Upang baguhin ang posisyon sa kawani, kailangan mong sundin ang isang tiyak na pagkakasunud-sunod. Ang paglihis dito ay nagbabanta sa malubhang legal na kahihinatnan. Isaalang-alang natin kung anong pagkakasunud-sunod ng mga pagwawasto at kung anong mga dokumento ang dapat i-download.
Ang artikulo
Paano Palitan ang Pangalan ng mga Posisyon: Pamamaraan
Una sa lahat, kinakailangan upang matukoy ang pamamaraan para sa pagbabago ng mga pangalan ng mga posisyon sa kawani. Ang mga empleyado ay kinukuha para sa mga posisyon na tinukoy sa talahanayan ng mga kawani na may itinatag na suweldo. Hindi tulad ng ibang mga lokal na regulasyon, ang mga kawani ay hindi nalalapat sa mga tungkulin sa trabaho, kaya hindi na kailangang ipaalam sa mga empleyado ito laban sa pagtanggap.
Ang organisasyon ay may karapatan na ilapat ang pinag-isang form No. T-3 o bumuo ng isang form ng dokumento nang nakapag-iisa. Anuman ang anyo, ang pamagat ng mga posisyon, mga dibisyon sa istruktura ay dapat isama sa nilalaman ng dokumento.
Pansin! Ang hindi pagkakapare-pareho ng pamagat ng posisyon sa talahanayan ng mga kawani, sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa empleyado, ay itinuturing na isang paglabag sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation. Ito ay maaaring magsama ng administratibong responsibilidad (5.27 ng Administrative Code ng Russian Federation).
Ang pagpapalit ng mga posisyon sa talahanayan ng mga tauhan ay isinasagawa bilang pagsunod sa ilang mga tampok. Ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng pamamaraan ay direktang nakasalalay sa legal na kwalipikasyon ng kasalukuyang sitwasyon. Minsan ito ay nagkakahalaga ng pagsunod sa pamamaraan para sa pagbawas ng isang posisyon sa kawani. Ang pagpili sa maling opsyon ay hahantong sa isang paglabag sa kasalukuyang mga batas sa paggawa.
kung paano gumawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan
Mula sa artikulo ay malalaman mo kung gaano kadalas ka makakagawa ng mga pagbabago, sa anong pagkakasunud-sunod, kung ano ang gagawin kung ang mga pagbabago ay napakalaking, kung anong mga dokumento ang kailangang iguhit kasama ng paggawa ng mga pagbabago sa kawani.
Pagbabago ng pangalan ng posisyon sa talahanayan ng mga tauhan
Ang pagpapalit ng pangalan ng isang posisyon sa talahanayan ng mga tauhan: ang pagkakasunud-sunod ng mga aksyon ay nakasalalay sa batayan kung saan ito kinakailangan, ang mga dahilan ay maaaring magkakaiba, kabilang dito ang:
- pagwawasto ng mga teknikal na pagkakamali o hindi pagkakapare-pareho ng pangalan, na ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado;
- binabago lamang ang pangalan ng posisyon nang hindi gumagawa ng mga pagbabago sa nilalaman ng kakanyahan ng gawaing isinagawa;
- pagbabago ng pangalan sa pamamagitan ng desisyon ng pamamahala ng kumpanya na may kaugnayan sa mga makabuluhang at / o mga pagbabago sa organisasyon na isinasagawa sa dibisyon, at iba pa.
Upang makagawa ng mga tamang pagsasaayos, kinakailangan upang matukoy ang mga ligal na kwalipikasyon ng mga nauugnay na pagbabago sa konteksto ng epekto sa ligal na relasyon sa empleyado, para dito kinakailangan upang matukoy kung ano ang sitwasyon:
- Walang legal na kahulugan para sa mga legal na relasyon sa paggawa, halimbawa, ang posisyon ay bakante.
- Kinakailangang baguhin ang mga tuntunin ng kasalukuyang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi gumagawa ng mga pagsasaayos sa tungkulin ng paggawa.
- Magbigay ng pagsasalin.
Ang mga pagbabago sa talahanayan ng staffing ay nasa awtoridad ng employer (Rostrud letter na may petsang 22.03.2012 No. 428-6-1). Sa unang variant, ito ay natanto sa dalisay nitong anyo. Sa ibang mga kaso, ang isang pagbabago sa posisyon sa talahanayan ng staffing, ang pamamaraan ay kinabibilangan ng pagpapalabas ng mga order para sa mga tauhan, ang paghahanda at pagpapatupad ng isang bilang ng mga dokumento. Susunod, isasaalang-alang namin ang pamamaraan para sa paggawa ng mga pagbabago, mga opsyon para sa mga aksyon ng employer sa bawat partikular na sitwasyon.
★ Isang eksperto mula sa "Systems Personnel" ang magsasabi sa iyo kung paano ipahiwatig ang mga pangalan ng mga posisyon at propesyon kapag gumuhit ng talahanayan ng mga tauhan
Mula sa artikulo matututunan mo kung paano ipasok ang pangalan ng posisyon sa kawani, kung paano matukoy ang pangalan ng posisyon, kung anong mga dokumento ang gagamitin para dito.
Paano magdagdag ng bagong posisyon sa talahanayan ng mga tauhan
Isaalang-alang kung paano magpasok ng isang bagong posisyon sa talahanayan ng staffing o baguhin ang pangalan, kung anong mga dokumento ang ihahanda para dito, kung kinakailangan upang ipahiwatig ang code ng posisyon, ang kaukulang mga pagdadaglat. Dapat tandaan na ang tradisyonal na pamamaraan ay nalalapat sa parehong mga kaso:
- paghahanda ng isang draft na order sa paggawa ng mga pagbabago, isang bagong bersyon ng kawani;
- i-endorso ang proyekto sa ulo;
- mag-isyu ng isang order para sa proyekto na may pagpirma at pagpaparehistro.
Sapat na aprubahan lamang ang bagong bersyon ng kawani kapag ang binagong posisyon ay tumutukoy sa nabakante o ang pangalan nito ay naaayon sa natapos na kontrata sa paggawa. Sa ibang mga kaso, ang listahan ng mga aksyon ay pinalawak o binago.
★ Isang eksperto ng magazine na "Personnel business" ang magsasabi
Mula sa artikulo ay malalaman mo kung kailan dapat pangalanan ng employer ang mga posisyon ayon sa propesyonal na pamantayan. Ano ang itinuturing na limitasyon na nauugnay sa pamagat ng posisyon. Paano palitan ang pangalan ng isang posisyon nang walang pahintulot ng empleyado.
Paano magdagdag ng posisyon sa talahanayan ng mga tauhan
Ang pagpapakilala ng isang bagong posisyon sa talahanayan ng mga tauhan ay binubuo ng mga hakbang sa organisasyon at dokumentasyon:
- tukuyin ang pangangailangan na magdagdag ng yunit ng kawani;
- mangolekta ng mga istatistika sa workload sa isang espesyalista;
- batay sa mga gastos sa paggawa, ayusin ang mga pamantayan para sa mga pag-andar na isinagawa;
- gumuhit ng isang memo na naka-address sa manager at magdagdag ng mga katwiran dito, na nagpapahintulot sa iyo na ipasok ang staffing unit sa staffing table;
- maglakip ng isang draft na paglalarawan ng trabaho sa tala.
Ang pinuno ay naglalabas ng isang utos. Ang talahanayan ng mga tauhan ay inaayos. Kung malaki ang mga pagbabago, makatuwirang maghanda at mag-apruba ng bagong kawani. Ang dokumento ay magkakabisa sa petsa na tinukoy sa order para sa pag-apruba nito.
Mag-order sa paggawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng staffing. Pagpapakilala ng isang bagong posisyon
Ano ang gagawin kung kailangan mong baguhin ang iyong posisyon: pamamaraan
Isaalang-alang kung posible bang palitan ang pangalan ng isang posisyon sa talahanayan ng staffing nang hindi binabago ang mga responsibilidad ng empleyado. Posible ang pagpipiliang ito. Dapat tandaan na sa kasong ito, ang isang karagdagang kasunduan ay natapos sa dati nang naisagawa na kontrata sa paggawa (Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation). Isinasaalang-alang ang talata 1 ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay may karapatan na unilaterally gumawa ng naaangkop na mga pagbabago sa pamamagitan ng pagpapadala sa empleyado ng isang nakasulat na paunawa dalawang buwan bago ang mga pagbabago. Ang kinakailangang entry ay ginawa sa work book ng empleyado na may link sa order. Ngunit sa ganitong pagkakasunud-sunod, ang mga pagbabago ay ginagawa lamang kung ang tungkulin ng paggawa ay nananatiling pareho.
Anong mga dokumento ang ibubuo kung hindi lamang ang pamagat ng posisyon ay nagbabago, kundi pati na rin ang mga responsibilidad sa trabaho
Upang gawin ito, kailangan mong isagawa ang sumusunod na pamamaraan:
- magdagdag ng post na may ibang pangalan sa kawani;
- magtapos ng karagdagang kasunduan sa empleyado sa kontrata sa pagtatrabaho para sa paglipat sa isang bagong posisyon. Magagawa lamang ito kung may pahintulot ng empleyado;
- gawin ang kinakailangang entry sa work book;
- ibukod ang nakaraang posisyon mula sa talahanayan ng mga tauhan.
Dapat tandaan na ang posisyon ay hindi maaaring ibukod sa mga tauhan hangga't ito ay inookupahan. Kapag binabago ang mga function ng paggawa na may pagbabago sa pangalan ng posisyon, isang paglipat ay ginawa. Ang nakaraang yunit ng kawani ay hindi kasama.
Mula sa artikulo matututunan mo kung paano ipasok ang lahat ng impormasyon nang walang mga error. Kung kinakailangan bang ipahiwatig sa talahanayan ng mga tauhan ang mga posisyon ng pansamantala o pana-panahong mga empleyado. Obligado bang isama sa staff ng organisasyon at sa staffing table ng mga home-based na manggagawa?
Ang pamamaraan para sa pagpapalit ng pangalan ng isang posisyon sa talahanayan ng staffing ay depende sa batayan kung saan ito kinakailangan, ang mga dahilan ay maaaring magkakaiba. Halimbawa, upang baguhin ang pamagat ng posisyon, ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay nababagay sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido o isinasaalang-alang ang Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation. Kapag binabago ang pag-andar ng paggawa, ang paglipat sa isang bagong posisyon ay iginuhit kasama ang pagbubukod ng nauna at ang pagpapakilala ng isang bagong pangalan sa kawani.
Ang trabaho ayon sa posisyon, na isinasaalang-alang ang iskedyul ng estado, propesyon o isang tiyak na resulta ng mga nakatalagang gawain sa isang empleyado, ay isinasaalang-alang tungkulin ng paggawa.
Ang isang tiyak na uri ng trabaho na ipinagkatiwala sa isang empleyado ay maaaring maging isang function kapwa nang nakapag-iisa at kahanay sa trabaho sa isang partikular na espesyalidad.
Paglipat ng empleyado sa ibang posisyon
Ang isang empleyado ay inilipat sa isang bagong lugar ng trabaho, na isang proseso ng mga pagbabago, na tinutukoy ng mga partido, ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Para sa mga naturang pagbabago, tanging ang mutual consent ng manager at ng empleyado ang kailangan. Ayon sa batas, ang mga naturang eksepsiyon ay pinapayagan bilang paglipat para sa isang tiyak na tagal ng panahon.
Kailangan ko ba ng nakasulat na pahintulot?
Ang manggagawa ay inilipat sa isang bagong posisyon sa sumusunod na mga kondisyon:
- para sa isang tiyak na panahon o permanente sa isang boss;
- kasama ang pinuno sa ibang lugar;
- sa ibang amo.
Isang video na naglalarawan sa tatlong pangunahing uri ng paglilipat ng empleyado:
Batay dito, ang paglipat ay isang pagbabago sa functionality ng trabaho ng isang empleyado, o paglipat sa ibang lugar ng trabaho sa ilalim ng parehong manager.
Kung ang isang empleyado ay inilipat sa inisyatiba ng employer, pagkatapos ay mula sa manggagawa ang pahintulot ay dapat kunin sa sulat... Kung ang pagsasalin ay hindi nangangailangan ng karagdagang mga paggalaw, kung gayon ang manggagawa ay hindi kailangang magsulat ng pahintulot ().
Video na may mga paliwanag sa Art. 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation:
Bilang karagdagan, ang manggagawa ay maaaring ilipat sa kanyang kahilingan, para dito siya kinakailangang magbigay ng nakasulat na pahayag sa tagapamahala... Ang isang mamamayan ay maaaring ilipat alinman sa kanyang kahilingan, o para sa mga kadahilanang medikal, atbp. Kung ang isang empleyado ay inilipat sa isang permanenteng lugar ng trabaho, ngunit sa ibang tagapamahala, ang dokumento ay titigil na maging wasto sa nakaraang lugar.
Pagsasalin na may nakasulat na pahintulot ay isinasagawa bilang mga sumusunod:
Tandaan! Kung ang paglipat ay ginawa lamang sa loob ng ilang oras, kung gayon hindi ito makikita sa libro ng trabaho.
Video kung paano maayos na ayusin ang paglipat ng isang empleyado:
Kailan bawal magsalin?
Kailan, kung ang empleyado ay hindi nagbigay ng positibong sagot, pagkatapos ay maaari lamang siyang ilipat sa ibang posisyon sa mga espesyal na kaso ():
- upang maiwasan ang isang aksidente, o upang maalis ang mga kahihinatnan ng isang emergency.
- Upang maiwasan ang downtime at mga aksidente, pati na rin ang pinsala sa ari-arian.
- Sa halip na isang empleyado na hindi lumabas para magtrabaho.
Bawal maglipat ng empleyado para sa ibang posisyon nang wala ang kanyang nakasulat na aplikasyon.
Kung ang empleyado ay hindi sumang-ayon na ilipat, pagkatapos ay pinahihintulutan lamang na gawin ito kung mayroong downtime, o isang emergency.
Dahil sa mga pangangailangan sa produksyon, pinapayagan na ilipat ang isang empleyado nang hindi hihigit sa isang buwan (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung pinalitan ng isang manggagawa ang isa pa, hindi ito dapat gawin nang higit sa isang beses sa isang taon.
Mahalaga! Ipinagbabawal na ilipat ang isang empleyado sa trabahong mababa ang kwalipikasyon kung siya ay tutol dito. Ang manggagawa ay kailangang magtakda ng karaniwang sahod kung ang pansamantalang trabaho ay binabayaran ng mas kaunti.
Mga pagbabago sa kontrata
Kapag inilipat ang isang empleyado sa ibang posisyon kinakailangang itama ang impormasyon ng kontrata sa pagtatrabaho... Pinahihintulutan na gumawa ng mga karagdagan lamang sa pahintulot ng parehong partido (Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation). Hindi ka maaaring gumawa ng mga pagsasaayos lamang sa iyong boss o empleyado.
Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 72. Pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido
Ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, kabilang ang paglipat sa ibang trabaho, ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa mga kaso na itinakda ng Kodigo na ito. Ang isang kasunduan upang baguhin ang mga tuntunin at kundisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay dapat tapusin sa pamamagitan ng pagsulat.
Pandagdag kasunduan
Ang mahalagang papel na ito ay iginuhit kung ang impormasyon ng kontrata ay nagbabago. Ang karagdagang kasunduan ay isang hindi mapag-aalinlanganang pagpapatuloy ng kasunduan. Dahil dito ang kasunduan ay dapat gawin nang doble: ang isa ay para sa manager, ang pangalawa para sa empleyado.
Ang dokumento ay dapat maglaman ng:
Ang seksyon sa mga batayan para sa paglipat ay maaaring may iba't ibang mga salita, Halimbawa:
"Dahil sa pansamantalang kawalan ng punong inhinyero na si N. P. Solovyov, na nasa bakasyon, pansamantalang binago ang posisyon ni A. V. Sidorov at siya ay hinirang na punong inhinyero ng kumpanya."
Isang video na may detalyadong halimbawa kung paano pinupunan ang isang karagdagang kasunduan kapag ang isang empleyado ay inilipat sa ibang posisyon:
Mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho
Kung nais ng manager na ilipat ang isang subordinate sa isang lugar ng trabaho na may mas mababang suweldo, kung gayon ang boss ay kailangang makakuha ng nakasulat na pahintulot para dito. Upang isakatuparan ang naturang paglipat ng isang empleyado sa ibang posisyon kung saan niya gagawin maaari kang makakuha ng mas mababang suweldo sa ilalim ng ilang mga kundisyon:
- sa payong medikal.
- Batay sa mga resulta ng sertipikasyon at mga konklusyon na ginawa ng komisyon.
- Kung ang isang empleyado ay hindi nakapasa sa sertipikasyon, pagkatapos ay sa halip na tanggalin, maaari siyang ialok na lumipat mula sa pinaka responsableng posisyon.
Ang order ay dapat na inireseta sumusunod na datos:
- Buong pangalan ng empleyado;
- posisyon pagkatapos ng paglipat;
- ang bilang ng mga paglipat sa ibang posisyon, pati na rin ang mga kita at kondisyon sa pagtatrabaho;
- ang batayan para sa paglipat ng empleyado.
Pagkakasunod-sunod ng mga salita maaaring ganito:
"Nagluto si Ivanova L. B. upang lumipat sa posisyon ng isang dispatcher dahil sa mga problema sa kalusugan mula Abril 06, 2017. Ang Ivanov LB ay may karapatan sa isang buwanang suweldo na 17,000 rubles "
Upang mag-isyu ng isang order, maaari mong pumili ng isa sa dalawang filling form:
- maaari mong punan ang karaniwang form na T-5.
- Pinapayagan na punan ang isang indibidwal na form na ginagamit ng isang partikular na organisasyon.
Kinakailangan na ang dokumento ay naglalaman ng mga pirma ng tagapamahala, gayundin ang inililipat na empleyado.
Talaan ng trabaho
Mga aklat sa paggawa sa mga organisasyon ay karaniwang iginuhit ng isang awtorisadong tao.
Ang pagpuno sa aklat ay pananagutan ng mga sumusunod na tao:
- isang empleyado ng departamento ng tauhan;
- ang pinuno ng organisasyon;
- punong accountant.
Ang lahat ng mga entry sa mga libro ay karaniwang kinukumpirma ng isang empleyado ng departamento ng mga tauhan.
Ang pagpapalit ng posisyon ay kinabibilangan ng sumusunod na listahan ng mga aksyon:
- ang boss at ang subordinate ay pumirma ng karagdagang kasunduan;
- ang kaukulang impormasyon ay naitala sa aklat ng paggawa;
- ang isang order ay iginuhit na nagsasaad na ang empleyado ay ililista na ngayon sa isang bagong posisyon.
Mahalaga! Bago ipasok ang anumang impormasyon sa aklat ng paggawa, kailangang gawing pamilyar dito ang may-ari ng aklat upang makumpirma niya ang data. Bilang karagdagan, ang may-ari ng aklat ay may pananagutan para dito, pati na rin para sa tinukoy na impormasyon.
Sa work book ito ay kinakailangan upang ipagdiwang ang isang bagong posisyon sa sumusunod na paraan:
- ang unang column ay ang record number;
- Ang pangalawang hanay ay ang numero kung kailan nagkaroon ng pagbabago;
- Ang ikatlong hanay - ang impormasyon ay nakasulat na may sumusunod na mga salita: "Inilipat sa posisyon ...";
- Ang ika-apat na column - impormasyon tungkol sa mga detalye ng order ng paglilipat.
Isang halimbawa ng entry sa isang work book:
Isang halimbawa ng isang rekord ng paglipat sa personal na card ng isang empleyado:
Kung ang tagapamahala ay sumunod sa lahat ng mga punto sa itaas, pagkatapos ay madali niyang patunayan ang legalidad ng lahat ng mga aksyon sa panahon ng iba't ibang mga tseke ng mga awtoridad sa regulasyon, pati na rin sa mga paglilitis sa korte.
Ang karagdagang kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang dokumento na nilagdaan, kung kinakailangan, ng employer at ng empleyado. Walang tumitigil, kahit sa trabaho. Lumilitaw at nagbabago ang mga responsibilidad, ang iskedyul at pagbabago ng suweldo ... Ang lahat ng ito ay ang mga kondisyon kung saan ang organisasyon at ang empleyado ay sumang-ayon na magtulungan. Kapag nagbabago ng mga kondisyon, mahalagang huwag kalimutang idokumento ang mga pagbabagong ito at gawin ito nang tama. Paano kumilos sa ito o sa kasong iyon, kapag kinakailangan, at kapag hindi kinakailangan na gumawa ng karagdagang kasunduan - ang mga sagot ay nasa materyal sa site.
Ang mga pangunahing kondisyon para sa pagkuha - ang posisyon, ang laki ng suweldo, ang mga petsa ng pagbabayad nito, ang lugar at iskedyul ng trabaho - ay kinakailangang inireseta sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung magbago ang mga kundisyong ito, ang employer at ang kanyang empleyado ay pumipirma ng karagdagang kasunduan. Maaari kang mag-download ng sample ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa ibaba ng page.
Anong mga sitwasyon ang nangangailangan ng hiwalay na kasunduan
Ang pagtatapos ng isang karagdagang kasunduan ay nangangailangan ng maraming mga kadahilanan na nauugnay sa mahalaga, iyon ay, ang mga pangunahing kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng employer at ng empleyado:
- paglipat sa ibang posisyon;
- ibang halaga ng sahod, suweldo;
- pagpapalit ng pangalan ng isang posisyon, departamento, negosyo;
- bagong iskedyul ng trabaho;
- pagpapalawig ng termino ng kontrata, kung ito ay apurahan;
- bagong address ng lugar ng trabaho;
- mga bagong responsibilidad, kung tinukoy sa orihinal na kontrata;
- pagpapakilala ng mga karagdagang kundisyon sa mismong kontrata;
- pagbubukod ng ilang mga sugnay ng kontrata.
Sa lahat ng mga kaso, ang pag-ampon ng mga bagong sugnay ng karagdagang kasunduan ayon sa batas ay dapat maganap na may pahintulot mismo ng empleyadong mamamayan batay sa Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation: ang pinakadiwa ng paglagda ng "dopa" ay ang mutual na pahintulot ng mga partido na baguhin ang mga nakaraang kasunduan. Ipapakita ito ng isang halimbawa ng karagdagang kasunduan sa kontrata.
Kung ang organisasyon ay nagpapanatili ng isang rehistro ng mga kontrata sa pagtatrabaho at mga karagdagang kasunduan sa kanila, hindi mo dapat kalimutang gumawa ng tala dito tungkol sa pagpirma ng isang bagong "kasunduang pandagdag".
Ipinakilala namin ang mga karagdagang kundisyon sa inisyatiba ng employer
Kung ang mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho ay gagawin sa pamamagitan ng desisyon ng pamamahala ng kumpanya at makakaapekto sa lahat ng empleyado o ilang miyembro ng labor collective, ang lahat ng mga interesadong partido ay dapat maabisuhan tungkol dito nang hindi bababa sa 2 buwan bago ang inaasahang petsa ng mga pagbabago (Artikulo 74 ng ang Labor Code ng Russian Federation). Nagaganap ang abiso sa pamamagitan ng pagsulat sa ilalim ng isang personal na lagda na may kopya ng abiso na inihatid sa iyong mga kamay. Sa kasong ito, hindi kinakailangan ang pahintulot ng bawat indibidwal na miyembro ng pangkat.
Ang paunawa ay iginuhit sa libreng anyo, ang isang halimbawang teksto ay maaaring ang mga sumusunod:
LLC Luch ay nagpapaalam kay Ivan Stepanovich Petrov tungkol sa mga paparating na pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho mula Pebrero 1, 2019.
Pagkatapos ay ipinasok ang mga sugnay ng dokumento sa bagong edisyon, na lilitaw sa karagdagang kasunduan. Maaari mong tapusin ang notification gamit ang pariralang:
sa kaso ng hindi pagkakasundo ng empleyado sa mga bagong kondisyon, alinsunod sa Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, bibigyan siya ng mga magagamit na bakante, na isinasaalang-alang ang estado ng kalusugan, at kung ang mga bakante ay tinanggihan, maaari siyang matanggal sa ilalim ng sugnay 7 ng bahagi 4 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.
Dapat ka ring mag-alok ng mga bakante sa pamamagitan ng pagsulat. Walang ibang paraan upang baguhin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho nang hindi kumukuha ng pahintulot ng tao. Ang employer ay napipilitang kumilos alinsunod sa mga pamantayan ng batas, kung hindi man ang sinumang mamamayan ay maaaring magsampa ng reklamo sa korte at manalo ito. Ngunit mayroong isang pagbubukod kung saan ang isang organisasyon ay may karapatan na ilipat ang isang tao sa ibang trabaho nang walang kanyang pahintulot - simple o pagpuksa ng mga kahihinatnan ng isang gawa ng tao o natural na sakuna. Ang nasabing paglipat ay maaaring pansamantala, sa loob ng hanggang 1 buwan, at gawin sa maayos na paraan.
Gumagawa kami ng mga pagbabago sa pamamagitan ng mutual agreement
Kapag naabot ang mutual na kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, ang anyo ng karagdagang kasunduan sa kontrata ay maaaring maging arbitrary, maaari itong iguhit at lagdaan anumang oras. Hindi na kailangang kopyahin ang sample. Ang karagdagang kasunduan ay iginuhit sa dalawang kopya, isa para sa bawat isa sa mga partido. Ang isang sample ng isang karagdagang kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ilarawan tulad nito:
- pamagat ng dokumento - kasunduan sa mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho;
- preamble, na nagpapahiwatig ng mga kumikilos na partido - ang employer at ang indibidwal;
- paksa - isang listahan ng mga bagay na nangangailangan ng pagbabago. Halimbawa: "Clause 3 ng kontrata sa pagtatrabaho Blg. 45 ng 03/01/2014 basahin ang mga sumusunod ...", pagkatapos nito ay inireseta ang isang bagong uri ng sugnay 3;
- kung kinakailangan - mga bagong sugnay, halimbawa: "magdagdag ng sugnay 3.1", pagkatapos ay ipinasok ang nilalaman ng bagong sugnay;
- mga pirma at detalye ng mga partido.
Ang isang karagdagang kasunduan sa pagpapalawig ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay kadalasang tinatapos din ng mutual na kasunduan, at sa esensya ay isang paglilinaw ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang karagdagang kasunduan upang palawigin ang termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magmukhang halimbawang ito:
May mga sitwasyon kung kailan kailangan din ng departamento ng tauhan na gumuhit ng isang apendiks sa karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, halimbawa, kung ang mga form ng dokumentasyon para sa empleyado ay binago at ang mga bagong form ay nakalakip.
Ang pagtanggi ng empleyado na pumirma ng karagdagang kasunduan
Dahil imposibleng baguhin ang kontrata sa pagtatrabaho nang walang pahintulot ng kabilang partido, kailangan mong subukang magkaroon ng kasunduan sa isa't isa. Gayunpaman, karaniwan para sa isang empleyado na tumanggi na pumirma ng karagdagang kasunduan sa kontrata - isang dokumento na tila nagpapabuti sa kanyang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ano ang gagawin sa kasong ito? Mayroong dalawang mga pagpipilian lamang: subukang makipagkasundo sa empleyado, o mag-isyu ng isang order sa paparating na mga pagbabago at isakatuparan ang mga ito sa loob ng dalawang buwan, na ipaalam sa empleyado nang nakasulat tungkol dito. Kung, pagkatapos ng pag-expire ng termino, hindi pa rin siya sumasang-ayon sa mga bagong kundisyon, may karapatan ang employer na gawin ang mga sumusunod:
- upang mag-alok sa empleyado ng iba pang mga bakante sa organisasyon nang nakasulat;
- sa kaso ng hindi pagkakasundo sa paglipat sa mga iminungkahing posisyon, tanggalin ang empleyado sa ilalim ng sugnay 7 ng bahagi 4 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.
Maaaring ilapat ang pamamaraang ito para sa anumang pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho - ang sistema ng suweldo, iskedyul ng trabaho, bagong posisyon, at iba pa.
Sa anong mga kaso ang pagtatapos ng isang karagdagang kasunduan ay hindi kinakailangan
May mga bagong sugnay ng kontrata sa pagtatrabaho na hindi nangangailangan ng pagpirma ng isang espesyal na kasunduan. Ang Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglilista ng isang kumpletong listahan ng mga mahahalagang kondisyon, sa kasunduan kung saan ang isang kasunduan ay dapat na iguguhit. Ngunit ang iba pang mga parameter ay maaari ring magbago na hindi nangangailangan ng isang hiwalay na konklusyon ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, lalo na:
- legal na address ng employer;
- mga detalye ng employer;
- address ng empleyado;
- pagbabago ng pangkalahatang direktor.
Ang isang bagong apelyido o unang pangalan ng isang mamamayan ay hindi isang dahilan upang tapusin ang isang karagdagang kasunduan sa kanya sa kontrata sa pagtatrabaho, dahil sa kasong ito ang isang espesyal na order ay inisyu sa organisasyon. Mahalaga na sa oras ng pagtatapos ng paunang bersyon ng kontrata sa pagtatrabaho, ang kanyang data ay napapanahon. Dapat tandaan na ang isang relasyon sa trabaho ay sa pagitan ng isang organisasyon at isang indibidwal. Ang mga pagbabago sa naturang data ng organisasyon tulad ng address, kasalukuyang account, pangalan ng pangkalahatang direktor ay hindi nakakaapekto sa paksa nito, at samakatuwid ay hindi nangangailangan ng pagpirma ng mga bagong kasunduan.
Ang isang hiwalay na kaso ay ang pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may karagdagang kasunduan sa oras ng pagkuha. Ito ay kadalasang ginagawa kapag kinakailangan na magdagdag ng karagdagang mga espesyal na kondisyon para sa isang partikular na tao o sa kanyang posisyon sa karaniwang nilalaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na may bisa para sa halos lahat ng miyembro ng koponan. Halimbawa, isang obligasyon na huwag ibunyag ang pagmamay-ari na impormasyon, pananagutan sa pananalapi, o isang kasunduan sa isang hiwalay na pagbabayad sa kaso ng pagpapaalis.
Tutukuyin natin kung paano gumawa ng karagdagang kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Narito ang isang sample ng naturang dokumento na maaasahan mo sa 2019.
Dear Readers! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga tipikal na paraan ng paglutas ng mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:
ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at WALANG ARAW.
Ito ay mabilis at AY LIBRE!
Kadalasan ay kailangang amyendahan ng employer ang mga natapos na kontrata sa pagtatrabaho.
At sa kasong ito, kakailanganin mong gumuhit ng isang karagdagang kasunduan, na iginuhit na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng batas sa paggawa.
Napakahalaga na maihanda nang tama ang kasunduan upang maiwasan ang gulo sa hinaharap. Alamin natin kung ano ang hahanapin, kung paano bumalangkas ng mga pagbabago at isulat ang mga ito sa dokumento.
Mga mahahalagang puntos
Ang ilang mga kumpanya ay bumaling sa mga espesyalista na nauunawaan ang mga legal na aspeto upang baguhin ang kanilang mga kontrata.
Ngunit mas madalas, ginagawa ito ng mga empleyado ng HR sa kanilang sarili. Nangangahulugan ito na kailangan nilang malaman nang eksakto ang lahat ng mga patakaran para sa pagsulat ng karagdagang kasunduan. Subukan nating alamin ang mga ito.
Anong kailangan mong malaman
Ang mga employer at empleyado ay maaaring magsimula ng mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho.
Sa unang kaso, ipinag-uutos na ipaalam sa empleyado na ang mga tuntunin ng kontrata ay mababago sa loob ng 2 buwan. Nagrereseta sila hindi lamang ng mga pagbabago, ngunit nagbibigay din ng mga link sa TC.
Ang pamamahala ng kumpanya ay hindi lamang kailangang sumunod sa ilang mga pamamaraan, kundi pati na rin upang iguhit ang mga ito nang tama. Sa kontrata sa pagtatrabaho, na kung saan ay natapos sa pagsulat, ang mga pagbabago ay dapat ding gawin sa pamamagitan ng pagsulat.
Gumawa ng 2 kopya ng karagdagang kasunduan, na nilagdaan ng bawat isa sa mga partido. Ang isang kopya ay dapat ibigay sa empleyado sa ilalim.
Hindi palaging kinakailangan na gumawa ng karagdagang kasunduan. Kung ang mga detalye ng pagbabayad, address, pamamahala ng kumpanya, ang address ng empleyado ay nagbago, hindi na kailangang gumuhit ng naturang dokumento.
Minsan ang isang simpleng pahayag mula sa empleyado ay sapat na, batay sa kung saan ihahanda ang order.
Kapag naglalagay ng mga lagda sa kasunduan, hindi sila gumagamit ng mga facsimile o elektronikong lagda, dahil hindi inilalapat ang mga pamantayan, ngunit.
Layunin ng dokumento
Mayroong ilang mga dahilan para sa pagbabago ng mga kontrata sa pagtatrabaho. Ang pangangailangang ito ay lumitaw kung:
Maaaring tanggihan ng empleyado ang mga iminungkahing opsyon para sa pagpapatuloy ng relasyon sa plano ng trabaho.
Sa sitwasyong ito, ang kontrata ay wawakasan alinsunod sa mga kondisyon.
Ngunit kung ang isang empleyado ay inilipat, kung kinakailangan, upang alisin ang mga kahihinatnan ng isang natural na sakuna, kung gayon ang pahintulot ng empleyado ay hindi kinakailangan.
Ang mga karagdagang kasunduan ng ganitong uri ay madalas na nilalagdaan:
Sa tulong ng dokumentong ito, ang mga pagbabago ay ginawa sa pangunahing kontrata. Nangangahulugan ito na ito ay nagiging mahalagang bahagi nito.
Maaari itong pirmahan nang sabay-sabay sa pagtatapos ng kontrata o mas bago. Ang pamamaraan para sa pagsulat ng isang kasunduan ay pareho para sa mga manggagawang nagtatrabaho sa mga patente.
Mga legal na regulasyon
Ang anumang mga pagbabago sa kontrata ay napapailalim sa mga patakaran. Ito ay nagkakahalaga ng pagtiyak sa kasunduan sa pamamagitan ng pagsunod sa mga tagubilin.
Form ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho
Ang batas ay hindi nagtatag ng isang unibersal na anyo ng karagdagang kasunduan. Samakatuwid, ang mga kumpanya mismo ang bumuo nito.
Ang pangunahing bagay kapag naghahanda na isaalang-alang na ang istraktura at mga istilo ng pagtatanghal ay dapat na katulad sa mga makikita sa kontrata sa pagtatrabaho.
Ang pamamaraan para sa pagpuno ng form
Ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin sa:
- Hugis;
- pambungad;
- teksto;
- huling sugnay.
Maraming anyo ng mga karagdagang kasunduan na bubuuin ayon sa iba't ibang tuntunin.
Ang pinakakaraniwan ay ginagamit para sa:
- paglipat sa ibang trabaho;
- katuparan ng mga obligasyon sa paggawa ng isang empleyado na pansamantalang wala sa kumpanya;
- paglipat sa ibang posisyon;
- pagbabago ng mga kondisyon ng aktibidad.
Halimbawa, kapag gumuhit ng isang kasunduan sa pagtitiwala sa mga karagdagang obligasyon, ito ay nagkakahalaga ng pagtukoy:
- sa preamble - ang pangalan at mga detalye ng dokumento, magbigay din ng link sa batas (), petsa;
- ang teksto ay nagtatakda ng mga obligasyon at karapatan ng bawat partido, mga kondisyon;
- pagkatapos ay mayroong isang indikasyon ng mga detalye ng empleyado at ng kumpanya.
Ang preamble ay tinatawag na panimulang bahagi, kung saan ang maikli at tumpak na mga kondisyon para sa paghahanda ng dokumento ay inireseta.
Sinasalamin ang batayan para sa pagsasagawa ng mga aksyon. Ang preamble ay nagbabasa:
- ang lugar kung saan iginuhit ang dokumento;
- Pangalan ng mga taong kasali sa kontrata;
- posisyon.
Ang preamble ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa bawat partido, na ipinahiwatig sa pangunahing kontrata. Kung hindi, magiging invalid ang kasunduan.
Ang araw kung kailan magkakabisa ang dokumento ay ang araw kung kailan ito nilagdaan. Ang batayan para sa compilation ay nakumpirma sa pamamagitan ng pagtukoy sa isang lokal o pambatasan na gawa.
Sa preamble, mayroon ding repleksiyon ng serial number, kung saan ginawa ang karagdagang kasunduan.
Sinasalamin nito ang mga sandali na nauugnay sa kasunduan na naabot sa panahon ng negosasyon. Dito, may ginawang link sa seksyong iyon ng kasunduan na dinagdagan o binago.
Ang huling bahagi ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa:
| Mga detalye ng kumpanya | Pangalan, INN, PSRN, kasalukuyang account, BIC, address, index, mga contact |
| Mga kinakailangan mula sa panig ng empleyado | Buong pangalan, impormasyon ng pasaporte, address, zip code, mga contact |
Pangkalahatang tuntunin:
| Kung kinakailangan na baguhin ang isang sugnay mula sa isang kontrata sa pagtatrabaho | Isipin kung aling item ang sasailalim sa pagsasaayos |
| Magreseta ng naitama na impormasyon | Mga salita, parirala |
| Kapag pinapalitan ang mga numero, magmuni-muni | Saan sila matatagpuan. Ang ipinag-uutos na paggamit ng mga numerong Arabe |
| Ang mga pagbabago ay hindi ginagawa kung ang mga istrukturang yunit ng kontrata sa paggawa ay hindi tinukoy | Inireseta nila nang eksakto kung saan ginawa ang mga pag-edit - kung saang seksyon at talata ng dokumento |
| Kung may bisa ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho | At sila ay pupunan ng mga bago, nagdadala sila ng isang bagong edisyon ng mga talata |
| Kung ang kasunduan sa pagtatrabaho ay nakaayos ayon sa mga seksyon | Ang bawat isa ay may mga talata, pagdaragdag ng isang bagong talata, ang pagnunumero ay nagpapatuloy |
| Kung kailangan mong magpalit ng posisyon | Naitama pagkatapos ng pagsulat ng karagdagang kasunduan, ang mga pagbabago ay ginawa lamang sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga karagdagang kasunduan ay hindi naaayos |
| Ito ay kinakailangan upang malinaw na magreseta | Anong data ang dapat na ganap na ibukod, at hindi kilalanin bilang hindi wasto |
Sa kasong ito, ito ay nagkakahalaga ng pag-compile ng isang aplikasyon sa anyo ng isang kontrata na may mga susog. Ang mga detalye ng pagpasok sa puwersa ng karagdagang kasunduan ay ipinahiwatig din.
Para sa anong layunin ay nabuo
Ang mga tuntunin sa pagsulat ng karagdagang kasunduan ay magkapareho para sa isang guro at isang simpleng manggagawa sa isang pabrika. Isaalang-alang natin ang mga tampok ng pagbuo ng dokumento sa ilalim ng ilang mga pangyayari.
Tungkol sa pagbabago ng mga kondisyon
Karaniwang ibinubunyag ng employer ang pagnanais na baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa paggawa.
Tulad ng paglipat ng isang espesyalista sa ibang trabaho, kailangan mong makuha ang pahintulot ng empleyado, habang sinusunod ang ilang mga patakaran.
Kaya, kung magbabago ang sahod, dapat isaalang-alang ng pamamahala na ang mga kita ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod, na itinatag ng mga pamantayang pambatasan.
Ang mga tuntunin sa pagbabayad ay hindi dapat magpalala sa kalagayan ng mga manggagawa. Maaaring magbago ang mga sumusunod na kondisyon:
- mga pagbabago, bilang isang resulta kung saan ang mga empleyado o kawani ay nabawasan, at ang mga empleyado ay maaaring ilipat sa ibang posisyon;
- ang mga pagsasaayos ay ginawa sa mga kondisyon tungkol sa sahod;
- ang premium na suweldo ay itinatag, nadagdagan o nabawasan;
- ang mode ng operasyon o ang kalikasan nito ay nagbabago, atbp.
Ang mga partido ay may karapatan na baguhin ang mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang partikular na kaso lamang kung ang parehong mga kondisyon ay hindi maaaring manatili sa pagitan ng employer at ng empleyado dahil sa mga pagbabago sa plano ng organisasyon.
Ang panuntunang ito ay hindi nalalapat sa mga pagbabago sa mga tungkulin sa paggawa ng mga tauhan. Kung ang isang pagtatalo ay lumitaw, ang pamamahala ng kumpanya ay kailangang patunayan na ang naunang napagkasunduan na mga kondisyon ay hindi maaaring mapanatili.
Ang anumang pagbabago sa empleyado ay aabisuhan 2 buwan nang maaga. Kadalasan, ang mga pagbabago sa mga kontrata sa paggawa ay ginagawa sa tulong ng isang karagdagang kasunduan.
Sa pagpapalawig ng termino
Maaari bang palawigin ang isang kontrata sa pagtatrabaho na may karagdagang kasunduan? Sa maraming mga kumpanya, ang mga empleyado ay sumulat ng isang pahayag kung saan sila ay sumasang-ayon sa pagpapalawig ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho.
Pagkatapos ay ang isang karagdagang kasunduan ay natapos sa pagitan ng mga partido, kung saan inireseta nila ang isang pagbabago sa kondisyon sa termino ng pangunahing dokumento.
Ang kasunduan ay magiging batayan para sa pagpapalabas ng utos na palawigin ang kontrata sa pagtatrabaho.
Nangyayari na ang mga kagyat na epektibong kontrata ay nagsasama ng isang kondisyon sa isang posibleng pagpapahaba kapag ang isang empleyado ay sumulat ng isang pahayag.
At ang mga tagapamahala, bukod sa mga karagdagang kasunduan, ay hindi na pinupunan ang anumang dokumentasyon.
Kung ang kumpanya ay interesado sa pangmatagalang pakikipagtulungan sa empleyado, kung gayon ang pangangailangan para sa iba pang mga dokumento ay hindi babangon.
Sapat lamang na huwag tapusin ang relasyon sa empleyado sa loob ng napagkasunduang takdang panahon, at ang kontrata ay ituturing na natapos para sa isang walang tiyak na oras ().
- abisuhan ang empleyado na ang kasunduan sa pagtatrabaho ay winakasan;
- pamilyar ang empleyado sa order;
- kalkulahin ang halaga;
- ay nakikibahagi sa pagpaparehistro;
- gumawa ng isang entry sa.
Tungkol sa paglilipat ng empleyado
Ang mga nagpasimula ay maaaring parehong employer at empleyado mismo. Kung ang isang permanenteng paglipat sa ibang trabaho sa parehong kumpanya ay nilayon, ang pamamahala ay gagawa ng kaukulang pagsusumite.
Ang hugis nito ay magiging arbitrary. Ang batayan para sa paglipat (kung ang nagpasimula ay isang empleyado) ay isang pahayag at isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho.
Ang paglipat sa isang permanenteng trabaho sa ibang lokalidad sa kumpanya ay nagsasangkot ng paglipat upang matupad ang mga obligasyon sa paggawa sa parehong employer sa labas ng nayon, na inireseta sa kasunduan sa pagtatrabaho.
Kung sakaling ang pangangailangan na baguhin ang lugar ng trabaho ay itinakda na sa kontrata, ang mga paggalaw ng empleyado ay hindi tutukuyin bilang isang paglipat.
At hindi kailangan ang pahintulot ng empleyado. Kapag ang empleyado ay tumanggi na lumipat kasama ng kumpanya, ang kontrata ay dapat wakasan (clause 9, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code).
Ang isang empleyado ay maaaring ilipat sa ibang employer. Pagkatapos ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa nakaraang negosyo.
Ang isang bagong kontrata ay iginuhit, kung saan ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay napagkasunduan sa bagong kumpanya. Ang pansamantalang paglipat ay tinutukoy sa.
Pansamantala, maaaring ilipat ang isang empleyado batay sa isang kasunduan, na iginuhit nang nakasulat.
Ang dokumento ay baybayin ang kondisyon para sa pagbabago ng posisyon, istrukturang yunit, pagbabago ng pagbabayad para sa trabaho, mode, termino.
Batay sa kasunduan, ang gabay ay maglalathala. Sa kasong ito, hindi kailangang gawin ang mga entry sa work book.
Ang maximum na tagal ng isang pansamantalang paglipat ay 1 taon. Ang isang tao ay maaaring pansamantalang ilipat upang palitan ang isang empleyado na wala sa lugar ng trabaho (hanggang siya ay umalis).
Itinatakda ng kasunduan ang eksaktong panahon kung saan tutuparin ng empleyado ang mga obligasyon na hindi itinatag ng kontrata sa paggawa.
Kung ang mga partido ay gumawa ng isang kasunduan, at ang mga kondisyon dito sa pansamantalang trabaho ay naging hindi wasto, ang empleyado ay hindi maaaring ilipat sa kanyang dating lugar ng trabaho kung siya ay laban.
Sa sitwasyong ito, ang isang karagdagang kasunduan ay iginuhit, na nagtatakda ng permanenteng katangian ng paglilipat.
Ang tagapag-empleyo ay maglalabas ng isang kautusan na nagsasaad na ang likas na katangian ng pansamantalang paglilipat ay mawawalan ng bisa. Ang isang entry ay ginawa din sa work book, na nagpapahiwatig ng petsa ng paglipat.
Kung ang empleyado ay inilipat sa ibang trabaho at ang nagpasimula ay ang employer, hindi kailangan ng pahintulot sa ilalim ng mga sumusunod na pangyayari:
- Nagkaroon ng aksidente;
- nagkaroon ng aksidente sa trabaho;
- natural na sakuna;
- apoy;
- lindol, atbp.
Sa lahat ng iba pang mga kaso, ang paglipat ay maaaring isagawa nang may pahintulot ng mga partido. Ang pansamantalang paglipat, kapag ang employer ang nagpasimula, ay tumatagal ng hindi hihigit sa isang buwan.
Kinakailangang panatilihin ng empleyado ang kanyang dating suweldo kung mas mababa ang suweldo sa bagong posisyon. Sa mas mataas na suweldo, ang empleyado ay may karapatang tumanggap nito sa oras ng paglilipat.
Tungkol sa pagbabago ng laki ng suweldo
Ang laki ng suweldo ay palaging nakasaad sa kontrata ng plano sa pagtatrabaho. Kung magbabago ito, sulit na pumirma ng karagdagang kasunduan.
Ang nasabing kasunduan ay magkukumpirma na ang pagbabago sa kondisyon ng pagbabayad ay naganap sa mabuting kalooban ng mga partido.
Ang anumang bonus, allowance at iba pang pagbabayad ay hindi isang permanenteng kita, na nangangahulugan na ang kanilang pagbabago ay hindi tinukoy sa dokumento.
Minsan ang suweldo ay nababawasan, halimbawa, kapag ang sitwasyon sa pananalapi ay hindi matatag. At sa kasong ito, kailangan din nilang pumirma ng karagdagang kasunduan, dahil pinag-uusapan natin ang pagbabago ng isang mahalagang kondisyon.
Kinakailangan na maabisuhan ang empleyado sa paparating na mga pagbabago sa kontrata. Ang mga nagpapatrabaho ay walang karapatan na bawasan ang sahod nang hindi gumagawa ng karagdagang kasunduan.
Sa pagbaba ng sahod, nababawasan din ang mga obligasyon sa paggawa o oras ng pagtatrabaho. Tinukoy ng kasunduan ang petsa kung kailan magkakabisa ang mga pagbabago sa mga tuntunin.
Ang pamamaraan ng pagtaas ng suweldo ay ang mga sumusunod:
Kung ang relasyon sa trabaho ay nananatiling pareho, ang dokumento ay nagtatakda ng isang bagong regulasyon sa suweldo.
Ang karagdagang kasunduan ay magkakabisa sa araw kung kailan ginawa ang mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan. Nagsasagawa ang employer na gumawa ng karagdagang kasunduan. Maghanda ng 2 kopya.
Tungkol sa pagsasama-sama
Ang mga tagapag-empleyo ay hindi palaging handang kumuha ng bagong tao upang tuparin ang mga obligasyon kung ang kompanya ay may empleyado na kayang kumpletuhin ang mga nakatalagang gawain.
Ibig sabihin, mas pinipili ng pamunuan ng kumpanya na ipagkatiwala ang ilang mga responsibilidad sa isang part-time na manggagawa. Sa sitwasyong ito, hindi kinakailangan na gumuhit ng pangalawang kontrata sa pagtatrabaho.
Ang pinakamainam na solusyon ay upang gumuhit ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, na naglalaman ng pinakamahalagang probisyon - sa pagpasok sa trabaho, sa pagbabayad ng karagdagang kita, atbp.
Kapag pinalitan ang apelyido
Kapag pinalitan ang apelyido, ang mamamayan ay kailangang gumawa ng mga pagbabago sa personal na data ().
Kinakailangang tama at dokumentasyon ng tauhan. Ang mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho ay nakasaad sa Art.
Kapag pinapalitan ang apelyido, hindi nila dinadagdagan ang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit binabago ang kaukulang impormasyon tungkol sa empleyado. Upang gumawa ng mga pagbabago, ito ay nagkakahalaga ng pagsusumite ng mga dokumento na nagpapatunay sa pagbabago sa data.
Ang empleyado ay kailangan ding magsulat ng isang pahayag na may kaukulang kahilingan. Ihanda ang form.
Tulad ng sa ibang mga kaso, ang isang order ay iginuhit, na magsisilbing batayan para sa pagsulat ng karagdagang kasunduan.
Ang dokumento ay tungkol lamang sa bahagi ng kontrata na nagpapakita ng pangalan ng empleyado. Ulitin ang talata ng pangunahing dokumento, na inireseta ang binagong apelyido.
Posible bang magkansela ng karagdagang kasunduan
Upang kanselahin ang kasalukuyang kasunduan, isang bagong karagdagang kasunduan ang iginuhit para dito. Ang isang serial number ay itinalaga sa dokumento, ang petsa at lugar ng paghahanda ng form ay ipinahiwatig.
Ang preamble ay sumasalamin sa parehong impormasyon tulad ng nakanselang dokumento, kung ang pamagat ay hindi binago nang mas maaga.
Kapag inireseta ang paksa ng kasunduan, ipahiwatig ang impormasyon ng output ng nakanselang dokumento, ang katotohanan ng pagkansela nito at ang mga petsa kung kailan dapat magkabisa ang mga naturang pagbabago.
Halimbawang dokumento
Narito ang ilang halimbawa ng nakasulat na kasunduan sa panig.
Ang anumang pagbabago sa mga kondisyon ng trabaho na napagkasunduan nang maaga sa kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit sa parehong paraan kung paano natapos ang kontrata sa pagtatrabaho: sa pagsulat na may sertipikasyon ng mga pirma ng empleyado at ng employer. Ang pangalan ng dokumento na nag-aayos ng pagbabago sa mga kondisyon ay hindi kinokontrol ng batas: bilang isang patakaran, alinman sa isang susog sa kontrata sa pagtatrabaho o isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan, isang sample na kung saan ay ipapakita sa annex sa materyal na ito.
Mga kaso ng pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho
Ang mga partido ay ganap na libre sa pagpili ng mga tuntunin ng kontrata para sa pagbabago, ang tanging pagbabawal sa pambatasan ay ang mga bagong kundisyon ay hindi dapat magpalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa mga kondisyon na ginagarantiyahan sa kanya ng estado, kabilang ang Labor Code ng Russian Federation. (Artikulo 9 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang mga partido ay pumirma pa rin ng naturang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, hindi ito magiging wasto.
Ang pinakakaraniwang kaso ng pag-amyenda ng kontrata sa pagtatrabaho ay:
- pagbabago ng lugar ng trabaho ng isang empleyado (halimbawa, isang yunit ng istruktura);
- pagsasaayos ng pag-andar ng empleyado (pagbabago ng posisyon o partikular na nakatalagang trabaho);
- pagbabago sa laki ng sahod (suweldo, karagdagang bayad, allowance at iba pang bahagi);
- pagbabago sa oras ng trabaho o oras ng pahinga (halimbawa, pagbabago ng iskedyul ng trabaho);
- pagbabago ng likas na katangian ng trabaho (halimbawa, paglalakbay o sa kalsada);
- ang halaga ng mga bayad sa kompensasyon sa pagpapaalis (halimbawa, sa pagpapaalis ng pinuno ng kumpanya o sa pagpapaalis ng sinumang ibang empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido).
Paano gumawa ng karagdagang kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho
Parehong ang kumpanya at ang empleyado ay maaaring magpasimula ng mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho, pasalita man o nakasulat. Sa pagsulat, bilang panuntunan, ang mga pahayag ay nakasulat - na nagpapahiwatig ng pagbabagong ginawa, ang mga dahilan (pagbibigay-katwiran), ang likas na katangian ng pagbabago at ang inaasahang takdang panahon. Kaya, halimbawa, maaaring ipahayag ng isang empleyado ang pangangailangan na gumawa ng mga pagbabago sa iskedyul ng trabaho na itinatag para sa kanya. Kung ang isang aplikasyon ay isinumite, ipinapayong irehistro ito, italaga ang numero ng papasok na dokumento.
Pagkatapos ng mga negosasyon at pag-apruba ng mga ipinakilalang kondisyon, isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho ang inihanda. Kung ang employer ay hindi sumang-ayon sa kondisyon, at ang empleyado ay nagsumite ng isang nakasulat na aplikasyon, inirerekumenda na ayusin din ang sagot sa pamamagitan ng sulat. Ito ay maaaring isang resolusyon sa aplikasyon o isang hiwalay na sulat ng tugon.
Ang panahon para sa paggawa ng mga pagbabago sa kontrata ay hindi limitado - ito ay posible sa buong tagal ng kontrata sa pagtatrabaho.
Kapag ang isang karagdagang kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos, ito ay nagiging mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho na nagbago. Ang pagbabago sa mga tuntunin ng dokumentong ito ay magiging posible sa parehong paraan - sa pamamagitan ng paglagda sa isang bagong karagdagang kasunduan.