Halos lahat ng nagtatrabahong mamamayan ng ating bansa, sa pagpapaalis, ay nahaharap sa isang sandali bilang pagtatrabaho. Subukan nating alamin ito nang detalyado, ano ang termino ng pagtatrabaho sa oras ng pagpapaalis sa kanilang sariling umaasa sa batas.
Ang Kodigo sa Paggawa ay kumokontrol sa oras ng pahinga relasyon sa paggawa at nagtatatag kung ilang araw ang kailangan mong mag-ehersisyo kapag umalis ka sa sarili mong kahilingan.
Mga tuntunin sa pagtatrabaho sa pagtanggal
Ayon kay Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation, bahagi 1, ang isang taong nagtatrabaho ay may bawat karapatan magsumite ng nakasulat na opisyal na apela pagwawakas kasunduan sa paggawa kasama ang kanyang amo, na nagpapaalam sa kanya ng hindi bababa sa 14 na araw bago ang petsa ng di-umano'y pagliban sa trabaho. Ang kakayahang mag-file ng aplikasyon para sa pagpapaalis ay ang personal na karapatan ng isang mamamayan na nagtatrabaho sa negosyong ito.
Ang desisyon na wakasan ang trabaho ay maaaring gawin ng taong may trabaho anumang oras nang hindi tinukoy ang isang tiyak na dahilan. Ngunit, ang kasalukuyang mga pangyayari ay maaaring negatibong makaapekto sa employer at magkaroon ng mga negatibong kahihinatnan:
- ang kawalan ng kakayahang mabilis na palitan ang humihinto na empleyado ng isang bagong kandidato;
- maiwang walang mataas na kwalipikadong empleyado sa pinakamahalagang sandali (paghahanda ng isang ulat sa tanggapan ng buwis);
- upang makuha ang katotohanan ng hindi natapos na aktibidad sa negosyo kung saan ang manggagawa ay humawak ng isang responsableng posisyon.
Sa Labor Code ng Russian Federation, upang makasunod sa mga benepisyo ng employer, ang itinatag na panuntunan ay kinokontrol na ang isang nagtatrabaho na tao ay hindi maaaring magpabaya sa karapatang tanggalin nang walang hadlang. Ang mga ito 2 linggong nagtatrabaho ay kinakalkula mula sa susunod na araw pagkatapos ng pagsusumite ng aplikasyon. Ayon sa batas, ito ay sapat na oras para sa isang manager upang makahanap ng kapalit para sa isang dating subordinate at tapusin ang hindi natapos na trabaho.
Kahit na ang may-ari ay walang oras na kumuha ng bagong empleyado, hindi ito dahilan para mapanatili pa ang taong nagbitiw.
Probationary work
Kapag nagtatrabaho siya sa production, nababawasan ang termino niya sa trabaho. hanggang 3 araw(kalendaryo) sa batayan ng Art. 71 at Artikulo 296 para sa mga manggagawa na ang paggawa ay nauuri bilang pana-panahong trabaho. At sa loob din ng tatlong araw, ang mga manggagawa na ang tagal ng kontrata ay hindi hihigit sa 3 buwan ay maaaring umalis sa lugar ng trabaho (Artikulo 292). Sa loob ng 1 buwan, tatapusin ang kontrata kung ang tao ay humawak ng posisyon sa pamumuno at sa loob ng 30 araw para sa coaching staff o mga atleta, kung ang tagal ng kanilang kontrata ay higit sa 4 na buwan.
Pag-aaplay para sa dismissal na may 2 linggong trabaho
Upang magsumite ng isang opisyal na papel para sa pagpapaalis sa iyong sariling malayang kalooban, dapat kang sumunod sa ilang mga mandatoryong punto:
- ang aplikasyon ay iginuhit lamang sa pamamagitan ng pagsulat;
- sa apela, ipinag-uutos na ipahiwatig: ang petsa ng paghaharap, kung kaninong pangalan isinumite ang petisyon, kung kanino, ang oras ng pagpapaalis, at ang lagda. Maaaring hindi ipahiwatig o kumpirmahin ang dahilan ng pagpapaalis ng sariling malayang kalooban.
Ang opisyal na aplikasyon ay isinumite sa pinuno ng negosyo o sa pamamahala ng tauhan nang personal, o ipinadala ito sa pamamagitan ng koreo na may pagkilala sa resibo.
Aplikasyon para sa pagpapaalis ng iyong sariling malayang kalooban sample:
Kailan ka dapat magtago ng rekord ng paggawa?
Dalawang linggong walang trabaho kinakalkula mula sa susunod na araw pagkatapos ng pag-aampon ng opisyal na apela, na ipinag-uutos na nakarehistro sa departamento ng mga tauhan. Halimbawa: kung ang aplikasyon ay isinumite noong Hunyo 1, at ang pagpaparehistro ay naganap noong Hunyo 2, kung gayon ang deadline para sa pagtatrabaho ay Hunyo 16.
Kailangan malaman! Ang mga katapusan ng linggo at pista opisyal ay hindi nagbibigay ng karapatan sa may-ari na palawigin ang tagal ng trabaho. Kasama sa account ang mga eksklusibong araw sa kalendaryo.
Ngunit kinokontrol ng Labor Code na kung ang huling petsa ay bumagsak sa isang katapusan ng linggo o isang holiday, ang pagpapaalis ay ipagpaliban sa susunod na araw ng trabaho pagkatapos ng katapusan ng katapusan ng linggo.
Kung sa mga araw ng pagtatrabaho ang taong nagbitiw ay nagkasakit, kung gayon ang pamunuan ay walang dahilan upang palawigin ang panahong ito. Ang pagtanggal sa opisina ng isang empleyado ay sumusunod sa parehong iskedyul. Ngunit, pagkatapos ng pagtatapos ng panahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, ang empleyado ay kinakailangang magbigay ng isang bulletin. At obligado siyang ilabas ang lahat ng mga dokumento sa araw na ito at magbayad sick leave nang buo. Pakitandaan na kung ang mga kondisyon para sa pag-aaplay para sa pagbabayad ay natugunan.
Kailan ka pinapayagan ng labor code na huminto nang walang trabaho?
Minsan ang isang empleyado ay may karapatang hilingin ang kanyang pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban. sa araw ng paghahain ng aplikasyon nang hindi nagtatrabaho... Posible ito sa mga sumusunod na kaso:
- pagpasok sa mga institusyon at iba pang mga institusyong pang-edukasyon;
- hindi pagsunod ng pamamahala sa hanay ng mga batas sa paggawa (pagtanggi na bigyan ang susunod na bakasyon, pagkaantala at hindi pagbabayad sahod). Ngunit, sa isang kondisyon na ang katotohanang ito ay mairehistro sa mga awtorisadong organisasyon (komisyon sa pagtatalo sa paggawa, korte, inspeksyon sa paggawa) nang nakasulat;
- mga sakit;
- paglipat sa lugar ng pagpaparehistro ng asawa o asawa;
- paglipat ng isa sa mga asawa sa isang bagong lugar ng trabaho sa ibang rehiyon;
- iba pang mga dahilan.
Paano maiiwasan ang pagtatrabaho ng 14 na araw pagkatapos ng pagpapaalis?
Kinokontrol ng batas ang pinakamahabang panahon ng pagtatrabaho pagkatapos ng pagpapaalis, ngunit dapat ba itong sundin sa lahat ng kaso? Sa sitwasyong ito, ang lahat ay depende sa kasunduan ng mga partido, iyon ay, ang employer at ang empleyado.
Ayon sa Labor Code, mayroong pinakamahabang tagal ng panahon kung saan ang empleyado ay tinanggal sa kanyang sariling malayang kalooban, ngunit ang code ay hindi nagpapahiwatig ng anumang mga limitasyon sa pagbawas ng oras na ito sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang alinman sa mga partido ay maaaring kumilos bilang tagapag-ayos ng maagang pagwawakas ng kontrata.
Kahit na sa proseso ng paghahain ng apela, ang isyung ito ay maaaring ayusin sa pamamagitan ng paunang kasunduan sa pangangasiwa ng negosyo, pagkatapos ay maglagay ng ibang petsa sa aplikasyon.
Ang pangangailangan o patuloy na pagnanais na huminto sa trabaho ay maaaring lumitaw anumang oras. Sa ilang mga kaso, maaari kang huminto nang hindi nagtatrabaho ng dalawang linggo. Paano ito gagawin?
Mga kaugnay na materyales:
Pag-alis sa araw ng aplikasyon
Alinsunod sa Artikulo 77, 78 at 80 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay maaaring wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling inisyatiba. Sa kasong ito, obligado siyang maghain ng sulat ng pagbibitiw dalawang linggo bago ang mismong petsa.
Sa kaso ng pagpapaalis nang walang trabaho, ang petsa ng pagpapaalis sa aplikasyon ay dapat tumugma sa petsa ng pagsulat ng aplikasyon.
Ang parehong artikulo 77 ay nagsasaad na, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan anumang oras. Ito ay lalong maginhawa kung ang empleyado at ang employer ay magkaparehong interesado sa pagwawakas ng relasyon sa trabaho.
Kaya, sa pamamagitan ng kasunduan sa employer, ang empleyado ay maaaring magbitiw sa parehong araw.
Ang Artikulo 80 ng Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay para sa posibilidad ng pagpapaalis nang walang trabaho, kung ang karagdagang trabaho ay imposible dahil sa wastong mga dahilan. Ang mga pangyayari, salamat sa kung saan maaari kang huminto nang hindi nagtatrabaho ng dalawang linggo, ay ang mga sumusunod:
- v institusyong pang-edukasyon,
- lumabas sa,
- isang itinatag na paglabag sa mga batas sa paggawa ng employer,
- ibang mga kaso.
Anong uri ng mga kaso ito? Ang TC ay hindi naglalaman ng isang artikulo na nagpapalawak ng konsepto ng "iba pang mga kaso". Ngunit, alinsunod sa iba pang mga by-laws, at sa itinatag na kasanayan, ang mga wastong dahilan ay kinabibilangan ng:
- sa ibang lokalidad (sugnay 7.2 ng Resolusyon ng Komite ng Estado ng USSR para sa Mga Isyu sa Paggawa at Panlipunan ng 10/25/1983 No. 240 / 22-31 "Sa pag-apruba ng paglilinaw" Sa ilang mga isyu na may kaugnayan sa aplikasyon ng batas sa pagpapalakas disiplina sa paggawa ").
- Pagpapadala ng asawa (asawa) upang magtrabaho sa ibang bansa, sa isang bagong lugar ng serbisyo (Desisyon ng RF Armed Forces na may petsang Nobyembre 16, 2006 No. GKPI06-1188, Determinasyon ng RF Armed Forces na may petsang Pebrero 8, 2007 No. KAS06-550 ).
- Ang paglipat sa isang bagong lugar ng paninirahan, na maaaring kumpirmahin ng isang naaangkop na dokumento, halimbawa, isang pasaporte na may marka (deregistration) at isang sheet ng pagtatapon.
- Ang paglipat ng isang asawa o asawa upang magtrabaho sa ibang lokalidad (na kinumpirma ng isang sertipiko ng paglipat mula sa lugar ng trabaho).
- Ang imposibilidad na manirahan sa lugar, na kinumpirma ng isang medikal na ulat.
- Isang sakit na pumipigil sa pagpapatuloy ng gawaing ito, kung mayroong naaangkop na medikal na ulat.
- Pag-aalaga sa isang bata hanggang sa siya ay umabot sa edad na 14 o isang batang may kapansanan (ang impormasyon tungkol sa mga bata ay ibinibigay ng empleyado kapag nag-aaplay para sa isang trabaho).
- alinsunod sa isang medikal na sertipiko o isang taong may kapansanan ng 1st group (nakumpirma ng isang medikal na sertipiko).
- Pagtanggal ng mga empleyadong may mga kapansanan at mga pensiyonado sa kanilang sariling kahilingan.
- Pagtanggal sa trabaho at mga ina na may anak na wala pang 14 taong gulang, gayundin ang mga magulang na may tatlo o higit pang umaasa na mga bata na wala pang 16 taong gulang, at mga mag-aaral na wala pang 18 taong gulang.
Ang listahan ng mga wastong dahilan-mga batayan para sa pagpapaalis sa araw ng paghahain ng aplikasyon ay maaaring malagay sa panloob na mga regulasyon sa paggawa ng organisasyon o sa isang kolektibong kasunduan.
Kung hindi itinuring ng employer na wasto ang mga kadahilanang ito, maaaring mag-apply ang empleyado.
Pagtanggal sa loob ng tatlong araw
Ang Labor Code ay nagbibigay ng mga kaso kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa loob ng tatlong araw. Mga batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa sa kasong ito ay:
- Ang pagpapaalis na sinimulan ng empleyado o employer sa panahon panahon ng pagsubok(Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, ang nagpasimula ng pagpapaalis ay dapat na abisuhan ang kabilang partido nang nakasulat (ibig sabihin, magsulat ng isang liham ng pagpapaalis o pumirma ng isang liham ng pagpapaalis) tatlong araw bago ang petsa ng pagpapaalis.
- Ang pagpapaalis na may natapos na kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa dalawang buwan (Artikulo 292 ng Labor Code ng Russian Federation), kasama. sa pagpuksa ng isang organisasyon o pagbabawas ng mga tauhan. Ang pamamaraan ng pag-abiso ay kapareho ng sa unang kaso.
- Pagtanggal sa mga nagtatrabaho sa pana-panahong trabaho (Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang karapatan sa isang tatlong araw na panahon sa kasong ito ay nalalapat lamang sa empleyado. Ang empleyado ay obligadong ipaalam sa employer sa pamamagitan ng pagsulat ng tatlong araw sa kalendaryo nang maaga. Kung ginawa ng employer ang desisyon, obligado siyang ipaalam sa empleyado sa pamamagitan ng sulat laban sa lagda nang hindi lalampas sa pitong araw sa kalendaryo.
Ang empleyado ay may pagkakataon na maiwasan ang dalawang linggong presensya sa trabaho sa panahon ng pagtatrabaho (Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa nakasulat na kahilingan ng empleyado, ang hindi nagamit na mga araw ng bakasyon ay maaaring ibigay sa kanya ng employer na may kasunod na pagpapaalis.
Gayunpaman, dapat isaalang-alang ng empleyado na ito ang mabuting kalooban ng employer, at hindi ang kanyang tungkulin. Kung ang employer ay sumang-ayon sa aplikasyon ng empleyado para sa bakasyon na may kasunod na pagpapaalis, ang huling araw ng bakasyon ay ituturing na araw ng pagpapaalis ng empleyado.
Posible ang isang katulad na opsyon kung ang empleyado ay may panahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho sa loob ng dalawang linggong panahon. Sa kasong ito, alinsunod sa naunang isinumite na aplikasyon, ang empleyado ay aalisin nang hindi sumasali sa araw na tinukoy sa aplikasyon, habang ang panahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay babayaran sa kanya nang buo batay sa isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho.
Kapag ang isang empleyado ng isang negosyo ay nagpasya na huminto, ang employer ay walang karapatan na tanggihan siya. Kung maaari kang sumang-ayon, maaari kang umalis kaagad sa trabaho. Kung hindi, kailangan mong magtrabaho nang husto para sa isa pang labing-apat na araw. Sa batayan ng Artikulo Blg. 80 ng Kodigo sa Paggawa, ang mga empleyado ay kinakailangang ipaalam ang kanilang balak na huminto dalawang linggo nang maaga. Narito ang tanong na medyo tama ay lumitaw: kung paano mabibilang ang 14 na araw sa pagpapaalis?
Ang tungkulin ng empleyado
Ayon kay Art. No. 80 TC, ang empleyado ay may obligasyon na ipaalam sa employer sa pamamagitan ng sulat tungkol sa pag-alis sa organisasyon labing-apat na araw nang maaga. Samakatuwid, sa karaniwang mga kaso, ang pagpapaalis ay ginagamit na may 2 linggong pagtatrabaho. Mayroon ding mga karagdagang probisyon sa pambatasan na nagtatatag ng iba pang mga panahon. 
Obligado ang empleyado na ipaalam sa employer ang mga sumusunod na tuntunin:
- kung ang panahon ng pagsubok ay hindi pa nagtatapos;
- para sa mga manggagawa sa pana-panahong trabaho;
- kapag ang kontrata ay natapos para sa isang panahon na hindi hihigit sa dalawang buwan.
isang buwan:
- ang empleyado ay may hawak na posisyon sa pamamahala;
- para sa mga atleta at coach kapag ang kontrata ay mas mahaba kaysa sa apat na buwan.
Maraming tao ang nagkakamali na tinutumbasan ang obligasyon na bigyan ang employer ng dalawang linggong paunawa sa "trabaho." Sa katunayan, hindi na kailangang magtrabaho sa oras na ito.
Ang empleyado ay walang papel sa panahong ito, nasa bakasyon o nasa sick leave. Ang batas ay nagtatakda lamang ng pinakamababang panahon para sa nakasulat na abiso ng employer tungkol sa katotohanan ng pag-alis sa kumpanya.
Mahalaga! Kapag pumayag ang manager, maaari kang magbitiw bago matapos ang panahon ng paunawa.
Kapag naalis na ang obligasyon
Pinapayagan na hindi tuparin ang obligasyon na ipaalam sa employer sa pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban, kapag may mga pangyayari:
- petsa ng pagsisimula;
- umalis para sa hukbo;
- kapansanan;
- pagreretiro;
- paglipat sa ibang lungsod;
- utos;
- iba pang mga sitwasyon na pumipigil sa iyong magpatuloy sa pagtatrabaho.
Hiwalay, ibinubukod ng mambabatas ang iba pang mga pangyayari na nagpapahintulot sa iyo na huminto nang hindi nagtatrabaho. Ang mga ito ay nauugnay sa mga paglabag sa mga pamantayan:
- hindi pagbabayad o pagkaantala sa pagbabayad ng suweldo;
- pagtanggi na magbigay ng ligal na bakasyon;
Ang ganitong mga paglabag ay dapat na dokumentado ng mga awtorisadong awtoridad:
- Labor Inspectorate;
- opisina ng tagausig;
Sa lahat ng mga kasong ito, ang empleyado ay tinanggal sa araw na ipinahiwatig ng aplikasyon, nang hindi nagtatrabaho.
Ang simula at pagtatapos ng panahon ng pagtatrabaho
Kapag kinakalkula ang bilang ng mga araw ng trabaho, kinakailangang isaalang-alang ang ilang mga pangunahing punto na inaprubahan ng batas:
- Nagsisimula ang countdown ng mga araw sa susunod na araw pagkatapos ng petsa ng pagkakakilala ng manager sa sulat ng pagbibitiw. Samakatuwid, mahalagang ilagay ng employer sa aplikasyon ang kanyang visa para sa pagtanggap ng dokumento.
- Hindi lamang mga araw ng trabaho ang isinasaalang-alang, kundi pati na rin ang mga katapusan ng linggo at pista opisyal. Sa madaling salita, labing-apat na araw ng kalendaryo ang dapat lumipas mula sa sandaling tinanggap ang aplikasyon hanggang sa araw ng pagpapaalis.
Tingnan natin kung paano ito nangyayari sa isang halimbawa. Ipagpalagay na ang isang empleyado ng isang negosyo ay naglabas ng isang sulat ng pagbibitiw noong Agosto 14, 2017. Sa parehong araw, ito ay nararapat na nakarehistro. Nagbibilang tayo ng dalawang linggo mula Agosto 15. Lumalabas na sa Agosto 28 ay ganap na kalkulahin ang empleyado. Ang huling araw ng trabaho ay ituturing na araw ng pagpapaalis.
Mahalaga! Ang petsa ng pagtatapos ng panahon ng obligasyon sa pag-abiso ay sa susunod na araw ng linggo.
Minsan nangyayari na ang huling araw ay nahuhulog sa isang katapusan ng linggo. Dapat na asahan ng employer ang takbo ng mga kaganapan at sumang-ayon sa petsa ng pag-alis kasama ang empleyado nang maaga. Kung ang petsa ng pagpapaalis ay hindi mahalaga para sa empleyado, ang aplikasyon ay muling isinulat na isinasaalang-alang ang araw ng trabaho ng departamento ng tauhan. Kung hindi, kailangan mong tawagan ang tao sa araw ng pahinga upang ibigay ang lahat ng kinakailangang dokumentasyon. Ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na magtatag ng mas mahabang panahon ng trabaho sa pagtanggal, kahit na nag-uudyok dito holidays.
Upang maiwasan ang mga insidente sa katapusan ng linggo at pista opisyal, kinakailangan na malinaw na sabihin ang petsa ng pagpapaalis sa aplikasyon.
Sa araw ng pagpapaalis, ang empleyado ay kinakailangang pumunta sa organisasyon at pumirma sa isang bypass sheet. Sa parehong araw ay ibinigay nila sa kanya:
- buong kalkulasyon, kabilang ang: suweldo, mga pagbabayad ng bonus, kabayaran para sa hindi nagamit na mga araw ng pahinga;
- aklat ng trabaho;
- Mga kinakailangang sertipiko: 2 - buwis sa personal na kita, 182 - N.
Ang isang tao ay nangangailangan ng mga sertipiko upang maibigay sa isang bagong lugar ng trabaho. Sa kanilang batayan, ibinibigay ang mga pagbabawas, at kinakalkula ang mga benepisyo.
Kung sa araw ng pagpapaalis ang pakikipag-ayos sa empleyado ay hindi natupad, ang employer ay maaaring managot sa anyo ng mga parusa. Upang gawin ito, ang na-dismiss na empleyado ay kailangang magsulat ng reklamo sa labor inspectorate.
Pagpaparehistro ng aplikasyon
Kapag ang isang tao ay huminto sa kanyang trabaho, dapat siyang sumulat ng isang pahayag. Karaniwan, ang naturang dokumento ay gumagamit ng mga salitang "pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho." Ang mga parirala tulad ng "alisin mula sa opisina" ay maaaring ituring na malabo. Sa naturang pahayag, hindi maaaring magbigay ng dismissal order. Ang isa pang madulas na sandali kapag pinupunan ang isang aplikasyon ay ang kawalan ng petsa ng pag-alis. Ang pariralang "hindi lalampas sa dalawang linggo" ay maaaring mangahulugan ng isang buwan o dalawa.
Ang liham ng pagbibitiw ay dapat maglaman ng mga pangunahing punto:
- Sa kanang sulok sa itaas ay nakasulat: ang pangalan ng kumpanya, tf. Pangalan at posisyon ng tao kung saan nakasulat ang pangalan ng aplikasyon, data ng empleyado.
- Ang pangalan ng dokumento ay nakasulat sa gitna ng sheet.
- Nasa ibaba ang teksto ng pahayag. Ilarawan tiyak na mga dahilan ang empleyado ay hindi obligadong tanggalin. Siguraduhing ipahiwatig ang petsa ng iminungkahing pagpapaalis.
- Petsa, buwan at taon ng aplikasyon.
- Pirma ng aplikante.
- Sa itaas, ang manager ay naglalagay ng visa sa pagpayag sa pagpapaalis na may petsa.
Kapag ang pagpapaalis sa kanilang sariling malayang kalooban, ang mga tao ay nahaharap sa isang konsepto bilang "nagtatrabaho" sa loob ng 14 na araw, ngunit hindi alam ng lahat kung aling mga araw ang kasama sa panahong ito, trabaho o kalendaryo. Ang pagsunod sa mga legal na deadline ay pinoprotektahan ang mga karapatan ng empleyado at ang mga karapatan ng kumpanyang nagpapatrabaho.
Mga tampok ng pag-unlad
Kapag ang isang tao ay nagpasya na huminto sa kanyang trabaho, pagkatapos ay una sa lahat ay kinakailangan upang magpasya kung anong uri ng kontrata ang natapos sa kanya. Kung ang relasyon sa pagtatrabaho ay pormal sa anyo ng isang bukas na kontrata, kung gayon sa kasong ito ang pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho ay kinokontrol ng Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang artikulong ito ay nagbibigay para sa pagwawakas ng kontrata sa inisyatiba ng empleyado (sa kanyang sariling kahilingan).
Sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng mga partido, ang isang tao ay maaaring matanggal sa trabaho sa araw ng pakikipag-ugnay, pagkatapos ay hindi na kailangang mag-ehersisyo ng 14 na araw. Bilang karagdagan, kung may mga pangyayari kung saan ang karagdagang pagpapatuloy ng trabaho ay imposible, kung gayon ang pagwawakas ng kontrata ay dapat na pormal na hindi sinusunod ang dalawang linggong panahon.
Ang isang liham ng pagbibitiw ay ang batayan para sa pagwawakas ng isang bukas na kontrata, sa kondisyon na ang empleyado ay abisuhan ang employer tungkol dito 14 na araw bago ang petsa ng pagwawakas ng kontrata. Ang oras na ito ay ibinibigay sa employer upang ang proseso ng produksyon ay hindi magambala dahil sa pag-alis ng espesyalista.
Sa panahong ito, ang tagapamahala ay maaaring makahanap ng isang bagong empleyado o ayusin ang trabaho na isinasaalang-alang ang kawalan ng na-dismiss. Ang na-dismiss na tao, sa turn, ay maaaring mag-isip muli sa desisyon at, kung kinakailangan, bawiin ang aplikasyon. Tinatawag ng maraming tao ang nakatakdang oras para sa babala na "nagtatrabaho".
Mahalaga! Kung ipinaalam ng empleyado sa employer ang kanyang intensyon na magbitiw nang pasalita, ang mensaheng ito ay walang anumang legal na kahihinatnan. Ang pagsunod sa nakasulat na form ng abiso ay sapilitan.
Pagkalkula ng mga termino sa batas sa paggawa
Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga tuntunin sa batas sa paggawa ay kinokontrol ng artikulo 14 ng Labor Code ng Russian Federation. Upang maiwasan ang mga salungatan sa pagpapaalis sa pagitan ng empleyado at ng employer, dapat mong maingat na basahin ang mga probisyon ng artikulong ito.
Ang maling interpretasyon sa oras ng pagkalkula ay maaaring humantong sa mga hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng mga partido. Bilang karagdagan, madalas na may mga kaso kung saan, dahil sa hindi pagkakaunawaan ng mga pamantayan ng Artikulo 14 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang tao ay tinanggal na may mga paglabag, na kung saan ay ang dahilan para sa muling pagbabalik ng empleyado sa trabaho o ang pagbabayad ng employer. mga parusa na pabor sa empleyado.
Ang unang bagay na dapat mong bigyang pansin ay ang lahat ng mga termino ay kinakalkula sa mga araw sa kalendaryo na kinabibilangan ng weekend at holidays. Halimbawa, ang isang tao ay nagsulat at nagsumite ng sulat ng pagbibitiw noong Oktubre 1, kaya ang Oktubre 15 ay ituturing na huling araw ng trabaho.
Sa pagsasagawa, may mga kaso kapag ang isang na-dismiss na tao ay nagsulat ng isang pahayag, halimbawa, noong Pebrero 1, at ipinasa ito sa ulo noong Pebrero 2. Sa kasong ito, ang empleyado ay nagkakamali na naniniwala na ang oras ng "pagtatrabaho" ay nagsisimulang kalkulahin mula Pebrero 1, iyon ay, mula sa sandali ng pagsulat ng aplikasyon. Gayunpaman, ang abiso ay naganap lamang noong Pebrero 2, dahil sa araw na iyon nalaman ng employer na ang empleyado ay nagpaplano na wakasan ang relasyon sa trabaho.
Isa pa isang karaniwang pagkakamali ay naniniwala ang na-dismiss na ang panahon ay kinakalkula mula sa petsa ng abiso. Sa halimbawang ito, ito ay magiging Pebrero 2. Gayunpaman, ang mga panahon na nauugnay sa pagwawakas at pagwawakas mga kontrata sa paggawa, ay kinakalkula mula sa susunod na araw, na nauna sa mga legal na makabuluhang kaganapan. Sa kasong ito, ang kaganapang ito ay magiging abiso ng employer. Kaya, ang panahon ng tinatawag na "working off" ay magsisimula mula sa susunod na araw pagkatapos ng abiso ng employer, iyon ay, mula Pebrero 3, at ang huling araw ng trabaho ay Pebrero 16.
Para sa sanggunian! Sa araw ng pagpapaalis, dapat ibigay ng employer sa empleyado ang lahat Mga kinakailangang dokumento at gumawa ng pangwakas na kasunduan dito.
Kung sakaling ang huling araw ng trabaho ay nahulog sa isang katapusan ng linggo, ang pagpapaalis ay dapat isagawa sa susunod na araw ng trabaho pagkatapos ng katapusan ng linggo.
Mahalaga para sa na-dismiss na huwag makaligtaan ang kanyang huling araw ng pagtatrabaho, dahil kung sa araw na iyon ang employer ay hindi gumawa ng anumang mga pagtatangka na gawing pormal ang pagwawakas ng kontrata, at ang empleyado ay hindi igiit ang pagpapaalis at patuloy na magtrabaho, kung gayon mayroong wala nang mga batayan para wakasan ang relasyon sa trabaho. Sa kasong ito, kung magpasya ang isang tao na huminto, kakailanganin niyang muling isulat ang aplikasyon at maghintay ng isa pang dalawang linggo.