Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng pangangasiwa at ehekutibong responsibilidad ay ang tagapalabas ay may pananagutan para sa mga resulta lamang ng kanyang sariling mga aktibidad, at ang tagapamahala ay responsable para sa mga resulta ng gawain ng buong yunit.
Kung mas mataas ang antas ng pamamahala, mas mataas ang antas ng responsibilidad ng ehekutibo. Ang pinuno ng departamento ay dapat kumuha ng responsibilidad sa pamamahala para sa mga aksyon (o hindi pagkilos) ng lahat ng empleyado ng departamento. Ang pinuno ng departamento - para sa mga aksyon (o hindi pagkilos) ng lahat ng empleyado ng departamento. CEO - para sa gawain ng buong organisasyon.
Anong klaseng pinuno ka?
Pagsusulit sa Responsibilidad ng Pamamahala
Susi
Mula 30 hanggang 24 na puntos kasama: Masaya para sa iyo! ikaw ay napaka
responsableng pinuno.
Kapag nagtatakda ng isang gawain, malinaw mong inaayos ang mga kasunduan sa empleyado, at kapag kinokontrol ang pagpapatupad, direktang itinuro mo ang kanyang mga personal na pagkukulang. Kasabay nito, handa kang aminin ang iyong mga pagkakamali at tanggapin ang responsibilidad para sa iyong sariling mga aksyon at desisyon. Kahit na ang ilang isyu ay nangangailangan ng koordinasyon sa mas mataas na pamamahala, at ang dokumento ay naglalaman ng kanyang lagda, hindi mo itinatanggi ang responsibilidad para sa mga ideyang iyong iminungkahi. Nauunawaan mo na walang mga layunin na dahilan para sa hindi pagkumpleto ng mga gawain, mayroon lamang hindi inaakala na mga panganib at hindi maayos na binalak na mga aksyon upang mabawasan ang mga ito. Nagmamay-ari ka ng mga nakabubuo na pamamaraan ng hindi materyal na pagganyak ng mga empleyado at mga diskarte para sa pagbuo ng isang responsableng saloobin sa kanilang mga aktibidad. Iginagalang mo ang mga nasasakupan na hayagang nagpapahayag ng kanilang hindi pagkakasundo sa iyong mga desisyon, at handang talakayin sa kanila ang pinakamabisang paraan ng pagbuo ng sitwasyon sa balangkas ng pagkamit ng mga karaniwang layunin.
Mula 23 hanggang 11 puntos kasama: Ikalulugod naming makilala ka! Marami ka pang dapat matutunan.
Mahalaga para sa iyo na sa mga kondisyon ng kawalan ng katiyakan "sa itaas" ang mga pangmatagalang layunin ay malinaw at malinaw na tinukoy. Kung hindi, ililipat mo ang responsibilidad para sa masalimuot at mapanganib na mga desisyon sa mas mataas na pamamahala. Kaugnay ng mga subordinates, mayroon kang isang medyo demokratikong istilo ng pamumuno: handa kang talakayin nang detalyado sa empleyado kung paano makamit ang layunin at posibleng mga paghihirap, pati na rin magbigay ng tulong at suporta sa mahihirap na sitwasyon para sa kanya. Gayunpaman, kung ang empleyado ay nagmungkahi ng isang landas na hindi ka sumasang-ayon, kung gayon, malamang, ilipat ang responsibilidad para sa kakulangan ng mga resulta sa subordinate. Sa mga sitwasyon ng problema, gumugugol ka ng maraming oras sa pagtalakay, na tinutulungan ang empleyado na makayanan ang gawain, ngunit, marahil, hindi inaasahan ng nasasakupan na ipaliwanag mo, ngunit tiyak at mapagpasyang mga aksyon. Madalas na naiwasan ng iyong mga empleyado ang pananagutan para sa mga gawaing hindi pa natatapos, lalo na kung mayroon silang mahusay na mga kasanayan sa komunikasyon at maaaring kumbinsihin ka na wala silang mga kinakailangang mapagkukunan upang makayanan ang gawain. Kasabay nito, ginagawa mo ang ilan sa mga gawain na dapat gawin ng mga nasasakupan nang mag-isa, kaya iniiwan silang hindi nakakarga.
Mula 10 hanggang 0 puntos: Sigurado ka bang ikaw ay isang pinuno?
Binibigyan mo ng pagkakataon ang mga empleyado na maiwasan ang personal na pananagutan para sa mga resulta ng kanilang trabaho, dahil hindi mo ipinapakita sa pamamagitan ng personal na halimbawa ang kahandaang aminin ang kanilang mga pagkukulang at pagkakamali. Sa mahihirap na sitwasyon, mas gusto mong bigyang-katwiran ang kakulangan ng mga resulta sa pamamagitan ng mga aksyon ng ibang tao o mga pangyayari na mahirap para sa iyo na maimpluwensyahan. Hindi ka bumubuo ng malinaw na kasunduan sa empleyado tungkol sa kung ano ang gusto mong makita bilang resulta. Kaugnay nito, mahirap para sa iyo na panagutin siya kung ang mga plano ay hindi natupad, dahil palagi niyang masasabi na hindi niya naiintindihan ang gawain, o hindi ka nagbigay ng malinaw na mga tagubilin kung ano at kailan gagawin. Masyado kang umaasa sa mga materyal na paraan ng pagpapasigla ng mga kawani, paggastos ng mga pondo sa badyet kung saan maiiwasan ang mga karagdagang gastos. Upang harapin ang paglaban ng empleyado, madalas kang gumamit ng mga awtoritaryan na pamamaraan ng pamamahala, kaya inaalis nila ang pagkakataong gumawa ng inisyatiba at tanggapin ang responsibilidad para sa mga resulta.
Mayroong isang opinyon na ang pagsubok ay hindi isang napaka-kaaya-ayang proseso, ngunit para sa isang tao ito ay lantaran na nakakahiya, lalo na kung ikaw ay hindi isang baguhan sa iyong negosyo, ngunit isang napapanahong propesyonal. At gayon pa man, sinong employer ang gustong bumili ng baboy sa isang sundot? Gusto mo man o hindi, ngunit kailangan mong patunayan ang iyong kakayahan, integridad, katapatan
Pinag-uusapan natin ang tungkol sa pagsubok ng mga kandidato para sa mga nangungunang posisyon kasama ang pangkalahatang direktor ng ahensya ng Vizavi-consult, Valeria Dvortseva.
- Valeria, kailangan ba talagang subukan ang "mga tuktok"? Hindi ba sapat ang mga reference o resume na may mahusay na track record, at ano ang pakiramdam ng mga taong nag-a-apply para sa mga nangungunang posisyon tungkol sa pangangailangang magpasuri?
Ang isang buod ay hindi sapat, lubos akong kumbinsido dito. Ang saloobin ng mga nangunguna sa pagsubok ay nakasalalay sa kung gaano tiwala ang kandidato sa pagiging maaasahan ng impormasyong ibinigay, lalo na, ang resume.
Sa pamamagitan ng paraan, mas "katayuan" ang kandidato, mas madalas na may mga problema at sa pangkalahatan ay anumang mga salungatan. Ang isang tao ay nasa yugto ng pagbabago ng mga trabaho, naiintindihan niya na hindi lamang siya dapat tumanggap, ngunit magbigay din ng impormasyon tungkol sa kanyang sarili, at ang pagsubok ay isa ring paraan ng pagkolekta ng impormasyon. Siyempre, ang ilang mga pormalidad ay dapat sundin. Kinakailangang bigyan ng babala nang maaga kung gaano katagal ang pagsubok, dahil ang mga kandidato sa katayuan, bilang panuntunan, ay mga abalang tao, ang kanilang oras ay mahal. Ang ilang mga kundisyon ay dapat malikha upang ang kandidato ay komportable: kailangan mong magtakda ng isang maginhawang oras, ipaliwanag kung bakit kinakailangan na sumailalim sa pagsubok, kung ano ang magiging resulta. Dapat tiyakin ng kandidato na sa anumang kaso ay pamilyar siya sa mga resulta, kasama ang konklusyon. Wala akong matandaan na kaso nang tumanggi ang isa sa aking mga kliyente na magpasuri.
- Ang pagsusuri ba ay isinasagawa ng isang psychologist ng ahensya o isang psychologist ng kumpanya?
Depende sa order. Ang ilang mga kumpanya ay hindi gustong ipasuri ang kanilang mga kandidato. Sa ganitong mga kaso, hindi kami nagsasagawa ng sikolohikal, ngunit propesyonal na pagsubok. Mayroong mga kumpanya na, sa kabaligtaran, humihiling na limitado lamang sa sikolohikal na pagsubok, dahil sila pa rin ang gagawa ng propesyonal, at "torture" ang mga tao nang dalawang beses - nakikita mo, ito ay hindi tama.
- Ang mga empleyado ng departamento ng HR ay maaaring makabisado sa pagsubok?
Ako ay kumbinsido na ang pagsubok ay kailangang matutunan. Ito ay kamangha-manghang kawili-wili. Kahit na ang pinakaperpektong makina na nagbibigay-kahulugan sa mga resulta ay hindi papalitan ang isang tao. Mayroong isang paaralan ng Lyudmila Sobchik, mayroong isang paaralan sa Moscow State University. Sa pamamagitan ng paraan, ang aming kumpanya ay nakikibahagi din sa katulad na pagsasanay.
Mukhang mahirap sa pagsubok? Ngunit, halimbawa, sa Estados Unidos, ipinagbabawal ng Commission on Human Rights ang paggamit ng pamamaraan ng MMPI kapag nag-hire. Ang pamamaraan na ito ay napakaseryoso na ang aplikante, na nagbibigay ng impormasyon tungkol sa kanyang sarili, ay hindi man lang maisip ang buong lalim ng impormasyon na makukuha ng interpreter mula sa mga pagsusulit na ito.
Sa pamamagitan ng paraan, wala kaming mga pagbabawal sa paggamit ng diskarteng ito kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. Ang pagsubok na ito ay nagbibigay ng malalim at maaasahang impormasyon na sa ating sarili ay pabiro nating tinatawag itong "mga tagubilin para sa paggamit": ang pagkakaroon ng impormasyong ito ay mas madaling bumuo ng mga relasyon sa isang empleyado, iakma siya, bumuo ng ilang uri ng mga inaasahan.
Ayon sa resulta ng MMPI, masasabi kong ang isang empleyado ay dapat bigyan ng isang gawain at bigyan ng pagkakataon na magpatuloy na kumilos sa kanyang sarili, nang hindi siya kinokontrol bawat segundo, habang ang isa ay nangangailangan ng suporta o paghihikayat, kaya ang gawain ay dapat nahahati sa yugto, at bukod sa, patuloy na purihin siya, stroke. Para sa pamamahala, ito ay napakahalagang impormasyon.
- Ang mga kandidato para sa mga nangungunang posisyon ay, bilang panuntunan, mga super-propesyonal. Sino ang may kakayahang suriin ang kanilang mga propesyonal na katangian?
Kapag pumipili ng mga kandidato para sa mga posisyon bilang punong accountant ng isang holding, financial director, pinuno ng isang IT department o pinuno ng isang legal na departamento, hindi sapat na suriin ang kanilang mga kasanayan at personal na katangian. Mayroong tiyak na kaalaman na mabilis na nagiging laos. Ang mga kandidato sa antas na ito ay dapat na palaging "nasa tuktok", sa paksa. Mayroong magagandang propesyonal na pagsubok para sa mga financier, accountant, abogado, ekonomista, atbp.
- Sino ang bumuo ng mga pagsusulit na ito?
Alinman sa mga kumpanyang kumukunsulta - pinansyal, legal, atbp., o mga kumpanyang gumagawa ng software. Kami, siyempre, ay hindi gumagawa ng mga pagsubok sa aming sarili, regular naming binibili ang mga ito, ina-update ang mga ito at ginagamit ang mga ito. Bilang karagdagan, ang bawat manager ay naging dalubhasa sa isang partikular na lugar sa loob ng maraming taon: halimbawa, mayroon kaming manager na nagtrabaho bilang punong accountant ng isang malaking kumpanya sa loob ng 12 taon. Natural, puwede rin siyang kumilos bilang eksperto.
Ang pagsubok para sa mga posisyon tulad ng pangkalahatang direktor, direktor ng komersyal, atbp. ay isinasagawa sa ganap na naiibang paraan - sa pamamagitan ng pagmomolde ng sitwasyon, pag-istruktura ng modelo, mga nakabalangkas na panayam, atbp.
- Ito ba ay isinasagawa din ng ahensya?
Oo, kabilang ang paggamit ng sarili nating mga pag-unlad, na matagumpay na gumagana.
- Pagkatapos mong masuri at matanggap ang mga resulta, ipinapadala mo ba ang mga ito sa customer?
Ipinapadala namin ang konklusyon. Binabayaran kami upang makumpleto ang gawain, makatipid ng mas maraming oras, mapagkukunan, nerbiyos at gastos hangga't maaari. Samakatuwid, sa mga bihirang kaso, kapag sa kabilang dulo ng linya ay may isang psychologist na walang oras o ayaw magsagawa ng pagsubok at handang ipagkatiwala ito sa amin, maaari kong ipadala ang mga hilaw na resulta kasama ang konklusyon, pagkatapos pagkarinig na curious ito.
- Madalas bang mag-order ang nangungunang staff?
Sa aming kumpanya, ang mga order para sa mga nangungunang posisyon ay humigit-kumulang 30 -35%.
- Kapag pumipili ng mga tao para sa mga nangungunang posisyon, responsable ka ba para sa kandidato?
Walang alinlangan. Mayroong panahon ng warranty kung saan ibinibigay ang pagpapalit ng kandidato. Ito ay dobleng gawain para sa amin. Ang ilang mga kontrata ay nagbibigay para sa pagbabalik ng bahagi ng bayad sa kaganapan ng isang error. Bilang karagdagan, pinapahalagahan namin ang aming imahe. Kung gumawa tayo ng ilang mga pagkakamali, ang mga order para sa nangungunang kawani ay hihinto lamang sa pagdating.
- Anong mga pagsubok ang ginagamit mo?
Hindi ko gusto ang maraming pagsubok na ginagamit sa malalaking kumpanya, halimbawa, mga pamamaraan ng projective tulad ng pagguhit, atbp. Napaka-subjective nila. Sa napakaraming interpretasyon, hindi ko pinapayagan ang pag-asa sa kanila sa aking kumpanya. Maraming mga pamamaraan ang "blur", may mga di-propesyonal na pamamaraan, may mga amateur na pamamaraan na hindi kinatawan, hindi wasto, madali silang linlangin, ang mga resulta ay hindi nakaayos. Kasabay nito, may mga napakaseryosong sikolohikal na pagsusulit, halimbawa, ang Californian CPI test, ang Minnesota MMPI test, at medyo mahusay na Cattell at Luscher test (bagaman ang Luscher test ay karagdagang).
Ang gusto ko sa mga pagsubok na ito ay mahirap silang lokohin. Ang mga resulta ay hindi malabo na nababasa halos anuman ang personalidad ng psychologist. Ang mga pagsubok na ito ay inangkop sa Russia mula noong 70s. Mula doon maaari kang pumili ng napakaraming impormasyon na kailangan mong matutunan kung paano mag-interpret nang mahabang panahon: una, kailangan mong maging isang psychologist, at pangalawa, upang mahusay, malalim na bigyang-kahulugan, hindi mo kailangan ng mga linggo, o kahit na buwan, ngunit taon ng pagsasanay. Ngunit kung ikaw ay nandaraya, ang pagsubok ay nagpapakita na ikaw ay nandaraya. Marahil ay hindi mo makikita ang totoong larawan, hindi mo malalaman kung ano ang nasa likod ng kasinungalingang ito, ngunit ang resulta ay hindi mapagkakatiwalaan - mauunawaan mo.
Hindi pa katagal, nagpadala kami ng isang kandidato para sa posisyon ng direktor ng tanggapan ng kinatawan ng Moscow sa isang kanlurang kumpanya. At pagkatapos ay tinawag ako ng customer at sinabi: "Alam mo, ang kandidato ay mabuti para sa lahat, ngunit hindi ba siya masyadong malambot, maaari siyang maging isang pinuno, isang tagapamahala?" At pagkatapos ay isang kandidato ang lumapit sa akin. Pinapanood ko ang kanyang pagsubok at nauunawaan na hindi lamang siya ay hindi malambot, ngunit sa halip ay matigas, ngunit sa parehong oras siya ay napaka-socially oriented at inangkop. Isa siya sa mga lahi ng mga lider na pinapanatili ang lahat sa mahigpit na rein, ngunit naglalagay ng kid gloves sa itaas. Ang kandidato, nang malaman ang tungkol sa kung anong impresyon ang ginawa niya, ay labis na natuwa, at hindi maintindihan ng mga customer kung paano namin nakuha ang naturang impormasyon, na pagkatapos ay ganap na nakumpirma.
- Ano ang maaaring "maalis" mula sa mga pagsubok at ano ang hindi?
Palagi kong binabalaan ang kliyente na may mga bagay na hindi ko kayang ilabas sa mga pagsubok. Halimbawa, imposibleng makilala ang isang pagkahilig sa alkoholismo (maliban kung, siyempre, ito ay isang malinaw na patolohiya). Hindi pa katagal, kumuha kami ng isang mahusay na espesyalista bilang pinuno ng legal na departamento. At pagkaraan ng isang buwan at kalahati, siya, sayang, ay napunta sa binge. Sinubukan namin ito at wala kaming nakita.
At isa pang bagay: imposibleng sabihin nang maaga kung ang kandidato ay magiging tapat sa kumpanya. Minsan nakikita ko sa pagsubok: ang taong ito ay halos tiyak na hindi linlangin ang kumpanya. At kung minsan ay wala akong masabi, dahil hindi ito usapin ng personal na istraktura, ito ay usapin na ng pagganyak, kultura.
Ano nga ba ang maaaring matukoy gamit ang mga pagsusulit: anong uri ng tao ang isang pinuno o hindi, ang uri ng pag-iisip, kung anong uri ng pamumuno ang pipiliin niya, isang analyst o hindi, intuitive, kung gaano siya kahusay sa pagbuo ng mga gawain, kung siya ay madaling kapitan ng panganib . Ito ay nangyayari na ang isang tao ay nakikita ng mabuti ang sitwasyon, gumagana sa mga magaan na stroke, gumagawa ng mga madiskarteng desisyon, ngunit hindi niya ipapatupad ang mga ito - dahil siya ay nababato. O vice versa, ang isang maingat, maingat na tao ay magdadala ng lahat sa dulo, susubaybayan ang lahat hanggang sa huling titik. Ang lahat ng ito ay napakahalagang impormasyon.
- Kapag pumipili ng nangungunang tauhan para sa mga dayuhang kumpanya, gumagamit ka ba ng iba pang mga pagsubok?
Ang mga pagsubok na ginamit ay halos pareho. Ang pagpili ng mga pagsusulit ay hindi nakasalalay sa kumpanya, ngunit sa kung anong gawain ang itinakda. Kung kailangan kong tingnan ang pangkalahatang antas ng intelektwal, pagiging maaasahan, kahandaang magtrabaho nang mabilis - ito ay isang baterya ng mga pagsubok, ang kakayahang magtrabaho kasama ang mga dokumento (sabihin, para sa mga abogado, financier) ay isa pa. Kung kailangan mo ng malinis na water manager, ito ang pangatlong baterya ng mga pagsubok.
- Maaari ba silang tumanggi sa pag-hire batay sa mga resulta ng pagsusulit?
Kaya nila. Kung ikaw ay tinanggihan sa mismong kadahilanang ito, maaari kang magdemanda, kahit na malamang na hindi ka talaga magdemanda ng anuman, dahil wala pa kaming kinakailangang legal na balangkas para dito.
-Valeria, ang Internet ay literal na puno ng mga pagsubok ng iba't ibang paksa, para sa bawat panlasa, para sa lahat ng okasyon
Ako ay gumagawa ng mga diagnostic sa loob ng 16 na taon, at ako ay labis na nag-aalala tungkol sa pagpapababa ng halaga ng pagsubok, ang pagpapababa ng halaga ng mga pagsusulit. Sa kasamaang palad, ang mga ito ay hindi palaging maayos ang pagkakagawa, na may mahina at hindi nakakaalam na interpretasyon. Ang mga taong gumagamit ng mga ito, sa prinsipyo, ay nabigo sa pagsubok, itinuturing itong panghuhula sa mga bakuran ng kape, at medyo makatwirang hindi nagtitiwala sa pagsubok. Paano nila malalaman na ang isyu ay hindi pagsubok, tulad nito, ngunit ang kalidad ng produkto na inaalok sa kanila!
Kapag kukuha ng diagnostician na sasali sa pagsubok, una sa lahat, humingi sa kanya ng isang sertipiko, alamin kung saan siya nag-aral, kung ano ang mga pagsubok na ginagamit niya, upang hindi makakuha ng isang tao na iniisip lamang na magagawa niya ito. Ang isang self-taught diagnostician ay walang kapararakan!
Interviewed by Larisa SAMOKHINA
Ano ang maaaring matukoy sa mga pagsubok:
Uri ng pag-iisipEstilo ng komunikasyon
· Antas ng katalinuhan
· Intelligent Efficiency
· Mga kakayahan sa pamamahala
· Sociability
· Pagkahilig makipagtulungan sa mga tao o mga dokumento
· Bilis ng aktibidad
· Pagtataya ng pagiging maaasahan
Antas ng pagkabalisa
· Isang pagkahilig sa psychosomatics
· Rationality o irrationality
· Sistematiko o hindi sistematiko
· Kakayahang gumawa ng mga madiskarteng desisyon
· Ang pagpayag na sumunod sa mga pamantayan ng korporasyon o, sa kabaligtaran, tumuon sa kanilang sariling mga interes
Ang uri ng pagganyak
· gana sa panganib
· Ang oryentasyon ng tagumpay o takot sa pagkabigo
· Kakayahang magtrabaho nang may kakulangan ng impormasyon
· Handa nang makita
· Kakayahang gumawa ng mga desisyon nang nakapag-iisa at maging responsable para sa kanila
Intuitiveness
· Organisasyon, meticulousness, scrupulousness
Ang iba't ibang mga pangyayari, mga personal na kagustuhan, mga tampok sa pag-unlad, atbp. ay nakakatulong sa pagbuo ng mga kagustuhan sa gawain ng pinuno. Ang pag-unawa sa iyong mga kahinaan ay nakakatulong sa pinuno na malampasan ang mga ito at mas mahusay na pamahalaan ang kanyang koponan.Mayroong 4 na uri ng mga pinuno.
- R - Pinuno ng Artisan. Walang kakayahang talikuran ang mga nakagawiang tungkulin ng pamamahala. Gumagana sa labanan. May hilig na kilalanin ang kanyang sarili sa organisasyon, na matinding nararanasan ang mga pagkabigo nito, nagagalak sa mga tagumpay nito. Kulang siya ng perspective. Siya ay "nalunod" sa mga detalye. Samakatuwid, ito ay pinaka-angkop para sa gabay sa makitid na mga lugar ng produksyon.
- S - Head-Strategist. Magagawang iwanan ang mga nakagawiang tungkulin sa pamamahala. Lumilikha at namamahala ng isang koponan. Nagsusumikap na bumuo ng mga pandaigdigang estratehikong konsepto. May kakayahang pangmatagalang pagpaplano, nakatuon sa mga resulta. Lubhang nakalubog sa trabaho, hindi makapagpahinga, humihingi ng pareho sa iba. Upang magtagumpay, kailangan niyang matutong kumbinsihin at suportahan ang iba.
- C - Ulo-Uso. Walang kakayahang talikuran ang mga nakagawiang tungkulin ng pamamahala. Ang isang pinuno ng ganitong uri ay naglalaan ng maraming oras sa pagpapatupad ng higit pa at mas pinabuting, ngunit hindi palaging kinakailangan, mga sistema ng pamamahala.
- B - Pinuno-Bayani. Magagawang iwanan ang mga nakagawiang tungkulin sa pamamahala. Gumagana sa labanan. Ang mga karaniwang isyu, kabilang ang kontrol at pagtuturo, ay lampas sa kanyang atensyon. Ang kawalan ng kontrol ay kabayaran para sa pagtatalaga ng awtoridad at responsibilidad. Ang tagumpay ay maaaring makamit sa tulong ng mga kinatawan na madaling kapitan ng mga tiyak na aktibidad, makapagplano at makipagtulungan sa mga tao.
Mga tagubilin para sa mga kalahok
- Sagutin ang mga tanong sa form ng pagsusulit (Appendix 1) nang taos-puso at tapat.
- Ang mga positibong sagot ay dapat tandaan sa Talahanayan. Bilangin ang bilang ng mga positibong sagot para sa bawat hanay at isulat ang mga resultang halaga sa kaukulang hilera, ayon sa pagkakabanggit, sa mga hanay sa ilalim ng mga titik R, S, C, B.
- I-plot ang mga resulta sa graph at ipakita ang mga ito bilang isang brilyante.
- Matapos mapansin ng lahat ang kanilang mga resulta, ang tagapagsanay ay nagsasalita tungkol sa 4 na uri ng mga pinuno (Artisan, Hero, Curious at Strategist), nagbibigay ng mga halimbawa mula sa pagsusulit, nagbibigay ng mga halimbawa mula sa pagsasanay, nagpapaliwanag ng mga kalamangan at kahinaan ng bawat uri bilang isang pinuno.
Mga kinakailangang materyales
- Form ng mga pagsusulit ayon sa bilang ng mga kalahok sa pagsasanay (indibidwal para sa bawat isa).
Mga isyu para sa talakayan
- Anong mga resulta ang nakuha mo? Ano ang nagpasaya at nagpalungkot sa iyo?
- Paano, sa pag-alam sa mga uri ng mga pinuno, plano mong baguhin ang iyong mga aktibidad? Saang direksyon bubuo?
Mga komento
- Mahalagang maakit ang atensyon ng mga kalahok sa katotohanan na bago pa man magsimula ang pagsusulit, kung ayaw nilang ibunyag ang kanilang mga resulta, pagkatapos ay masisiguro nilang ang lahat ng impormasyon ay pananatiling lihim. Kung hindi, ang iyong mga kalahok ay magbibigay lamang ng mga katanggap-tanggap na sagot sa lipunan, at wala kang makakamit sa pagsusulit na ito.
Isang source
- Pagsasanay "Modernong pinuno". Center "Charisma", Novosibirsk.
Pagsusulit sa talatanungan "Anong uri ka ng pinuno?"
| № | Tanong | Oo | Hindi |
|---|---|---|---|
| 1 | Sa tingin ko, ang paghiling sa isang tao na gawin ang isang trabaho na hindi ko kayang gawin sa aking sarili / sa aking sarili ay hindi makatuwiran. | ||
| 2 | Sinasabi ng Batas ni Murphy na kung ang mga bagay ay magkakamali, hindi ito maiiwasan. Ang aking opinyon ay na sa trabaho kailangan mong panatilihin ang iyong daliri sa pulso. | ||
| 3 | Nagawa kong planuhin ang aking oras upang makagugol ako ng halos dalawang araw sa isang linggo sa pagpaplano para sa hinaharap sa halip na pamahalaan ang mga gawain ngayon. | ||
| 4 | Iilan ang maaaring magduda na ako ang amo. | ||
| 5 | Nabubuhay ako, kumakain at humihinga sa aking trabaho 24 na oras sa isang araw. Malamang na sabihin ng pamilya ko na may problema sila sa kadahilanang ito. | ||
| 6 | Naniniwala ako sa pangangailangan para sa patuloy na pamumuhunan ng malaking halaga ng pera sa mga lugar tulad ng pagsusuri sa pagganap, pagsasanay at propesyonal na pag-unlad, pag-unlad ng pamamahala ng kumpanya. | ||
| 7 | Wala akong laban sa paglulunsad ng aking mga manggas, kung kinakailangan, at masigasig na magtrabaho. | ||
| 8 | Sa kasamaang palad, kung minsan ang tanging epektibong paraan upang magawa ang isang bagay ay gawin ito sa iyong sarili. | ||
| 9 | Lubos akong umaasa sa mga regular na konsultasyon sa mga nasasakupan. | ||
| 10 | Sinisikap kong maglaan ng kaunting oras hangga't maaari sa mga problema ng kasalukuyang pamamahala. | ||
| 11 | Maraming mga posibleng isyu na madaling kapitan ng krisis ang lumalabas sa "aking desk" araw-araw. Ang aking gawain ay lutasin ang mga ito bago sila sumabog. | ||
| 12 | Palagi akong nauunang dumating sa trabaho at huling umaalis. Bihira kong gamitin ang bakasyon ko, at kung gagawin ko, hindi hihigit sa isang linggo. | ||
| 13 | Pangunahing ipinapakita ko ang pananaw ng layunin at ang mga resulta ng tagumpay nito (ginagawa namin ito sa ganitong paraan). Ang mga detalye ay hindi ako interesado. | ||
| 14 | Ang aking trabaho ay gumawa ng mga desisyon. Ganyan talaga ang ginagawa ko. | ||
| 15 | Hindi ako naniniwala sa distansya ng amo at mga subordinates. Ang tagumpay ay nakakamit, una sa lahat, ng koponan. | ||
| 16 | Marahil kalahati ng aking oras ay ginugugol sa pagsuri, pagkontrol, at pagsubaybay sa trabaho upang matiyak na ang gawain ay sumusulong. | ||
| 17 | Bagama't nagbibigay ako ng payo sa mga subordinates, ang pangunahing gawain ko ay bigyan ang pangkat na pinamamahalaan ko ng mga mapagkukunan at pondo. | ||
| 18 | Sa palagay ko ay hindi maaaring magreklamo ang sinuman tungkol sa kakulangan ng pakikilahok sa aking bahagi sa pagbibigay ng isang tiyak na direksyon sa mga aktibidad ng manggagawa. | ||
| 19 | Naniniwala ako na ang participatory management ay maaaring magdulot ng tagumpay. | ||
| 20 | Ang pangunahing trabaho ko ay tiyaking papasok ang mga kita at ang maibebenta ay ibinebenta araw-araw. | ||
| 21 | Para sa akin, ang isang taon ay ang pinakamataas na panahon kung saan ang isang tao ay makatotohanan at responsableng makakalap ng mga iniisip. | ||
| 22 | Humigit-kumulang 1/3 ng aking oras ay inookupahan ng karaniwang gawain, 1/3 ay pagganyak, pag-activate at pag-unlad ng aking sarili at mga subordinates, ang natitirang 1/3 ay ang paglikha ng hinaharap ng kumpanya. | ||
| 23 | Nakatuon ako sa pasalita at nakasulat na komunikasyon. Maingat kong sinusuri ang lahat ng mail. Sinisikap kong maging kabilang sa mga manggagawa nang madalas. | ||
| 24 | Gusto ko ang paraan ng pagpapatakbo ng aming kumpanya. Ang aming produkto (serbisyo) ay kawili-wili sa kanyang sarili. | ||
| 25 | Una, dapat akong igalang; pangalawa, dapat akong hangaan; pangatlo, maaari akong kamuhian; pang-apat, maaari akong hindi papansinin. | ||
| 26 | Hindi ko naman kailangang maging sikat, ngunit gusto kong maalala ako ng mga kumpanya at mga taong pinalaki ko. | ||
| 27 | Personal kong nakikitungo sa mga inis at bigong kliyente. | ||
| 28 | Ang aking mga kakayahan ay nagpapadama sa kanilang sarili sa mga kritikal at pagbabagong punto. Kung kinakailangan, nagagawa kong "alisin ang kuneho sa sumbrero." | ||
| 29 | Natutuwa ako sa bawat maingat na ginawang gawain. Ipinagmamalaki ko ang produkto (serbisyo) ng aming kumpanya. | ||
| 30 | "Ang diyablo ay nasa mga detalye." Ang pagkamit ng magandang resulta ay, sa pagsasanay, kontrol, kontrol at higit na kontrol. | ||
| 31 | Karamihan sa mga taong nakamit ang tagumpay ay magsasabi, "Hindi ito swerte o swerte, kundi tayo mismo ang nakamit." | ||
| 32 | Dahil ang aking koponan ay walang karanasan, ang mga miyembro nito ay kadalasang pumupunta kung saan ko sila pinamumunuan. | ||
| 33 | Inilalagay ko ang malaking kahalagahan at bigat sa organisasyon ng impormal na komunikasyon. | ||
| 34 | Naglalaan ako ng medyo malaking halaga ng oras sa pagpapatupad at pagpapabuti ng mga sistema ng pamamahala na sumasaklaw sa mga pamamaraan sa pagpapatakbo at mga diskarte sa pamamahala ng mga tao. | ||
| 35 | Sinusubukan kong lumikha ng isang bagong kumpanya bukas. | ||
| 36 | Karamihan sa aming mga empleyado ay nakatuon sa "paglabas" ng mga kalakal sa labas ng gate o sa mga gawain tulad ng bookkeeping o pagbebenta. | ||
| 37 | Naglalaan ako ng maraming oras sa pakikilahok sa mga indibidwal na programa sa pagsasanay, mga pagtatanghal sa labas ng kumpanya, atbp. Kilala ako sa industriya/marketplace at kadalasan ako ang tinatanong, hindi ang mga subordinates ko. | ||
| 38 | Namuhunan ako ng malaki sa muling pagsasanay sa aking koponan at pinamunuan ko sila, "paghuhukay at pag-scrape", sa isang bagong kalsada. | ||
| 39 | Ang pag-promote ng mga empleyado sa mga posisyon sa pamamahala ay isang hamon na nagbibigay sa akin ng labis na kagalakan. | ||
| 40 | Ngayon ay may pakikibaka para mabuhay. |
Maraming tao ang nag-iisip na kapag kumukuha ng bagong manager para sa isang trabaho, masusuri lamang siya pagkatapos ng isang panayam at panahon ng pagsubok, ngunit para sa isang manager sa anumang antas - mula sa pinuno ng isang departamento hanggang sa CEO - ang pagkuha ng mga pagsusulit ay maaaring maging higit pa. mahalaga kaysa sa isang ordinaryong empleyado.
Ang mga survey ng mga pinuno ng HR na isinagawa noong 2018 ay nagpakita na 72% ng mga kumpanya sa Russia na may higit sa 100 empleyado ay gumagamit ng pagsubok kapag nag-hire. Sa 2020, ang bilang na ito ay tinatayang aabot sa 85-87%.
At kung mas mataas ang posisyon kung saan ang kumpanya ay naghahanap ng isang empleyado, mas malamang na ang mga sikolohikal na pagsusulit at pagtasa ay gagamitin para sa paunang pagtatasa ng mga aplikante.
Ayon sa data ng SHL para sa 2017, ang mga pandaigdigang pagsusulit sa recruitment ay ginagamit upang pumili ng mga kandidato para sa 60% ng mga entry-level na posisyon at 75% ng mga posisyon sa gitnang pamamahala, mula sa mga pinuno ng departamento. Para sa mga posisyon ng senior management, ang bilang na ito ay 81%.
Sa Russia, bahagyang naiiba ang distribusyon na ito: mas gumagamit kami ng mga pagsubok upang suriin ang mga posisyon sa entry-level at departmental-level, habang ang mga kumpanya ay higit na umaasa sa mga tradisyonal na rekomendasyon, personal na koneksyon at business intelligence upang pumili ng senior management. Sa Russia, ang mga pagsusulit sa pagtatrabaho ay inilalapat:
- para sa 66% ng mga posisyon ng panimulang antas (higit sa lahat sa sektor ng pagbabangko - 81%);
- para sa 83% ng entry at middle management positions;
- para sa 61% ng mga posisyon sa senior management.
Kaya, ang mga pagkakataon ng pagsubok at isang assessment center ay ang pinakamataas kung ikaw ay nag-aaplay para sa isang trabaho bilang isang entry-level o middle-level manager - ito ay isang malaking bilang ng mga posisyon, sila ay pangunahing mahalaga para sa mga kumpanya at sila ang pinaka mapagkumpitensya.
Sa artikulong ito, susuriin namin nang detalyado ang mga pagsubok para sa mga ganoong posisyon - mga middle manager.
Mga Layunin ng Pagsusulit para sa mga Executive
Gumagamit ang mga kumpanya ng mga pagsubok upang mahanap ang mga tagapamahala na may karanasan at kasanayang kailangan para magsagawa ng mga partikular na responsibilidad sa trabaho at mabilis na matanggal ang mga maling tao.
Bilang karagdagan sa mga tagapag-empleyo, ang mga pagsusulit para sa kakayahan ng mga tagapamahala sa Russia ay aktibong ginagamit na ngayon ng mga kumpetisyon ng estado para sa mga tagapamahala. Ang pinakasikat at tanyag sa kanila ay ang kumpetisyon ng Leaders of Russia. Magbasa nang higit pa tungkol sa yugto ng pagsubok sa kapasidad ng pamamahala ng kompetisyong ito sa HRLider:
Ano ang maaari mong gawin upang matagumpay na makapasa sa mga pagsusulit na ito, makuha ang trabahong gusto mo, at mabilis na umunlad sa iyong karera?
Una sa lahat, huwag subukang linlangin sila sa pamamagitan ng pagsisikap na magkasya. Hindi pa rin ito gagana para sa iyo. Ngunit ito ay nagkakahalaga ng pamilyar sa mga naturang pagsubok upang mas maunawaan ang kanilang format at, sa pangkalahatan, dagdagan ang iyong mga pagkakataong makapasa sa kanila.
Kung nakuha mo na ang mga pagsusulit na ito dati, mas malamang na maipakita mo ang iyong pinakamahusay na panig. Gayundin, ayon sa mga iminungkahing pagsusulit, mas masusuri mo ang iyong potensyal na trabaho - ito ay isang mahalagang mapagkukunan ng impormasyon para sa isang karampatang kandidato.
Sineseryoso ng mga employer ang mga pagsusulit sa trabaho, kailangan mo ring seryosohin ang mga ito.
Ano ang sinusukat ng mga executive test?
Ang unang pagbanggit ng mga pagsusulit para sa mga kandidato para sa mga opisyal - mga prototype ng mga pagsusulit para sa mga pinuno - ay matatagpuan na sa sinaunang Tsina ng Dinastiyang Han. Ang pinakatanyag na developer ng mga sinaunang pagsusulit para sa trabaho ay si Confucius at ang kanyang mga tagasunod sa imperyal na tanggapan ng Celestial Empire. Sa mga pinuno ng panahong iyon, sa tulong ng maraming pagsubok, naghahanap sila ng katalinuhan, kaalaman at moral na integridad.
Ang mga pagsubok ng modernong uri ay ipinakilala para sa pagpili ng mga opisyal at kumander sa mga departamento ng militar ng Estados Unidos at Inglatera noong Unang Digmaang Pandaigdig, at pagkatapos ng Ikalawang Digmaang Pandaigdig ang prosesong ito ay naging laganap sa pribadong negosyo upang suriin ang mga pinuno sa lahat ng antas.
Sa kasalukuyan, ang mga pagsubok sa pagkuha ay isang mahalagang bahagi ng proseso ng HR sa karamihan ng malalaking kumpanya. Ang paggamit ng mga pagsusulit ay maaaring makabuluhang makatipid ng oras at mga mapagkukunan para sa paunang pagtatasa ng mga aplikante. Ito ay isang mabilis, tumpak at layunin na paraan upang suriin ang isang malaking bilang ng mga kandidato.
Kapag sinusuri ang mga aplikante para sa mga posisyon sa pamumuno, ang mga kumpanya ay pangunahing sumusubok sa tatlong pangunahing katangian na kinakailangan para sa tagumpay: kakayahan, etika sa trabaho, at emosyonal na katalinuhan. Habang pangunahing hinahanap ng mga tagapag-empleyo ang mga katangiang ito sa mga resume, sanggunian, at panayam, kailangan nila ng higit pang impormasyon upang makagawa ng desisyon sa pag-hire. Ang tagumpay ng buong kumpanya ay nakasalalay sa kalidad ng pagpili ng mga empleyado para sa mga posisyon sa pamamahala, at ang isang resume at isang pakikipanayam lamang ay hindi sapat dito. Binibigyang-daan ka ng pagsubok na gumawa ng mas tumpak na hula sa hinaharap na tagumpay ng isang pinuno kaysa sa pagsusuri ng kanyang edukasyon o karanasan.
Tingnan natin ang tatlong katangiang ito na kailangan ng mga pinuno nang mas detalyado.
Kakayahan
Karaniwang sinusubok ang kakayanan sa pamamagitan ng mga pagsusulit sa katalinuhan, na maraming pagpipiliang mga tanong o gawain. Ito ang tinatawag na mga pagsusulit sa kakayahan, na idinisenyo upang masuri ang pangkalahatang antas ng mga kakayahan sa pag-iisip ng kandidato. Ang mga ito ay mula sa kilalang mga pagsusulit sa IQ hanggang sa mga napaka-espesyal na pagsusulit ng ilang kaalaman at kasanayan, ngunit sa pangkalahatan ang mga ito ay mga gawain para sa pagtukoy kung ano ang alam mo, magagawa o magagawa mo sa hinaharap.
Ang pinakakaraniwang uri ng naturang mga pagsusulit ay mga numerical, verbal at logical na mga pagsusulit. Para sa mga employer, ang mga tool na ito ay isang mahusay na karagdagan sa isang resume, lalo na kapag ang lahat ng mga kandidato ay may katulad na mga katangian.
Para sa iyo bilang isang kandidato, isang mahalagang detalye ng mga pagsusulit sa kakayahan ay hindi mo kailangang gawin ang mga ito nang perpekto. Ang mga kumpanya ay umaasa sa kanila para lang matiyak na mayroon kang tamang antas ng intelektwal na kakayahan - kailangan mo lang na mapunta sa tuktok ng pinakamahusay na mga kandidato. Upang gawin ito, ito ay sapat na upang makakuha ng 80% o higit pa sa mga tamang sagot, na kung saan ay lubos na makakamit ang mga resulta pagkatapos ng 3-4 na araw ng paghahanda.
Ang isang medyo bagong trend ay ang paggamit ng mga sikolohikal na pagsusulit upang masuri ang mga kandidato sa ehekutibo. Ang iba pang mga pangalan para sa mga naturang pagsusulit ay situational o behavioral. Tulad ng mga pagsubok sa katalinuhan, ang mga pagsubok sa sitwasyon ay nagpapakita sa iyo ng isang partikular na problema, ngunit ang mga sagot ay nagpapakita ng ilang posibleng solusyon sa problema, at wala sa mga ito ang malinaw na tama o mali. Ang criterion para sa kawastuhan ng mga sagot ay tinutukoy ng mga eksperto o kinatawan ng employer - sila mismo ang nagpapasiya kung aling mga sagot ang mahalaga at alin ang hindi. Ang mga pagsusuri sa pag-uugali para sa mga ehekutibo ay karaniwang hindi limitado sa oras at ang kanilang pagtuon ay higit sa karanasan at kaalaman kaysa sa mga pangkalahatang kakayahan sa intelektwal. Bilang karagdagan, sa mga sitwasyong pagsusulit, ang kanilang nilalaman ay nauugnay sa pagganap ng isang partikular na tungkulin sa pamamahala, habang ang mga tungkulin ay hindi inireseta sa mga pagsusulit sa kakayahan.
Upang maghanda para sa mga pagsubok sa kaso, kakailanganin mong pag-aralan ang mga halaga at prinsipyo ng kumpanyang iyong inaaplayan - ito ang parehong paghahanda na kailangang gawin bago ang isang pakikipanayam.
etika sa trabaho
Karamihan sa mga kumpanya ay naghahanap ng mga executive na ambisyoso, maaasahan at mapagkakatiwalaan. Tinutukoy ng mga katangiang ito ng isang gitnang tagapamahala hindi lamang ang kanyang tagumpay sa pagtupad sa kanyang mga gawain, kundi pati na rin kung gaano siya kakasya sa istruktura ng kumpanya at kung gaano siya kahusay makipag-ugnayan sa iba pang mga empleyado sa lahat ng antas. Upang matukoy ang mga katangiang ito, ang mga talatanungan o talatanungan ay karaniwang ginagamit, tulad ng mga sikolohikal na pagsusulit, na nagbibigay-daan sa iyong linawin ang mga tipikal na pattern ng pag-uugali para sa aplikante sa isang partikular na sitwasyon. Ang ganitong mga pagsubok ay maaaring magpakita kung paano kikilos ang isang tao sa isang mahirap na sitwasyon sa trabaho na nangangailangan ng isang pagpipilian. Halimbawa, tulad ng sa gawain sa ibaba - makialam o dumaan - isang bagay na napakahalagang malaman para sa karamihan ng mga tagapag-empleyo.
Sumulat ako ng "karamihan" dahil may mga kumpanyang naghahanap ng mas tiyak na hanay ng mga katangian ng etika sa trabaho. Halimbawa, ang Reckitt Benckiser, isang kilalang tagagawa ng mga produkto ng FMCG, ay naghahanap ng mga taong “cool to the point of impossibility” na i-promote ang marami sa kanilang mga brand, gaya ng Durex, upang sila ay makakilos nang mapanukso. Ang halimbawang ito ay isang paalala na ang iba't ibang kumpanya at iba't ibang departamento sa iisang kumpanya ay maaaring naghahanap ng iba't ibang tao para sa iba't ibang gawain.
Dahil ipinakilala ng psychologist na si Daniel Goleman ang konseptong ito, ang mga kumpanya sa buong mundo ay nagsimulang bigyang-pansin ang kalidad na ito at ang nararapat na pansin na ito. Maraming mga pag-aaral ang nagpapakita na ang emosyonal na katalinuhan ay malapit na nauugnay sa pangkalahatang pagganap sa trabaho, potensyal na pangnegosyo, at talento sa pamumuno. Para sa mga pinuno ng lahat ng antas, ang kahalagahan ng emosyonal na katalinuhan ay mas mataas, dahil ang isang tagapamahala ay isang taong patuloy na nakikipag-ugnayan sa iba't ibang tao.
Karaniwang nire-rate ng mga employer ang emosyonal na katalinuhan sa mga panayam, ngunit ang isang lumalagong trend ay ang paggamit ng mga sikolohikal na pagsusulit para sa mga executive. Ang ganitong mga pagsusuri sa pag-uugali ay maaaring nasa anyo ng mga talatanungan sa personalidad o mga pagsusulit sa kaso na may detalyadong senaryo at mga opsyon sa pagtugon. Ang iyong pagpili ng mga sagot ay maaaring lumikha ng isang napaka-tumpak at layunin na larawan ng iyong mga malamang na pag-uugali kapag nakikitungo sa ibang mga tao, tulad ng sa interpersonal na mga salungatan. Ang pangunahing gawain ng mga sikolohikal na pagsusulit para sa emosyonal na katalinuhan ay upang matukoy kung gaano ka kaya ng empatiya at pag-unawa sa damdamin ng ibang tao.
Ang mga pagsubok sa kaso para sa mga tagapamahala ay maaaring magsama ng malaking bilang ng mga variation. Karaniwan nilang sinusuri ang iyong kakayahang gumawa ng mga desisyon kapag nasa ilalim ng emosyonal na presyon o sa isang sitwasyon ng pagpili ng sagot na pinakaangkop sa loob ng balangkas ng etika sa trabaho.
Ang ilang mga kumpanya ay lumampas pa sa paglalapat ng mga pagsubok sa kaso sa mga executive. Halimbawa, ginagamit sila ni Heineken sa totoong buhay kapag nag-iinterbyu sa anyo ng mga hindi inaasahang sitwasyon o hindi komportable. Ito ay maaaring magkaroon ng anyo ng isang pakikipagkamay na nagiging masyadong malakas at mapanghimasok, o kapag ang tagapanayam na nakakasalamuha sa iyo ay nahuli sa isang appointment at pagkatapos ay nagkunwaring hindi ka napansin at dumaan. Ang mga sitwasyong ito ay aktwal na mga pagsubok sa sitwasyon na idinisenyo upang masuri ang iyong emosyonal na katatagan, mga kasanayan sa komunikasyon, at espiritu ng pangkat.
Bagama't ang ilang mga sitwasyon para sa mga pagsusulit sa pag-uugali ng ehekutibo ay maaaring mukhang masyadong simple at kahit na hangal, pinapayagan nila ang mga tagapag-empleyo na lumikha ng isang medyo tumpak na larawan ng emosyonal na literacy at kakayahang tumugon ng aplikante - mga katangiang mahalaga para sa ilang mga tungkulin at kultura ng organisasyon.
Mga uri ng mga pagsubok sa sitwasyon para sa mga tagapamahala
Mayroong ilang mga pangunahing uri ng pagsusuri sa pag-uugali para sa mga pinuno sa lahat ng antas.
Karamihan at Hindi Mabisang Sagot
Sa ganitong uri ng psychological test, bibigyan ka ng senaryo na naglalarawan ng problema at 4-5 na sagot na nagmumungkahi ng iyong tugon sa sitwasyong iyon. Kinakailangan mong tukuyin ang pinaka at hindi gaanong epektibong tugon.
Tingnan ang sagot at paliwanag ng pagsusulit na ito sa dulo ng artikulo. Subukan mo munang hanapin ang sagot sa iyong sarili.
Mga tanong sa pag-rate sa sukat ng pagsusuri sa pagganap
Sa ganitong mga tanong, kailangan mong i-ranggo ang lahat ng mga sagot mula sa pinaka-produktibo hanggang sa pinaka-counterproductive. Minsan ang parehong rating ay maaari lamang gamitin nang isang beses, at kung minsan higit sa isang beses.
Mga tanong sa pag-rate na nangangailangan ng mga sagot na mai-rank ayon sa pagganap mula 1 hanggang 5
Kung saan ang 1 ang hindi gaanong mabisa at ang 5 ang pinakamabisa. Minsan ang parehong rating ay maaari lamang gamitin nang isang beses, at kung minsan higit sa isang beses.
Karamihan at hindi bababa sa malamang na sagot
Ang isang pagkakaiba-iba ng pagsusulit na may pinakamaraming at hindi gaanong epektibong mga sagot ay ang pagsusulit na may pinakamaraming at hindi gaanong malamang na mga sagot. Hinihiling nila sa iyo na tukuyin ang mga sagot na pinakamalamang na gagawin mo at kung alin ang malamang na gawin mo.
Mga pagsusulit na may isang tamang sagot
Ang pangunahing uri ng pagsusuri sa pag-uugali para sa mga executive ay nananatiling pagsubok upang matukoy ang isang tamang sagot - ang iyong unang sagot, ang iyong pinakamahusay na sagot, at iba pa.
Tingnan ang sagot at paliwanag ng pagsusulit na ito sa dulo ng artikulo. Subukan mo munang hanapin ang sagot sa iyong sarili.
Kapag naunawaan mo na ang mga uri ng executive test at ang mga katangiang sinusubukang tukuyin ng mga employer, narito ang ilang tip sa kung paano mo mapapahusay ang iyong kakayahang mabilis at tumpak na lutasin ang mga executive behavior test.
Magsanay
Bilang paghahanda para sa pagsusulit, nilulutas ng mga mag-aaral ang daan-daang mga pagsusulit sa pagsasanay - ito ang pinakamahusay na paraan upang makarating sa pagsusulit at matagumpay na maipasa ito. Ang parehong naaangkop sa pagkuha ng trabaho. Ang pagpasa sa mga huwarang pagsusulit sa kasanayan sa pag-uugali ay maaaring magbigay sa iyo ng malaking kalamangan.
Ayon sa data na mayroon kami, humigit-kumulang 50% ng mga aplikante ng trabaho ang naghahanda para sa mga pagsusulit o pagtatasa sa isang paraan o iba pa. At ito ang tamang taktika: pagkatapos ng mataas na kalidad na pagsasanay, ang average na marka ay lumalaki ng 20% - kadalasan ito ay higit pa sa sapat upang matagumpay na makapasa sa yugto ng pagsubok kahit para sa mataas na antas ng mga posisyon sa pangangasiwa.
Kung ikaw ay nag-aaplay para sa isang posisyon sa pangangasiwa, pagkatapos ay may mataas na posibilidad na kailangan mong pumasa sa mga sikolohikal na pagsusulit para sa mga tagapamahala. Sa HRLider maaari kang maghanda para sa lahat ng pangunahing uri ng mga executive test na kasalukuyang ginagamit ng mga kumpanya sa Russia.
Pinatunayan ng isang pag-aaral sa US ng 50 siyentipikong papel, kabilang ang 130,000 kalahok, na ang pre-workout ay nagpapabuti sa pagganap ng lahat ng uri ng pagsusulit sa apat na dahilan:
- Binabawasan nito ang pagkabalisa. Kung mas maraming pagsusulit ang nakumpleto mo, mas pamilyar ang mga ito sa iyo at mas tiwala at kalmado ang iyong mararamdaman sa susunod na pagsusulit, kahit na tumataas ang mga taya.
- Nakakatulong ang pre-training na matukoy ang mga mahihinang punto upang mabigyang pansin ang mga ito nang maaga at mapabuti ang pagganap.
- Ang pagsasanay ay nagpapatibay ng mga napatunayang taktika sa pagkuha ng pagsusulit tulad ng paglaktaw at pagbabalik sa mahihirap na tanong. Matututo kang huwag pansinin ang walang katuturang impormasyon at maiwasan ang mga pagkakamali sa pag-unawa sa mga takdang-aralin. Ito ay makabuluhang pinapataas ang bilis ng pagpasa sa pag-uugali at anumang iba pang uri ng mga pagsubok.
- Binibigyang-daan ka ng pre-training na palakasin ang mga partikular na katangiang kailangan ng mga employer. Ito ang pinakamahalagang resulta ng pagsasagawa ng mga pagsubok sa sitwasyon para sa mga tagapamahala.
Siyempre, magiging mas epektibo ang pagsasanay kung alam mo kung anong mga uri ng pagsusulit ang ginagamit ng iyong employer. Huwag mag-atubiling magtanong tungkol dito at humingi ng mga sample na pagsusulit mula sa mga kinatawan ng HR ng employer o ibang tao mula sa kumpanyang ito. Ang mga recruiter ay binabayaran para sa matagumpay na mga aplikante, at sa karamihan ng mga kumpanya (Sibur, Gazprom at Gazpromneft, atbp.) Ang mga umiiral na empleyado ay gagantimpalaan ng mga bonus para sa pagrekomenda ng mga bagong kandidato.
Accounting para sa mga personal na katangian
Ang 2016 American Psychological Society (NCBI) na pag-aaral ay nagpapakita na ang uri ng personalidad, pang-araw-araw na ritmo ng aktibidad, at stimulant intake ay makabuluhang nakakaapekto sa mental performance. Nalalapat ito nang maayos sa mga pagsusuri sa pag-uugali para sa mga executive sa lahat ng antas.
Halimbawa, ang mga malinis at di-confrontational na mga tao ay mas mahusay sa mga pagsusulit sa unang kalahati ng araw at dapat nilang iwasan ang pagkuha ng mga stimulant, nootropics, kahit na kape, dahil sa oras na ito sila ay nasa tuktok ng kanilang pisikal at mental na aktibidad. Para sa mga malikhaing extrovert, ang kabaligtaran ay totoo: kailangan nila ng oras at kape upang makapag-pump up sa umaga, ngunit pagkatapos ng tanghalian at sa huli ng hapon mayroon silang pagtaas sa aktibidad at maaaring mailagay ang mga stimulant. Kaya, kung maaari mong piliin ang timing ng iyong mga pagsusulit, alalahanin ang uri ng iyong personalidad at piliin ang iyong diyeta at mga stimulant nang matalino.
Maging iyong sarili (sa loob ng dahilan)
Ang rekomendasyong ito ay pinakaangkop para sa mga pagsusulit sa sikolohikal at personalidad para sa kakayahan ng isang middle manager. Huwag magsinungaling - minsan maaari itong bahagyang tumaas ang iyong mga pagkakataon na makakuha ng trabaho, ngunit hindi isang katiyakan na ang ganoong trabaho ay babagay sa iyo. Ang mga qualitative test ay may mga mekanismo para maka-detect ng mga anomalya o pekeng mga tugon, at mabilis na napapansin ng mga may karanasang opisyal ng tauhan ang pagkakaiba sa pagitan ng mga tugon sa pagsusulit at tunay na gawi. Gayunpaman, habang pumasa sa mga pagsusulit at pagtatasa, mas mabuti pa rin na maging ang iyong pinakamahusay na sarili - malinaw na ipinapakita ang iyong mga lakas at hindi ilantad ang iyong mga kahinaan.
Halimbawa, sa karamihan ng mga kaso, sulit na ipakita ang iyong sarili na masigasig tungkol sa pagiging isang madamdamin na tao, ngunit hindi sa punto kung saan pumupuna ka sa iba o kumilos nang hindi etikal. Ang mga matalinong tagapag-empleyo ay may posibilidad na maghanap ng mga tagapamahala na may katamtamang mataas na antas ng ambisyon o kumbinasyon ng mataas na ambisyon at altruismo. Kapag ang isang bagay ay nagiging labis, madalas itong humantong sa mga negatibong kahihinatnan.
Karamihan sa mga malalaking kumpanya ay nagsasagawa ng pagsubok ng mga kandidato para sa pamumuno sa mga naitatag na modelo ng kakayahan. Ito ay isang hanay ng mga kasanayan, katangian at halaga na likas sa kanilang pinakamahusay na mga empleyado na nagtatrabaho na (halimbawa, mga pinuno ng departamento) ayon sa kung saan ang mga bagong kandidato para sa parehong mga posisyon sa pamamahala ay sinusuri. Bago kumuha ng mga pagsusulit, dapat mong maingat na pag-aralan ang mga halagang ito at ang mga priyoridad ng kumpanya para sa trabaho at subukang sundin ang mga ito sa mga pagsusulit at pagtatasa. Karaniwan, ang mga data na ito ay malawak na isinasapubliko sa mga website ng kumpanya at iba pang bukas na mapagkukunan.
Dahil itinuturing ng mga tagapag-empleyo na ang mga pagsusuri sa pag-uugali para sa mga tagapamahala ay isang mahalagang mapagkukunan ng impormasyon tungkol sa mga aplikante para sa mga posisyon sa pamumuno, dapat kang maging handa para sa lahat ng uri at uri ng mga naturang pagsusulit. Karamihan sa mga kumpanya ay gumagamit ng mga simpleng questionnaire na may 4-5 na mga pagpipilian sa sagot, ngunit parami nang parami ang mas kumplikadong mga pagsubok sa sitwasyon para sa kakayahan sa pangangasiwa ay lumalabas sa merkado. Halimbawa, na may mga elemento ng gamification (mga laro), kung saan kailangan mong kumita ng mga puntos o chips. Ang ilang kumpanya ay nag-aaral at gumagamit ng data mula sa iyong mga social network at gumagawa ng mga pagsubok batay dito. Inaasahan na ang mga pagsusulit lalo na para sa mga may karanasang propesyonal at tagapamahala ay magiging mas kumplikado at makabago.
Isang mahalagang rekomendasyon: kapag naghahanda para sa sikolohikal na pagsubok, isaalang-alang ang mga pagsusulit na hindi bilang isang paraan upang talunin ang mga lihim na pag-amin mula sa iyo, ngunit bilang isang paraan para sa iyo na matuto nang higit pa tungkol sa iyong potensyal na employer. Ang mga pagsusuri sa pag-uugali para sa mga executive ay maaaring magbigay sa iyo ng mahalagang impormasyon tungkol sa kumpanya kung saan ka interesado - kung paano ito ginagawa dito, kung paano tinukoy ang mga pamantayan sa tagumpay, kung anong mga katangian ang pinaka pinahahalagahan. Ang mga pagsusulit ay nagbibigay sa iyo ng pagkakataong masuri ang mga inaasahan ng isang tagapag-empleyo, at ito ay maaaring maging lubhang kapaki-pakinabang sa iyong karera.
Huling payo mula sa HRLider: Tandaan, ang paghahanda ang susi sa tagumpay. Kung mayroon kang pagsusulit na kinabibilangan ng mga pagsusuri sa pag-uugali para sa mga executive, simulan ang pagsasanay nang hindi nag-aaksaya ng oras. Sa aming site ay makikita mo ang lahat ng pangunahing uri ng mga pagsubok para sa entry-level at intermediate-level na mga manager. Bigyan ang iyong sarili ng isang kalamangan - maging handa.
Mga sagot at paliwanag ng mga pagsusulit:
- Ikaw ang pinuno ng suporta sa customer sa isang malaking call center. Narinig mo lang na sinabi ng iyong empleyado sa isang kliyente sa telepono na "ginagamit niya ang lahat nang personal" at pagkatapos ay "nangangailangan siya ng tulong sa saykayatriko." Hindi mo alam kung tungkol saan ang pag-uusap, ngunit tinapos ng empleyado ang pag-uusap, at maaari kang pumunta at makipag-usap sa kanya.
Ang diskarte sa pagtugon para sa mga pagsusulit kung saan kinakailangan upang mahanap ang pinakamaraming at hindi gaanong epektibong mga sagot ay upang matukoy muna ang pangkalahatang positibo at negatibong mga sagot.
Sa gawaing ito, ang mga sagot 2 at 3 ay positibo. Ang mga sagot 1 at 4 ay negatibo. Sa mga positibong sagot, ang sagot 2 ay malinaw na mas mahusay, dahil ang sagot 3 - isang utos na tawagan ang isang inis na kliyente at humingi ng paumanhin sa problema, malamang na hindi solve. Sa ilang mga kaso, ang sagot na ito ay maaaring mauri bilang isang negatibong sagot.
Sa dalawang negatibong sagot, kailangan nating piliin ang pinakamasama. Sa pagsubok na ito, hindi ito kasingdali ng tila. Sa mga sagot na ito, malinaw na may ibang direksyon sa pag-unlad ng mga pangyayari. Sagot 1 - Ang pagbabanta na sibakin ang isang empleyado para sa ilang employer, kung saan ang espiritu ng pangkat at mga ugnayan ng pangkat ay kabilang sa mga pinakamataas na halaga ng priyoridad, ay maaaring ang hindi gaanong katanggap-tanggap na senaryo at maituturing na pinakamasamang sagot. Ngunit kung ang priyoridad para sa kumpanya ay, una sa lahat, ang kalidad ng serbisyo sa customer, kung gayon ang pinakamasamang sagot ay magiging sagot 4 - hindi pinapansin ang kabastusan ng empleyado sa kliyente.
Kaya, ang pinakamahusay na sagot (pinaka-epektibo) ay 2, ang pinakamasama ay 4 (hindi gaanong epektibo).
1. Isipin ang isang sitwasyon kung saan ang pangkat na iyong pinamamahalaan ay may isang impormal na pinuno na malinaw na sinusubukang makipagkumpitensya sa iyo para sa impluwensya. Ang iyong mga aksyon?
Kinakailangang pag-aralan ang sitwasyon at maunawaan kung bakit ito nangyayari. Mayroong ilang mga paraan: kunin ang pinuno ng opinyon sa iyong panig sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanya ng ilang elemento ng pormal na pamumuno, dagdagan ang iyong impluwensya o siraan ang pinuno ng opinyon (na hindi masyadong disente, ngunit madalas na epektibo), suriin ang dinamika ng grupo at i-reshuffle ang departamento o organisasyon. Posible ring pag-aralan ang motibasyon ng impormal na pinuno at maimpluwensyahan ang ilang motivator na hindi pa nasisiyahan sa ngayon upang neutralisahin ang kanyang pagnanais na mangibabaw.
2. Ang empleyado ay patuloy na umiiwas sa responsibilidad, nagtanong muli tungkol sa kung paano gawin ang kasalukuyang gawain, ngunit sa huli ay ginagawa niya ang lahat nang napakasipag. Ang empleyado ay nasa kumpanya sa loob ng halos anim na buwan. Ano ang maaaring maging sanhi ng sitwasyong ito? Ang iyong mga aksyon?
Ang isang katulad na sitwasyon ay kadalasang nauugnay sa katotohanan na ang empleyado ay muling nakaseguro dahil sa negatibong karanasan ng pagpapakita ng inisyatiba sa nakaraan (ito ay dapat na linawin at linawin kung ano ang nararamdaman mo tungkol sa inisyatiba at kalayaan), o dahil sa kakulangan ng kumpiyansa sa iyong mga kwalipikasyon (kung ito ay sapat , dapat itong ipaliwanag), o dahil sa mababang pagpapahalaga sa sarili (kung gayon ang empleyado ay dapat na mas purihin). Sa anumang kaso, ang leitmotif ng pag-uusap ay maaaring ang mga sumusunod: “Napakaganda ng iyong trabaho. Nakikita ko na mapagkakatiwalaan ka. Nais ko lamang na bigyan ka ng pagkakataon na magpakita ng higit na kalayaan. Alam ko na ang inisyatiba ay hindi palaging hinihikayat at kahit saan. Mayroon kaming ganoon. Sumang-ayon tayo sa iyo (pagkatapos ay itinakda mo kung anong mga sitwasyon ang inaasahan mong kalayaan at kung kailan dapat kumonsulta sa iyo ang empleyado). Sa pamamagitan ng paraan, tandaan na handa akong talakayin ang anumang mga katanungan, ang iyong pagsasanay at paglago, ngunit ang pagsasarili ay ang pangunahing garantiya ng mga prospect ng pag-unlad sa aming kumpanya.
3. Sa isang malaking kumpanya, nabuo ang sumusunod na sitwasyon: ang departamento ng pagbebenta ng rehiyon ay nasa isang opisina na hiwalay sa ibang mga departamento sa mahabang panahon. Ang departamento ay malaki, propesyonal na malakas, na may napakaraming pinuno. Sa isang punto, nagpasya ang pamamahala ng buong kumpanya na pagsamahin at ilipat ang lahat ng mga departamento sa isang karaniwang opisina. Nagkaroon ng conflict. Tukuyin ang totoo at haka-haka na mga posisyon ng mga partido at mag-alok ng mga paraan upang malutas ang tunggalian
Malamang, ang tunay at haka-haka na mga posisyon ay papalitan sa proseso ng pagtalakay sa pagsasanib sa karaniwang tanggapan. Ang argumento ay darating sa mga teritoryo, teknolohiya, koneksyon sa customer, ekonomiya, at mga katulad sa magkabilang panig, habang ang batayan ay isang bagay ng kontrol at antas ng awtonomiya. Sa kasong ito, ang magkabilang panig ay halos pantay na malakas sa kanilang mga posisyon at hindi kayang maglapat ng malakas na presyon. Samakatuwid, ang pinakamahusay na paraan ay ang lantarang balangkasin ang mga posisyon ng mga partido at maghanap ng solusyon sa kompromiso, na tumutukoy sa antas ng kalayaan ng departamento ng rehiyon, mga pamamaraan at mga paraan ng kontrol. Marahil ay makatuwiran na kahit papaano ay magtakda ng pagtaas sa katayuan ng departamento ng rehiyon at ang pinuno nito bilang kabayaran para sa bahagyang pagkawala ng kalayaan
4. Isipin na ang isang tao na dating nagtrabaho sa parehong posisyon tulad ng sa iyo ay dumating sa subordinate sa iyo. Ano ang maaaring maging sanhi ng gayong paglipat at ano ang iyong magiging mga aksyon?
Disposisyon sa pagsusuri, bersyon, posisyong nag-aakusa, praktikal na mga kasanayan sa pamamahala. Ang pinakatamang diskarte ay maaaring isaalang-alang kung saan ang kandidato ay nagpangalan ng parehong mga positibong dahilan para sa paglipat (ang isang tao ay pumupunta sa isang mas kilalang kumpanya, sa isang trabaho na mas kawili-wili sa nilalaman), at mga negatibo (hindi nakayanan, hindi maging isang pinuno), pati na rin ang mga neutral (mga pangyayari sa pamilya, pagsasara ng kumpanya). Ang pamamaraang ito ang pinakaangkop para sa balanse at malinaw na pagsusuri at karampatang pamamahala. Depende sa mga dahilan ng paglipat, isang modelo ng pamumuno sa sitwasyon ay bubuo
5. Ang isa sa iyong mga subordinates, nang hindi sinasadya dahil sa hindi sapat na karanasan, ay napalampas ng isang malaking bagay. Gumawa ako ng isa pang katulad na deal, habang sinasamantala ang reward na inaalok ng supplier sa aking sarili nang personal. Sa unang kaso, ang kumpanya ay nakaligtaan ng isang makabuluhang kita, sa pangalawa - nakatanggap ng isang makabuluhang kita. Ilarawan ang iyong reaksyon at mga aksyon sa una at pangalawang sitwasyon
Katapatan at malinaw na priyoridad tungkol sa hindi pagtanggap ng mga kahina-hinalang aksyon ng mga empleyado. Ang antas ng katigasan sa pagtatasa ng pagkakamali, ang hilig at kakayahang magsanay ng mga tauhan. Siyempre, kung ang iyong negosyo at kultura ng korporasyon ay nakatuon sa katapatan at pagiging disente, kung gayon ang pangalawang empleyado ay karapat-dapat na parusahan. Sa unang kaso, ang lahat ay nakasalalay sa antas ng katigasan ng pamamahala, ngunit ang pangunahing bagay ay turuan ang empleyado na ito at ang iba pa upang sa hinaharap ay walang mga ganitong sitwasyon o magkakaroon ng mas kaunti
6. Ang isang empleyado na dati ay nagbigay ng mahusay na mga resulta ay kapansin-pansing nabawasan ang kahusayan sa trabaho, habang pormal na ginagawa niya ang lahat ng kanyang mga tungkulin. Ano ang maaaring maging sanhi ng sitwasyong ito at ano ang iyong mga aksyon?
Estilo at kasanayan ng pamamahala, bersyon ng pag-iisip, hilig para sa isang posisyong nag-akusa. Mahalagang tukuyin ng kandidato ang mga sumusunod na grupo ng mga kadahilanan:
- layunin, pamilihan o produkto;
- subjective, na may kaugnayan sa pagganyak;
- subjective, nauugnay sa kwalipikasyon;
- subjective, nauugnay sa personal na mga pangyayari;
- layunin, na nauugnay sa sitwasyon sa kumpanya o istilo ng pamamahala. Napakahalaga rin na ang pangunahing layunin ay hindi upang mahanap ang mga nagkasala, ngunit upang malutas ang kasalukuyang sitwasyon. Ngunit ang lawak kung saan dapat isaalang-alang ang mga interes ng empleyado ay depende sa iyong kultura at diskarte sa korporasyon.
7. Mayroon kang isang subordinate na nagtatrabaho para sa isang tao na medyo nalampasan na ang kanyang posisyon. Gayunpaman, dahil sa iba't ibang layunin na mga kadahilanan, maaaring walang paglago ng karera, at ang kita ay medyo mataas, at mayroon ding mga komisyon. Maghanap ng mga paraan upang higit pang ma-motivate ang naturang empleyado
Mga kasanayan upang mag-udyok sa mga nasasakupan, bersyon ng pag-iisip. Hindi bababa sa 2-4 na paraan ang dapat pangalanan. Mahalaga na nabanggit ng kandidato na ang paghahanap at pagsusuri ng pagiging epektibo ng mga pamamaraang ito ay matutukoy ng indibidwal na pagganyak ng empleyado. Mahalaga rin na magkaroon ng positibong diskarte at isaalang-alang hindi lamang ang materyal, kundi pati na rin ang hindi materyal na pagganyak.
8. Bilang isang pinuno, kailangan mong maging mabuti sa mga tao. Magaling ka ba sa mga tao? (Malamang, makakakuha tayo ng sagot na hindi bababa sa "kasiya-siya" o "hindi masama.") Pagkatapos ay ilarawan ako bilang isang potensyal na kasamahan o subordinate (detalyado at tiyak: kung anong kultura ng korporasyon ang nababagay sa akin, ano ang aking mga personal na katangian, kung paano i-motivate ako, atbp.)
Ang isang katulad na CASE ay naibigay na upang suriin ang isang salesperson, at tiyak na ang isang kandidato para sa posisyon ng pinuno ng mga benta ay hindi kailangang bigyan ng gawaing ito ng dalawang beses. Sinusubukan namin ang paglaban sa stress, ang kakayahang magbigay ng tapat na pagtatasa, ang kakayahang maunawaan ang mga tao batay sa isang medyo maikling komunikasyon
9. Ang koponan ay may isang tao na patuloy na humihingi ng tulong sa kanyang mga kasamahan. Ano ang mabuti at ano ang masama sa sitwasyong ito?
Pagsusuri, versioning, accusatory position. Ang balanse ng nahanap na positibo at negatibong mga kadahilanan ay mahalaga, ang mga kadahilanan mismo ay maaaring ibang-iba, ang kanilang pagpili ay nagpapakita ng isang ugali sa isa o ibang corporate kultura at estilo ng pamamahala
10. "Ang iyong agarang superbisor, na lumalampas sa iyo, ay nagbibigay ng isang kagyat na gawain sa iyong subordinate, na abala na sa isa pang mahalagang gawain. Nakikita mo at ng iyong boss ang iyong mga takdang-aralin bilang apurahan. Piliin ang solusyon na pinakaangkop sa iyo"
Tila, ang ganitong uri ng paglalarawan ng sitwasyon ay maaaring maghatid ng dalawang layunin: alinman sa hikayatin ang paksa na ipakita ang lawak ng karunungan, o upang magsilbing isang paglalarawan para sa ilang punto ng pananaw.
Sa unang sitwasyon, maaaring asahan kang mangatuwiran tungkol sa pangangailangan at mga mapagkukunan ng karagdagang data, mga pagtataya tungkol sa mga paksa at / o mga sanhi ng sitwasyon, nagpapakita ng kakayahang gumamit ng isang sistematikong diskarte, diskarte sa sitwasyon, lawak ng mga pananaw sa mga problema. Ang isang programa ng aksyon ay dapat na handa upang ipatupad, halimbawa, ang analytical na paraan ng paglutas ng problema. Hindi katanggap-tanggap na gusto mong simulan agad ang pagproseso ng mga dokumento para sa pagpapaalis ng empleyado.
Ang pangalawang sitwasyon ay kinuha mula sa pagsubok na "Mga sitwasyon sa produksyon", na binuo at nasubok ng Leningrad industrial psychologist A.A. Ang pagsusulit, na binubuo ng mga paglalarawan ng 20 ganoong mga sitwasyon at apat na pag-uugali para sa bawat sitwasyon, ay sumusukat sa sumusunod na 4 na uri ng mga posisyon, hilig o oryentasyon ng pinuno: oryentasyon sa mga interes ng dahilan, oryentasyon sa mga relasyon sa mga tao (sikolohikal na klima sa team), oryentasyon sa opisyal na subordination, self-orientation.
Ang mga projective na tanong sa panayam ay isa sa mga pinakamahusay na paraan upang makakuha ng malalim na pagtatasa ng eksperto sa isang kandidato. Ngunit ang pamamaraang ito ay nangangailangan ng seryosong propesyonal na pagsasanay ng appraiser.
Mga katangian ng isang mahinang pinuno
Ang lahat ng mahihinang pinuno ay may karaniwang mahahalagang katangian na maaaring maging kapaki-pakinabang para sa pagsusuri ng isang pinuno. Narito ang ilan sa mga ito:
1. Siya ay palaging nahaharap sa hindi mahuhulaan, hindi maintindihan na mga pangyayari, dahil hindi mahulaan ang kanilang diskarte, kahihinatnan at kung paano maghanda para sa kanila sa kinakailangang paraan.
2. Sigurado ako na alam niya ang negosyo at ang kanyang mga gawain at alam niya kung paano ito gagawin nang mas mahusay kaysa sa sinuman, kaya sinusubukan niyang gawin ang lahat sa kanyang sarili, nang hindi itinatalaga ang mga pangunahing punto sa mga subordinates.
3. Nakikilahok sa lahat ng bagay, dahil kung saan wala siyang oras para sa diskarte at balanseng pagpaplano. Upang makatanggap ng mga bisita sa opisina, hawak ang telepono sa isang kamay, at ang liham na natanggap noong nakaraang linggo kasama ang isa pa, at sa parehong oras, pinagalitan ang empleyado na nakatayo sa mesa - ito ang prinsipyo ng kanyang trabaho. Bilang isang patakaran, ang buong desktop ng naturang boss ay puno ng mga hindi kinakailangang papel at dokumento.
4. Palaging may laman ang kanyang mesa. Bukod dito, ito ay ganap na hindi maintindihan kung alin sa mga dokumentong ito ang mahalaga, kung saan ay apurahan, at kung saan ay matagal nang nawala ang kanilang kaugnayan.
5. Gumagana sa loob ng 12-14 na oras. Nagpupuyat, sobrang trabaho at laging pagod at naiinis.
6. Palaging naglalakad na may dalang portpolyo kung saan may dalang hindi pa nababasang mga papel mula sa trabaho patungo sa bahay, at mula sa bahay patungo sa trabaho.
7. Madalas niyang sinusubukang ipagpaliban ang desisyon: pagkatapos ng lahat, ang isang mahalagang isyu ay maaaring malutas nang mag-isa o ibang tao mula sa mga kasamahan o pamamahala ang magpapasya nito.
8. Siya ay hindi kailanman malulutas ang anumang bagay hanggang sa wakas sa kinakailangan at sapat na paraan, ang pasanin ng hindi nalutas at nagtatagal na mga isyu ay nahuhulog sa kanya, naglalagay ng maraming presyon sa pag-iisip, hindi pinapayagan siyang mag-isip at magtrabaho nang normal.
9. Nakikita niya ang lahat sa itim at puti, para sa kanya walang mga halftones at nuances, hindi niya kayang tumaas sa sitwasyon, nang walang paghuhusga, tinitimbang ang lahat ng mga kalamangan at kahinaan.
10. May posibilidad na palakihin ang elepante mula sa maliliit na bagay. Masyado niyang binibigyang importansya ang mga maliliit na detalye, hindi niya nakikilala ang pangunahin mula sa pangalawa, hindi handang timbangin nang may kakayahang timbangin ang mga kalamangan at kahinaan, at mag-isip nang kritikal.
11. Pamilyar sa mga nasasakupan: pagtapik sa balikat o pagyakap sa baywang, sinusubukang makuha ang reputasyon ng kanyang kasintahan.
12. Sinusubukang gumawa ng pinakamahusay na desisyon, sa halip na gawin ang magagawa. Hindi sapat na tinatasa ang sitwasyon at mga mapagkukunan para sa paglutas ng problema, ang pagtatasa ng tagapamahala ay hindi kasama ang mga kinakailangang kadahilanan, hindi nakatuon sa mga pangunahing punto.
13. Handang makipagkompromiso upang maiwasan ang pananagutan, hilig na ibaling ang sisi sa kanyang mga pagkakamali sa iba.
Mga karagdagang potensyal na limitasyon na mahalaga sa pagtatasa:
| Kawalan ng kakayahang pamahalaan ang iyong sarili | Ang bawat pinuno ay dapat na kayang pamahalaan ang kanyang sarili at makipag-ugnayan sa mga nasasakupan bilang isang mahalaga at mahalagang mapagkukunan. Yaong mga lider na hindi alam kung paano haharapin ang mga salungatan at stress, wastong ginagamit at inilalaan ang kanilang oras, mga mapagkukunan at mga katangian, ay nalilimitahan ng kawalan ng kakayahan na ito at hindi maaaring pamahalaan ang ibang mga tao. Ito ay mahalagang mga kinakailangan para sa pagpaplano at pamamahala, pagtatasa ng kalidad ng isang pinuno, at pagsusuri ng isang pinuno sa kabuuan. |
| Malabong personal na mga halaga, hindi malinaw na mga personal na layunin | Ang mga pinuno ay kailangang gumawa ng isang malaking bilang ng mga desisyon araw-araw batay sa mga panloob na halaga at prinsipyo. Kung ang mga personal na halaga ay hindi ipinaliwanag at naisagawa, hindi tinatanggap para sa sarili at sa iba, sila ay mapapansin ng iba nang masama. Bilang resulta, ang kahusayan ng pagpaplano, paggawa at pagpapatupad ng mga desisyon ay makabuluhang nabawasan. Ang isang pinuno na hindi matukoy ang kanyang mga layunin ay hindi makakamit ang tagumpay sa mga aktibidad sa pamumuno, at nalilimitahan nito. |
| Naantala ang personal na pag-unlad | Ang kakayahan para sa pag-unlad ng sarili at pagpapabuti ng sarili ay nailalarawan hindi lamang sa pamamagitan ng patuloy na pag-aaral at pagtatrabaho sa sarili, kundi pati na rin ng kakayahang isabuhay ang nakuha na kaalaman, ilapat ang bago, magsagawa ng mahahalagang eksperimento. |
| Kawalan ng kakayahang lutasin ang mga problema (gumawa ng mga desisyon) | Ang pangunahing talento ng isang pinuno ay ang kakayahang mabilis at tama na gumawa ng matalinong mga desisyon na may mataas na kalidad. Ang paglutas ng problema ay hindi madali, ngunit ang kinakailangang mga kasanayan sa paggawa ng desisyon ay maaaring mabuo sa isang naaangkop na antas. Ang pagsusuri ng manager at ang kanyang mga kasanayan sa paglutas ng problema ay isang mahalagang elemento ng pangkalahatang diagnostic ng pamamahala |
| Kakulangan ng pagkamalikhain sa trabaho | Ang pagkamalikhain sa pamamahala ng tauhan ay palaging pinahahalagahan. Ang gayong tao ay laging handang magtrabaho sa mga kondisyon ng kawalan ng katiyakan na mas mahusay kaysa sa iba. Ang mga tagapamahala na gumagamit ng isang sitwasyong diskarte sa kanilang mga aktibidad ay magagawang baguhin ang mga taktika sa isang napapanahong paraan, ayusin ang kanilang mga aksyon depende sa pag-unlad ng mga kaganapan. Upang makamit ang isang resulta, hindi sila maaaring lumabag sa mga tradisyon, gumamit ng mga makabagong ideya, o kahit na makipagsapalaran sa isang lugar. Ang isang pinuno na hindi handang makipagsapalaran o manatiling malikhain sa trabaho ay hindi maaaring pilitin ang iba na mag-isip sa labas ng kahon at gumamit ng mga bagong ideya sa kalidad at tagumpay sa trabaho. |
| Kawalan ng kakayahang maimpluwensyahan ang mga tao | Ang mga tagapamahala na may pagkahilig para sa kapangyarihan ay nagsusuot nang naaangkop, may maningning na hitsura, malinaw na sinasabi ang kanilang mga iniisip, may tiwala sa kanilang sarili, nagbibigay ng malinaw na mga tagubilin. Ang hindi sapat na maimpluwensyang pinuno ay walang pag-unawa sa isa't isa sa mga kasamahan |
| Hindi pagkakaunawaan sa mga detalye ng gawaing pangangasiwa | Ang tagapamahala ay dapat makamit ang mga resulta hindi lamang sa pamamagitan ng personal na paggawa, ngunit higit sa lahat sa pamamagitan ng iba. Hangga't hindi nasusuri ng mga pinuno ang kalidad ng kanilang pamamahala ng iba, hindi nila makakamit ang mataas na resulta sa kumpanya. Ang mga tagapamahala na hindi nauunawaan ang pagganyak ng mga tauhan ay lubhang nalilimitahan ng ganitong pag-unawa sa pamumuno. |
| Mahinang mga kasanayan sa organisasyon (kawalan ng kakayahang mamuno) | Ito ay tungkol sa kakayahan ng pinuno na maayos na ayusin ang trabaho. Ang uncoordinated na proseso ng trabaho at ang inefficiency ng mga pamamaraan ay humantong sa ang katunayan na ang mga tao ay nakakaramdam ng kahinaan at hindi nakakakuha ng kasiyahan sa trabaho at, nang naaayon, ay nagtatrabaho nang mas mababa sa kanilang mga kakayahan. |
| Pagkabigong magturo | Dapat paunlarin ng bawat tagapamahala ang kanyang mga nasasakupan. Ang isang mahusay na tagapamahala ay kumikilos, bukod sa iba pang mga bagay, sa tungkulin ng isang tagapayo, isang nakatatanda. Ang propesyonal na pag-unlad, sa anumang anyo na ito ay isinasagawa, pati na rin ang pagtatasa ng tagapamahala, ay ang pinakamahalagang elemento ng pagiging epektibo ng pamamahala. |
| Pagkabigong bumuo ng isang pangkat | Sa mga matatag na grupo ng mga tao, ang pinakamahalagang tungkulin ay kabilang sa kolektibong paggawa. Ang pagbuo ng isang pangkat, na isinasaalang-alang ang mga pangunahing interes at layunin ng mga miyembro nito, ang direksyon ng mga interes na ito sa mga layunin ng organisasyon ay isang kinakailangang kondisyon para sa tagumpay ng pinuno. |
Mga pamamaraan para sa pagsusuri ng mga tagapamahala na ginamit
sa pagsasagawa ng mga evaluation center
|
Pangalan ng pamamaraan |
Maikling paglalarawan ng pamamaraan |
|
pamamaraang talambuhay |
Pagsusuri ng isang empleyado batay sa data mula sa kanyang buhay, talambuhay |
|
Oral o nakasulat na mga katangian sa anumang anyo |
Paglalarawan ng mga nagawa at pagkukulang ayon sa paraan ng mga kritikal na insidente |
|
Pagsusuri ng mga nakamit na resulta |
Oral o nakasulat na paglalarawan ng isang partikular na gawain at ang mga resulta nito, ang kanilang kalidad, antas, tiyempo ng iba pang mga katangian |
|
Panayam |
Isinasagawa sa isang structured o unstructured form. Ang pagsunod sa karanasan, propesyonal na kaalaman, pag-uugali sa trabaho at saloobin ng mga nasuri na empleyado sa mga itinatag na kinakailangan ay tinasa |
|
Mga talakayan sa pangkat |
Pagtatasa ng kaalaman, katangian, kasanayan, potensyal ng pamumuno, antas ng komunikasyon, mga kakayahan sa negosyo sa kurso ng magkasanib na talakayan ng mga gawain na itinalaga sa pangkat |
|
Pagsusuri ng mga partikular na sitwasyon (case - study) |
Pagsusuri ng mga partikular na praktikal na sitwasyon. Dapat tukuyin ng mga nasuri na tagapamahala ang pinakamahalagang problema ng mga sitwasyong iminungkahi para sa pagsusuri at bumuo ng mga panukala para sa kanilang solusyon. |
|
Pagpili ng mga katangian ng pagsusuri mula sa isang karaniwang listahan |
Paghahambing ng mga katangian na mayroon ang taong sinusuri sa isang tiyak na pangkalahatang listahan ng mga katangian na ipinakita sa form ng pagsusuri |
|
Paraan ng mga pagtatasa ng dalubhasa |
Pagpapasiya ng antas ng pagpapakita ng ilang mga katangian sa mga empleyado sa pamamagitan ng paglalagay ng mga pagtatasa ng eksperto sa isang tiyak na hanay ng mga kaliskis na ipinakita sa form ng pagsusuri |
|
Sikolohikal na pagsubok |
Paglalahad ng mga katangian ng personalidad, kaalaman, kasanayan, kakayahan at iba pang katangian batay sa mga espesyal na napiling item sa pagsusulit |
|
Ranging |
Ang pagpapasiya sa tulong ng mga eksperto ng ranggo (lugar) na sinusuri sa iba pang mga kandidato batay sa kabuuan ng mga resulta ng pagsusuri |
|
mga laro sa negosyo |
Paglalaro ng mga sitwasyon ayon sa isang paunang idinisenyong senaryo na ginagaya ang mga kondisyon ng produksyon at nangangailangan ng paggawa ng desisyon batay sa magagamit na impormasyon |
|
Paraan ng target na pagmamarka |
Accrual ng mga puntos para sa ilang mga nakamit (pagtanggal) sa panahon ng pagtatasa ng ulo |
|
Paraan ng Graphic Profile |
Sa halip na quantitative o qualitative assessments ng pinuno, isang personality profile ang ginagamit. Ang pamamaraan ay nagbibigay-daan para sa isang visual na paghahambing ng "ideal" na pinuno na tinasa sa profile, pati na rin ang paghahambing ng iba't ibang mga empleyado sa bawat isa. |
|
Paraan ng mga kritikal na sitwasyon |
Nasusuri kung paano kumilos ang empleyado sa ilang mahihirap na sitwasyon (stress, paggawa ng responsableng desisyon, paglutas ng bagong hindi pamilyar na problema, paglutas ng sitwasyon ng salungatan, atbp.) |
|
"Folder ng manager" (sa basket) |
Pagbuo ng isang plano ng aksyon at paggawa ng desisyon batay sa pagsusuri ng isang espesyal na idinisenyong pakete ng mga dokumento: mga liham, ulat, memorandum, negosasyon, atbp. |
Interesado sa aming materyal, may mga tanong? Sumulat sa amin!
Ang pagsusulit na ito ay idinisenyo para sa mga tagapamahala
Ang pagsusulit ay inilaan upang matukoy ng Head mismo:
- anong mga sandali sa pamamahala ng mga tao ang nagdudulot sa kanya ng kakulangan sa ginhawa;
Sa anong mga lugar ang Pinuno ay pinakamatagumpay?
- kung aling mga lugar ng problema ang nagdadala ng pinakamalaking paghihirap sa Manager;
- anong mga pagbabago ang dapat gawin sa pinuno sa istilo ng personal na pamamahala.
Tutulungan ka ng pagsusulit na ito na matukoy kung gaano mo kahusay na nauunawaan ang kalikasan ng kontrol at kapangyarihan, pati na rin kung gaano mo kahusay gamitin ang mga pattern ng ganitong kalikasan sa iyong pang-araw-araw na aktibidad.
Pagkatapos makapasa sa pagsusulit, magagawa mong independiyenteng buuin ang iyong personal na plano para sa pagpapabuti ng mga kasanayan sa pamamahala. Kasunod ng planong ito, planuhin ang iyong pagsasanay at propesyonal na pag-unlad bilang isang Pinuno.
Tiyak na tatalakayin namin ang iyong plano, at isasaalang-alang namin ito sa kursong "Managerial Shaolin".
Kung magpasya kang kunin ang pagsusulit na ito at hindi kadete ng "Managerial Shaolin":
1. May mga resulta at rekomendasyon para sa iyo sa pagtatapos ng pagsusulit.
2. Kilalanin ang kalikasan ng kapangyarihan, gayundin may mga pattern epektibong pamamahala ng mga tao, pagsamahin ang iyong kaalaman, istraktura ito - magagawa mo sa seminar na "Pamamahala at Kapangyarihan. Pamumuno at Impluwensiya»
Para sa kaginhawahan, i-print ang pagsubok.
Basahin ang mga tanong at sagutin nang malinaw - "Oo" o "Hindi".
Para sa mga tanong na may mga enumerasyon, gaya ng: "mga empleyado/kliyente/kasosyo/koponan/deputy", piliin kung ano ang pinakamakahulugan sa iyo sa mga tuntunin ng pagpapabuti ng pakikipag-ugnayan.
Sa dulo, bilangin ang bilang ng iyong mga positibong sagot at ang bilang ng mga negatibo.
Subukan sa Word format
Bilangin ang kabuuang bilang ng mga sagot na "OO".
Mataas na antas ng mga kasanayan sa pamamahala:
Kung nakakuha ka ng 11 "Oo" na sagot sa mga tanong No. 1, 30, 42, 51, 52, 55, 56, 61, 62, 70, 74.
Alam mo kung paano i-coordinate at idirekta ang mga aktibidad ng koponan, magbigay ng kalayaan sa mga pinaka may kakayahang subordinates, ito ay isang natural na tool sa pamamahala para sa iyo. Ang mga tanong ng kontrol ay hindi nagdudulot sa iyo ng karagdagang stress. Naaangkop mong binuo ang inisyatiba sa mga subordinate, matalinong nagpapakilala ng mga bagong pamamaraan ng trabaho. Alam mo kung paano kumbinsihin at magbigay ng moral na suporta sa isang pag-uusap, ikaw ay mataktika sa isang hindi pagkakaunawaan at ginabayan hustisya. Ang matagumpay na solusyon ng mga problema sa pangangasiwa ay ibinibigay sa pamamagitan ng pag-unawa sa likas na katangian ng problema, sanhi-at-epekto na mga relasyon, mga impluwensya at mapagpasyang mga kadahilanan.
Ibinaling mo ang iyong atensyon para sa indibidwal mga katangian ng pagkatao at sosyo-sikolohikal mga proseso ng pangkat. Sa iyong mga pagpapasya, dapat mong isaalang-alang ang mga tampok na ito.
Sa komunikasyon, panatilihin ang pagiging bukas, gumamit ng nakabubuo na pagpuna nang matalino, na tumutulong sa iyong maiwasan ang mga salungatan at lumikha ng isang palakaibigang kapaligiran.
Iginagalang ka ng mga empleyado. Ikaw ang kanilang awtoridad at huwaran.
Rekomendasyon para sa iyo:
Huwag bawasan ang iyong antas ng kasanayan sa pamamahala, patuloy na hinahasa ito.
* Average na antas ng kasanayan sa pamamahala:
Kung nagtagumpay ka 12–25 "Oo" ang mga sagot, Sinagot mo ang iba pang mga tanong sa negatibo.
Sa iyong pamamahala, maaaring may mga kontradiksyon sa pagitan ng katotohanan na nagsusumikap kang mamuhay sa mga interes ng koponan at sa parehong oras, binibisita ka ng isang patuloy na pagnanais na ilipat ang iyong mga responsibilidad para sa mga kapalit.
Maaaring maipahayag ang pangangalaga sa mga tauhan sa hindi hinihingi, labis na pagkapaniwala, na humahantong, sa ilang mga kaso, sa mga takot na gumawa ng mga desisyon nang nakapag-iisa. Ito ay maaaring magpakita mismo sa labis na lambot sa mga lumalabag sa disiplina, patuloy na paglabag sa mga patakaran at isang ugali sa panghihikayat.
Bilang resulta ng mga kontradiksyon sa pamamahala, ito ay mga problema kasama ang delegasyon, feedback, responsibilidad ng mga empleyado, kontrol sa proseso at mga resulta.
Rekomendasyon para sa iyo:
Upang maalis ang pagkalito at pagkabalisa sa koponan, dapat mong taasan ang antas ng iyong impluwensya dito. Ang wastong delegasyon at kontrol ay magpapatuloy sa iyo. Mag-ingat na palakasin ang iyong awtoridad.
Paano ito gagawin? Upang mapabuti ang mga personal na kasanayan sa pangangasiwa, inirerekomenda namin ang pagdalo sa seminar na "Pamamahala at Kapangyarihan. Pamumuno at Impluwensiya»
* Mababang antas ng kasanayan sa pamamahala:
Kung nagtagumpay ka 26-67 "Oo"-sagot.
Ang mga kahirapan kung saan mukha mo sa pang-araw-araw na pamamahala, nagdudulot ng matinding tensyon at pagkapagod. Unti-unti, maaari itong humantong hindi lamang sa pagkawala ng lakas, pagkawala ng interes sa pamamahala at negosyo, kundi pati na rin ang pagkawala ng kontrol.
Ang iyong posisyon sa pamumuno bilang isang tagapamahala ay lubhang nangangailangan ng pagpapalakas.
Sa pagsagot sa mga tanong ng pagsusulit, makikita mo sa kanila ang eksaktong tugma sa iyong sitwasyon. Ang pag-uulit ng mga indibidwal na sitwasyon, na may parehong mga empleyado o may iba't ibang tao, ay binibigyang-diin ang kagyat na pangangailangan na dagdagan ang kapangyarihan ng iyong impluwensya sa pamamahala ng isang pangkat.
Hindi mo ganap na ginagamit ang iyong potensyal bilang isang Manager at nakakaranas ng mga kahirapan sa pagtatasa, gamit ang potensyal ng iyong mga empleyado.
Rekomendasyon para sa iyo:
Upang madagdagan ang kapangyarihan ng impluwensya, palakasin ang iyong awtoridad, alisin ang mga paulit-ulit na problema sa pamamahala, upang makabisado ang pinakamahusay na mga diagnostic, maunawaan kung ano ang nakakaapekto kung ano at kung ano ang eksaktong kailangang pamahalaan sa isang partikular na sitwasyon - dapat mong maingat na pag-aralan ang mga pattern ng pamamahala sa seminar “Pamamahala at Kapangyarihan. Pamumuno at impluwensya