Social na pagsubok para sa uri ng pagganyak sa buhay. Mga pamamaraan para sa pagganyak

Ang pagganyak ay isang napakalakas na impetus para sa pagkamit ng tagumpay sa anumang negosyo, ito ay isang panloob na pagnanais na gawin kahit mahirap na trabaho at dalhin ang resulta sa pagiging perpekto. Bukod dito, ang pagganyak ay isang personal na pagnanais ng isang tao, na sinusuportahan ng ilang mga panlabas na kadahilanan. Ang ilan ay naudyukan na magtrabaho nang maayos sa pamamagitan ng mataas na suweldo, bonus, o pag-asam ng promosyon. Ang iba ay masigasig na pumasok para sa sports araw-araw, sinusubukang makakuha ng magandang pigura o mapabuti ang kanilang kalusugan. Ang iba pa, pagkatapos ng kanilang pangunahing trabaho, muling nagsasanay bilang mga mag-aaral - gumugugol sila ng oras sa pag-aaral ng wikang banyaga o pagkuha ng pangalawang edukasyon, at ito ay pang-edukasyon na pagganyak. Ang pangunahing bagay ay ang mga tao ay motivated na magtrabaho nang mahusay at makamit ang mga kahanga-hangang resulta.

Subukan ang motibasyon para sa mga aktibidad sa pag-aaral

Naiintindihan ng lahat kung bakit kailangan mong magtrabaho at kumita. Ngunit hindi masasaktan na suriin ang pagganyak ng mga aktibidad na pang-edukasyon sa mga mag-aaral at mag-aaral - marami pa rin ang hindi nakakaalam ng pangangailangan at kahalagahan ng pag-aaral. Samakatuwid, ang mga pagsubok ayon kay Gerchikov, ang pagsubok ng Ehlers, Karpov, Mehrabian ay binuo. Ang bawat may-akda ay nag-aral ng motivational achievement sa loob ng maraming taon, kaya nagbibigay siya ng mga naaaksyunan na rekomendasyon kung paano maging mas motivational at makamit ang tagumpay.

Subukan ang paksa ng pagganyak na may mga sagot

Ang pinakamahalagang bagay na maaaring alisin ng sinumang sumasagot mula sa pagsusulit na may mga sagot ay kung paano epektibong hikayatin ang kanilang sarili. Pagkatapos ng lahat, para sa bawat aktibidad maaari kang pumili ng iyong sariling susi, bumuo ng isang sistema ayon sa pamamaraan ng Karpova o sa iyong sarili, nagtatrabaho upang makamit ang layunin. Una kailangan mong maunawaan kung ano ang talagang gusto ng isang tao - pagkatapos ay posible na mag-udyok sa mga kawani para sa mas mahusay na trabaho, mag-udyok sa mamimili na gumawa ng higit pang mga pagbili at pagbili ng mga serbisyo, mag-udyok sa mga bata na matuto at, sa wakas, ang kanilang sariling pagganyak para sa tagumpay.

Sinusubukan ng ilan na makamit ang kanilang mga layunin sa anumang halaga, hindi kailanman nagpapahinga sa kanilang mga tagumpay at palaging nagsusumikap na mapabuti ang mga resulta ng kanilang trabaho. Sagutan ang pagsusulit upang malaman kung isa ka sa mga taong iyon. At kung paano mo kailangang hikayatin ang iyong sarili na makamit ang anumang taas sa buhay - maging sa isang karera o sa isang personal na harapan.

Ang pagsubok na binuo ni Propesor Vladimir Gerchikov ay makakatulong na matukoy ang uri ng pagganyak sa personalidad. Kaya, sa propesyonal na pagganyak, mahalaga para sa isang tao na kilalanin ang kanyang kakayahan at bigyan siya ng pagkakataong lumaki sa kanyang sarili. Mayroong isang pagganyak para lamang sa mga kita. Ngunit ang mga purong uri ng pagganyak, bilang panuntunan, ay hindi umiiral. Alamin kung anong uri ka sa pamamagitan ng pagsagot sa pagsusulit na ito.

Gumawa si Ehlers ng isa pang paraan para sa pagtukoy ng motibasyon. Ngayon, maraming tao ang nagsasalita tungkol sa paksa ng pagkamit ng tagumpay. Ngunit ang pangunahing pampasigla ay dapat na tiyak na hanapin sa sarili - ito ang tanging paraan upang maging matagumpay. Batay sa mga sagot sa pagsusulit, ang psychologist ay nagbibigay ng praktikal na payo kung paano gagawin ang iyong sarili upang makamit ang tagumpay.

1. Ipahiwatig ang tamang kahulugan ng konsepto ng "pagganyak":

1) isang hanay ng mga puwersa na naghihikayat sa isang tao na magsagawa ng mga aktibidad na may isang tiyak na antas ng pagiging matapat

2) isang hanay ng mga panloob at panlabas na puwersa na naghihikayat sa isang tao na kumilos

3) isang hanay ng mga puwersa na nagbibigay ng direksyon sa aktibidad ng tao

4) lahat ng sagot ay tama

2. Ipahiwatig kung alin sa mga sumusunod ang hindi maaaring gamitin bilang mga insentibo:

1) mga pangako

2) mga aksyon

3) aytem

4) walang tamang sagot

3. Tukuyin ang mga bahagi ng panlabas na pagganyak:

1) ang pagnanais na makumpleto ang gawain

2) mga tuntunin ng pag-uugali ng tao

3) pagnanais para sa kaalaman

4) lahat ng sagot ay tama

4. Tukuyin ang mga bahagi ng intrinsic motivation:

1) ang pagnanais na makamit

2) mga order

3) sahod

4) walang tamang sagot

5. Ipahiwatig ang tamang pamamaraan ng proseso ng pagganyak:

1) ang paglitaw ng mga pangangailangan - ang pagpapatupad ng mga aksyon - ang pagtanggap ng kabayaran

2) pagtukoy sa direksyon ng aksyon - paghahanap ng mga paraan upang maalis ang mga pangangailangan - paggawa ng mga aksyon para sa isang gantimpala

3) pagkilos - pagtanggap ng mga gantimpala - paghahanap ng mga paraan upang maalis ang mga pangangailangan

4) walang tamang sagot

6. Tukuyin ang mga salik na nagpapalubha sa proseso ng pagganyak:

1) pagkakaiba-iba ng proseso ng pagganyak

2) di-halata ng mga motibo

3) iba't ibang impluwensya ng motibo sa iba't ibang tao

4) lahat ng sagot ay tama

7. Ipahiwatig ang maling pahayag kaugnay ng motibasyon:

1) ang mga pangangailangan ay nasa kumplikadong dinamikong pakikipag-ugnayan sa bawat isa

2) ang parehong motibo ay maaaring makaapekto sa iba't ibang tao sa iba't ibang paraan

3) ang proseso ng pagganyak ay hindi nakasalalay sa kung ano ang mga pangangailangan na nagpasimula nito

8. Ipahiwatig ang maling pahayag kaugnay ng motibasyon:

1) ang mga pangangailangan sa mas mataas na antas ay natutugunan sa mas maraming paraan kaysa sa mas mababang antas ng mga pangangailangan

2) ang parehong motibo ay may parehong epekto sa iba't ibang tao

3) ang mga pangangailangan ay nasa kumplikadong dinamikong pakikipag-ugnayan sa bawat isa

4) ang mga motibo ay hindi maaaring "ihiwalay" nang tahasan

9. Anong teorya ng pagganyak ang tinutukoy ng sumusunod na mga kinakailangan:

Kung ang isang pangangailangan ay nasiyahan, kung gayon ang isang hindi nasisiyahang pangangailangan ay pumapalit; Ang mga nasiyahan na pangangailangan ay hindi nag-uudyok sa mga tao?

1) Teorya ni Alderfer

2) Ang teorya ni Maslow

3) Teorya ni McClelland

4) Ang teorya ni Herzberg

10. Kung ang mga empleyado ay nakatuon sa sahod, sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, ay nagbibigay ng malaking kahalagahan sa kaginhawahan sa lugar ng trabaho, kung gayon ang mga sumusunod ay dapat na masiyahan pangunahin:

2) mga pangangailangan sa seguridad

3) panlipunang pangangailangan

4) mga pangangailangan sa pagkilala

11. Kung nararamdaman ng mga empleyado ang pangangailangan para sa kaayusan, malinaw na mga panuntunan, malinaw na istruktura, kung gayon ang kasiyahan ay pinakamahalaga para sa mga empleyado:

1) mga pangangailangang pisyolohikal

2) mga pangangailangan sa seguridad

3) mga pangangailangan sa pagpapatibay sa sarili

4) mga pangangailangan ng pagpapahayag ng sarili

12. Kung nararamdaman ng mga empleyado ang pagnanais na maging may kakayahan, igalang at kilalanin ng iba, ito ay isang pagpapahayag ng mga pangangailangan:

1) pisyolohikal

2) seguridad

3) self-assertion at pagkilala

4) mga accessory at paglahok

13. Kung ang isang tao ay nagsusumikap para sa malikhaing gawain, para sa buong paggamit ng kanyang kaalaman at kasanayan, kung gayon ito ay isang pagpapahayag ng mga pangangailangan:

1) pagpapahayag ng sarili

2) paninindigan sa sarili

3) paglahok

4) walang tamang sagot

14. Ang isang paraan ng pagganyak na tumutulong upang madaig ang negatibong epekto ng kontrol sa pag-uugali ng mga empleyado ay:

1) Modelong Porter-Lawler

2) pamamahala ayon sa mga layunin

3) teorya ng pag-asa

4) teorya ng laro

15. Ipahiwatig kung ano ang konklusyon ng teorya ng Porter-Lawler, na sa panimula ay naiiba sa mga konklusyon ng mga tagasuporta ng teorya ng relasyon ng tao:

1) ang lahat ng mga pangangailangan ay nahahati sa mga pangangailangan ng mas mataas at mas mababang pagkakasunud-sunod

2) ang mga tao ay may posibilidad na ulitin ang pag-uugali na kanilang iniuugnay sa kasiyahan ng mga pangangailangan

3) ang produktibidad ng paggawa ay nagdudulot ng kasiyahan

4) lahat ng sagot ay tama

1) teorya ng pag-asa, teorya ng McClelland, teorya ng equity

2) Ang teorya ni Maslow, ang modelo ni Porter-Lawler, ang teorya ni Herzberg

3) teorya ng pag-asa, teorya ng equity, modelo ng Porter-Lawler

4) Ang teorya ni Maslow, ang teorya ni McClelland, ang teorya ni Herzberg

17. Anong siyentipikong teorya ang tumutukoy sa personalidad ng isang tao bilang isang hanay ng mga tugon sa pag-uugali sa isang partikular na stimulus?

1) pag-uugali

2) cognitive psychology

3) saykoanalisis

4) walang tamang sagot

18. Maaari bang magkaroon ng pangangailangan para sa paggalang nang hindi natutugunan ang mga pangangailangan ng pisyolohikal na seguridad?

2) hindi pwede

3) maaari, ngunit sa ilalim ng ilang mga kundisyon

4) walang tamang sagot

19. Ang mulat na pangangailangan ng isang tao, na naghihikayat sa kanya na kumilos alinsunod sa kanyang mga oryentasyon sa pagpapahalaga, ay:

2) pamumuhay

3) panghihikayat

4) pag-install

20. Anong salik ang maiuugnay sa mga salik ng panloob na gantimpala?

1) promosyon

2) prestihiyo

4) walang tamang sagot

21. Alin sa mga pangangailangan sa mas mataas na antas ang natutugunan ng proseso ng pagdadala ng gawain sa isang matagumpay na konklusyon?

1) ang pangangailangan para sa kapangyarihan

2) ang pangangailangan para sa tagumpay

3) mga pangangailangan ng pag-aari

4) walang tamang sagot

22. Ang pangangailangan para sa awtonomiya, pagsasarili sa lahat ng mga lugar ng aktibidad ay nagpapakilala sa oryentasyon patungo sa:

1) motibo para sa pagkilala

2) motibo ng kaginhawaan

3) ang motibo ng kalayaan

4) ang motibo ng pagsasakatuparan sa sarili

23. Ano ang "pagganyak"?

24. Ano ang "motibo"?

1) ito ang lumitaw at nasa loob ng isang tao at kung saan ang isang tao ay naghahangad na palayain ang kanyang sarili

2) ito ang nagiging sanhi ng ilang mga aksyon ng isang tao

3) ito ay isang hanay ng mga motibo na nasa isang tiyak na relasyon sa isa't isa

4) ito ay isang proseso ng pag-impluwensya sa isang tao upang mahikayat siya sa ilang mga aksyon

25. Ano ang "pangangailangan"?

1) ito ang lumitaw at nasa loob ng isang tao at kung saan ang isang tao ay naghahangad na palayain ang kanyang sarili

2) ito ang nagiging sanhi ng ilang mga aksyon ng isang tao

3) ito ay isang hanay ng mga motibo na nasa isang tiyak na relasyon sa isa't isa

4) ito ay isang proseso ng pag-impluwensya sa isang tao upang mahikayat siya sa ilang mga aksyon

26. Markahan ang maling pahayag:

1) Ang mga insentibo ay mga levers ng impluwensya na nagdudulot ng mga aksyon ng ilang mga motibo

2) ang reaksyon ng isang tao sa mga indibidwal na stimuli ay hindi pumapayag sa conscious control

3) Ang mga stimuli ay walang kabuluhan at walang kabuluhan kung ang mga tao ay hindi tumugon sa kanila.

4) walang tamang sagot

27. Ano ang kakanyahan ng pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng pagpapasigla at pagganyak?

1) ang pagpapasigla ay isa lamang sa mga paraan ng pagganyak

2) walang pangunahing pagkakaiba

3) ang reaksyon ng isang tao sa indibidwal na stimuli ay hindi pumapayag sa conscious control

4) Ang mga stimuli ay walang kabuluhan at walang kabuluhan kung ang mga tao ay hindi tumugon sa kanila.

28. Markahan ang maling pahayag:

1) mas mataas ang antas ng pag-unlad ng mga relasyon sa organisasyon, mas madalas ang mga insentibo ay ginagamit bilang isang paraan ng pamamahala ng mga tao

2) ang pagpapasigla ay hindi naiiba sa pagganyak

3) ang mga insentibo ay walang kabuluhan at walang kabuluhan kung ang mga tao ay hindi tumugon sa kanila

4) walang tamang sagot

29. Ipahiwatig ang mga pangangailangan na natutugunan sa pamamagitan ng mga sumusunod na paraan ng pagtatalaga ng mga ranggo o titulo:

1) mga pangangailangang pisyolohikal

2) seguridad

30. Ipahiwatig ang mga pangangailangan na natutugunan sa pamamagitan ng mga sumusunod na paraan: paglikha ng isang sistema ng seguro:

1) mga pangangailangang pisyolohikal

2) seguridad

3) mga accessory at paglahok

4) pagkilala at pagpapatibay sa sarili

31. Ipahiwatig ang mga pangangailangan na natutugunan sa pamamagitan ng mga sumusunod na paraan: paghikayat sa pagbuo ng mga impormal na grupo:

1) mga pangangailangang pisyolohikal

2) seguridad

3) mga accessory at paglahok

4) pagkilala at pagpapatibay sa sarili

32. Ipahiwatig ang mga pangangailangan na natutugunan sa pamamagitan ng mga sumusunod na paraan: pagbibigay ng malikhaing gawain:

1) mga pangangailangang pisyolohikal

2) mga pangangailangan ng pagpapahayag ng sarili

3) mga accessory at paglahok

4) pagkilala at pagpapatibay sa sarili

33. Ipahiwatig ang nakuha na pangangailangan, na binubuo sa katotohanan na ang isang tao ay naglalayong kontrolin ang mga mapagkukunan at proseso na nagaganap sa kanyang kapaligiran:

1) ang pangangailangan para sa pakikipagsabwatan

2) ang pangangailangan na mangibabaw

3) ang pangangailangan upang makamit

1) A. Maslow

2) K. Alderfer

3) F. Herzberg

1) K. Levin

3) L. Porter at E. Lawler

4) lahat ng sagot ay tama

36. Ang teorya ng pagganyak, batay sa kung paano nakikita ng isang tao ang ratio ng kanyang rate ng gastos sa rate ng gastos ng ibang tao, ay:

1) ang teorya ng pagkakapantay-pantay

2) teorya ng pagtatakda ng layunin

3) teorya ng pag-asa

4) Ang teorya ni McClelland

37. Ang teorya na nagsasaad na kung ang isang tao sa isang organisasyon ay interesado na lumahok sa iba't ibang mga aktibidad sa loob ng organisasyon, kung gayon, siya, sa gayon, na nakakatanggap ng kasiyahan mula rito, ay gumagana nang may higit na kahusayan:

1) ang teorya ng pagkakapantay-pantay

2) ang teorya ng participatory management

3) teorya ng pagtatakda ng layunin

4) teorya ng pag-asa

38. Tukuyin ang mga sitwasyong tipikal para sa participatory management:

1) Ang mga empleyado ay bumubuo ng mga grupo ng mga kasamahan na gusto nilang makatrabaho

2) pakikilahok sa mga aktibidad sa pagbabago

3) ang mga empleyado ay may karapatang kontrolin ang mga resulta ng kanilang trabaho

4) lahat ng sagot ay tama

Bibliograpiya

Glukhov, W., Pagsusuri sa sitwasyon (mga sitwasyon sa negosyo at mga laro sa negosyo para sa pamamahala) gabay sa pag-aaral / V.V. Glukhov, A.N. Kobyshev, A.V. Kozlov / Publishing house ng St. Petersburg State Technical University. - St. Petersburg. - 1998. - 264p.

Vachugov, D. Workshop sa pamamahala. Mga laro sa negosyo / D.D. Vachugov, V.R. Vesnin, N.A., Kislyakova / Moscow: - Mas Mataas na Paaralan. / 2004. - 173p.

Vershigora, E. Pamamahala / E.E. Vershigora / Moscow.- Infra-M.-2003. -175s.

Filatov, O. Pagpaplano, pananalapi, pamamahala ng negosyo / O. Filatov / Moscow. - Infra-M.-2002.- 311s.

Tsvetkova T, Praktikal na gabay / T. Tsvetkova / Moscow.-Pananalapi at mga istatistika.- 2004.-280s.

Tatyana Borisovna Boriskin

Olga Sergeevna Peskov

Personal na talatanungan T. Ehlers.

Ang layunin ay upang masuri ang motivational orientation ng indibidwal upang makamit ang tagumpay.

Ang materyal na pampasigla ay binubuo ng 41 na pahayag, kung saan ang paksa ay dapat magbigay ng isa sa 2 sagot na "oo" o "hindi". Ang pagsubok ay nabibilang sa mga monoscale na pamamaraan. Ang antas ng pagganyak para sa tagumpay ay tinasa ng bilang ng mga puntos na tumutugma sa susi.

Ang resulta ng pagsusulit na "Pagganyak upang magtagumpay" ay dapat na masuri kasama ang mga resulta ng mga pagsubok tulad ng "Pagganyak upang maiwasan ang pagkabigo", "Kahandaang kumuha ng mga panganib".

Tagubilin:

Inaalok ka ng 41 na tanong, na ang bawat isa ay dapat sagutin ng "oo" o "hindi".

Materyal na pampasigla:

1. Kapag may pagpipilian sa pagitan ng dalawang opsyon, mas mabuting gawin itong mas mabilis kaysa ipagpaliban ito sa isang tiyak na oras.
2. Madali akong mainis kapag napapansin kong hindi ko makumpleto ng 100% ang isang gawain.
3. Kapag nagtatrabaho ako, parang inilalagay ko ang lahat sa linya.
4. Kapag lumitaw ang isang sitwasyon ng problema, ako ang madalas na isa sa mga huling gumawa ng desisyon.
5. Kapag walang pasok sa loob ng dalawang magkasunod na araw, nawawala ang kapayapaan ko.
6. Ilang araw ay mas mababa sa average ang aking pag-unlad.
7. Mas mahigpit ako sa sarili ko kaysa sa iba.
8. Mas palakaibigan ako kaysa sa iba.
9. Kapag tinanggihan ko ang isang mahirap na gawain, pagkatapos ay mahigpit kong hinahatulan ang aking sarili, dahil alam ko na sa loob nito ay nagtagumpay ako.
10. Sa proseso ng trabaho, kailangan ko ng maliliit na pahinga para makapagpahinga.
11. Ang kasipagan ay hindi ang aking pangunahing tampok.
12. Ang aking mga tagumpay sa trabaho ay hindi palaging pareho.
13. Mas naa-attract ako sa ibang trabaho kaysa sa pinapasukan ko.
14. Ang paninisi ay nagpapasigla sa akin nang higit pa sa papuri.
15. Alam kong itinuturing ako ng aking mga kasamahan bilang isang mahusay na tao.
16. Ang mga balakid ay nagpapahirap sa aking mga desisyon.
17. Madali para sa akin ang maging ambisyosa.
18. Kapag nagtatrabaho ako nang walang inspirasyon, kadalasan ay kapansin-pansin.
19. Hindi ako umaasa sa tulong ng iba para gawin ang aking trabaho.
20. Minsan tinatanggal ko ang dapat kong gawin ngayon.
21. Kailangan mong umasa lamang sa iyong sarili.
22. Mayroong ilang mga bagay sa buhay na mas mahalaga kaysa sa pera.
23. Sa tuwing may importante akong gagawin, wala akong iniisip na iba.
24. Ako ay hindi gaanong ambisyoso kaysa sa marami pang iba.
25. Sa pagtatapos ng bakasyon, kadalasan ay natutuwa akong babalik ako sa trabaho sa lalong madaling panahon.
26. Kapag handa akong magtrabaho, ginagawa ko ito nang mas mahusay at mas kwalipikado kaysa sa iba.
27. Mas madali at mas madali akong makipag-usap sa mga taong maaaring magtrabaho nang husto.
28. Kapag wala akong gagawin, hindi ako mapalagay.
29. Kailangan kong gumawa ng responsableng trabaho nang mas madalas kaysa sa iba.
30. Kapag kailangan kong gumawa ng desisyon, sinisikap kong gawin ito sa abot ng aking makakaya.
31. Minsan iniisip ng mga kaibigan ko na tamad ako.
32. Ang aking tagumpay sa ilang lawak ay nakasalalay sa aking mga kasamahan.
33. Walang kabuluhan ang pagsalungat sa kalooban ng pinuno.
34. Minsan hindi mo alam kung anong klaseng trabaho ang dapat mong gawin.
35. Kapag hindi maganda ang nangyayari, naiinip ako.
36. Karaniwan kong binibigyang pansin ang aking mga nagawa.
37. Kapag nagtatrabaho ako sa iba, ang aking trabaho ay nagbubunga ng mas malaking resulta kaysa sa gawain ng iba.
38. Karamihan sa mga ginagawa ko, hindi ko dinadala hanggang wakas.
39. Naiinggit ako sa mga taong hindi busy sa trabaho.
40. Hindi ako naiinggit sa mga naghahangad ng kapangyarihan at posisyon.
41. Kapag natitiyak kong nasa tamang landas ako, pumunta ako sa matinding mga hakbang upang patunayan ang aking kaso.

Susi:
1 puntos ang iginagawad para sa mga sagot na “oo” sa mga sumusunod na tanong: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29 , 30, 32, 37, 41.
Gayundin, iginawad ang 1 puntos para sa mga sagot na "hindi" sa mga tanong: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38.39.
Ang mga sagot sa mga tanong 1.11, 12.19, 28, 33, 34, 35.40 ay hindi isinasaalang-alang.
Susunod, ang kabuuang iskor ay kinakalkula.

Pagsusuri ng Resulta.

Mula 1 hanggang 10 puntos: mababang pagganyak upang magtagumpay;

mula 11 hanggang 16 na puntos: average na antas ng pagganyak;

mula 17 hanggang 20 puntos: katamtamang mataas na antas ng pagganyak;

higit sa 21 puntos: masyadong mataas na antas ng motibasyon para sa tagumpay.

Ipinakita ng pananaliksik na ang mga taong katamtaman at lubos na nakatuon sa tagumpay ay may posibilidad na kumuha ng katamtamang panganib. Ang mga natatakot sa kabiguan ay mas gusto ang isang maliit o, sa kabaligtaran, masyadong mataas na antas ng panganib. Kung mas mataas ang motibasyon ng tao para sa tagumpay - pagkamit ng layunin, mas mababa ang pagpayag na kumuha ng mga panganib. Kasabay nito, ang pagganyak para sa tagumpay ay nakakaapekto rin sa pag-asa para sa tagumpay: na may malakas na pagganyak para sa tagumpay, ang pag-asa para sa tagumpay ay karaniwang mas katamtaman kaysa sa isang mahinang pagganyak para sa tagumpay.

Bilang karagdagan, ang mga taong may motibasyon na magtagumpay at may mataas na pag-asa para dito ay may posibilidad na maiwasan ang mataas na panganib.

Ang mga may mataas na motibasyon na magtagumpay at may mataas na pagpayag na kumuha ng mga panganib ay may mas kaunting mga aksidente kaysa sa mga may mataas na pagpayag na kumuha ng mga panganib ngunit isang mataas na pagganyak upang maiwasan ang pagkabigo (proteksyon). Sa kabaligtaran, kapag ang isang tao ay may mataas na motibasyon upang maiwasan ang pagkabigo (proteksyon), kung gayon pinipigilan nito ang motibo para sa tagumpay - pagkamit ng layunin.

Ang mga motivated na empleyado ay gumagana nang mas mahusay, na nangangahulugang nagdadala sila ng higit na halaga sa kumpanya. Sa tulong ng mga binuo na pamamaraan ng pagtatasa at mga pagsubok, posible na masuri ang antas ng pagganyak ng kawani. Makakatulong ito upang matukoy ang mga pagkukulang, iwasto ang diskarte para sa pagtatrabaho sa pagganyak ng kawani, piliin ang mga pinaka-epektibong pamamaraan at humantong ang kumpanya sa tagumpay.

Paano nakakaapekto ang pagganyak ng kawani sa tagumpay ng kumpanya

Ang isang empleyado na may mataas na antas ng pagganyak ay nagsusumikap para sa pagpapabuti ng sarili, hinahasa ang kanyang mga kasanayan, pag-update ng kaalaman. Patuloy niyang pinapabuti ang kanyang mga kasanayan, na nangangahulugang ginagawa niya ang kanyang trabaho nang mas mahusay kaysa sa iba.

Direktang nakakaapekto ang pagganyak ng kawani sa netong kita ng kumpanya. Ang mga nakatuon/kuntento na kawani ay nagsisikap na mas mahusay: bumuo ng mas kapaki-pakinabang na mga ideya, magsagawa ng higit pang mga gawain sa isang tiyak na panahon. Ang kalidad ng mga serbisyong ibinigay / mga kalakal na ginawa ay lumalaki, kaya ang mga customer ng kumpanya ay nasisiyahan din.

Ang mga gastos ng kumpanya sa pag-uudyok sa mga tauhan nito ay ibinabalik ng doble o triple sa anyo ng netong kita: ang bilang ng mga transaksyon at tapat na mga customer ay lumalaki. Ang mga empleyadong may mababang motibasyon ay nagagawang gawin ang mga bagay "sa negatibo." Upang hindi makapinsala sa mga interes ng negosyo, kinakailangan upang maalis ang kawalang-kasiyahan ng mga manggagawa. Upang gawin ito, sinusuri nila ang sistema ng pagganyak, kilalanin ang mga epektibong pamamaraan at ibukod kung ano ang hindi gumagana.

Ang pagsusuri ng sistema ng pagganyak ay nagbibigay-daan sa iyo upang epektibong pamahalaan ang mga tauhan, dagdagan ang pagiging produktibo. Ang mga kumpanyang Ruso ay nagsimula, na sumusunod sa halimbawa ng mga kumpanyang Kanluranin, na ipakilala ang mga sistema ng insentibo upang mapanatili ang mahahalagang empleyado. tumutulong sa isang indibidwal na miyembro ng pangkat na makamit ang tagumpay at humahantong sa buong kumpanya sa tagumpay.

Mga pamamaraan para sa pagsusuri ng pagganyak ng empleyado

Talatanungan A.A. reana

Ang pagsusulit ay tinatawag ding "Motivation for success and fear of failure." Ang kukuha ng pagsusulit ay maaaring sumagot ng "Oo" o "Hindi". Kasama sa isang sumasang-ayon na sagot ang parehong matibay na pahayag, kung ang kumukuha ng pagsusulit ay ganap na sumasang-ayon sa thesis, at isang "sa halip oo" na sagot, kung hindi siya sigurado sa sagot, ngunit mas hilig sa isang apirmatibong sagot. Ang pagtanggi ay dapat isaalang-alang sa parehong paraan: ito ay parehong matatag na "Hindi" at "sa halip na hindi kaysa oo."

Ang kukuha ng pagsusulit ay hindi dapat mag-isip tungkol sa mga sagot sa mahabang panahon: kailangan mong mag-isip nang mabilis, sagutin kaagad kung ano ang nasa isip. Ang ganitong mga sagot ay mas makatotohanan, mas prangka. Kaya, mas kapaki-pakinabang para sa pagsubok.

Ang mga sagot ng bawat espesyalista ng kumpanya ay inihambing sa susi sa pagsubok. Kung magkatugma ang mga sagot, 1 puntos ang idinagdag. Ang mga puntos ay idinagdag nang sama-sama. Ang resultang numero ay ang resulta ng pagsusulit.

Ang motibasyon na mabigo ay negatibo. Ito ay gawain upang maiwasan ang parusa / pagpuna. Ang empleyado ay may negatibong inaasahan tungkol sa mga resulta ng kanyang trabaho. Bago simulan ang trabaho, ang isang tao ay nag-iisip na itinakda ang kanyang sarili para sa kabiguan: natatakot siyang magkamali, nag-iisip siya ng mga paraan upang maiwasan ang mga responsableng takdang-aralin. Ang nasabing espesyalista ay hindi nag-iisip ng mga paraan upang makamit ang tagumpay. Ang ganitong mga tao ay walang katiyakan, mahirap pigilan ang pagtaas ng pagkabalisa. Kung pinagkatiwalaan sila ng mga responsableng gawain, ito ay naghihikayat sa kanila ng gulat. Ngunit sa parehong oras, ang mga naturang manggagawa ay nagpapakita ng responsibilidad.

Ang pagganyak para sa good luck ay isang positibong uri. Ang mga empleyado ay umaasa para sa tagumpay at nagsusumikap para sa isang nakabubuo na resulta. Nararamdaman nila ang pangangailangan na makamit ang kanilang mga layunin. Ito ang mga responsableng tauhan na may tiwala sa kanilang mga kakayahan, aktibo sa negosyo, may layunin at matiyaga sa landas tungo sa tagumpay.

pagsusulit V.I Gerchikov

Ang pagsusulit na ito ay nakakatulong upang matukoy ang motivational na uri ng personalidad. Sinasagot ng respondent ang 15 tanong ng pagsusulit. Isang sagot lamang ang maaaring ibigay sa bawat tanong.

Mga tanong sa pagsusulit 1 hanggang 3 Mga tanong sa pagsusulit 4 hanggang 6 Mga tanong sa pagsusulit 7 hanggang 9 Mga tanong sa pagsusulit 10 hanggang 12 Mga tanong sa pagsusulit 13 hanggang 15

Ayon sa teorya ng scientist, mayroong dalawang motivational classes:

• Pag-iwas sa motibasyon. Sinisikap ng empleyado na maiwasan ang mga potensyal na hindi kanais-nais na kahihinatnan ng kanyang pag-uugali.
• Pagganyak sa pagkamit. Ang empleyado ay nagsisikap na makamit ang mga itinakdang layunin, ang kanyang pag-uugali ay tumutugma sa mga layunin.

Kasama sa klase ng pag-iwas ang lumpenized type of personnel (LU). Ang ganitong mga manggagawa ay hindi mapili: ginagawa nila ang trabaho na mayroon sila. Sumang-ayon sa isang mababang suweldo kung ang ibang mga kasamahan ay tumatanggap ng pareho. Sila ay may mababang kwalipikasyon at humahadlang sa pagpapabuti nito. Mababa ang aktibidad nila at hindi nila inaprubahan ang inisyatiba ng ibang tao. Sinisikap nilang bawasan ang kanilang sariling responsibilidad at gumawa ng kaunting pagsisikap hangga't maaari sa kanilang trabaho.

Kasama sa motibasyon sa pagkamit ang mga sumusunod na uri:

• Instrumental (IN).
• Propesyonal (PR).
• Makabayan (PA).
• Master's (XO).

Mga katangian ng mga uri:

• Ang IN ay mas interesado sa presyo kaysa sa nilalaman ng paggawa. Ang paggawa para sa kanya ay isang kasangkapan para matugunan ang iba pang pangangailangan. Nagsusumikap na kumita ng pera sa kanyang sarili. Hindi niya inaasahan ang "mga handout", naghihintay siya ng makatwirang sahod.
• Pinahahalagahan ng PR, una sa lahat, ang kawili-wiling nilalaman ng trabaho. Hindi gustong magtrabaho sa mga hindi kawili-wiling proyekto anuman ang inaalok na bayad. Naghahanap ng mga pagkakataon para sa pagpapahayag ng sarili, tumatagal sa mahihirap na gawain. Nagsusumikap para sa propesyonal na pagkilala.
• Pinahahalagahan ng PA ang pagkilala sa publiko, na itinatampok siya bilang isang hindi maaaring palitan na espesyalista. Kailangan niya ng ideya para sumulong.
• Ang XO ay hindi natatakot sa responsibilidad, tinatanggap ito sa sarili nitong inisyatiba. Naghahangad na kumilos sa kanyang sarili at iniiwasan ang kontrol.

Talahanayan 1 - Kahulugan ng mga uri ng pagganyak

Sa katotohanan, ang bawat personalidad ay may kasamang ilang mga katangian ng iba't ibang uri. Ang ilang uri ay nananaig, ang iba ay umaakma sa katangian ng indibidwal.

Tinukoy ni Gerchikov ang mga sumusunod na anyo ng mga insentibo:

• Negatibo. Mga pasaway, parusa, banta ng pagpapaalis.
• Cash. Sahod, bonus at iba pang allowance.
• Natural. Pagbili/pag-upa ng bahay/kotse.
• Moral. Mga diploma, honor board, parangal, atbp.
• Pangangalaga ng empleyado. Pagbibigay ng segurong medikal, segurong panlipunan, paglikha ng mga kondisyon para sa libangan, atbp.
• Pang-organisasyon. Mga kondisyon at nilalaman ng trabaho, organisasyon ng trabaho.
• Atraksyon sa co-ownership, pamamahala.

Ang tugon sa mga stimuli sa itaas ay maaaring positibo, negatibo, o hindi talaga.

Talahanayan 2 - Korespondensya ng mga uri ng motibasyon at mga anyo ng pagpapasigla

Kaya, ang mga insentibo na naaangkop sa isang partikular na uri ng empleyado ay pinili at inilalapat sa pagsasanay.

Iba pang paraan at paraan ng pag-aaral ng motibasyon

Ang pagsisikap na "kalkulahin" ang pagganyak ay parang sinusubukang sukatin ang hindi masusukat. Upang pag-aralan ang antas ng pagganyak ng mga empleyado, iba't ibang mga pamamaraan ang ginagamit: pagsubok, pagtatanong, pagsasagawa ng mga survey, pagpuno ng mga talahanayan, pag-aayos ng mga eksperimento at iba pang mga diskarte.

Ang ganitong mga pamamaraan ay nagbibigay-daan sa iyo upang matukoy ang "mga pangkalahatang motibo" na nagpapataas o nagpapababa ng pagganyak.

Ginagamit ang mga survey upang pag-aralan ang kasiyahan ng empleyado. Maaaring ito ay isang panayam o isang palatanungan. Nakabatay ang mga ito sa iisang prinsipyo: mula sa lahat ng iminungkahing motibo, pinipili ng isang miyembro ng pangkat ang pinakakaakit-akit o sinusuri ang mga ito.

Naglalaman din ang mga survey ng mga direktang tanong: kung gaano kagusto ang empleyado sa kasalukuyang trabaho, mga relasyon sa mga kasamahan, pagtatasa ng istilo ng pamumuno, at iba pa. Ang mga diagnostic na panayam ay ginagamit upang masuri ang motibasyon ng mga tagapamahala at mga pinuno ng departamento.

Maaari kang maging pamilyar sa mga di-materyal na paraan ng pagganyak sa mga empleyado sa artikulong ito:

Ang disbentaha ng pamamaraan ng survey ay ang maraming mga respondente ang pumili ng sagot ayon sa "katumpakan" upang lumitaw sa isang paborableng liwanag. Gayundin, ang ilang mga motibo ay nakakaapekto sa personalidad nang hindi malay, ang tao ay hindi alam ang kanilang kahalagahan. Ang bentahe ng pamamaraan ay pinapayagan ka nitong mabilis na mangolekta ng data mula sa maraming empleyado.

Ang mga pagsusulit ay nagpapakita ng mga sikolohikal na katangian ng isang tao. Sa tulong ng mga naturang questionnaire, natutukoy ang pagkakaroon o kawalan ng ilang mga katangian ng personalidad. Kung ang isang katangian ng karakter ay naroroon, ang antas ng pag-unlad nito ay maaaring matukoy. Ang kawalan ng pagsubok ay ang isang empleyado ay maaaring sadyang pumili ng mga pagpipilian sa sagot na "naaprubahan" ng pamamahala.

Ang mga pamamaraan ng projective (panayam, kaso, gawain) ay naglalayong ibunyag ang mga nakatagong motibo ng empleyado. Ang nakatagong pagganyak ay nasuri, na, marahil, ang paksa mismo ay hindi alam. Sa tulong ng diskarteng ito, ang mga kumplikadong sagot ay nakuha, mahirap silang pag-aralan at istraktura. Ang nakolektang data ay binibigyang-kahulugan ng isang nakaranasang espesyalista.

Pagtatasa ng antas ng pagganyak

Upang mapabuti ang sistema ng pagganyak, ginagamit ang "generalized motives", subjective assessments mula sa mga empleyado mismo at situational behavioral factors. Upang obhetibong pag-aralan ang epekto sa pagganyak, tatlong antas ng pagtatasa ang ginagamit:

1. Antas ng pananaw. Ito ay mga pansariling paghuhusga ng empleyado. Halimbawa, mood, interes, atensyon. Pinag-aaralan kung paano sinusuri ng empleyado mismo ang mga kadahilanan ng pagganyak (mga relasyon sa koponan, suweldo, mga kondisyon sa lugar ng trabaho, ang pagkakataon na bumuo ng propesyonal o bumuo ng isang karera). Mga paraan ng pag-aaral: pagsulat ng sanaysay, mga survey, pagsubok, pagsagot sa mga talatanungan.
2. Antas ng pagkilos. Ang mga resulta ng pag-uugali sa lugar ng trabaho ay pinag-aaralan, hangga't natutupad ng empleyado ang mga kinakailangan ng kumpanya. At mahalaga din na malaman kung ang empleyado ay sumusunod sa mga patakaran sa kanyang sariling inisyatiba o dahil sa presyon mula sa pamamahala. Posibleng pag-aralan kung paano sumusunod ang mga empleyado sa mga pamantayan ng kumpanya sa pamamagitan ng video surveillance, pag-iingat ng mga talaarawan sa trabaho, at structured na pagmamasid.
3. Antas ng pagiging produktibo. Ang mga resulta ng mga aktibidad ay pinag-aaralan: pagbabawas ng gastos, pagtaas ng kita. Ang mga tagapagpahiwatig na ginamit ay: mga benta, pagpapabuti ng kalidad, bilang ng mga reklamo, paglilipat ng empleyado.

Paano mapanatili ang isang mataas na antas ng pagganap ng kumpanya

Upang hindi malaglag ang espiritu ng pangkat, kailangan mong mapanatili ang pagganyak sa tamang antas, pukawin ang interes sa trabaho. Mga paraan upang mapanatili ang espiritu ng pakikipaglaban ng koponan:

Maaari mong basahin ang tungkol sa kung paano makamit ang layunin ng kumpanya sa aming website:

• Kilalanin ang mga nagawa ng bawat empleyado.
• Hikayatin ang kasiyahan mula sa tagumpay.
• Ipadala ang tiwala sa tagumpay sa mga subordinates.
• Tanggalin ang "hindi natin kaya" o "hindi natin kaya" sa pang-araw-araw na buhay.
• Magtalaga ng mentor sa bawat bagong empleyado. Kaya't ang mga bagong dating na kawani ay mas mabilis na makibagay, at ang karanasan ay isang senyales mula sa pamamahala na sila ay pinahahalagahan sa kumpanya.
• Ipaalam sa mga empleyado ang mahahalagang kaganapan. Dapat itong gawin kaagad at tumpak, na may personal na pakikipag-ugnayan.
• Panatilihin ang kalidad ng trabaho. Upang gawin ito, kailangan mong hindi mapansing magsagawa ng pang-araw-araw na kontrol, magtrabaho sa mga error, at magsagawa ng nakaplanong kontrol.

Paggawa na may mababang pagganyak ng empleyado

Maraming mga kadahilanan ang maaaring mabawasan ang pagganyak ng isang partikular na empleyado na magtrabaho. Halimbawa, ang stress, mga salungatan sa mga kasamahan, pagkapagod. Ang gawain sa trabaho ay humahantong sa kawalang-interes. Ang empleyado ay hindi nakikita ang mga positibong resulta ng kanyang trabaho, hindi inaasahan ang tagumpay.

Upang mapataas ang mood ng mga empleyado, at samakatuwid ang pagganyak na magtrabaho, ang mga sumusunod na rekomendasyon ay makakatulong:

1. Makipag-usap sa pangkat. Alamin mula sa mga empleyado kung ano ang kanilang mga panandaliang layunin sa propesyonal na aktibidad, mga kagustuhan sa trabaho. Payagan ang potensyal na maisakatuparan sa pamamagitan ng delegasyon o pakikilahok sa pagpaplano.
2. Kontrolin ang gawain ng mga empleyado. Magtanong at humingi ng detalyadong sagot. Dapat malinaw na maunawaan ng mga empleyado kung ano ang kinakailangan sa kanila sa lugar ng trabaho.
3. Ipakita ang kahalagahan ng pagganap ng empleyado. Halimbawa, kung paano ang mga pagsisikap ng koponan ay humantong sa proyekto sa tagumpay. Kilalanin ang merito ng mga empleyado.
4. Maghanap ng mga epektibong paraan ng trabaho. Bigyan ang mga empleyado ng pahinga mula sa nakagawian. Halimbawa, ang isang magandang epekto ay ang paggalaw ng mga empleyado sa pagitan ng mga posisyon.
5. Magplano ng mga gantimpala para sa mataas na pagganap.
6. Hikayatin ang pagnanais para sa advanced na pagsasanay, karagdagang edukasyon.
7. Paggamit ng isang transparent na sistema ng pagpaparusa. Dapat maunawaan ng mga empleyado kung anong mga limitasyon ang hindi nila malalampasan sa kanilang trabaho.

Dapat mayroong isang malusog na kapaligiran sa koponan. Ang mga alingawngaw ay dapat panatilihin sa isang minimum. Kung ang isang empleyado ay pinuri o pinarusahan, dapat na malinaw na maunawaan ng lahat kung bakit. Pag-aalis ng mga pagkukulang, malinaw na mga layunin, kontrol upang maibigay ang lahat ng pinakamahusay sa trabaho.

Upang matukoy ang antas ng pagganyak ng mga tauhan ay maaaring iba't ibang mga pamamaraan. Kailangang masuri ang mga ito sa mga kundisyon ng isang partikular na koponan at dapat pumili ng isang sapat. Ang ibig sabihin ng interes sa mga empleyado ay ang paglalagay ng pundasyon para sa tagumpay ng kumpanya.