Pagwawakas ng isang kagyat na kontrata sa trabaho. Sariwang hudisyal na kasanayan

Pagwawakas ng kagyat na kontrata sa trabaho sa pag-expire - Ang pamantayan ng batas ng paggawa. Sa aming artikulo, isaalang-alang ang pamamaraan para sa mga partido ng mga relasyon sa paggawa kung kailan pagwawakas ng kagyat na kontrata sa trabaho pagkatapos ng pag-expire ng termino,pati na rin ang maagang pagwawakas.

Kontrata ng kagyat na trabaho - mga legal na kondisyon ng pagkabilanggo

Ang batas ay nagbibigay-daan sa tagapag-empleyo na pumasok sa mga kontrata sa mga bisikleta o isang walang limitasyong panahon o sa isang mahigpit na tinukoy na panahon na hindi maaaring lumagpas sa 5 taon (Artikulo 58 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation). Ang kontrata sa trabaho, ang pagkilos na kung saan ay limitado sa isang pansamantalang balangkas, ay tinatawag na kagyat. Kabaligtaran ng isang walang katiyakan na kasunduan, ito ay makabuluhang binabawasan ang mga karapatan ng empleyado, kaya maaari itong magamit ng employer sa pagkakaroon ng ilang mga pangyayari, katulad:

ang likas na katangian ng iminungkahing gawain;
mga accessory ng empleyado sa isang partikular na kategorya ng mga tao.

Ang batas ay nagbibigay ng employer ng karapatan upang tapusin ang isang kagyat na kontrata lamang sa ilang mga kaso. Ayon sa bahagi 1 ng sining. 59 TK RF, tulad ng tamang nangyayari kapag:

ang empleyado ay isinasagawa ang mga tungkulin ng nawawalang empleyado, habang ang lugar ng trabaho ay nananatili para sa huli;
akitin ang mga manggagawa sa limitadong trabaho (pana-panahon);
ang empleyado ay patungo sa ibang bansa upang matupad ang mga tungkulin sa paggawa;
ang organisasyon kung saan ang empleyado ay nagtatrabaho, ay nilikha para sa isang limitadong panahon;
ang empleyado ay naaakit upang makabisado ang isang tiyak na halaga ng trabaho, ngunit ang oras ng pagpapatupad ay hindi tinukoy;
kung ang isang mamamayan ay inihalal sa mga inihalal na katawan, atbp.

Sa ilalim ng mga pangyayari kapag ang kontrata ng trabaho para sa isang panahon ay maaaring concluded sa empleyado sa ilalim ng pahintulot nito, kabilang dito ang pagkahumaling ng mga manggagawa na lamang na pinapayagan lamang pansamantalang trabaho, pensioners sa pamamagitan ng edad, empleyado sa mga tuntunin ng isang compatibility na inihalal ng kumpetisyon , atbp (Bahagi 2 ng Art. 59 TK RF).

Kaya, ang gawain na isinagawa sa ilalim ng kagyat na kontrata sa trabaho ay pansamantala.

Ang pamamaraan para sa pagwawakas ng isang kagyat na kontrata sa trabaho

Ang kagyat na kontrata sa trabaho ay dahil ito ang pangalan na hihinto ang pagkilos nito sa pagtatapos ng termino. Ang pamantayan na nakapaloob sa sining. 79 TC RF, sinasabi nito na ang tagapag-empleyo ay obligado na ipaalam sa empleyado ang tungkol sa nakaplanong pagpapaalis. Bukod dito, i-notify ang empleyado ay nangangailangan ng hindi bababa sa 3 araw bago ang darating na sandali ng pagwawakas ng mga relasyon.

Ang mga dahilan para sa pagwawakas ng isang kagyat na kontrata ay maaaring naiiba. At sa bawat kaso, ang huling petsa ng pagkasira ay may sariling mga katangian. Halimbawa:

kung ang empleyado ay pinalitan, ang kontrata ay itinuturing na tinapos sa araw ng kanyang trabaho;
pagdating sa isang tiyak na trabaho na may limitadong panahon ng pagpapatupad, ang kontrata ay tinapos sa araw ng pagkumpleto ng gawaing ito; Ang katotohanan ng pagpapatupad ay nakumpirma ng mga gawa at iba pang mga dokumento;
pagdating sa pana-panahong gawain, tinapos ang kontrata sa sandaling matapos ang panahon.

Ang empleyado ay na-dismiss sa pangkalahatan, ilalabas ang naaangkop na pagkakasunud-sunod kung saan ang pag-expire ng kasunduan sa pagtatrabaho ay ipinahiwatig bilang batayan. Ang lahat ng mga halaga na dapat ibibigay sa mga naturang kaso (suweldo, kompensasyon para sa hindi nagamit na bakasyon, premium, atbp.) Ay binabayaran sa araw ng pagpapaalis (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation).

Para sa mga detalye kung paano kinakalkula ang kabayaran para sa hindi ginagamit na bakasyon at ang pangwakas na pagkalkula ay ginawa, tingnan ang mga materyales:

Mahalaga! Ang mahigpit na responsibilidad ng tagapag-empleyo ay ang napapanahong abiso ng mga tauhan na tinanggap na ang kagyat na kontrata sa trabaho ay huminto sa pagkilos. Kung ang empleyado sa loob ng deadline ay hindi pa napadalhan ng paunawa ng pagpapaalis at patuloy siyang nagtutupad ng mga tungkulin sa paggawa, ang kagyat na kontrata ay awtomatikong napupunta sa kategoryang walang katiyakan (Artikulo 58 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation).

Maagang pagwawakas ng isang kagyat na kontrata sa trabaho

Ang kagyat na kontrata ay maaaring wakasan hanggang sa kumpleto ito. Ipinapalagay na ang initiator ng naturang mga pagkilos ay maaaring kumilos bilang isang empleyado at isang tagapag-empleyo.

Kung ang kagyat na kontrata ay tinapos sa inisyatiba ng empleyado ng enterprise, ang mga pamantayan ng sining ay dapat na ilapat para sa pagpaparehistro bilang isang legal na balangkas. 80 TC RF. Sinasabi nito na ang empleyado ay obligado na ipaalam ang tungkol sa kanyang mga intensyon ng employer sa pamamagitan ng pagsulat. Ito ay tapos na 2 linggo bago ang huling pagtigil ng relasyon sa paggawa. Ang punto ng pagtukoy sa panahong ito ay dapat isaalang-alang ang araw pagkatapos ng hapon kapag nakatanggap ang employer ng nakasulat na pahayag mula sa empleyado tungkol sa intensyon na umalis. Kung ang kasunduan sa paggawa ay nakuha para sa isang panahon hanggang 2 buwan o para sa pana-panahon na trabaho (ang kanilang panahon ng bisa ay hindi dapat lumagpas sa 6 na buwan), ang empleyado ay dapat ipadala sa employer nang hindi lalampas sa 3 araw bago ang nakabalangkas na pagpapaalis (sining. 292, 296 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang initiator ay isang tagapag-empleyo, pagkatapos ay para sa hindi pa panahon na pagtigil ng mga relasyon sa paggawa, dapat siya magkaroon ng magandang dahilan na partikular na itinakda sa batas ng paggawa, katulad sa sining. 81 TK RF. Ang mga kaugalian na ito ay ibinibigay para sa maginoo na walang katiyakan na kontrata, ngunit naaangkop sa mga kasunduan na may itinatag na pansamantalang frameworks, i.e., kagyat na kontrata.

Ibinibigay namin ang kanilang pag-uuri:

ang mga pagbabago sa organisasyon at istruktura ay naganap sa employer - ang pagbawas ng estado, likidasyon ng kumpanya o IP, ang pagbabago ng may-ari;
bilang resulta ng sertipikasyon ng empleyado, ang pagkakaiba sa pagitan ng posisyon nito ay ipinahayag;
ang manggagawa na nahulaan - lumabag sa disiplina sa paggawa, ay hindi natupad ang mga obligasyon sa proteksyon sa paggawa, hindi natupad ang mga tungkulin sa paggawa, isiwalat ang estado o komersyal na lihim, at iba pa.

Ang pagpapaalis ng empleyado kapag ang employer ay ang initiator, ito ay mahigpit na kinokontrol at nangangailangan ng pagpapatupad ng mga pagkilos sa isang malupit na balangkas ng oras. Sa madaling salita, dapat ipaalam ng tagapag-empleyo ang empleyado tungkol sa darating na pagwawakas ng mga relasyon para sa isang tiyak na bilang ng mga araw para sa bawat uri ng kontrata. Kaya, para sa mga ordinaryong kasunduan, ito ay 2 buwan, para sa mga kontrata hanggang sa 2 buwan - 3 araw, para sa mga pana-panahong kontrata - 7 araw (sa lahat ng kaso, ang mga tuntunin sa kalendaryo ay kinuha). Kung ang kasalanan ng empleyado ay naging dahilan para sa pagpapaalis, ang serbisyo ng tauhan ay dapat mangolekta ng lahat ng mga dokumento sa ganitong mga kaso (mga ulat, mga titik, mga kilos, mga order, atbp.).

Ang pamamaraan para sa pagpapalabas ng mga parusa sa pagkagambala ng disiplina sa paggawa, tingnan ang mga sumusunod na materyales:

Kung ang organisasyon ay nagsasagawa ng bilang ng mga tauhan o inalis sa lahat, ang tagapag-empleyo ay dapat mag-alok ng mga opsyon sa trabaho ng empleyado. Kapag ang mga panukala ay hindi tumatanggap o ang empleyado ay tumanggi ito, ang kumpanya o IP ay obligadong bayaran ang araw (Art 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

Para sa karagdagang impormasyon tungkol sa mga pagbabayad ng kompensasyon, tingnan ang Material. .

Sa mga pangyayari, kapag ang pagwawakas ng kasunduan sa pagtatrabaho ay nagsisimula sa tagapag-empleyo, dapat itong maipakita sa account, kung saan ang kategorya ay nagpaputok ng mga empleyado. Sa ilan sa kanila, imposibleng gamitin ang mga pundasyon ng pagwawakas ng mga relasyon na ibinigay sa sining. 81 TK RF. Kabilang sa gayong mga manggagawa, ang mga magulang ay ang tanging mga breadlord, nag-iisang ina, mga buntis na kababaihan, atbp. Ang buong listahan ay ipinahiwatig sa ch. 41 TK RF.

Resulta

Ipaalam sa amin ibuod ang abstracts:

Kapag nagtapos ang isang kagyat na kontrata sa trabaho mula sa employer, ang pagsunod sa isang prinsipyo ay kinakailangan - ang kasunduan ay ibinibigay lamang kapag ang nakaplanong aktibidad ay pansamantala, at ang kontrata na may bukas na petsa ay imposible para sa kondisyong ito.
Ang kagyat na kontrata sa trabaho ay huminto upang kumilos sa lalong madaling panahon na tinukoy dito. Sa bisperas ng kaganapang ito, ang tagapag-empleyo ay dapat sumunod sa sapilitang pamamaraan - ipaalam ang isang empleyado tungkol sa nakabalangkas na pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa.
Ang kagyat na kontrata ay maaaring wakasan bago ang sumang-ayon na oras. Ang initiator ay maaaring kumilos bilang isang empleyado at isang tagapag-empleyo. Para sa gayong mga kaso, ang batas ng paggawa ay nagtatatag ng isang hiwalay na pamamaraan, na kinakailangan upang sumunod sa parehong partido.

Ang pagpapaalis ng iyong empleyado ay legal, kung, kapag nagtatapos sa kanya ang isang kagyat na kontrata sa trabaho, sundin mo ang tatlong panuntunan:

Hakbang 1. Tukuyin ang batayan para sa pagpapaalis

Maraming mga tagapag-empleyo ang naniniwala na ang tanging batayan para sa pagwawakas ng isang kagyat na kontrata sa trabaho ay ang pag-expire ng expiration nito (). Gayunpaman, pinapayagan ka ng batas na itigil ito nang maaga at para sa iba pang mga dahilan. Kasabay nito, mahalaga kung paano ang pundasyon na iyong hinihinto o wakasan sa empleyado ng isang kagyat na kontrata sa trabaho. Ang pamamaraan para sa paggawa ng mga dokumento ng tauhan ay nakasalalay sa batayan ng pagpapaalis. Una sa lahat, isinasaalang-alang natin kung ano ang pagkakaiba sa pagitan ng mga konsepto ng "pagwawakas" at "pagwawakas" ng kontrata sa trabaho (tingnan ang Scheme). Pinagsasama ng code ng paggawa ang mga konsepto na ito sa isa - "pagwawakas ng kontrata sa trabaho." Gayunpaman, may mga pagkakaiba sa pagitan nila: upang wakasan ang kontrata ng trabaho, ang isang volitional sign ay mahalaga (ang inisyatiba ng isa sa mga partido, ang kahilingan nito, ang pagsang-ayon nito), habang ang pagwawakas ay nangyayari dahil sa mga negosasyon (mga kasunduan) o independiyenteng ng mga alalahanin ang mga dahilan (mga kaganapan).

Hakbang 2. Obserbahan ang pamamaraan para sa pagpapaalis

Tulad ng sinabi, ang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis ay nakasalalay sa batayan. Isaalang-alang ang pinaka-karaniwang pundasyon ng pagpapaalis.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang kagyat na kontrata sa trabaho ay tinapos dahil sa pag-expire nito ( ). Tiyaking babalaan ang iyong empleyado tungkol dito sa pagsulat ng hindi bababa sa tatlong araw ng kalendaryo bago ang petsa ng pagwawakas ng kontrata ( ). Ang ganitong paunawa ay hindi dapat ituring na isang pormalidad: Kung wala sa mga partido ang mangangailangan ng pagwawakas ng kontrata sa trabaho at ang empleyado ay patuloy na gagana, ang kontrata ay isasaalang-alang ang confluded walang katiyakan ( ). Ang anyo ng abiso ng empleyado tungkol sa pagwawakas ng isang kagyat na kontrata sa trabaho ayon sa batas ay hindi itinatag, kaya maaaring maibigay ito, halimbawa, tulad ng ipinapakita sasample.

Abiso ng pagwawakas ng isang kagyat na kontrata sa trabaho. Sample.

Ang kontrata ng trabaho ay maaaring wakasan nang maaga sa inisyatiba ng employer sa mga kaso na tinukoy sa Labor code. Dapat mong ipaalam ang empleyado sa pagsulat tungkol sa iyong desisyon.

Halimbawa, sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho na may kaugnayan sa likidasyon ng samahan, babalaan ang bawat empleyado sa ilalim ng paglahok ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis (). Kasabay nito, ang mga manggagawa na pumasok sa kontrata ng trabaho hanggang dalawang buwan ay dapat maabisuhan tungkol sa darating na pagpapaalis ng hindi bababa sa tatlong araw ng kalendaryo (), at ang mga pana-panahong manggagawa ay hindi bababa sa pitong araw ng kalendaryo ().

Ang empleyado ay may karapatan na wakasan ang kontrata ng trabaho sa employer bago ang pag-expire nito sa inisyatiba nito ( ). Upang gawin ito, dapat siyang magsumite ng isang tagapag-empleyo tungkol sa pagpapaalis (tingnansample. ) sa pagsunod sa mga deadline na itinatag ng batas (tingnantalahanayan).

Mga tuntunin ng pagsusumite ng isang empleyado ng isang pahayag sa pagpapaalis sa kanilang sariling kahilingan

Pahayag. Sample.

Ayon kay Ang code ng paggawa, isang kontrata sa trabaho (kabilang ang kagyat na) ay maaaring wakasan sa anumang oras sa ilalim ng kasunduan ng mga partido (tingnanscheme. ). Gamit ang pagwawakas ng isang kagyat na kontrata sa trabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang mga partido ay pumirma sa naaangkop na kasunduan (tingnansample).

Kasunduan sa pagwawakas ng isang kagyat na kontrata sa trabaho. Sample.

Hakbang 3. I-publish ang isang order para sa pagpapaalis

Ang pagwawakas ng kagyat na kontrata sa trabaho ay ibinibigay ng order ng employer (). Sa isang order upang wakasan ang kontrata ng trabaho, ang empleyado ay dapat pamilyar sa pagpipinta. Ito ay pinagsama-sama alinsunod sa Pinag-isang Form No. T-8.

Hakbang 4. Ipinapakilala namin ang isang entry sa labor book

Bilang isang patakaran, ang rekord ng trabaho ng empleyado ay binubuo ng pagtukoy sa pundasyon na tinukoy sa code ng paggawa.

Mahalagang tandaan na ang pag-record sa paggawa na may pagwawakas ng isang kagyat na kontrata sa trabaho sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa ay maaaring magkaroon ng sanggunian sa iba pang mga kaugalian ng code ng paggawa. Kaya, sa isang pang-agham at pedagogical manggagawa, ang kontrata ng trabaho ay tinapos dahil sa pag-expire ng halalan ng kumpetisyon sa ilalim ng talata 4 ng unang bahagi ng Artikulo 336 ng Code ng Paggawa (tingnan ang sample). At kapag ang empleyado ay tinatahanan, ang isang kontrata sa trabaho na ito ay dapat na wakasan alinsunod sa talata 3 ng unang bahagi ng Artikulo 83 ng Kodigo sa Paggawa. Kung ito ay lumabas na ang isang empleyado ay nagsumite ng isang maling dokumento sa edukasyon sa trabaho, ang isang kontrata sa trabaho na ito ay wawakasan nang maaga sa ilalim ng talata 11 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa.

Impormasyon tungkol sa trabaho. Sample.

Mga dokumento sa paksa

Ayusin ang isang pagkakamali

ERROR.

Maraming mga employer ang sumang-ayon na bayaran ang kanilang mga empleyado na nagtrabaho sa kanilang kagyat na kontrata sa trabaho at may sakit sa loob ng 30 araw pagkatapos ng pagpapaalis, allowance para sa pansamantalang kapansanan para lamang sa 75 araw ng kanilang sakit, na tumutukoy sa Artikulo 6 ng Batas No. 255-Fz. Natatakot sila na hindi tatanggapin ng FSS ng Russia ang halagang ibinayad sa mga empleyado na ito.

Bilang tama

Ang mga naturang empleyado ay dapat bayaran sa lahat ng mga araw ng kanilang karamdaman (bahagi 2 ng sining. 5 ng Batas No. 255-Fz). Artikulo 6 ng Batas No. 255-Fz Nagsasalita ng mga empleyado na nagtatrabaho sa ilalim ng isang kagyat na kontrata sa trabaho ay nagtapos hanggang sa anim na buwan, at nagkasakit sa panahon ng trabaho, at hindi lahat ng empleyado sa ilalim ng isang kagyat na kontrata sa trabaho at lalo na - hindi tungkol sa nahulog pagkatapos ng pagpapaalis .

Paano kung…

Ang tagapag-empleyo bilang resulta ng pagsuri sa git ay obligahin ang isang empleyado upang pahintulutan ang benepisyo para sa kanyang sakit at magbayad ng multa sa 50,000 rubles (). Kung ang tagapag-empleyo ay nagtatakda ng allowance sa manggagawa, at hindi tatanggapin ng FSS ng Russia ang mga halaga na binabayaran sa offset, ang tagapag-empleyo ay maaaring matagumpay na sumangguni sa kanila sa pamamagitan ng hukuman. Ang FSS Russia ay hindi nagbabayad ng gastusin bago ang pag-aampon ng Batas No. 255-Fz, at hindi pagkatapos (Resolution ng Fas ng North-West District ng Nobyembre 28, 2005 No. A56-13502 / 05).

Tandaan ang pangunahing bagay

Ang mga eksperto na sumali sa paghahanda ng materyal ay nabanggit:

Evgenia Simakova, abogado, ekspertong magasin "Mga tauhan ng negosyo":

- Ang kontrata ng trabaho ay maaaring wakasan ang parehong may kaugnayan sa pag-expire ng operasyon nito at para sa iba pang mga lugar na ibinigay ng batas. Ang pamamaraan para sa pagpapalabas ng mga dokumento sa panahon ng pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa kanya ay nakasalalay sa batayan ng pagpapaalis ng empleyado.

Alena Lacguina, mga dokumento ng institusyong pang-edukasyon ng munisipyo ng karagdagang edukasyon ng mga bata "na istasyon ng mga batang technician" (Bihysk):

- Pagwawakas ng isang kagyat na kontrata sa trabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay nagbibigay-daan sa empleyado at ang tagapag-empleyo na sumang-ayon sa mga termino nito: halimbawa, upang bayaran ang empleyado ng kabayaran sa pera at ang panahon ng pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa.

Julia Safina, abogado ng pangkat ng mga kumpanya "Yurkonsul" (Moscow):

- Ang empleyado ay dapat na binigyan ng babala tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho na may kaugnayan sa pag-expire ng termino nito sa pagsulat ng hindi bababa sa tatlong araw ng kalendaryo. Kung wala sa mga partido ang humingi ng pagwawakas ng kagyat na kontrata sa trabaho dahil sa pag-expire ng operasyon nito, ito ay kinikilala bilang walang katiyakan.

Galina Merezhkin, Accountant para sa pagkalkula ng sahod Mup "Krasnoyarsk pabahay at mga utility" (PGT "Red Yar" Volgograd Rehiyon):

): Kumilos tungkol sa pagtanggi ng empleyado na mag-sign in sa pagtanggap ng abiso, listahan ng bypass, ang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis

Sa elektronikong bersyon ng artikulo makikita mo ang isang karagdagang sample: isang order upang wakasan ang kagyat na kontrata sa trabaho na may kaugnayan sa pag-expire ng termino nito

_________________________

Depende sa batayan ng pagpapaalis. Sa pagwawakas ng kontrata sa inisyatiba ng employer, ipaalam ang empleyado tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho. Kapag tinatapos ang kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, mag-sign isang kasunduan sa empleyado tungkol dito. Kapag tinatapos ang kontrata sa inisyatiba ng empleyado, makakatanggap siya ng kaukulang pahayag.

_________________________

Ang Labor Code (TC) ay nagbibigay ng dalawang uri ng kontrata sa paggawa: kagyat at walang katiyakan. Ang oras ng pagkilos ay limitado sa mga tuntunin ng kasunduan, para sa pangalawang - ang mga deadline ay hindi tinukoy.

Pagwawakas ng isang kasunduan

Ang kakanyahan ng kagyat na kontrata ay humantong sa paglitaw ng isang natatanging dahilan para sa pagtatapos nito: ang pag-expire. Ang mga relasyon sa pagtatrabaho batay sa mga kondisyon ng kontrata ng termino, ay maaaring ipagpapatuloy:

. mula sa petsa na itinakda sa kontrata;
. Sa dulo ng takdang panahon;
. Pagkatapos na isagawa ang ilang gawain;
. Sa pagtatapos ng panahon (para sa pana-panahong trabaho);
na may access sa trabaho ng isang pinalitan na empleyado.

Upang ihinto ang relasyon sa empleyado pagkatapos ng pag-expire ng termino, ang pagnanais ng empleyado, ang desisyon ng employer o ang mutual consent ng mga partido sa dulo ng kagyat na kontrata sa trabaho.

Ang isang empleyado para sa paglabag sa mga relasyon ay maaari lamang tumigil sa pagsasagawa ng mga pag-andar ng paggawa, i.e. hindi upang pumunta sa trabaho. Ang gawain ng employer kapag tinatapos ang kontrata ay mahigpit na kinokontrol ng batas.

Pamamaraan para sa Pagpaparehistro

Ang admissibility ng pagbabagong-anyo ng isang kagyat na kontrata sa isang permanenteng kabiguan na sumunod sa mga patakaran ng pagpapaalis ay nagpapahiwatig ng mga espesyal na pangangailangan para sa katuparan ng lahat ng mga pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata sa trabaho sa pag-expire. Mga empleyado ng serbisyo ng tauhan o iba pang mga tao na nagtutupad ng kanilang mga tungkulin, inirerekomenda na magsagawa ng hiwalay na accounting ng mga kasunduan sa termino.

Ang Artikulo 79 ng TC ay nagpapahintulot sa tagapag-empleyo sa pagsulat ng empleyado nang nakasulat sa loob ng tatlong araw bago ang pag-expire ng kontrata sa trabaho (maliban sa pagmamasid ng empleyado). Ang proseso ng pagpapaalis ay hindi naiiba mula sa ordinaryong kasanayan at kabilang ang:

resibo ng isang abiso ng empleyado upang wakasan ang mga relasyon;
edisyon at pagtatanghal ng empleyado ng pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis;
pagkalkula ng empleyado at pag-isyu ng isang workbook sa kanya na may talaan ng pagpapaalis.

Ipaalam ang empleyado ay maaaring nasa libreng form. Ang pangunahing bagay ay kasama ang isang malinaw na pagnanais na wakasan ang kasunduan at ang petsa ng pagpapaalis. Ang accounting ng employer ay maaaring bumuo ng isang form ng modelo o isang sample na abiso ng empleyado tungkol sa pagpapaalis pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa trabaho.

Ang anyo ng isang order ng pagpapaalis ay pinag-isa at hindi nangangailangan ng isang espesyal na sample na mawawalan ng bisa ang termino ng kontrata sa trabaho. Batay sa pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis sa rekord ng trabaho, itatala nila: ang pag-expire ng kontrata sa trabaho.

Upang bale-walain ang ulo (direktor) ng enterprise pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa trabaho sa halip na ang order ay maaaring maging posible sa ilalim ng protocol o desisyon ng mga tagapagtatag.

Ang buong daloy ng dokumento ay inilabas alinsunod sa mga patakaran na pinagtibay sa enterprise. Ang mga dokumento ay naitala sa mga log ng pagpaparehistro. Ang isang empleyado ay nagpapahiwatig sa pagkuha ng mga dokumento sa mga pagkakataon ng tagapag-empleyo at sa mga magasin ng accounting ng dokumento. Ang pagkabigong ilagay ang pirma ay naayos sa naaangkop na rekord ng mga dokumento.

Mahalaga na sumunod sa mga panahon ng mga pamamaraan. Ang abiso ng pag-expire ng termino ng term na kontrata sa trabaho upang ibigay ang tatlong araw o mas maaga sa petsa ng pagpapaalis. Salary, kompensasyon para sa bakasyon at iba pang pagbabayad na itinatag ng batas o kontrata, pati na rin ang workbook upang mag-isyu sa araw ng pagpapaalis.

Patuloy na relasyon

Kung ang nangungupahan ay hindi nagpahayag ng pagnanais na huminto sa mga relasyon, at patuloy na matupad ng empleyado ang kanyang mga tungkulin, ang kontrata ay transformed sa isang permanenteng. Sa kasong ito, sa hinaharap, posible na wakasan ang kontrata lamang sa mga lugar na ibinigay para sa mga kasunduan nang walang isang tiyak na panahon.

May isang tanong na lawsager: "Posible bang pahabain ang kagyat na kontrata?" Ang batas ay hindi nagbibigay ng isang tiyak na sagot. Ang TC ay hindi nagbibigay para sa extension ng mga kagyat na relasyon. Kung ang conflict ay nangyayari, ang tagapag-empleyo ay kailangang patunayan sa hukuman ang imposibilidad ng pagkabilanggo ng isang walang katiyakan na kasunduan. Ang isang paulit-ulit na konklusyon ng mga kagyat na kontrata ay itinuturing bilang evasion ng employer mula sa mga tungkulin at garantiya na itinatag ng mga empleyado ng batas.

Gayunpaman, para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa, ang mga mambabatas ay nagbigay ng pangangailangan na pahabain ang mga relasyon. Ang mga ito ay mga buntis na kababaihan, pansamantalang isinalin ang mga atleta na pinili ng mga empleyado ng kumpetisyon ng mga unibersidad. Posible upang bale-walain ang isang buntis pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa trabaho sa dulo ng pagbubuntis.

Mga pagtatalo sa panghukuman

Ang pinaka-madalas na okasyon ng apela sa hukuman ay ang pagkilala sa iligal na pagpapaalis ng empleyado. Dapat itong maalala ng employer: ang anumang hindi pagkakapare-pareho ng kagyat na kontrata ay humahantong sa pagkilala nito sa walang katiyakan.

Sa kasong ito, ang empleyado ay dapat na maibalik sa trabaho, ang pagpapaalis ay kinikilala ng ilegal. Para sa isang sapilitang programa, binabayaran ng employer ang average na sahod at kompensasyon para sa pinsala sa moral.

Mga error na madalas na ginanap ng mga employer:

ang kagyat na kontrata ay concluded nang walang legal na lugar;
ang kontrata para sa parehong batayan ay na-renew nang maraming beses;
walang o hindi wastong itinatag na mga dokumento;
ang mga tuntunin ng pagwawakas ng kasunduan ay hindi natutugunan.

Sa bahagi ng mga empleyado, ang pagkawala sa mga korte ay dahil sa isang labag sa batas na kinakailangan ng mga garantiya sa panahon ng pagwawakas ng mga kontrata ng termino. Kadalasan, kapag nagtatapos ang isang pansamantalang kasunduan, ang mga natanggap na empleyado ay umaasa sa pagbabago sa sitwasyon at isang permanenteng trabaho. Samakatuwid, isinasaalang-alang namin ang pagwawakas ng isang kagyat na kontrata sa trabaho sa pag-expire ng pag-expire ng employer.

Gayunpaman, ang mga korte ay sumunod sa isang solidong linya na ang mga katangian ng kontrata ng termino mula sa petsa ng konklusyon ay nagpapahiwatig ng paghihigpit ng pagkilos nito. At samakatuwid, ang lahat ng mga garantiya na inilatag ng batas kapag binabalewala sa inisyatiba ng employer, sa kaganapan ng pagwawakas ng kontrata sa dulo ng deadline, huwag mag-aplay.

Ito ay legitimately ang pagtigil ng mga kontrata ng paggawa pagkatapos ng pag-expire ng termino sa mga tuntunin ng kapansanan sa panahon ng mga pista opisyal ng mga manggagawa. Ang pagkakaroon ng mga bata ay hindi rin ang batayan para sa patuloy na gawain.

Pagwawakas ng isang kagyat na kontrata sa trabaho

Ang pagpapalawak ng saklaw ng mga kagyat na kontrata sa paggawa ay sanhi ng mga layunin na dahilan para sa pagpapaunlad ng ekonomiya. Ang mga patakaran sa regulasyon ng pagkabilanggo, pagbabago at pagwawakas ng mga kagyat na kontrata sa paggawa ay nakapaloob sa iba't ibang uri ng mga seksyon at mga kabanata ng kasalukuyang code ng paggawa. Gayunpaman, sa praktikal na aplikasyon, madalas na bumagsak sa paningin ng mga natugunan. Ang may-akda ng artikulo ay nagsagawa ng isang pag-aaral ng mga makabagong-likha ng batas sa paggawa, at din naka-highlight ang mga puwang at mga kontradiksyon tungkol sa regulasyon ng pagwawakas ng mga kontrata sa paggawa ng trabaho.

Bilog ng mga problema sa pagsasaalang-alang

Ang batas sa paggawa ay hindi pa nakabuo ng isang termino upang ipahiwatig nang sabay-sabay concluding, pagbabago, suspensyon at pagwawakas ng kontrata sa trabaho. Samakatuwid, bilang isang nagtatrabaho term ay upang gamitin ang term na "pagkilos ng isang kontrata sa trabaho", bagaman imposibleng hindi sumasang-ayon na mas matagumpay na terminolohiya ay malamang na posible.

Ang mga problema ng pagkabilanggo ng mga kagyat na kontrata sa paggawa sa legal na panitikan ay regular na tumaas, at ang mga pagbabago at suspensyon ng mga kagyat na kontrata sa paggawa ay hindi naiiba mula sa mga pagbabago at suspensyon ng mga kontrata sa isang walang katiyakan na panahon, ito ay nagiging makatutuon sa mga kaugnay na isyu hanggang sa katapusan ng pagpapatupad ng mga kontrata sa paggawa ng trabaho. Kapansin-pansin na ang pagbabago sa isang kondisyon ng isang kagyat na kontrata sa trabaho bilang termino nito ay naglalagay din sa balangkas ng nakasaad na paksa.

Ang pagkilos ng isang kagyat na kontrata sa trabaho, bilang isang panuntunan, ay nagtatapos na may kaugnayan sa pag-expire ng panahon na tinukoy sa panahon nito.

Sa h. 2 tbsp. 79 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation Ito ay inanyayahan na ang kontrata ng trabaho na natapos sa panahon ng katuparan ng ilang gawain ay tinapos sa pagtatapos ng gawaing ito. Bahagi 3 sining. 79 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na ang kontrata ng trabaho ay nagtapos sa panahon ng katuparan ng mga tungkulin ng pansamantalang absent na empleyado ay huminto sa pagpapalabas ng empleyado na ito upang gumana. Sa h. 4 tbsp. 79 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig na ang kontrata ng trabaho na natapos para sa pagpapatupad ng pana-panahong gawain para sa isang tiyak na panahon (panahon) ay tinapos sa katapusan ng panahong ito (panahon).

Gayunpaman, ang modernong batas sa paggawa ay nagbibigay ng iba pang mga pagpipilian. Marahil ang maagang pagwawakas at maagang pagwawakas ng naturang kontrata. Sa unang kaso, nangyari ito nang nakapag-iisa sa kalooban ng mga partido sa kontrata ng trabaho, sa ikalawang kaso, ayon sa kalooban ng isa sa mga kalahok o sa pamamagitan ng kanilang kasunduan. Pagbabagong-anyo (o kung nais mong "ibahin ang anyo") kagyat na kontrata sa trabaho sa mga kontrata sa isang walang katiyakan na panahon ng pagkilos.

Ang paggawa ng code ng Russian Federation ay tiyak na nagpapahiwatig ng konsepto ng extension ng isang kagyat na kontrata sa trabaho tiyak na ang pagpahaba ng termino ng kasalukuyang kontrata sa trabaho (Art. Art. 261, 332 ng Labor Code ng Russian Federation). Panghuli, bahagi 1 sining. 338 ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa mga manggagawa na ipinadala upang magtrabaho sa kinatawan ng tanggapan ng Russian Federation sa ibang bansa, ito ay envisaged upang i-renew ang kontrata sa trabaho para sa isang bagong term.

Pagwawakas ng kontrata sa trabaho dahil sa pag-expire ng termino

Ang pag-expire ng kontrata sa trabaho ay isang espesyal na batayan para sa pagwawakas nito. Ang siyentipikong panitikan ay nagpahayag ng mga pagsasaalang-alang na ang pag-expire ng kontrata ng paggawa ay dapat maiugnay sa mga dahilan para sa pagpapaalis, independiyente ng kalooban ng mga partido. Ang iba pang mga may-akda, sa kabaligtaran, ay tumutukoy na ang batayan ng pagwawakas ng isang kagyat na kontrata sa trabaho ay ang kasunduan ng mga partido nito. Gayunpaman, ang mambabatas ay matatag sa mga posisyon ng paglalaan ng pag-expire ng kontrata sa trabaho bilang isang espesyal na batayan para sa pagwawakas nito. Bukod dito, sa kaganapan ng isang pagwawakas ng isang kagyat na kontrata sa trabaho, ang mga partido ay binibigyan ng mga espesyal na garantiya para sa proteksyon ng kanilang mga karapatan at mga lehitimong interes. Ang ganitong mga espesyal na garantiya ay dapat isama ang espesyal na oras:

Nakasulat na babala tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho;

Mga tampok ng pagsasakatuparan ng karapatan sa taunang bayad na bakasyon;

Ang kakayahang palitan ang isang kagyat na kontrata sa trabaho sa isang walang katiyakan na termino, atbp.

Ang pamamaraan para sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho na may kaugnayan sa pag-expire ng termino nito ay ibinibigay ng sining. 79 ng code ng paggawa ng Russian Federation, napailalim sa ilang mga pagbabago na may kaugnayan sa pag-aampon ng pederal na batas ng Hunyo 30, 2006 N 90-Fz. Iniwan ang mga alitan ng teoretika ng batas sa paggawa na lampas sa mga braket tungkol sa kung ang mambabatas ay naabot, binabago ang pamagat ng artikulo sa "pagwawakas ng isang kagyat na kontrata sa trabaho" sa "pagwawakas ng isang kagyat na kontrata sa trabaho", tutukan namin ang Karamihan sa makabuluhang pagbabago para sa amin.

Mula sa hudisyal na kasanayan. Kinansela ang kahulugan ng Judicial Board ng desisyon ng Kholm City Court sa kaso sa claim R. sa LLC "A". Tinanggihan ng Hukuman na ang mga relasyon sa paggawa na ito ay hindi maitatag para sa isang walang katiyakan na panahon, isinasaalang-alang ang likas na katangian ng paparating na gawain at ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito, dahil ang LLC at ang sangay nito ay nagsagawa ng kanilang mga gawain batay sa isang maliit na workshop ng canning naupahan sa ilalim ng kontrata mula sa 01.11.1997, na nag-expire na. Sa pag-expire ng termino ng R., pinagtibay ng pangingisda at palaisdaan, ay na-dismiss. Gayunpaman, ang naturang konklusyon ay ang hukuman nang walang wastong pagpapatunay ng mga aktwal na kalagayan ng kaso. Ang hukuman ay hindi isinasaalang-alang ang katotohanan na wala sa kontrata, o sa pagkakasunud-sunod para sa pagpasok ng R. upang gumana, ang panahon ng kanyang trabaho ay hindi nauugnay sa termino ng rental ng canning shop. Walang data na nagkukumpirma sa pag-expire ng kontrata na ito sa araw ng pagpapaalis ng nagsasakdal.

Mga tuntunin ng worker ng babala tungkol sa darating na pagpapaalis

Ngayon ang obligasyon ng employer na balaan ang empleyado tungkol sa pagwawakas ng isang kagyat na kontrata sa trabaho (sa pagsulat ng hindi bababa sa tatlong araw ng kalendaryo bago ang pagpapaalis) ay nababagay sa mga sumusunod: "Maliban sa mga kaso kapag ang termino ng terminong kontrata sa trabaho ay napagpasyahan sa panahon ng katuparan ng mga tungkulin ng nawawalang empleyado. " Sa mga kasong ito, ang responsibilidad ng isang nakasulat na babala mula sa employer ay aalisin. Ayon sa lohika ng mga bagay, dapat na iyon, ngunit ang kawalan sa nakaraang edisyon ng tinukoy na pagbubukod ay nagbunga ng iba't ibang interpretasyon ng tinukoy na pamantayan at maaaring humantong sa mga pagtatalo sa paggawa. Upang maiwasan ang mga sitwasyon ng conflict, ang mga serbisyo ng tauhan ay maipapayo na malinaw na sumunod sa mga kinakailangan ng Bahagi 1 ng Art. 79 TK RF.

Si K. ay nag-apela sa korte na may isang kaso sa lipunan tungkol sa pagpapanumbalik sa trabaho, na tumutukoy sa katotohanan na siya ay ilegal na na-dismiss sa dulo ng kontrata. Ang Hukuman ng Distrito ng Oktubre, paglutas ng hindi pagkakaunawaan, ay dumating sa konklusyon na walang mga lehitimong dahilan para sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa nagsasakdal, sa mga sumusunod na lugar.

Si K. ay tinanggap para sa isang tiyak na panahon dahil sa ang katunayan na ang gawain na isinagawa ng organisasyon ay nangangailangan ng taunang pagkuha ng lisensya, at ang mga manggagawa na nakikibahagi sa proteksyon ng mga pasilidad ay nagtatrabaho para sa panahon ng lisensya. Ang mga pagkilos ng tagapag-empleyo ay tumutugma sa mga iniaatas ng batas. Kasabay nito, sa panahon ng kagyat na kontrata sa trabaho, ang nagsasakdal ay kasama ang kanyang pahintulot na inilipat sa ibang post na hindi nililimitahan ang panahon ng paglipat, at itinuturing ng hukuman ang salin na ito bilang batayan para sa pagtatalaga ng bilanggo mula sa C. ng Ang mga tuntunin ng kasunduan sa pagtatrabaho sa mga kontrata ay patuloy na walang katiyakan.

Tila na ang posisyon ng hukuman ay mali at hindi batay sa mga katibayan at mga kinakailangan ng materyal na batas, dahil, hindi alintana ang posisyon ng posisyon, ang kasunduan sa pagtatrabaho ay kagyat na, tungkol sa term ng mga pagbabago sa kontrata sa trabaho ay hindi apektado ng mga partido.

Bilang karagdagan, sa mga katulad na sitwasyon, kinakailangang isaalang-alang na ang kontrata ng trabaho ay tiyak na natapos kapag tumatanggap ng isang empleyado upang magtrabaho at ito ay sa yugtong ito ng mga partido sa mga partido makipag-ayos ng mga kondisyon nito. Kasunod, ayon sa sining. 9 ng code ng paggawa ng Russian Federation regulation ng mga relasyon sa paggawa ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng mga partido sa pamamagitan ng mga pagbabago at mga karagdagan sa pamamagitan ng pagsulat na concluded sa pamamagitan ng kontrata ng trabaho.

Dapat pansinin na bago ang pag-aampon ng code ng paggawa ng Russian Federation, 2001, ang mekanismo ng pagwawakas ng isang kagyat na kontrata sa trabaho, kabilang ang pamantayan sa nakasulat na babala ng pagpapaalis, ay hindi ibinigay sa batas ng paggawa ng Russia. Ipinaliliwanag nito ang ilang di-kasakdalan ng mga legal na formulations. Walang malinaw na kahulugan ng mga legal na kahihinatnan ng di-pagsunod sa tinukoy na pamantayan, ang rate na ito ay nawawala ang anumang kahulugan. Nangungunang itinuturo ang maraming mga espesyalista sa larangan ng batas sa paggawa. Ang mga may-akda ng kolektibong monograph "ang kurso ng batas sa paggawa ng Russia. T. 3. Kontrata ng paggawa" sa isyung ito ay sumunod sa pinaka radikal na pananaw. Ang kanilang posisyon ay binuo bilang mga sumusunod: "Malinaw na, sa mga kaso kung saan ang pagbabalik ng babala ay ginawa sa mas mababa sa tatlong araw o hindi ginawa, ang empleyado ay may karapatan na hamunin ang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis, at ang hukuman, kung walang dahilan Ibalik ang empleyado sa trabaho, ay dapat na baguhin ang petsa ng pagpapaalis, at ang panahon kung saan ang kontrata sa trabaho ay pinalawak na may kaugnayan sa paglipat ng petsa ng pagpapaalis, ay napapailalim sa pagbabayad sa dami ng average na kita. " Tila na ito ay kung paano dapat suplemento ang artikulo ng teksto. 79 TK RF.

Kaya, sining. 79 ng code ng paggawa ng Russian Federation ay naglalaman ng isang karaniwang pamantayan sa panahon ng pagpigil sa pagpapaalis sa panahon ng pag-expire ng kontrata sa trabaho. Ang panahong ito ay dapat na hindi bababa sa tatlong araw ng kalendaryo. Samakatuwid, ang anumang makatwirang panahon ng babala sa tatlong araw ng kalendaryo ay tinutukoy ng employer mismo. Ang babala tungkol sa pagpapaalis ng isang empleyado na pinagtibay sa panahon ng katuparan ng mga tungkulin ng nawawalang empleyado (halimbawa, sa bakasyon upang pangalagaan ang isang bata bago ang edad na tatlong taon), hindi ito nakikita ng batas. Gayunpaman, kung paano babalaan ang isang empleyado na pinagtibay sa panahon ng pagpapatupad ng malinaw na tiyak na trabaho kapag ang pagkumpleto nito ay hindi maaaring matukoy ng isang tiyak na petsa, hindi partikular na itinakda. Tila, sa mga saloobin ng mambabatas, sa kasong ito, ang pangkalahatang tuntunin ng nakasulat na babala ng empleyado ay dapat na pinamamahalaan ng hindi bababa sa tatlong araw ng kalendaryo bago ang pagpapaalis. Malamang na ang tagapag-empleyo ay isang panuntunan na tila makatarungan, bagama't mula sa pananaw ng empleyado ay dapat itong kabuuang pamantayan.

Ang ilang mga pagdududa ay lumitaw tungkol sa interpretasyon ng Bahagi 2 ng sining. 307 ng code ng paggawa ng Russian Federation, na kumokontrol sa pamamaraan para sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa isang empleyado na nagtatrabaho sa employer - isang indibidwal. Bahagi 2 ng artikulong ito ay nagtatatag: "Ang tiyempo ng pag-iwas sa pagpapaalis, pati na rin ang mga kaso at ang sukat ng pag-iral na binabayaran sa ilalim ng pagwawakas ng kontrata sa trabaho at iba pang mga pagbabayad ng kompensasyon ay tinutukoy ng kontrata sa trabaho."

Tila na ito ay nagpapahiwatig na ang kontrata ng trabaho ay maaari ring magbigay ng iba pang mga tuntunin ng babala tungkol sa pagpapaalis ng empleyado sa panahon ng pag-expire ng kontrata sa trabaho. Gayunpaman, pinapahiya nila ang dalawang pangyayari.

Una, bahagi 1 sining. 307 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig na "bukod pa sa mga lugar na ibinigay ng Kodigong ito, ang manggagawa sa trabaho ng tagapag-empleyo ay maaaring wakasan sa mga batayan na ibinigay ng kontrata sa trabaho. Mula dito ito ay concluded na ang tiyempo ng pagpapaalis Pag-iwas, mga kaso at mga kaso Ang sukat ng pagbabayad ng mga benepisyo ng output at iba pang mga pagbabayad ng kabayaran na itinatag ng kasunduan ng mga partido (kontrata sa paggawa) ay may kinalaman lamang sa mga pundasyon ng pagpapaalis na ibinigay ng kontrata sa trabaho. "

Pangalawa, sining. 347 ng Labor Code ng Russian Federation, na kumokontrol sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa isang manggagawa ng isang relihiyosong organisasyon, ay naglalaman ng mga katulad na alituntunin, ngunit ang pagbabalangkas ng artikulong ito ay hindi kasama ang isang double interpretasyon. Bahagi 1 sining. 347 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay nagtatatag na "bukod pa sa mga lugar na ibinigay sa code na ito, ang kontrata ng trabaho sa isang empleyado ng relihiyosong organisasyon ay maaaring wakasan sa mga batayan na ibinigay ng kontrata sa trabaho." Ngunit narito ang 2 tbsp. 347 ay naglalaman ng sumusunod na pagbabalangkas: "Ang tiyempo ng babala ng isang empleyado ng isang relihiyosong organisasyon sa pagpapaalis sa mga lugar na ibinigay ng kontrata sa trabaho, pati na rin ang pamamaraan at kondisyon para sa pagkakaloob ng mga garantiya at kabayaran para sa naturang pagpapaalis, ay tinutukoy ng kontrata sa trabaho. "

Tila, ang kalooban ng mambabatas sa parehong mga kaso - at may kaugnayan sa mga empleyado ay nakikibahagi sa mga organisasyon ng mga employer - mga indibidwal, at may kaugnayan sa mga manggagawa ng mga relihiyosong organisasyon - ay naglalayong matamo ang parehong layunin, iyon ay, ang pagpapalawak ng mga hangganan ng Ang kontraktwal na regulasyon sa ilalim ng pagwawakas ng kontrata sa trabaho na isinasaalang-alang ang mga detalye ng mga kategoryang ito ng mga tagapag-empleyo. Kung gayon, pagkatapos ay ang mga salita ng sining. 307 ng code ng paggawa ng Russian Federation ay dapat alinsunod sa mga salita ng sining. 347 ng tinukoy na code. Kung ang mambabatas ay ginagabayan pa rin ng iba't ibang mga diskarte, pagkatapos ay may kaugnayan sa sining. Kinakailangan ng 307 TK RF na gumamit ng mas malinaw na formulations.

Form na babala

Tulad ng nabanggit, ang babala ng empleyado ay isinasagawa nang nakasulat. Nangangailangan ito ng bahagi ng Bahagi 1. 79 TK RF, gayunpaman, ang anyo ng naturang dokumento ayon sa batas ay hindi itinatag. Paminsan-minsan, ang talakayan ay nagmumula sa mga abogado sa paggawa: na sa kasong ito ay lalong kanais-nais - isang nakasulat na paunawa ng paparating na pagpapaalis na nagpapahiwatig ng term o pagkakasunud-sunod ng ulo upang wakasan ang kontrata ng trabaho sa isang tiyak na petsa. Naniniwala ako na ito ay pinahihintulutan din. Ang lahat ay depende sa mga katangian ng empleyado, tagapag-empleyo o iba pang mga kadahilanan na nakakaapekto sa pagkita ng batas ng legal na regulasyon ng kanilang paggawa. Halimbawa, kung ang deadline para sa kontrata ng trabaho ng guro sa unibersidad ay nag-expire na, kadalasan ay iminungkahi na makilahok sa kumpetisyon para sa pagpapalit ng parehong posisyon na kanyang sinasakop alinsunod sa kontrata ng paggawa na enders nito epekto. Ang tanong ng legalidad ng gayong stock, isasaalang-alang natin ang karagdagang, sa kasong ito ang iba ay mahalaga: sa teksto ng pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis, ang gayong pangungusap ay malamang na hindi angkop. Maliwanag na sa ganitong sitwasyon, ang empleyado ay karaniwang tumatanggap ng isang abiso ng pagpapaalis. Ngunit kung, halimbawa, ang pagkilos ng isang kagyat na kontrata sa trabaho ng isang empleyado, na naglalayong sa mga awtoridad sa serbisyo sa trabaho para sa mga pampublikong gawa, ay sapat na upang mag-publish ng isang order ng pagpapaalis. Kaya, ang pagpili ng isa o isa pang nakasulat na anyo ng isang pag-iwas sa pagpapaalis dahil sa pag-expire ng isang kagyat na kontrata sa trabaho ay dapat matukoy ng employer mismo.

Nag-aalok ng empleyado ng ibang gawain

Ang ganitong nag-aalok ng tagapag-empleyo ay obligado na gumawa lamang kaugnay ng isang kategorya ng mga empleyado - mga buntis na kababaihan na ang kontrata ng trabaho ay napagpasyahan sa panahon ng katuparan ng mga tungkulin ng nawawalang empleyado at mawawalan ng bisa sa panahon ng kanilang pagbubuntis. Ang tungkulin ng employer at ang pamamaraan para sa pagpapatupad nito ay ibinibigay ng bahagi 3 ng sining. 261 TK RF. Ayon sa mga iniaatas ng batas, ang pagpapaalis ng isang babae na may kaugnayan sa pag-expire ng kontrata sa trabaho sa panahon ng pagbubuntis nito, kung ang kontrata ng trabaho ay natapos sa panahon ng pagpapatupad ng mga tungkulin ng nawawalang empleyado, at imposible Isalin ito sa nakasulat na pahintulot ng babae hanggang sa pagtatapos ng pagbubuntis sa trabaho ng ibang tagapag-empleyo (bilang isang bakanteng posisyon o trabaho, na may kaugnayan sa mga kwalipikasyon ng isang babae at ang bakanteng pantulong na posisyon o ang sumusunod na trabaho), na maaaring isagawa ng isang babae Batay sa katayuan ng kalusugan nito. Kasabay nito, ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-alok ng lahat ng mga responsable para sa mga tinukoy na bakante na magagamit sa lokalidad na ito. Mag-alok ng mga bakante sa iba pang mga lugar, ang tagapag-empleyo ay obligado kung ito ay ibinigay sa pamamagitan ng kolektibo kasunduan, kasunduan, kontrata sa trabaho. "

Malinaw, sa kaso ng pahintulot ng isang babae para sa pagsasalin, ang isang bagong kontrata sa trabaho ay hindi natapos, at sa pamamagitan ng pagtatapos ng karagdagang kasunduan sa lumang kagyat na kontrata ng paggawa ng ilan sa mga kondisyon nito ay binago (tungkol sa pag-andar ng paggawa, lugar ng trabaho , ang term ng kontrata sa trabaho).

Ang karapatang umalis kapag ang pagpapaalis dahil sa pag-expire ng kontrata sa trabaho

Tulad ng mga palabas sa pagsasanay, karaniwang mga manggagawa, at mga tagapag-empleyo ay hindi isinasaalang-alang na ang karapatan sa taunang bayad na bakasyon o kabayaran para sa mga manggagawa, na ang kontrata sa trabaho ay mas mababa sa anim na buwan. Alinsunod sa sining. 291 ng Labor Code ng Russian Federation sa mga empleyado na pumasok sa isang kontrata sa trabaho para sa hanggang dalawang buwan ay ibinigay sa bayad na bakasyon o kabayaran ay binabayaran sa pagpapaalis ng dalawang araw ng trabaho bawat buwan ng trabaho. Ayon sa sining. 295 TC RF empleyado na nakikibahagi sa pana-panahon na trabaho ay binibigyan ng bayad na bakasyon sa pag-areglo ng dalawang araw ng trabaho para sa bawat buwan ng trabaho.

Hindi malinaw kung paano magbigay ng bayad na bakasyon o kabayaran para dito, kung ang termino ng kontrata sa trabaho ay higit sa dalawa at mas mababa sa anim na buwan, ngunit ang gawain ay hindi pana-panahon. Kung ang termino ng kontrata sa trabaho ay anim o higit pang mga buwan, sapat na ang karanasan upang magbigay ng isang taunang bayad na bakasyon. Kung ang termino ng kontrata sa trabaho ay mas mababa sa dalawang buwan, ang pamantayan ng sining ay may bisa. 291 TK RF. Panuntunan sining. 295 TK RF ay may kinalaman lamang sa pana-panahong gawain. Ang pana-panahong gawa ayon sa bahagi 1 ng sining. 293 ng Labor Code ng Russian Federation "gumagana, na, dahil sa klimatiko at iba pang mga likas na kondisyon, ay ginaganap sa isang tiyak na panahon (panahon), hindi hihigit, bilang isang panuntunan, anim na buwan." Tila, ang mambabatas ay kailangang alisin ang umiiral na puwang sa kanan. Bago ang oras na ito, ang problemang ito ay maaaring malutas sa pamamagitan ng paggawa ng mga angkop na probisyon sa mga kolektibong kasunduan at kasunduan, mga lokal na regulasyon o kontrata sa trabaho.

Ang pamamaraan para sa pagpapatupad ng karapatang magbayad ng bakasyon sa panahon ng pagpapaalis ng empleyado ay ibinibigay para sa sining. 127 TK RF. Ayon sa artikulong ito, ang isang cash compensation para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon ay binabayaran sa empleyado. Ayon sa nakasulat na pahayag ng empleyado, ang hindi ginagamit na bakasyon ay maaaring ibigay sa kanya ng kasunod na pagpapaalis (maliban sa mga kaso ng pagpapaalis para sa mga pagkilos na nagkasala). Kasabay nito, ang araw ng pagpapaalis ay itinuturing na huling araw ng bakasyon. Kapag ang pagpapaalis dahil sa pag-expire ng kontrata sa paggawa, ang pag-iwan ay maaaring ipagkaloob sa kasunod na pagpapaalis at pagkatapos ay ang oras ng bakasyon ay ganap o sa bahagi ay lampas sa termino ng kontrata na ito. Sa kasong ito, ang araw ng pagpapaalis ay isinasaalang-alang din ang huling araw ng bakasyon.

Extension ng isang kagyat na kontrata sa trabaho

Ang obligasyon ng tagapag-empleyo upang pahabain ang epekto ng isang kagyat na kontrata sa trabaho ay ibinigay para sa batas lamang sa ilang mga kaso.

Sa unang kaso, pinag-uusapan natin ang pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng pagbubuntis ng isang babae, maliban kung ang kontrata ng trabaho nito ay nagtapos sa panahon ng katuparan ng mga tungkulin ng pansamantalang absent worker. Alinsunod sa bahagi 2 ng sining. 261 ng Labor Code ng Russian Federation "Sa kaso ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagtatrabaho sa panahon ng pagbubuntis, ang tagapag-empleyo ay dapat sa ilalim ng nakasulat na pahayag nito at sa pagbibigay ng medikal na sertipiko na nagpapatunay sa estado ng pagbubuntis, pahabain ang termino ng kontrata sa trabaho hanggang sa katapusan ng pagbubuntis . Babae, ang termino ng kontrata sa trabaho na kung saan ay pinalawig sa pagtatapos ng pagbubuntis, obligado sa kahilingan ng employer, ngunit hindi mas madalas kaysa sa isang beses bawat tatlong buwan, magbigay ng medikal na sertipiko na nagpapatunay sa estado ng pagbubuntis. Kung sa parehong oras ang Ang babae ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pagtatapos ng pagbubuntis, ang tagapag-empleyo ay may karapatang wakasan ang kontrata ng trabaho dito dahil sa pag-expire ng termino ng kanyang pagkilos sa loob ng linggo mula sa araw na natutunan o dapat malaman ng employer ang katotohanan ng katotohanan ang pagtatapos ng pagbubuntis. "

Kaya, ang extension ng kagyat na kontrata sa trabaho ng isang buntis ay posible lamang sa mga sumusunod na kondisyon:

Ang kagyat na kontrata sa trabaho ay hindi sa panahon ng katuparan ng mga tungkulin ng nawawalang empleyado;

Isang nakasulat na pahayag ng isang babae na may isang kahilingan upang pahabain ang termino ng kontrata sa trabaho;

Dapat na ibigay ang medikal na sertipiko, na nagpapatunay sa kalagayan ng pagbubuntis.

Ang "extension ng isang kagyat na kontrata sa trabaho" ay nangangahulugan na ang isang bagong kagyat na kontrata sa trabaho ay hindi kasinungalingan, at sa unang teksto ng kagyat na kontrata sa trabaho ay binabago ang termino ng operasyon nito sa pamamagitan ng pagtatapos ng karagdagang kasunduan. Sa kasong ito, ang pamantayan ng sining. 72 TK RF: "Ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng mga kondisyon sa paggawa, kabilang ang pagsasalin sa isa pang gawain, ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa trabaho, maliban sa mga kaso na ibinigay ng Kodigong ito. Kasunduan sa mga pagbabago sa mga tuntunin ng paggawa Nakasulat ang mga kondisyon. "

Ang pangalawang kaso ay ibinibigay ng Bahagi 8 ng Art. 332 TK RF, na kumokontrol sa kakaibang konklusyon at pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa mga empleyado ng mas mataas na institusyong pang-edukasyon. Kapag ang empleyado ay inihalal sa kumpetisyon para sa pagpapalit ng posisyon ng isang siyentipiko at pedagogical empleyado na inookupahan ng kagyat na kontrata sa paggawa, ang isang bagong kontrata sa trabaho ay hindi maaaring concluded. Sa kasong ito, ang pagkilos ng isang kagyat na kontrata sa trabaho sa empleyado ay pinalawak ng kasunduan ng mga partido sa mga partido na nakasulat, para sa isang tiyak na panahon ng hindi hihigit sa limang taon o walang katiyakan.

May kaugnayan sa mga rectors, vicectors at mga ulo ng mga sanga (institusyon) ng mas mataas na institusyong pang-edukasyon, ang parehong sining. 332 TK RF Para sa ilang kadahilanan Naglalaman ito ng isa pang disenyo - "Pagpapalawak ng panahon ng pananatili sa opisina." Bahagi 13 sining. 332 TK RF sabi ni: "Ayon sa pagsusumite ng siyentipikong konseho ng estado o munisipal na mas mataas na institusyong pang-edukasyon, ang tagapagtatag ay may karapatang pahabain ang pananatili ng rektor sa kanyang posisyon hanggang sa maabot nila ang edad na pitumpung taon." Sa bahagi 15 ng sining. 332 Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na "sa pagsusumite ng siyentipiko ng Konseho ng Estado o Municipal na mas mataas na institusyong pang-edukasyon, ang rektor ay may karapatan na pahabain ang panahon ng pananatili bilang isang vice-rector, ang ulo ng sangay (Institute) hanggang sa maabot nila ang edad na pitumpung taong gulang. "

Tila, ang extension ng kontrata sa trabaho at ang extension ng paglagi sa post ay hindi ang parehong bagay. "Ang pagpapalawak ng panahon ng pananatili bilang" ay maaaring kumilos bilang isang extension ng naunang concluded kontrata sa trabaho, at bilang renewing nito.

Tandaan. Mula sa pagsusuri ng Arkhangelsk Regional Court.

Si K. ay na-dismiss mula sa opisina ng boiler house sa ilalim ng sining. 79 TK RF sa dulo ng panahon ng pag-init. Ang mezensky district court, wastong pagpapanumbalik ng nagsasakdal sa trabaho, ay nagpapahiwatig ng mga sumusunod. Ang nagsasakdal ay tinanggap sa panahon ng pag-init. Ayon sa bahagi 1 ng sining. 59 ng code ng paggawa ng Russian Federation, ang kagyat na kontrata sa trabaho ay maaaring para sa panahon ng pagpapatupad ng pana-panahong gawain, ngunit ayon sa sining. 293 ng Labor Code ng Russian Federation Seasonal Works, na, dahil sa klimatiko at iba pang mga likas na kondisyon, ay ginaganap sa isang tiyak na panahon (panahon) hindi hihigit sa 6 na buwan. Ang panahon ng pag-init sa mga kondisyon ng malayong hilaga, tulad ng makikita mula sa katibayan na isinumite ng hukuman, 9 na buwan ay patuloy. sa taon at higit pa. Sa ilalim ng gayong mga kalagayan, ang tagapag-empleyo ay may sapat na dahilan para sa pagkabilanggo sa nagsasakdal ng isang kagyat na kontrata sa trabaho at, bilang isang resulta, lehitimong dahilan para sa pagwawakas nito sa ilalim ng sining. 79 TK RF.

Tulad ng binigyang diin sa pagsusuri ng hudisyal na kasanayan, hindi lamang ang mga pangyayari na konektado sa katapusan ng panahon ng kontrata ng trabaho ay pinatunayan na patunay, ngunit ang mga nagpapatunay sa legalidad at pagkamakatuwiran ng unang kontrata sa trabaho, ayon sa sining. Sining. 58, 59 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation Ang kontrata sa trabaho para sa isang tiyak na panahon ay maaaring concluded lamang kung may sapat na lugar, at kung ang panahon ng pagpapatakbo nito ay hindi sumang-ayon sa kontrata ng paggawa, ito ay itinuturing na concluded walang katiyakan.

Renew ng isang kagyat na kontrata sa trabaho

Sa kasong ito, pinag-uusapan natin ang pagtatapos ng isang bagong kagyat na kontrata sa trabaho pagkatapos ng pag-expire ng nakaraang isa.

Bago ang pag-aampon ng pederal na batas ng 30.06.2006 N 90-sa paggawa ng code ng Russian Federation, ang gayong disenyo ay talagang hindi ma-envisaged. Clause 14 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Code ng Paggawa ng Russian Federation" ay naglalaman ng sumusunod na posisyon: "Kailan Itinatag ang katunayan ng maraming beses ng pagpapabuti ng mga kontrata sa paggawa para sa pagpapatupad ng pareho at ang parehong pag-andar ng paggawa Ang hukuman ay may karapatan na kilalanin ang kasunduan sa trabaho para sa isang walang katiyakan na panahon upang makilala ang mga pangyayari ng bawat kaso. "

Sa bagong edisyon ng tinukoy na resolution ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation ng Marso 17, 2004, ang posisyon na ito ay muling ginawa. Gayunpaman, ito ay nagkakahalaga ng pag-iisip na ang plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ay nangangahulugan lamang ng mga kaso ng pagkabilanggo ng mga kagyat na kontrata sa paggawa para sa pagpapatupad ng parehong pag-andar ng trabaho, at ang kagyat na kontrata sa trabaho ay maaaring makilala ng bilanggo para sa isang indefinite period lamang ng korte.

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang posibilidad ng pag-renew ng isang kagyat na kontrata sa trabaho ay ibinibigay ng bahagi 1 ng sining. 338 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation: "Ang empleyado na ipinadala sa trabaho sa kinatawan ng tanggapan ng Russian Federation sa ibang bansa ay ang kontrata sa trabaho para sa isang panahon ng 3 taon. Sa pagtatapos ng tinukoy na panahon, ang kontrata ng trabaho ay maaaring ma-renew para sa isang bagong termino. "

Pagbabagong-anyo ng kagyat na kontrata sa trabaho sa isang kontrata na may isang indefinite period

Bahagi 4 na sining. 58 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na "sa kaso kapag wala sa mga partido ang humingi ng pagwawakas ng isang kagyat na kontrata sa trabaho dahil sa pag-expire ng operasyon nito at ang empleyado ay patuloy na gumagana pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa trabaho, ang kondisyon Para sa kagyat na kontrata sa trabaho ay nawawala ang lakas nito at ang kontrata sa trabaho ay itinuturing na concluded walang katiyakan. " Sa batas sa paggawa ng Rusya, ang panuntunang ito ay matagal nang umiiral, ngunit halos hindi gumagana. Kahit na ang employer ay isang pagsisikap, at nais ng empleyado na samantalahin ito, malamang na ipagtanggol ang kanyang karapatan sa empleyado ay kailangang nasa korte.

Sa katunayan, ang naturang pagbabagong-anyo ng mga kagyat na kontrata sa paggawa sa mga kontrata na may walang katiyakan na panahon sa batas ng paggawa ng Russia ay posible hindi lamang sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho, kundi pati na rin sa panahon nito. Bahagi 5 sining. 58 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na "ang isang kontrata sa trabaho na natapos para sa isang tiyak na panahon sa kawalan ng sapat na mga kadahilanan na itinatag ng hukuman ay itinuturing na concluded walang katiyakan." "Sapat" na batayan para sa pagtatapos ng kagyat na kontrata sa trabaho, tulad ng kilala, ay nakalista sa sining. 59 TK RF.

Iyon ay, sa tinukoy na mga base, ang mga partido ay maaaring tapusin ang parehong isang kagyat na kontrata at isang kasunduan sa isang walang katiyakan na panahon.

Ang mga prinsipyo na ginagabayan ng mambabatas sa paglalaan ng dalawang grupo ng lupa ay itinakda sa bahagi 2 ng sining. 58 TK RF. Ang kagyat na kontrata sa trabaho ay napagpasyahan kapag ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maaaring itatag para sa isang walang katiyakan na panahon, isinasaalang-alang ang likas na katangian ng paparating na trabaho o mga kondisyon ng pagpapatupad nito, at mas tiyak sa mga kaso na ibinigay ng Bahagi 1 ng Art. 59 TK RF. Sa mga kaso na ibinigay para sa bahagi 2 ng sining. 59 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, isang kasunduan ng mga partido ay posible kapag nag-isyu ng isang kagyat na kontrata sa trabaho nang hindi isinasaalang-alang ang likas na katangian ng paparating na trabaho at ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito.

Ang posisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation sa isyung ito ay malinaw na ipinahayag sa talata 13 ng resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 N 2: "Paglutas ng isyu ng bisa ng Ang konklusyon sa isang empleyado ng isang kagyat na kontrata sa trabaho, dapat itong isipin na ang naturang kasunduan ay nakasalalay kapag ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maaaring itatag para sa isang indefinite na panahon, isinasaalang-alang ang likas na katangian ng paparating na trabaho o mga kondisyon ng pagpapatupad nito, sa Partikular, sa mga kaso na ibinigay sa pamamagitan ng Bahagi 1 ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin sa iba pang mga kaso na itinatag ng code o iba pang mga pederal na batas.

Alinsunod sa bahagi 2 ng sining. 58 TK ng Russian Federation sa mga kaso na ibinigay para sa bahagi 2 ng sining. 59 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, ang kagyat na kontrata sa trabaho ay maaaring concluded nang hindi isinasaalang-alang ang likas na katangian ng paparating na trabaho at ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito. Dapat itong isipin na ang gayong kasunduan ay maaaring ipahayag na lehitimong kung may kasunduan ng mga partido, ibig sabihin, kung ito ay natapos batay sa boluntaryong pahintulot ng empleyado at ng tagapag-empleyo.

Kung ang korte kapag malutas ang pagtatalo sa legalidad ng kontrata ng pagpapanimula ng pagsisimula ay itatatag na ito ay concluded ng empleyado sapilitang, ang hukuman ay nalalapat ang mga patakaran ng kontrata concluded para sa isang walang katiyakan panahon. "

Dahil walang mga paghihigpit ang nagtatatag ng batas, ang empleyado, tila, ay maaaring mag-aplay sa korte na may isang claim para sa pagkilala ng isang kagyat na kontrata sa trabaho na napagpasyahan nang hindi sumasakop sa mga lugar at sa panahon ng pagkilos ng isang kagyat na kontrata sa trabaho, at pagkatapos ng pagpapaalis ay may kaugnayan sa Pag-expire ng kontrata sa trabaho. Sa pangalawang kaso, malamang, ang pangangailangan na ibalik sa trabaho ay ipapahayag.

Maagang pagwawakas ng kontrata sa trabaho

Sa agham ng batas sa paggawa ng Rusya, ang salitang "pagwawakas ng kontrata sa trabaho" ay kinabibilangan ng pagtigil ng isang kontrata sa trabaho nang walang pakikilahok ng kalooban ng mga partido nito (iyon ay, isang empleyado at tagapag-empleyo), at ang pagwawakas ng kontrata sa trabaho dahil sa kalooban ng mga partido (sama-sama o hiwalay).

Ang maagang pagwawakas ng isang kagyat na kontrata sa trabaho ay kasalukuyang posible, marahil, sa lahat ng mga karaniwang dahilan para sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho na ibinigay sa pamamagitan ng sining. 77 TK RF.

Sa code ng paggawa ng Russian Federation, ginagamit ng mambabatas ang pinag-isang konsepto ng "kasunduan sa paggawa", hindi naglalaan lalo na ang mga kagyat na kontrata sa paggawa at mga kontrata sa trabaho ay nagtapos nang walang katiyakan. Sa kasong ito, pinag-uusapan natin ang mga sumusunod na artikulo:

Sining. 78 ng code ng paggawa ng Russian Federation "pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido";

Sining. 80 ng code ng paggawa ng Russian Federation "pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa inisyatiba ng empleyado (sa sarili nitong kahilingan)";

Sining. 81 TK RF "Pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho sa inisyatiba ng employer."

Nangangahulugan ito na ang mga probisyon ng mga artikulong ito ay pantay na naaangkop para sa mga kontrata na napagpasyahan para sa isang indefinite na panahon, at para sa mga kagyat na kontrata sa trabaho.

Sa talata 20 ng resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation na may petsang 17.03.2004 N 2 (Ed Dated 28.12.2006 N 63) Ipinakikita na "kapag isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan na may kaugnayan sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa pamamagitan ng Kasunduan ng mga Partido (talata 1 ng Bahagi 1 ng Artikulo 77, Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation), ang mga korte ay dapat na isipin na alinsunod sa Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation sa Ang pag-abot sa isang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo, ang isang kontrata sa trabaho ay nagtapos para sa isang walang katiyakan na panahon, o isang kagyat na kontrata sa trabaho ay maaaring wakasan sa anumang oras sa mga tinukoy na partido. "

Gayunpaman, tila mas tama sa teksto ng sining. Sining. 78, 80 at 81 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation Sumangguni sa katotohanan na ang data ng batayan ng pagwawakas ng kontrata sa trabaho, ang tiyempo ng pagpigil sa pagpapaalis, garantiya at kabayaran ay nalalapat din sa mga kagyat na kontrata sa trabaho.

Bilang isang panuntunan, sa kaganapan ng pagwawakas ng isang kagyat na kontrata sa trabaho, may mga pangkalahatang tuntunin, iyon ay katulad ng kapag tinatapos ang kontrata ng trabaho na natapos para sa isang walang katiyakan na panahon. Kasabay nito, ang labor code ng Russian Federation ay naglalaman ng mga espesyal na pamantayan na kumokontrol sa ilang mga kaso ng maagang pagwawakas ng kagyat na kontrata sa trabaho ng mga indibidwal na kategorya ng mga manggagawa. Ang pagpapakilala ng naturang mga espesyal na pamantayan ay nauugnay sa espesyal na likas na katangian ng paggawa ng ilang manggagawa at ang pangangailangan upang protektahan ang mga interes ng mga partido sa kontrata ng trabaho.

Maagang pagwawakas ng kontrata sa inisyatiba ng empleyado

Karaniwan, sa maagang pagwawakas ng kagyat na kontrata sa trabaho sa inisyatiba ng empleyado (sa sarili nitong kahilingan), ang kabuuang pamantayan ng sining ay may bisa. 80 TC RF tungkol sa pangangailangan upang maiwasan ang employer sa pagsulat nang hindi lalampas sa dalawang linggo. Gayunpaman, ang code ng paggawa ng Russian Federation para sa mga indibidwal na kategorya ng mga manggagawa ay nagbibigay ng iba pang mga termino.

Artikulo 280 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na ang pinuno ng organisasyon ay may karapatang wakasan ang kontrata ng trabaho nang maaga, babala tungkol sa employer na ito (may-ari ng ari-arian ng organisasyon, ang kanyang kinatawan) sa pagsulat nang hindi lalampas isang buwan.

Bahagi 1 sining. 292 TC RF Obligasyon ang isang empleyado na nagtapos ng kontrata sa trabaho hanggang dalawang buwan, nang nakasulat upang balaan ang employer para sa tatlong araw ng kalendaryo tungkol sa maagang pagwawakas ng kontrata sa trabaho.

Bahagi 1 sining. 296 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng isang empleyado na abala sa pana-panahon na trabaho ay dapat na balaan ang tagapag-empleyo tungkol sa maagang pagwawakas ng kontrata sa trabaho para sa tatlong araw ng kalendaryo.

Alinsunod sa sining. 348.12 ng Labor Code ng Russian Federation Athlete, ang coach ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa trabaho sa sarili nitong inisyatiba (sa iba pang kahilingan), na nagbababala sa employer tungkol dito sa pagsulat nang hindi lalampas sa isang buwan, maliban sa mga kaso kung saan Ang kontrata ng trabaho ay natapos sa loob ng mas mababa sa apat na buwan. Malinaw, kung ang termino ng kontrata sa trabaho ng isang atleta o coach ay mula dalawa hanggang apat na buwan, ang pangkalahatang tuntunin ng pag-iwas ay dapat kumilos sa hindi bababa sa dalawang linggo, dahil walang dahilan upang isaalang-alang ang gayong kontrata para sa mga seasonal basement.

May isang katanungan, kung ang karapatan na bawiin ang application nito para sa pagpapaalis sa panahon bago ang pag-expire ng babala? Dahil ang labor code ng Russian Federation ang isyu na ito ay katahimikan, maaari itong ipagpalagay na ang karapatan sa tip ang application para sa mga manggagawa ay dapat na nai-save.

Ang mga salita ng pagkakasunud-sunod para sa pagpapaalis ng gayong mga empleyado at mga rekord sa rekord ng trabaho ay dapat maglaman ng mga sanggunian sa mga nabanggit na artikulo ng TC RF, at hindi sa talata 3 ng Bahagi 1 ng sining. 77. E.A. ay ipinahayag tungkol dito. Yershova, na kinakailangan upang baguhin ang kasalukuyang edisyon ng talata 3 ng Bahagi 1 ng Art. 77 TK RF sa mga sumusunod: "Pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa inisyatiba ng empleyado (Artikulo Artikulo 80, 71, 280, 292, 296 ...)".

Ito ay kagiliw-giliw na upang tandaan na bilang isang resulta ng pag-aampon ng pederal na batas ng 28.02.2008 n 13-фз "sa mga susog sa Labor Code ng Russian Federation", sa aming labor legislation, ang rate ng pera pay pabor ng employer sa kaganapan ng pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa inisyatiba ng empleyado (sariling kalooban) nang walang magandang dahilan. Ang pamantayan na ito ay ibinibigay ng sining. 348.12 ng Labor Code ng Russian Federation at alalahanin ang mga atleta na nasa kontrata sa trabaho ay nagbibigay ng ganitong kondisyon. Gayunpaman, ang ganitong kondisyon sa kasunduan sa pagtatrabaho ay hindi maisasama. Dahil alinsunod sa sining. 348.2 TK RF atleta ay maaaring tapusin ang parehong mga kasunduan para sa isang indefinite na panahon at isang kagyat na kontrata sa trabaho, ang pamantayan ay gumaganap sa maagang pagwawakas ng kagyat na kontrata sa trabaho ng isang atleta.

Maagang pagwawakas ng kontrata sa inisyatiba ng employer

May kaugnayan sa mga manggagawa na pumasok sa isang kagyat na kontrata sa trabaho, ang pangkalahatang mga patakaran para sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa inisyatiba ng employer ay karaniwang tumatakbo. Ang mga eksepsiyon ay ibinibigay para sa mga empleyado na pumasok sa isang kontrata sa trabaho hanggang dalawang buwan, at nagtatrabaho ang mga manggagawa sa pana-panahong gawain. Nagbibigay ang mga ito para sa mga espesyal na termino ng pagpigil sa pagpapaalis dahil sa likidasyon ng samahan, ang pagbabawas ng bilang o kawani ng mga empleyado, pati na rin ang isa pang pamamaraan para sa pagbabayad ng araw.

Tandaan. Para sa mga manggagawa na pumasok sa isang kontrata sa trabaho hanggang dalawang buwan, at ang mga nakikibahagi sa pana-panahon na trabaho, may ilang mga tampok na may kaugnayan sa tiyempo ng pag-iwas sa pagpapaalis at ang pamamaraan para sa pagbabayad ng isang araw.

Bahagi 2 art. 292 TK RF Obligasyon ang tagapag-empleyo na babalaan ang empleyado na nagtapos ng kontrata sa trabaho hanggang dalawang buwan, tungkol sa darating na pagpapaalis na may kaugnayan sa likidasyon ng samahan, ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado sa pagsulat para sa hindi bababa sa tatlong araw ng kalendaryo.

Bahagi 3 sining. 292 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na ang empleyado na nagtapos ng kontrata sa trabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan, ang araw ay hindi binabayaran sa pagpapaalis, maliban kung itinatag ng mga pederal na batas, isang kolektibong kasunduan o isang trabaho Kontrata. Malinaw, pinag-uusapan natin ang lahat ng mga kaso kapag alinsunod sa sining. 178 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, ang isang empleyado ay dapat na isang araw at iba pang mga pagbabayad sa kabayaran.

Tulad ng para sa mga manggagawa na nagtatrabaho sa pana-panahon na trabaho, pagkatapos ay alinsunod sa bahagi 2 ng sining. 296 TK RF employer ay obligadong pigilan ang gayong empleyado tungkol sa darating na pagpapaalis dahil sa pagpuksa ng samahan, ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon nang nakasulat sa pagpipinta ng hindi bababa sa pitong araw ng kalendaryo. Ayon sa bahagi 3 ng sining. 296 ng Labor Code ng Russian Federation "Kapag ang pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa isang empleyado ay nakikibahagi sa pana-panahong gawain, dahil sa likidasyon ng organisasyon, ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, ang pag-iral ay binabayaran ang halaga ng dalawang linggo na average na kita. "

Kaya, pagtatatag ng mga espesyal na panuntunan para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa trabaho, sinubukan ng mambabatas na panatilihin ang balanse ng mga interes parehong empleyado at ng employer.

Summing up, dapat na nabanggit ang mga sumusunod. Ang pagpasok sa mga relasyon sa merkado ay may layunin na ang pagpapalawak ng saklaw ng mga kagyat na kontrata sa trabaho. Ang mambabatas ay hindi maaaring tumugon sa mga kahilingan ng labor market, kaya ang mga isyu ng pagsasaayos ng konklusyon, pagbabago at pagwawakas ng mga kagyat na kontrata sa paggawa sa code ng paggawa ng Russian Federation kumpara sa code ng pamamaraan ng paggawa (Kzot) ay isinasaalang-alang Mas malawak at mas malalim.

Literatura

1. Ang kurso ng batas sa paggawa ng Russia. T. 3. Kontrata ng paggawa / pang-agham. ed. Tom D. Yu. N., Propesor E.B. Khokhlov. - SPB.: Publisher R. Aslanova "Legal Center Press", 2007, p. 532.

2. Sa parehong lugar, p. 531.

3. Vanyukhin V. Kundisyon para sa pagtatapos ng isang kagyat na kontrata sa trabaho. - "Ezh-abogado", 2005, n 14.

4. ershova e.a. Batas sa paggawa sa Russia / Ros. Acad. Katarungan. - M.: Statute, 2007, p. 361.

Pagwawakas ng isang kagyat na kontrata sa trabaho

1. Sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho na may kaugnayan sa pag-expire ng termino nito, karapat-dapat itong ipahayag ang empleyado at ang manggagawa mismo.

Kasabay nito, ang batas ay nagbibigay ng ilang mga kinakailangan na naglalayong protektahan ang mga interes ng empleyado. Sa partikular, ang tagapag-empleyo na nagpasya na wakasan ang kontrata ng trabaho sa empleyado na may kaugnayan sa pag-expire ng termino nito, ay hindi dapat magkaroon ng kamalayan sa empleyado tungkol dito sa pagsulat para sa hindi kukulangin sa tatlong araw ng kalendaryo. Ang empleyado ay hindi karapat-dapat na hingin ang pagpapatuloy ng mga relasyon sa paggawa kung ang tagapag-empleyo ay nagpasya na wakasan ang mga ito dahil sa pag-expire ng kontrata sa trabaho.

Gayunpaman, sa mga kaso kung saan ang termino ng kontrata sa trabaho ay nag-expire, ngunit wala sa mga partido ang humingi ng pagwawakas nito, at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho at pagkatapos ng pag-expire ng itinatag na panahon, ang kalagayan ng kagyat na katangian ng kontrata sa trabaho ay nawawalan ng lakas At ang kontrata ng trabaho ay itinuturing na concluded walang katiyakan. Ang kasunod na pagwawakas ay posible lamang sa mga pangkalahatang dahilan (tingnan ang komento sa Art. 58).

Dapat pansinin na ang pamantayan ng bahagi 1 ng sining. 79, na nangangailangan ng isang worker ng babala tungkol sa pagwawakas sa kanya ng kontrata sa paggawa na may kaugnayan sa pag-expire ng hindi bababa sa tatlong araw, hindi laging nauunawaan sa pagsasanay nang walang katiyakan. Kaya, ang kontrobersyal ay ang tanong kung ang empleyado ay magiging lehitimong may kaugnayan sa pag-expire ng kontrata sa trabaho Kung binabalaan ng employer ang isang empleyado upang wakasan ang kontrata ng trabaho dito sa mas mababa sa tatlong araw ng kalendaryo bago ang pag-expire nito (halimbawa, sa isa araw). Mayroong iba't ibang mga posisyon sa isyung ito, sa partikular, ito ay iminungkahi na ang paglabag ng employer ng tinukoy na panahon ay imposible upang wakasan ang kontrata ng trabaho batay sa artikulo na nagkomento.

Para sa kanilang bahagi, naniniwala kami na kapag sumasagot sa tanong na ito, kinakailangan upang magpatuloy mula sa mga probisyon ng Bahagi 4 ng Art. 58 TC, ayon sa kung saan ang kagyat na kontrata sa trabaho ay itinuturing na concluded walang katiyakan kung wala sa mga partido ang humingi ng pagwawakas ng isang kagyat na kontrata sa trabaho na may kaugnayan sa pag-expire ng trabaho nito, at ang empleyado ay patuloy na gumagana at pagkatapos ng pag-expire ng trabaho Kontrata. Tulad ng sumusunod mula sa nilalaman ng pamantayan sa itaas, ang employer ay nawawala ang karapatang wakasan ang kagyat na kontrata sa trabaho sa empleyado batay sa pag-expire nito lamang kung hindi niya ipinahayag ang kanyang pagnanais na pigilan ang mga relasyon sa paggawa kasama ang empleyado bago ang pag-expire ng Ang kontrata ng trabaho, at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho at pagkatapos ay mag-expire ng term ng kontrata.

Kung ang isang pagnanais sa anyo ng nakasulat na babala ay ipinahayag ng employer, bagaman sa mas mababa sa tatlong araw ng kalendaryo, ngunit bago ang pag-expire ng kontrata sa trabaho, at ang layout ng pagpapaalis ay na-publish nang hindi lalampas sa huling araw ng trabaho Alinsunod sa kontrata ng trabaho, ang pagpapaalis ay maaaring ituring na lehitimong. Ang ganitong konklusyon ay dahil sa ang katotohanang ang kagyat na kontrata sa trabaho ay karaniwang natapos sa mga kaso kung saan imposibleng tapusin ang isang kontrata sa trabaho para sa isang indefinite period (Bahagi 2 ng Art. 58 ng TC).

Ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation sa talata 60 ng resolusyon ng Marso 17, 2004 n 2 partikular na iginuhit ang pansin ng mga korte sa mga probisyon ng sining. 394 TC, na nagbibigay na kung ang empleyado kung kanino ang kagyat na kontrata sa trabaho ay pinabuting, ay iligal na na-dismiss mula sa trabaho bago mag-expire ang pag-expire ng kontrata, ang korte ay nagbabalik ng empleyado sa parehong gawain, at kung sa panahon ng pagsasaalang-alang ng Ang pagtatalo ng paghatol ng kontrata ng trabaho ay nag-expire na, ang pagpapaalis ng ilegal, ay nagbabago sa petsa ng pagpapaalis at pagbabalangkas ng pundasyon ng pagpapaalis para sa pagpapaalis sa pag-expire ng kontrata sa trabaho. Kaya, kahit na sa kaso ng iligal na pagpapaalis, ang pag-expire ng kontrata sa paggawa ay hindi nagbibigay ng dahilan upang ibalik ang empleyado sa trabaho.

2. Ang katapusan ng dulo (pagwawakas) ng kontrata sa trabaho na natapos sa panahon ng katuparan ng mga tungkulin ng nawawalang empleyado ay ang araw ng pagtatrabaho ng absent empleyado (tingnan