak delavcev, ki servisirajo stroje. Če se uslužbenec organizacijskega oddelka zmoti, na primer napačno izračuna velikost knjige, bodo delavci pri razrezu delo opravili napačno in vse bo treba popraviti. Zato so odgovorni tako zase kot za proizvodne oddelke.
Sposobnost samostojnega odločanja povečuje občutek osebne odgovornosti za opravljeno delo. Če se zaposleni lahko sami odločijo, kaj bodo počeli in kako, potem čutijo veliko odgovornost za rezultate, tako dobre kot slabe. Podjetje ima sposobnost sprejemanja neodvisnih odločitev, ki ne presegajo norme.
Povratne informacije so informacije, ki jih ima zaposleni o svoji uspešnosti.
Povratne informacije so učinkovite, saj zaposleni takoj ali čez nekaj časa vidijo rezultate svojega dela: zaposleni v proizvodnih oddelkih takoj vidijo končni izdelek, zaposleni v organizacijskih oddelkih pa se zavedajo zadovoljstva ali nezadovoljstva z delom strank. To bo nedvomno povečalo motivacijo za ravnanje prav.
Motivacija s postavljanjem delovnih ciljev
Ideja, da je mogoče motivacijo zaposlenih povečati s postavljanjem delovnih ciljev, je pomemben del menedžmenta v sodobnih organizacijah. Hkrati je motivacija zaposlenih odvisna od naslednjih značilnosti ciljev in od tega, kako poteka proces postavljanja in uresničevanja ciljev:
1. Konkretnost. Bolj kot so cilji določeni, večja je verjetnost, da bo zaposleni razumel, kako in kdaj bi moral
doseči jih. Teoretično bi morali biti cilji in cilji dela vsakemu zaposlenemu jasno in konkretno sporočeni, vendar se zgodi, da informacije niso popolne ali pa se delavcu ne posredujejo pravočasno. To seveda včasih pripelje do napak.
2. Kompleksnost. To je stopnja, do katere zaposleni vidi cilje kot težke, zahtevne in zahtevne, a dosegljive. Kompleksnost dela večine delavcev je povprečna in ne izpodbija njegovih zmožnosti.
3. Sprejemljivost . To je stopnja, v kateri zaposleni sprejema cilje in jih želi doseči. Praviloma je oseba ob zaposlitvi obveščena o ciljih in nalogah, ki jih bo moral opraviti. Zato so cilji sprejemljivi.
4. Aktivno sodelovanje pri postavljanju ciljev. To omogoča, da se zaposleni počuti osebno odgovornega za uspeh svojih dosežkov v prihodnosti. Vodstvo organizacije sodeluje pri postavljanju ciljev, ostali zaposleni jih le uresničujejo.
5. Zagotavljanje povratnih informacij. Zaposleni potrebujejo informacije o tem, kako dobro opravljajo svoje delo. Povratne informacije so dobro zagotovljene. Zaposleni dobijo informacije o opravljanju svojega dela takoj na podlagi rezultatov opravljenih operacij. Celotna vodstvena ekipa ve o uspehu podjetja konkretno, v številkah. Povečanje ali zmanjšanje števila naročil se čuti v vseh fazah proizvodnje.
2.2 Motivacija dela delavcev na podlagi testiranja
Testiranje je raziskovalna metoda, ki vam omogoča, da dosežete veliko število ljudi, ne da bi porabili veliko časa in jih zato ne odvrnite od delovnega procesa. Vendar je pomembno, da pravilno sestavite seznam vprašanj - razumljivih vsem in majhnemu številu. Ker testiranje vključuje izbiro odgovora izmed predlaganih, se lahko odgovor nenatančno ujema z realnostjo, saj je nemogoče predvideti vse možne odgovore.
25. aprila 2009 so bili zaposleni testirani za ugotavljanje stopnje zadovoljstva pri delu. Anketiranih je bilo 48 oseb, od tega 8 delavcev v proizvodnih oddelkih.
S testiranjem so bili pridobljeni naslednji podatki:
Povprečna starost zaposlenih v podjetju je 48,5 let;
Povprečne delovne izkušnje v tem podjetju so 20 let. To nakazuje, da ljudje, ki so opravili test, zelo dobro poznajo postopke in pravila tovarne, načela organizacije dela. In na vprašanja so odgovarjali zavestno, na podlagi resničnih dejstev;
Z višino plače je zadovoljnih 58 %, nezadovoljnih 34 %, ostali so se s težavo odgovorili;
Sam proces opravljenega dela je bil ocenjen na petstopenjski lestvici s 4 oziroma 5, 58 % oziroma 29 %, kar je absolutna večina;
38 % vidi možnosti za poklicno in karierno rast, 15 % jih ne. 42 % anketiranih zaposlenih možnosti rasti ne zanimajo. To je posledica povprečne starosti delavcev;
Z odnosom z neposrednim nadrejenim je precej zadovoljnih 67 %, bolj zadovoljnih kot ne 25 %, 8 % anketirancev ni znalo odgovoriti;
50 % jih je zadovoljnih s pomembnostjo in odgovornostjo opravljenega dela, 33 % je bolj zadovoljnih kot ne, 17 % anketirancev ni znalo odgovoriti;
Delovni pogoji so bili ocenjeni z 1 točko 13%, 2 točki 12%, 3 točkami 25%, 4 točkami 21%, 5 - 29%. Skoraj vsi zaposleni v proizvodnih oddelkih so nezadovoljni z delovnimi pogoji. Test je pokazal drugačen rezultat zaradi prednosti med anketiranimi strokovnjaki, ki delajo v ločenih pisarnah;
33% meni, da je zanesljiv in daje zaupanje v prihodnje delo - precej; 25 % jih meni, da je bolj zanesljiv kot ne. Zanesljivost dela 17 % sploh ni zadovoljnih, 25 % se ni moglo odločiti;
42 % jih meni, da njihovo delo spoštuje širok krog ljudi, 21 % pa jih je v to skoraj prepričano. 4 % bolj verjetno ni zadovoljnih z možnostjo opravljanja spoštovanega dela, 33 % pa ne zna reči;
O tem, kako učinkovito je bilo delo na splošno, so se mnenja razhajala: 2, 3 in 4 točke je dalo enako število ljudi – po 25 %. Preostalih 25 % je delilo mnenja »zelo zadovoljivo z učinkovitostjo« in »popolnoma nezadovoljno«;
Velika večina ljudi je zadovoljna z odnosi, ki so se razvili s sodelavci - 79%. 21 % jih meni, da so odnosi bolj zadovoljujoči kot ne;
38 % sodelujočih je precej zadovoljnih z možnostjo izkazovanja samostojnosti in iniciativnosti pri delu, 33 % jih je ocenilo s 4 točkami od 5. 25 % jih je težko odgovorilo, 4 % pa meni, da je priložnost za izkazovanje neodvisnosti precej pomanjkanje;
Način dela v celoti zadovolji 71 % delavcev, 17 % tudi raje zadovolji kot ne, 4 % je bilo neodločenih, 8 % pa bi raje drug način dela;
Skladnost z zmožnostmi zaposlenega: 46 % - 5 točk, 33 % - 4 točke in 21 % - 3 točke;
Delo kot sredstvo za doseganje uspeha v življenju dojema 33 %. Temu je blizu še 29 %, 17 % ne more reči, ali je njihovo delo zadovoljujoče kot sredstvo za doseganje uspeha v življenju ali ne, 21 % vprašanih pa sploh ni zadovoljnih.
Poleg tega so bile navedene želje in predlogi glede naštetih vprašanj:
Začeti intenzivno uvajanje novih tehnologij v proizvodni proces;
rast proizvodnje;
Izboljšati delovne pogoje (razširiti prostore, povečati hrupno izolacijo, normalizirati temperaturni režim, prezračevanje);
Dodelite še eno pisarno za računovodstvo;
Zvišati plače;
Nadgradnja opreme;
Spremenite odnos vseh zaposlenih do dela v dobri veri, si prizadevajte za samoizboljšanje;
Uravnotežite razmerje med delovno obremenitvijo ljudi in njihovimi plačami;
revidirati tarifne stopnje;
Delavcem zagotovite kombinezone;
Razmislite o jedilnici;
Plačljivo potovanje od doma do tovarne;
Prizadevati si za znižanje davkov za podjetja tiskarske industrije.
Kot je razvidno iz ankete, se želje nanašajo na krepitev materialnih spodbud, izboljšanje delovnih razmer. Prav tako se zaposleni zanimajo za razvoj in blaginjo podjetja, saj razumejo njegov pomen za življenje družbe.
2.3 Analiza zadovoljstva zaposlenih v organizaciji
Analizirajmo zadovoljstvo z delom osebja proučevane organizacije:
1. Višina plače. Ker je le 17 % delavcev dokaj zadovoljnih s svojimi plačami, večina vprašanih - 58 % - pa je z njo nezadovoljnih, je treba ta problem nujno rešiti. Treba je skrbno preveriti skladnost delovne obremenitve delavcev in tarifnih stopenj, primerjati raven plač tega podjetja in drugih podjetij v isti panogi. Treba je povečati materialno motivacijo zaposlenih, kar bo povzročilo visoke stroške, nato pa je treba vzpostaviti sistem bonusov in bonusov za dvig kazalnika.
2. Sam proces opravljenega dela. Glede na ta kazalnik je stanje veliko boljše. 87 % anketirancev je zadovoljnih z delom ali bolje rečeno zadovoljnih. To je posledica dejstva, da so ljudje namerno izbrali svojo posebnost. Je pa nekaj odstotkov vprašanih, ki so bolj verjetno nezadovoljni z delovnim procesom. To so najverjetneje delavci v proizvodnih trgovinah. Obstaja res trdo delo, ki zahteva veliko telesne aktivnosti. Glede na to je treba čim bolj optimizirati delovni proces, kupiti in dati v uporabo sodobne stroje ter posodobiti tehnologije. Namestite sodobno tehnologijo v oddelke za organizacijo dela, povežete internet z vsemi pisarnami za hitrejšo izmenjavo informacij med njimi in s strankami.
3. Možnosti za poklicno in karierno rast. Anketa je pokazala, da 21 % ne vidi možnosti za rast, približno polovica pa jih je težko odgovorila. Vodstvo mora pokazati močno zanimanje za rast in napredek zaposlenih. To se lahko izrazi v dejstvu, da bo zaposlenemu zaupano zahtevnejše delo, na zaposlenega se lahko prenese večja odgovornost za opravljanje določenega dela.
4. Odnos z neposrednim nadrejenim. 67 % jih je odgovorilo, da so s tem dejavnikom zadovoljni. Če se spomnimo, da so povprečne delovne izkušnje anketirancev v tem podjetju 20 let, potem lahko domnevamo, da se je odnos v vsakem primeru že izboljšal.
5. Pomen in odgovornost opravljenega dela. S tem kazalnikom je zadovoljnih 83 % anketiranih zaposlenih. Dejansko je odgovornost vseh precej visoka.
6.Delovni pogoji. Kot se je izkazalo, v tovarni ofsetnega tiska temu indikatorju posvečajo zelo malo pozornosti. V prostorih oddelkov za organizacijo proizvodnje je normalna temperatura slabo vzdrževana, proizvodne delavnice pa so zelo hrupne, slabo prezračene, popolnoma ni prostorov za počitek delavcev. Nujno je treba stvari spraviti v red, saj je to eden najpomembnejših dejavnikov zadovoljstva pri delu.
7.Zanesljivost delovnega mesta, ki daje zaupanje v prihodnost . 58 % jih je zadovoljnih s svojim delom na tem kazalniku, 17 % pa jih je popolnoma nezadovoljnih. To je po eni strani posledica starosti podjetja, precej stabilne proizvodnje. Po drugi strani pa z nestabilnostjo ruskega trga.
8. Sposobnost opravljanja dela, ki ga spoštuje širok krog ljudi. S tem kazalnikom je zadovoljnih 63 % ljudi. Zato tukaj ni problema. Zaposleni razumejo pomen obstoja takega podjetja in jih zanima njegov razvoj, saj imajo mnogi otroke.
9. Kako učinkovito je delo organizirano kot celota . Nizka ocena tega kazalnika je posledica dejstva, da je podjetje precej staro in tehnologije že dolgo niso bile posodobljene. Obstaja prostor za izboljšanje delovne učinkovitosti.
10.Odnosi s sodelavci. 96 % anketirancev je zadovoljnih s tem kazalnikom – najvišjo oceno od vseh postavk v vprašalniku. Vendar to ne pomeni, da lahko pozabite na ta kazalnik. Tudi v prihodnje bi morala organizacija vzdrževati dobre odnose med zaposlenimi. To je mogoče doseči z organizacijo skupnih dogodkov: banketov, srečanj, izletov.
11... Priložnosti za samozavest in pobudo pri delu. 72 % anketiranih je odgovorilo, da so s tem kazalnikom zadovoljni. In 28 % jih ne zadovolji ali se ne morejo odločiti. Nadzorniki zaposlenih bi morali identificirati ljudi z nizko stopnjo zadovoljstva za ta kazalnik in, če je mogoče, zagotoviti več pobude pri njihovih dolžnostih.
12.Način delovanja. Visoko zadovoljstvo s tem kazalnikom (88 %) je posledica dejstva, da je urnik dela standarden: 40-urni delovni teden z 8-urnimi delovniki. Preostalih 12 % bi se verjetno zdelo bolj primerno delati po prilagodljivem urniku. Toda to je nemogoče zaradi obvezne prisotnosti vseh delavcev na delovnih mestih med proizvodnim procesom.
13.Uskladitev službe s svojimi zmožnostmi. Raziskava je pokazala zelo visoko zadovoljstvo s tem kazalnikom, saj na odgovornih delovnih mestih v tovarni delajo visokokvalificirani strokovnjaki, kjer je fizična moč potrebna več, tam delajo ljudje s to močjo. Toda pri prijavi na delovno mesto je treba več pozornosti nameniti preverjanju resničnega znanja in sposobnosti osebe ter mu dodeliti ustrezen položaj.
14. Delo kot sredstvo za doseganje uspeha v življenju. 38 % anketirancev je ocenilo povprečno zadovoljstvo s tem kazalnikom. To ni samo posledica tovarne, ampak tudi nizkega življenjskega standarda v Rusiji.
Zaključek
V prispevku je bil obravnavan proces raziskovanja motivacije osebja organizacije. Izpolnjene so bile zastavljene naloge za proučevanje metod dviga motivacije zaposlenih v organizaciji.
Na podlagi teorij delovne motivacije je bilo ugotovljeno, da motivacija temelji na neločljivi povezavi z biološkimi in družbenimi potrebami človeka. Motivacija naredi človekovo vedenje namensko in njegov cilj bo nekaj, kar lahko vodi v odpravo izkušenega stanja potrebe po nečem. Izkazalo se je, da je visoka donosnost zaposlenih mogoča le, če jih zanima končni rezultat in imajo pozitiven odnos do opravljenega dela. To je mogoče le, če proces dela in njegovi končni rezultati omogočijo človeku, da zadovolji najpomembnejše svoje potrebe.
Po preučevanju teorije motivacije dela in izvedbi študije v podjetju JSC "FOP št. 2" je mogoče oblikovati osnovna načela motiviranja zaposlenih v organizaciji:
1. Obravnavajte svoje ljudi kot posameznike.
2. Bodite iskreni pri pohvalah svojim podrejenim.
3. Vključite podrejene, da bodo dejavno vključeni v zadeve organizacije.
4. Naj bo delo zanimivo.
5. Spodbujajte sodelovanje in skupinsko delo.
6. Dajte zaposlenim priložnost za rast.
7. Postavite si realne cilje.
8. Pogosteje komunicirajte s svojimi podrejenimi.
9. Povežite nagrade z rezultati.
10. Ne nagrajuj vseh zaposlenih enako.
Bibliografija
1. Komarova NN Motivacija dela in povečanje delovne učinkovitosti. // Človek in delo, 2001.
2. Andreeva G.M., Bogomolov N.N., Petrovskaya L.A. Sodobna socialna psihologija na Zahodu (teoretične smeri). - M .: Založba Moskovske državne univerze, 2002.
3. Dontsov AI Psihologija ekipe. M., 2002.
4. Krichevsky R.L., Dubovskaya E.M. Psihologija majhnih skupin: teoretični in uporabni vidiki - M .: Založba Moskovske državne univerze, 2001.
5. Satskov N.Ya. Metode in tehnike delovanja menedžerjev in gospodarstvenikov, 1999.
6. Magura M.I. Motivacija dela kadrov in učinkovitost vodenja // Motivacija, št. 6, 2003.
7. Genkin B.M., Konovalova G.A. Osnove upravljanja s kadri, V.I. Kochetkov in drugi - M .: Višje. šola, 1999.
8. "Motivacija in motivi" Ilyin E.P. "Peter" 2006.
9. "Motivacija in stimulacija osebja" Shapiro S.А. "GrossMedia" 2006.
10. "Sociologija in psihologija upravljanja: delavnica" Udaltsova M.V. Averchenko L.K. INFRA-M 1999.
11. Motivacija in človekovo vedenje v svetu dela. Zbornik znanstvenih člankov. - M., 1999.
12. Magura M.I., Kurbatova M.B. Sodobni kadri - tehnologije 2003.
13. Demidova G.V. "Psihologija upravljanja", ur. Center "Akademija", 2009.