Izmenjava znanja znotraj podjetja. Kaj morate vedeti o tem? Deljenje modrosti pri prenosu znanja Kaj uporabljamo

UPRAVLJANJE ZNANJA Upravljanje znanja je »kakršen koli proces ali praksa ustvarjanja, pridobivanja, zajemanja, izmenjave in uporabe znanja iz katerega koli vira, katerega cilj je izboljšati učenje in izboljšati kakovost organizacije« (Scarborough et al. 1999). HRM je zasnovan za

12. POGLAVJE UPRAVLJANJE ZNANJA Pri upravljanju znanja gre za pridobivanje izkušenj, razumevanje procesov, tehnik in delovanja organizacije ter izmenjavo izkušenj in znanja. Upravljanje znanja gleda na znanje kot na ključni vir. Ulrich (1998) o tem ugotavlja:

OPREDELITEV UPRAVLJANJA ZNANJA Upravljanje znanja je »kakršen koli proces ali praksa ustvarjanja, pridobivanja, pridobivanja, distribucije in uporabe znanja, kjer koli se nahaja, ki povečuje znanje in uspešnost v organizacijah« (1999). H. Scarborough in drugi.

NAMEN IN POMEN UPRAVLJANJA ZNANJA Kot je zapisal Blake (1998), je namen upravljanja znanja zajeti kolektivno izkušnjo organizacije in jo razširiti »povsod, kjer lahko zagotovi največjo vrednost«. To je skladno s pristopom, s katerim gleda na podjetje

PRISTOPI UPRAVLJANJA ZNANJA STRATEGIJE SISTEMATIZACIJE IN PERSONALIZACIJE M. Hansen in drugi (1999) razlikujejo dva pristopa k upravljanju znanja: 1. Strategija sistematizacije - znanje je skrbno sistematizirano in shranjeno v bazah podatkov, do katerih ima dostop vsak član organizacije in

SISTEMI ZA UPRAVLJANJE ZNANJA V raziskavi 431 ameriških in evropskih podjetij, ki jo je izvedel Ruggles (1998), je bilo ugotovljeno, da so anketiranci uporabljali naslednje sisteme: ustvarjanje intraneta (intraneta) - 47 %; izdelava "podatkovnih skladišč", velikih fizičnih baz podatkov,

VPRAŠANJA UPRAVLJANJA ZNANJA Različni pristopi, opisani prej, ne dajejo enostavnih odgovorov. V nadaljevanju so obravnavane naloge, ki jih je treba rešiti z upravljanjem razvoja

POVEZOVANJE STRATEGIJE UPRAVLJANJA ZNANJA S STRATEGIJO Komercialne dejavnosti Kot kažejo M. Hansen in drugi (1999), odločilna komponenta konkurenčnosti ni znanje samo, temveč način njegove uporabe, tako da je skladno s strateškimi cilji. oni

PRISPEVEK HR K UPRAVLJANJU ZNANJA HR lahko pomembno prispeva k upravljanju znanja preprosto zato, ker se znanje deli med ljudmi; ne gre le za obvladovanje eksplicitnega znanja z uporabo informacijske tehnologije. Dolžnost

SPODBUJANJE UPRAVLJANJA Z ZNANJEM V NAJVRŠNJEM VODSTVU V nekaterih organizacijah, kot je ICL, obstaja položaj »Director of Knowledge Planning«, ki razvija informacijska sredstva podjetja. Drugi se zanašajo na IT oddelek ali delovne skupine. ampak

Delite svoje znanje z avtomatom Izraz »s človeškim obrazom« je verjetno skoval tudi gospod Toyoda. Dragi pokojni Sakichi Toyoda, ustanovitelj Toyote, je ustvaril avtomatsko stavo z elementi človeške inteligence.

Področje izobraževanja se v zadnjem desetletju intenzivno razvija, a doseženi rezultati žal puščajo veliko želenega. Kljub temu, da proces usposabljanja zagotavlja odlično informacijsko bazo, praktične metode in ekipe odličnih strokovnjakov, se številni programi v praksi izkažejo za neučinkovite. Je kaj narobe s količino ali kakovostjo izmenjave znanja? Izkazalo se je, da številne organizacije še naprej ignorirajo človeški dejavnik, ki močno vpliva na proces izmenjave znanja in izkušenj. Mnogi strokovnjaki ne želijo deliti dragocenih informacij, ki jih imajo, ker ne želijo porabiti svojega časa za to ali se bojijo, da bi izgubili svoj status. Večina delavcev se preprosto boji izgube službe, saj jih skrbi, da bi na njihovo mesto lahko prevzel nekdo, s katerim delijo svoje poklicne izkušnje. Strokovnjakinja za upravljanje znanja Edna Pasher meni, da bi morali organizacijski vodje narediti vse, kar je v njihovi moči, da razbijejo stereotipe, ki ovirajo učenje, neposredno delijo znanje in ustvarijo kulturo, v kateri je širjenje znanja dobrodošlo.

Kot kaže praksa, "skopen" način razmišljanja ovira neposredno izmenjavo informacij. Mnogi dojemajo prenos znanja kot nekakšno blago, pri čemer pozabljajo, da je znanje v kombinaciji z izkušnjami osnova človeške modrosti. Izmenjava modrosti in izkušenj naj bi potekala le na prostovoljni osnovi, a na žalost mnogi temu vidiku ne posvečajo pozornosti. Univerzitetni profesor Duke Tony Driscoll pravi, da se znanje prosto širi, nemogoče ga je upravljati. Če bi se organizacije vedno zavedale teh značilnosti razširjanja informacij, bi številne pobude dosegle odlične rezultate.

Svetovna gospodarska kriza je podjetjem ponudila dodatne priložnosti za izmenjavo znanja, saj mnogi zaposleni, ki so se morali upokojiti, niso bili pripravljeni zapustiti svojih delovnih mest. To je bila odlična priložnost, da izkoristimo neprecenljivo znanje teh zaposlenih. Toda to je mogoče uresničiti šele, ko lahko vodje ustvarijo delovno okolje, v katerem lahko ljudje delijo svojo modrost prek priložnostnega učenja. Vodje v mnogih panogah poskušajo ustvariti prave pogoje za aktivno izmenjavo znanja pri delu, ki ga opravljajo. Vsa podjetja, ki želijo doseči najboljše rezultate ob najboljši ceni, naj uporabljajo le tiste praktične rešitve, ki imajo lahko resnično vrednost za organizacijo delovne kulture.

Zakaj uporabljamo besedo »modrost«, če pa se morda zdi izraz »upravljanje z znanjem« bolj znan in razumljiv? Ko govorimo o modrosti, mislimo na posebno znanje, ki je podprto z izkušnjami, poslušalec pa lahko s tem znanjem dobi praktičen rezultat. Mnoga podjetja se zelo potrudijo, da izkoristijo in upravljajo znanje o poslovni vrednosti, ki se lahko prenese iz organizacije na posameznika in obratno. Toda tak prisilen, umeten način prenosa informacij je neučinkovit, ko se soočamo s človeškim faktorjem.

Zakaj strokovnjaki ne želijo deliti svojega znanja?

Malo o človeškem faktorju

Pred kratkim je bila študija, ki je delovala v treh smereh. Najprej je bila ustanovljena posebna fokusna skupina za preučevanje izkušenj strokovnjakov, ki naj bi delili znanje, in tistih, ki jih je bilo treba poučiti. To je povzročilo veliko zanimanja, saj »modrost« predpostavlja študenta/poslušalca. Analiza je pokazala, da imajo »prejemniki« in »oddajniki« znanja veliko skupnega, kar pripomore k temu, da je njuno sodelovanje čim bolj koristno za obe strani. Drugič, intervjuji s strokovnjaki in kadrovskimi vodji so pokazali, da nimajo informacij o tem, zakaj izmenjava znanja ne more potekati redno in spontano. Tretjič, eksperiment je pomagal zbrati informacije o izkušnjah tistih zaposlenih, ki naj bi prenašali znanje. Domači in mednarodni strokovnjaki trdijo, da niso ustvarjeni pravi pogoji za učinkovito izmenjavo izkušenj in znanja.

Podpora za "deljenje modrosti"

Zdaj si bomo ogledali deset strategij, ki jih je mogoče uporabiti v skupini, oddelku ali celotni organizaciji. Vsaka taktika temelji na rezultatih zgoraj opisanih raziskav.

Ljudje si želijo resničnega stika. Treba je uporabiti tehnologijo, da ne pozabimo na človeštvo. Osebni stik je zelo pomemben in vpliva. Izmenjava znanja je treba obravnavati z navdušenjem in strastjo. Razmišljati morate kot mentor. Sodobna računalniška tehnologija nam pomaga najti skoraj vse informacije, ki jih potrebujemo, in širi naše razumevanje »osebnega stika«. Pomembno pa si je zapomniti, da je tehnologija le orodje, stiki in odnosi pa so osnova za učinkovito izmenjavo znanja.

Organizacija izmenjave modrosti

Precej neumno je poskušati doseči popolnost. Pravi vodja pogumno govori o svojih uspehih in neuspehih. Ne poskušajte izgledati popolno. Ko vodja pogumno govori o svojih neuspehih, omogoča drugim, da delijo svoje ne vedno uspešne izkušnje, kar je odlična priložnost za učenje.

"Ljudje je treba dojemati takšne, kot so, in si po najboljših močeh prizadevati zagotoviti, da vaša izkušnja nekomu pomaga, da postane boljši."

Cenite, ne prisilite. Izmenjava znanja bi morala potekati samo na prostovoljni osnovi. Vodstvo ne more prisiliti podrejenega, da deli svoje izkušnje. Vedno imejte v mislih to prostovoljno pobudo in poskušajte razumeti, kaj točno bi lahko motiviralo ali demotiviralo zaposlene.

"Svojega znanja ne želim deliti z nikomer, saj ga nihče ne bo cenil, in čutim grožnjo vdora v moj osebni prostor."

Treba je uporabiti primere iz resničnega življenja: "Poslušajte, kako je bilo."

»Vedno govorim o bistvu. Na vsa zastavljena vprašanja vedno dam izčrpne odgovore, tudi če moram razpravljati o svojih osebnih pomanjkljivostih ali težavah v podjetju."

Ne preobremenjujte poslušalcev z informacijami. Med učnim procesom je treba očarati, ne pa dohiteti melanholijo. Vsaka informacija mora biti relevantna in relevantna.

"Če me med usposabljanjem odvrže tona informacij brez praktičnih primerov, povezanih z mojim delom, tega ne zaznam."

Vam je uspelo vzpostaviti stik? Deljenje modrosti je kontaktni šport. Strokovnjakov ne bi smeli siliti v izmenjavo znanja; nemogoče je nekoga na silo učiti. Za obe strani je zelo pomembna točka – spoštovanje, na katerem se gradi zaupanje, želja po spoznavanju, pridobivanju modrosti in delitvi.

Če poskušate posredovati informacije, a hkrati ne gledate v oči poslušalca, potem tak učni proces ne bo mogel prinesti pozitivnih rezultatov.

"Ne morem asimilirati znanja, ki mi ga dajejo neiskreni, hinavski ljudje, ki nanje gledajo zviška in se ne želijo popuščati razumljivim interpretacijam."

Vse informacije bi morale imeti praktično vrednost, tako za sedanjost kot za prihodnost.

"Naloga vsakega strokovnjaka je naučiti ljudi, da začnejo razmišljati ne le o tem, kaj je zdaj pomembno za njihovo delo, ampak se tudi naučiti, kako določiti pomen in vrednost informacij za svojo prihodnost."

Vedno se je treba spomniti na spodbudo in nagrado. Kot kaže praksa, strokovnjaki, ki delijo svoje izkušnje in znanje, niso deležni nobene hvaležnosti ali priznanja. Vedno je treba izpostaviti in nagraditi tiste, ki prispevajo k razvoju organizacije. Edna Pascher meni, da bi se morala podjetja zgledovati po akademskem svetu, ki ima jasen sistem nagrajevanja in spodbud za izmenjavo znanja in sodelovanje. Verjame, da bi morali udeleženci usposabljanja vedno biti prepričani, da so kakršna koli vprašanja dobrodošla."

Čarobna beseda hvala lahko spremeni. Rad bi vedel, da nekdo ceni čas, ki ga porabim za učenje drugih.”

Svojo hvaležnost morate izraziti v praksi. Učeči se voditelji bi morali z veseljem deliti svojo modrost. Bolj ko so strokovnjaki na svojem naslovu deležni hvaležnosti, bolj dragocene informacije se razširjajo.

»Spomnim se, kako mi je nekoč moj nadzornik pomagal, da pri svojem delu nisem naredil velike napake. Zahvaljujoč njemu vem, pred čim je nujno treba svariti druge."

Zgodbe je treba pripovedovati. Toda te zgodbe bi morale izhajati iz vaših osebnih izkušenj. Sama zgodba se spominja veliko bolje kot katera koli imena, številke ali dejstva.

"Zelo enostavno se učim iz zgodb in primerov, ki vplivajo name."

Direktorica za odnose z javnostmi in strokovnjakinja za socialne medije Lauren Klein meni, da družbeni mediji nikoli ne morejo nadomestiti komunikacije iz oči v oči.

Sodobni svet visokih tehnologij omogoča uporabo številnih metod izmenjave znanja, ki so med seboj povezane. John Seeley Brown v svojem delu The Social Life of Information trdi, da so korenina problema vprašanja, ki se nanašajo na kontekst, pomen, interpretacijo in presojo, ki presegajo iskanje informacij in njihovo vlogo v družbeni sferi."

Ljudje potrebujejo smisel. Te taktike lahko dajo dobre praktične rezultate. Treba se je potruditi in izboljšati. Z osebnim stikom in sodobno tehnologijo lahko ustvarite okolje, v katerem se bo rodila modrost. Ta proces lahko traja dolgo, vendar ne bi smel nikogar ustaviti.

• Izobraževanje, razvoj, usposabljanja

6.2. Sklad testnih predmetov.

1. Psihologija kot samostojna znanost se je izoblikovala:

a) v 40-ih letih. XIX stoletje;

b) v 80. letih.XIXv.;

c) v 90. letih. XIX stoletje;

d) na začetku dvajsetega stoletja.

2. Priznanje psihologije kot samostojne znanosti je bilo povezano z:

a) izid Aristotelove razprave "O duši";

b) razvoj metode introspekcije;

c) ustanovitev posebnih raziskovalnih institucij;

d) razvoj metode opazovanja.

3. Psihologija kot znanost o duši je bila opredeljena:

a) pred več kot 3 tisoč leti;

b) pred več kot 2 tisoč leti;

4. Psihologija kot znanost o zavesti se je začela razvijati:

c) vXviiv.;

d) v 18. stoletju.

5. Psihologija kot znanost o vedenju je nastala:

a) v 17. stoletju;

b) v 18. stoletju;

d) v dvajsetem stoletju.

6. Mentalna refleksija:

a) je natančna kopija okoliške realnosti;

b) je selektiven;

c) predstavi fotografijo okolja, ki vpliva;

d) ni odvisna od okoljskih razmer.

7. Po K. Jungu se tisti del človeške psihe, ki odraža zunanjo realnost v odnosu do telesa, imenuje:

a) eksopsihizem;

b) endopsihik;

c) interopsihika;

d) ekstraverzija.

8. Potrebe in čustva se nanašajo na:

a) eksopsihiki;

b) endopsihik;

c) interopsihika;

d) ekstraverzija.

9. Duševni fenomen je:

a) živčni impulz;

b) receptor;

c) obresti;

d) srčni utrip.

10. Značilnosti razvoja psihe v ontogenezi preučuje psihologija:

a) medicinski;

c) socialni;

G)starost.

11. Kako se imenuje načelo, ki zahteva upoštevanje (preučevanje, raziskovanje) duševnih pojavov v nenehnem gibanju, spremembi:

a) načelo determinizma;

b) načelo razvoja;

c) načelo objektivnosti;

d) načelo celovitosti.

12. Aktivno posredovanje raziskovalca v dejavnosti subjekta z namenom ustvarjanja pogojev za ugotavljanje in ugotavljanje psihološkega dejstva se imenuje:

a) pogovor;

b) analiza produktov dejavnosti;

c) eksperiment;

d) analiza vsebine.

13. Najvišja oblika miselne refleksije, ki je lastna samo človeku, ki združuje vse druge oblike refleksije, se imenuje:

a) čustva;

b) refleksija;

c) zavest;

14. Za pogojne reflekse je značilno:

a) prirojenost;

b) konstantnost reakcije na vpliv določenih dražljajev;

c) spremenljivost, razvoj, izumrtje;

d) enotnost delovanja.

15. Razvoj človeškega telesa se imenuje:

a) ontogeneza;

b) sociogeneza;

c) filogeneza;

d) antropogeneza.

16. Razvoj človeka kot vrste se imenuje:

a) ontogeneza;

b) sociogeneza;

c) filogeneza;

d) antropogeneza.

17. Kratek standardiziran psihološki test, na podlagi katerega se poskuša oceniti določen psihološki proces ali osebnost kot celoto, je:

a) opazovanje;

b) eksperiment;

c) testiranje;

d) samoopazovanje.

a) odnosi;

b) odsevi;

c) namestitev;

d) zaznavanje.

19. Pridobivanje primarnih slik zagotavlja:

a) senzorično-zaznavni procesi;

b) proces mišljenja;

c) postopek predstavitve;

d) proces domišljije.

20. Za razliko od drugih kognitivnih procesov nima posebne vsebine:

a) občutek;

b) zaznavanje;

c) pozornost;

d) spomin.

21. Anatomski in fiziološki aparat, ki je zasnovan za sprejemanje določenih dražljajev iz zunanjega in notranjega okolja in njihovo predelavo v občutek, se imenuje:

a) receptor;

b) vodja oddelka;

c) analizator;

d) refleks.

22. Najmanjša vrednost dražljaja, ki povzroča komaj opazen občutek -

To je prag občutkov:

a) nižji absolut;

b) diferencial;

c) začasno;

d) zgornji absolut.

23. Sprememba občutljivosti za prilagajanje zunanjim razmeram

poznan kot:

a) nastanitev;

b) prilagoditev;

c) sinestezija;

d) preobčutljivost.

24. Glavne lastnosti občutkov ne vključujejo:

a) kakovost;

b) intenzivnost;

c) trajanje;

d) prostornina.

25. Odsev v mislih osebe, ki neposredno vpliva na njegove čutne organe predmetov in pojavov na splošno - to;

a) občutek;

b) zaznavanje;

c) predstavitev;

d) domišljija.

26. Zaznavanje se pogosto imenuje:

a) dotik;

b) apercepcija;

c) zaznavanje;

d) opazovanje.

27. Vrsta zaznave, ki nastane na podlagi taktilnih in motoričnih občutkov, je:

a) apercepcija;

b) iluzija;

c) opazovanje;

d) dotik.

28. Odvisnost zaznave od človekovih preteklih izkušenj, značilnosti njegove osebnosti se imenuje:

a) vpogled;

b) zaznavanje;

c) apercepcija;

d) občutljivost.

29. Mentalna dejavnost, namenjena ustvarjanju novih podob,

klical:

a) zaznavanje;

b) razmišljanje;

c) domišljija;

d) pozornost.

30. Reproducirana subjektivna podoba predmeta, ki temelji na preteklih izkušnjah in nastane ob odsotnosti vpliva predmeta na čutne organe, se imenuje:

a) občutek;

b) zaznavanje;

c) predstavitev;

d) domišljija.

31. "Lepljenje" različnih v vsakdanjem življenju nepovezanih lastnosti, lastnosti, delov se imenuje:

a) hiperbolizacija;

b) shematizacija;

c) tipkanje;

d) aglutinacija.

32. Odsev v človeškem umu najkompleksnejših vzročno-posledičnih razmerij in razmerij predmetov in pojavov objektivnega sveta se imenuje:

a) zaznavanje;

b) domišljija;

c) razmišljanje;

d) predstavitev.

33. Vrsta mišljenja, ki temelji na neposrednem zaznavanju predmetov in njihovem resničnem preoblikovanju, se imenuje:

a) vizualno-figurativno;

b) vizualno in učinkovito;

c) besedno in logično;

d) abstraktno.

34. Relativno stabilna struktura umskih sposobnosti je:

a) razmišljanje;

b) vpogled;

c) inteligenca;

d) nadarjenost

35. Duševna povezava predmetov in pojavov glede na njihove splošne in bistvene značilnosti je znana kot:

a) analiza;

b) sinteza;

c) posploševanje;

d) razvrstitev.

36. Globina razmišljanja je njegova:

b) raven;

d) kakovost.

37. Logičen prehod v procesu mišljenja iz splošnega v posebno se imenuje:

a) indukcija;

b) odbitek;

c) koncept;

d) sodbo.

38. Značilnost intenzivnosti pozornosti je:

b) stopnja;

c) osredotočenost;

d) koncentracija.

39. Koncentracija zavesti na kateri koli predmet, pojav ali izkušnjo zagotavlja:

a) zaznavanje;

b) refleksija;

c) pozornost;

d) spomin.

40. Samovoljna pozornost ni posledica:

a) delovna navada;

b) kontrast zunanjih vplivov;

c) prisotnost interesov, motivov;

d) zavedanje dolžnosti in odgovornosti

41. Stopnja koncentracije zavesti na predmet je tak pokazatelj pozornosti kot:

b) koncentracija;

c) distribucija;

d) preklop.

42. Sposobnost osebe, da ohrani in reproducira "sledove" vplivov na psiho, se imenuje:

a) zaznavanje;

b) domišljija;

c) razmišljanje;

d) spomin.

43. Vrsta spomina, ki temelji na vzpostavljanju pomenskih povezav v zapomnjenem gradivu, se imenuje spomin:

a) mehanski;

b) logično;

c) čustveno;

d) slušni.

44. Tip spomina, v katerem se najprej ohranijo in reproducirajo občutki, ki jih človek doživi, ​​je znana kot spomin:

a) vizualno-figurativno;

b) fenomenalno;

c) čustveno;

d) besedno in logično.

45. Osnova za delitev spomina na poljuben in neprostovoljni je:

a) predmet refleksije;

b) vodilni analizator;

c) dejavnost subjekta;

d) vrsta dejavnosti.

46. ​​Informacije si je bolje zapomniti, če:

a) zaznava se s sluhom;

b) zaznati vizualno;

c) je vključen v praktične dejavnosti;

d) govori sam s seboj.

47. Postopek pomnjenja je odvisen(a) od ohranjanja gradiva:

a) samo popolnost;

b) samo natančnost;

c) samo moč;

d) popolnost, natančnost in moč

48. Govor je (izberite najbolj popolno in natančno besedilo):

b) izmenjava mnenj;

c) postopek uporabe jezika za komunikacijske namene;

d) razprava.

49. Funkcije govora ne vključujejo:

a) funkcija označevanja;

b) posploševalna funkcija;

c) distribucijska funkcija;

d) funkcija vpliva.

50. Lastnost govora ni:

b) ekspresivnost;

c) preprostost;

d) vpliv.

51. Čustva so človekova doživetja nekaj takega:

a) neposredno;

b) posredovano;

c) zavestno;

d) racionalno.

52. Občutki se imenujejo:

a) neposredne izkušnje nečesa;

b) stabilen čustveni odnos do nekoga ali do nečesa;

c) vztrajna, močna, dolgotrajna čustvena stanja;

d) ravnodušen odnos do realnosti.

53. Občutki, povezani s kognitivno dejavnostjo, se imenujejo:

a) moralno;

b) estetski;

c) intelektualni;

d) praktično.

54. Razumevanje čustvenih stanj druge osebe v obliki empatije in sočutja se imenuje:

a) refleksija;

b) identifikacija;

c) empatija;

d) sočutje.

55. Močno čustveno stanje eksplozivne narave, s kratkim obdobjem pretoka, ki prizadene celotno osebnost in za katerega je značilna začasna dezorganizacija zavesti, kršitev voljnosti je:

a) stres;

b) vplivati;

c) frustracija;

d) strast.

56. Za voljno regulacijo so dejanja inherentna:

a) nezavestni;

b) zavestno;

c) intuitiven;

d) neprostovoljno.

57. Merila volje niso:

a) voljno dejanje;

b) osebnostne lastnosti močne volje;

c) izbira motivov in ciljev;

d) kazalnik intelektualnega razvoja.

58. Sposobnost osebe za dolgotrajno in neprekinjeno energijsko napetost, enakomerno premikanje proti zastavljenemu cilju se imenuje:

a) vztrajnost;

b) optimizem;

c) trdo delo;

d) vestnost.

59. Določena raven človekove zmogljivosti, raven delovanja njegove psihe v določenem trenutku je:

a) občutki;

c) duševna stanja;

d) pozornost.

60. Katero duševno stanje osebe ne spada v stenik:

a) veselost;

b) navdih;

c) apatija;

d) obsodba.

61. Osebnost je oseba kot:

a) posameznik;

b) individualnost;

c) predmet dejavnosti;

62. Oseba, obdarjena s številnimi pomembnimi družbenimi lastnostmi (sposobnost študija, dela, komuniciranja, duhovnih interesov itd.), je:

a) ponos naroda;

b) volivec;

c) osebnost;

d) intelektualec.

63. Človeška dejavnost, ki ima moralni pomen, se imenuje:

a) dekoracija oken;

b) obnašanje;

c) samoizražanje;

d) predstavitev.

64. Bistvo procesa človekove socializacije je:

a) razvoj njegovih prirojenih lastnosti;

b) obvladovanje številnih odnosov med ljudmi;

c) asimilacijo žargona določenega sloja družbe;

d) obvladovanje znanj, potrebnih za poklicno dejavnost.

65. Katera komponenta je v psihološki strukturi osebnosti odveč:

a) motivacijsko-ciljno;

b) komunikativna;

c) močne volje;

d) zaznavno.

66. Skupek stabilnih individualnih osebnostnih lastnosti, ki nastaja in se kaže v dejavnostih in komunikaciji, je:

a) temperament;

b) značaj;

c) sposobnost;

d) osebnostna naravnanost.

67. Osebne lastnosti, ki jih določajo predvsem družbeni dejavniki, so:

a) nagoni;

b) mehanski spomin;

b) vrednotne usmeritve;

c) posluh za glasbo.

68. Težnja osebe, da vire nadzora nad svojim življenjem vidi predvsem v zunanjem okolju ali v sebi, se imenuje:

a) introspekcija;

b) mesto nadzora;

c) inverzija;

d) vzorec.

69. Impulzivnost, iniciativnost, prilagodljivost vedenja, družabnost,

socialna prilagoditev je značilna za ljudi tipa:

a) introvertiran;

b) ekstrovertiran;

c) intropunitivni;

d) shizoidna.

70. Po konceptu G. Eysencka je čustveno nestabilen introvert:

a) kolerik;

b) melanholičen;

c) sangvinik;

d) flegmatik.

71. Glede na psihološko strukturo osebe je S. Freud pokazal, da načelo ugodja vodijo:

a) "To";

c) "Super-I";

d) "Super-ego".

72. Preoblikovanje energije instinktivnih nagonov v družbeno sprejemljive načine delovanja se imenuje:

a) racionalizacija;

b) identifikacija;

c) sublimacija;

d) premik.

73. Kateri tip temperamenta ima prednosti pri nekaterih vrstah monotonega dela:

a) kolerik;

b) sangvinik;

c) melanholičen;

d) flegmatik.

74. Najvišji regulator vedenja je:

a) prepričanja;

b) svetovni nazor;

c) namestitev;

d) motivacija.

75. Katero od teh stališč je treba priznati kot pravilno:

a) osebnost oblikuje družba; biološke značilnosti osebe ne vplivajo na ta proces;

b) osebnost določajo biološki, dedni dejavniki in nobena družba ne more spremeniti tistega, kar je v človeku lastno po naravi;

c) osebnost je fenomen človekovega družbenega razvoja; zapleten proces njegovega razvoja je posledica enotnosti biološkega in družbenega. V tem procesu biološki dejavniki delujejo kot naravni predpogoji, družbeni dejavniki pa kot gonilna sila človekovega duševnega razvoja pri oblikovanju njegove osebnosti;

d) res: a, b, c.

76. Sistem prevladujočih pogledov na okoliški svet in njegovo mesto v njem se imenuje:

a) osebni pomen;

b) svetovni nazor;

c) obsodba;

d) usmerjenost osebnosti.

77. Odstranite dodatno besedo:

a) temperament;

b) sposobnost;

c) stabilnost;

d) značaj.

78. Posebna kognitivna dejavnost na predmetih in pojavih okoliškega sveta se imenuje:

a) privlačnost;

b) želja;

c) obresti;

d) odvisnost.

79. Razvito stanje naravnih nagnjenj, ugoden psihološki dejavnik za uspešno poklicno samouresničitev osebe, je:

a) spretnost;

b) spretnosti;

c) znanje;

d) sposobnost.

80. Posameznik vzeta oseba v seštevku vseh njegovih inherentnih lastnosti (bioloških, telesnih, duševnih, socialnih) je:

a) posameznik;

b) otrok;

c) oseba;

d) osebnost.

81. Biološka podlaga za razvoj sposobnosti so:

b) zasnova;

c) poreklo;

82. Z vprašanji organizacijskih sposobnosti se je ukvarjala skupina znanstvenikov pod vodstvom:

a) L. I. Umanski;

b) D. I. Ukhtomsky;

c) B.D. Parygin;

d) D.B. Ukhtova.

83. Naravno razmerje stabilnih lastnosti posameznika, ki zaznamuje različne vidike dinamike duševne dejavnosti, je:

a) značaj;

b) temperament;

c) občutki;

84. Hitro se zbliža z ljudmi, je vesel, zlahka prehaja z ene vrste dejavnosti na drugo, vendar ne mara monotonega dela:

a) sangvinik;

b) flegmatik;

c) kolerik;

d) melanholičen.

85. Enakopraven v obnašanju, ne sprejema prenagljenih odločitev, počasi prehaja z ene vrste dela na drugo, je neaktiven:

a) sangvinik;

b) flegmatik;

c) kolerik;

d) melanholičen.

86. Preveč vtisljiv, odziven in zlahka poškodovan, se počasi uči in se navadi na spremembe, sramežljiv, prestrašen, neodločen:

a) sangvinik;

b) flegmatik;

c) kolerik;

d) melanholičen.

87. Psihološka selektivnost, praktično psihološko opazovanje uma, psihološki takt - ta triada se običajno označuje na splošno:

a) "organizacijski pridih";

b) "dražljaj - reakcija";

c) "poznavanje zadeve";

d) "sistemski pristop".

88. Sposobnost osebe, da okuži in napolni druge ljudi, je:

a) socialna energija;

b) družbena dejavnost;

c) družbene dejavnosti;

d) javni položaj.

89. Osebnost se v značaju v večji meri kaže v:

b) dinamično;

c) postopkovna;

d) strukturno.

90. Samokritičnost, skromnost, ponos so značilni:

a) odnos posameznika do stvari;

b) odnos do drugih ljudi;

c) sistem odnosa osebe do samega sebe;

d) posebnosti njegovega izvajanja katere koli dejavnosti.

91. Temperament se razume kot značilnosti duševne dejavnosti:

a) statični;

c) dinamično;

d) pridobljeno.

92. Po mnenju I.P. Pavlova je treba klasifikacijo tipov temperamenta zgraditi ob upoštevanju:

a) razmerje tekočin v človeškem telesu;

b) posebnosti delovanja živčnega sistema;

c) zgradba telesa;

d) prevlada desne ali leve hemisfere možganov.

93. Prisotnosti sposobnosti za kakršno koli dejavnost ni mogoče dokazati z:

a) visoka stopnja asimilacije znanja, sposobnosti in veščin;

b) visoki stroški energije za obvladovanje dejavnosti;

c) prisotnost nagnjenosti k tej vrsti dejavnosti;

d) individualna izvirnost, izvirnost proizvodov dela.

94. Katero od teh stališč velja za znanstveno najbolj utemeljeno:

a) človekove sposobnosti so prirojene, genetsko zastavljene;

b) vse sposobnosti se lahko enakovredno razvijejo pri vsaki osebi,

ustvarili bi se potrebni socialni pogoji;

c) sposobnosti se razvijajo na podlagi določenih nagnjenj, ko je oseba vključena v ustrezno dejavnost, ustvarjanja potrebnih socialnih in pedagoških pogojev, aktivnega dela posameznika na sebi;

d) vsak človek je sposoben razviti kakršne koli sposobnosti, pokazala bi se želja in vztrajnost.

95. Interakcija dveh ali več ljudi za vzpostavitev in vzdrževanje

medosebni odnosi, doseganje skupnega rezultata je:

a) komunikacija;

b) dejavnost;

c) usposabljanje;

d) komunikacija.

a) material;

b) kognitivni;

c) aktivni;

d) pogojeno.

a) kognitivni;

b) material;

c) aktivni;

d) pogojeno.

klical:

a) aktiven;

b) material;

c) motivacijski;

d) pogojeno.

fiziološka stanja se imenujejo:

a) motivacijski;

b) kognitivni;

c) pogojeno;

d) material.

100. Komunikacija, katere namen je širjenje in krepitev medosebnih stikov, vzpostavljanje in razvoj medosebnih odnosov se imenuje:

a) socialni;

b) biološki;

c) medosebni;

d) skupina.

101. Komunikacija, ki se izvaja s pomočjo naravnih organov, danih živemu bitju od narave (roke, glava, glasilke itd.), se imenuje:

a) neposredno;

b) neposredno;

c) posredni;

d) posredovano.

102. Komunikacijska plat, ki temelji na medsebojni izmenjavi informacij med komunikacijskimi partnerji, prenosu in sprejemanju znanja, mnenj, občutkov, se imenuje:

a) komunikativna;

b) interaktivni;

c) zaznavni;

d) socialno.

103. Stran komunikacije, ki temelji na procesih zaznavanja in razumevanja

ljudje drug drugemu se imenujejo:

a) interaktivni;

b) zaznavni;

c) komunikativna;

d) socialno.

104. Področje znanja, ki se ukvarja z normami prostorske in časovne organizacije komunikacije, je bilo imenovano:

a) proksemika;

b) prakseologija;

c) potamologija;

d) presbiotiki.

105. Sposobnost biti pozorno tiho, ne da bi motil govor sogovornika s svojim

pripombe so:

a) nereflektivno poslušanje;

b) refleksivno poslušanje;

c) ustvarjalno poslušanje;

d) reproduktivni sluh.

106. Med verbalnimi komunikacijskimi sredstvi ne navajajo:

a) vizualni;

b) akustični;

c) čustveno;

d) taktilno-kinestetično.

107. Geste, mimika in pantomima so sredstva komunikacije:

a) optično-kinetično;

b) paralingvistično;

c) ekstralingvistično;

d) prostorsko-časovni.

108. Glavni vidiki komunikacije vključujejo:

a) poznanstvo, privlačnost, komunikacija;

b) družbena percepcija, komunikacija, interakcija;

c) interakcija, percepcija, rivalstvo;

d) kompromis, družbena percepcija, partnerstvo.

109. Oseba, ki zna vplivati ​​na kolektiv v sistemu medosebnih odnosov na podlagi občutkov simpatije ali antipatije, sprejemanja ali zavračanja, je:

a) vodja;

b) vodja;

110. Vsota ali skupek psiholoških značilnosti osebe, ki določajo njegovo mesto v skupini, je:

a) status;

d) položaj.

111. Prisotnost občutka za sorazmernost v odnosih z ljudmi je:

a) dobra vzreja;

b) psihološki takt;

c) pedagoški takt;

d) morala.

Izmenjava izkušenj je najpomembnejša sestavina procesov upravljanja znanja, njihova osrednja in, lahko bi rekli, mistična povezava. Zakaj poskušati upravljati organizacijsko znanje? Tako, da zaposleni delijo svoje znanje in zbrane informacije. Učinkovitost te izmenjave določa uspešnost upravljanja znanja na splošno.

Noben človek ni otok: ne živimo in ne umiramo sami. Razmnožujemo se, jemo, v tem se malo razlikujemo od živali, a je kvalitativna razlika v tem, da si izmenjujemo znanje. Predajamo jih po dedovanju, prenašamo jih horizontalno – na univerzah in šolah. Zato je dinamika našega razvoja drugačna. Ne samo se množimo in množimo: napredujemo.
S.P. Kapitsa

Tako kot skupnosti je tudi izmenjava znanja a priori prisotna v vsakem podjetju.
Zaposleni in njihovi vodje si spontano ali namensko izmenjujejo znanje pri reševanju vsakodnevnih proizvodnih problemov, v izobraževalnih programih, sestankih in konferencah, pa tudi med kosilom ali skodelico čaja. Na ta način se učijo drug od drugega, ustvarjajo nova znanja in zato spontano širijo in uporabljajo znanje organizacije. Da bi te procese racionalizirali, jih usmerili v smer, ki je potrebna za podjetje, je potrebno upravljati organizacijsko znanje, torej ustvariti pogoje, pod katerimi lahko vsakdo dostopa do informacij, potrebnih za reševanje specifičnih proizvodnih problemov.

Kakšen je proces izmenjave znanja v organizaciji? Gre za neprekinjen (optimalno urejen) proces ustvarjanja, ohranjanja, širjenja in uporabe znanja in informacij, ki je namenjen njihovi čim bolj učinkoviti uporabi v oddelkih in organizaciji kot celoti ter s ciljem povečanja njene proizvodne in finančne uspešnosti v skladu z strateške in (ali) taktične naloge.

Izmenjava znanja je izjemno pomembna za učinkovito delovanje podjetja, lahko bi rekli, ključnega pomena za njegov razvoj in rast.

Hkrati je zelo težko oceniti potreben in zadosten obseg izmenjave znanja ter izmeriti te vrednosti. Zato je učinkovitost teh procesov tretji izmed glavnih dejavnikov tveganja za uspešno upravljanje znanja pri nas.

Glavni pogoji, ki tvorijo ta dejavnik tveganja, vključujejo naslednje:

• Korporativna kultura nezaupanja, ki je lastna absolutni večini ruskih podjetij. Bistveno omejuje (in v nekaterih primerih celo izključuje) možnost izmenjave znanja – v nasprotju s kulturo zaupanja, za katero so značilne številne značilnosti, o katerih bomo govorili v naslednjem članku.
• Značilnosti prevoda angleškega izraza Knowledge Sharing, ki ga pri nas tradicionalno razlagajo kot "sharing knowledge" - "odvzeti in razdeliti enako". A nihče si ne želi, da bi mu kaj pomembnega oropali. Zato se izmenjava znanja dojema kot enosmeren proces, ki za zaposlenega v najboljšem primeru nima osebne vrednosti, na splošno pa je škodljiv in nevaren za tistega, ki ustvarja strokovno znanje.
• Nerodni poskusi ustvarjanja pogojev za izmenjavo znanja v večini ruskih podjetij le prepričujejo udeležence tega procesa o njegovi nesmiselnosti in ničvrednosti.
• Končno, pri nas tradicionalno ni običajno spraševati za mnenje zaposlenih. Tudi v naprednih podjetjih raje razvijajo strategijo in taktiko upravljanja korporativnega znanja brez izvajanja predhodnih diagnostičnih in analitičnih ukrepov.

Scenariji izmenjave znanja

Od leta 1990. običajno je ločiti dva glavna pristopa k izmenjavi znanja, z drugimi besedami, dva scenarija.

Prvi se imenuje »kodifikacija« in je značilen po tem, da so vse informacije, pomembne za poslovanje, opisane, strukturirane in shranjene v bazah znanja, virih korporativnega intraneta ali drugih repozitorijih, ki so na voljo zaposlenim (slika 1).

Izmenjava znanja po tej shemi poteka s sklicevanjem na znanje in informacijske vire, nato pa s ponovnim shranjevanjem novega znanja, ustvarjenega na podlagi preteklih izkušenj v istih virih. Pri uporabi tega pristopa podjetje pridobi prednosti, vendar se lahko sooči z resnimi težavami (tabela 1), vključno z znatnimi naložbami v vzpostavitev ustrezne infrastrukture in njeno delovno intenzivno organizacijsko podporo.

Izmenjava znanja v okviru scenarija "Kodifikacija" se zdi zelo naporna, stroški tehnične izvedbe in organizacijske podpore takega scenarija pa so precej visoki.

Drug, večinoma alternativni pristop k izmenjavi znanja se imenuje personifikacija. Izmenjava znanja poteka predvsem od ust do ust: na srečanjih, srečanjih, konferencah, v strokovnih ali drugih skupnostih, s pomočjo tehnoloških rešitev, v majhnih skupinah in celo ena na ena. Ta pristop predpostavlja prisotnost (in ne kodifikacije) regulativnega in usmerjevalnega organa (slika 2) – na primer enote, imenovane Center znanja, katere zaposleni organizirajo in usmerjajo izmenjavo informacij v pravo smer za podjetje.

Najpomembnejša znanja, pridobljena na ta način, zabeležijo tudi in jih umestijo v posebne baze znanja. Več podrobnosti o funkcijah in nalogah Centra znanja bo napisano v naslednjem članku. Tudi »personifikacija« ima svoje prednosti in pomembne omejitve (tabela 2).

Seveda se dandanes zelo malo podjetij drži enega in edinega scenarija za izmenjavo znanja (čeprav debata o tem, kateri je boljši, še vedno ne pojenja). Očitno ni boljšega scenarija. Najboljša možnost je združiti njihove elemente na podlagi taktike in strategije upravljanja znanja v organizaciji.

Tako bo najboljši scenarij za izmenjavo znanja tisti, ki bo podjetju omogočil čim večjo izmenjavo izkušenj z minimalnim proračunom.

Izmenjava znanja dobre volje: motivacijski vzorci

Zanimiva točka za razmišljanje je, da zaposlene vprašate, kakšne so negativne in pozitivne posledice delitve znanja zanje osebno.
Leta 2014 se je vodja ruskega podjetja za pisarniško pohištvo odločil, da je izmenjava znanja ključnega pomena za rast prodaje in razvoj novih poslovnih linij. In opravil je tečaj za intenzivnejšo izmenjavo izkušenj in znanja. V ta namen je bila oblikovana strokovna skupnost, ki je dostopna vsem zaposlenim preko korporativnega intraneta, ter ustrezna baza znanja (na osnovi MS SharePoint). A izmenjava znanja ni postala bolj aktivna.

Niti zaposleni niti srednji menedžerji niso čutili potrebe po izmenjavi in ​​izmenjavi izkušenj in informacij.

Tudi direktorji glavnih poslovnih panog – marketinga, proizvodnje, prodaje – niso delili navdušenja generalnega direktorja, ki je menil, da bo učinkovita izmenjava znanja pozitivno vplivala na poslovne procese in finančno uspešnost podjetja. Prav tako niso verjeli, da bi bila inovacija lahko koristna zanje osebno. Njihovi podrejeni so seveda občutili ta skepticizem.

Da bi izmenjava znanja postala resničnost, je izvršni direktor pritegnil svetovalca za upravljanje znanja. Pogovorimo se o glavnih fazah projekta.

Korak 1. Razjasnitev odnosa do izmenjave znanja

Da bi razumeli, kako so vodje podjetij in vodilni strokovnjaki podjetja (približno 30 ljudi) povezani z izmenjavo znanja, je svetovalka opravila kratko uvodno sejo. Izziv je bil ustvariti pogoje za boljše razumevanje in celo zavest udeležencev o pomenu izmenjave znanja. Svetovalec je prosil občinstvo, naj navede prednosti in slabosti izmenjave izkušenj zanje osebno. Ko je bilo enourno delo končano, se je na veliko presenečenje udeležencev seje izkazalo, da tisti, ki deli znanje, dobi veliko več, kot bi hipotetično lahko izgubil (tabela 3).

Izkazalo se je, da se pravi profesionalci, strokovnjaki nimajo česa bati. Toda tiste, ki zasedajo mesto "ne po znanju", lahko res označimo za nevedne.

Tako so v podjetju, ki izdeluje pisarniško pohištvo, naredili prvi korak k temu, da izmenjava znanja postane motor napredka, ki povečuje delovno učinkovitost.

Zaposleni in vodje si bodo aktivno in namensko izmenjevali izkušnje, če bodo to zanje pomembne ali celo potrebne. Zato je treba najprej ugotoviti, kaj motivira zaposlene, da brezplačno izmenjujejo, tudi delijo svoje znanje?
Običajno ločimo dve skupini motivacijskih dejavnikov (predpogojev oziroma pogojev za izmenjavo znanja): notranje in zunanje. Notranje dejavnike včasih imenujemo motivacijski vzorci - so zbirka posameznih vrednot in prepričanj, ki motivirajo zaposlene, da delijo znanje in izkušnje. To so osebnostne lastnosti, ki lahko vplivajo na sodelovanje v procesih izmenjave znanja, na primer:

• želja po slavnosti;
• potreba po posvetovanju s kolegi in oceni njihovega znanja;
• potreba po sodelovanju v življenju organizacije;
• želja po razširitvi stikov;
• želja po povpraševanju;
• si prizadevajo biti najboljši med strokovnjaki;
• potreba po pripadnosti kateri koli strokovni ali tematski skupini "strokovnjakov";
• prepričanje, da bo slavnost v organizaciji pripomogla k karierni rasti;
• stremljenje k osebni rasti, na primer s samopotrjevanjem kot strokovnjak itd.

Prav te motivacijske vzorce vodij in strokovnjakov je svetovalec za upravljanje znanja prepoznal na uvodni orientacijski seji, na prvi stopnji intenziviranja izmenjave znanja v podjetju za pisarniško pohištvo.

Izmenjava znanja: izbor motivacijskih dejavnikov

Vsi ljudje so bolj ali manj nagnjeni k izmenjavi znanja. To pomeni, da je ključna naloga podjetja, ki načrtuje upravljanje svojega organizacijskega znanja, ugotoviti, kateri motivacijski vzorci in zunanji pogoji (zunanji dejavniki motivacije) so pomembni za njegove zaposlene in vodje. Po tem ostane le ustvariti ustrezne pogoje!

Zunanji motivatorji za izmenjavo znanja so organizacijske in vodstvene tehnike, ki se uporabljajo od zgoraj za spodbujanje zaposlenih k izmenjavi izkušenj in informacij. Z eno besedo, dejanja, ki jih podjetje izvaja za čim večjo vključenost zaposlenih v te procese. Govorimo lahko o oblikovanju in uporabi ustrezne infrastrukture – baz znanja, poklicnih (virtualnih) skupnosti, dobro organiziranega korporativnega intraneta, končno5, pa tudi o bonusih, dodatnih ugodnostih, nagradah in dragocenih darilih, novih usposabljanjih in kariernih priložnostih. za tiste, ki delijo znanje.

Drug način vplivanja na motivacijske vzorce je oblikovanje pogojev, pod katerimi jih je mogoče uresničiti. Na primer, ob prisotnosti vzorcev "želja biti znan", "želja po oceni svojega znanja" lahko organizacija ustvari priložnosti za identifikacijo "najboljšega avtorja", na primer baze znanja ali strokovne skupnosti ( tiste, katerih materiale najpogosteje uporabljajo zaposleni).

Zato se pri ustvarjanju pogojev za izmenjavo znanja upoštevajo in analizirajo tako zunanji kot notranji dejavniki motivacije.
Domače podjetje - proizvajalec pisarniškega pohištva je torej naredilo prvi korak k aktiviranju procesov izmenjave znanja: strokovnjaki in menedžerji so se spraševali, kaj lahko pridobijo z izmenjavo izkušenj?

Faza 2. Motiviranje zaposlenih za izmenjavo znanja

Zdaj se je svetovalec za upravljanje znanja odločil ugotoviti, kaj mora podjetje storiti, da bi zaposleni želeli deliti znanje. Tokrat je bilo treba v raziskavo vključiti absolutno večino zaposlenih, zato je svetovalec vsakega izmed njih (približno 200 ljudi) pozval, naj se udeleži kratkega testa na temo: "Pod kakšnimi pogoji boste delili svoje znanje?" Test je sestavljalo dva ducata trditev, ki ustrezajo zunanjim in notranjim motivacijskim dejavnikom. Test je trajal 5-7 minut. Vsak udeleženec je lahko izbral in označil neomejeno število izjav - od ene do 15–20.

Na primer: "Izmenjal bom znanje, če ...":

• nadzornik me bo ustrezno poučil;
• moj prispevek bo znan drugim;
• Vedel bom, kako to storiti;
• kolegi bi ocenili moje znanje;
• to bo pomembno za mojo karierno rast;
• nekdo mi bo pomagal pri tem;
• bo v skladu s korporativno kulturo podjetja;
• Za to bom prejel nagrado itd.

V raziskavi je sodelovalo približno 90 % zaposlenih v podjetju, kar je pričalo o ustreznosti in ustreznosti njenih rezultatov. Ker je vsak anketirani lahko izbiral več, torej izbral neomejeno število trditev, je bilo treba analizirati najpomembnejšo med njimi – kot odstotek vseh odgovorov.
Za analizo rezultatov testiranja je svetovalec za upravljanje znanja identificiral in združil trditve, ki so najbolj pomembne za večino zaposlenih (tabela 4).

Glede na rezultate študije so bili za večino zaposlenih najpomembnejši zunanji dejavniki motivacije ustrezna korporativna kultura (vključno z vodenjem vodilnih v procesih izmenjave znanja), prepoznavanje znanja kot vrednosti s strani podjetja (in nagrajevanje). tisti, ki delijo svoje izkušnje). Zunanji dejavnik je tudi organizacija procesa ("Jaz bi to vedel", "Nekdo mi je pomagal"), saj je odvisna od podjetja. Nazadnje se zadnji dve trditvi nanašata na motivacijske vzorce.

Faza 3. Ustvarjanje pogojev za izmenjavo znanja

Ker so bili ugotovljeni pogoji, pod katerimi so zaposleni v podjetju pripravljeni deliti svoje znanje, jih je ostalo le ustvariti. Vodje so se odločili, da začnejo z najpreprostejšim – usposobiti zaposlene v pravilih izmenjave znanja z uporabo obstoječih orodij: baze znanja in strokovne skupnosti. Za načrtovanje in izvajanje teh programov je bil odgovoren svetovalec za upravljanje znanja.

Drugo učinkovito orodje - nujen dodatek in ilustracija specializiranih programov usposabljanja - so uporabniški priročniki. Zato je svetovalec najprej (v dveh tednih) razvil smernice za uporabnike baze znanja in strokovno skupnost. Vključevali so shematične slike teh virov (fotografije z oznakami) z razlago dejanj, ki jih je treba izvesti, da bi na primer shranili ali našli dokumente v bazi znanja ali dodali komentar v strokovni skupnosti (poiščite potrebne informacije ali strokovno mnenje v njem).

Dokument v bazi znanja lahko na primer najdete na različne načine. Lahko greste na glavno stran, izberete temo, avtorja dokumenta ali obdobje njegovega nastanka. Lahko pa iščete tudi po bazi znanja in vnesete ključne besede, ki opisujejo vsebino dokumenta (na primer "proizvodni proces", "omarno pohištvo", "montaža"), pa tudi časovno obdobje in avtorja dokumenta. v iskalnem polju. Če želite dokumente shraniti v bazo znanja, morate razumeti njeno strukturo in poznati dejanja, zaradi katerih je dokument postavljen v ustrezno celico. Na primer, če želite shraniti trženjski načrt, morate izbrati kategorijo "trženje", druge značilnosti dokumenta, kot so "mize in računalniške mize", kot tudi časovno obdobje. Te zmožnosti so skupaj z navodili po korakih za njihovo izvedbo, ponazorjeno z označenimi fotografijami, vključene v uporabniške priročnike.

Vodniki so bili objavljeni na intranetu podjetja, novice pa na poštnem seznamu generalnega direktorja.

Naslednji korak je bila izvedba PR-dogodka s kolektivnim pitjem čaja v sejni sobi podjetja – vabljeni so bili vsi. Zaposleni (približno 80 ljudi), ki so prišli na čajanko, so od direktorja izvedeli, da je izmenjava znanja zelo pomembna za razvoj in rast podjetja. Govoril je o rezultatih prve faze dela na krepitvi izmenjave znanja, o odkritju menedžerjev in strokovnjakov – da je izmenjava znanja koristna! In svetovalec za upravljanje znanja je predstavil vire (strokovno skupnost in bazo znanja) ter na kratko opisal, kako jih uporabiti. Vsi udeleženci srečanja so prejeli tiskane uporabniške priročnike.

Dva tedna pozneje je bil napovedan začetek usposabljanja - zaposlovanje v skupine je potekalo na prostovoljni osnovi, njihovo število je bilo od 10 do 15 ljudi.

Med usposabljanjem (vsaka lekcija je trajala največ 45 minut), ki ga je izvajal svetovalec za upravljanje znanja, so zaposleni iskali in našli informacije v bazi znanja in v strokovni skupnosti, ki so jih osebno potrebovali za opravljanje tekočih nalog. Na primer, tržniki so se naučili najti tržne podatke, proizvodni delavci - informacije o materialih, izkušnje kolegov pri reševanju različnih proizvodnih vprašanj, dodatne tehnične informacije. Program usposabljanja ni bil usmerjen toliko v razvijanje veščin uporabe virov, kot v ugotavljanje načinov za učinkovitejše izvajanje proizvodnih nalog (iskanje »najboljših rešitev« v bazi znanja, posvetovanje s »strokovnjaki« - bolj izkušenimi zaposlenimi - v skupnost). Vsak udeleženec je lahko podal svoje predloge za izboljšanje virov, svojih iskalnih zmogljivosti in vsebine. Potekalo je celo tekmovanje za najboljšo idejo za njihovo optimizacijo. Vse ideje je svetoval svetovalec in jih po zaključku usposabljanja podrobno preučil. Najbolj uporabna ideja v tistem času je bila ideja o dodelitvi oznak (oznak) ali ključnih besed vsakemu na novo shranjenemu dokumentu.

To pomaga tako pri shranjevanju (vsebina in "uporabnost" za druge zaposlene postaneta bolj jasna) kot pri iskanju (omogoča izpopolnitev zahteve). Drevo oznak še ni razvito, vendar bo – zelo kmalu. In zaposleni, ki je to idejo predlagal in utemeljil, je bil nagrajen z dodatnim dnevom dopusta.

V procesu usposabljanja so zaposlenim pokazali prednosti sodelovanja v izmenjavi znanja. Programi so vključevali čajanko, da so udeleženci lahko dvojno izkoristili svoj delovni čas! V mesecu in pol je bilo usposobljenih 90 % zaposlenih v podjetju.

Podobna vadnica s prikazom virov (baze znanja in strokovne skupnosti) je bila vključena v uvodni tečaj za začetnike. Tako je vodstvo družbe poudarilo pomen izmenjave znanja in potrebo po sodelovanju vseh v teh procesih.

Tako se je v domačem podjetju - proizvajalcu pisarniškega pohištva, začelo delo na vključevanju zaposlenih v procese izmenjave znanja. V naslednjem članku bomo opisali, kako je bil uresničen eden najpomembnejših pogojev za izmenjavo znanja – oblikovana kultura zaupanja.