9. Mga paraan ng pag-aaral ng pagganyak ng propesyonal na aktibidad "
"Differential Diagnostic Questionnaire" (DDO)
Ang pamamaraan ay binuo ni E. A. Klimov at nilayon upang makilala ang isang tendensya sa isang partikular na uri ng propesyon alinsunod sa pag-uuri ng mga uri na binuo nito.
Pagtuturo
Ipagpalagay na pagkatapos ng angkop na pag-aaral maaari kang magsagawa ng anumang trabaho. Ngunit kung kailangan mong pumili lamang mula sa dalawang posible, ano ang gusto mo?
Sa bawat isa sa 20 pares ng mga iminungkahing aktibidad, piliin lamang ang isang species (AIB), hanapin ang cell sa listahan para sa mga sagot sa kaukulang numero (halimbawa: 6a, 106) at sa tabi ng "+" na tanda.
Ang listahan para sa mga sagot ay naglalaman ng 5 haligi. Ang bawat haligi ay tumutugma sa isang tiyak na uri ng propesyon, at kabilang dito ang mga numero sa mga questionnaire na may kaugnayan sa ganitong uri.
Pamagat ng mga uri ng propesyon sa mga haligi
"Man - Nature" - lahat ng mga propesyon na may kaugnayan sa produksyon ng crop, pagpaparami ng hayop at panggugubat.
"Man - Technique" - lahat ng mga teknikal na propesyon.
"Ang tao ay isang lalaki" - lahat ng mga propesyon na may kaugnayan sa serbisyo ng mga taong may komunikasyon. "Ang tao ay isang tanda" - lahat ng mga propesyon na may kaugnayan sa mga kalkulasyon, digital at sulat na palatandaan, kabilang ang mga musikal na specialty. "Ang tao ay isang artistikong larawan" - lahat ng mga creative specialty.
Ang teksto ng palatanungan
E. P. Idyin. "Pagganyak at mga motif"
E. P. Idyin. "Pagganyak at mga motif"
Sheet para sa mga sagot
E. P. Idyin. "Pagganyak at mga motif"
Pagproseso ng mga resulta
Para sa bawat sign "+" 1 punto ay nakakabit. Para sa bawat haligi ng sheet para sa mga tugon, ang mga puntos ay summed up.
Ang bilang ng mga nakapuntos na puntos sa mga haligi ay tumutukoy sa pagkahilig sa isa o ibang uri ng propesyon.
Mga Paraan na "Pag-aaral ng mga nagbibigay-malay na interes na may kaugnayan sa mga gawain ng propesyonal na oryentasyon" 38
Para sa pag-aaral, ang isang mapa ng interes ay ginagamit - isang palatanungan na sumasalamin sa pokus ng mga interes sa 29 na lugar ng aktibidad, at ang form para sa mga sagot, na isang matrix ng 6 na linya at 29 na haligi. Ang bawat haligi ay tumutugma sa isa sa mga interes ng interes.
Ang pagpuno ng isang form para sa mga tugon ay maaaring gumanap nang isa-isa o sa isang grupo.
Pagtuturo
Upang matukoy ang iyong mga nangungunang interes, nag-aalok kami ng isang listahan ng mga tanong. Mag-isip bago ang sagot sa bawat tanong at subukan upang bigyan hangga't maaari. Kung kumbinsido ka na talagang gusto mo ang nilalaman ng tanong, pagkatapos ay sa isang blangko para sa mga sagot sa cell sa ilalim ng parehong numero, ilagay ang dalawang plus sign ("+ +"), kung gusto lang
- isang "plus" ("+"), kung hindi mo alam, pagdududa - zero, kung hindi mo gusto - isang sign "minus" ("-"), at kung hindi ko gusto ang dalawang "minus" ( "-"). Sagutin ang mga tanong nang hindi nawawala ang alinman sa mga ito. Ang oras ng punan ng form ay hindi limitado.
Textnaire text (mapa ng interes39)
Gusto mo ba? Gusto mo ba? Gusto mo bang?
1. Kilalanin ang buhay ng mga halaman at hayop.
2. Mga aral sa heograpiya, pagbabasa ng mga libro sa heograpiya.
38 Rogov E. I. Desktop Book ng isang praktikal na psychologist sa edukasyon. - M., 1996. S. 237–244.
39 Ang ilang mga katanungan sa pamamaraan ay nagbago dahil sa kanilang mga hindi pagkakapare-pareho sa katotohanan ng ngayon at sa pagtingin sa katotohanan na ang mga bata ay hindi pa rin matupad ang mga propesyonal na gawain sa produksyon. - Tandaan. E. I.
E. P. Idyin. "Pagganyak at mga motif"
4. Mga aral at mga aklat-aralin sa anatomya at pisyolohiya ng tao.
5. Alamin ang gawaing bahay o araling-bahay sa gawaing bahay.
at kagamitan sa radyo.
10. Kilalanin ang iba't ibang riles at ang kanilang mga katangian.
11. Alamin ang tungkol sa iba't ibang mga breed ng kahoy at ang kanilang mga praktikal na application.
12. Alamin ang tungkol sa mga nagawa sa larangan ng konstruksiyon.
15. Kilalanin ang mga kagamitan sa militar.
19. Talakayin ang mga kasalukuyang gawain at mga kaganapan sa klase, paaralan, lungsod, bansa.
22. Alagaan ang pagkakasunud-sunod sa mga bagay, ang magandang tanawin ng silid kung saan ka nakatira, nagtuturo
24. Pag-aralan ang pang-ekonomiyang heograpiya.
25. Banyagang lengwahe.
26. Kilalanin ang buhay ng mga natitirang artist, na may kasaysayan ng sining.
27. Kilalanin ang buhay ng mga natitirang artist, matugunan ang mga ito, pagkolekta ng kanilang mga larawan.
28. Kilalanin ang buhay at pagkamalikhain ng mga natitirang musikero, na may mga tanong ng teorya ng musika.
30. Pag-aaral ng biology, botany, zoology.
31. Kilalanin ang iba't ibang mga bansa sa mga libro at mga programa sa telebisyon.
34. Upang bisitahin ang mga iskursiyon ng enterprise ng liwanag na industriya.
36. Gumawa ng mga eksperimento sa kimika, pag-aralan ang kemikal na phenomena sa kalikasan.
37. Kilalanin ang mga pinakabagong tagumpay ng teknolohiya (basahin ang mga artikulo sa mga magasin, manood ng mga palabas sa TV).
38. Dumalo sa mga mugs sa engineering ng radyo, na interesado sa pagpapatakbo ng elektrisista.
39. Kumuha ng pamilyar sa iba't ibang mga instrumento sa pagsukat na ginagamit sa metalworking, at makipagtulungan sa kanila.
40. Panoorin ang paggawa ng mga produkto ng kahoy (kasangkapan).
41. Kilalanin ang mga tagapagtayo, panoorin ang kanilang trabaho.
E. P. Idyin. "Pagganyak at mga motif"
45. Talakayin ang kasalukuyang mga pampulitikang pangyayari sa bansa at sa ibang bansa.
47. Makinig sa radyo, manood ng telebisyon at pampakay na palabas sa telebisyon.
48. Upang malaman ang tungkol sa mga pangyayari na nagaganap sa lungsod, ang Republika, ang bansa.
49. Magbigay ng mga paliwanag sa mga kasama kung paano magsagawa ng isang gawain sa pag-aaral kung hindi nila ito maaaring gawin.
50. Upang medyo hatulan ang isang kaibigan ng isang kaibigan, isang pamilyar o pampanitikan bayani.
51. Magbigay ng pitong produkto upang ayusin ang pagkain para sa lahat ..
53. Mga manggagawa na interesado sa telebisyon.
55. Maging miyembro ng editoryal board ng isang pahayagan sa dingding, nakikibahagi sa palamuti nito.
56. Bisitahin ang teatro.
57. Makinig sa opera o symphonic music.
58. Dumalo sa mga kumpetisyon sa sports, makinig at manood ng mga programa sa sports.
59. Dumalo sa isang biological circle.
60. Makisali sa isang heograpikal na bilog.
61. Kolektahin ang koleksyon ng mineral.
62. Pag-aralan ang mga function ng katawan ng tao, ang mga sanhi ng sakit, pamamaraan ng kanilang paggamot.
63. Magluto ng tanghalian sa bahay.
64. Magsagawa ng mga karanasan sa pisika.
65. Tulungan ang guro ng kimika upang ilagay ang mga karanasan sa mga aralin.
66. I-disassemble at ayusin ang iba't ibang mga mekanismo (orasan, bakal, atbp.).
67. Gumawa ng iba't ibang mga sukat sa grids ng kapangyarihan gamit ang mga instrumento (voltmeter, ammeter).
68. Masite iba't ibang mga item at mga bahagi ng metal.
69. Artistically hawakan kahoy (cut, cut, burn out).
70. I-drop ang sketch o magsagawa ng mga guhit ng iba't ibang mga gusali.
71. Dumalo sa isang bilog ng mga batang manggagawa sa tren, mga mahilig sa kotse.
72. Makisali sa seksyon ng parasyut sports, sa mug ng mga airmodist, sa sasakyang panghimpapawid.
73. Makisali sa seksyon ng rifle.
74. Pag-aralan ang kuwento ng paglitaw ng iba't ibang mga tao at estado.
75. Pagsulat ng mga sulatin sa panitikan.
76. Panoorin ang pag-uugali, ang buhay ng ibang tao.
77. Tuparin ang gawaing panlipunan, ayusin ang mga kasamahan sa. Anumang negosyo.
78. Gumugol ng oras sa maliliit na bata, basahin ang mga ito ng mga libro, tulungan sila, maglaro
79. I-install ang disiplina sa mga kapantay at mas bata.
80. I-play ang nagbebenta, magluto, waiter (para sa mga matatanda - sa nakaraan).
81. Makisali sa matematika na bilog.
82. Pag-browse sa mga pang-ekonomiyang pagsusuri sa mga pahayagan at mga sikat na magasin.
E. P. Idyin. "Pagganyak at mga motif"
83. Pakikinig sa paghahatid ng radyo sa mga banyagang wika, sinusubukan na hulaan kung aling bansa ang inililipat mula sa kung anong bansa.
84. Dumalo sa mga museo, eksibisyon ng sining.
85. Magsagawa ng eksena sa madla.
86. I-play sa ilang instrumento sa musika.
87. Dumalo sa mga kumpetisyon sa sports.
88. Panoorin ang paglago at pag-unlad ng mga hayop, halaman, humantong talaan ng pagmamasid.
89. Kolektahin ang mga libro sa heograpiya, atlases.
90. Bisitahin ang Geological o Local History Museum na may kaukulang pagkakalantad
91. Ipasok ang doktor, parmasyutiko.
92. Dumalo sa isang bilog sa pagputol at pagtahi, tumahi para sa iyong sarili.
93. Gawin sa pisikal na bilog o bisitahin ang mga klase sa elektibo pisika.
94. Gawin sa kemikal na bilog, bisitahin ang mga electives sa kimika.
95. Gawin sa teknikal na bilog.
96. Kilalanin ang aparato ng mga de-koryenteng kasangkapan, ayusin ito, mangolekta at mag-ayos ng mga manlalaro, receiver, mga recorder ng tape.
97. Makisali sa mga aralin sa paggawa ng isang panday-panday.
98. Makisali sa isang joiner.
99. Panoorin ang pagtatayo ng konstruksiyon, pagtatapos ng mga gawa, tulungan ang mga bahay sa pagkumpuni ng apartment.
100. Tulungan ang pulis sa pakikipagtulungan sa mga pedestrian ayon sa mga patakaran ng trapiko.
101. Lumahok sa paggaod at Yate club.
102. Lumahok sa militarisadong mga laro.
103. Dumalo sa mga makasaysayang museo, kilalanin ang mga makasaysayang lugar.
104. Makisali sa literary circle.
105. Pag-aralan ang isang paraan ng lansungan ng mga mamamahayag sa telebisyon.
106. Magsagawa ng isang klase na may mga ulat ng mga kaganapan sa loob ng bansa at sa ibang bansa.
107. Humantong sa isang bilog para sa mas bata schoolchildren.
108. Alamin ang mga nakatagong sanhi ng mga pagkilos at pag-uugali ng mga tao.
109. Magbigay ng iba't ibang serbisyo sa ibang tao. Sa pamamagitan ng. Lutasin ang mga kumplikadong gawain sa Mat.
111. Upang tumpak na kalkulahin ang iyong mga gastos sa cash.
112. Makisali sa isang bilog para sa pag-aaral ng wikang banyaga o pagbisita
113. Makisali sa isang artistikong bilog.
114. Makilahok sa mga review ng amateur amateur.
115. Kumanta sa koro o dumalo sa paaralan ng musika.
116. Makisali sa anumang seksyon ng sports.
117. Lumahok sa biological olympiads o maghanda ng mga eksibisyon ng mga halaman o hayop.
118. Paglalakbay.
119. Makilahok sa geological expedition.
120. Mag-ingat sa mga pasyente na mapadali ang kanilang kalagayan.
121. Dumalo sa pagluluto eksibisyon.
122. Lumahok sa pisikal na olympiads.
123. Makilahok sa kemikal na olympiad, lutasin ang mga kumplikadong hamon sa kimika.
124. Upang maunawaan ang mga teknikal na scheme at mga guhit, upang iguhit ang mga ito sa iyong sarili.
125. Gumising sa kumplikadong radioshem.
E. P. Idyin. "Pagganyak at mga motif"
126. Pagdalo sa mga pang-industriya na negosyo na may mga iskursiyon, kilalanin ang mga bagong kagamitan, panoorin ang gawain ng mga makina.
127. Masite isang bagay mula sa kahoy na may iyong sariling mga kamay.
128. Tumulong sa gawaing pagtatayo.
129. Kumuha ng bahagi sa pagpapanatili at pag-aayos ng kotse.
130. Dream ng mga independiyenteng flight sa pamamagitan ng eroplano.
131. Live kasama ang isang rigidly na naka-install na mode, mahigpit na gawin ang mga gawain ng araw.
132. Gawin sa makasaysayang bilog, makipag-usap sa mga ulat sa mga makasaysayang paksa.
133. Gumana sa mga pinagkukunan ng pampanitikan, panatilihin ang isang talaarawan ng mga impression tungkol sa
134. Lumahok sa mga pagtatalo at mga kumperensya ng mambabasa.
135. Naghahanda at nagtataglay ng mga pulong.
136. Talakayin ang mga isyu ng pagpapalaki ng mga bata at mga kabataan.
137. Tulungan ang mga opisyal ng pulisya.
138. Patuloy na makipag-usap sa iba't ibang tao.
139. Lumahok sa matematika olympiads.
140. Sinusubukang maunawaan ang mga isyu sa pagpepresyo, sahod.
141. Makipag-usap sa mga kaibigan sa wikang banyaga.
142. Lumahok sa mga eksibisyon ng artistikong pagkamalikhain ng mga bata.
143. Lumahok sa theatrical circle.
144. Lumahok sa mga musikal na paligsahan.
145. Tanggapin ang personal na pakikilahok sa mga kumpetisyon sa sports.
146. Lumago sa hardin, sa hardin o bahay ng mga halaman, pag-aalaga para sa mga alagang hayop.
147. Magsagawa ng topographic survey.
148. Gumawa ng mahabang hard trip.
149. Maging interesado sa gawain ng mga pamilyar na doktor.
150. Pananahi, gumuhit, lumikha ng mga modelo ng damit.
151. Lutasin ang mga kumplikadong gawain sa pisika.
152. Dumalo sa mga iskursiyon ng kemikal na negosyo.
153. Lumahok sa mga eksibisyon ng teknikal na pagkamalikhain.
154. Kolektahin ang mga receiver ng radyo.
155. Machine iba't ibang mga bahagi at produkto sa makina.
156. Mga guhit na gawa sa karpinterya.
157. Magtrabaho sa mga kampo ng kabataan sa isang site ng konstruksiyon.
158. Pag-aralan ang mga alituntunin ng kalsada para sa mga drayber.
159. Pag-aralan ang dagat.
161. Pagpunta sa hiking sa makasaysayang lugar ng katutubong lupain.
162. Gumawa ng mga tula, magsulat ng mga kuwento.
163. Pagsusulat ng mga tala o sanaysay sa isang pahina ng wall wall, paaralan.
164. Magsagawa ng mga pampublikong order.
165. Isaayos ang mga laro o pista opisyal para sa mga bata.
166. Pag-aralan ang mga lehislatibong dokumento, mag-aral sa batas sibil na paaralan.
167. Suportahan ang iba't ibang mga serbisyo sa mga tao.
168. Magsagawa ng pagkilos sa matematika sa pamamagitan ng mga formula.
169. Nagtataka ako sa mga problema ng ekonomiya ng pambansang ekonomiya.
170. Makilahok sa mga banyagang wika sa Olympics.
171. Dumalo sa mga museo ng sining, mga art gallery, eksibisyon.
E. P. Idyin. "Pagganyak at mga motif"
172. Maglaro sa entablado sa mga palabas, pag-filming ng isang pelikula.
173. Makinig sa musikang klasikal sa radyo, panoorin sa telebisyon ng musika at mga musikero.
174. Tulungan ang guro sa pisikal na edukasyon sa pagsasagawa ng mga aralin.
Pagproseso ng mga resulta
Para sa bawat sign "+" sa puntos para sa mga sagot ay naka-selyo +1 puntos, para sa bawat pag-sign "-" ay naka-affixed -1 puntos, para sa zero tugon - 0 puntos. Sa bawat isa sa 29 na haligi, ang bilang ng mga positibo at negatibong tugon (puntos) ay kinakalkula.
Ang mas positibong sagot sa ilang haligi, mas ipinahayag sa interes ng mag-aaral sa pamilya ng mga klase. Kinakailangan na magbayad ng pansin hindi lamang sa mga nangungunang interes, kundi pati na rin sa mga uri ng mga klase, na nawawala, i.e., kung saan ang pinakamalaking bilang ng "minuses".
Ang pagtatasa ng antas ng kalubhaan ng interes ay may limang gradasyon: "Mas mataas na antas ng pagtanggi" - mula -12 hanggang -6 na puntos, "ang interes ay tinanggihan" - mula -5 hanggang -1, "ang kahinaan ay ipinahayag" - mula sa +1 Upang +4, "nagpahayag ng interes" - mula sa +5 hanggang +7 at "maliwanag na ipinahayag na interes" - mula sa +8 hanggang +12 puntos.
Pamamaraan "na istraktura ng pagganyak ng aktibidad sa paggawa"
Ang pamamaraan ay binuo ni K. Perefir. Kasama sa istraktura ng pagganyak sa paggawa ang tatlong bahagi: panloob na pagganyak (VM), panlabas na positibong pagganyak (VPM) at panlabas na negatibong pagganyak (VOM). Alinsunod dito, ang questionnaire ay may 7 na posisyon na may kaugnayan sa mga sangkap na ito.
Pagtuturo
Subukan upang suriin ang iba't ibang uri ng mga motif sa sumusunod na apat na mga kaso:
1) paano mo i-rate ang mga motibo kung sila ang pinuno?
2) paano tinatasa ng iyong pinuno ang kanilang?
3) paano mo i-rate ang mga ito sa iyong sarili sa iyong trabaho?
4) paano tinatasa ng iyong mga kasamahan ang kanilang mga kasamahan?
Upang sagutin, gamitin ang sumusunod na sukat
E. P. Idyin. "Pagganyak at mga motif"
Kalkulahin ang VM, VPM at sa sumusunod na paraan:
E. P. Idyin. "Pagganyak at mga motif"
Ipasok ang mga resulta ng itbley.
Ang kalubhaan ng iba't ibang uri ng pagganyak ay inihambing. Optimal ay ang ratio: VM\u003e VPM\u003e VOM. Ang mas malaki ang mga halaga ng shift sa kanan, mas masahol pa ang saloobin ng indibidwal sa trabaho na ginanap, mas mababa ang motivational na kapangyarihan ng motivational complex.
Paraan "Kahulugan" workaholic "» 40.
Ang pamamaraan (pagsubok) ay naglalayong kilalanin ang antas ng "workolism", i.e., ang pangangailangan para sa trabaho na maging hangal.
Pagtuturo
Sagutin ang mga tanong na inaalok sa iyo. Gamit ang positibong sagot, ilagay sa letterhead para sa mga sagot ang tanda "+", na may negatibong - sign "-".
Ang teksto ng palatanungan
1. Gumagawa ka ba ng trabaho sa bahay o para sa oras ng bakasyon?
2. Madalas mong iniisip ang trabaho, halimbawa, kapag hindi ka makatulog?
3. Nagtatrabaho ka ba nang mabilis?
4. Iiwasan mo ba ang mga sanggunian sa kung magkano ang ginagawa mo?
5. Nakaranas ka ba ng isang hindi malulutas na pagnanais na huwag mawala mula sa trabaho na nagsimula at magtrabaho hanggang sapat na ang lakas?
6. ginagamit mo Ang ilang mga katwiran para ipaliwanag ang iyong pagkahilig na magtrabaho nang walang sukat?
7. Gusto mo bang suriin ang iba sa pamamagitan ng kanilang deposito sa paggawa?
8. Sinusubukan mo bang pilitin ang iyong sarili na magtrabaho paminsan-minsan?
40 Ang pamamaraan ay ang ikalawang minitest ng kuwarta "stress device", na inilathala sa aklat: Rogov E. I. Guro bilang isang bagay ng sikolohikal na pananaliksik. - M., 1998.
E. P. Idyin. "Pagganyak at mga motif"
9. Mayroon ka bang pagkahilig sa pagsisisi at pare-pareho ang pakiramdam ng pagkakasala sa harap ng Dahil sa gawaing workload nito?
10. Sinubukan mo bang magtrabaho kung saan ang mode ng operasyon ay mahirap regulatory
11. Inaayos mo ba ang buong paraan ng iyong buhay para sa mga pangangailangan ng trabaho?
12. Napansin mo ba na nawawalan ng interes sa pamilyar na hindi nauugnay sa iyong trabaho?
13. Nakararanas ka ba ng awa para sa iyong sarili na may kaugnayan sa labis na workload
14. Napansin mo ba ang pagnanais na "stock" na trabaho?
15. Madalas kang nagtatrabaho sa gabi?
16. Kung minsan ay nangyari ang patuloy na pagtatrabaho, literal na araw at gabi?
Pagproseso ng mga resulta
Ang bilang ng mga positibong tugon ay kinakalkula, mga paksa ng data.
Kung ang sumasagot ay nagbigay ng limang positibong sagot, ito ay namangha na "workshit". Ang mga positibong sagot sa sampu at higit pang mga tanong ay nagpapahiwatig na ang isang tao ay naging biktima ng "workshop".
Mga pamamaraan na "pagtuklas ng mga pag-install" labor-money "
Ito ay bahagi ng pira-piraso na pamamaraan ng O. F. Potemkin.
Pagtuturo
Maingat na basahin ang mga tanong na inaalok at sagutin ang "oo" o "hindi" sa sulat para sa mga sagot.
Ang teksto ng palatanungan
1. Sumasang-ayon ka ba na ang pinakamahalagang bagay sa buhay ay maging isang master ng iyong negosyo?
2. Sumasang-ayon ka na ang mga taong hindi alam kung paano gumawa ng pera, huwag gastos sa paggalang?
3. Ang creative work ay para sa iyo ang pangunahing kasiyahan sa buhay?
4. Ang iyong mga kaibigan ay mayaman sa mga materyal na termino?
5. Nagsusumikap ka ba para sa lahat sa paligid mo na abala na kamangha-manghang?
6. Sigurado ka ba na maaari kang bumili ng lahat ng bagay para sa pera?
7. Mas gusto mo bang makipag-ugnay sa mga taong may mga katangian ng negosyo?
8. Ang pera ay mas maaasahan kaysa sa kapangyarihan at kalayaan?
9. Ito ba ay hindi mapagkakatiwalaan nang wala ang iyong paboritong trabaho?
10. Sumasang-ayon ka ba na mas mahusay na magkaroon ng mataas na suweldo kaysa sa isang kagiliw-giliw na trabaho?
11. Mas nalulugod ka sa mga tagumpay sa trabaho kaysa sa natanggap na materyal na mga benepisyo para dito?
12. Ang pangunahing bagay para sa iyo sa buhay?
13. Gusto mo bang manatili sa iyong paboritong trabaho kung ikaw ay inaalok ng isa pa, mas bayad, ngunit hindi kawili-wili?
14. Sumasang-ayon ka na ang pera ay "hindi amoy" at hindi mahalaga kung paano ang kanilang tao ay minahan?
15. Kahit na extinguished sa bakasyon, hindi ka maaaring gumana?
16. Mahirap ba para sa iyo na limitahan ang iyong sarili sa cash?
17. Mahalaga ba para sa iyo ang pinakamahalaga bilang isang espesyalista?
18. Gusto mo bang makatipid ng pera?
19. Labour - ang pinakamalaking halaga para sa iyo?
20. Ginagawa mo ba ang pinakamalubhang karanasan sa kakulangan ng pera?
Blangko para sa mga sagot
E. P. Idyin. "Pagganyak at mga motif"
Pagproseso ng mga resulta
Para sa bawat positibong tugon, ang respondent ay tumatanggap ng 1 punto. Ang mga puntos ay summarized nang hiwalay para sa mga sagot sa kahit at kakaibang mga tanong.
Ang halaga ng nakapuntos na mga bola para sa mga sagot sa mga kakaibang tanong ay nagpapakita ng oryentasyon sa proseso ng paggawa, at ang halaga ng mga puntos para sa mga sagot sa kahit na mga tanong - orientation sa paggawa ng pera.
Pamamaraan "Professional Readiness Questionnaire"
Ang questionnaire (pamamaraan) ay binuo ni L. N. Kabardova. Ang pagiging handa ng propesyonal ay tinukoy bilang isang subjective na estado ng pagkatao, ibig sabihin ay isang pagnanais at kakayahan upang harapin ang ganitong uri ng propesyonal na aktibidad. Ang palatanungan ay itinayo sa isang pagpapahalaga sa sarili ng isang tao ng kanyang mga inclination at mga pagkakataon.
Pagtuturo
Maingat na basahin ang lahat ng 50 pahayag ng palatanungan. Matapos basahin ang bawat pahayag, tumugon sa tatlong tanong sa ibaba at pahalagahan ang iyong mga sagot sa mga punto (mula 0 hanggang 2):
1. Kung gaano mo nalalaman kung paano gawin ang nakasulat sa pahayag? Ginagawa ko, bilang isang panuntunan, magandang - 2 puntos; Ginagawa ko ang isang average - 1 point; Mas masama ako, hindi ko alam kung paano sa ating sarili - 0 puntos.
2. Anong mga sensasyon ang mayroon ka noong ginawa mo ito? Positibo (maganda, kawili-wili, madali) - 2 puntos; neutral (anyway) - 1 point; Negatibo (hindi kanais-nais, hindi kawili-wili, mahirap) - 0 puntos.
3. Gusto mo bang aksyon na inilarawan sa expression ay kasama sa iyong trabaho sa hinaharap?
oo - 2 puntos; Anyway - 1 point; Hindi - 0 puntos.
Sa talahanayan ng "Mga Sagot" sa "talahanayan ng cell" (ang numero ng cell sa talahanayan ay tumutugma sa numero ng pahayag). Sa bawat cell, dapat kang maglagay ng mga puntos na tumutugma sa iyong mga sagot sa lahat ng tatlong tanong. Para sa bawat pahayag, tinantiya mo muna ang iyong kakayahan (y), pagkatapos - ang kaugnayan (o), pagkatapos - pagnanais (g). Sa parehong pagkakasunud-sunod, nakukuha mo ang tinatayang mga punto.
Kung hindi mo pa nagawa kung ano ang nakasulat sa isang pahayag, pagkatapos ay sa halip na mga punto, ilagay sa labanan ng cell sa unang dalawang tanong (Y at tungkol sa) at subukan upang sagutin lamang ang ikatlo.
Pagbabasa ng mga kasabihan, siguraduhing bigyang-pansin ang mga salitang "madalas", "madali", "sistematikong", atbp. Dapat isaalang-alang ng iyong sagot ang kahulugan ng mga salitang ito.
Kung magagawa mo lamang ang isa sa mga nakalista sa tanong ng mga pagkilos, pagkatapos ang pagkilos na ito ay sinusuri mo.
Ang teksto ng palatanungan
E. P. Idyin. "Pagganyak at mga motif"
1. Gumawa ng mga extract, clipping mula sa iba't ibang mga teksto at pangkat ang mga ito sa isang partikular na tampok.
2. Magsagawa ng mga praktikal na gawain sa laboratoryo sa pisika (mangolekta at itala ang mga scheme, alisin ang mga malfunction sa mga ito, upang maunawaan sa prinsipyo ang pagkilos ng aparato, atbp.).
3. Para sa isang mahabang panahon (higit sa isang taon) upang malaya isagawa ang lahat ng mga gawa na masiguro ang paglago at pag-unlad ng mga halaman (tubig, lagyan ng pataba, replant, atbp.).
4. Gumawa ng mga tula, kwento, mga tala, pagsulat ng mga sulatin, na kinikilala ng maraming kawili-wili, karapat-dapat sa pansin.
5. Hawakan ang iyong sarili, hindi "pagbubungkal" sa nakapalibot na pangangati, galit, pagkakasala, masamang kalagayan.
6. Upang maglaan ng pangunahing mga saloobin mula sa teksto at gumawa ng isang maikling buod batay sa mga ito, isang bagong teksto.
7. Gumising sa mga pisikal na proseso at mga pattern, lutasin ang mga problema sa pisika.
8. Upang regular na subaybayan ang pagbuo ng halaman at i-record ang pagmamasid na data sa isang espesyal na talaarawan.
9. Masite magandang mga produkto ng kahoy, tela, metal, pinatuyong halaman,
10. Matiyagang, nang walang pangangati na ipaliwanag Isang bagay na hindi maunawaan sa isang tao, kahit na kailangan mong ulitin ito nang maraming beses.
11. Madaling makahanap ng mga pagkakamali sa nakasulat na mga gawa sa wikang Russian, literatura.
12. Gumising sa mga proseso ng kemikal, mga katangian ng mga elemento ng kemikal, malutas ang mga problema sa kimika.
13. Upang maunawaan ang mga tampok ng pag-unlad at sa panlabas na tangi na mga tampok ng maraming mga species ng halaman.
14. Lumikha ng nakumpletong mga gawa ng pagpipinta, graphics, sculptures.
15. Marami at madalas na nakikipag-usap sa iba't ibang tao, hindi pagod nito.
16. Sa isang aralin sa wikang banyaga, sagutin ang mga tanong at hilingin sa kanila, magsulat ng mga teksto at gumuhit ng mga kuwento sa isang naibigay na paksa.
17. Layout Anumang mga mekanismo (bike, motorsiklo), repair electrical appliances (vacuum cleaner, iron, lamp).
18. Posible na gugulin ang iyong libreng oras upang pangalagaan at subaybayan ang mga hayop.
19. Bumuo ng musika, mga kanta na may tagumpay sa mga kapantay at matatanda.
20. Maingat, matiyagang, hindi nakakaabala, nakikinig sa mga tao.
21. Kapag gumaganap ng mga gawain sa isang wikang banyaga nang walang labis na paghihirap
may mga teksto.
22. Magtatag at kumpunihin ang elektronikong kagamitan (receiver, tape recorder, TV, hardware para sa discos).
23. Regular, nang hindi nagpapaalala sa mga may sapat na gulang, nagmamalasakit sa mga hayop: feed, malinis (hayop at hawla), itinuturing, turuan.
24. Pampubliko, para sa maraming mga manonood, naglalaro ng mga tungkulin, ilarawan isang tao, ibalik ang mga tula, tuluyan.
25. Upang magbigay ng karapatan sa trabaho, ang laro, ang kuwento ng mga bata.
26. Magsagawa ng mga gawain para sa matematika, kimika kung saan nais mong gumawa ng lohikal na kadena ng mga pagkilos gamit ang iba't ibang mga formula, batas, theorems.
27. Repair castles, cranes, furniture, toys.
28. Gumising sa mga bato at uri ng mga hayop (mga kabayo, mga ibon, isda, mga insekto, atbp.), Upang malaman ang kanilang mga katangian na panlabas na palatandaan at gawi.
E. P. Idyin. "Pagganyak at mga motif"
29. Laging malinaw upang makita kung ano ang ginagawa ng isang manunulat, manunulat ng dula, artist, direktor, may talino sa aktor, at kung ano ang hindi, at ma-katwiran ito o pagsulat.
30. Isaayos ang mga tao sa pamamagitan ng. Anumang negosyo, mga kaganapan.
31. Magsagawa ng mga gawain sa matematika na nangangailangan ng mahusay na kaalaman sa mga formula, mga batas
at ang kakayahang maayos na ilapat ang mga ito kapag paglutas.
32. Magsagawa ng mga aksyon na nangangailangan ng mahusay na koordinasyon ng mga paggalaw at agility ng kamay: magtrabaho sa makina, electrical sewing machine, upang i-install ang mga produkto mula sa maliliit na bahagi.
33. Agad na mapansin ang pinakamaliit na pagbabago sa pag-uugali ng hayop o ang hitsura ng halaman.
34. Maglaro ng mga instrumentong pangmusika, pampublikong magsasagawa ng mga kanta
35. Magsagawa ng trabaho na nangangailangan ng sapilitang mga kontak na may maraming iba
36. Magsagawa ng mga quantitative na kalkulasyon, ang mga bilang ng data (ayon sa mga formula at wala ang mga ito), upang makuha ang iba't ibang mga pattern batay dito, upang makilala ang mga pagsisiyasat.
37. Mula sa karaniwang mga bahagi na inilaan para sa pag-assemble ng ilang mga modelo, mga produkto, dinisenyo bago, imbento nang nakapag-iisa.
38. Espesyal na nakikibahagi sa malalim na pag-aaral ng biology, botany, zoology - upang basahin ang pang-agham na panitikan, makinig sa mga lektura, mga ulat sa agham.
39. Lumikha sa papel at sa orihinal na bagong, kagiliw-giliw na mga modelo (damit, hairstyles, dekorasyon), interiors ng mga lugar, mga disenyo ng produkto.
40. Impluwensyahan ang mga tao, kumbinsihin, maiwasan ang mga salungatan, tumira ng mga pag-aaway, malutas ang mga pagtatalo.
41. Magtrabaho sa maginoo impormasyon: gumawa ng up at gumuhit ng mga diagram, card,
42. Magsagawa ng mga gawain kung saan kinakailangan upang mag-isip ay kumakatawan sa lokasyon ng mga item o numero sa espasyo.
43. Para sa isang mahabang panahon upang makisali sa pananaliksik ay gumagana sa biological lupon, sa biologicalities, sa ZooCruits at nursery.
44. Mas mabilis at mas madalas na mapansin sa karaniwang hindi pangkaraniwang, kamangha-manghang, maganda.
45. Bigyang-diin ang mga tao (hindi masyadong malapit), upang maunawaan ang kanilang mga problema, magbigay ng buong tulong.
46. Maingat at unmistakably gumanap ng "papel" trabaho: upang magsulat, magsulat, suriin, bilangin.
47. Piliin ang pinaka-nakapangangatwiran (simple, maikli) na paraan upang malutas ang problema: teknikal, lohikal, matematika.
48. Sa paggawa ng mga halaman o hayop, magsagawa ng mabigat na pisikal na trabaho, upang ilipat ang masamang kondisyon ng panahon, dumi, tiyak na amoy.
49. Patuloy, matiyagang makamit ang pagiging perpekto sa nilikha o maipapatupad na trabaho (sa anumang larangan ng pagkamalikhain).
50. Pag-usapan Anuman, ipahayag ang iyong mga saloobin nang malakas.
Pagproseso ng mga resulta at konklusyon
Ang pagpapasiya ng likas na katangian (pinakadakilang ginustong) sa anumang propesyonal na globo ay isinasagawa batay sa paghahambing ng mga halaga ng mga puntos (patayo para sa bawat haligi ng talahanayan) para sa tatlong kaliskis (kasanayan, relasyon, kagustuhan). Ang mga zero indicator ay hindi isinasaalang-alang at maaaring isaalang-alang lamang sa mataas na kalidad na pagtatasa. Isang positibong pagtatasa tulad ng isang kumbinasyon kung saan mataas na pagtatantya bilang tugon sa mga tanong tungkol sa at mahusay na sang-ayon sa mga tunay na kasanayan ng paksa, i.e, na may mataas na pagtatasa ng
E. P. Idyin. "Pagganyak at mga motif"
unang scale (y). Halimbawa, ang ratio ng tatlong mga pagtatantya ng Uri 10-12 - 11 ay mas kanais-nais kaysa sa ratio ng 3 - 18-12, dahil sa unang kaso ang mga pagtatantya ay mas pinatutunayan ng pagkakaroon ng may-katuturang karanasan sa larangan ng aktibidad.
Ito ay kinakailangang pinag-aralan ng mga pahayag na tinatantya ng paksa ang pinakamalaking bilang ng mga punto, ie 2-2 - 2, pati na rin ang mga pahayag kung saan ang dalawang pinakamataas na pagtatantya ay pinagsama sa average, ie 2-2 - 1 o 1-2 - 2. Ito ay kinakailangan, una, upang paliitin ang propesyonal na globo sa ilang mga tiyak na specialties (halimbawa, isang ugali na magtrabaho sa larangan ng "Man-sign system": philologist, mananalaysay, editor, tagasalin, mamamahayag, atbp .), -Ang regular, upang lumampas sa mga limitasyon ng isang globo sa mga propesyon, sumasakop sa isang intermediate na posisyon sa pagitan ng iba't ibang mga spheres (halimbawa, isang guro ng matematika - "Man - Mag-sign", isang fashion designer - "artistikong imahe - lalaki").
Talaan ng mga Sagot.
Mga Pagtatalaga: H-3 - "Man - Mag-sign", Ch-T - "Man - Technique", Ch-P - "Man - Nature", Ch-X- "Man-Art Image", Ch-ch- "Human" ; U ay isang pagtatasa ng kasanayan, O - pagsusuri ng relasyon, G - Pagsusuri ng pagnanais.
Mga Paraan na "Questionnaire of Cascade self-assessment ng pang-ekonomiyang lider"
Ang pamamaraan na ito ay binuo ni E. S. Zharikov at naglalayong makilala ang mga kagustuhan (addiction) ng isa sa mga uri ng mga aktibidad sa pamamahala. Ang pinaikling bersyon ay ibinigay.
Eksperimento
Ang pamamaraan ay iniharap sa anyo ng isang questionnaire (questionnaire) na may 61 na pag-apruba na nagpapatuloy sa pahayag na "Gusto ko ..." Ang mga paksa ay inaalok sa mga blangko para sa isang sagot sa isang 11-point scale (mula 0 hanggang 10) upang suriin ang lakas ng pagnanais nito na makisali sa nakalista sa trabaho. Bukod dito, ang unang pag-apruba - "Gusto kong maging tagapamahala" ay nagpapakilala sa pagiging kaakit-akit ng katayuan ng pamamahala para sa paksa. Ang sumusunod na 60 na pahayag ay naglilingkod upang makilala ang isang pagkahilig sa iba't ibang uri ng trabaho sa pamamahala, na pinangalanan ng kondisyon: "Phinker", "Staffing Worker", "Organizer", "Personrovik", "tagapagturo", "suplemento", "pampublikong ahensiya" , "Innovator", "controller", "diplomat".
Ang pagsusuri sa pamamaraan na ito ay tumatagal ng humigit-kumulang 30 minuto.
Ang teksto ng palatanungan
Ang mga sumusunod na pahayag ay isang pagpapatuloy ng pahayag na "Gusto ko ..."
1. Maging isang lider.
2. Malutas ang mga problema sa pangangasiwa.
3. Makipagtulungan sa dokumentasyon ng pangangasiwa.
4. Ayusin ang subordinate upang magsagawa ng mga gawain.
5. Makipagtulungan sa mga frame.
6. Magturo ng mga manggagawa.
E. P. Idyin. "Pagganyak at mga motif"
7. Magsagawa ng mga aktibidad sa suplay.
8. Lumahok bilang lead sa mga pulong at mga pulong.
9. Makisali sa pagpapatupad Pang-agham at teknikal na pagsulong sa produksyon.
10. Ipatupad ang trabaho upang matiyak ang mataas na kalidad ng produksyon.
11. Makisali sa organisasyon ng komunikasyon sa iba pang mga negosyo at institusyon.
12. Upang makilala at magbalangkas ng mga problema sa pamamahala (mga kontradiksyon sa pagitan ng mga gawain at kakayahan).
13. Pagpaplano.
14. Itakda ang mga gawain bago subordinates.
15. Makisali sa pagpili ng mga frame.
16. Gumawa ng mga listahan ng priyoridad ng mga problema.
17. Isaayos ang serbisyo materyal at teknikal na supply.
18. Ayusin ang mga pagpupulong at pagpupulong.
19. Kumuha ng mga kinatawan ng iba pang mga organisasyon at negosyo.
20. Upang makilala ang mga kadahilanan na nag-aambag sa produksyon ng mga produktong may mataas na kalidad.
21. Upang maging mga online business trip.
22. Magsagawa ng mga pulong at pagpupulong.
23. Lumikha o mapabuti ang sistema ng kontrol sa kalidad ng produkto.
24. Lumahok sa desisyon mga problema sa panlipunan at lokal.
25. Maghanda ng mga order.
26. May "kanilang" mga tao sa ibang mga organisasyon.
27. Paghahanap ng mga epektibong pamamaraan para sa paglutas ng mga problema.
28. Gawin ang paghahanap Pang-agham at teknikal na mga likha para sa pagpapatupad.
29. Magturo ng mga performer.
30. Ayusin ang mga advanced na pagsasanay ng mga empleyado na naglalayong bilhin ang mga kasanayan ng hindi may depekto sa trabaho.
31. Agad na malutas ang mga isyu ng "umiiral" ng mga bagong produkto sa mga kondisyon ng produksyon.
32. Magbigay ng mga utos at mga order.
33. Sumali sa mga contact sa negosyo sa mga kinatawan ng iba pang mga institusyon at organisasyon
34. Paunlarin ang listahan ng mga kinakailangang imbensyon at pagbabago
35. "Kunin ito" na kinakailangan upang magsagawa ng mga gawain sa produksyon.
36. Ito ay makatuwiran at kahalagahan ng mga dokumento ng patakaran sa mga manggagawa.
37. Pagpaplano ng lipunan upang bumuo ng isang koponan.
38. Direkta lumahok sa talakayan at paglutas ng mga problema sa pamamahala.
39. Isumite ang organisasyon nito sa mga pulong sa ibang mga organisasyon at institusyon
40. Paunlarin ang interes ng mga manggagawa sa pagpapabuti ng kalidad ng produkto.
41. Kumonekta sa pagiging kapaki-pakinabang ng mga likha.
42. Magbigay ng payo sa pantulong.
43. Bumuo ng mga tagubilin.
44. I-install ang mga napapanatiling link sa mga supplier.
45. Isaalang-alang (malutas) ang mga salungatan.
46. Kontrolin ang pagpapatupad ng mga gawain.
47. Ipadala ang mga talumpati sa mga pagpupulong, pagpupulong, pagpupulong.
49. Pagsusulat ng mga ulat.
50. Pasiglahin ang mga manggagawa.
E. P. Idyin. "Pagganyak at mga motif"
51. Pamamahagi materyal at teknikal na mga mapagkukunan.
52. Upang magtatag ng permanenteng relasyon sa mga empleyado ng iba pang mga organisasyon
at mga negosyo.
53. Sa paghahanap at neutralizing mga kadahilanan na pumipigil sa mataas na kalidad ng mga produkto.
54. Gumana sa katunayan na ang mga miyembro ng koponan ay naging tagasuporta ng pagbabago
55. Trabaho sa mga presidative ng mga pulong.
56. Bumuo ng mga rational (matipid) mga paraan upang gumastos ng mga mapagkukunan.
57. Makisali sa gawaing pang-edukasyon sa mga miyembro ng koponan.
58. Makisali sa pag-akit ng mga ordinaryong manggagawa sa pamamahala.
59. Upang parusahan para sa kapabayaan.
60. Magsagawa ng isang sulat.
61. Gumawa ng mga desisyon sa mga isyu.
Pagproseso ng mga resulta at konklusyon. Susi sa pag-decode ng mga sagot
"Ang mga nag-iisip" ay nagpapakilala sa mga positibong sagot sa mga sumusunod na posisyon (pp)
questionnaire: 2, 12,27,34,48,53; "Empleyado ng kawani" - ayon sa pp.: 3, 13, 32, 43, 50, 61; "Organizer" - ayon sa PP: 4, 18, 22, 30, 42, 58; "Kadrovika" - ayon sa pp: 5, 15, 25, 38, 49, 60; "Tagapagturo" - ayon sa PP. 6, 29, 36, 45, 48, 57; "Supplier" - ayon sa PP. 7, 17, 21, 35, 44, 51, 56; "Pampublikong lipunan" - ayon sa PP. 8.14, 24, 37, 47, 55, "Innovator" - ayon sa PP. 9, 16, 28, 31, 41, 54; "Controllers" - ayon sa PP. 10, 20, 23, 40, 46.59; "Diplomat" - ayon sa pp. 11, 19, 26, 33, 39, 52.
Ang unang pahayag - "Gusto kong maging isang tagapamahala" ay nagpapakilala sa pagiging kaakit-akit ng pamamahala para sa sumasagot. Ayon sa kasunod na mga pahayag, ang average na iskor ay kinakalkula, bilang isang buo, ang mapanimdim na lakas ng pagnanais na matupad ang gawaing pamumuno, na kinabibilangan ng iba't ibang uri ng mga aktibidad sa pamamahala. Ang pagkahilig sa isang tiyak na uri ng pamamahala ng trabaho ay dapat na hinuhusgahan ng halaga ng mga bola na nakapuntos sa isang partikular na antas.
Mga pamamaraan na "motibo ng kapangyarihan"
Pagtuturo
Pumili para sa bawat pahayag ng questionnaire isa sa mga sagot na nagbibigay-kasiyahan sa iyo at markahan ito sa puntos para sa mga sagot.
Ang teksto ng palatanungan
1. Sa pagpili ng saklaw ng trabaho, unang nag-mamaneho ako ng posibilidad:
a) Upang gumawa ng mga independiyenteng desisyon, b) mas ganap na mapagtanto ang kanilang mga kakayahan, c) humantong sa mga tao.
2. Maaari kong dalhin sa mga kasosyo ng isang tao na pinagkalooban sa akin ng mga kapangyarihan,
a) Pag-save ng oras, b) upang hatiin ang pasanin ng responsibilidad, c) upang kumunsulta sa kanino.
3. Mangyaring tanggapin ang mga tip mula sa mga subordinates: a) Oo, b) Duda ko, c) hindi.
4. Sa palagay mo ay may karapatan kang pamahalaan ang ibang tao at gumawa ng mga desisyon para sa kanila: a) Oo, b) Marahil oo, c) hindi.
5. Alam mo ba kung paano mo pinamamahalaan ang pag-uugali ng mga tao upang hindi nila pakiramdam ang iyong presyon:
a) Oo, b) hindi ko alam, c) hindi.
6. Ano ang saloobin ng iyong mga subordinates sa gusto mong makita ang higit pa: a) paggalang, b) takot, c) pagkilala sa awtoridad.
E. P. Idyin. "Pagganyak at mga motif"
7. Ibibigay mo ba ang solusyon sa mga gawain na ang iyong prerogative ay ang iyong karapatan bilang may-ari ng mga awtoridad:
a) Hindi, b) Hindi ko alam, c) oo.
8. Gusto mo kumunsulta tungkol sa iyong sariling mga pagkilos sa iyong representante:
a) Hindi, b) Hindi ko alam, c) oo.
9. Sa palagay mo ay kailangan mong ipaalam sa mga subordinates ang tungkol sa intensyon na tanggapin ito o desisyon na iyon:
a) Oo, b) Hindi, c) Hindi ko alam.
Pagproseso ng mga resulta
Para sa mga sagot sa mga posisyon ng questionnaire 1B, 2A, ZV, 4A, 5V, 66, 7A, 8A, 96, 3 puntos ang sisingilin; Para sa mga sagot - 1a, 2b, 36, 46, 56, 6v, 76, 86, 9b ay sisingilin ng 2 puntos; Para sa mga sagot - 16, 26, para, 4V, 5a, 6a, 7b, 8b, 9a ay sinisingil ng 1 puntos. Ang kabuuang halaga ng mga puntos ay tinutukoy.
Ang mas mahaba ang halaga ng mga puntos ay nakakakuha ng sumasagot, mas malakas na siya ay may isang pagsisikap para sa kapangyarihan.
Mga pamamaraan na "estilo ng kontrol sa sarili" 41.
Pagtuturo
Para sa bawat punto ng palatanungan, sagutin nang mahabang panahon nang hindi iniisip, "oo" o "hindi", depende sa kung sumasang-ayon ka sa pag-apruba na ipinahayag dito, at sa sulat para sa mga sagot, gawin ang naaangkop na tala.
Ang teksto ng palatanungan
1. Sa pakikipagtulungan sa mga taong gusto ko upang patuloy nilang tuparin ang aking mga order.
2. Sa mga mahirap na sitwasyon, ako, ang pagkuha ng desisyon, palaging iniisip ang iba, at pagkatapos ay tungkol sa aking sarili.
3. Nayayamot ako nang kailan Ang isang tao ay nagpapakita ng sobrang inisyatiba.
4. Bilang isang panuntunan, hindi ako umaasa sa aking mga katulong.
5. Alam ko kung paano tasahin ang aking mga subordinates, naglalaan ng malubhang at
6. Madalas akong magpayo sa aking mga katulong bago ka magbigay ng responsableng kaayusan.
7. Bihira kong ipilit ang sarili ko na huwag maging sanhi ng pantulong na pangangati.
8. Lagi kong hinihiling mula sa subordinate strict na pagpapatupad ng aking pagtatapon
9. Mas madali akong magtrabaho nang mag-isa kaysa May humantong.
10. Hindi ko binabalewala ang kolektibong gabay upang matiyak ang pagiging epektibo ng isa-
11. Upang hindi papanghinain ang iyong awtoridad, hindi ko nakikilala ang aking mga pagkakamali.
12. Sinisikap kong tumugon sa kabastusan ng pantulong upang hindi maging sanhi
13. Ginagawa ko ang lahat upang ang mga subordinates ay kusang tuparin ang aking mga order.
14. Lagi kong sinisikap na maging una sa lahat ng mga pagsisikap ng koponan.
41 Ang pamamaraan na inilarawan sa aklat: Agrashenkov A. V. Psychology para sa bawat araw (M., 1997), medyo binago ako upang mabawasan ang bilang ng mga questionnaire point (sa halip na 60 kaliwa 33) at ang mga eksepsiyon ng mga may napakalayo na saloobin mula sa mga estilo ng diagnosed.
E. P. Idyin. "Pagganyak at mga motif"
15. Mas madali para sa akin na ayusin ang karamihan ng koponan kaysa sa maisagawa
tive sa kanya.
16. Kailangan kong humingi ng mas madalas kaysa sa demand.
17. Nagbibigay ako ng mahusay na mga espesyalista na may mahusay na kalayaan sa paglutas ng mga kumplikadong gawain, lalo na hindi nila kinokontrol ang mga ito.
18. Gusto kong talakayin at pag-aralan ang mga kolektibong problema sa mga subordinates.
19. Ang aking mga katulong ay hindi lamang sa kanilang sarili, kundi pati na rin sa aking mga responsibilidad.
20. Mas madali para sa akin na maiwasan ang isang kontrahan na may mas mataas na pamamahala kaysa sa mga subordinates na maaaring palaging "ilagay sa lugar."
21. Palagi kong nakamit ang katuparan ng aking mga order, kahit na hindi naaangkop
22. Upang mas mahusay na maunawaan ang mga subordinates, sinusubukan kong isipin ang aking sarili sa kanilang lugar.
23. Ang pinakamahirap na bagay para sa akin ay makagambala sa gawain ng mga tao, upang humingi ng mas maraming pagsisikap mula sa kanila.
24. Mas nag-aalala ako tungkol sa iyong sariling mga problema kaysa sa mga problema ng mga subordinates.
25. Sa tingin ko na ang pamamahala ng tao ay dapat na kakayahang umangkop: imposibleng gamitin ang hindi sapat na bakal o panibrate.
26. Manu-manong, akala ko bilang isang masakit na aralin.
27. Sinisikap kong bumuo ng kooperasyon at mutual na tulong sa koponan.
28. Nagpapasalamat ako sa payo at mga suhestiyon ng mga subordinates.
29. Minsan tila sa akin na sa koponan ako ay isang dagdag na tao.
30. Ang pagiging epektibo ng pamamahala ay nakamit kapag ang mga subordinates ay mga tagapagtupad lamang ng mga desisyon ng ulo.
31. Pinakamainam na magbigay ng buong kalayaan ng koponan at hindi makagambala.
32. Madalas akong sinasaway sa labis na lambot sa pantulong.
33. Ang pangunahing bagay sa manu-manong - skillfully ipamahagi ang iyong mga tungkulin sa pagitan ng tulong
Pagproseso ng mga resulta at konklusyon
Para sa bawat positibong sagot 1 punto ay naipon.
Susi sa decoding ng data.
Tungkol sa ang pagkahilig sa demokratikong estilo ng pamamahala ay nagpapatotoo sa positibo
mga Sagot sa mga talata 2, 5, 6, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 27, 28.
Tungkol sa ang hindi pagkakapare-pareho sa liberal (connivor) na estilo ng pamamahala ay napatunayan ng mga positibong sagot sa mga talata 7, 9, 16, 17, 20, 23, 26, 21, 32, 33.
Ang halaga ng mga puntos na nakapuntos para sa bawat antas (para sa bawat estilo) ay kinakalkula. Ang antas ng kalubhaan ng bawat estilo: 0-3 puntos - mahina, 4-7 puntos - average, 8-11 puntos - mataas. Kung ang lahat ng mga pagtatantya ay mababa sa lahat ng mga kaliskis, ang estilo ay hindi nabuo kung mataas ito ay maaaring isang mixed style control. Ang pagmamay-ari ng mga pagtatantya sa isa sa mga antas ng 3 at higit pang mga punto ay nagpapahiwatig ng isang mas malawak na ugali sa estilo na nailalarawan sa pamamagitan ng scale na ito.
Mga pamamaraan "sa tabi ng isang tiyak na estilo ng pamamahala"
May-akda - E. P. Ilyin. Ang pamamaraan ay isang palatanungan, kung saan maaari mong malaman ang tungkol sa pagkahilig ng paksa sa isa o isa pang estilo ng pamamahala. Sa parehong oras, ito ay kinakailangan, gayunpaman, upang isaalang-alang na sa tunay na manu-manong, ang isang tao ay maaaring gumamit ng isa pang estilo.
E. P. Idyin. "Pagganyak at mga motif"
Pagtuturo
Isipin na pinuntahan mo ang koponan. Inanyayahan ka upang sagutin kung paano mo ipapatupad ang gabay na ito sa mga sitwasyong itinakda sa questionnaire. Para sa bawat punto ng questionnaire mula sa tatlong mga pagpipilian sa pagtugon (A, B, B), pumili ng isa na higit na kinikilala ang iyong pag-uugali bilang isang tagapamahala, at ang kaukulang titik upang bilugan ang isang bilog.
Ang teksto ng palatanungan
1. Kapag gumagawa ng mahahalagang desisyon, ikaw: a) payuhan ang koponan;
b) Subukan na huwag kumuha ng responsibilidad sa paggawa ng desisyon; c) kumuha ng isang desisyon sole.
2. Kapag nag-oorganisa ng gawain:
a) Magbigay ng kalayaan upang piliin ang paraan ng pagtupad sa gawain sa mga kalahok sa koponan; Nag-iiwan lamang ng pangkalahatang kontrol;
b) hindi ka makagambala sa progreso ng gawain, naniniwala na ang koponan mismo ay gagawin ang lahat ng bagay na dapat;
c) I-regulate mo ang mga gawain ng mga miyembro ng koponan, mahigpit na tinutukoy kung paano gagawin.
3. Kapag sinusubaybayan ang mga gawain ng mga subordinates: a) mahigpit mong susubaybayan ang bawat isa sa kanila; b) Talunin ang pagsubaybay ng subordinate mismo; c) Isaalang-alang na ang kontrol ay hindi kinakailangan.
4. Sa sitwasyon matinding para sa kolektibong: a) Ikaw ay pinapayuhan sa koponan; b) kunin ang lahat ng patnubay sa iyong sarili;
b) Ganap na palitan ang mga lider ng koponan.
5. Pagbuo ng mga relasyon sa mga miyembro ng koponan: a) Ipapakita mo ang aktibidad sa komunikasyon;
b) Makikipag-usap ka, karaniwang, kung bumabalik ka sa iyo; c) Susuportahan mo ang kalayaan upang makipag-usap sa pagitan mo at subordinates.
6. Kapag namamahala ng isang koponan:
a) tutulungan mo ang mga subordinates at sa kanilang personal na mga gawain; b) Isaalang-alang na ang mga personal na kaso ng mga subordinates ay hindi na kailangang "i-cross";
c) Ikaw ay interesado sa mga personal na kaso ng mga subordinates sa halip mula sa kagandahang asal. 7. Sa relasyon sa mga miyembro ng koponan:
a) Susubukan mong mapanatili ang magandang personal na saloobin kahit na sa kapinsalaan ng negosyo; b) Susuportahan mo lamang ang mga relasyon sa negosyo; c) Susubukan mong mapanatili ang parehong personal at relasyon sa negosyo sa parehong
8. May kaugnayan sa mga komento mula sa koponan: a) Huwag pahintulutan ang mga komento sa iyong address; b) Makinig at isaalang-alang ang mga komento; c) Ang Relaimal sa mga komento ay walang malasakit.
9. Kapag nagpapanatili ng disiplina:
a) Magsusumikap ka para sa mga subordinates ng pagsunod sa pagsunod; b) magagawa mong mapanatili ang disiplina nang walang paalala ng mga ito subordinates;
c) Isaalang-alang na ang pagpapanatili ng disiplina ay hindi ang iyong "kabayo", at hindi mo "itulak" sa mga subordinates.
10. Tungkol sa kung ano ang iniisip ng koponan tungkol sa iyo:
E. P. Idyin. "Pagganyak at mga motif"
a) ikaw ay walang malasakit; b) Susubukan mong palaging maging mabuti para sa mga subordinates, hindi ka pupunta sa exacerbations;
c) gumawa ng mga pagsasaayos sa pag-uugali kung ang pagtatasa ay negatibo.
11. Pamamahagi ng mga kapangyarihan sa kanilang mga sarili at subordinates: a) hihilingin mo na iulat mo ang lahat ng mga detalye; b) buoy upang umasa sa pagpapatupad ng mga subordinates; c) Magagamit mo lamang ang pangkalahatang kontrol.
12. Sa kaso ng mga paghihirap sa paggawa ng desisyon: a), sumangguni sa Konseho sa mga subordinates;
b) Hindi ka magpapayo sa mga subordinates, dahil kailangan mo pa ring sagutin para sa lahat
c) kumuha ng mga subordinates ng payo, kahit na hindi sila tinanong. 13. Pagkontrol sa gawain ng mga subordinates:
a) Purihin mo ang mga performer, tandaan ang kanilang mga positibong resulta; b) hahanapin mo muna ang lahat ng mga pagkukulang na kailangan mong ayusin; c) magsagawa ng kontrol mula sa kaso patungo sa kaso (bakit intervene?). 14. Mga patnubay na pantulong:
a) magagawang mag-order na ang mga gawain ay isasagawa uncorrecly; b) Karaniwang ginagamit mo ang kahilingan, hindi isang order; c) hindi alam kung paano mag-order sa lahat.
15. Na may kakulangan ng kaalaman para sa paggawa ng desisyon: a) magpapasya ka para sa iyong sarili - pagkatapos ng lahat, ikaw ang ulo;
b) Huwag maging malayo upang humingi ng tulong sa pantulong; c) Sinusubukan naming ipagpaliban ang desisyon: Siguro ang lahat ay nabuo mismo.
16. Pag-evaluate bilang isang tagapamahala, maaari mong ipalagay na ikaw:
a) ikaw ay mahigpit, kahit picky; b) Ikaw ay hinihingi, ngunit makatarungan;
c) Sa kasamaang palad, hindi ka magiging lubhang hinihingi. 17. Tungkol sa mga pagbabago:
a) ikaw ay magiging mas konserbatibo (gaano man ito nangyayari); b) Kung sila ay kapaki-pakinabang, pagkatapos ay susuportahan nila ang mga ito;
c) Kung sila ay kapaki-pakinabang, makamit nila ang kanilang pagpapatupad sa isang ordinaryong kaayusan. 18. Sa palagay mo ba sa normal na koponan:
a) Ang mga subordinates ay dapat na magtrabaho nang nakapag-iisa, walang pare-pareho at mahigpit na kontrol sa ulo;
b) dapat gawin nang matigas at patuloy na kontrol, dahil ang budhi ay hindi binibilang sa budhi;
c) Ang mga performer ay maaaring ibigay sa kanilang sarili.
Pagproseso ng mga resulta
Para sa bawat natanggap na seleksyon ay nakalagay ng 1 puntos.
Ang susi sa diagnosis
E. P. Idyin. "Pagganyak at mga motif"
Tandaan. Ang sumusunod na notasyon ay kinuha sa talahanayan (key): A - Autocratic estilo ng manu-manong, D - Demokratikong estilo, estilo ng L - liberal (connamed).
Ang mga baso ay summed nang hiwalay para sa bawat estilo (A, D, L) ng manwal.
Dahil sa "malinis" na isang ugali sa isa sa mga estilo ng pamumuno ay halos hindi natagpuan, maaari itong maging tungkol sa mga estilo ng mixed leadership na may tendensya ng isang ugali sa isa sa mga ito. Ang mga sumasagot ay madalas na pumili ng mga sagot na nagpapakilala sa demokratikong estilo ng manwal. Kung mayroong higit sa 12 tulad ng mga sagot, maaari naming makipag-usap tungkol sa isang ugali sa isang demokratikong estilo; Kung mas mababa at sa parehong oras, ang mga halalan ay umiiral para sa 3 puntos sa L, maaari naming pag-usapan ang pagkahilig sa estilo ng awtoritarian-demokratiko, at sa kaso ng pagkalat ng 3 puntos ng halalan l sa isang - tungkol sa pagkahilig sa isang liberal -Democratic style.
Mga pamamaraan na "diagnostics ng istraktura ng mga motif ng paggawa"
Ang pamamaraan ay binuo ni T. L. Badoev at naglalayong matuto ng kasiyahan sa kahirapan.
Survey.
Sinusuri ng mga sumasagot ang kanilang saloobin sa iba't ibang mga kadahilanan na nakakaapekto sa kasiyahan sa paggawa, sa isang pitong-bull scale: "Masyadong nasiyahan" (+3 puntos), "halos nasiyahan" (+2), "sa halip nasiyahan" (+1); "At nasiyahan, at hindi" (0); "Sa halip, hindi nasiyahan" (-1);. "Karamihan ay hindi nasiyahan" (-2); "Hindi nasiyahan sa lahat" (-3).
Tinatayang mga kadahilanan
1. Ang kahalagahan ng propesyon.
2. Prestihiyo propesyon.
3. Uri ng trabaho.
4. Labour organization.
5. Sanitary hygienic. mga kondisyon.
6. Laki ng suweldo.
7. Ang posibilidad ng mga advanced na pagsasanay.
8. Ang saloobin ng administrasyon upang magtrabaho, magpahinga at araw-araw na buhay ng mga manggagawa.
9. Mga relasyon sa mga kasamahan.
10. Ang pangangailangan para sa pakikipag-usap at kolektibong gawain.
11. Ang pangangailangan para sa pagsasakatuparan ng mga indibidwal na katangian.
12. Ang posibilidad ng pagkamalikhain sa proseso ng trabaho.
13. Kasiyahan sa trabaho bilang isang buo.
Pagproseso ng mga resulta at konklusyon
E. P. Idyin. "Pagganyak at mga motif"
Ang tagapagpahiwatig ng pangkalahatang kasiyahan ay ang kabuuan ng mga puntos na nakapuntos (isinasaalang-alang ang kanilang pag-sign).
Mga Paraan "Tumutok sa aktibidad ng engineering"
Ang pamamaraan ay binuo ni O. B. Godlinik at isinasaalang-alang ang mga sangkap na elemento ng 4 pangunahing uri ng mga aktibidad sa engineering:
1. Pananaliksik Aktibidad.
2. Disenyo ng disenyo Aktibidad.
3. Produksyon (pagpapatakbo) na mga gawain.
4. Mga aktibidad ng organisasyon.
Pagtuturo
Alin sa mga sumusunod na uri ng mga aktibidad sa engineering ay mas kaakit-akit, mas mainam para sa iyo, mas kaayon ng iyong mga inclinations at interes? Paghahambing ng mga pares. Mula sa bawat pares, pumili ng isang mas kaakit-akit na uri ng aktibidad at ang kaukulang titik upang isulat ito sa isang sheet para sa mga sagot sa tabi ng bilang ng mga may kapansanan.
Ang teksto ng palatanungan
E. P. Idyin. "Pagganyak at mga motif"
Mga pamamaraan na "motibo ng pagpili ng mga gawain ng guro"
May-akda - E. P. Ilyin. Ang pamamaraan ay inilaan para sa mataas na kalidad na pagtatasa ng guro ng motivational na istraktura ng mga pedagogical na gawain nito, upang makilala ang pinakamahalagang dahilan para sa pagpili ng propesyon ng guro.
Pagtuturo
Ang teksto ng palatanungan
1. Kamalayan ng pagiging kapaki-pakinabang ng kanilang mga gawain, ang kahalagahan ng pag-aaral at edukasyon
2. Interes sa pedagogical aktibidad.
3. Ang pagnanais na makipag-usap sa mga kabataan, upang maging laging kasama ng mga kabataan.
4. Ang pagnanais na ihatid ang kanilang kaalaman, karanasan na naipon sa panahon ng produksyon o pang-agham na gawain.
5. Ang pagnanais para sa self-affirmation, sa pagpapalaki ng katayuan nito, prestihiyo.
6. Ang pagnanais para sa pagpapahayag ng sarili, sa creative work.
7. Ang pagnanais na maging daluyan ng mga intelektuwal, edukadong tao.
8. Pagkakataon upang makisali sa gawaing pang-agham, kumuha ng degree, pamagat.
9. Kakayahan upang masiyahan ang iyong pagnanais na kapangyarihan.
10. Sapilitang kalagayan.
11. Ang pagkakaroon ng mahabang bakasyon.
12. Huwag magtrabaho mula sa tawag upang tumawag.
Ayon sa antas ng kahalagahan ng bawat motibo, ipinahayag sa mga punto, ang paghatol ay ginawa sa kung paano ipinahayag ang pedagogical bokasyon ng guro (claim 1-4, 6) (pp.1-4, 6) at gaano karaming mga kasabay at pangalawang interes ay ipinahayag (talata 5, 7-12).
Paraan "Pagsusuri ng propesyonal na oryentasyon ng personalidad ng guro" 42
Ang pamamaraan ay nagbibigay-daan sa iyo upang makilala ang kahalagahan para sa isang guro ng ilang mga aspeto ng mga aktibidad ng pedagogical (isang ugali sa mga aktibidad ng organisasyon, ang pagtuon sa paksa), ang pangangailangan para sa komunikasyon, sa pag-apruba, pati na rin ang kahalagahan ng katalinuhan ng pag-uugali nito .
Pagtuturo
Inililista ng tanong na ito ang mga katangian na maaaring likas sa iyo sa mas malaki o mas maliit na lawak. Kasabay nito ay may dalawang pagpipilian para sa mga sagot:
a) "Ang tamang inilarawan na ari-arian ay karaniwang para sa aking pag-uugali o likas sa akin sa isang mas malawak na lawak";
b) "Hindi tama ang inilarawan sa ari-arian para sa aking pag-uugali o likas sa akin sa isang minimum."
Matapos basahin ang pag-apruba at pagpili ng isa sa mga pagpipilian sa sagot, dapat itong nabanggit sa isang listahan para sa mga sagot sa pamamagitan ng pagtalon ng kaukulang titik.
Ang teksto ng palatanungan
42 Ang pamamaraan ay kinuha mula sa aklat: Rogov E. I. Guro bilang isang bagay ng sikolohikal na pananaliksik. - M., 1998.
E. P. Idyin. "Pagganyak at mga motif"
1. Gusto ko ganap na mabuhay mag-isa, ang layo mula sa mga tao (a, b).
2. Madalas kong sugpuin ang iba pang tiwala sa sarili (A, B).
3. Ang matatag na kaalaman sa aking paksa ay maaaring makabuluhang mabawasan ang buhay ng tao
4. Ang mga tao ay dapat na higit sa ngayon, sumunod sa mga batas ng moralidad (A, B).
5. Maingat kong binasa ang bawat libro bago ibalik ito sa library (A, B).
6. Ang aking perpektong kapaligiran sa pagtatrabaho ay isang tahimik na silid na may work desk (A, B).
7. Sinasabi ng mga tao na gusto kong gawin ang lahat sa iyong orihinal na paraan (A, B).
8. Kabilang sa aking mga ideals, ang kilalang lugar ay inookupahan ng mga indibidwal ng mga siyentipiko na gumawa ng isang malaking kontribusyon sa disiplina na itinuturo ko (A, B).
9. Ang mga kapaligiran ay naniniwala na ako ay hindi lamang may kakayahang kabastusan (A, B).
10. Lagi kong maingat na sundin kung paano ako bihis (a, b).
11. Ito ay nangyayari na sa buong umaga ay hindi ko gustong makipag-usap sa sinuman (a, b).
12. Mahalaga para sa akin na sa lahat ng bagay na nakapaligid sa akin, walang karamdaman (A, B).
13. Karamihan sa aking mga kaibigan ay mga tao na ang mga interes ay may maraming karaniwan sa aking propesyon (a, b).
14. Sinusuri ko ang aking pag-uugali sa loob ng mahabang panahon (a, b).
15. Sa bahay, kumilos ako sa mesa sa parehong paraan tulad ng sa restaurant (A, B).
16. Sa kumpanya ay nagbibigay ako ng isa pang pagkakataon upang mag-joke at sabihin sa lahat ng uri ng mga kuwento (A, B).
17. Ako ay inis ng mga tao na hindi maaaring mabilis na gumawa ng isang desisyon (a, b).
18. Kung mayroon akong isang maliit na libreng oras, mas gusto kong magbasa ng isang bagay sa aking disiplina (a, b).
19. Hindi ako komportable na lokohin ang kumpanya, kahit na ang iba ay ginagawa (at b).
20. Minsan gustung-gusto kong sisihin ang nawawalang (A, B).
21. Gusto ko talagang mag-imbita ng mga bisita at aliwin sila (a, b).
22. Bihira kong protrusion sa opinyon ng kolektibong (A, B).
23. Mas gusto ko ang mga tao na alam ang kanilang propesyon na mabuti, anuman ang kanilang mga personal na tampok (A, B).
24. Hindi ako maaaring maging walang malasakit sa mga problema ng iba (a, b).
25. Palagi kong kusang makilala ang aking mga pagkakamali (a, b).
26. Ang pinakamasama parusa para sa akin ay kalungkutan (a, b).
27. Ang mga pagsisikap na ginugol sa pagguhit ng mga plano ay hindi katumbas ng halaga (a, b).
28. Sa mga taon ng paaralan pinuntahan ko ang aking kaalaman sa pagbabasa ng espesyal na literatura (A, B).
29. Hindi ko hinahatulan ang isang tao para sa panlilinlang ng mga nagpapalaya sa iyong sarili (a, b).
30. Wala akong panloob na protesta kapag hiniling silang magbigay ng serbisyo (a, b).
31. Marahil, ang ilang mga tao ay naniniwala na sinasabi ko masyadong maraming (a, b).
32. Iwasan ko ang gawaing panlipunan at kaugnay na pananagutan (A, B).
33. Ang agham ay kung ano ang interesado sa akin sa buhay (A, B).
34. Ang mga paligid ay isaalang-alang ang aking pamilya intelligent (A, B).
35. Bago ang isang mahabang paglalakbay, palagi kong iniisip ang tungkol sa kung ano ang dadalhin sa akin (at,
36. Mabuhay ako ngayon sa higit sa iba pang mga tao (A, B).
37. Kung may isang pagpipilian, mas gusto ko upang ayusin ang isang ekstrakurikular na kaganapan kaysa sa pagsasabi sa mga mag-aaral Isang bagay sa paksa (A, B).
38. Ang pangunahing gawain ng guro ay upang ihatid ang isang mag-aaral ng kaalaman sa paksa (A, B).
39. Gustung-gusto ko ang pagbabasa ng mga libro at mga artikulo sa mga tema ng moralidad, moralidad, etika (A, B).
40. Minsan ako ay inis ng mga tao na bumaling sa akin na may mga tanong (a, b).
E. P. Idyin. "Pagganyak at mga motif"
41. Karamihan sa mga tao na kasama ko sa mga kumpanya ay walang alinlangan na makita ako (A, B).
42. Sa tingin ko gusto ko ang trabaho na may kaugnayan sa responsableng administratibo Pang-ekonomiyang gawain (a. B).
43. Halos hindi ako nakakaalam kung kailangan mong gugulin ang aking bakasyon, pag-aaral sa mga advanced na kurso sa pagsasanay (A, B).
44. Ang aking kagandahang-loob ay madalas na hindi tulad ng ibang tao (a, b).
45. May mga kaso kapag nakuha ko ang swerte ng iba (a, b).
46. Kung Ang isang tao ay pinainit, pagkatapos ay maaari kong mabilis na kalimutan ang tungkol dito (A, B).
47. Bilang panuntunan, nakapalibot ang nakikinig sa aking mga mungkahi (A, B).
48. Kung nagawa kong lumipat sa loob ng maikling panahon sa hinaharap, unang nakakuha ako ng mga libro sa aking paksa (A, B).
49. Nagpapakita ako ng malaking interes sa kapalaran ng iba (a, b).
50. Hindi ako nagsalita ng isang ngiti ng mga hindi kasiya-siya na bagay (a, b).
Pagproseso ng mga resulta
Ang bawat tugon ay tinatantya ng 1 punto. Depende sa direksyon ng aktibidad ng pedagogical, ang lahat ng pahayag ng palatanungan (isinasaalang-alang ang posibleng sagot - A o B) ay nahahati sa mga grupo (kaliskis). Para sa bawat sukat, maaari mong puntos ang isang maximum na 10 puntos. Nasa ibaba ang mga kaliskis at ang kaukulang posisyon ng palatanungan.
"Mga Organisasyon" - 2a, 7a, 12a, 17a, 226, 276, 326, 37a, 42a, 47a. "Tumuon sa paksa" - para, 8a, 13a, 18a, 23a, 28a, 33a, 39a, 43a, 48a. "Communicator" - 16, 66, 116, 166, 21a, 26a, 31a, 36a, 41a, 46a. "Pagganyak ng pag-apruba" - 5a, 10a, 15a, 206, 25a, 30a, 35a, 406, 456, 50a. "Intelligence" - 4a, 9a, 14a, 19a, 24a, 296, 34a, 39a, 44a, 49a.
Ang sukat kung saan ang sumasagot ay nakakakuha ng higit sa 7 puntos na nagpapakilala sa binibigkas na pokus ng aktibidad ng pagtuturo.
Mga pamamaraan na "pag-aaral ng kasiyahan ng guro sa iyong propesyon at trabaho"
Ang pamamaraan ay binuo ni N. V. Zhurin at E. P. Ilyin upang makilala ang antas ng kasiyahan ng customer sa kanilang propesyon at iba't ibang partido sa mga propesyonal na gawain.
Pagtuturo
Hinihiling namin sa iyo na pamilyar sa tanong na ito (palatanungan) at sagutin ang mga tanong na nakapaloob dito; Pumili ng isa sa mga pagpipilian sa sagot ("Oo", "Hindi ko alam", "Hindi"), na tumutugma sa iyong opinyon, at ilagay ang sign na "+" sa ilalim nito.
Ang teksto ng palatanungan
E. P. Idyin. "Pagganyak at mga motif"
Pagproseso ng mga resulta
Para sa sagot na "oo" ay sisingilin + 1 puntos, para sa sagot na "hindi ko alam" - 0 puntos, para sa sagot na "Hindi" ay sisingilin - 1 punto. Ang pagbubuo ng lahat ng mga punto ay isinasaalang-alang ang kanilang pag-sign.
Ang antas ng kasiyahan sa trabaho (para sa lahat ng 17 na posisyon) ay tinatayang mataas kung ang survey ay nakakakuha + 11 puntos at sa itaas, daluyan - kung dials mula sa + 6 hanggang + 10 puntos, mababa - mula sa + 1 hanggang + 5 puntos. Ang antas ng hindi kasiya-siya sa trabaho ay tinatayang mas mababa kung ang survey ay nakakakuha mula sa - 1 hanggang - 5 puntos, karaniwan, kung dials mula sa - 6 hanggang -10 puntos at mataas - kapag - 11 puntos at mas mataas.
Mga pamamaraan na "pagganyak ng pagpili ng medikal na propesyon"
Ang pamamaraan ay isang pagbabago ng pagsubok ng mga motibo ng Henning, na ginawa ni A. P. Vasilkova.
Pagsubok
Ang respondent ay dapat ihambing ang 9 na pahayag na nakasulat sa mga pares sa magkahiwalay na card (36 pares lamang), at magbigay ng kagustuhan sa isang pahayag sa bawat pares.
Ang teksto ng palatanungan
"Ano ang nag-udyok sa iyo na pumili ng medikal na espesyalidad?
1. Pagnanais na gamutin ang mga tao.
2. Ang pagnanais na mapadali ang paghihirap ng malubhang sakit, matatandang tao at mga bata.
3. Ang kakayahang pangalagaan ang kalusugan ng iyong mga mahal sa buhay.
4. Prestihiyo propesyon at tradisyon ng pamilya.
5. Ang pagnanais na malutas ang mga pang-agham na problema sa medisina.
6. Kakayahang alagaan ang iyong kalusugan.
7. Kakayahang maka-impluwensya sa ibang tao.
8. Accessibility ng mga gamot.
9. Materyal na interes.
Pagproseso ng mga resulta
E. P. Idyin. "Pagganyak at mga motif"
Sinusuri ng kondaktibong pagsubok ang kagustuhan ng isa sa dalawang pahayag mula sa 1 hanggang 3 puntos. Summarizing points sa parehong pagkakahanay na nakapaloob sa lahat ng mga card.
Ang mas maraming halalan ng isa o isa pang assertion at nakapuntos ng mga punto, ang higit na kahalagahan para sa sumasagot ay may isa o isa pang dahilan kapag pumipili ng medikal na espesyalidad.
Mga pamamaraan na "diagnostics ng antas ng emosyonal na burnout"
Sa ipinanukalang bersyon ng pamamaraan na si V. V. Boyko, tanging ang mga kaliskis na nauugnay sa pagganyak ng trabaho ay naiwan.
Ang emosyonal na burnout sa mga propesyonal ay isa sa mga proteksiyon na mekanismo, na ipinahayag sa isang tiyak na emosyonal na saloobin patungo sa mga propesyonal na gawain nito. Ito ay nauugnay sa nakakapagod na kaisipan ng isang tao, na gumaganap ng parehong trabaho sa loob ng mahabang panahon, na humahantong sa pagbawas sa lakas ng motibo at isang mas maliit na emosyonal na reaksyon sa iba't ibang mga sitwasyon sa pagtatrabaho (i.e hanggang sa pagwawalang-bahala).
Pagtuturo
Inaalok ka ng isang bilang ng mga pahayag, para sa bawat ipahayag ang iyong opinyon. Kung sumasang-ayon ka sa pahayag, ilagay ang numero sa form na naaayon sa mga ito sa sulat para sa mga sagot Mag-sign "+" ("Oo"), kung hindi ka sumasang-ayon - pagkatapos ay ang "-" sign ("Hindi").
Ang teksto ng palatanungan
1. Ngayon ako ay nasiyahan sa aking propesyon ng hindi bababa sa sa simula ng karera.
2. Nagkakamali ako sa pagpili ng isang propesyon o isang profile ng mga gawain (hindi ko makuha ang aking lugar).
3. Kapag nararamdaman ko ang pagkapagod o pag-igting, sinisikap kong makipag-away "pagbagsak".
4. Ang aking trabaho dults emosyon.
5. Ako ay tapat na pagod sa mga problema na kailangan mong harapin.
6. Ang trabaho ay nagdudulot sa akin ng mas kasiyahan.
7. Gusto kong baguhin ang lugar ng trabaho kung posible.
8. dahil sa nakakapagod o boltahe nagbabayad ako ng mas kaunting pansin sa aking mga gawa kaysa
9. Malinaw kong nakikita ang mga claim sa akin bosses at kasamahan.
10. Ang komunikasyon sa mga kasamahan sa trabaho ay naghihikayat sa akin upang maiwasan ang mga tao.
11. Mas mahirap akong mag-install at mapanatili ang mga contact sa mga kasamahan.
12. Ang sitwasyon sa trabaho ay tila mahirap sa akin, kumplikado.
13. May mga araw kapag ang aking emosyonal na estado ay masama nakakaapekto sa mga resulta
14. Ako ay nag-aalala tungkol sa aking trabaho.
15. Ang mga kasamahan sa trabaho ay nagbabayad ako ng pansin kaysa sa pagkuha mula sa kanila.
16. Madalas akong magalak, nakikita na ang aking trabaho ay nakikinabang sa mga tao.
17. Huling oras na ako ay hinabol ng mga pagkabigo sa trabaho.
18. Karaniwan akong nagpapakita ng interes sa mga kasamahan at bukod sa kung anong mga alalahanin.
19. Minsan ay nakuha ko ang aking sarili na nag-iisip na awtomatiko akong nagtatrabaho, walang kaluluwa.
20. May mga hindi kanais-nais na mga tao para sa trabaho na hindi mo nais na gusto mo isang bagay na masama.
21. Ang mga tagumpay sa trabaho ay pumukaw sa akin.
22. Ang sitwasyon sa trabaho kung saan natagpuan ko mismo ay tila halos walang pag-asa.
23. Madalas akong magtrabaho sa pamamagitan ng lakas.
24. Sa pakikipagtulungan sa mga tao, sinusunod ko ang prinsipyo: Huwag mag-aaksaya ng mga nerbiyos, alagaan ang kalusugan.
E. P. Idyin. "Pagganyak at mga motif"
25. Minsan pumunta ako sa trabaho na may isang mahirap na kahulugan: kung paano ito ay pagod na, walang makita
athindi marinig.
26. Minsan tila sa akin na ang mga resulta ng aking trabaho ay hindi nagkakahalaga ng mga pagsisikap na ginugugol ko.
27. Kung ako ay masuwerteng may trabaho, magiging mas masaya ako.
28. Karaniwan Nagmamadali akong oras: Mas gugustuhin kong tapusin ang araw ng trabaho.
29. Paggawa sa mga tao, karaniwan kong gumagawa ng isang screen na pinoprotektahan laban sa paghihirap at negatibong emosyon ng ibang tao.
30. Nabigo ako sa trabaho ko.
31. Ang aking mga kinakailangan para sa trabaho na isinagawa ay mas mataas kaysa sa kung ano ang nakamit ko dahil sa mga pangyayari.
32. Matagumpay na binuo ang aking karera.
33. Kung maaari, hindi ako magbibigay ng pansin sa trabaho, ngunit upang walang napansin.
34. Sa lahat ng nangyayari sa trabaho, nawalan ako ng interes.
35. Ang aking trabaho ay masama para sa akin naiimpluwensyahan ako - disadvalled, stuck emosyon, nerbiyos
Pagpoproseso ng data.
Ang mga sintomas na kasama sa ito o ang sintomas ng "burnout" ay may iba't ibang kahulugan kapag tinutukoy ang kalubhaan nito. Samakatuwid, sa proseso ng pagbuo ng isang pagsubok, 10 puntos - natanggap mula sa karampatang mga hukom ang mga palatandaan na pinaka-nagpapahiwatig para sa sintomas.
Ang sumusunod ay ang "key" sa pamamaraan - ang mga sintomas at ang kaukulang mga numero ng paratang (mga tampok) ay nakalista. Ang pag-sign sa harap ng numero ay nangangahulugang ang sagot na "oo" (+) o "hindi" (-); Sa mga braket ay ipinahiwatig na mga puntos na nakakabit para sa sagot na ito.
Alinsunod sa "key", ang halaga ng mga puntos ay tinutukoy para sa bawat sintomas ng "burnout", at pagkatapos ay ang halaga sa lahat ng mga sintomas, i.e. ang huling tagapagpahiwatig nito.
Sintomas "hindi kasiya-siya sa iyong sarili":
– 1 (3), + 6 (2), + 11 (2), – 16 (10), – 21 (5), + 26 (5), + 31 (3)
Sintomas "initarity sa isang hawla":
+ 2 (10), + 7 (5), + 12 (2), + 17 (2), + 22 (5), + 27 (1), – 32 (5)
Sintomas "Pagbabawas ng mga propesyonal na responsibilidad":
+ 3 (5), + 8 (5), + 13 (2), – 18 (2), + 26 (3), + 28 (3), + 33 (10)
Sintomas "emosyonal na natitira":
+ 4 (2), + 9 (3), – 14 (2), + 19 (3), + 24 (5), + 29 (5), + 34 (10)
Sintomas "Personal Dismissal (Depersonalization)":
+ 5 (5), + 10 (3), + 15 (3), + 20 (2), + 25 (5), + 30 (2), + 35 (10)
Ang halaga ng mga puntos para sa bawat sintomas ay binibigyang kahulugan bilang mga sumusunod: 9 at mas kaunting mga punto - isang naipon na sintomas, 10-15 puntos - isang natitiklop na sintomas, 16 o higit pang mga point - isang umiiral na sintomas.
Alinsunod dito, ang halaga ng mga puntos sa lahat ng mga sintomas na katumbas ng 45 at mas mababa ay nagpapahiwatig ng kawalan ng "burnout", ang halaga ng mga puntos mula sa 50 hanggang 75 ay ang simula ng "burnout", ang halaga ng 80 puntos at nasa itaas - tungkol sa umiiral na "burnout ".
E. P. Idyin. "Pagganyak at mga motif"
Questionnaire sa "burnout" MBI.
Ang mga may-akda ng pamamaraan na ito (palatanungan) ay American psychologist na K. Maslych at S. Jackson. Ito ay dinisenyo upang sukatin ang antas ng "burnout" sa mga propesyon tulad ng isang tao-tao. Ang pagpipiliang ito ay inangkop ni N. E. Vodopyanova.
Pagtuturo
Mangyaring sagutin kung gaano ka kadalas nakararanas ng mga damdamin na nakalista sa ibaba sa questionnaire. Upang gawin ito, sa puntos para sa mga sagot, markahan ang posisyon sa bawat item na tumutugma sa dalas ng iyong mga saloobin at mga karanasan: "hindi", "napaka-bihira", "minsan", "madalas", "madalas", " araw-araw."
Ang teksto ng palatanungan
1. Nararamdaman ko ang emosyonal na devastated.
2. Pagkatapos ng trabaho, nararamdaman ko ang "lamutak na limon".
3. Sa umaga nararamdaman ko ang pagkapagod at pag-aatubili upang magtrabaho.
4. Nauunawaan ko na ang pakiramdam ng aking mga subordinates at kasamahan, at sinisikap na isaalang-alang ito sa mga interes ng kaso.
5. Pakiramdam ko ay nakikipag-usap ako sa ilang mga subordinates at kasamahan tulad ng mga bagay (walang init at lokasyon sa kanila).
6. Pagkatapos ng trabaho para sa isang habang gusto kong magretiro mula sa lahat at lahat ng bagay.
7. Maaari kong mahanap ang tamang desisyon sa mga sitwasyon ng conflict na nagaganap kapag nakikipag-usap sa mga kasamahan.
8. Pakiramdam ko ay pinahihirapan at kawalang-interes.
9. Sigurado ako na ang aking trabaho ay kailangan ng mga tao.
10. Kamakailan lamang, naging mas "pagod" ako na may kaugnayan sa kung sino ang aking pinagtatrabahuhan.
11. Napansin ko na ang aking trabaho ay mahirap sa akin.
12. Mayroon akong maraming mga plano para sa hinaharap, at naniniwala ako sa kanilang ehersisyo.
13. Ang aking trabaho ay mas at mas disappointing sa akin.
14. Tila sa akin na nagtatrabaho ako ng masyadong maraming.
15. Nangyayari ito na talagang hindi ko pakialam kung ano ang nangyayari sa ilan sa aking mga subordinates at kasamahan.
16. Gusto kong magretiro at magpahinga mula sa lahat.
17. Madali akong lumikha ng isang kapaligiran ng tapat na kalooban at kooperasyon sa koleksyon
18. Sa panahon ng trabaho, nararamdaman kong kaaya-aya ang muling pagbabangon.
19. Salamat sa kanyang trabaho, ako ay gumawa ng maraming talagang mahalaga sa aking buhay.
20. Nararamdaman ko ang kawalan ng pag-iisip at pagkawala ng interes sa maraming na hinahangaan ko sa akin
21. Sa trabaho, tahimik kong nakayanan ang mga emosyonal na problema.
22. Kamakailan lamang, tila sa akin na ang mga kasamahan at subordinates ay lalong lumilipat sa akin ang pasanin ng kanilang mga problema at responsibilidad.
Pagproseso ng mga resulta
Ang questionnaire ay may tatlong kaliskis: "emosyonal na pag-ubos" (9 pahayag), "depersonalization" (5 pahayag) at "pagbabawas ng mga personal na tagumpay" (8 pahayag). Tinatantya ang mga tugon sa pagsubok: 0 puntos - "hindi kailanman", 1 point - "Napakabihirang", 3 puntos - "Minsan", 4 puntos - "madalas", 5 puntos - "Kadalasan", 6 puntos - "araw-araw. "
Ang susi sa questionnaire.
Ang mga kaliskis ay nakalista sa ibaba at ang mga punto ng questionnaire ay nakalista.
Ang layunin ng anumang sociological na pananaliksik ay isang pag-aaral ng mga problemang ito na hindi pangalawang, ngunit pangunahing kahalagahan para sa mga kasanayan sa lipunan at ekonomiya. Ang paksa ng sociological study ay dapat magkaroon ng kaugnayan, magkaroon ng isang malapit na relasyon sa buhay, na may likas na katangian ng mga gawain na nalutas sa mga modernong kondisyon at, bilang karagdagan, upang matugunan ang mga pangangailangan ng hindi lamang ngayon, kundi pati na rin bukas. Sa madaling salita, ang isa sa mga pangunahing dahilan upang mag-apela sa sociological research sa mga negosyo ngayon ay ang pangangailangan na magkaroon ng malawak hangga't maaari, makabuluhan at may-katuturang impormasyon na sumasalamin sa mga panig at nuances ng buhay ng mga koponan na madalas na nakatago mula sa "panlabas na mata ", ngunit kung saan dapat isaalang-alang sa pamamahala ng pagsasanay, sa pag-oorganisa ng paggana ng buong enterprise. Ang isa sa mga partido ay ang mga katangian ng istraktura at ang direksyon ng gawain ng gawain ng mga tauhan ng pamamahala ng organisasyon. Sa pagsasagawa, depende sa paraan ng pagkolekta ng empirical data, tatlong uri ng sociological research makilala:
- - Panayam;
- - Pagmasid;
- - Pagsusuri ng mga dokumento.
Batay sa paksa ng pag-aaral, ang mga motibo ng aktibidad sa paggawa - ipinapayong isaalang-alang lamang ang unang dalawang paraan ng pagkolekta ng kinakailangang impormasyon (ang ikatlong paraan ay ginagamit upang makakuha ng impormasyon tungkol sa mga nakaraang kaganapan na ang pagmamasid ay hindi na posible) . Belyaeva I.F. Pagganyak ng paggawa bilang isang pamantayan para sa tagumpay ng mga reporma sa ekonomiya. // Ang problema ng teorya at mga kasanayan sa pamamahala. 1993. №6.0.41 p. 20-21.
Ang survey ay ang pinaka-karaniwang uri ng sociological research. Gamit ito, halos 90% ng lahat ng sociological data ay nakolekta. Sa bawat kaso, ang survey ay nagpapahiwatig ng apela sa direktang carrier ng problema sa ilalim ng pag-aaral at layunin na maging nakatuon sa kanilang mga partido na mas mababa at talagang direktang pagmamasid.
Dalawang pangunahing varieties ng sociological survey ay nakikilala:
- W surcharge;
- W interbyu.
Kapag nagtatanong, pinupuno ng respondent ang questionnaire sa pagkakaroon ng isang balangkas o wala ito. Sa anyo ng hawak na ito ay maaaring maging indibidwal o grupo. Diryakhlova M. Sociology of Labor .// M., p.31.
Ang isang survey ng questionnaire ng grupo ay malawakang ginagamit sa lugar ng trabaho, pag-aaral. Ang mga questionnaire ay ipinamamahagi upang punan ang madla kung saan ang mga empleyado na kasama sa sample ay iniimbitahan. Karaniwan, ang icon ay gumagana sa isang grupo ng 15-20 tao. Kasabay nito, natiyak ang isang daang porsiyento ng questionnaire, ang mga respondent ay may pagkakataon na makatanggap ng karagdagang indibidwal na konsultasyon sa mga diskarte sa pagpuno, at ang questionnaire, pagkolekta ng mga questionnaire, ay maaaring masubaybayan ang kalidad ng kanilang punan.
Sa indibidwal na palatanungan, ang mga questionnaire ay ipinamamahagi sa lugar ng trabaho, at ang oras ng pagbalik ay napagkasunduan nang maaga. Ang form na ito ng survey ay may parehong mga benepisyo bilang mga survey ng grupo.
Sa ngayon, ang survey ay nananatiling isa sa mga pinaka-operational na pamamaraan para sa pagkolekta ng pangunahing sosyolohikal na impormasyon. Kung isaalang-alang din ang isang medyo laganap na opinyon sa "lightness" ng pagbabalangkas ng questionnaire, ang dahilan para sa katanyagan ng ganitong uri ng survey ay nagiging malinaw
Ang isang sociological questionnaire ay isang pinagsamang sistema ng mga isyu na naglalayong makilala ang mga dami ng mga katangian. Upang matagumpay na matupad ng profile ang layunin nito - upang bigyan ang mga kamay ng mananaliksik, maaasahang impormasyon - umiiral, maraming mga patakaran at prinsipyo ng disenyo nito, mga tampok ng iba't ibang mga isyu na kasama dito na kailangang malaman at sundin ang tagapanayam. Bilang karagdagan, ang espesyal na pansin ay dapat bayaran sa komposisyon at disenyo ng questionnaire (entry, mga tagubilin sa paggabay, graphics, mga guhit, atbp.).
Ang pagtatanong, bilang karagdagan, ay maaaring full-time o absentee (sa pamamagitan ng koreo, sa pamamagitan ng isang pahayagan, magazine, atbp.).
Ang pakikipanayam ay nagsasangkot ng personal na komunikasyon sa sumasagot, kung saan ang tagapanayam ay nagtatakda ng mga tanong at nagtatala ng mga sagot.
Sa perpektong pagsasanay, ang paraan ng pakikipanayam ay mas madalas kaysa sa iba't ibang anyo ng survey. Kapag nagpaplano, ang pananaliksik ay madalas na malulutas, kung anong uri ng survey ang lalong kanais-nais, na nagbibigay ng pinaka-maaasahan at maaasahang impormasyon sa pinakamababang oras at paraan. Ang pagpipiliang ito ay nakasalalay sa mga partikular na layunin at layunin ng pag-aaral, pati na rin ang mga kakayahan at kundisyon nito sa organisasyon.
Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng mga panayam at palatanungan ay nasa anyo ng pakikipag-ugnay ng researcher at tumugon. Kapag nagtatanong, ang kanilang komunikasyon ay pinamamahalaan ng questionnaire.
Kapag nakikipag-usap, ang contact sa pagitan ng mananaliksik at ang sumasagot ay isinasagawa sa tulong ng isang tagapanayam, na nagtatanong sa mga tanong na ibinigay ng tagapagpananaliksik, nag-aayos at nagpapadala ng isang pag-uusap sa bawat indibidwal at inaayos ang mga sagot na natanggap ayon sa mga tagubilin.
Walang alinlangan na upang makuha ang parehong halaga ng impormasyon sa panahon ng isang pakikipanayam sa researcher gumastos ng mas maraming oras at paraan kaysa sa kapag surveying. Ang mga karagdagang gastos ay nangangailangan ng sub-proyekto at pagsasanay ng mga tao upang magsagawa ng isang survey ng paraan ng pakikipanayam. Gayunpaman, pinalawak nito ang mga posibilidad upang mapabuti ang pagiging maaasahan ng nakolektang data sa pamamagitan ng pagbawas ng bilang ng hindi pagtugon at mga pagkakamali kapag nakumpleto ang mga questionnaire. Bilang karagdagan, ang pakikilahok ng tagapanayam ay nagpapahintulot sa iyo na mapakinabangan ang mga isyu ng form ng pakikipanayam sa mga posibilidad ng pagtugon (mga paliwanag, karagdagang mga tanong).
Sa anyo ng mga panayam, ito ay direktang ("harapan") at mediated (sa pamamagitan ng telepono).
Ang sociological observation ay isang nakatuon at systematization ng pang-unawa ng anumang kababalaghan, mga tampok, ari-arian at mga tampok na kung saan ay naayos ng mananaliksik (sa tulong ng isang form, isang talaarawan ng pagmamasid, larawan at mga kagamitan sa pelikula, iba pang mga teknikal na paraan).
Ang mga pakinabang ng pamamaraan ay na ito ay isinasagawa nang sabay-sabay sa pag-unlad ng mga pinag-aralan phenomena, proseso, iyon ay, posible upang direktang makita ang pag-uugali ng mga tao sa kongkreto kondisyon at real time. Ang pagmamasid ay nagbibigay-daan sa iyo upang malawak, multidimensional upang masakop ang mga kaganapan, ilarawan ang pakikipag-ugnayan ng lahat ng mga kalahok nito. Hindi ito nakasalalay sa pagnanais ng kapansin-pansin, magkomento sa sitwasyon.
Ang mga disadvantages ng pamamaraan ay maaaring mabawasan sa layunin, independiyenteng ng tagamasid; sa subjective na nauugnay sa personal, propesyonal na mga tampok ng Observer. Ang layunin ay tumutukoy sa mga limitasyon, sa panimula pribadong katangian ng bawat naobserbahang sitwasyon (konklusyon ay maaaring pangkalahatan at ipamahagi sa espesyal na pangangalaga at napapailalim sa maraming mga kinakailangan). Ito ay din characterized sa pamamagitan ng mataas na laboriousness at kumplikado (kahit na ang kawalan ng kakayahan) ng paulit-ulit na pagmamasid. Kadalasan ito ay kinakailangan upang lumahok sa isang malaking bilang ng mga tao mataas na mataas na kwalipikasyon.
Ang mga subjective disadvantages ay ipinakita sa katunayan na ang kalidad ng pangunahing impormasyon ay maaaring makaapekto sa pagkakaiba sa panlipunang posisyon ng tagamasid at ng naobserbahan, hindi tama ang kanilang mga interes, orientation ng halaga, mga stereotype ng pag-uugali, atbp.
Kadalasan, ang paraan ng pagmamasid ay ginagamit sa pag-aaral ng mga pinakamahalagang sitwasyon para sa mga manggagawa kung saan ang kanilang saloobin sa trabaho, upang gumana, ay pinaka talamak (kahit na sa form ng kontrahan).
Maaaring iuri ang pagmamasid ayon sa antas ng pormal na ™ (nakabalangkas at unstructured), depende sa antas ng pakikilahok ng tagamasid sa isang sitwasyon (kasama at hindi kasama), at iba pa
Kaya, para sa pag-aaral ng mga motibo ng mga gawain sa paggawa ng mga tauhan ng pamamahala sa komite sa pamilya, pagiging ina at pagkabata, ito ay nasa prinsipyo upang gamitin ang isa sa mga pamamaraan na inilarawan o mga kumbinasyon nito. Sa kasong ito, tila ito ay maipapayo na ilapat ang paraan ng aplikasyon:
- - ang pinakamaliit na oras at gastos sa pera;
- - isang daang porsyento na refund ng nakasulat na mga tugon ng mga sumasagot;
- - kawalang-kinikilingan ng relasyon sa pagitan ng mananaliksik at mga sumasagot;
- - isang sapat na maliit na kumplikado ng paghahanda ng survey;
- - Paglutas ng problema ng pagkawala ng lagda.
Ngayon, kadalasan posible na marinig ang mga salita na ang pamamahala ng tao ay parehong agham at sining. Nagsalita kami ng maraming tungkol sa "agham", na isinasaalang-alang mula sa iba't ibang panig ang problema ng pagganyak sa paggawa at paraan ng epekto sa pagganyak ng mga empleyado ng organisasyon. Gayunpaman, imposibleng epektibong makaapekto sa pagganyak ng tao kung hindi mo maaaring tantyahin ang cash nito. Mahirap na pumili ng isang epektibong paraan ng impluwensya sa pagganyak ng mga subordinates, umaasa lamang sa mga pagpapalagay at hulaan na kailangan nila na sila ay "warming up", na ginagawang mag-upload sa trabaho o, sa kabilang banda, upang gumana pagkatapos ng manggas .
Ang kaalaman sa mga pamamaraan ng pagtatasa ng pagganyak at karampatang paggamit ay hindi lamang magtataas ng mga pagbalik mula sa mga subordinates, kundi magbibigay din sa iyo ng pagkakataon upang mas maunawaan ang mga taong iyong ginagawa. Ito ang sining ng pamamahala ng tao: ang kakayahang tumpak na piliin ang pinaka-epektibong paraan ng pagkakalantad, kaalaman sa mga lakas at kahinaan ng pantulong, ang kakayahang magbigay ng inspirasyon at singilin ang dedikadong gawain ng iba't ibang tao, ang kakayahang makahanap ng isang diskarte sa bawat isa.
Sa kabanatang ito, isasaalang-alang namin ang limang madalas na ginagamit na mga pamamaraan ng pag-aaral ng pagganyak:
- Pakikipanayam.
- Pagsubok
- Mga pagtatasa ng dalubhasa
- Pag-uusap
- Pag-obserba
Ang isang survey o survey ay isa sa mga pinaka-malawak na ginagamit na mga pamamaraan para sa pagtatasa ng pagganyak ng empleyado. Pinapayagan nito ang isang maikling panahon upang makakuha ng mahalagang impormasyon tungkol sa pagganyak ng isang makabuluhang bilang ng mga empleyado. Ang mga empleyado ng isa o higit pang mga dibisyon ng kumpanya o ilang kategorya ng mga manggagawa ay maaaring masuri, at ang lahat ng empleyado ng kumpanya ay maaari ding sakop. Ang survey ay nagbibigay-daan sa iyo upang makilala ang mga tampok ng pagganyak ng iba't ibang mga kategorya ng tauhan (tiyak na propesyonal, mga grupo ng pagsasanay, mga grupo ng iba't ibang edad, kasarian, antas ng edukasyon, atbp.), Pati na rin upang suriin ang mga kadahilanan na nakakaapekto sa kanilang pagganyak sa paggawa.
Ang isang palatanungan ay binuo para sa pagsasagawa ng isang questionnaire na naglalaman ng mga tanong na idinisenyo upang malaman kung paano ayusin ang pinakamahalagang pangangailangan ng mga empleyado ay nasiyahan kung saan ang mga empleyado ay nasiyahan sa pinakamahalagang aspeto ng kanilang trabaho.
Ang pagtatanong ay may ilang mga pakinabang: ang impormasyon ay mabilis na nakuha, ang survey ay hindi nangangailangan ng malalaking gastos sa pananalapi. Gayunpaman, bukas ang pamamaraang ito sa posibleng pagbaluktot ng impormasyon, parehong may malay (sosyal na kanais-nais na tugon) at hindi sinasadya. Posible rin ang mga error kapag bumubuo ng isang palatanungan, miscalculations sa paghahanda at pamamaraan ng survey, na humahantong sa mababang kahusayan ng impormasyon na nakuha. Samakatuwid, ang survey ay kanais-nais upang pagsamahin sa iba pang mga pamamaraan para sa pagkolekta ng impormasyon (pagtatasa ng mga dokumento, pagmamasid, survey ng mga eksperto), na maaaring kumpirmahin ang mga resulta na nakuha.
Upang makuha ang pinaka-maaasahan at maaasahang mga resulta, ito ay kinakailangan upang magsagawa ng isang mahusay na trabaho, kabilang ang:
- Paghahanda para sa survey.
- Ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng isang survey.
- Mga kaganapan pagkatapos makumpleto ang survey.
Paghahanda para sa survey.
Ang paghahanda para sa survey ay nagsasangkot ng maraming hakbang:
1. Pagsasanay ng impormasyon.
2. Paghahanda ng Toolkit (palatanungan).
3. Pagpaplano ng isang pamamaraan ng pagsisiyasat, iyon ay, tinutukoy ang isa na, kung paano at sa anong mga frame ng oras ay ayusin ang pagpuno ng palatanungan ng mga manggagawa at mangolekta ng mga ito para sa kasunod na pagproseso.
4. Pagtukoy sa pamamaraan para sa pagproseso ng mga resulta at ang paraan ng pagbibigay ng mga resulta ng pagtatapos.
Pagsasanay ng impormasyon
Bago ang mga empleyado ng organisasyon, ang impormasyon tungkol sa paparating na survey ay maaga, tungkol sa layunin ng survey, tungkol sa pamamaraan para sa pagpapatupad nito. Ito ay isang mahalagang yugto sa pagsasagawa ng mga survey, dahil kung gaano karaming kawani ang inihanda para sa isang survey, hangga't ang mga tao ay nagtitiwala sa mga administrasyon at pamamahala at handa nang makipagtulungan, ang katumpakan ng impormasyon na natanggap ay nakasalalay sa. Ang underestimation ng pagsasanay sa impormasyon para sa mga manggagawa sa survey ay puno ng isang pormal na saloobin, na ipinahayag sa mababang kalidad ng pagpuno ng palatanungan (paglaktaw ng maraming mga tanong, isang malaking bilang ng mga sagot "Nakita ko ito mahirap na sagutin", isang tahasang paghihirap o overestimation ng mga pagtatantya, atbp.), Sa isang masamang return questionnaire o kahit na tumangging lumahok sa survey.
Paghahanda ng mga tool (palatanungan)
Ang istraktura ng palatanungan at ang nilalaman ng mga isyu ay dapat tiyakin ang maaasahang impormasyon tungkol sa antas ng kasiyahan ng empleyado sa estado ng mga pangunahing dahilan ng kapaligiran ng organisasyon, ang mga katangian ng kanilang pagganyak sa paggawa.
Ang questionnaire ay karaniwang binubuo ng tatlong bahagi:
1. Motivating bahagi at pagpuno ng mga tagubilin. Ang profile ay nagsisimula sa apela, pagkatapos ay ang mga sumasagot (mga kalahok sa survey) ay nagpapakilala sa mga layunin at layunin ng survey at ilarawan kung paano sila dapat maging responsable para sa mga iminungkahing katanungan.
Narito ang isang phirmment ng questionnaire, na ginamit sa pagsasanay ng trabaho ng isang malaking internasyonal na kumpanya:
Ang tanong na ito ay binuo upang mag-aral ng kasiyahan sa iba't ibang aspeto ng gawain ng mga empleyado ng aming kumpanya. Ang pag-aaral ay pumipili, iyon ay, bahagi lamang ng kawani na napili nang random na sumasakop.
Ang questionnaire ay hindi nakikilalang, ibig sabihin, ang pamamahala ng kumpanya ay makakatanggap lamang ng impormasyon sa istatistika na naproseso (interes ng iba't ibang mga pagpipilian para sa mga sagot at ang kinakalkula na index ng kasiyahan sa trabaho).
Mga tagubilin para sa pagpuno ng palatanungan
Bahagi 1 "pangkalahatang impormasyon" ay dinisenyo upang account para sa demograpikong data. Gawin ang mga ito. Ang alinman sa mga pangalan o ang mga inisyal o anumang iba pang mga lagda ay hindi dapat doon.
Bahagi 2 "Mga Pangunahing Katanungan" ay naglalaman ng 50 mga tanong. Dapat kang pumili ng isang sagot sa limang pagpipilian at markahan ito sa isang check mark, tulad ng ipinapakita sa Figure:
Survey ng mga empleyado ng serbisyo ng Gallpa.
Mahal na mga kasamahan!
Sa ngayon, ang isang proyekto upang mapabuti ang pagganyak ng mga empleyado ay isinasagawa sa Field Department of the Company.
Ang layunin ng proyekto ay upang lumikha ng isang sistema ng suweldo ng mga empleyado ng Field Department, alinsunod sa kontribusyon ng empleyado upang gumana, ang kakayahan nito, ang kahalagahan ng kontribusyon na ito para sa kumpanya at alinsunod sa kasalukuyang sitwasyon ng mga tauhan merkado. Ang sistemang ito ay isang sistema ng grado (isang bustling corridor), alinsunod sa kung saan ang nais na bahagi ng kita ng bawat empleyado ay tinutukoy. Kasabay nito, ang isang premium system ay binuo. Ito ay batay sa sistema ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap (KPI) ng gawain ng buong dibisyon at mga kagawaran at sumasalamin sa partikular na kontribusyon ng empleyado, departamento at dibisyon sa tagumpay ng trabaho. Batay sa mga ito, ang mekanismo ng pagkalkula ng mga premium ay matutukoy. Ngayon, bilang bahagi ng ikalawang yugto, sinisimulan namin ang survey kung saan ang mga tauhan ng departamento ay bahagi. Ang mga questionnaire ay dapat na ipadala nang hindi lalampas sa 16.00 sa Biyernes noong Agosto 11.
Paano punan ang isang palatanungan
Ang iminungkahing palatanungan ay naglalaman ng dalawang bahagi. Sa unang bahagi, kailangan mong suriin ang porsyento ng oras ng pagtatrabaho na ginugugol mo sa pagpapatupad ng mga iminungkahing module ng trabaho.
- Kung hindi mo maisagawa ang ilan sa mga iminungkahing module, sa haligi ng "porsyento ng oras ng pagtatrabaho", ilagay ang zero.
- Kung ang ilan sa mga module ng trabaho na pinapatakbo mo ay hindi tinukoy sa talahanayan, idagdag ito at pinahahalagahan ang porsyento ng oras para dito.
2. Mga tanong na tinatasa ang pagganyak ng mga sumasagot
Ang mga questionnaires ay maaaring gamitin ang parehong bukas at sarado na mga tanong.
Buksan ang mga tanong - mga tanong na walang sagot. Ipinapalagay na ang mga bukas na tanong ay maiiwasan ang anumang mga impluwensya sa mga organizer ng survey, ipahayag ng mga respondent ang kanilang mga opinyon.
Isang halimbawa ng isang bukas na tanong:
Sa palagay mo ba ang karamihan sa lahat ay binabawasan ang interes ng mga manggagawa sa pagkamit ng kanilang mga layunin?
Mga disadvantages ng bukas na mga tanong dalawa. Ang pangunahing kakulangan ng bukas na mga isyu ay ang mga opinyon na nakuha ay mahirap sa pagpoproseso ng istatistika. Ang ikalawang bukas na tanong ay mas madalas kaysa sa sarado, mananatiling walang sumasagot.
Mga tanong na sarado - mga tanong na may mga sagot. Dapat pansinin ng sumasagot ang sagot mula sa ipinanukalang listahan, na pinaka-ganap na sumasalamin sa kanyang opinyon. Ang pagkakaroon ng isang limitadong hanay ng mga pagpipilian sa sagot ay pinapasimple ang statistical processing ng questionnaire. Iyon ang dahilan kung bakit ang mga saradong tanong ay mas madalas na ginagamit sa mga questionnaire, bagaman ang ilang impormasyon ay maaaring mawala.
Sa pagbabalangkas ng mga isyu sa palatanungan, ang mga naturang formulations ay dapat na iwasan, na maaaring pukawin ang mga sumasagot upang magbigay ng angkop na sosyal o kanais-nais na mga kanais-nais, ibig sabihin, upang bigyan ang gayong sagot, na sa palagay nila, ay "tama", na sa palagay nila Gusto nilang marinig mula sa kanila. Narito ang ilang mga salita na may kakayahang pukawin ang mga sumasagot sa mga kanais-nais na sosyal na mga sagot: "Ang gawain ay dapat gawin hindi lamang para sa suweldo," "ang mga tao ay dapat tumulong sa mga nakakuha ng problema", "ang isang tao sa trabaho ay dapat na isipin hindi lamang tungkol sa kanyang sariling mga interes, ngunit din mag-ingat sa kabutihan ng iyong organisasyon. "
Sa ibaba ay isang fragment ng questionnaire na naglalayong pagtatasa ng antas ng kasiyahan ng tauhan sa trabaho nito.
Mangyaring ipahiwatig kung anong lawak ang nakakatugon sa mga sumusunod na panig ng iyong trabaho gamit ang sumusunod na sukat:
5 - Masyadong masiyahan
4 - sa halip ay natutugunan kaysa hindi
3 - Hindi ko masabi, natutugunan o hindi
2 - sa halip hindi masiyahan
1 - ganap na hindi nagbibigay-kasiyahan
--------------------------- T ------ ¬.
| 1. Sukat ng sahod | 1 2 3 4 5 |
| 2. Ang proseso ay gumanap mismo | 1 2 3 4 5 |
+———————————————————————————+——————+
| 3. Mga prospect para sa propesyonal at paglago ng serbisyo | 1 2 3 4 5 |
+———————————————————————————+——————+
| 4. Relasyon sa direktang superbisor | 1 2 3 4 5 |
+———————————————————————————+——————+
| 5. Kahalagahan at responsibilidad ng gawain na ginawa | 1 2 3 4 5 |
+———————————————————————————+——————+
| 6. Mga kondisyon sa pagtatrabaho (ingay, pag-iilaw, temperatura, kalinisan, atbp.) | 1 2 3 4 5 |
+———————————————————————————+——————+
| 7. Kahusayan ng lugar ng trabaho, kumpiyansa sa bukas | 1 2 3 4 5 |
+———————————————————————————+——————+
| 8. Paano mahusay ang trabaho ay nakaayos sa pangkalahatan | 1 2 3 4 5 |
+———————————————————————————+——————+
| 9. Mga relasyon na binuo na may mga comrades para sa trabaho | 1 2 3 4 5 |
+———————————————————————————+——————+
| 10. Posibilidad upang ipakita ang kalayaan at mga hakbangin sa trabaho | 1 2 3 4 5 |
L --------------------------- + ------
Ang dami ng questionnaire ay hindi dapat masyadong malaki. Masyadong volume questionnaires, ang pagpuno na tumatagal ng higit sa kalahating oras, ay madalas na sanhi ng mga respondent negatibong emosyon, na nakakaapekto sa kalidad ng palatanungan. Ang mga sumasagot ay nakaligtaan ng isang malaking bilang ng mga tanong o nagbibigay ng stereotypical na mga sagot (halimbawa, sa lahat ng mga tanong lamang ang "apat" o "Troika"). Ang mababang kalidad na pagpuno ng isang palatanungan ay madalas dahil sa kanilang sobrang impormasyon o labis na dami.
3. Demograpikong Bahagi
Ang demograpikong bahagi ng questionnaire ay kadalasang kinabibilangan ng kasarian, edad, opisyal na posisyon ng sumasagot, karanasan sa trabaho sa samahan at kung minsan ang iba pang mga isyu ay mahalaga upang makamit ang mga layunin na nakaharap sa survey. Upang gawing simple ang pagpoproseso ng istatistika, ang data ay naka-grupo sa isang tiyak na paraan. Halimbawa:
Mangyaring ipahiwatig ang iyong edad (markahan ang naaangkop na opsyon):
- 18-25 taong gulang
- 26-35 taong gulang
- 36-45 taon
- 46 taong gulang at mas matanda
Ang demograpikong bahagi ay gumaganap ng isang napakahalagang papel, dahil pinapayagan ka nitong kilalanin ang mga opinyon, pagsusuri, kagustuhan ng iba't ibang kategorya ng mga tauhan: iba't ibang mga pangkat ng edad, mga kinatawan ng iba't ibang mga specialty, na may iba't ibang karanasan sa trabaho sa organisasyon, atbp., At hindi sukatin ang "Middle temperatura sa ospital". Ginagawa nitong posible na ilantad ang mga estratehiya sa address para sa epektibong epekto sa pagganyak ng mga kaugnay na kategorya ng mga manggagawa.
Pamamaraan para sa pagsasagawa ng isang survey
Una sa lahat, mahalaga na matukoy kung sino ang sakop ng isang survey. Kinakailangan na pakikipanayam ang sapat na bilang ng mga empleyado upang maaari mong pag-usapan ang pagiging maaasahan ng impormasyon na natanggap at sa parehong oras ay tandaan ang pagsasaalang-alang ng kahusayan. Kadalasan ay hindi na kailangang i-interrogate ang lahat ng mga empleyado, ang Selective Survey ay maaaring magbigay ng lahat ng kapunuan ng mga opinyon sa mga isyu.
Ang representativeness ng sample ay tulad ng isang qualitative at quantitative komposisyon ng mga respondents, na nagbibigay-daan upang gumawa ng makatwirang konklusyon batay sa pag-aaral. Hindi kinakailangan na ang lahat ng empleyado ay sakop ng survey, ngunit mahalaga na ang mga pangunahing kategorya ng mga empleyado ng samahan ay ganap na iniharap sa mga sumasagot. Makukuha nito ang parehong pangkalahatang mga uso at ang mga peculiarities ng pagganyak ng paggawa ng mga indibidwal na mga pangkat ng tauhan.
Ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng isang survey ay dinisenyo upang matiyak hindi lamang ang mataas na kalidad ng impormasyon na natanggap mula sa mga empleyado, ngunit binabawasan din ang pagkawala ng oras. Samakatuwid, ang lahat ng mga detalye ay dapat na maingat na naisip bago ang survey. Anong oras ang gagawin ng survey: sa pagtatrabaho o di-mabisa? Sino at paano ang mga questionnaire? Ang mga "simpleng" mga tanong ay madalas na tumutukoy sa saloobin ng mga empleyado sa mga botohan at bilang isang resulta - ang kalidad ng impormasyon na nakuha bilang isang resulta.
Huwag singilin ang pamamahagi at koleksyon ng mga questionnaires upang direktang mga tagapamahala ng mga sumasagot. Mas mabuti kung ito ay isang manggagawa sa serbisyo ng tauhan o isang kinatawan ng isang panlabas na organisasyon, na ipinagkatiwala sa isang survey.
Tandaan, ito ay mahalaga!
Mga prinsipyo ng personal na survey
- Ang paglahok sa survey ay dapat boluntaryo at hindi nakikilalang.
- Ang survey ay hindi dapat isagawa sa dulo ng araw ng trabaho.
- Ang survey ay hindi dapat lumikha ng mga kahirapan para sa mga propesyonal na gawain ng mga empleyado.
- Ang pamamahagi at pagkolekta ng palatanungan ay dapat isagawa ng mga tao kung kanino ang mga respondent ay hindi nakikipag-ugnayan nang direkta sa trabaho (imposibleng singilin ang gawaing ito upang direktang mga tagapamahala ng mga empleyado).
Pagpoproseso ng data.
Kapag pinag-aaralan ang mga resulta na nakuha, posible na ituring na mga tagapagpahiwatig ng kasiyahan ng empleyado sa mga indibidwal na partido upang gumana at ang kabuuang index ng kasiyahan na nakuha sa pamamagitan ng pagdaragdag ng lahat ng mga pagtatasa ng kanilang kasiyahan sa iba't ibang partido sa sitwasyon sa trabaho.
Kung ang pag-aaral ay isinasagawa sa iba't ibang dibisyon ng organisasyon at sumasaklaw sa mga manggagawa ng iba't ibang mga propesyonal na grupo, nagbibigay ito ng mga tagapamahala na may napakahalagang impormasyon, na nagbibigay-daan sa mga resulta batay sa mga resulta sa isang napapanahong paraan upang gumawa ng mga hakbang na naglalayong pagtaas ng kasiyahan ang gawain ng mga empleyado ng mga partikular na dibisyon at partikular na mga propesyonal na grupo.
Bilang isang panuntunan, pag-aaral ng mga resulta ng mga survey, na dinisenyo upang masuri ang kasiyahan ng kawani sa kanilang trabaho sa organisasyon, ay limitado sa pagbibilang at paghahambing ng average na kasiyahan ng iba't ibang mga kategorya ng mga tauhan at relasyon sa rate ng interes. Ang paggamit ng pagtatasa ng kadahilanan o ugnayan ay maaaring magbigay ng isang mas tumpak na pagtatasa ng mga tauhan ng pagganyak at mga kadahilanan na kumikilos dito.
Mga resulta ng survey.
Ang mga resulta ng survey ay dapat ipaalam hindi lamang bago ang pamumuno, kundi pati na rin sa mga empleyado ng samahan na nakibahagi dito. Para sa mga empleyado na patuloy na maging handa upang aktibong lumahok sa mga survey, dapat na alam nila ang tungkol sa mga resulta na nakuha at makita ang mga tunay na benepisyo mula sa mismong katotohanan ng paglahok sa survey.
Ito ay nagpapahiwatig na pagkatapos ng survey, ang mga sumusunod na hakbang ay dadalhin:
- Agad na nagdadala sa mga empleyado ng impormasyon tungkol sa mga resulta ng survey;
- Nagdadala sa mga manggagawa sa opinyon ng pamumuno sa mga resulta ng survey;
- Paghahanda ng plano sa trabaho para sa survey na isinasagawa at ang kasunod na pagpapatupad nito.
Ito ay kung paano nalutas ang gawaing ito sa British Petroleum:
Mahal na mga kasamahan,
Natanggap namin kamakailan ang mga resulta ng taunang survey ng opinyon ng mga empleyado, na nakumpleto sa katapusan ng 2002. Tulad ng alam mo, ang survey na ito ay bahagi ng trabaho upang matukoy ang mga isyu na mahalaga sa amin lahat, at sa pag-unlad ng mga pinagsamang gawain na naglalayong mapabuti ang gawain ng kumpanya.
Gusto kong pasalamatan ang bawat isa sa iyo para sa paghahanap ng oras upang lumahok sa polling na ito. Sa kabila ng katotohanan na para sa mga ito ay kinakailangan lamang ng ilang minuto, alam ko kung paano ka abala sa aming mga lugar ng trabaho, at naiintindihan ko na ito ay palaging isang dahilan para sa "upang ipagpaliban ito para sa ibang pagkakataon."
Nagsisimula lamang kami upang pag-aralan ang mga resulta. Bilang bahagi ng prosesong ito, plano naming ayusin ang mga grupo na naglalayong kilalanin ang mga pangunahing gawain upang mas maunawaan ang mood ng mga empleyado at bumuo ng mga posibleng pagpipilian para sa pagpapabuti ng trabaho.
Bilang bahagi ng tugon sa mga komento na natanggap sa proseso ng pagsasagawa ng naturang mga survey noong nakaraang taon, gumawa kami ng mga pagsasaayos sa aming mga aktibidad noong 2002, halimbawa: Ang isang karagdagang puwang ng opisina ay ibinigay, ang mga direktang tagapamahala ng mga kagawaran ay sinanay, pati na rin ang pagsasanay sa corporate governance na naglalayong resulta.
Batay sa unang pagsasaalang-alang ng mga resulta ng survey, handa akong mag-ulat ng susunod:
Natukoy namin ang isang ratio ng kasiyahan sa gawain ng mga empleyado ng kumpanya, kinakalkula na isinasaalang-alang ang bilang ng mga positibong tugon sa 10 tanong na tinanong. Ayon sa mga resulta ng survey, ang koepisyent na ito ay umabot sa 67%, na mas mataas kaysa sa average para sa BP Group of Companies, na 62%. Gayunpaman, ang figure na ito ay nabawasan kumpara sa nakaraang taon, kapag umabot ito sa 69%. Nagagalit kami, at kami ay humantong sa intensive work upang maunawaan ang mga kadahilanan na nakakaapekto sa gayong pagbaba.
- Natutuwa ako sa mga resulta na nakuha sa mga tuntunin ng pagtaas ng antas ng pag-unawa sa kahalagahan ng tatak ng korporasyon ng kumpanya. Sa tingin ko na lahat kami ay gumawa ng isang espesyal na impression sa pamamagitan ng pagbubukas ng Ochakovo Mazk, trabaho kung saan nakatulong sa amin mas mahusay na mapagtanto ang lahat ng mga isyu na may kaugnayan sa tatak.
- Ang isang 15% na pagtaas sa antas ng pansin na binabayaran sa kalusugan ng mga empleyado at mga isyu sa seguridad ng produksyon ay nabanggit. Ito ang paksa ng aking espesyal na pagmamataas, at umaasa ako na patuloy kaming magtrabaho nang husto sa direksyon na ito.
Muli, hayaan mo akong pasalamatan para sa iyong pakikilahok. Ang mga tauhan ng departamento sa malapit na hinaharap ay bubuo ng mga target na grupo, na ang trabaho ay makakatulong sa amin na mas mahusay na maunawaan ang mood ng mga empleyado at ang gawain ng kumpanya.
Bill Shusher.
Tandaan, ito ay mahalaga!
Mga karaniwang pagkakamali sa pagsasagawa ng mga botohan
- Ang survey ng mga manggagawa ay isinasagawa nang walang paunang pagsasanay sa impormasyon. Hindi naiintindihan ng mga tao ang layunin ng survey at kung paano gagamitin ng pamamahala ng mga resulta nito.
- Ang oras ng survey ay hindi matagumpay na napili. Halimbawa, ang katapusan ng araw ng trabaho, bago ang tanghalian, kapag ang mga tao ay walang sapat na oras para sa mataas na kalidad na pagpuno sa profile.
- Ang koponan ay hindi nakikipag-usap tungkol sa mga resulta na nakuha sa panahon ng survey. Naghihintay ang mga tao ng impormasyon tungkol sa katotohanan na ang kanilang opinyon na ipinahayag nila sa questionnaire ay narinig at tama na nauunawaan.
- Hindi kumpleto ang pagbabagong-tatag ng mga resulta ng survey, ang pagnanais na itago ang impormasyon na nagpapahiwatig ng mga pinaka masamang uso. Ang ganitong "pag-iingat" ay maliwanag, ngunit mapanganib, dahil hindi lamang nagpapahina sa mga resulta ng survey, kundi pati na rin ang nagpapahina sa pagtitiwala sa pamumuno. Mas mahusay na magbigay ng gayong impormasyon o samahan ang komentaryo, na idinisenyo upang mapahina ang pagkilos nito sa kawani. Ngunit ito ay mapanganib na gumiling ng negatibong impormasyon.
- Ang mga resulta ng survey ay nai-publish masyadong huli kapag interes sa mga resulta nito sa koponan ay halos nawala.
- Paglabag sa prinsipyo ng pagkawala ng lagda, kapag ang mga sumasagot ay nangangailangan ng mga tagubilin sa pangalan at apelyido o sumusubok na kilalanin ang may-akda ng isang partikular na palatanungan, na para sa ilang kadahilanan ay naging sanhi ng kawalang-kasiyahan ng pamumuno.
- Ang kawalan ng anumang pagkilos sa mga resulta ng survey. Isaalang-alang ng mga empleyado ang kanilang pakikilahok sa pagtatanong bilang isang uri ng pakikipagtulungan sa pamamahala sa paglutas ng mga problema ng kumpanya. Kung ang mga pagkilos ng tugon ng administrasyon ay hindi sumunod, lumalala ito sa klima sa organisasyon. Kung hindi mo nais na gumawa ng anumang mga tiyak na hakbang pagkatapos ng survey ng mga empleyado, mas mahusay na magsagawa ng isang survey sa lahat. Kaya ito ay calmer para sa lahat.
Pagsubok
Sa ilalim ng mga pagsubok sa sikolohiya, ang mga standardized na pagsusulit ay nauunawaan upang kilalanin o suriin ang ilang mga sikolohikal na katangian ng isang tao.
Ang mga pagsusulit ay binuo upang matukoy ang mga tampok ng pagganyak ng isang partikular na tao at ang antas ng kalubhaan ng mga ito o iba pang mga katangian.
Karaniwang kinabibilangan ng mga materyales sa pagsubok ang mga booklet na may mga tanong at hiwalay na mga blangko para sa mga sagot. Kapag gumagamit ng mga pamamaraan ng projective, hindi natapos na pagtatasa ng pagganyak, hindi natapos na mga mungkahi, mga hanay ng mga larawan, mga guhit o mga larawan ay maaaring mailagay. Pagbibigay-kahulugan ayon sa isang tiyak na mga patakaran para sa pagtantya sa ipinakita na pampasigla, sa pag-aakala ng maraming interpretasyon, ang mga psychologist ay nagtatapos tungkol sa mga tampok ng pagganyak ng nasubok. Ang paggamit ng mga karaniwang porma ay nagbibigay-daan sa mga kandidato upang markahan ang mga tugon sa isang lapis o hawakan, at ang mga tugon ng mga tugon ay maaaring maproseso gamit ang isang scanner. Ang pagsubok ay maaaring gawin sa computer.
Ang paggamit ng mga kagamitan sa computer kapag ang pagsubok ay nagbubukas ng mga bagong tampok, na tumutulong hindi lamang ang pamamaraan ng pagsubok mismo, kundi pati na rin ang pagbawas ng oras ng pagpoproseso ng mga resulta na nakuha. Gayunpaman, bigyang-kahulugan at gumawa ng mga desisyon sa mga resulta ng nakakompyuter na sikolohikal na pagsubok nang walang pakikilahok ng isang propesyonal na psychologist na mali. Ito ay katulad ng paggamit ng mga nakakompyuter na resulta ng pag-aaral ng ilang mga physiological function ng katawan ng tao upang tapusin ang isang estado ng kalusugan o pag-unlad ng isang diskarte sa paggamot nang walang paglahok ng isang propesyonal na manggagamot.
Posible upang pag-usapan ang tungkol sa pagsubok bilang isang paraan para sa pag-aaral ng pagganyak, na nagbibigay ng makatwirang at maaasahang impormasyon, lamang ang kondisyon na ang mga psychologist ay maaakit sa pagsubok, at ang lahat ng mga pagsubok ay nakakatugon sa mga kinakailangan ng pagiging maaasahan at bisa.
Maaari kang gumawa ng matalinong mga konklusyon sa mga resulta ng pagsubok lamang sa pakikilahok ng mga kwalipikadong psychologist.
Mahalagang tandaan na ang sikolohikal na pagsubok ay isang pandiwang pantulong na instrumento na nagbibigay ng karagdagang impormasyon tungkol sa pagganyak ng empleyado. Ang isa ay hindi dapat kumuha ng administratibo o iba pang mga solusyon lamang sa batayan ng sikolohikal na pagsubok.
Mga pagtatasa ng dalubhasa
Ang paraan ng mga pagtasa ng dalubhasa ay nagmumula sa katotohanan na ang mga tao lamang na nakakaalam sa kanila ay maaaring tumpak na tumpak na masuri ang pagganyak ng mga manggagawa. Una sa lahat, ang mga ito ay mga tagapamahala at kasamahan. Kung minsan ang mga kasosyo sa negosyo o mga customer ay kasangkot bilang mga eksperto. Bilang isang panuntunan, ang ekspertong pagtatasa ng pagganyak ay isa sa mga elemento ng isang pinagsama-samang pagsusuri ng empleyado.
Ang pangunahing instrumento ng dalubhasa sa pagtatasa ng pagganyak ng empleyado ay isang espesyal na nakahandang palatanungan. Ang katumpakan ng pagganyak ng empleyado ng dalubhasa ay nakasalalay sa kalidad ng palatanungan na ito.
Upang magamit ang paraan ng mga pagtasa ng dalubhasa, kailangan muna nating magpasya ang ilang mga isyu. Una, ito ay kinakailangan upang malinaw na matukoy kung ano ang mga kinakailangan ay dapat na responsable para sa mga kasama sa mga eksperto. Sa anumang kaso, dapat nating bilangin hindi lamang sa kanilang kamalayan, ang kakayahang gumawa ng mga katiyakan, kundi pati na rin para sa sapat na walang kinikilingan at katapatan. Ito ay kanais-nais na bago maimbitahan ang mga eksperto upang ipahayag ang kanilang opinyon, hindi bababa sa mga panandaliang pag-aaral ang gaganapin sa kanila, na dinisenyo upang madagdagan ang kanilang kakayahan na tumpak at walang kinikilingan na pagtasa ng pagganyak ng empleyado.
Tandaan, ito ay mahalaga!
Mga kinakailangan para sa mga eksperto
- Awareness. Ang dalubhasa ay dapat na magkaroon ng lubos na kamalayan ng mga pinakamahalagang partido ng propesyonal na aktibidad at pag-uugali ng trabaho ng isang empleyado na tinasa.
- kawalang-kinikilingan. Ang dalubhasa ay hindi dapat maging interesado sa mga resulta ng pagtatasa ng isang partikular na empleyado.
- Moral at etikal na mga katangian. Pagpili ng mga eksperto upang suriin ang mga empleyado, kinakailangan upang mag-navigate hindi lamang sa kanyang kaalaman, ang katapatan nito ay dapat isaalang-alang, orientation ng mga interes ng kumpanya.
- Preliminary preparation. Ang dalubhasa ay dapat pumasa sa mga paunang paraan ng pag-aaral at mga pamamaraan ng pagtatasa upang maalis ang mga pagkakamali na maaaring makaapekto sa katumpakan ng mga konklusyon.
Bilang karagdagan sa pagpili ng mga eksperto, kinakailangan upang malutas ang isyu sa isang tool na kung saan ang mga eksperto ay susuriin ang ilang mga tampok ng pagganyak tauhan. Sa ibaba ay isang halimbawa ng kaukulang palatanungan.
Halimbawa ng pagtatasa ng dalubhasa
Pagtuturo para sa dalubhasa. Dapat mong bigyan ang konklusyon tungkol sa pagganyak ng trabaho ng Evaluated Employee. Tukuyin kung ano ang lawak sa pag-uugali nito at may kaugnayan sa trabaho ipakita ang mga sumusunod na katangian. Sa kanilang mga pagtatantya, maging tumpak at layunin. Sa kasong ito, gamitin ang sumusunod na sukat:
5 - Ang kalidad na ito ay ganap na binuo;
4 - sapat;
3 - Moderately;
2 - mahina;
1 - walang kalidad.
----------------------------- T ---- ¬.
| 1. Ang pagnanais na makamit ang mga nakamit ng manggagawa na hindi mas mababa sa mga tagumpay ng mga kasamahan para sa trabaho | 5 4 3 2 1 |
| 2. Pagnanais na makilala ang merito at paggalang sa pamamagitan ng pamamahala | 5 4 3 2 1 |
+————————————————————————————-+————+
| 3. Ang pagnanais na magtrabaho upang makakuha ng mataas na awtoridad at paggalang mula sa bahagi 5 4 3 2 1 |
| Wave on work | |
+————————————————————————————-+————+
| 4. Pagnanais na makakuha ng higit pang kalayaan sa trabaho | 5 4 3 2 1 |
+————————————————————————————-+————+
| 5. Ang pagnanais na magtatag ng magandang relasyon sa mga kasamahan sa trabaho | 5 4 3 2 1 |
+————————————————————————————-+————+
| 6. Ang pagnanais na mag-ambag sa mga resulta ng trabaho ng organisasyon | 5 4 3 2 1 |
+————————————————————————————-+————+
| 7. Ang pagnanais ay mas mahusay na ipahayag ang sarili sa trabaho | 5 4 3 2 1 |
+————————————————————————————-+————+
| 8. Nagsusumikap para sa Promotion | 5 4 3 2 1 |
+————————————————————————————-+————+
| 9. Ang pagnanais na gawin ang inisyatiba at pagkamalikhain sa trabaho | 5 4 3 2 1 |
L ----------------------------- + -----
Minsan kapag pinag-aaralan ang mga tampok ng pagganyak ng empleyado, mahalagang kilalanin ang pinakamahalagang demotivators, iyon ay, ang mga kadahilanan na may negatibong epekto sa saloobin ng paggawa ng mga tauhan. Kung may pangangailangan para sa mabilis na pagtanggap ng ganitong uri ng data, pagkatapos ay ang ekspertong pagtatasa sa kasong ito ay partikular na kapaki-pakinabang.
Ang mga pinuno, ganap na alam ang kanilang mga subordinates, ay maaaring ang pinagmumulan ng pinakamahalagang impormasyon tungkol sa mga peculiarities ng pagganyak ng mga empleyado ng organisasyon. Kaya, kapag nagsasagawa ng mga seminar sa mga tagapamahala sa mga isyu sa pamamahala ng motivational, nag-aalok kami sa kanila upang kumilos bilang mga eksperto at sagutin ang tanong: "Anong mga dahilan, sa iyong opinyon, magkaroon ng isang partikular na negatibong epekto sa pagganyak ng mga empleyado ng kumpanya upang manifest initiative sa trabaho ? " Narito ang isang tipikal na listahan ng mga sagot:
- Kakulangan ng materyal na interes;
- kawalan ng tiwala sa pamamahala;
- Huwag makita ang mga propesyonal na mga prospect ng paglago;
- kawalan ng katiyakan sa bukas;
- Labis na kontrol sa pamamagitan ng pamumuno;
- Masamang kondisyon sa pagtatrabaho;
- masamang kamalayan;
- ang pag-aatubili ng pamumuno upang umasa sa opinyon ng mga empleyado;
- Ang pagbabago sa organisasyon ay hindi malugod;
- Kakulangan ng pansin sa mga pangangailangan ng mga manggagawa;
- Ang imposibilidad ng paggawa ng mga independiyenteng desisyon.
Maaari itong makita na ang patlang ng problema ay nakikita nang malinaw. At kung ang pamumuno ng organisasyon ay may pagnanais sa ilan sa mga natukoy na problema upang malaman ang higit pang detalye, maaari itong gawin.
Pag-uusap (pakikipanayam)
Ang pag-uusap ay isa sa pinakasimpleng at pinaka-maaasahang mga tool para sa pagtatasa ng mga peculiarities ng mga subordinates. Pakikipag-usap sa isang tao, maaari mong halos palaging gumawa ng isang ideya ng kanyang saloobin sa kaso, na tumutukoy sa kapangyarihan ng pagganyak nito.
Sa panahon ng pag-uusap sa mga subordinates, ang lahat ng kinakailangang impormasyon, ang ulo ay tumatanggap ng tulong ng mga isyu. Maglaan ng mga sumusunod na uri ng mga tanong:
- sarado
- Open.
- Hindi direkta
- Topping.
- mapanimdim
Sarado na mga tanong
Ang mga tanong na sarado ay tinatawag na mga isyu na nagmumungkahi ng isang hindi malabo na sagot.
Mga halimbawa ng mga closed questions:
- Ang iyong suweldo ay angkop sa iyo?
- Gusto mo ba ng trabaho?
- Anong antas ng suweldo ang gagawin mo?
Na may saradong mga tanong, ang subordinate ay sapilitang limitado sa tiyak na impormasyon (edad, karanasan, bilang ng mga panukala) o ang mga sagot na "oo" - "hindi", "tulad ng" - "hindi gusto", "natutugunan" - " hindi masisiyahan ", atbp. Samakatuwid, pagkatapos ng isang saradong tanong, madalas kang humingi ng bukas na tanong na ipinapalagay ng isang detalyadong sagot.
Bukas na mga tanong
Ang mga bukas na tanong ay tinatawag na mga tanong, ang mga sagot na hindi limitado sa ilang mga balangkas. Karaniwan ang mga sagot sa mga naturang katanungan ay naglalaman ng detalyadong impormasyon.
Mga halimbawa ng mga bukas na tanong:
- Ano ang gusto mo sa iyong trabaho?
- Ano ang gusto mong baguhin sa iyong trabaho?
- Anong mga proyekto ang pinaka-kawili-wili para sa iyo?
Hindi direktang (projective) na mga tanong
Mas mahusay na maunawaan ang mga tampok ng pagganyak ng empleyado, na humihiling sa kanya na hindi direktang mga tanong, ngunit sa paglilinaw ng mga pagtatantya na ang subordinate ay nagbibigay ng mga kaisipan at ang mga pagkilos ng ibang tao. Tinatalakay ang mga motibo o pagkilos ng ibang tao, ang isang tao ay karaniwang ginagawa ito, batay sa sarili nitong sistema ng mga halaga, mula sa kanyang mga pananaw sa buhay. Samakatuwid, pagtugon sa di-tuwirang mga tanong, ang isang tao ay hindi sinasadya ay nagpapakita ng mga tampok ng sarili nitong pagganyak.
Mga halimbawa ng hindi direktang (projective) na mga isyu:
- Paano sa tingin mo kung bakit ang ilang mga tao ay hindi naghahangad na lalo na inilatag sa trabaho at magtrabaho pagkatapos ng sleeves?
- Kapag nagtatrabaho ang mga tao bilang isang koponan na, sa iyong opinyon, marahil ito ay maaaring maging partikular na negatibong apektado ng kanilang nagtatrabaho na kalagayan?
- Kung ikaw ang direktor, paano ka nauugnay sa mga maliliit na karamdaman ng disiplina?
- Ano ang stimulates mga tao upang mahusay na gumagana?
- Ano ang gusto ng mga tao sa trabaho?
Ang interpretasyon ng mga sagot sa di-tuwirang mga tanong ay batay sa dalas ng pagbanggit sa sumasagot sa kanilang mga sagot ng ilang motivators. Kadalasan binabanggit ng mga tao ang mga sumusunod na motivator:
- Mga insentibo sa pananalapi, magandang pakete ng lipunan;
- Pagsusuri, papuri;
- Katayuan, karangalan;
- Propesyonal at karera paglago, pag-unlad;
- Pag-unawa at pagtanggap ng mga layunin;
- Azart, kumpetisyon, pagnanais na maging ang pinakamahusay;
- interes sa negosyo;
- Responsibilidad, kalayaan sa trabaho;
- Mabuting lider;
- Magandang relasyon sa koponan;
- Self-realization.
Mga Pahiwatig na Tanong
Ang pagsuporta sa mga tanong ay nagpapahiwatig na ang isang tao na tinatanong ng gayong tanong ay magbibigay ng isang malinaw, talagang pre-program, kanais-nais na tugon. Paggamit ng mga nangungunang tanong, talagang iminumungkahi mo ang ibang tao, anong sagot ang maririnig mula sa kanya.
Mga halimbawa ng mga nangungunang tanong:
- Maaari ko bang umasa sa iyong kagandahang-asal?
- Umaasa ako na hindi ka na huli?
- Sa aming kumpanya, isang responsableng saloobin sa kaso ay tinatanggap. Ikaw ba ay isang responsableng tao?
Karaniwan, inirerekomenda ng mga eksperto na maiwasan ang mga nangungunang tanong, habang pinipilit nila ang mga tao kung kanino ang mga tanong na ito ay tinukoy, upang magbigay ng kanais-nais, mula sa pananaw ng pagtatanong, mga sagot na nagbibigay-daan sa kanila upang makita ang kanilang mga mata ng iba pang mga tao at hindi maaaring ipakita ang kanilang mga mata tunay na opinyon. Gayunpaman, ang paggamit ng mga nangungunang isyu ay nabigyang-katarungan kung kailangan mong magpatala ng pahintulot ng isang tao sa ilang mga isyu o pilitin ito upang gumawa ng ilang mga obligasyon.
Mapanimdim na mga tanong
Kapag gumagamit ng mga mapanlinlang na isyu, ikaw ay nasa iyong sariling mga salita, o malapit sa sinabi ng iyong interlocutor, ulitin ang narinig. Kinakailangan ang mga tanong na ito
Motivation and motifs Ilyin Evgeny Pavlovich.
Pamamaraan "na istraktura ng pagganyak ng aktibidad sa paggawa"
Ang pamamaraan ay binuo ni K. Perefir. Kasama sa istraktura ng pagganyak sa paggawa ang tatlong bahagi: panloob na pagganyak (VM), panlabas na positibong pagganyak (VPM) at panlabas na negatibong pagganyak (VOM). Alinsunod dito, ang questionnaire ay may 7 na posisyon na may kaugnayan sa mga sangkap na ito.
Pagtuturo
Subukan upang suriin ang iba't ibang uri ng mga motif sa sumusunod na apat na mga kaso:
1) Paano mo i-rate ang mga motibo kung sila ang pinuno?
2) Paano tinatasa ng iyong pinuno ang kanilang?
3) Paano mo i-rate ang mga ito sa iyong sarili sa iyong trabaho?
4) Paano tinatasa ng iyong mga kasamahan ang kanilang mga kasamahan?
Upang sagutin, gamitin ang sumusunod na sukat
Kalkulahin ang VM, VPM at sa sumusunod na paraan:
Ipasok ang mga resulta ng itbley.
Pagproseso ng mga resulta at konklusyon
Ang kalubhaan ng iba't ibang uri ng pagganyak ay inihambing. Optimal ay ang ratio: VM\u003e VPM\u003e VOM. Ang mas malaki ang mga halaga ng shift sa kanan, mas masahol pa ang saloobin ng indibidwal sa trabaho na ginanap, mas mababa ang motivational na kapangyarihan ng motivational complex.
Mula sa praktikal na pamamahala ng aklat. Mga pamamaraan at pamamaraan ng aktibidad ng ulo ng may-akda satzkov n. ya. Mula sa sikolohiya ng libro May-akda Krylov Albert Aleksandrovich. Mula sa Aklat Psychology of Labor: Buod ng Lecture. sa pamamagitan ng pruzova n In. Mula sa aklat na sikolohiya ng paggawa sa pamamagitan ng pruzova n In.Kabanata 33. Isang tao sa larangan ng trabaho § 33.1. Paghahanda para sa trabaho, pagbagay ng mga panloob na kondisyon at mga gawain sa tahanan ng aktibidad ng tao - ang kalagayan ng pagkakaroon ng kumpanya. Ang tao ay ang pangunahing elemento ng sistema ng mga produktibong pwersa. Bilang isang paksa ng paggawa
Mula sa Aklat Psychology: Crib. May-akda Hindi kilala ang may-akda2. Psychological peculiarities of labor activity sa praktikal na gawain sa paggawa Ang tao ay pumasa sa ilang mga sikolohikal na yugto: isang propesyonal na pagpipilian, propesyonal na pagbagay at pagkakakilanlan sa sarili, ang pagbuo ng sarili nitong espasyo sa pagtatrabaho
Mula sa aklat na Etudes sa Kasaysayan ng Pag-uugali May-akda Vygotsky Lev Semenovich.4. Ang aktibidad ng paggawa ng indibidwal na paggawa ng trabaho ay maaaring pinahahalagahan sa maraming pamantayan - kahusayan, bilis ng produksyon, paglahok at interes ng empleyado, sikolohikal na pagsunod, mga indibidwal na katangian
Mula sa aklat na sikolohikal na problema ng modernong negosyo: isang koleksyon ng mga siyentipikong artikulo May-akda Ivanova Natalia Lvovna.16. Ang konsepto ng isang kolektibong paggawa. Ang sikolohikal na mga peculiarities ng mga gawain sa paggawa ng trabaho ay isang pangkat ng mga tao na nagkakaisa ng isang paggawa at mga propesyonal na gawain, isang lugar ng trabaho o pagmamay-ari ng isang enterprise, institusyon, organisasyon. Mula sa.
Mula sa aklat kung paano matuto at hindi mapagod May-akda Makeev A. V. Mula sa aklat na Pagganyak at Motifs May-akda Ilyas evgeny pavlovich.§ 6. Ang paggamit ng mga baril bilang isang sikolohikal na kinakailangan para sa aktibidad ng paggawa ay, gayunpaman, napakahalagang mga tampok na nagbibigay-daan upang mapaunlakan ang pag-uugali ng unggoy mula sa pag-uugali ng tao at naroroon sa tamang liwanag, habang nagpunta ang linya ng pag-unlad ng tao
Mula sa aklat ng puwersa ng pagbibigay ng buhay. tulungan mo sarili mo May-akda Satin Georgy Nikolaevich.O. T. Melnikova, N.V. Ang Chevnina projective techniques sa isang husay na pag-aaral ng pagganyak sa paggawa ng pag-aaral sa pagkakakilanlan ng pagganyak sa paggawa ay matagal nang naging karaniwan sa maraming organisasyon. Mga tagapamahala ng mga kumpanya, mga espesyalista sa pamamahala ng tauhan
Mula sa aklat ng batayan ng sikolohiya May-akda Ovsyannikova Elena Aleksandrovna. Mula sa aklat ng May-akda.14.1. Pagkilos ng mga gawain sa paggawa Ang mga motibo na may kaugnayan sa aktibidad ng paggawa ng tao ay maaaring nahahati sa tatlong grupo: ang mga motibo ng mga gawain sa paggawa, ang mga motibo sa pagpili ng propesyon at mga motibo sa pagpili ng isang lugar ng trabaho; Ang mga partikular na gawain ay determinado ng lahat ng ito
Mula sa aklat ng May-akda.14.4. Mga tampok ng pagganyak ng mga aktibidad sa entrepreneurial at ang pagganyak ng mamimili sa proseso ng aktibidad ng entrepreneurial ay patuloy na lumitaw ang mga gawain na nauugnay sa paggawa ng desisyon, na kung saan at kung paano gagawin. Ang pag-aampon ng mga desisyon ay sinamahan ng isang bilang ng mga partikular na kondisyon,
Mula sa aklat ng May-akda.Mga pamamaraan na "Diagnostics of the structure of labor motifs" Ang pamamaraan ay binuo ni T. L. Badoev at naglalayong pag-aralan ang kasiyahan sa paggawa. Ang pagganap ng survey ay tinatasa ang kanilang saloobin sa iba't ibang mga kadahilanan na nakakaapekto sa kasiyahan sa paggawa,
Mula sa aklat ng May-akda.2.47. Upang gumana (sumipsip sa panahon ng trabaho) ang lahat ng mga kalamnan sa mukha ay nakakarelaks, ang buong mukha ay smoothed, ako ay ganap na kalmado, ako ay ganap na nasira, ako ay ganap na kalmado, tulad ng isang mirror makinis ng lawa. Ako ay ganap na nasira sa pamamagitan ng ganap na kalmado. Ang lahat ng katawan ay ganap na nagsiwalat sa lahat
Mula sa aklat ng May-akda.2.3. Aktibidad. Istraktura ng aktibidad. Ang mga uri ng aktibidad na aktibidad ay aktibong pakikipag-ugnayan ng isang tao na may daluyan na kung saan ito umabot sa isang sadyang itinakda ang target na nagreresulta mula sa hitsura ng isang tiyak na pangangailangan para sa kanya, motibo. Matters at mga layunin
Kagawaran ng Edukasyon ng Moscow Gou SPO.
Moscow State College of Book Business and Information Technologies.
Kurso sa trabaho
Sa pamamagitan ng. disiplina "Pamamahala Psychology"
Pag-aralan ang pagganyak ng Team Labor.
Gumanap: estudyante 33 mga grupo ng MB.
Loughogova Anna.
Sinuri ang guro
Kandidato ng Pedagogical Sciences:
Aksinhava Marina Anatolyevna.
Moscow 2009.
Panimula
Kabanata 1. Sorpresa ng pagganyak ng kolektibong paggawa.
1.1 Mga pamamaraan para sa pag-aaral ng pagganyak ng kolektibong paggawa at ang pamamaraan ng pagtatasa.
1.2 mga kadahilanan, mga form ng pagganyak.
1.3 Motivational process.
Kabanata 2. Pangkalahatang impormasyon tungkol sa enterprise OJSC FOP No. 2.
2.1 pagganyak ng kolektibong paggawa batay sa pagmamasid.
2.2 pagganyak ng mga manggagawa batay sa pagsubok.
2.3 Pagsusuri ng organisasyon ng kasiyahan ng customer.
Konklusyon
Bibliography.
Panimula
Ang batayan ng anumang organisasyon at ang pangunahing yaman nito ay mga tao. Ang tao ay ang pinakamahalagang mapagkukunan ng samahan.
Ang isang mahusay na organisasyon ay naglalayong mapakinabangan ang potensyal na gamitin ang potensyal ng mga empleyado nito, na lumilikha ng lahat ng mga kondisyon para sa pinaka-kumpletong pagbabalik ng mga empleyado sa trabaho at para sa masinsinang pag-unlad ng kanilang potensyal.
Gayunpaman, ang lahat ng ito ay mababawasan nang hindi kung ang mga miyembro ng samahan ay hindi makayanan ang kanilang mga responsibilidad, ay hindi kumilos sa koponan nang naaayon, upang magsikap para sa kanilang gawain upang mag-ambag sa organisasyon ng mga layunin nito at tuparin ang misyon nito.
Ang pagiging handa at pagnanais ng isang tao upang matupad ang kanilang trabaho ay isa sa mga pangunahing dahilan para sa tagumpay ng samahan.
Ang enterprise ay interesado sa pagpapabuti ng competitiveness, na nangangailangan ng pagpili ng parehong mahusay na teknolohiya at teknolohiya at ang pinaka-may kakayahang mga empleyado. Ang mas mataas na antas ng pag-unlad ng empleyado sa mga tuntunin ng kabuuan ng propesyonal na kaalaman, kasanayan, kasanayan, kakayahan at motifs upang gumana, mas mabilis ang materyal na kadahilanan ng produksyon ay pinabuting din at mas produktibo.
Sa ngayon, ang mga makabuluhang pondo ay ipinadala sa kakayahang umangkop at nakakapag-agpang paggamit ng mga mapagkukunan ng tao, isang pagtaas sa aktibidad ng creative at organisasyon ng kolektibong, pag-unlad ng mga kakayahan at propesyonalismo ng mga manggagawa, ang pagbuo ng isang humanized organisasyong kultura.
Kinakailangan na magtrabaho sa isang bagong kapaligiran, kung saan ang matigas na kumpetisyon ay nailalarawan sa lahat ng mga manifestations, kabilang sa pakikibaka para sa kalidad at propesyonalismo ng workforce. Ang mga kondisyon ng aktibidad ng anumang kumpanya ay lalong dictated ng merkado, at ang kanyang conjuncture ay naglalagay ng mga tauhan ng maraming mga bago, hindi alam na mga kinakailangan.
Kaugnayan. Ang isang espesyal na papel sa pagpapatupad ng mga function sa pamamahala ay nabibilang sa mga tagapamahala at tagapamahala, dahil ang kanilang kaalaman, ang kakayahang mag-udyok at hikayatin ang mga empleyado sa panimula ay makakaapekto sa mga resulta ng pagtatrabaho ng koponan. Ang tagagawa sa pagmamanupaktura ay isang link sa pagitan ng sistema ng pamamahala at mga empleyado ng enterprise na bumubuo sa koponan ng trabaho. Ang mga gitnang tagapamahala ay gumagawa ng napakahalagang mga function: kontrol, motivated, stimulated, control at plan. Kaya, ang mga tagapamahala ay epektibong nakumpleto ang trabaho, kung malinaw at malinaw na binuo ang gawain ng empleyado, pagdikta at pagpapasigla ng empleyado. Ang epekto ng pakikipag-ugnayan sa negosyo ay tinutukoy ng kalidad ng trabaho sa koponan. Upang lumikha ng isang epektibong istraktura ng kolektibong, ito ay kinakailangan upang pagsamahin ang lahat ng mga miyembro nito sa pagkakaisa ng target, mapanatili ang isang maindayog, organisadong trabaho, sundin ang disiplina sa paggawa at mag-udyok ng mga kasamahan.
Ang layunin ng aming trabaho ay upang tuklasin ang mga paraan ng pagganyak at pagpapasigla ng paggawa para sa epektibong gawain ng koponan.
Ang kahusayan ng kolektibong paggawa ay nakasalalay sa progresibong pagganyak at mga hakbang sa pagpapasigla.
Mga pamamaraan sa pananaliksik: pagtatasa ng sikolohikal na pedagogical panitikan, pagsubok, pagtatanong, mga pamamaraan sa matematika para sa pagpoproseso ng pang-eksperimentong data.
1) upang galugarin at pag-aralan ang pagsasaalang-alang ng problemang ito sa siyentipikong panitikan;
2) upang makilala ang mga paraan ng pagganyak at stimulating ang kolektibong paggawa;
3) Kumpirmahin ang pag-asa sa eksperimento ng mahusay na gawain ng kolektibong paggawa mula sa progresibong pagganyak at mga hakbang sa pagpapasigla.
Kabanata 1. Kakanyahan ng pagganyak ng koponan ng paggawa.
Upang ikonekta ang isang tao sa paglutas ng isang gawain, kailangan mong mahanap ang pagganyak na napanalunan ito sa pagkilos. At lamang sa mga kaukulang motibo maaari mong pukawin ang mga tao upang malutas ang mga kumplikado at ultra-kakaibang mga gawain.
Ang pag-aaral ng pag-uugali ng paggawa mula sa posisyon ng pamamahala ay mula sa isang pag-unawa sa mga ito bilang isang proseso na tinutukoy ng pakikipag-ugnayan ng panloob at panlabas na mga pwersa ng pagganyak. Ang panloob na motivating pwersa na may kumplikadong istraktura ay direktang may kaugnayan sa proseso ng pagganyak ng pag-uugali ng paggawa.
Ang mga elemento ng estruktural ng proseso ng pagganyak ay kinabibilangan ng: mga pangangailangan, interes, pagnanasa, aspirasyon, mga halaga, mga orientation ng halaga, mga ideyal, motibo. Ang proseso ng pagbubuo ng mga panloob na pwersa ng trabaho na ito ay nauunawaan bilang pagganyak ng pag-uugali ng paggawa.
Ang kakanyahan ng pagganyak ay ipinatupad sa pamamagitan ng mga function na likas sa ito:
Paliwanag na nagpapawalang-sala, na pinagtatalunan ng pagiging posible ng pag-uugali ng paksa.
Regulasyon, pagharang ng isang pagkilos at paglutas ng iba.
Communicative, na nagpapaliwanag ng predictive na komunikasyon sa larangan ng paggawa.
Sosyalisasyon, sa pamamagitan ng kamalayan sa panlipunang papel nito sa micro at macro sa kolektibong paggawa.
Pagwawasto, bilang isang mekanismo upang linawin ang lumang at pagbuo ng mga bagong ideyal, kaugalian, orientations ng halaga.
Ang pang-agham na paliwanag ng mekanismo para sa pagpapatupad ng mga function na ito sa proseso ng pagganyak ay isinasagawa, batay sa isang partikular na teorya ng siyentipiko (konsepto) ng pagganyak sa paggawa.
Tungkol sa pamamahala ng mga gawain ng mga motibo at mga insentibo ay unang itinanghal ni Adan Smith, na naniniwala na ang mga tao ay pinamamahalaan ng Egoistic motives, isang pare-pareho at hindi masisira na pagnanais ng mga tao na mapabuti ang kanilang kalagayan sa pananalapi.
F.U. Nagtalo si Taylor na ang mga manggagawa ay nailalarawan lamang sa pamamagitan ng mga instincts ng kasiyahan ng mga pangangailangan ng antas ng physiological, kaya maaari silang "aktibo" gamit ang mga insentibo sa elementarya.
Ang paggawa ay hindi ipinagkaloob sa pamamagitan ng biological na katangian ng tao, kaya ang lahat ay gumagana lamang kung kinakailangan, i.e. Mas mababa ang trabaho, makakuha ng higit pa. Ang sapilitang puwersa ng administrator ay ang pangunahing produksyon ng engine at ang pangunahing pagganyak para sa trabaho. Ang labis na paggawa, hindi kumpletong trabaho ay isang malakas na insentibo upang madagdagan ang pagiging produktibo.
1. Ang teorya ng hierarchical pangangailangan A. langis, ayon sa kung saan ang pag-uugali ng tao ay tinutukoy ng mga pangangailangan ng dalawang species: basic at derivatives. Ang huli ay katumbas ng bawat isa, at ang pangunahing ay matatagpuan sa pagkakasunud-sunod mula sa "mas mababa" hanggang "mas mataas". Bukod dito, ang mga pangangailangan ng isang mas mataas na antas ay na-update para sa indibidwal pagkatapos ng nakaraang mga antas ay natutugunan.
2. Mga pisikal na pangangailangan - sa pagkain, paghinga, damit, tirahan, pahinga, atbp. Ang pinakamahalagang pampasigla sa kanilang kasiyahan ay pera, i.e. Ang pag-asam ng pang-ekonomiyang pagkakapare-pareho, buhay na walang materyal na pag-agaw.
3. Ang mga pangangailangan ng existential ay ang pangangailangan para sa kaligtasan ng pagkakaroon nito, kumpiyansa sa hinaharap, atbp. Ang mga pangangailangan ay responsable tulad ng mga insentibo bilang garantisadong trabaho.
4. Mga pangangailangan sa lipunan - sa pag-aari sa koponan, pakikipag-usap, pangangalaga, atbp.
5. Prestihiyosong mga pangangailangan - sa paggalang sa "mga partido ng makabuluhang" iba, opisyal na paglago, katayuan, prestihiyo at pagkilala. Maliit na pakiramdam ang iyong sariling pangangailangan para sa isang organisasyon, nais ng mga tao na igalang sa kanilang kapaligiran, na kinikilala bilang natatanging mga personalidad.
6. Ang mga espirituwal na pangangailangan ay ang pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili sa pamamagitan ng pagkamalikhain.
Ipinapalagay na ang bawat tao ay nagsisikap na mapagtanto ang potensyal nito, patuloy na pagpapabuti sa sarili, hanapin ang lugar nito sa buhay.
Ang mga pangunahing pangangailangan ay mga motivational variable na phlohenically, i.e. Tulad ng tao matures, at ontogrically, bilang sila ay ipinatupad bilang ang mga kinakailangang kondisyon para sa panlipunan ng mga indibidwal, na sinusundan ng bawat isa. Ang unang dalawang uri ng mantikilya na tinatawag na pangunahing (congenital), tatlong iba pang - pangalawang (nakuha). Kasabay nito, ang proseso ng elevation elevation ay mukhang isang kapalit ng pangunahing (mas mababang) pangalawang (pinakamataas). Ngunit ang kasiyahan ay hindi kumikilos bilang isang motivator ng pag-uugali ng tao: ang gutom ay nag-mamaneho ng tao hanggang siya ay nasiyahan.
Malinaw, ang lakas ng epekto ng pangangailangan (potensyal nito) ay isang function sa antas ng kasiyahan nito.
2. Ang teorya ng pangangailangan upang makamit ang mga resulta (D. Mak Klelland) ay nagpapaliwanag ng pagnanais ng isang tao na magtrabaho alinsunod sa kanyang antas ng pag-unlad na kailangan niya upang makamit ang tagumpay.
3. Double theory of motivation (F. Herzberger), ayon sa kung saan ang indibidwal ay may dalawang sistema (hierarchies) ng mga pangangailangan:
Mga kadahilanan sa kalinisan na nauugnay sa mga kondisyon sa pagtatrabaho;
Motivatories na nauugnay sa "panloob na mga pangangailangan: tagumpay, nilalaman ng paggawa, responsibilidad, kalayaan sa trabaho.
Ang mga kadahilanan ng kalinisan ay ligtas at pinapatatag ang mga kawani, at ang mga motivator ay hinihikayat ang produktibong trabaho.
Ang teorya ng katarungan o pampublikong paghahambing, alinsunod sa pagdaragdag ng paggawa ng tao, paghahambing ng kontribusyon nito at bumalik mula sa paggawa na may katulad na mga tagapagpahiwatig ng iba.
4. Ang teorya ng paghihintay (mga pagtatantya) ay nagmumula sa katotohanan na ang mga pagsisikap ng motivational upang makamit ang tagumpay ng indibidwal ay nabuo batay sa mataas na halaga ng mga resulta ng aktibidad sa hinaharap.
5. Kawili-wili at "teorya x" at "teorya ng" (D. McGregor), ayon sa kung saan ito ay kinakailangan upang abandunahin ang teorya ng X, na naniniwala na ang nangungunang motif ng paggawa ay isang banta upang bawiin ang indibidwal na pagkakataon upang masiyahan ang mga pangangailangan ng materyal .
Ang hinaharap sa likod ng teorya ng Y, ipinapalagay na ang isang tao sa ilalim ng naaangkop na mga kondisyon upang magsikap para sa pagkamalikhain at pananagutan sa larangan ng paggawa.
Ang itinuturing na mga teorya ng pagganyak ay nagsisilbing batayan para sa pagpapaunlad ng mga modelo ng motivational, bilang isang hanay ng mga diskarte at praktikal na mga panukala na binuo sa ilang mga pagpapalagay at pananaw.
Motibo - Imagination ng indibidwal sa mga aktibidad. Ang pagganyak sa mga aktibidad ay karaniwang konektado sa mga pangangailangan-motivational globo. Tulad ng alam mo, ang pangangailangan sa kakanyahan ang layunin ng mga katangian ng isang tao bilang isang paksa ng pagkonsumo ng mga benepisyo na kinakailangan para sa pagpaparami nito, paggana at pag-unlad, tiyak na mga pangangailangan sa lipunan.
Ang motibo ay isang criterion para sa paglalaan ng ilang mga uri ng mga gawain: pang-edukasyon, paggawa. Ang mga partikular na gawain ay maaaring tumutugma sa isang motibo, ngunit kaagad ilang, i.e. masira. Dahil sa komunikasyon sa pangangailangan, ang motibo ay gumaganap ng pag-andar ng humanize ng tao sa aktibidad at may katuturan sa mga indibidwal na pagkilos, mga layunin at kundisyon para sa kanilang tagumpay.
Ang materyal na interes ang pangunahing pampasigla ng aktibidad ng paggawa, ngunit hindi laging gumagana, kung minsan mas mahalaga na magkaroon ng mas maraming libreng oras, mas kumportable na kondisyon sa pagtatrabaho, mas mahirap na trabaho. Ang kasiyahan ng mga manggagawa sa sahod ay hindi nakasalalay sa laki nito, ngunit napakaraming katarungan sa sahod.
Kabilang sa sosyal na kahalagahan ng paggawa ang pag-unawa sa kahalagahan ng panlipunan ng trabaho. Sa kasong ito, mahalaga kung paano ang tagapamahala ay kabilang sa empleyado, kung ang kontribusyon nito sa pangkalahatang negosyo ng mga kasamahan, ay pinahahalagahan ito sa organisasyon ng trabaho na matapat.
1.1 mga pamamaraan para sa pag-aaral ng pagganyak ng kolektibong paggawa at ang pagtatasa pamamaraan
Ang pag-aaral ng pagganyak ng koponan ay may mahalagang teoretikal at praktikal na kahalagahan sa modernong sikolohiya ng personalidad at sikolohiya ng paggawa, ang pamamahala ng relasyon sa pagitan ng mga tao sa larangan ng trabaho.
Ang pag-aaral ng mga tauhan ng pagganyak sa mga tagapamahala ng mid-link sa iba't ibang bansa ay nagsiwalat ng tatlong pinakamahalagang kadahilanan ng pagganyak:
1. Ang pagnanais na magtrabaho sa isang kumpanya na kilala, matagumpay at prestihiyoso, iyon ay, ang pagiging kaakit-akit ng kumpanya bilang isang tatak.
2. Magtrabaho sa sarili nito, gumana bilang isang kawili-wili, kamangha-manghang aralin para sa tagapamahala, na kung saan siya ay gumaganap na may kasiyahan, na ginagawang posible para sa pagsasakatuparan ng sarili.
3. Salary at iba pang mga uri ng materyal na pagganyak.
Ang paglikha ng isang sistema para sa pagtatasa at pagbubuo ng pagganyak ng gawain ng mga empleyado ng enterprise, kung saan ang sistema ng pasahod ay kukuha ng lugar nito bilang isa sa mga paraan ng paghikayat na magtrabaho.
Ang pag-unlad ng isang komprehensibong sistema ng pamamahala para sa pagganyak ng aktibidad ng paggawa ng mga empleyado ng enterprise ay dapat ipatupad sa mga yugto. Ang mga pangunahing yugto ng pag-unlad na ito ay dapat isama ang mga sumusunod na gawain:
Organisasyon at pagsubaybay sa tunay na pagganyak ng mga gawain sa paggawa ng mga empleyado ng iba't ibang dibisyon ng enterprise batay sa mga espesyal na binuo na pamamaraan para sa pag-diagnose ng nakatagong at nakatagong pagganyak.
Pagsusuri ng panloob at panlabas na mga kadahilanan ng pagganyak ng mga gawain sa paggawa, kabilang ang mga pangangailangan ng personalidad ng mga manggagawa, ang organisasyon ng pamamahala, pagpapasigla at sistema ng pasahod, ang mga katangian ng mga kondisyon ng trabaho, mga relasyon sa paggawa, mga tauhan ng trabaho, panlipunang imprastraktura ng enterprise.
Pagpapasiya ng epekto ng pagganyak sa paggawa sa iba't ibang mga tagapagpahiwatig ng pagganap, kabilang ang pagiging produktibo, kalidad at kaligtasan, disiplina sa paggawa, mga tauhan ng paglilipat, sakit, kwalipikasyon, responsibilidad, inisyatiba, pagkamalikhain, kolektibismo ng mga manggagawa.
Pag-unlad at pagpapatupad ng isang sistema ng organisasyon, mga tauhan at socio-sikolohikal na mga panukala na naglalayong pagtaas ng pagganyak ng mga gawain at kasiyahan sa gawain ng iba't ibang grupo ng mga empleyado.
Kahulugan ng mga prinsipyo at pag-optimize ng sistema ng pasahod, ang koordinasyon nito sa mga layunin at kaugalian ng enterprise, ang mga resulta ng gawain ng mga negosyo, mga yunit at manggagawa, atbp. Upang madagdagan ang pagganyak sa paggawa.
Pagsusuri at kontrol sa kahusayan ng sistema ng pamamahala ng pagganyak ng mga empleyado ng enterprise gamit ang layunin pamantayan para sa aktibidad ng paggawa at ang mga tagapagpahiwatig ng tunay na pagganyak ng mga tauhan.
Staff mood studies sa kumpanya (pagganyak) .
Ang questionnaire upang galugarin ang mga pangangailangan ng mga manggagawa sa organisasyon nito ay batay sa mga teorya ng A. Maslow at D. McCleland, gamit ang tunay na pagganyak at pagpapasigla mga kadahilanan. Ang tanong na ito ay hindi pangkalahatan, inirerekomenda na baguhin ang iyong sariling mga pangangailangan.
1. Ang iyong espesyalidad at inookupahan na posisyon (ipasok) ______________;
2. Edukasyon: pangalawang, mas mataas, postgraduate (kailangang bigyan ng diin);
3. Kasarian: asawa. / Kababaihan. (Salungguhit ang anumang naaangkop);
5. Karanasan sa trabaho sa karanasan ng enterprise / karaniwang gawain _____ / ______ taon;
6. Anong mga motif ang hinihikayat kang magtrabaho (markahan ang anumang pamilyar na mga pagpipilian para sa iyo o ipasok ang iyong sarili):
a) Material:
Ang pangangailangan para sa permanenteng payroll;
Kabayaran para sa mahabang serbisyo, ayon sa taon ng trabaho para sa taon;
Iba pang mga pag-promote at pagbabayad (premium);
Iba pang, non-monetary premyo (voucher, tiket sa paglalakbay)
______________________________________;
b) Kaligtasan at seguridad:
Garantiya ng trabaho (pagtitiwala sa trabaho sa kumpanya);
Pagsasanay sa iba't ibang mga kurso sa suporta ng kumpanya;
Mga garantiya sa lipunan (bakasyon, suporta sa sakit);
c) karera:
Pinaplano mo ba ang iyong karera;
Alam mo ba ang pagpaplano ng iyong karera ng pamamahala ng bangko;
Kung nais mong baguhin ang iyong opisyal na katayuan;
Kung gusto mong magtrabaho sa ibang specialty;
d) panlipunan:
Isang pang-matagalang ugali ng pagtatrabaho sa kolektibong ito;
Ang posibilidad ng libre at magiliw na komunikasyon sa mga kasamahan sa trabaho;
Pakiramdam ng iyong pangangailangan para sa mga tao;
Iba ______________________________________;
e) pagpapahalaga sa sarili:
Pinapayagan ka ng iyong aktibidad sa paggawa na isaalang-alang ang iyong sarili na isang kapaki-pakinabang na manggagawa ng isang koponan na gumaganap ng kinakailangang trabaho;
Kung ikaw ay kinikilala mula sa iba para sa kanilang karera;
Nararamdaman mo ba ang iyong kakayahan sa iyong propesyon;
Kalayaan sa paggawa ng desisyon;
Iba ______________________________________;
e) pagpapahayag ng sarili:
Ang gawaing ginawa mo ay ang pinakamahalagang bagay ng iyong buhay;
Ginagamit mo ba ang lahat ng kakayahan at dignidad sa pamamagitan ng iyong trabaho;
Binibigyan ka ng trabaho ng pagkakataong ipahayag ang iyong sarili;
Nararamdaman mo ba ang iyong pinakamataas na paglahok sa proseso ng paggawa;
Iba ______________________________________;
g) ang mga pangangailangan ng pinakamataas na order:
Ang pangangailangan ng kapangyarihan (nais mong impluwensyahan ang ibang tao upang makamit ang mga personal na layunin o layunin ng iyong organisasyon?);
Ang pangangailangan para sa tagumpay (nais mong makamit ang tagumpay sa iyong mga propesyonal na gawain);
Ang pangangailangan para sa paglahok sa kung ano o sinuman;
Iba ______________________________________.
Pagsasagawa ng isang pag-aaral ng kolektibong moral na klima, maaari mong makuha ang sumusunod na impormasyon:
ang saloobin ng bawat empleyado sa mga propesyonal na aktibidad na maipapatupad;
ang saloobin ng mga empleyado sa mga kasamahan;
presensya sa koponan at personification ng impormal na mga lider;
non-advertisible conflicts sa loob ng koponan;
pagkakaroon ng mapanirang motibo mula sa mga empleyado, atbp.
Hinihiling namin sa iyo na ipahayag ang iyong opinyon sa maraming isyu na may kaugnayan sa iyong trabaho at ang koponan kung saan ka nagtatrabaho.
Bago sumagot sa bawat tanong, maingat na basahin ang lahat ng magagamit na mga pagpipilian para sa mga sagot dito at ilagay ang sign na "X" laban sa sagot na tumutugma sa iyong opinyon.
1. Gusto mo ba ang iyong trabaho?
Talagang gusto
Marahil, tulad nito
Trabaho ako ay walang malasakit
Marahil ay hindi gusto
Talagang hindi gusto
2. Gusto mo bang pumunta sa ibang trabaho?
Goodworking
Pampublikong aktibidad
Propesyonal na kaalaman
Pag-aalaga sa mga tao
Nangangailangan
Responsiveness.
Sociability
Kakayahang makitungo sa mga tao
Hustisya
Goodwill.
4. Aling mga miyembro ng iyong koponan ang tinatangkilik ang pinakadakilang paggalang sa mga kasama?
Pangalanan ang isa o dalawang apelyido.
_____________________________________________________________
5. Ipagpalagay para sa anumang kadahilanan ikaw ay pansamantalang hindi gumagana; Babalik ka ba sa iyong kasalukuyang lugar ng trabaho?
6. Mangyaring tandaan kung ano ang mga pahayag sa ibaba mo pinaka-sumasang-ayon?
Karamihan sa mga miyembro ng aming koponan ay mahusay na mga tao.
Sa aming koponan ay may lahat ng uri ng tao
Karamihan sa mga miyembro ng aming koponan ay may mga taong may kakayahang
7. Sa palagay mo ba ay magiging mabuti kung ang mga miyembro ng iyong koponan ay nakatira malapit sa isa't isa?
Mas malamang na hindi sa oo.
Syempre hindi
Hindi ko alam, hindi ko iniisip ang tungkol dito
Oo naman
8. Ang figure sa ibaba ay naglalarawan ng numero 1 ", characterizes ang kolektibong na gusto mo," 9 "- ang isa na talagang hindi mo gusto. Aling cell ang inilalagay mo sa iyong koponan?
1 2 3 4 5 6 7 8 9
9. Paano sa tingin mo maaari kang magbigay ng isang medyo kumpletong katangian ng negosyo at personal na mga katangian ng karamihan ng mga miyembro ng koponan?
1) Mga katangian ng negosyo ng karamihan sa mga miyembro ng koponan
2) Personal na katangian ng karamihan sa mga miyembro ng koponan
Marahil oo.
Hindi ko alam, hindi ko iniisip ang tungkol dito
Hindi siguro
10. Kung nagkaroon ka ng pagkakataon na gugulin ang iyong bakasyon kasama ang mga miyembro ng iyong koponan, paano mo tutugon dito?
Ito ay medyo nakaayos
Hindi ko alam, hindi ko iniisip ang tungkol dito
Na hindi angkop sa akin sa lahat
11. Maaari kang magkaroon ng sapat na tiwala tungkol sa karamihan ng mga miyembro ng iyong koponan, kung kanino sila ay kusang-loob na makipag-usap sa mga isyu sa negosyo?
Hindi, hindi
Hindi ko masabi, hindi ko iniisip ang tungkol dito
Oo, Mayo
12. Aling kapaligiran ang karaniwang pinangungunahan ng iyong koponan? Sa sukat sa ibaba, ang figure ng "1" ay tumutugma sa hindi malusog, insecovic na kapaligiran, at "9" - sa kabaligtaran, isang kapaligiran ng mutual na pag-unawa, paggalang sa isa't isa. Alin sa mga selula ang ilalagay mo sa iyong koponan?
1 2 3 4 5 6 7 8 9
13. Ano sa palagay mo kung ikaw ay magretiro o hindi nagtrabaho nang mahabang panahon para sa anumang kadahilanan, magkakaroon ka ba ng pagnanais na makipagkita sa mga miyembro ng iyong koponan, ipagdiwang ang mga pista opisyal sa kanila?
Oo naman
Sa halip oo kaysa no.
Mahirap sagutin
Mas malamang na hindi sa oo.
Syempre hindi
14. Gaano kahusay sa tingin mo ang iyong trabaho ay nakaayos?
Sa palagay ko, ang aming trabaho ay maayos
Sa pangkalahatan, hindi masama, bagaman posible na mapabuti
Mahirap sabihin
Ang trabaho ay organisadong hindi kasiya-siya, maraming oras ang nasayang.
Sa palagay ko, ang trabaho ay organisado nang masama
15. Ano sa palagay mo ang tinatangkilik ng iyong ulo sa mga gawain ng koponan?
Tiyak, oo
Marahil oo.
Mahirap sabihin
Hindi siguro
Syempre hindi
1.2 Mga Kadahilanan, Mga Form ng Pagganyak.
Pagpapasiya ng kinakailangang mga kadahilanan ng motivating:
1. Mga madiskarteng layunin.
2. Target na oras ng abot-tanaw.
3. Mga kadahilanan na nakakaapekto sa tagumpay ng mga layunin.
4. Pagkalkula ng mga kadahilanan sa mga proseso ng negosyo at mga performer.
5. Ang antas ng posibleng epekto ng kontratista para sa mga kadahilanan ng tagumpay.
6. Mga prayoridad at pagtutulungan ng mga kadahilanan ng impluwensya.
Mga porma ng pagganyak ng tauhan:
1. Materyal at hindi madaling unawain na pagganyak.
Magandang moral na klima sa koponan, karera, mahusay na kondisyon sa pagtatrabaho, pagbabayad ng mga voucher, social leave.
2. Positibo at negatibong pagganyak.
Ang negatibong layunin upang matiyak na ang empleyado ay maiiwasan ang pagkabigo at hindi gumawa ng ilang mga pagkilos na hindi nauugnay sa kultura ng korporasyon, at hindi nakapagpapatibay sa kumpanya.
Positibong pagganyak - pagganyak na batay:
Sa pananampalataya sa kanilang mga pwersa, sa sigasig "Gagawin ko ito!", Para sa pananagutan para sa mga tao at mga proyekto, sa organisasyon at ugali, magtrabaho, sa kabayarang kaligayahan.
3. Corporate motivation.
Ang pagganyak sa korporasyon ay isang naka-target na sistema na nabuo ng pangkat ng pamamahala ng mga ipinahayag na mga halaga, mga pamantayan, mga panuntunan, mga halimbawa ng pag-uugali ng mga empleyado ng organisasyon, ang perpektong nais na imahe, na gusto ng koponan ng kontrol na makita ang organisasyon nito.
4. Indibidwal na pagganyak. Isang indibidwal na diskarte sa bawat isa sa mga empleyado.
1.3 Motivational Process.
Ang estratehikong pamamahala ng kompanya ay nangangailangan ng malaking pagsisikap sa intelektwal at pinansiyal upang masuri ang kalagayan ng kapaligiran at pagpapaunlad ng mga paraan ng pamamahala upang makamit ang mga layunin ng korporasyon. Ang pagiging epektibo ng pamumuhunan ng mga pamumuhunan na ito ay higit sa lahat ay tinutukoy kung magkano ang mga tauhan ay interesado sa paglutas ng mga gawain na itinakda sa harap niya, lalo na kung ang desisyon na ito ay nangangailangan ng karagdagang pagsisikap. Ang pagbuo at pag-activate (pagganyak) ng ilang mga tauhan ng pag-uugali ay isa sa mga pinakamahalagang gawain na nakaharap sa tagapamahala.
Ang proseso ng pagganyak ay itinayo sa paligid ng mga pangangailangan ng isang tao na pangunahing bagay ng epekto upang hikayatin ang pagkilos ng tao. Sa pangkalahatang anyo, ang pangangailangan ay isang pakiramdam ng isang kakulangan ng anumang bagay, na may isang indibidwal na karakter sa lahat ng mga generality ng manifestation. Ang mga pangangailangan ng katutubo, karaniwan sa lahat ng tao ay may isang pangalan - kailangan. Ang mga nakuha na pangangailangan ay nauugnay sa pagkakaroon ng isang tao sa grupo, ay mas personalized sa kalikasan at nabuo sa ilalim ng impluwensiya ng daluyan. Halimbawa, ang pangangailangan para sa paggalang sa pagkamit ng resulta.
Hanggang sa kailangan ang pangangailangan, ang isang tao ay kakulangan sa ginhawa, at iyan ang dahilan kung bakit ito ay magsisikap na hanapin ang paraan ng pagtugon sa pangangailangan. Ang eliminated na pangangailangan ay nawala, ngunit hindi magpakailanman. Ang karamihan sa mga pangangailangan ay na-renew, habang binabago ang anyo ng pagpapakita, paglipat sa isa pang antas ng hierarchy ng pangangailangan. Ang mga pangangailangan ay ang pangunahing pinagkukunan ng aktibidad ng tao, parehong sa praktikal at nagbibigay-malay na aktibidad. Ang pangangailangan-kamalayan at formulated ng tao ang pangangailangan ay hindi palaging humantong sa pagkilos upang maalis ito.
Nangangailangan ito ng ilang mga kondisyon:
ang pagkakaroon ng isang medyo malakas na pagnanais na baguhin ang sitwasyon, masiyahan ang pangangailangan sa antas ng sensations. Ang kundisyong ito ay susi at tinutukoy ang direksyon ng pagsisikap para sa suporta sa mapagkukunan, para sa pagpapatupad at pagpapaunlad ng mga kakayahan, kaalaman, kasanayan upang matugunan ang mga pangangailangan.
Kasama sa motivational process ang:
pagtatasa ng hindi nasisiyahang pangangailangan;
1. Pagbubuo ng mga layunin na naglalayong matugunan ang mga pangangailangan;
2. Pagtukoy sa mga aksyon na kinakailangan upang matugunan ang mga pangangailangan.
Maaari mong i-highlight ang dalawang direksyon para sa paghahanap ng isang paraan upang matugunan ang mga pangangailangan.
Maghanap ng isang paraan upang makamit ang tagumpay kapag napagtatanto ang pangangailangan. Ang landas na ito ay i-activate ang aktibidad ng tao at nagbibigay ng target na oryentasyon. Maghanap ng mga paraan upang maiwasan ang anumang pangyayari, bagay o kundisyon na gumawa ng isang tao ng isang maliit na epektibong tao na hindi may kakayahang independiyenteng pagkilos. Ang pangunahing motibo ng pag-uugali ng tao sa sitwasyong ito ay ang alarma at isang pakiramdam ng takot. Ang pangunahing gawain ng tagapamahala ay upang lumikha o patindihin ang mga pangangailangan ng kawani na maaaring nasiyahan sa balangkas ng sistema ng pamamahala ng enterprise.
Kabanata 2. Pangkalahatang impormasyon tungkol sa enterprise OJSC FOP No. 2
Ang Ojsc Dmitrovsky Factory Offset Printing No. 2 ay isang enterprise na nag-specialize sa pagpapalabas ng mga low-pass book at magazine. Ang pabrika ay halos 100 taon. Sa una ito ay isang maliit na pribadong bahay sa pagpi-print sa produksyon ng mga form, mula noong 1953 nagsimula ang mass modernisasyon nito, nagsimula ang pagpi-print ng bahay sa pagpapalabas ng mga publisher ng mga bata. Ngayon ay ang sikat na enterprise sa pagpi-print. Ang mga magasin na tulad ni Murzilka, nakakatawang mga larawan, Mickey Mouse at iba pang mga sikat na publikasyon ay nakalimbag dito. Ang bilang ng mga empleyado ng pabrika ay higit sa 200 mga tao. May kaugnayan sa paglipat ng Russia sa ekonomiya ng merkado at ang pagpapakilala ng pribadong pagmamay-ari, ang bilang ng mga kliyente (mga customer ng pindutin) ay nadagdagan at mga negosyo ng mga kakumpitensya. Ang mga kaugalian ng panlipunan at kultura ay tumutukoy sa pag-uugali ng mga empleyado ng samahan, pati na rin ang opinyon ng masa ng mga tao tungkol sa pangangailangan na magkaroon ng ganitong organisasyon na may kaugnayan sa pangangailangan ng mga tao sa mga produkto nito. Ang pagpapaunlad ng mga bagong teknolohiya sa pag-print ay tumutukoy sa pangangailangan na i-update ang mga kagamitan, mga tauhan ng pagsasanay upang magtrabaho dito (bagong lumitaw na mga libro na may "pagputol", na may "volumetric" na mga guhit kapag gumagamit ng mga espesyal na baso). Sa merkado ng mga produkto sa pag-print sa rehiyon ng Moscow mayroong lubos na nasasalat na kumpetisyon. Ang mga pangunahing kakumpitensya ay Chekhovsky, Mozhaysky polygraphic complexes, Moscow factory "Children's Book". Mga Supplier: Banayad, Tubig - "Gorodokanal", "Mosenergo". Machine, pagpi-print machine at kagamitan sa computer - Russian at banyagang mga kumpanya sa direktang mga order. Materyales: Mga supply ng papel Direktang mga customer ng pag-print; Paints, varnishes, films at iba pa bumili ng enterprise mismo sa Finnish at domestic tagagawa. Ang mga mapagkukunan ng paggawa ay nagmumula sa mga espesyal na institusyong pang-edukasyon. Ang mga consignors ay mga negosyo-mga customer ng pindutin ang: Ang Publishing House "Drop", "Egmont Russia", "Rosman" at marami pang iba. Sa pagsasaalang-alang sa organisasyon, ginagamit ang linear at functional na istraktura ng organisasyon.
2.1 pagganyak ng kolektibong paggawa batay sa pagmamasid
Ang data na nakuha bilang isang resulta ng pagmamasid:
Pagganyak ng mga manggagawa sa pamamagitan ng organisasyon ng trabaho
Ang motivating effects sa empleyado ay hindi lamang tradisyonal na mga pondo (pera at moral), kundi pati na rin ang mga katangian ng gawaing ginanap. Ang pagtatakda upang gumana, interes sa mga huling resulta, pagiging handa upang gumana sa mataas na pagbalik - iyon ay, ang mga pangunahing manifestations ng nagtatrabaho pag-uugali kung saan ang isang mataas na antas ng pagganyak pagganyak ay ipinahayag - higit sa lahat depende sa mga katangian at nilalaman ng trabaho gumanap. Samakatuwid, na ang mga epekto ng pagganyak sa trabaho ng empleyado ay humantong sa nais na pagbabago sa pag-uugali ng kawani, ang pansin ay dapat bayaran sa pinakamahalagang katangian ng mga gawain sa pagtatrabaho.
Ang mga sumusunod na katangian ng trabaho na isinagawa ng kanilang trabaho ay nakararami na naiimpluwensyahan ng pagganyak ng manggagawa:
1. Ang iba't ibang mga kasanayan na kinakailangan upang magsagawa ng trabaho;
2. Ang pagkakumpleto ng mga gawain na isinagawa ng empleyado;
3. Kahalagahan, kahalagahan, responsibilidad ng mga gawain;
4. Kalayaan na ibinigay ng kontratista;
5. Feedback.
Ang antas ng pagkakaiba-iba ng mga kasanayan sa mga manggagawa ay malaki ang pagkakaiba. Ang mga empleyado ng mga departamento na may kaugnayan sa dokumentasyon, pananalapi (accounting), relasyon sa mga supplier at mga customer Ang isang hanay ng kaalaman at mga kasanayan sa aplikasyon ay napakalawak. Sa mga manggagawa ng mga workshop ng produksyon, ang proseso ng trabaho ay binubuo ng mga repetitions ng parehong uri ng paggalaw. Ginagawa nito ang gawain ng walang pagbabago, na lubhang binabawasan ang interes dito.
Ang kumpanya ay gumagamit ng isang paraan para sa paggawa ng uri ng conveyor. Iyon ay, ang bawat empleyado ay gumaganap lamang ng isang hiwalay na yugto ng mga produkto sa pag-print (unwinding at pagputol ng papel, pag-print, atbp.). Kahit na sa isang pagpaplano at pang-ekonomiyang departamento at accounting para sa isang mas kumpletong trabaho (pagkalkula ng suweldo, atbp.), Maraming tao ang tumugon, gumaganap lamang ng ilang mga operasyon. Ang ganitong organisasyon ng trabaho ay nagdaragdag ng antas ng responsibilidad, nagbibigay ng kahulugan at kahalagahan ng gawaing ginawa.
Sa pabrika, ang kahalagahan ng mga empleyado ng mga workshop ng produksyon at mga kagawaran ng trabaho ng gawain ng trabaho ay naiiba: ang organisasyon ng pindutin ang isinasaalang-alang ang posibilidad ng mga maliliit na pagkakamali ng mga manggagawa na naghahain ng mga machine. Kung ang empleyado ng departamento ng organisasyon ay nagbibigay-daan sa isang error, halimbawa, mali ang kinakalkula ang laki ng aklat, pagkatapos ay ang mga manggagawa sa pagputol ay gagawing mali ang trabaho, at ang lahat ay kinakailangan upang gawing muli. Samakatuwid, sila ang may pananagutan sa kanilang sarili at para sa mga workshop ng pagmamanupaktura.
Ang mga oportunidad para sa paggawa ng mga independiyenteng desisyon ay nagpapataas ng pakiramdam ng personal na pananagutan para sa gawaing ginawa. Kung ang mga empleyado ay maaaring magpasiya kung ano ang gagawin nila at kung paano, nadarama nila ang higit na pananagutan para sa mga resulta, kapwa mabuti at masama. Ang kumpanya ay may mga pagkakataon para sa paggawa ng mga independiyenteng desisyon na hindi lampas sa pamantayan.
Ang feedback ay ang impormasyon na ang manggagawa ay tungkol sa kahusayan ng trabaho nito.
Ang feedback ay epektibo, dahil ang mga empleyado kaagad o pagkatapos ng ilang oras ay nakikita ang mga resulta ng kanilang trabaho: Ang mga empleyado ng mga workshop ng produksyon ay nakikita ang mga natapos na produkto nang sabay-sabay, at ang mga empleyado ng mga kagawaran ng organisasyon ay may kamalayan o hindi kasiya-siya sa gawain ng mga customer. Walang alinlangan na ito ay nagdaragdag ng pagganyak upang gumana ng tama.
Pagganyak sa pamamagitan ng mga layunin sa pagtatrabaho
Ang ideya na ang pagganyak ng mga empleyado ay maaaring palakasin sa pamamagitan ng pagbabalangkas ng mga layunin sa trabaho ay isang mahalagang bahagi ng pamamahala sa mga modernong organisasyon. Ang pagganyak ng mga manggagawa ay nakasalalay sa mga sumusunod na katangian ng mga layunin at kung paano ipinatupad ang proseso ng pagtatakda at pagpapatupad ng mga layunin:
1. Kumperensya. Ang mas partikular na mga layunin ay tinukoy, mas malaki ang posibilidad na maunawaan ng manggagawa kung paano at kailan dapat siya
Abutin ang mga ito. Ang theoretically, ang mga layunin at layunin ng trabaho ay dapat na malinaw at partikular na dinadala sa bawat empleyado, ngunit ito ay nangyayari na ang impormasyon ay hindi ganap o di-inaasahang ibinigay sa empleyado. Siyempre, kung minsan ay humahantong sa mga pagkakamali.
2. kumplikado. Ito ang antas kung saan itinuturing ng manggagawa ang mga layunin bilang mahirap, promising at hinahamon ang mga kakayahan nito, ngunit maaaring matamo. Ang pagiging kumplikado ng mga gawa ng karamihan sa mga manggagawa ay karaniwan na hindi hamunin ang mga kakayahan nito.
3. Tanggap-tanggap . Ito ang antas kung saan tinatanggap ng empleyado ang mga layunin at nais na makamit ang mga ito. Bilang isang patakaran, kapag kumukuha ng trabaho, ang isang tao ay naabisuhan ng mga layunin at gawain na dapat gawin. Samakatuwid, ang mga layunin ay katanggap-tanggap.
4. Aktibong pakikilahok sa pagtatakda ng mga layunin. Pinapayagan nito ang manggagawa na makaramdam ng personal na pananagutan para sa tagumpay ng kanilang tagumpay sa hinaharap. Sa pagbabalangkas ng mga layunin, ang pamamahala ng organisasyon ay kasangkot, ang iba pang mga empleyado ay gumanap lamang sa kanila.
5. Pagtitiyak ng feedback. Ang mga empleyado ay nangangailangan ng impormasyon kung gaano matagumpay ang ginagawa nila sa trabaho na ipinagkatiwala sa kanila. Ang feedback ay ibinigay na rin. Para sa impormasyon tungkol sa pagganap ng kanilang trabaho, ang mga empleyado ay tumatanggap kaagad ayon sa mga resulta ng mga operasyon na ginawa. Alam ng buong tagagawa ng namamahala ang tagumpay ng kumpanya na partikular sa mga numero. Ang pagtaas o pagbaba sa bilang ng mga order ay nadama sa lahat ng yugto ng produksyon.
2.2 pagganyak ng mga manggagawa sa paggawa batay sa pagsubok
Ang pagsubok ay isang paraan ng pananaliksik na sumasaklaw sa isang malaking bilang ng mga tao na hindi gumagasta ng maraming oras at samakatuwid, nang hindi nakagagambala sa kanila mula sa workflow. Gayunpaman, mahalaga na maayos na gumuhit ng isang listahan ng mga tanong - maliwanag sa lahat at isang maliit na halaga. Dahil ang pagsubok ay nagsasangkot ng pagpili ng tugon mula sa iminungkahing, ang sagot ay maaaring hindi makatwiran sa katotohanan, dahil imposibleng mahulaan ang lahat ng posibleng sagot.
Noong Abril 25, 2009, sinubukan ang pagsubok sa mga empleyado upang matukoy ang antas ng kasiyahan sa paggawa. 48 Ang mga tao ay sinuri, kung saan 8 ang mga empleyado ng mga workshop ng produksyon.
Paggamit ng pagsubok, ang sumusunod na data ay nakuha:
Ang average na edad ng mga empleyado sa enterprise ay 48.5 taon;
Ang average na karanasan sa trabaho sa enterprise na ito ay 20 taong gulang. Ipinahihiwatig nito na ang mga taong nakapasa sa pagsubok ay alam ang mga order at mga alituntunin ng pabrika, ang mga prinsipyo ng organisasyon ng trabaho. At sinasagot ang mga tanong na sinasadya, batay sa mga tunay na katotohanan;
Ang laki ng suweldo ay nababagay sa 58%, hindi angkop sa 34%, natagpuan ng iba na mahirap sagutin;
Ang proseso ng ginawang trabaho mismo ay tinatayang sa isang limang-point scale sa pamamagitan ng 4 at 5, ayon sa pagkakabanggit, 58% at 29%, na isang ganap na mayorya;
Ang mga prospect para sa propesyonal at opisyal na paglago ay nakikita ang 38%, hindi nakikita ang 15%. 42% ng mga sumasagot ay hindi interesado sa mga prospect ng paglago. Ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng average na edad ng mga manggagawa;
Ang mga relasyon na may direktang superbisor ay lubos na nagbibigay ng 67%. Signally masiyahan kaysa sa 25%, hindi nila masagot ang 8% ng mga sumasagot;
Ang kahalagahan at responsibilidad ng trabaho ay gumanap ng 50%, sa halip ay masisiyahan kaysa sa 33%, hindi maaaring sagutin ang 17% ng mga sumasagot;
Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay tinatayang 1 punto ng 13%, 2 puntos 12%, 3 puntos 25%, 4 puntos 21%, sa 5 - 29%. Halos lahat ng empleyado ng mga kagawaran ng produksyon ay hindi nasisiyahan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang pagsubok ay nagpakita ng isa pang resulta dahil sa kalamangan sa mga interbyu na manggagawa ng mental na trabaho, na nagtatrabaho sa mga indibidwal na cabinet;
Maaasahan at tiwala sa sarili sa trabaho bukas ay itinuturing na 33% - medyo; 25% isaalang-alang itong mas maaasahan kaysa hindi. Ganap na hindi nagbibigay-kasiyahan ang pagiging maaasahan ng trabaho ng 17%, hindi maaaring magpasya 25%;
Isaalang-alang nila ang kanilang trabaho sa isang iginagalang na malawak na hanay ng mga tao 42% at 21% ay halos tiwala din tungkol dito. 4% sa halip ay hindi nasiyahan ang kakayahan upang magsagawa ng isang iginagalang na trabaho, at 33% ay hindi maaaring sabihin;
Paano epektibo ang trabaho sa pangkalahatan, ang mga opinyon ay pinaghiwalay: 2, 3 at 4 na puntos ang naglalagay ng parehong bilang ng mga tao - 25%. Ang natitirang 25% ay hinati ang mga opinyon na "ito ay lubos na nagbibigay-kasiyahan na kahusayan" at "hindi nasiyahan sa lahat";
Ang ganap na karamihan ng mga tao ay nagbibigay ng kasiyahan sa mga relasyon na binuo na may mga kasama para sa trabaho - 79%. 21% ay naniniwala na ang relasyon ay sa halip kasiya-siya kaysa hindi;
38% ng mga kalahok sa survey ay lubos na nasisiyahan ang posibilidad ng pagpapakita ng kalayaan at mga pagkukusa sa trabaho, 33% na pinahahalagahan ito para sa 4 na puntos mula sa 5. 25% na natagpuan mahirap na sagutin, at 4% ay naniniwala na ang mga posibilidad ng pagpapakita ng kalayaan ay sa halip kulang;
Ang operasyon mode ay natutugunan ng 71% ng mga manggagawa na medyo, 17% ay sa halip ay nagbibigay-kasiyahan kaysa sa hindi, 4% ay hindi natukoy, at 8% ay mas gusto ang isa pang mode;
Pagsunod sa gawain ng kakayahan ng empleyado: 46% - 5 puntos, 33% - 4 puntos at 21% - 3 puntos;
Gumana bilang isang paraan ng pagkamit ng tagumpay sa buhay na nakikita 33%. Ang isa pang 29% ay malapit din dito.
Bilang karagdagan, ang mga kagustuhan at mga suhestiyon sa nakalistang mga isyu ay ipinahiwatig:
Simulan ang intensive pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya sa proseso ng produksyon;
Paglago ng produksyon;
Pagbutihin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho (palawakin ang mga lugar, dagdagan ang pagkakabukod ng ingay, normal na temperatura, bentilasyon);
Maglaan ng isa pang account para sa accounting;
Dagdagan ang suweldo;
I-update ang mga kagamitan;
Baguhin ang saloobin ng lahat ng empleyado upang magtrabaho para sa matapat, magsikap para sa pagpapabuti ng sarili;
Balansehin ang ratio ng workload ng mga tao at ang kanilang suweldo;
Baguhin ang mga rate ng taripa;
Magbigay ng mga manggagawa na nagtatrabaho;
Isaalang-alang ang dining room;
Magbayad para sa paglalakbay mula sa bahay papunta sa pabrika;
Upang makamit ang pagbawas ng buwis mula sa mga negosyo sa industriya ng pagpi-print.
Tulad ng makikita mula sa survey, ang mga hangarin ay nagmamalasakit sa pagpapalakas ng mga materyal na insentibo, pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho. Gayundin, ang mga empleyado ay interesado sa pag-unlad at kasaganaan ng enterprise, na nauunawaan ang kahalagahan nito para sa lipunan.
2.3 Pagsusuri ng Organisasyon ng Kasiyahan ng Customer.
Pag-aralan natin ang kasiyahan sa gawain ng mga tauhan ng organisasyon sa ilalim ng pag-aaral:
1. Laki ng suweldo. Dahil ang lahat ng 17% ng mga manggagawa ay lubos na nasisiyahan sa sahod, at ang karamihan sa mga sumasagot ay 58% - hindi sila nasisiyahan dito, kinakailangan upang malutas ang problemang ito. Maingat na suriin ang pagsunod sa workload ng mga manggagawa at taripa rate, ihambing ang antas ng sahod ng enterprise at iba pang mga negosyo ng parehong industriya. Dapat itong mapahusay ng materyal na pagganyak ng mga empleyado, na hahantong sa mataas na gastos, at pagkatapos ay isang sistema ng mga premium at mga bonus ang dapat itatag upang itaas ang tagapagpahiwatig.
2. Ginagawa ang proseso mismo. Mayroong mas mahusay na sitwasyon sa tagapagpahiwatig na ito. 87% ng trabaho ng sumasagot ay lubos na natutugunan o mas nakakatugon. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang mga tao ay sadyang pinili ang isang espesyalidad. Gayunpaman, mayroong ilang porsiyento ng mga sumasagot na hindi nakakatugon sa proseso ng trabaho sa halip. Ito ay malamang na nagtatrabaho ng mga workshop. Mayroong talagang mahirap na trabaho na nangangailangan ng isang mahusay na pisikal na aktibidad. Dahil dito, dapat itong i-maximize upang ma-optimize ang proseso ng trabaho, bumili at ipakilala sa paggamit ng mga modernong kotse, i-update ang mga teknolohiya. Upang magtatag ng modernong kagamitan sa opisina ng samahan, upang isagawa ang internet sa lahat ng mga tanggapan para sa mas mabilis na pagpapalitan ng impormasyon sa kanilang sarili at sa mga customer.
3. Mga prospect para sa propesyonal at opisyal na paglago. Ang survey ay nagpakita na 21% ay hindi nakikita ang mga prospect para sa paglago, at halos kalahati na isinakripisyo upang sagutin. Ang pamumuno ay magpakita ng maraming interes sa paglago at pag-unlad ng mga empleyado. Ito ay maaaring ipahayag sa katunayan na ang empleyado ay ipinagkatiwala sa isang mas mahirap na trabaho, maaari mong italaga ang empleyado ng mas responsibilidad para sa pagsasagawa ng ilang trabaho.
4. Relasyon sa isang direktang superbisor. 67% ang sumagot na tinutugunan nila ang kadahilanan na ito. Kung naaalaala natin na ang average na karanasan sa trabaho ng mga sumasagot sa enterprise na ito ay 20 taong gulang, maaari itong ipagpalagay na ang relasyon sa anumang kaso ay napabuti.
5. Ang kahalagahan at responsibilidad ng gawaing ginawa. 83% ng mga empleyado na sinuri ay nakakatugon sa tagapagpahiwatig na ito. Sa katunayan, ang lahat ay mataas ang responsibilidad.
6.Mga kondisyon sa pagtatrabaho. Tulad ng ito ay naka-out, napakaliit pansin ay binabayaran sa offset printing pabrika. Sa mga lugar ng Kagawaran para sa pag-oorganisa ng produksyon, ang normal na temperatura ay hindi maayos na pinananatili, at ang mga produksyon ng mga tindahan ay napaka-maingay, ito ay masama bentilated, ganap na walang mga lugar upang magpahinga ng mga manggagawa. Siguraduhing dalhin ang order, dahil ito ay isa sa mga pinakamahalagang bagay ng kasiyahan sa trabaho.
7.Pagiging maaasahan ng lugar ng trabaho, pagbibigay tiwala sa bukas . 58% ay nasiyahan sa trabaho sa tagapagpahiwatig na ito, ngunit 17% ay ganap na hindi nasiyahan. Ito ay angkop, sa isang banda, na may edad ng enterprise, sa halip matatag na produksyon. Sa kabilang banda, sa kawalang-tatag ng merkado ng Russia.
8. Ang kakayahang magsagawa ng trabaho, iginagalang ng isang malawak na hanay ng mga tao. 63% ng mga tao ay nasiyahan sa tagapagpahiwatig na ito. Samakatuwid, walang problema dito. Nauunawaan ng mga empleyado ang kahalagahan ng pagkakaroon ng gayong enterprise at interesado sila sa pag-unlad nito, dahil marami ang may mga anak.
9. Gaano kahusay ang trabaho ay nakaayos sa General. . Ang mababang pagtatasa ng tagapagpahiwatig na ito ay may kaugnayan sa ang katunayan na ang enterprise ay medyo luma at teknolohiya ay hindi na-update para sa isang mahabang panahon. May puwang para sa pagtaas ng kahusayan ng trabaho.
10.Mga relasyon na binuo na may mga kasamahan para sa trabaho. 96% ng mga respondents masiyahan ang tagapagpahiwatig na ito ay ang pinakamataas na pagtatasa mula sa lahat ng mga item sa palatanungan. Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na maaari mong kalimutan ang tagapagpahiwatig na ito. Sa hinaharap, dapat ding suportahan ng organisasyon ang magagandang relasyon sa pagitan ng mga empleyado. Ito ay maaaring ipatupad sa organisasyon ng mga pinagsamang kaganapan: mga banquet, mga pulong, mga iskursiyon.
11. Mga pagkakataon para sa kalayaan at mga pagkukusa sa trabaho. 72% ng mga sumasagot ang sumagot na nasiyahan nila ang tagapagpahiwatig na ito. Isang 28% na hindi nasiyahan o hindi sila maaaring magpasiya. Dapat kilalanin ng mga pinuno ng direktang tagapamahala ang mga tao na may mababang antas ng kasiyahan para sa tagapagpahiwatig na ito at, kung maaari, magbigay ng higit pang mga pagkukusa sa kanilang mga responsibilidad.
12.Mode ng operasyon. Ang mataas na kasiyahan sa tagapagpahiwatig na ito (88%) ay dahil sa ang katunayan na ang iskedyul ng trabaho ay karaniwang: 40-oras na linggo ng trabaho na may 8-oras na araw ng trabaho. Ang natitirang 12%, tila, ito ay magiging mas maginhawang magtrabaho sa nababaluktot na graphics. Ngunit imposible ito dahil sa obligadong presensya ng lahat ng manggagawa sa lugar ng trabaho sa panahon ng proseso ng produksyon.
13.Pagsunod sa iyong mga kakayahan. Ang survey ay nagpakita ng napakataas na kasiyahan sa tagapagpahiwatig na ito, dahil ang mga kwalipikadong espesyalista ay nagpapatakbo sa pabrika sa mga responsableng posisyon, at kung saan ang pisikal na lakas ay kinakailangan, ang mga taong may ganitong kapangyarihan ay nagtatrabaho doon. Ngunit kapag nagsasagawa ng trabaho, ang higit na pansin ay dapat bayaran sa pagpapatunay ng tunay na kaalaman at kakayahan ng isang tao, at italaga sa kanya ang nararapat na posisyon.
14. Gumana bilang isang paraan ng pagkamit ng tagumpay sa buhay. 38% ng mga respondent ay nabanggit ang average na kasiyahan sa tagapagpahiwatig na ito. Ito ay konektado hindi lamang sa pabrika, ngunit din sa isang mababang pamantayan ng pamumuhay sa Russia.
Konklusyon
Sa papel na ito, ang proseso ng pag-aaral ng pagganyak ng mga tauhan ng organisasyon ay isinasaalang-alang. Ang mga gawain ng mga pamamaraan sa pag-aaral para sa pagtaas ng pagganyak ng mga empleyado ng samahan ay ginanap.
Batay sa mga teorya ng pagganyak sa paggawa, natagpuan na ang batayan ng pagganyak ay namamalagi ng hindi mapaghihiwalay na komunikasyon sa mga biological at panlipunang pangangailangan ng isang tao. Ang pagganyak ay gumagawa ng pag-uugali ng tao na naka-target at ang layunin nito ay kung ano ang maaaring humantong sa pag-aalis ng pangangailangan para sa isang pangangailangan para sa isang bagay. Ipinahayag na ang mataas na pagbabalik mula sa mga manggagawa ay posible lamang kung interesado sila sa huling resulta at magiging positibo na may kaugnayan sa gawaing ginawa. Posible lamang ito kapag ang proseso ng trabaho at ang mga huling resulta nito ay nagpapahintulot sa isang tao na masiyahan ang pinakamahalaga sa mga pangangailangan nito.
Pagkatapos suriin ang teorya ng pagganyak sa paggawa at pagsasagawa ng pananaliksik sa OJSC FOP No. 2, posible na bumalangkas ng mga pangunahing prinsipyo ng pagganyak ng mga empleyado ng samahan:
1. Makipag-ugnay sa iyong mga subordinates tulad ng mga personalidad.
2. maging taos-puso, purihin ang mga subordinates.
3. Mag-akit ng mga subordinates upang aktibong lumahok sa mga gawain ng samahan.
4. Gumawa ng trabaho na kawili-wili.
5. Hikayatin ang pakikipagtulungan at grupo ng trabaho.
6. Hayaan ang mga empleyado na magkaroon ng pagkakataon na lumago.
7. I-install ang makatotohanang mga layunin.
8. Lumikha ng mas madalas sa iyong mga subordinates.
9. Tie promosyon sa resulta.
10. Hindi dapat hikayatin ang lahat ng empleyado.
Bibliography.
1. Komarova N. N. pagganyak ng paggawa at pagpapabuti ng kahusayan ng trabaho. // lalaki at paggawa, 2001.
2. Andreeva G.M., Bogomolov N.N., Petrovskaya L.A. Modernong sosyal na sikolohiya sa kanluran (teoretikal na direksyon). - M.: Publishing House of Moscow State University, 2002.
3. Donets A. I. Psychology ng koponan. M., 2002.
4. Krichevsky R.L., Dubovskaya E.M. Psychology ng maliit na grupo: teoretikal at inilapat na aspeto - m.: Publishing House of Moscow State University, 2001.
5. Satzkov N.Ya. Mga pamamaraan at pamamaraan ng aktibidad ng mga tagapamahala at negosyante, 1999.
6. Magagura M.i. Pagganyak ng paggawa ng mga tauhan at pamamahala ng kahusayan / / pagganyak, No. 6, 2003.
7. Genkin B.M., Konovalava G.A. Mga pangunahing kaalaman sa pamamahala ng tauhan, v.i. Kochetkov et al. - m.: Mas mataas. Paaralan, 1999.
8. "Pagganyak at mga motif" Ilyin E.P. "Peter" 2006.
9. "Pagganyak at pagpapasigla ng mga tauhan" Shapiro S.A. "Grossmedia" 2006.
10. "Sociology at Psychology of Management: Workshop" Udaltsova M.V. Averchenko L.K. Infra-m 1999.
11. Pagganyak at pag-uugali ng isang tao sa larangan ng paggawa. Koleksyon ng mga pang-agham na papeles. - M., 1999.
12. Magura M.i., Kurbatova M.B. Modern Staff - Teknolohiya 2003.
13. Demidova g.v. "Pamamahala ng sikolohiya", ed. Center "Academy", 2009.