Изпратете вашата добра работа в базата от знания е лесно. Използвайте формуляра по-долу

Студенти, специализанти, млади учени, които използват базата от знания в своето обучение и работа, ще Ви бъдат много благодарни.

Мерките за морално насърчаване, като благодарност, почетна грамота или снимка на Стената на честта, имат мотивиращ ефект във фирми, които имат дълга традиция на такива награди. Въпреки че моралните стимули се прилагат и в западните страни и в САЩ – например изтъкнат служител се снима заедно с ръководителя на компанията и такава снимка е на работния плот на служителя, за да го видят всички.

Социалната превенция и социалната защита на работниците са безплатни медицински грижи, профилактични прегледи, обезщетения, талони за храна, безплатни обиколки, обезщетение за пътуване и други видове непарични стимули. Подобни методи на социална защита обаче имат своето мотивационно въздействие върху онези предприятия, където цената на труда е сравнително ниска и се изискват допълнителни мерки за материално стимулиране на служителите.

Отделно могат да се отделят духовни и морални методи, които са били присъщи в по-голяма степен на съветския модел на стимулиране на труда. Това е ориентация към макроцели, изразени от лозунгите: „Настигнете и изпреварете Америка!”, „Петгодишен план – за три години” и други подобни. Следователно подобни методи рядко са приложими в мащаба на организацията. Въпреки това, за да задоволи някои от потребностите на служителите от по-висок порядък за участие и успех (те в никакъв случай не се спазват при всички), ръководството може да определи най-високите цели на компанията (идеали) и да провежда политика за постигането им. чрез духовни и морални методи (пропаганда и др.).

Целта на стимулите за работа е да се развие система от потребности на хората, структурата на техните лични интереси, да се разкрият способностите на служителя, да се повиши неговата икономическа и социална отговорност. За да могат стимулите да изпълняват пълноценно своята роля, в общественото съзнание трябва да се преодолее подходът към човек само като индивид, който съпоставя ползите от нарастването на материалното си благосъстояние с трудностите на по-интензивната и напрегната работа. Подобен подход (за съжаление най-разпространеният) ограничава системата от стимули до заплати, възнаграждения и възможността за „комодифициране“ на доходите. Моралните, творчески стимули за работа се считат за по-малко важни, често им се отрежда второстепенна роля.

Междувременно, когато се поставя задачата да се повиши значително обществено необходимата интензивност и качество на труда, да се осигури по-добро използване на производствения и трудовия потенциал, много важни са и социалните фактори - хармонизирането на личните интереси, съчетаването им с колективните и създаването на благоприятни условия за развитие на личността в трудовия процес. За действително управление на интереси и чрез интереси е необходимо да се осигури еднаквост на материалните, моралните, творческите и други стимули.

Подобен подход към системата за стимули за работа, както се вижда от опита не само на руски, но и на чуждестранни предприятия, значително повишава ефективността на материалния интерес. Този опит потвърждава, че ако заплатите компенсират липсата на креативност в работата, неразвитостта на формите на участие на работниците в управлението на предприятието, слабостта на социалната инфраструктура и подобни явления (например тежестта и непривлекателността на условията на труд), функциите за стимулиране на високопроизводителен труд не може да се осъществи достатъчно ефективно. В същото време, както беше споменато, задачата за премахване на ограниченията върху растежа на заплатите и осигуряване на навременно изплащане на реално спечеленото е много спешна задача в Русия.

Стимулите за органичен труд включват последователното прилагане на принципа на социалната справедливост във всички сфери на живота, укрепване на връзката между доходите на служителя и труда (негови разходи и резултати). На практика този принцип се осъществява чрез социални гаранции. Най-важните от тях:

- гаранции за формиране, поддържане, развитие на човешките способности и преди всичко работоспособността;

- гаранции за реализация на способности в процеса на трудова дейност (гаранции за заетост, работно място и хода на производствения процес, осигуряващи пълна реализация на способностите);

- отчитане при разпределението на резултатите и разходите за труд, запазване на ролята на трудовия доход като основен, който определя благосъстоянието на служителя и неговото семейство (в широк смисъл, рационална комбинация от разпределение в съответствие с с себестойността, цената на труда на пазара на труда и разпределението според работата);

- гаранции в областта на продажбата и замяната (гаранции за стоково покритие на паричните приходи и наличността на стоки и услуги на пазара за по-голямата част от населението, не само по отношение на асортимента, но и по отношение на цените и тарифите) ;

- Гаранции в сферата на потреблението (възможности за постигане на по-високи стандарти на потребление) на база нарастване на доходите и нарастване на реалните заплати и реалните доходи.

Съществена роля в стимулирането на труда играе развитието на мотивите за "съсобственост", т.е. достъпът на работниците до вземане на управленски решения не само директно в производството, но и на по-високи нива на управление.

Световната практика показва, че в съвременното общество във все по-голяма степен изборът на човек на място на работа се определя от съдържанието на труда и удовлетвореността от него. Става дума за многообразието на трудовите функции, изпълнявани от служителя, развитието на елементи на креативност в работата, възможностите за професионално и квалификационно израстване, социално-психологическия климат в екипа, които заедно формират понятието за удовлетвореност от работата.

От това е очевидно, че трудовата дейност на служителя до голяма степен зависи от промените в сферата на труда. Основните фактори, които определят тези трансформации, са както следва:

- преоборудване, рационализиране на работните места при реконструкция на производствените процеси;

- формиране на служител, адекватен на интензивния тип възпроизводство, създаване на условия за повишаване на трудовата активност въз основа на растежа на професионалната квалификация и общообразователното ниво на служителите;

- осигуряване на ефективното взаимодействие на материалните и личните фактори на производството, т.е. свързаното развитие на системата от работни места и целия работник; това може да се постигне чрез усъвършенствано обучение и преквалификация на кадри за нови технологии и усъвършенствани (прогресивни) форми на организация на труда и производството.

Всички тези фактори поотделно и в комбинация формират отношението на служителя, желанието му да работи с максимална ефективност. В същото време те създават предпоставки за пълноценно използване на трудовия потенциал, влияят върху възвръщаемостта на труда.

По този начин в предприятия, където заплатите не достигат високо ниво, административните и социално-психологическите методи за управление на персонала са най-приложими. Това са предимно държавни предприятия.

В организации, където материалните стимули играят основна роля, се използват икономически методи за мотивация, но не трябва да се забравят социално-психологическите методи за въздействие. Трябва да се приложи интегриран целеви подход.

1.3 Форми на заплащане в съвременните организации

Форми и системи на заплащане е механизъм за установяване на размера на заплатата в зависимост от количествения резултат и качеството на труда (неговата сложност, интензивност, условия).

Помислете за основните форми и системи на заплащане в съвременните организации.

Тарифна система на заплатите.

Нормирането на труда служи като основа за разработване на норми за извършване на различни операции, ви позволява да зададете за всеки служител нормализиран (необходим за изпълнение) размер на разходите за труд. Целта на тарифирането е да се установят цени (тарифи) за съответните видове работа и операции, което позволява организирането на работа за определяне на размера на заплатите на служителите.

Тарифната система е връзката между регулирането на труда и заплатите. Тарифната система е набор от стандарти, с помощта на които се извършва диференциация и регулиране на заплатите в зависимост от сложността, условията на труд, нейното национално икономическо значение и характеристики.

Тарифната система включва:

- тарифна скала,

- тарифна ставка,

- тарифни коефициенти,

- тарифни и квалификационни справочници,

- надбавки, надбавки към тарифни ставки и заплати,

- регионални коефициенти.

Тарифната скала е комбинация от тарифни категории и съответните им коефициенти или съотношението на тарифните ставки по категории. Той служи за установяване на съотношението на заплатите в зависимост от нивото на квалификация. От практиката на тарифните скали са известни четири основни типа шестцифрени мрежи, които се различават по естеството на промяната на тарифните коефициенти от категория до категория:

1) Прогресивно абсолютно и относително увеличение на тарифните коефициенти.

2) Прогресивно абсолютно и постоянно относително увеличение на тарифните коефициенти.

3) Постоянно абсолютно и регресивно относително нарастване на тарифните коефициенти.

4) Регресивно абсолютно и относително увеличение на тарифните коефициенти.

В съвременните условия тарифните ставки могат да бъдат променяни от икономически субект в необходимата посока: обхватът на мрежата може да бъде увеличен или намален, т.е. съотношението на ставките от екстремни категории; може да се избере смесен характер на изграждането на параметрите на мрежата, като се използва комбинация от прогресивно, регресивно и еднакво относително и абсолютно увеличение на тарифните коефициенти.

За всички институции, организации и предприятия, които са на бюджетно финансиране, използването на единна тарифна скала (ЕТС) е задължително. Състои се от 18 бита. Размерът на тарифната ставка (заплата) от 1-ва категория се определя от правителството на Руската федерация. Ставките (заплатите) на служителите от другите категории на ЕТС се установяват като се умножи тарифната ставка (заплатата) от 1-ва категория по съответния тарифен коефициент.

Тарифната ставка определя размера на възнаграждението за единица работно време (минута, час, ден, месец) и зависи от формата на възнаграждението, условията, значимостта и сложността на труда. Размерът му се увеличава с увеличаване на сложността на извършената работа. Тарифната ставка е изразена в парично изражение.

Тарифната ставка от 1-ва категория определя нивото на възнаграждение за обикновен труд за единица работно време, тя е основата за определяне на заплатата на служител въз основа на нивото на квалификация. Тарифните ставки от 1-ва категория, диференцирани по интензивност, видове работа и условия на труд, образуват така наречената вертикала на ставките от 1-ва категория.

Тарифните ставки за категориите работници, диференцирани според сложността на работата, която извършват (квалификация на работниците), образуват така наречените хоризонтални ставки, или тарифна скала.

Съотношението между размерите на тарифните ставки, в зависимост от категорията на извършената работа, се определя от тарифния коефициент, посочен в тарифната скала за всяка категория. Тарифният коефициент показва колко пъти тарифната ставка на тази категория е по-висока от тарифната ставка на първа категория. Тарифният коефициент на 1-ва категория е равен на 1. Започвайки от 2-ра категория, той нараства и достига максималната си стойност за последната най-висока категория.

Тарифната категория определя нивото на квалификация на служителя и в зависимост от този размер на възнаграждението.

Категорията работа и категорията на служителя се определят чрез тарифно-квалификационното ръководство (TKS). TCS е списък на професиите, специалностите на работниците по вид работа, както и квалификациите, необходими за извършване на тези работи. TCS са единични (за същите професии) и секторни. TCS служи за оценяване на работите и работниците и за присвояване на рангове. Състои се от три секции. Първият раздел описва работата, която трябва да извършва работник с тази квалификация.

Вторият раздел отразява информация за това какво трябва да знае работникът от съответната професия и квалификация за своето оборудване и използваните материали.

Третият раздел съдържа примери за работа, характерна за всяка категория. Съгласно тези примери се поставят задачи на работниците, когато им се възлагат съответните квалификации. TCS посочва какво един работник от всяка професия и категория трябва да знае теоретично и да може да изпълнява на практика.

Предприятие (фирма) може самостоятелно да извършва работа по тарифирането на работници и служители, но обикновено за тези цели се използва Единният тарифен и квалификационен указател (ETKS).

Решаването на въпроса за заплащането на работниците въз основа на системата на заплатите е от компетентността на организацията, която самостоятелно одобрява списъците на професиите на работниците, чиято работа се заплаща въз основа на заплатите, като посочва техния размер.

Такива списъци могат да бъдат съставени и под формата на анекси към колективния трудов договор. При одобряване на тези списъци може да се използва общоруският класификатор на професии за работници.

В плановата централизирана икономика тарифната система на заплащане е един от основните елементи на организацията на работната заплата. В условията на икономическа независимост и изолация на икономическите субекти, когато предприятията самостоятелно изграждат своята политика на заплатите, тя се трансформира в система от стандарти, които имат чисто препоръчителен характер. В това си качество стандартите могат да намерят приложение в предприятия от всякакви организационни и правни форми.

Безтарифна система на заплащане.

Заплащането на труда според тарифите и заплатите не позволява да се отървем от изравняването, да се преодолее противоречието между интересите на отделния работник и целия екип.

Безтарифна система на заплащане е възможен вариант за подобряване на организацията и стимулиране на труда. Той синтезира основните предимства на работното време и заплащането на парче и осигурява гъвкава връзка на работната заплата с работата на предприятието и отделните служители.

Използването на тази система се дължи на факта, че в условията на преход към пазара има нужда от преразглеждане на процедурата за формиране на фонд работна заплата. Това трябва да зависи преди всичко от обема на продадените продукти (работи, услуги), който може да се промени и следователно ще се промени размерът на фонда за заплати.

При безтарифна система на възнаграждение, доходите на служителя пряко зависят от крайните резултати от дейността както на структурно звено, така и на икономически субект като цяло.

Съгласно тази система заплатата на всички служители от ръководителя до работника е дела на служителя във фонда на заплатите (РЗП), в зависимост от различни критерии.

В същото време отделите и всеки служител се класират въз основа на тяхната квалификация и ефективност на работа. Заплатата на всеки служител зависи от:

- от квалификационното ниво на служителя;

- от коефициента на трудово участие (КТУ);

- от действително отработени часове.

На всеки служител се определя собствено ниво на квалификация. Определя се като коефициент на действителната заплата на служителя за миналия период от установената в предприятието минимална работна заплата за същия период.

В зависимост от нивото на квалификация всички служители са разделени на квалификационни групи, чийто брой може да бъде различен.

Като основа за оценка на квалификационното ниво могат да се използват следните критерии: образование, професионална квалификация, ефективност и др. Системата от квалификационни нива създава по-големи възможности за материално стимулиране на по-квалифициран труд от системата от тарифни категории, което задържа растежа от категорията, а следователно и заплатите. Нивото на квалификация може да се повтаря през целия професионален живот.

Изчисляването на заплатите по безтарифната система на заплащане се определя в следната последователност:

1) Броят точки, спечелени от всеки служител, се определя:

Qb= KU KTU Qh, (1)

където KU е квалификационното ниво;

KTU коефициент на трудово участие;

Точки броя на отработените човекочасове.

2) Общият размер на точките, спечелени от всички служители на отдела:

QNb = Qb. (2)

3) Делът на фонда за заплати, който се дължи на плащането на една точка (руб.):

d = FOT / QNb, (3)

където d е делът на фонда работна заплата;

FOT фонд работна заплата.

4. Заплатата на всеки служител се определя:

FOTn = d Qb, (4)

където FOTn е заплатата на служителя.

Такава система променя пропорциите на разпределението на заплатите при същото ниво на квалификация. Печалбите на някои могат да се увеличат, а други да намалят.

Приблизителен показател за работата на икономически субект е обемът на продадените продукти (работи и услуги).

Ефективността на работата се показва чрез обема на изпълнение. Колкото по-голям е обемът на продажбите, толкова по-високи трябва да бъдат заплатите. Това е особено ефективно за управленския персонал и помощните работници, тъй като тези две категории работници не са толкова тясно свързани с обема на продукцията. Възнаграждението на тези категории труд може да се извършва чрез коефициенти или проценти. Ръководител 1,5 от обема на производството, заместник-ръководител 0,9 от начисленото плащане на директора и др. В този случай не се установяват фиксирани заплати за административния и управленски персонал, плащането се променя ежемесечно в зависимост от обема продадени продукти.

Вариант на безтарифната система на възнаграждение може да се счита за рейтингова система на възнаграждение. Той отчита приноса на служителите в работата на предприятието и се основава на дяловото разпределение на фонда работна заплата.

Рейтинговата система предвижда отчитане на следните компоненти на образователното ниво: трудов опит, способността на служителя да използва своите знания и опит в определена дейност. Рейтингът на труда се определя от произведението на три коефициента:

Rt = Ко Ks Kz, (5)

където K е коефициентът на образователно ниво, който нараства пропорционално на нарастването на знанията на служителя от 0,8 до 2,0;

Кс коефициент, характеризиращ трудовия стаж, чиято стойност е от 2 до 4,5, за да се намали текучеството на персонала през първите години на работа и да се осигури годишно стабилно увеличение на заплатите с определен процент;

Kz коефициент, характеризиращ мястото на служителя в структурата на предприятието и съответстващ на неговата категория.

За да се свърже заплатите с представянето, рейтинговата цена се определя като се раздели сметката за заплати на сумата от рейтингите на всички служители. На базата на „единичната цена на коефициента” се формира основната работна заплата. В сравнение с тарифната скала, това е минималната работна заплата, определена в предприятието за даден период.

За подобряване на динамиката на производствения процес към заплатите на всеки служител се въвеждат три променливи коефициента, получени като произведение на основната заплата (Bzp) от рейтинга на труда:

Kp е планираният коефициент, който е пропорционален на процента на изпълнение на планираната цел за работниците и отработените часове за служителите;

Kkt коефициент за качество на труда, който се формира на базата на действащите стандарти на предприятието;

Kstr е осигурителен коефициент, въведен за създаване на застрахователен резерв, необходим за възнаграждението на новопостъпилите, както и за стимулиране на подобряването на образованието.

Тогава заплатата на служителя ще се определи по формулата:

Зпл= Bzp RT Kp kkt kstr, (6)

Рейтингът на труда отчита потенциалните способности на служителя, а други показатели го коригират в зависимост от приноса на служителя към резултатите на предприятието. Системата за оценка на труда отчита личните характеристики на служителя.

Друг вид безтарифна система на заплащане е договорната система. Между работодателя и служителя се сключва споразумение (договор) за определен период, в който се определят условията на труд, задълженията на страните, работното време, продължителността на договора и нивото на възнаграждението (в случай на прекратяване на договора). , последиците от предсрочно прекратяване).

Работни заплати на парче.

В съвременните условия могат да се разграничат две форми на възнаграждение: на парче и на време. Всяка от формите включва няколко системи, които се избират в съответствие със специфичните условия на производство.

Работните заплати трябва да се използват в онези области и видове работа, където е възможно да се стандартизира и вземе предвид индивидуалния или колективен принос и крайния резултат от производството, увеличаването на обема зависи от нивото на квалификация на служителя. Позволява ви да стимулирате увеличаване на производството на продукти (услуги, работи). При форма на заплащане на парче трудът на служителя се заплаща на части в съответствие с броя на произведените продукти или операции. Плащането на части може да бъде индивидуално и колективно.

Индивидуалното заплащане се прилага при тези работни места, където работата на служителя подлежи на точно отчитане, като се отчита броят на подходящи продукти, произведени от служителя.

Колективната форма на заплащане се характеризира с това, че трудът на служителя се заплаща в зависимост от резултатите от работата на целия екип (екип, секция), чрез коефициента на трудово участие на всеки.

Работното възнаграждение се разделя на редица системи: директна на парче, бонус на парче, прогресивна на парче, непряка на парче, акорд.

Директната заплата на парче (Zsd) се определя въз основа на количеството произведени продукти за периода на фактуриране и ставката на парче за единица продукция:

Zsd=K q, (7)

където K е количеството продукция, произведена от работника,

q на бройка.

Индивидуалната частична ставка за единица продукция или работа се определя чрез умножаване на почасовата тарифна ставка (Sch), установена в съответствие с категорията на извършената работа, по времевата норма на единица продукция (Hvr) в стандартни часове:

R \u003d Cch * Hvp. (осем)

Или като се раздели почасовата тарифна ставка на производствената норма (Nvyr):

R = Mid / Out. (9)

Бонусните заплати се използват за повишаване на интереса на работниците към подобряване на качеството, повишаване на производителността на труда, спестяване на материални ресурси и намаляване на разходите. Бонусът се изплаща за конкретни количествени и качествени показатели за изпълнение, определя се като процент от пряката заплата.Размерът на бонуса, условията на бонуса се определят от наредбата за бонусите:

Zsd-prem \u003d Zsd + P, (10)

където P е премията.

Бонусите са разделени на условна и безусловна система на заплащане. Бонуси, предвидени от системата на възнаграждение, това е допълнителна премия за постижения в работата. Бонусите, които не са определени от системата на заплатите, са поощрителни бонуси. Такива бонуси са право, а не задължение на администрацията.

Бонусната система се въвежда от администрацията в съответствие с чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Прогресивните заплати на парче се използват, когато е необходимо да се изпълни определен обем работа с високо качество и за кратко време или да се увеличи продукцията без намаляване на качеството. Тази система обикновено се използва при работа, свързана с разработването на нови технологии, продукти. Той предвижда заплащане на директни части в рамките на изпълнение на нормите (Ro), а в случай на производство над нормите при повишени ставки (Ръж):

Zsd-прогрес = Ro Qp + ръж (Qf- Qp), (11)

където Ro е директната цена (обикновена),

Цената на ръжта се увеличава (увеличава);

Qf, Qp действителна и планирана продукция.

Непреките заплати на парче се прилагат за тези работници, които обслужват технологични процеси. Те са наети в поддръжка и спомагателни работи (наладчици, ремонтници, шофьори на превозни средства в рамките на фирмата). Размерът на техните заплати зависи от работата на обслужващите основни работници на парче. Заплатата се определя като се умножи непряката ставка (Rkos) по количеството продукти, произведени от работниците в обслужваната зона (Qno):

Zkos-sd= Ркос qno, (12)

R плитка \u003d SCH / (Nobs H vyr),(13)

където Nobs е коефициентът на обслужване на служителите,

Производствена скорост на Nvyr.

Непреките заплати на парче се използват за заплащане на онези групи помощни работници, които оказват значително влияние върху продукцията на основните работници.

Еднократната заплата на парче предвижда плащане не за всяка операция поотделно, а за целия обем (комплекс) работа (спешни случаи, разработване на нови продукти). Цената на цялата работа се определя въз основа на действащите норми и цени за отделни елементи на работа чрез сумирането им.

Въвеждат се еднократни плащания за определени групи работници с цел засилване на техния материален интерес от повишаване на производителността на труда и съкращаване на времето за изпълнение на работата. Въвеждат се бонуси за намаляване на сроковете за изпълнение на задача с висококачествена работа. Изчислението се извършва след приключване на цялата работа.

Ако изпълнението на задача за акорд изисква дълго време (корабостроене, електроцентрали), тогава се изплаща авансово плащане за текущия месец, като се вземе предвид обемът на извършената работа.

Формуляр за работна заплата.

Успоредно с разпределената форма на възнаграждение се използват и възнаграждения, базирани на време. Времевите заплати на пръв поглед изключват стимулирането на по-висока производителност на труда, тъй като времето, прекарано на работното място, не говори нищо за постигнатите резултати, но тази форма на заплащане е тясно свързана с резултатите от труда, тъй като се основава на върху формално определени или реално очаквани резултати от работа за единица време.

При временните заплати размерът на доходите на служителя зависи от времето, което той действително е работил (Fe) и неговата тарифна ставка (заплата) (Sch).

Работните възнаграждения се подразделят на обикновени работни заплати, временни бонуси и временни заплати с нормализирана задача.

С обикновена часова заплата (Zpov) заплатите се изчисляват чрез умножаване на почасовата (дневна) тарифна ставка на работник от определена категория (Sch или Sdn) по количеството действително отработено време за периода на фактуриране в часове (дни):

Zpov \u003d sch Фея. (14)

При бонусна система, базирана на време (Zpov-prem), размерът на бонуса се определя като процент от тарифната ставка за превишаване на установените показатели и бонусни условия (бездефектно производство на продукти, спестяване на материали, инструменти и др. ):

Зпов-прем= Zpov + P. (15)

При месечната заплата работната заплата се определя въз основа на месечната заплата (ставка) (Sm), броя на работните часове, предвидени в графика на работа в този период (Tpab-x), и броя на действително отработените работни часове в този период (Tfact):

Sm.pl.= (Sm / Trab-x) факт, (16)

където Zm.pl заплата за действително отработените часове през месеца.

За ръководители, специалисти и служители се използва система от служебни заплати. Служебната заплата е абсолютният размер на заплатите, установен в съответствие с заеманата длъжност. Тя може да бъде определен диапазон от минимума до максимума.

Понастоящем се използват възнаграждения, базирани на време с нормализирана задача, или заплати на парче. На работника или екипа се определят съставът и обемът на работата, които трябва да бъдат извършени за определен период от време на платена работа при спазване на изискванията за качество на продуктите (работите). Тази нормализирана задача в зависимост от спецификата на производството и естеството на работата се поставя за смяна, ден, месец. Няма концепция за цена на част. Работните възнаграждения с нормализирана задача се използват за работа, свързана с поддръжка на производството (настройка и ремонт на оборудване).

Изборът на форми на възнаграждение зависи от редица фактори: естеството на оборудването, характеристиките технологичен процес, изисквания за качество, наличност и използване на ресурсите. Поради трудностите при нормирането и количественото измерване на труда, временните заплати се използват за заплащане на труда на помощните работници, работниците от службите за технически контрол. Научно-техническият прогрес допринася за замяната на заплащането на парче с времето. За поддържане на високо ниво на ефективност на производството е необходимо да се поддържа високо ниво на нормиране на труда и организационна поддръжка на производството (суровини, транспорт, ремонти и др.) от техническите служби на предприятието. Най-общо формите и системите на заплащане могат да бъдат представени под формата на диаграма (Фигура 2).

публикувано на http://www.allbest.ru/

публикувано на http://www.allbest.ru/

Фигура 2 Форми и системи на заплащане

По вид се разграничават номинални и реални заплати.

Номиналната заплата е сумата пари, която служителят получава за отработени часове или продукция.

Реалната заплата е количеството стоки и услуги, които работникът може да закупи със своята номинална заплата. Зависи от размера на номиналната заплата, цената на стоките от първа необходимост и нивото на данъците.

2 АНАЛИЗ НА ПЛАЩАТЕЛНАТА СИСТЕМА НА ПРИМЕРА НА ПРЕДПРИЯТИЕТО ООД PKF СТРОЙМОНТАЖ

2.1 Обща характеристика на предприятието LLC « ПКФ Строймонтаж »

Компанията PKF Stroymontazh LLC започва дейността си на 14 юли 2001 г.

PKF Stroymontazh LLC е независим стопански субект с правата на юридическо лице.

Пълно наименование на предприятието: Дружество с ограничена отговорност "Производствено-търговска фирма Строймонтаж"

PKF Stroymontazh LLC се намира на адрес Челябинск, ул. Сталеваров, 5.

Организационно-правната форма на предприятието е дружество с ограничена отговорност.

Фирми, създадени на базата на дружество с ограничена отговорност, са производствени и други търговски организации, създадени по споразумение между юридически лица и граждани чрез обединяване на вноските им с цел извършване на стопанска дейност и генериране на доходи. Такива дружества са юридически лица.

Членовете на дружество с ограничена отговорност носят материална отговорност в рамките на вноските си.

Фирмата има фирмено наименование, което указва вида и предмета на дейността му.

Фирмите могат да сключват договори от свое име, да придобиват имуществени и лични неимуществени права и да носят задължения, да бъдат ищци и ответници в арбитраж, съд, арбитражен съд. Дружеството може да се състои от двама или повече членове. Сред тях могат да бъдат предприятия, институции, организации, държавни органи, както и граждани.

Дружеството може да създава клонове като негови отделни подразделения и да открива представителства на територията на Русия. В същото време клоновете и представителствата не се ползват със статут на юридическо лице. В същото време едно дружество може да има дъщерни и зависими икономически структури с правата на юридическо лице.

Дружество с ограничена отговорност "ПКФ Строймонтаж" е самостоятелен стопански субект с правата на юридическо лице. LLC "PKF Stroymontazh" извършва покупка, движение, съхранение и продажба на стоки, предоставяне на услуги, както и други видове икономически дейности, незабранени със закон и предвидени от неговия устав.

Основните дейности на фирмата: изграждане и монтаж на газопроводи, водопроводи, канализация от полиетиленови и стоманени тръби. Услуги по заваряване на полиетиленови тръбопроводи.

За да изпълнява основната функция, PKF Stroymontazh LLC изпълнява много допълнителни функции, като например:

Сключване на договори за доставка на стоки;

Организиране на промоция на стоки от производители до места за потребление;

Проучване на търсенето на клиенти;

Осигуряване на съхранение на стоки;

Формиране на търговския асортимент.

Фирмата разполага с офис площи, търговски зала, складове и автопарк от 3 среднотоварни автомобила.

Организационната структура на предприятието може да бъде изобразена под формата на диаграма (Фигура 3).

публикувано на http://www.allbest.ru/

публикувано на http://www.allbest.ru/

Фигура 3 Организационна структура на PKF Stroymontazh LLC

Структурата на предприятието PKF Stroymontazh LLC е функционална.

Функционалната структура се е развила като неизбежен резултат от процеса на управление. Особеността на функционалната структура се състои във факта, че въпреки запазването на единството на командването, за отделни управленски функции се формират специални звена, чиито служители имат знания и умения в тази област на управление.

Традиционните функционални блокове на фирмата са отделите производство, маркетинг, финанси. Това са широките области на дейност или функции, които всяка фирма трябва да гарантира, че целите й са постигнати. Ако размерът на цялата фирма или даден отдел е голям, тогава основните функционални отдели могат от своя страна да бъдат разделени на по-малки функционални подразделения.

Те се наричат ​​вторични или производни. Основната идея тук е да се максимизират ползите от специализацията и да се избегне ръчно претоварване.

Предимствата на функционалната структура включват факта, че тя стимулира бизнес и професионална специализация, намалява дублирането на усилия и потребление на материални ресурси във функционалните области и подобрява координацията на дейностите.

2.2 Анализ на системата за заплащане и мотивация на служителите на ок. д re enterprise ltd « ПКФ Строймонтаж »

Отчитането на труда и заплатите с право заема едно от централните места в цялата счетоводна система на предприятието.

Методологията за анализ на системата за възнаграждения е до голяма степен уникална за всяка организация и зависи основно от поставените цели. Всяко предприятие има собствен набор от показатели за оценка на производителността на бизнеса, но в същото време можем да говорим за няколко групи индикатори, които са типични, общи за повечето компании и формират основата за анализ на системата за възнаграждение.

Помислете за състава и структурата на персонала на предприятието (таблица 1).

Таблица 1 - Състав и структура на персонала на PKF Stroymontazh LLC

Индикатор
		лидери	специалисти
1. Персонал на предприятието
2. Структура на персонала по пол
3. Възрастов състав на персонала
4. Разпределение на персонала по трудов стаж
над 5 години
5. Образователно ниво
Вторично специално
Непълно Висше

Така от таблица 1 се вижда, че общо 81 души работят в предприятието, като 12 души (14,81%) заемат ръководни длъжности, 17 души (20,99%) са специалисти, 52 души (64,20%) са работници. В същото време в предприятието има 19 жени, 62 мъже - (Фигура 4). Голяма част от ръководителите са мъже (10 души), работниците също са предимно мъже (48 души), но специалистите в предприятието са предимно жени (13 души от 17).

Фигура 4 Структура на персонала по пол

В организацията работят предимно млади специалисти. Основната възраст на персонала на предприятието е 37-50 години (37% или 30 души), 32% от служителите са на възраст от 26 до 36 години, 25% са на възраст от 18 до 25 години и само 6% от персоналът е на възраст над 50 години (Фигура 5).

Фигура 5 Възрастов състав на персонала

Фигура 6 показва, че 31% от служителите работят за компанията повече от 5 години, 27% работят за компанията от 3 до 5 години, 28% от 1 до 3 години и 14% имат по-малко от една година на трудов стаж.

Фигура 6 Разпределение на персонала по трудов стаж

Фигура 7 показва, че 47% от служителите са с висше образование, 16% са с незавършено висше образование, а 37% са със средно специално образование. Това показва високата квалификация на персонала на организацията.

Фигура 7 Образователно ниво

Представете си персонала на служителите на компанията (таблица 2).

Таблица 2 - Персонал на PKF Stroymontazh LLC

	позиция	Брой служители	Заплата, руб.
	изпълнителен директор
	Главен счетоводител
	Производствен директор
	HR директор
	Търговски директор
	финансов директор
	Началник отдел "Транспорт и съхранение".
	Началник отдел продажби
	Началник отдел „Доставки“.
	Ръководител на отдел "Маркетинг".
	касиер счетоводител
	Мениджър човешки ресурси
	Мениджър продажби
	Мениджър закупуване
	Търговски управител
	икономист
	Форман
	Инсталатор
	Шофьор за препращане
	Началник склад
	секретар
	Младши обслужващ персонал

Таблица 2 показва това изпълнителен директорпредприятието получава заплата от 53,6 хиляди рубли. на месец. Мениджърите от първо ниво имат заплата от 40,2 хиляди рубли. на месец. Мениджърите от второ ниво имат заплата от 29,48 хиляди рубли. на месец. Специалистите на компанията имат заплата от 20,1 до 24,12 хиляди рубли. на месец. Работниците на предприятието имат заплата от 12,06 до 18,76 хиляди рубли. на месец.

По този начин компанията използва проста система на заплащане, базирана на времето.

Недостатъкът на времевата форма на възнаграждение е, че официалната заплата или тарифната ставка не могат да отчитат разликите в обема на работата, извършена от служители от една и съща професия и квалификация. Такива различия се дължат на различни нива на производителност на труда.

Компанията използва нематериални методи за стимулиране на служителите.

Методите на нематериална мотивация могат да бъдат приложени към конкретен служител или приложени без адрес. Адресираната нематериална мотивация включва по-специално поздравления на служителя за рождения му ден от ръководството и членовете на екипа. Това могат да бъдат и различни форми на поощрение под формата на подаръци по важен повод и материална помощ при тежко заболяване или смърт на близките на служителя.

Целевата мотивация включва и устно насърчаване на служител за добре свършена работа. Практиката показва, че оценката на работата, прозвучана от устните на главата, има много положителен ефект върху лоялността и общото работно настроение на служителя.

Целенасочената нематериална мотивация е особено важна за новите служители, които все още не са имали време да свикнат с методите на работа на мениджъра и екипа. Насърчаването може да бъде изразено както в личен разговор, така и на общо събрание на членовете на екипа.

Нецелевата мотивация включва провеждане на съвместни корпоративни събития, както и предоставяне на различни предимства - социален пакет. Към днешна дата социалният пакет е един от най-ефективните начини за мотивиране на служителите: това е медицинска застраховка, плащане за мобилни комуникации, преференциални ваучери за санаториум по здравословни причини, както и възможност да подобрят уменията си или да получат обучение в разход на фирмата.

Методите на нематериална мотивация включват създаване на оптимални условия на труд за служителите: инсталиране на ново компютърно оборудване, създаване на удобни работни зони за персонала, подобряване на дизайна на помещенията, инсталиране на съвременни климатични и отоплителни системи , и т.н.

Най-важният инструмент за нематериална мотивация са корпоративните празници, особено с участието на членове на семейството на служителите.

За да анализирате въздействието на съществуващите технологии, разгледайте основните икономически показатели на предприятието.

Таблица 3 - Печалби и загуби на PKF Stroymontazh LLC през 2009-2011 г.

Име на индикатора				Растеж (загуба)
Постъпления (нето) от продажба на стоки, продукти, работи, услуги (без данък добавена стойност, акцизи и подобни задължителни плащания)
Производствена цена
Брутна печалба
Разходи за продажба
Разходи за управление
Печалба (загуба) от продажби
Вземаема лихва
Процент за плащане
Приходи от участие в други организации
Други приходи от дейността
Други оперативни разходи
Печалба (загуба) преди данъци
Отсрочени данъчни активи
Отсрочени данъчни задължения
Текущ данък върху доходите
Нетна печалба (загуба) за отчетния период
Постоянни данъчни задължения (активи)

Както се вижда от таблица 3, приходите на организацията за разглеждания период са се увеличили с 16 374 хиляди рубли. или 57,1%. Цената на производството се е увеличила с 9528 хиляди рубли. или 40,35%.Нетната печалба нараства с 4933 хил. рубли. или с 308,6% (Фигура 8).

Фигура 8 Динамика на показателите за печалба и загуба на PKF Stroymontazh LLC през 2009-2011 г.

Таблица 4 - Социални показатели на LLC "PKF Stroymontazh" 2009-2011 г.

Име на индикатора				Растеж (загуба)
1 Среден брой служители (лица)
2 Разходи за труд (хиляди рубли)
3 Социални вноски, включително (хиляда рубли)
3.1 към Фонда за социално осигуряване (хиляда рубли)
3.2 към пенсионния фонд (хиляда рубли)
3.3 за здравно осигуряване (хиляда рубли)
4 Средна заплата на служителите (хиляда рубли)

Средният брой на служителите за разглеждания период нараства с 2 души (Фигура 9). Средна работна заплата на служителите за периода 2009-2011г се увеличава с 6,56 хиляди рубли. или с 46,84%. (Фигура 10) Това е доста висока цифра.

Фигура 9 Динамика на броя на персонала на PKF Stroymontazh LLC през 2009-2011 г.

Фигура 10 Динамика на средната заплата на служителите на PKF Stroymontazh LLC през 2009-2011 г.

Помислете за нивото на заплатите на различните категории работници (Таблица 5).

Таблица 5 - Нивото на заплатите по категории служители на PKF Stroymontazh LLC

Както се вижда от таблица 5, заплатите на управленския персонал се различават значително от заплатите на специалистите (с 11,42 хиляди рубли) и работниците (с 18,85 хиляди рубли).

Изчислете ефективността на текущата система за възнаграждение за предприятието:

Еф.=Zop/V

където Zop - разходи за труд, хиляди рубли;

B - приходите на компанията, хиляди рубли.

2009: Ef = 28723 / 13276 = 2,16

2010: Ef = 32557 / 16190 = 2,01

2011: Ef = 45097 / 19987 = 2,26

Така, както се вижда от изчислението през 2009 г., за всяка рубла, изразходвана за заплати, са получени 2,16 рубли. приходи, през 2010 г. този показател намалява до 2,01 рубли, а през 2011 г. се увеличава до 2,26 рубли.

В резултат на това можем да кажем, че сегашната система на възнаграждение не е достатъчно ефективна, тъй като през 2010 г. се наблюдава спад в показателя за ефективност на действащата система за възнаграждения за предприятието.

3 ПОДОБРЯВАНЕ НА ПЛАЩАТЕЛНАТА СИСТЕМА НА ПКФ СТРОЙМОНТАЖ ООД

3.1 Мерки за подобряване на системата за заплащане на LLC « ПКФ Строймонтаж »

В резултат на анализа на PKF Stroymontazh LLC беше идентифициран проблемът за намаляване на ефективността на сегашната система за заплащане на предприятието. За да се увеличи производителността на предприятието и да се увеличат приходите от продажби, е необходимо да се стимулират служителите на PKF Stroymontazh LLC.

Мотивацията е решаващ причинно-следствен фактор за ефективността на дейността на хората.

От гледна точка на мениджмънта, мотивацията се разглежда като процес на формиране на мотивите на служителите за дейности с цел постигане на лични цели или цели на икономически субект.

Мотивацията на труда е една от най-важните функции на управлението, която е мотивацията на служителите да работят за постигане целите на предприятието чрез задоволяване на собствените си потребности. Този процес се основава на използването на различни мотиви, сред които трябва да се откроят материални, морални, социално-психологически, духовни, творчески и т. н. Мотивацията е форма на използване на мотивите на човешкото поведение в практиката на управление на неговата дейност. . Мотивацията на служителите на компанията се влияе пряко от съдържанието и условията на труд в предприятието, организацията на труда и неговото заплащане, възможността за кариерно израстване и др.

Управлението на социална система и човек, за разлика от управлението на технически системи, съдържа като необходим елемент съгласуването на целите на обекта и субекта на управление. Неговият резултат ще бъде трудовото поведение на обекта на управление и в крайна сметка определен резултат от трудовата дейност.

За управление на труда, основано на мотивация, са необходими такива предпоставки като идентифициране на наклонностите и интересите на служителя, като се вземат предвид неговите лични и професионални способности.

В основата на работната заплата е цената на труда като производствен фактор, която се свежда до неговата пределна производителност. Според теорията за пределната производителност на труда, работникът трябва да произвежда продукт, който възстановява заплатата му, следователно заплатите са в пряка зависимост от ефективността на труда на работника.

За служителя заплатата е основната и основна статия от личния му доход, средство за осигуряване на благосъстоянието на него и членовете на семейството му. Стимулиращата роля на работната заплата е да подобрява резултатите от труда за увеличаване на размера на полученото възнаграждение.

За работодателя заплатата на служителя е производствен разход и той се стреми да ги сведе до минимум, особено на единица продукция.

Заплатата изпълнява мотивационна и репродуктивна функция, тъй като заплатата е форма на заплащане на труда и важен стимул за служителите.

Механизмът на организация на работната заплата отразява процеса на трансформиране на цената на работната сила в работна заплата. Чрез организацията на работната заплата се постига компромис между интересите на служителя и работодателя, което трябва да допринесе за развитието на социално-партньорските отношения между двете сили на пазарната икономика.

Политиката на заплатите на компанията се определя от следните фактори:

- финансово състояние, определено от резултатите от икономическата му дейност;

- нивото на безработица в региона сред работниците от съответните специалности;

- нивото на държавно регулиране в областта на заплатите;

- нивото на заплатите, плащани от конкурентите;

- влияние на синдикатите и сдруженията на работодателите.

Организацията на заплатите включва:

- установяване на разумни трудови стандарти;

- развитие на тарифната система;

- определяне на форми и системи на заплащане;

- Формиране на фонд работна заплата.

Системата на заплащане трябва да бъде гъвкава, да стимулира повишаване на производителността на труда и да има достатъчен мотивационен ефект. Ръстът на заплатите не трябва да изпреварва темповете на растеж на производителността и ефективността.

Гъвкавостта на системата за заплащане се състои във факта, че определена част от приходите се поставя в зависимост от цялостната ефективност на предприятието.

В съвременните условия, за да се стимулира повишаването на ефективността и производителността, е необходимо да се промени не само системата на заплатите, но и самият подход към нейното формиране, необходими са други психологически нагласи, мислене и рейтингова скала. Промяната в подходите към заплащането се проявява във факта, че не се заплащат разходите, а резултатите от труда, признаването на продукта на труда като стока. Средствата от продажба на стоки стават най-високият критерий за оценка на количеството и качеството на труда на стокопроизводителите и основен източник на личните им доходи.

Всеки предприемач (мениджър) от цялото разнообразие от съществуващи форми на възнаграждение избира опцията, която най-добре отговаря на специфичните условия на производство (технологичен процес, ниво на специализация, характер на продуктите, наличие на производствени ресурси).

За да се повиши производителността на предприятието и да се увеличат приходите от продажби, е необходимо да се стимулират служителите.

Ефективната мотивация на персонала, труда и работата на предприятието или организацията се състои в материални възнаграждения в съответствие с успешните резултати от труда. В други случаи мотивът за дейност е в природата на вдъхновението, когато труд и труд се влагат с цел създаване, без да се изисква нищо в замяна. Създаване на нещо заради създаването, но като мотивация на персонала не работи.

Основният акцент в системата за стимулиране на персонала трябва да се постави върху материалните методи за стимулиране. В съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация предприятието самостоятелно установява вида, системите на заплащане, тарифните ставки и официалните заплати, както и формите на материални стимули. Основните правила за възнагражденията и бонусите са фиксирани. Предприятието трябва да следва политика за гарантиране на стабилността на системата на заплатите.

Предприятието трябва да използва работната заплата като най-важното средство за стимулиране на добросъвестния труд. Индивидуалните доходи на служителите на компанията трябва да се определят от техния личен трудов принос, качеството на труда, резултатите от производствената и икономическата дейност на компанията и не се ограничават до максимален размер. За основа се използва тарифната система на заплатите.

За да се стимулират служителите на предприятието PKF Stroymontazh LLC, беше решено да се въведе система на заплащане с „плаваща заплата“. При системата на възнаграждение за "плаващи заплати" всеки следващ месец се формира нова заплата за служителя, увеличена или намалена с размера на избраното съотношение, в зависимост от промяната в определен показател.

Производителността на труда се превърна в такъв показател в предприятието и избраното съотношение е 1: 0,7, т.е. за всеки процент нарастване на приходите през периода има увеличение на служебната заплата с 0,7%, при спазване на задачата за продажба на продукти.

Системата за плащане на „плаваща заплата“ предвижда процедура за намаляване на заплатите до определен размер: долната граница на „плаващата заплата“ ще бъде размерът на официалната заплата според таблицата на персонала, горното ниво на заплатата не е ограничено.

3.2 Прогноза за ефективността на мерките за подобряване на SI с теми за заплати « ПКФ Строймонтаж »

Подобни документи

Същност, функции, форми, модели на работната заплата. Влияние на заплатите върху производителността на труда. Съвременни проблеми на организацията на заплатите в Русия. Анализ на текущата система за заплащане на LLC "TechService" и начини за подобряването й.

дисертация, добавена на 28.11.2010г


същност на заплатите. Характеристики на заплащането на парче и времеви форми на възнаграждение. Характеристики на плащането за работа в празничен, неработен ден и през нощта. Описание на методите за повишаване на мотивацията на работниците за работа на примера на предприятието ПП "Севтранстрест".

курсова работа, добавена на 09.05.2015


Същността и основните принципи на организацията на възнагражденията. Форми и системи на заплащане. Основните мерки са насочени към подобряване на организацията на заплащането в публичния сектор по примера на KGKU „Център за заетост на град Хабаровск“.

дисертация, добавена на 06.06.2016г


Социално-икономическа стойност на работната заплата. Преглед на видовете, формите и системите на работната заплата. Основните показатели на труда. Принципи на планиране на заплатите. основни характеристикипредприятия, анализ на ефективността на прилаганите форми и системи на заплащане.

курсова работа, добавена на 17.04.2014


Същност, принципи и методи на организация на заплащането в предприятието, характеристики на прилаганите форми и системи. Формиране и факторен анализ на ефективното използване на фонда на работната заплата, оценка на състава, структурата на фонда на работната заплата на служителите.

курсова работа, добавена на 25.11.2010 г


Принципи и функции на организацията на заплащането. Характеристики на тарифните, безтарифните и смесените системи на заплащане, техните показатели. Методология за изследване на системата за заплащане на персонала в организацията, анализ на структурата и динамиката на ТРЗ.

дисертация, добавена на 16.06.2016г


Основните видове форми на възнаграждение в предприятието. Анализ и развитие на системата на заплащане на примера на предприятието АД "АТЗ", препоръки за подобряване на неговата организация. Изчисляване на фонда на работната заплата, неговата зависимост от растежа на производителността на труда.

курсова работа, добавена на 11/05/2011


Понятието, същността и функциите на работната заплата. Характеристика на персонала на предприятието. Анализ на структурата на работната заплата, практика на нейното изчисляване и изплащане. Начини за мотивиране на персонала. Системата за заплащане на работниците и начините за подобряване на нейната организация.

курсова работа, добавена на 21.10.2014


Форми и системи на заплащане, състав на фонда на работната заплата. Методи за планиране на средства за заплати. Организиране на възнагражденията на персонала по примера на AzovStroyKomplekt LLC. Анализ на съотношението на растежа на заплатите и производителността на труда.

дисертация, добавена на 04.02.2014г


Характеристика на същността, формите и системите на заплащане, както и организацията му в съвременни условия. Методология за анализ на заплащането на труда и трудовите ресурси на предприятието на примера на ООО АСК "СтройБУМ". Анализ на фонд работно време и фонд работна заплата.

0

Факултет по икономика и управление

Отдел управление на персонала, обслужване и туризъм

КУРСОВА РАБОТА

в дисциплината "Управление на човешките ресурси"

Подобряване на системата за заплащане на персонала (на примера на фирма "ОКО")

анотация

Темата на тази курсова работа е „Усъвършенстване на системата за заплащане на персонала“. Работата съдържа 48 страници, 10 таблици, 2 графики, 26 използвани източника.

Теоретичната част съдържа информация за организацията и регулирането на системите за възнаграждение, за формите и традиционните системи на заплащане, както и за мотивацията и стимулирането на персонала на организацията.

Във втората глава на работата се извършва анализ на заплатите с помощта на примера на компанията "OKO", който включва организационните и икономически характеристики на организацията, текущото състояние на заплатите, анализа на заплатите по категории служители и основните недостатъци на сегашните системи на заплати в компанията.

Въведение

2 Анализ на организацията и регулирането на заплатите на примера на фирма "ОКО"

3 Подобряване на системата за възнаграждения на компанията

3. 3 Изчисляване на икономическата ефективност на предлаганата мярка

Заключение

Приложение А

Въведение

В пазарната икономика заплатите изразяват прекия интерес на служителите, работодателите и държавата и имат икономическа и социална цел. Икономическата цел на работната заплата е да стимулира развитието на производството, да повиши неговата ефективност. Социалната му цел е да осигури благосъстоянието на хората в тясна връзка с нарастването на ефективността на производството и неговото разширяване.

Действащото трудово законодателство разглежда термина "възнаграждение" не само като размера на работната заплата, определена на служителя, но и като цялата система от отношения, които са свързани с осигуряване на установяването и изпълнението от работодателя на плащания на служителите за техния труд в в съответствие със закони, други нормативни правни актове, колективни договори, споразумения, местни наредби и трудови договори. Заплатата - едно от основните средства за интерес на работниците към резултатите от техния труд, неговата производителност, увеличаване на обема на продукцията, подобряване на нейното качество.

Заплатата е съвкупност от възнаграждения в пари или в натура, които служителят получава за действително извършената работа, както и за тези периоди, които са включени в работно време. Заплатата, от една страна, е основен източник на доходи и подобрява жизнения стандарт на работниците, а от друга страна, средство за материални стимули за повишаване на ефективността на производството. Тъй като заплатите са основният източник на доходи за работниците, е необходимо непрекъснато да се подобрява системата на заплатите, така че тя напълно да гарантира възпроизводството на работната сила, като се вземат предвид условията и резултатите от труда, да се стимулира подобряването на уменията, производителността, качество на продукта, рационално използване и спестяване на всички видове ресурси.

Трудовият доход на всеки служител се определя от неговия личен принос, като се вземат предвид крайните резултати на предприятието, регулира се с данъци и не се ограничава до максимални размери. Минималната работна заплата за служителите от всички организационни и правни форми е установена със закон.

Администрацията на фирмата самостоятелно избира и прилага различни системи за заплащане на служителите. В тази област на дейност администрацията разчита на своите специалисти от отдела за персонал или мениджъри по персонала, чиито професионални възможности често са ограничени и не отговарят на съвременните изисквания.

Често използваните форми на организация на заплатите са неефективни, те осигуряват малък стимул за работниците да работят.

в пълна степен на техните възможности, което може да се отрази неблагоприятно на конкурентоспособността на организацията.

Тази тема е актуална, тъй като заплатите са един от основните фактори в социално-икономическия живот на страната, работната сила и личността.

Тази тема е отразена в трудовете на следните автори: К. С. Азизян, Н. А. Вешунова, Л. А. Фомина, Ю. А. Бабаев и др. Обект на проучването е фирма „ОКО”, която е специализирана в производството и монтажа на пластмасова дограма.

Целта на тази работа е цялостен анализ на проблемите на възнагражденията в компанията и предлагане на ефективни начини за подобряване на възнагражденията в организацията. В съответствие с целта се решават следните задачи:

Определяне на същността на възнаграждението и реда за неговото формиране;

Изучаване на елементите на организацията на възнаграждението на примера на фирма;

Обмисляне на възможността за използване на други, модерни системи на заплащане:

Разглеждане на ефективността от прилагането на нови форми и елементи на възнаграждение.

1 Теоретични основи на системата на заплатите в предприятието

1. 1 Основни принципи на организация и регулиране на работната заплата

Възнаграждение на труда - система от отношения, които са свързани с осигуряване на формирането и изпълнението от работодателя на плащания на всички служители за техния труд в съответствие със закони, други нормативни правни актове, споразумения, колективни трудови договори, местни разпоредби и трудови договори.

В основата на работната заплата е цената на труда като производствен фактор, която се свежда до неговата пределна производителност. Според теорията за пределната производителност работникът трябва да произвежда продукт, който възстановява заплатите му, следователно заплатите са в пряка зависимост от ефективността на труда на работниците.

Има две форми на възнаграждение – парично и непарично. Паричната форма е основна, защото това се дължи на ролята на парите като универсален еквивалент в стоково-паричните отношения на пазарните субекти.

Също така, възнаграждението може да бъде в натура или под формата на допълнителен платен отпуск. Ако предприятието няма пари в брой, то може да плаща на служителите с произведени продукти, които ще бъдат директно консумирани от тях, обменени за други стоки или продадени. Има заплащане за свободното време. Тази форма е насочена към стимулиране на висококачествена и интензивна работа и позволява на служителя да използва това време за отдих, допълнителен доход или обучение.

Важна специфика представляват формите на възнаграждение за труда на творческите работници (литература, изкуство, наука), на които се изплащат възнаграждения за поръчаните от тях произведения - тяхното създаване, изпълнение и разпространение чрез практическо използване или публично изпълнение в съответствие с действащите нормативни документи.

Заплатите са размерът на паричните плащания и стойността на плащането в натура за извършена работа по трудов договор (договор).

Основните функции на заплатите:

1) репродуктивен;

2) измерване;

3) стимулиращ;

4) регулаторен;

5) социални.

Репродуктивната функция осигурява на работника такъв обем богатствои услуги на ниво, което е достатъчно за нормалното възпроизводство на работната сила и повишаване на интелектуалния потенциал в съответствие с променящите се технически и социални фактори на производството. От гледна точка на общите разходи за възпроизводство на работната сила, нейната цена включва такива аспекти от живота на служителя като разходите за задоволяване на нуждите от храна, жилище, образование, медицински грижи и др., и трябва да съответства до или надвишаване на цената на "потребителската кошница".

Измерваща функция - прогнозен показател за трудовия принос на всеки служител и разходите за труд в производството на продукт от труда. С помощта на различни елементи на работната заплата се измерват разходите за труд с различно качество и количество. Ефективността на тази функция зависи от спазването на принципа на диференциация на заплатите.

Стимулиращата функция е материален стимул за интерес към труда и повишаване на производителността на труда и качеството на труда. Изпълнението на тази функция се осигурява чрез комбиниране на трудови стандарти, тарифни и бонусни системи в специфични системи на заплащане, които осигуряват промяна в нивото на заплащане в зависимост от индивидуалните и колективни резултати от труда на работниците.

Регулаторната функция играе ролята на балансиране на интересите на служителите и работодателите. Той регулира търсенето на продуктите и услугите на предприятието, както и работната сила на пазара на труда. Основата за осъществяване на регулаторната функция е диференцирането на заплатите по групи служители, по приоритет на дейност или др. отличителни белези. По този начин се разработва определена политика за установяване нивото на заплатите за различни категории работници в специфични производствени условия.

Социалната функция установява различия в нивата на заплатите. Тази разлика трябва да бъде достатъчно значителна, за да осигури интерес към повишаване на квалификацията, както и да диференцира нивото на заплащане в зависимост от тежестта и отговорността на работата. Нивото на такава диференциация обаче трябва да съответства на представите за справедливост в нивото на заплащането между социалните групи, работещи както в дадено предприятие, така и в даден регион.

Работната заплата е цената на работната сила, съответстваща на цената на стоките и услугите, които осигуряват възпроизводството на работната сила, задоволявайки физическите и духовните потребности на работника и членовете на неговото семейство. Правете разлика между номинална и реална заплата.

Номиналната заплата се отнася до сумата пари, която работникът получава за работата си. По стойността на номиналните заплати може да се съди за нивото на доходите, доходите, но не и за нивото на потребление и благосъстояние на човек. Има два вида номинални заплати: начислени (обща дължима сума) и платени (без данъци).

Реални заплати - количеството материални блага и услуги, които могат да бъдат закупени срещу номинални заплати при дадено ниво на цените на стоките и услугите. Реалните заплати отразяват действителната покупателна способност на номиналните заплати. Връзката между тези количества се изразява с формулата:

Lv. з. n. = un. з. н. / Пакет., където Ур. з. п. е индексът на реалната работна заплата; Un. з. n е индексът на номиналната работна заплата; UP е индексът на цените за стоки и услуги.

В пазарната икономика заплатите отразяват основния и непосредствен интерес на работодателите, служителите и държавата като цяло.

Едно от условията за ефективна организация на възнагражденията е намирането на подходящ механизъм за осъществяване и спазване на необходимия баланс на интересите на посоченото тристранно партньорство.

Общото ниво на възнаграждението в предприятието може да зависи от следните основни фактори:

1) резултатите от икономическата дейност на предприятието, неговата рентабилност;

2) кадрова политика на предприятието;

3) нивото на безработицата в региона и региона;

4) държавно регулиране на заплатите и дейността на синдикатите;

5) конкуренция на пазара на труда, състоянието на търсенето и предлагането на работници от съответните специалности.

В условията на пазарни отношения организацията на заплатите в предприятието е предназначена да осигури решение на два проблема:

Гарантиране на възнаграждение на служителя в съответствие с резултатите от работата му и цената на труда на пазара на труда;

За да се гарантира, че работодателят постига в производствения процес такъв резултат, който би му позволил да възстанови разходите и да реализира печалба.

Организацията на работата се основава на следните принципи:

1 Изпълнение на заплати в зависимост от количеството и качеството;

2 Диференциране на заплатите в зависимост от квалификацията на служителя и условията на труд;

3 Максимална комбинация от индивидуален и колективен интерес към крайните резултати от труда;

4 Засилване на социалната защита, т.е. системно повишаване на реалните заплати;

5 Превишаване на темпа на нарастване на производителността на труда над темпа на нарастване на средната работна заплата;

6 Използване от предприятия на различни възможности за печелене на пари за заплати;

7 Своевременност на възнаграждението;

8 Провеждане на единна държавна политика в областта на регулирането на заплатите.

Организацията на възнаграждението се основава на използването на четири съставни елемента:

1 Технически регламент на труда - установяване на разумни трудови норми (норми за време, производство, поддръжка, време за обслужване, брой персонал), необходими за обективна количествена оценка на разходите за труд за извършване на конкретна работа. Нормите се използват при определяне на размера на работната заплата за единица труд.

2 Тарифната система, състояща се от тарифни ставки, тарифни скали, тарифни и квалификационни справочници, служебни заплати на служителите, допълнителни плащания и надбавки към тарифните заплати, регионални коефициенти. Пазарът на труда, чрез законите на търсенето и предлагането, оказва влияние преди всичко върху стойността на тарифните ставки и официалните заплати. Доплащанията и надбавките целят по-пълна оценка на характеристиките на труда - неговата тежест, интензивност, важност, работа в неблагоприятни условия, спешност и др.

3 Форми и системи на заплащане, които интегрират начините за използване на трудовите стандарти и тарифната система за изчисляване на заплатите на работниците, като се вземат предвид характеристиките на тяхната работа.

4 Механизмът за формиране на фонд работна заплата, който се проявява в определяне на източника на средствата и обосноваване на размера, предназначен за заплати и поощрителни плащания.

Изчисляването на нормативния фонд на работната заплата в предприятието се извършва чрез нарастващи и аналитични методи. В първия случай те изхождат от основния фонд и увеличаването на обема на продукцията; във втория - на базата на сложността на производствената програма.

При аналитичното планиране на нормативния фонд на работната заплата могат да се използват два метода: директен - изчисление въз основа на нормите на интензивността на работната заплата на продуктите (услугите) и етапите на работа; косвено: изчисление пропорционално на обективните организационни и технически характеристики на производствената единица.

Фондът за стимулиране, който се формира за стимулиране на ефективността и рентабилността на предприятието, се формира от действителните приходи след приспадане на задължителните вноски в регулаторните фондове за заплати на остатъчна основа, техническо развитие, социално развитие и фонд за дивиденти.

Тарифната система традиционно е основа за организиране на заплатите на работниците и се изгражда в зависимост от условията на труд, квалификацията на работниците, формата на възнаграждението и значението на тази индустрия в националната икономика.

Тарифната система е набор от стандарти, с помощта на които се диференцират заплатите на работниците от различни категории. С негова помощ при равни икономически условия се осигурява единството на мярката на труда и неговото заплащане, еднакво заплащане за равен труд, диференциране на основната част от заплатите в зависимост от факторите, характеризиращи качеството на труда. По този начин заплатата му се състои от сумата от оценките на неговия трудов принос и в малка степен зависи от крайните резултати от работата на конкретното звено, в което работи, и на предприятието като цяло.

Нека разгледаме по-подробно основните елементи на тарифната система. Ръководството за тарифи и квалификации е регулаторен документ, който е предназначен за квалификацията на труда, присвояването на квалификационни категории на работниците, както и за изготвяне на програми за обучение и повишаване на квалификацията на работници в системата на професионалното образование и директно в производството. Той съдържа необходимите квалификационни характеристики и изисквания, които се прилагат към работници, изпълняващи различни по съдържание, степен на сложност и точност, профил на работа, по отношение на производствените умения, натрупаните знания, както и като се отчита естеството на отговорността на служителя за правилно изпълнение на работата.

За да се осигури междусекторно единство при провеждането на работните рейтинги, е разработен Единен тарифен и квалификационен справочник на работите и професиите на работниците (ETKS), който запазва ролята на регулаторен документ по въпросите на рейтингите на труда. Освен това са разработени още 72 ръководства за тарифна квалификация за различни индустрии и видове работа, като се вземат предвид спецификите на тяхната индустрия. В ETKS се начисляват 6195 професии работници. Въз основа на тези ръководства:

1) се установява наименованието на професията;

2) определят се категории труд или работата се възлага на една или друга група по отношение на заплащането в зависимост от сложността, характера и специфичните условия на труд, при които се извършва, както и квалификацията, изисквана от служителите;

3) определя се квалификационна категория, от която зависи размерът на заплатата на работника;

4) изготвят се учебни планове и програми за обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на работниците във всички отрасли на икономиката;

5) разработват се списъци с работни места и професии за преференциално пенсионно осигуряване и др.

В тарифно-квалификационното ръководство за всяка професия и категория има три раздела: „Характеристики на работа“, „Трябва да се знае“, „Примери за работа“. Характеристиката показва сложността на работата, организационните и техническите условия на производството, технологичното оборудване, необходимата степен на независимост при извършване на този вид работа. Дадени са най-типичните примери за работа за съответната тарифна категория за всяка специалност.

Тъй като решението за увеличаване на заплатите, въвеждане (отмяна) на бонуси за мениджъри, специалисти и служители се взема в резултат на сертифициране най-малко веднъж на три години, техните работни качества се определят преди всичко въз основа на изискванията на квалификационния наръчник .

Тарифната ставка (заплата) изразява абсолютния размер на заплатите на различни групи и категории работници за единица работно време. Първоначалната база за определяне на тарифните ставки по категории е тарифната ставка от 1-ва категория, която определя нивото на възнаграждение за най-простата работа. С помощта на тарифните ставки се извършва междусекторно регулиране на заплатите. Това включва установяването на повишени тарифни ставки във водещите сектори на икономиката. Най-високи ставки се определят за работниците в добивните отрасли, които определят научно-техническия прогрес. В предприятия с недържавна собственост стойността на тарифните ставки зависи преди всичко от финансовото състояние на предприятието и се определя от тях самостоятелно. Има почасови, дневни и месечни тарифи. Те са определени за всяка квалификационна категория.

Фигура 1 - Формиране на тарифната ставка

Тарифната категория е стойност, която отразява сложността на работата и квалификацията на служителя.

Квалификационна категория - стойност, която показва нивото на професионална подготовка на служителя.

Тарифна скала - набор от тарифни категории работа (професии, длъжности), които се определят в зависимост от сложността на работата и квалификационните характеристики на служителите с помощта на тарифни коефициенти. Съотношението на почасовата заплата от съответната категория към почасовата ставка на 1-ва категория се нарича тарифен коефициент и показва колко пъти нивото на заплащане за работа (труд) от тази категория надвишава нивото на заплащане за работа на 1-ва категория. В този случай се приема, че тарифният коефициент от първа категория е равен на единица.

Таблица 1 - Пример за тарифна скала

Тарифа коефициент

Тарифните скали имат следните характеристики: диапазон на тарифната скала, брой цифри, тарифни коефициенти, абсолютно и относително увеличение на тарифните коефициенти.

Броят на категориите заплати в най-често срещаната мрежа на работниците е 6, в единната скала на заплатите на служителите на бюджетните организации - 18.

Абсолютното увеличение на тарифните коефициенти е разликата между тарифните коефициенти на съседни категории. Относителното увеличение на коефициентите е отношението на по-големия коефициент към по-малкия минус един, изразено в проценти.

Таблица 2 - Видове тарифни скали

Съотношението на екстремните категории от тарифната скала се нарича неговият диапазон. Той установява съотношението в сложността и заплащането на работниците с по-висока и по-ниска квалификация.

Областните коефициенти на работната заплата отразяват изменението на заплатите в зависимост от местоположението на предприятието и са средство за неговото междурайонно регулиране. Необходимостта от такова регулиране се обяснява с териториалните различия в нивото цени на дребноза значителна част от потребителските стоки, различия в материалния състав на потреблението, дължащи се на природните и климатични особености на регионите, както и неравномерни темпове на развитие на производството и връзката между нуждата от труд и възможността за задоволяването й при за сметка на местните трудови ресурси в различните региони. Регионалният коефициент се изчислява към заплатите на служителите без ограничения за максималния му размер. Областните коефициенти не формират официални заплати и нови тарифни ставки.

Така възнаграждението се формира като себестойност (цена) на работната сила, осигуряваща нормалното възпроизводство на работната сила, мотивираща служителите да работят ефективно на работното си място. Минималното му ниво се регулира от държавата, като се вземе предвид нейното икономическо развитие, като се определят: размера на минималната работна заплата и тарифната ставка от 1-ва категория; условия за определяне на частта от дохода на предприятието, насочена към работна заплата; условия и размери на възнагражденията в бюджетните организации и институции; механизъм за индексиране.

1.2 Форми и традиционни системи на заплащане

Необходимите елементи на организацията на работната заплата са формите и системите на заплащане, които установяват зависимост между размера на доходите, качеството и количеството на труда, които определят определена процедура за нейното изчисляване в зависимост от организационните условия на производството и труда. резултати.

Системите на заплатите характеризират изчисляването на връзката между елементите на заплатите: тарифната част, надбавките, надбавките, бонусите.

Според метода на измерване на количеството труд, системите за плащане се класифицират:

При работа на парче (количеството на труда се измерва с количеството продукти, произведени от служителя или извършената работа);

На база време (количеството труд се измерва с количеството отработено време от служителя);

Акорд (количеството труд се измерва с определено количество работа).

Според формите на изразяване и оценка на резултатите от труда платежните системи се разделят на:

Колективна (въз основа на оценката на колективния труд);

Индивидуален (въз основа на оценката на резултатите от работата на всеки отделен служител).

Според броя на показателите, които се вземат предвид при оценката на трудовия принос на служителите, системите за плащане се разделят на:

1) еднофакторни или прости (проста работа на парче, проста базирана на време);

2) многофакторни или бонуси (бонус на парче, бонус на еднократна сума, бонус на база време, бонус на парче и други).

Според естеството на въздействието на служителя върху резултата от труда, системите за плащане се делят на преки и косвени.

Работните заплати са такива заплати, при които заплатите се начисляват на служителите по установената тарифна ставка или заплата за времето, действително отработено в производството.

Въз основа на механизма на заплащане, времевата форма стимулира преди всичко повишаване на квалификацията на работниците и укрепване на трудовата дисциплина.

Таблица 3 - Форми и системи на заплащане

Формата на възнаграждение, базирана на време, се прилага в такива случаи, ако:

Работникът не може да има пряко влияние върху увеличаването на продукцията, което се определя от производителността на машините, апаратите или агрегатите;

Липсват количествени показатели на продукцията, които са необходими за установяване на единична цена;

На работни места и обекти, където осигуряването на високо качество на продуктите и работата е основен показател за работа;

На работни места, при които отчитането и нормирането на труда са скъпи и икономически нецелесъобразни, както и при които трудът на служител не подлежи на прецизно нормиране;

При извършване на работи по поддръжката на оборудването, както и на конвейерни линии с регулиран ритъм.

Формата на възнаграждение на парче е форма, при която заплатите се начисляват на служителите по предварително определени ставки за всяка извършена единица работа или произведени продукти.

Цените се изчисляват въз основа на тарифната ставка, съответстваща на категорията на този вид работа и установената норма за време (производство):

Ps \u003d Ts * Hvr,

където Рс - разходка, r.; Тс - часова (дневна) тарифна ставка, рубли; Nvr - нормата на времето.

Ps \u003d Ts / Nvyr,

където Рс - разходка, r.; Тс - часова (дневна) тарифна ставка, рубли; Nvyr - производствена норма.

Ставките за работа на парче не зависят от това кога е извършена оценяваната работа - следобед, вечер или през нощта, както и от извънреден труд (има специални видове допълнителни плащания, които да вземат предвид тези фактори на работа). Ако трудовите стандарти или тарифните ставки се променят, това води до преизчисляване на индивидуалните ставки.

Формата на плащане на парче стимулира преди всичко подобряването на обемните, количествените показатели на работата, поради което се използва в производствени области с преобладаване на ръчен или машинно-ръчен труд. При тези условия е възможно да се вземе предвид количеството и качеството на произвежданите продукти, да се осигури увеличаване на обема на производството и валидността на установените трудови стандарти.

Формата на заплащане на парче е най-подходяща за прилагане, когато:

Наличието на количествени показатели за работа, които пряко зависят от работника или неговия екип;

Възможности за работниците да увеличат производството или обема на извършената работа;

Възможности за точно отчитане на количеството (обема) извършена работа;

Необходимостта в тази област да се стимулират работниците за допълнително увеличаване на производството на продукти или обема на извършената работа;

Прилагане на разумни трудови стандарти;

Липсата на отрицателно въздействие на заплащането на парче върху нивото на качеството на продукта (работата), степента на съответствие с изискванията и режимите за технологична безопасност, рационалното използване на суровини, енергия и материали.

Частичната форма на възнаграждение се разделя на директна на парче, прогресивна на парче, бонус на парче, на парче, непряка на парче в зависимост от метода на отчитане на продукцията и използваните видове допълнителни стимули (бонуси, по-високи цени).

В зависимост от това как се определят доходите на служителя – чрез индивидуални или групови показатели за изпълнение – всяка от системите може да бъде индивидуална или колективна.

При директна индивидуална система на заплащане на парче доходите на работника могат да се определят по формулата:

3=Z P iqi,

където P i - цена за i-ти вид продукт или работа, п.; q i - броят на преработените продукти от i-ти вид.

При директна колективна система за работа на парче, заплатите на работниците могат да се определят по подобен начин, като се използват индивидуалните и колективни ставки на парче и общата продукция (извършена работа) от екипа като цяло.

Заплащането на индивидуални части за крайните резултати от работата на екипа се използва в случаите, когато работата в екип изисква строго разделение на труда на работниците, технологично свързани помежду си. За всяка професия в бригадата се определят индивидуални разплащания на базата на тарифните ставки и общата производствена норма на бригадата.

Колективните ставки се използват по-често в интегрираните екипи, където общите работници работят без ясно дефинирано разделение на труда на принципа на взаимозаменяемост.

При прогресивната система на работно заплащане трудът на работника в рамките на изпълнение на нормите се заплаща по директни парични разплащания, а при превишаване на тези първоначални норми - по увеличени ставки.

Основните изисквания за използване на прогресивната система на парче трябва да включват правилното установяване на първоначалната база, разработването на ефективни скали за повишаване на цените, точно отчитане на продукцията и действително отработеното време от всеки работник.

При системата за бонуси на парче на работника на парче или на екипа от работници, освен заработка по директни парични разценки, се изплаща бонус за изпълнение или преизпълнение на установените количествени и качествени показатели, които са предвидени в наредбата за бонуси.

При система на заплащане на парче ставката се определя не за една операция, а за целия обем работа. Размерът на заплащането на парче се определя въз основа на действащите норми за време (производство) и ставки, а при липсата им - на базата на норми и ставки за подобна работа. Обикновено с еднократно заплащане работниците се възнаграждават за намаляване на сроковете за изпълнение на задачите, което засилва стимулиращата роля на тази система за растежа на производителността на труда.

При непряката система на заплащане на парче, която се използва предимно за заплатите на спомагателните работници, пряко ангажирани в обслужването на основните работници, се определят косвени ставки на парче.

Използването на една или друга форма на възнаграждение зависи от условията на производство. Във всеки конкретен случай трябва да се прилага тази форма на заплащане, която най-добре отговаря на организационните и техническите условия на производството и по този начин допринася за подобряване на резултатите от трудовата дейност.

Настоящата тенденция за постоянно намаляване на обхвата на разпределената форма на заплащане (в чист вид) в контекста на новите технологии и пазарните отношения налага използването на системи на заплати, които се основават на времева форма с необходимите икономическа обосновка на работното време според критериите за производителност, ефективност или рентабилност на труда в зависимост от функциите и работата, изпълнявана от работника или служителя. В същото време тарифната ставка на заплатите за 1 стандартен час работа с определена степен на сложност по отношение на различни видове дейности и категории работници може да бъде единна мярка за нивото на възнаграждението.

1. 3 Мотивация и стимули за персонала като част от политиката за възнагражденията

Индивидуализацията на заплатите включва материално заплащане на труда, компенсация за неблагоприятните последици от условията на труд, привличане на работници в райони с неблагоприятни условия на труд, заплащане за допълнителни резултати от труда и икономическа оценка на подобрения труд.

Има такива основни направления на стимулиране (мотивиране) на работата на служителите на организацията:

1) заплати според тарифата, характеризираща оценката на приноса на служителя към резултата от дейността на организацията (абсолютната стойност и съотношението с нивото на заплащане на други служители на предприятието).

2) система от допълнителни плащания и надбавки, която заема междинна позиция между тарифната система и бонусните плащания. Доплащанията и надбавките най-често характеризират специалните условия на труд на конкретен служител.

Размерът и сроковете на техните плащания се определят в колективни трудови договори. Специфична характеристикастимулиращи плащания (допълнителни плащания и надбавки) е, че те компенсират допълнителни разходиенергия или натовареност на служителите през работния ден.

Всички видове допълнителни такси могат условно да бъдат разделени на следните групи:

Допълнителни плащания, свързани със специалния характер на извършената работа (извънреден труд, работа в празнични и почивни дни, работа на смени и пътуващ характер на работата);

Доплащания и надбавки за условия на труд, които се отклоняват от нормалните (трудни условия на труд, интензивност на поточната линия, работа през нощта, под земята, при аварийни ситуации);

Допълнителни плащания и надбавки за допълнителни резултати от труда (за комбиниране на професии, разширяване на обслужваните зони, ръководене на екип, за професионални постижения, постижения в работата, спешна работа).

3) бонусна система за служителите. Под бонуси се разбира изплащането на служителите на парични суми, надвишаващи основните доходи, за да ги насърчи да постигнат определени резултати, да изпълняват задължения, а също и да стимулират тяхното по-нататъшно (задължения, резултати) увеличаване. По този начин бонусите могат да се разглеждат като вид стимулиращи допълнителни плащания и надбавки.

4) системите за вътрешнофирмени обезщетения за служителите на предприятието включват:

Субсидиране и преференциално хранене, инсталиране на автомати за топли напитки и закуски в предприятието;

Възстановяване на разходи за заплащане на жилищно-битови и комунални услуги;

Заплащане за обучение и повишаване на квалификацията;

Продажба на продуктите на компанията на своите служители с отстъпка (10% или повече);

Пълно или частично заплащане на разходите за пътуването на служителя до и от работното място;

Предоставяне на вашите служители с безлихвени заеми или заеми с ниско нивопроцент;

Предоставяне на право на ползване на фирмения транспорт, осигуряване на жилище;

плащане отпуск по болестнад определено ниво, здравно осигуряване на служителите за сметка на предприятието, предоставяне на преференциални ваучери на санаториуми.

Тези мерки дават възможност да се повиши социалната осигуреност на служителите на компанията и трудовата мотивация за тяхната високоефективна дейност.

5) нематериални (неикономически ползи) и привилегии за персонала включват:

Предоставяне на право на плъзгащ се, гъвкав работен график;

Предоставяне на отпуск, увеличаване на продължителността на платения отпуск за определени постижения и успехи в работата;

Ранно пенсиониране и други.

Използването на възможности за осигуряване на допълнително свободно време, диференциране на празниците и преразпределение на работното време водят до намаляване на разходите за непроизводствено време, повишаване на интереса на персонала към подобряване на качеството на продукта и в резултат на това до намаляване на загуба на работно време.

6) моралното насърчаване на служителите включва: повишение; планиране на кариера; всякакви ценни подаръци; почести и благодарности.

Ефективността на управлението на персонала, която се проявява в постигнатите резултати, зависи от степента на ефективност на предприетите мерки, най-важната роля сред които принадлежи на възнагражденията.

Процесът на определяне на материалното възнаграждение на служителя трябва, от една страна, да отчита дейността на служителя, а от друга страна, да го мотивира да постигне желаното ниво на дейност.

Възнаграждението на персонала се отнася до всички разходи, направени от работодателя въз основа на трудов договор.

Въпреки че материалното възнаграждение играе водеща роля в мотивацията, без да се вземат предвид други фактори, то не постига целите си. Трябва да се съчетае със социално-психологически и организационно-административни фактори: признание на екипа, участие във вземането на управленски решения, власт, привилегии, интересна работа, повишение, комфортни условия на труд и др.

Материалната мотивация се разглежда не само като средство за удовлетворение физиологични нуждино и нуждите от сигурност. Размерът на възнаграждението може да се разглежда и като отражение на степента на уважение и позиция. Ако растежът му отразява достойнствата на служителя, тогава това е показател за високата оценка на служителя от ръководството, престиж и специален статус. Някои автори са склонни да разглеждат наградата като средство за задоволяване на нуждата от самочувствие. Наградата е всичко, което човек смята за ценно за себе си. Концепциите за стойност у хората са специфични, поради което и оценките на възнаграждението спрямо неговата стойност са различни.

Неефективната система на заплащане може да предизвика недоволство сред служителите и да доведе до негативни последици за организацията под формата на демотивация на служителите, стагнация или спад в производителността, високо текучество на персонала, напрежение в отношенията между служителите. Недоволните служители могат да влязат в открит конфликт с лидерите на организацията, да спрат работа, да организират стачка или да напуснат организацията изобщо.

Ефективната система за възнаграждение повишава производителността на служителите, насочва дейността им в правилната посока за организацията.

Всички промени в областта на възнагражденията трябва да бъдат добре обмислени и правилно подготвени, тъй като това е изключително чувствителна област, която пряко засяга материалните интереси на служителите, в която цената на грешка е изключително висока. Стойността на наградите е да стимулират поведението на служителите, да ги насочват към постигане на техните стратегически цели и да свързват материалните интереси на служителите със стратегическите цели на организацията.

Тази ключова настройка определя следните цели на системата за награди:

1 Привличане на персонал в организацията. Организациите се конкурират помежду си на пазара на труда, като се стремят да привлекат таланта, от който се нуждаят за постигане на стратегически цели. В този смисъл системата на заплащане трябва да бъде конкурентна по отношение на категорията служители, която организацията изисква.

2 Задържане на служители в организацията. Когато възнаграждението в една организация не отговаря на това, което предлага пазарът на труда, служителите може да започнат да я напускат. За да се избегне загубата на служители, за чието професионално обучение и развитие организацията е изразходвала определени средства, мениджърите трябва да гарантират конкурентоспособността на системата за възнаграждения.

3 Стимулиране на производственото поведение. Възнаграждението трябва да ориентира служителите към онези действия, които са необходими за организацията. Продуктивността, креативността, опитът, отдадеността на организацията трябва да се насърчават чрез система за възнаграждение.

4 Контролиране на разходите за труд. Тъй като разходите за труд са основен разход за повечето организации днес, ефективното им управление е от решаващо значение за цялостния успех на една организация. Добре дефинираната система за компенсация позволява на организацията да контролира разходите за труд, като същевременно гарантира, че точните хора са на разположение. Неоправдано високите разходи за заплати доведоха до фалит на много организации.

5 Ефективност и простота. Системата на заплащане трябва да бъде добре разбрана от всеки служител на организацията (в противен случай тя може да предизвика неадекватна реакция от страна на персонала и да доведе до грешни действия, които е предназначена да стимулира), а също и да не изисква значителни материални ресурси за осигуряване на нейното функциониране.

6 Съответствие със законовите изисквания. Във всички страни възнаграждението на служителите е до известна степен регулирано от държавното законодателство, пренебрегването на което може да доведе до съдебни и административни санкции срещу организацията, което е свързано със значителни материални и морални разходи. Горните цели на системата за възнаграждения могат да влязат в противоречие помежду си (например контрол на разходите и привличане на квалифициран персонал). Ръководството на организацията трябва да намери оптималното съотношение на степените на решаване на тези проблеми (свое за всяка организация на всеки етап от нейното развитие). И в момента на създаване на нова компания задачата за минимизиране на разходите за труд, като правило, се жертва на задачата за привличане на квалифициран персонал. По време на икономически трудности организациите често отлагат наемането на нови служители и се фокусират върху намаляването на разходите за заплати.

По този начин основната цел на възнаграждението е да осигури изпълнението на стратегическите цели на организацията чрез привличане, задържане и стимулиране на персонал.

Всяка организация използва собствена система за възнаграждение на служителите, отразяваща целите, пред които е изправена, управленската философия на нейните лидери, традициите, а също и вземайки предвид ресурсите, с които разполага. В тази връзка е трудно да се дадат универсални препоръки как да се изгради тази система. Само ръководството на организацията (понякога с помощта на професионална помощ) може да определи кои методи на заплащане са най-подходящи за тях. Проучванията обаче показват, че в организации, работещи в доста стабилна външна среда, традиционните методи на заплащане са по-ефективни, докато в компании, работещи в условия на висока нестабилност и непредсказуемост, нетрадиционните системи функционират по-успешно. Това твърдение е вярно и за вътрешните организационни структури: в твърди йерархични организации е по-ефективно да се използват традиционните; методи, а в организации с бързо променяща се или замъглена структура, нетрадиционните методи работят по-добре.

Практиката е развила седем Общи правиламатериални стимули за персонала въз основа на единството на материални и морални стимули с доминирането на материалните:

Системите за материално стимулиране трябва да са прости и разбираеми за всеки служител;

Системите трябва да са гъвкави, позволяващи незабавни възнаграждения за всяко положително представяне;

Размерът на поощрението трябва да бъде икономически и психологически обоснован (повече и по-малко; по-често, но по-малко);

Насърчаването на персонала е важно да се организира според показателите, които всички се възприемат като правилни;

Системите за стимулиране трябва да формират сред служителите чувство за справедливост на материалните възнаграждения;

Системите за стимулиране трябва да помогнат за повишаване на интереса на служителите към подобряване не само на индивидуалната работа, но и към работата в „бизнес взаимоотношения“ с други служители;

Служителите трябва да виждат ясна връзка между резултатите от своята работа и дейността на компанията (до какво могат да доведат грешките на служителите и до какво водят успехите на всеки от тях).

Правилата се използват за проектиране на система от материални стимули за служителите. Много е важно да се определи колко пъти (седмично, месечно, тримесечно, два пъти или веднъж годишно) ще се изплаща парично възнаграждение в допълнение към заплатата и в какви размери. Общата схема съчетава заплащането на индивидуален труд с разпределението на процент от печалбата между работниците в равни дялове, което ги кара да се интересуват от успеха на общата кауза. Тази комбинация полага материалната основа за идентифициране на всички служители с целите на организацията.

Трудовите стимули са ефективни, ако властите са в състояние да постигнат и поддържат нивото на работа, за което плащат. Целта на стимулите не е да насърчи човек да работи като цяло, а да го насърчи да прави по-добре (повече) това, което се дължи на трудовите правоотношения. Тази цел може да бъде постигната само с системен подходи стимули за труд.

Системата от морални и материални стимули за труд включва набор от мерки, насочени към повишаване на бизнес активността на служителите и в резултат на това повишаване на ефективността на труда и неговото качество. Но в същото време служителят трябва да знае какви изисквания са му наложени, какво възнаграждение ще получи, ако те се спазват стриктно, какви санкции ще последват в случай на тяхното нарушаване.

Границата между контролирано и мотивирано поведение обаче е условна и подвижна, тъй като служител със силна трудова мотивация има самодисциплина, навика да изпълнява съвестно изискванията и да се отнася към тях, както и собствените си стандарти на поведение.

Ефективността на наградите зависи не само от техния вид, но и от времето и честотата. Така че възнаграждението почти няма ефект върху служителите, ако се отклони многоот периода на постижение. Важно е да се създаде такава атмосфера в екипа, в която всеки служител да е сигурен, че възнаграждението му ще съответства на положените усилия и постигнатите резултати в сравнение с резултатите на другите служители.

При проектирането на материални награди е необходимо да се спазват следните общи разпоредби:

Насърчавайте материалните работници да работят усилено в организацията;

Да извършва бонуси или морално насърчаване достатъчно бързо, така че служителят да не загуби връзката между допълнителния си принос и признанието, получено от администрацията;

Плащайте не за усилия, а за резултати, предимно за тези, които влияят на печалбите;

Ако е възможно, плащайте в съответствие с това, което служителят е постигнал в своята област на отговорност;

Плащайте повече, когато компанията се справя добре, и намалете заплащането, ако резултатите не са достатъчно добри;

За да запазите правилните служители в организацията, осигурете изплащането на част от сумите, натрупани през дадена година през следващите години, при условие че служителят продължава да работи в организацията. Той губи тези суми (изцяло или частично) в случай на напускане;

Да извършва материално възнаграждение във формите, които са най-приемливи и привлекателни за служителя.

Тези мерки за повишаване на мотивацията на труда позволяват по-ефективно използване на трудовия потенциал на предприятието и повишаване на неговата конкурентоспособност на пазара.

2. Анализ на организацията и регулирането на заплатите на примера на фирма "ОКО"

2. 1 Организационна и икономическа характеристика на фирмата

Компанията OKO е основана през 2007 г. в град Мелеуз, Република Башкортостан. През последните години тя е натрупала богат опит от безупречно и отговорно обслужване, което се изразява в много клиенти. Фирмата осигурява индивидуален подход към всеки клиент, квалифициран съвет, точно изчисляване на цената на поръчката, съдействие при правилния избор на продукти.

Фирма ОКО е надеждна, активно развиваща се компания, занимаваща се с разработване, производство и монтаж на висококачествени металопластични изделия, използващи елитния, екологичен, сертифициран профил PROPLEX (Австрия), работещ в съответствие с изискванията на европейските екологични изисквания. програма "Отговорност за утрешния ден".

Мисията на фирмата е да предостави на потребителя висококачествена PVC дограма, която гарантира защита и комфорт чрез разработване и производство на прозоречни системи, интегрирана доставка на компоненти и предоставяне на цялостно професионално обслужване.

Основните дейности на фирма ОКО в момента са:

Пластмасови прозорци и врати от профилната система PROPLEX;

Пластмасови прозорци и врати от профилната система REHAU (Германия);

Довършителни работи на балкони и лоджии;

Остъкляване на селски къщи;

Пластмасова плъзгаща система Slidors (Русия);

Алуминиева плъзгаща система Provedal (Русия).

Компанията използва основно пластмасовия профил Proplex, който се произвежда в Русия по австрийски технологии.

Системата от пластмасови профили Proplex е предназначена за производство на врати и прозорци за всякакви помещения и е специално адаптирана към руските условия на работа. Системата отговаря на всички руски изисквания за топлоизолация, както и на всички основни международни стандарти.

За крайния потребител ползата от такава широка продуктова гама е очевидна. При поръчка на прозорец купувачът получава възможност да избере точно системата, която отговаря в най-голяма степен на нуждите му и разбира се отговаря на финансовите му възможности. Съществуват и редица предимства за производителя на PVC конструкцията при използването на множество системи PROPLEX. Първо, предоставя възможност за работа в няколко потребителски сегмента, за да предложи по-широк избор от продукти. Второ, всички профилни системи PROPLEX са проектирани по такъв начин, че да минимизират неудобството, което може да бъде свързано с смяната на оборудването при преминаване от една система към друга.

Компанията винаги се стреми да предоставя само най-добрите и висококачествени продукти, като се съобразява с всички изисквания и желания на клиентите.

Компанията използва линейно-функционална управленска структура. Всяко подразделение се ръководи от един лидер, в чиито ръце са съсредоточени всички управленски функции. Той упражнява едноличен контрол върху служителите на подчинената му фирма. Заповедите, които той дава, са задължителни на по-ниските нива. Всеки лидер от своя страна се отчита пред директора на компанията. Структурата на фирма ОКО се състои от административен и управленски персонал, производствен персонал, персонал за поддръжка и помощен персонал.

Персоналът на фирмата е 27 души: генерален директор - 1 човек, главен счетоводител - 1 човек, счетоводител - 3 души, ръководител производство - 1 човек, маркетолог - 2 души, мениджър продажби - 2 човека, монтажник - стъклар - 5 човека, монтажници - 5 човека, доставчик - 1 човек, помощник - 2 човека, шофьор - 2 човека, чистач - 2 човека.

Фигура 2 - Организационна структура на фирма "ОКО"

Отговорности и функции на някои служители на предприятието:

Генералният директор ръководи финансово-стопанската дейност на дружеството, осигурява изпълнението на възложените му задачи и функции, организира работата и ефективното взаимодействие на всички структурни подразделения на дружеството, осигурява спазването на закона в дейността на дружеството, организира работи за осигуряване на дружеството с квалифициран персонал, рационално използване на техните професионални знания и опит и умения, атестиране и обучение на служителите, изпълнява и други изпълнително-административни задължения по оперативно-стопанската дейност на дружеството.

Счетоводителите са отговорни за формирането на надеждна и пълна информация за дейността на компанията и нейното имуществено състояние, която е необходима на потребителите финансови отчети: управители, организатори, участници и собственици на имуществото на дружеството, както и външни: инвеститори, кредитори и други потребители на финансови отчети. Задачите на счетоводителите включват също предоставяне на информация, която е необходима на вътрешните и външните потребители на финансови отчети, за да следят за спазването на закона. Руска федерациякогато дружеството извършва стопанска дейност, наличието и движението на имущество и договори, използването на материални, трудови и финансови ресурси във връзка с утвърдените норми, стандарти и разчети. В допълнение, тези задачи включват премахване на отрицателни резултатиикономическата дейност на дружеството и осигуряване на неговата финансова стабилност.

Ръководителят на производството е пряко подчинен на генералния директор. Занимава се с планирането на техническото усъвършенстване на производствения процес, организира работата и подготвя всички необходими ресурси за изпълнение на производствения процес. Ръководителят на производството упражнява и пълен контрол върху процеса на изпълнение, доставка и документиране на резултатите от производствената дейност на фирмата. Води отчети за производствените дейности, разхода на материали, а също така изготвя необходимата документация за отчитане пред висшето ръководство. Контролира качеството на продукцията.

Маркетинг мениджърът се отчита директно на главния изпълнителен директор. Това е специалист, който осигурява най-ефективната работа на фирма ОКО, повишава възвръщаемостта на дейността си с помощта на целия маркетингов микс. Маркетологът се занимава с разработването на планове за промоция и продажба на продукти, анализ на целевата аудитория и пазара, прогнозиране на промените в търсенето и предлагането, организиране на промоции, събития, проучвания, формиране на асортимент, ценообразуване.

Мениджърът по продажбите предоставя и популяризира рекламни услуги, сключва договори, търси нови клиенти, приема нови поръчки, консултира клиенти, попълва фактури в съответствие с изискванията на счетоводния отдел, сключва взаимноизгодни сделки, изпълнява индивидуални служебни задачи на прекия ръководител , отговаря на приетите във фирмата трудови разпоредби.

Доставчикът принадлежи към категорията на техническите изпълнители. Изготвя документация за получените и изпратени стоки, извършва извънпланови покупки на материали, придружава стоките по пътя, осигурява безопасността и улеснява модерната им доставка, проверява състоянието на стоките, определя начина на транспортирането им, взема мерки за подобряване на ефективността на експлоатация на материални ресурси чрез намаляване на разходите, свързани с тяхното закупуване, доставка и съхранение.

Към момента фирмата работи в две направления: производство и монтаж на пластмасови прозорци и врати. Нека направим прогнозна оценка на компанията за 2013г.

Тук ще бъдат използвани наличните финансови отчети за 2011-2012 г. Основните позиции на това отчитане ще бъдат сравнени с обема на продажбите. За прогнозен период е избрана 2013 г.

При прогнозиране на стойностите на параметрите бяха направени следните водещи предположения:

Ръстът на продажбите ще бъде 10% при благоприятните макроикономически тенденции;

Поради увеличението на цените на енергията и заплатите, делът на разходите в цената ще се увеличи от 75% на 80%;

Съответствието между продажбите и оборотния капитал ще остане приблизително на същото ниво, както преди;

Ефективната ставка на данъка върху дохода ще се увеличи от 8% на 12%;

Нивото на административните разходи ще остане на същото ниво;

Нивото на амортизация ще остане същото като преди;

Поради подобряването на икономическата ситуация в страната, нивото на вземанията ще намалее с 6%;

Задълженията поради увеличение на продажбите и увеличение на печалбата на компанията ще намалеят с 8% (виж таблица 2).

Таблица 4 - прогноза на параметрите на модела за 2013 г., %.

2. 2 Актуално положение на възнагражденията във фирмата и анализ на заплатите за определени категории служители

Компанията е установила възнаграждение на служителите в съответствие със сключените договори по приетите тарифни ставки (служебни заплати) и наредбата за бонусите в организацията, ако тяхната квалификация съответства на конкретните резултати от извършената работа. Това се извършва въз основа на сключения колективен трудов договор.

Работодателят гарантира на служителите заплата не по-ниска от минималната работна заплата. Негово задължение е също така да осигури безопасността на здравето и живота на работниците в процеса на трудова дейност. Той носи отговорност за това в съответствие със законодателството на Руската федерация.

Директорът на организацията се задължава, при наличие на средства, да предостави такава материална помощ като:

Социални плащания при раждане на дете;

Плащания за собствена сватба и детски сватби;

Плащания във връзка със смъртта на членове на семейството и осигуряване на необходим транспорт.

Изплащането на работната заплата съгласно сключения колективен трудов договор се извършва своевременно, не по-късно от 25-о число на следващия месец. В изключителни случаи на отделни служители може да се даде непланирано авансово плащане за заплати, но не повече от размера на месечните доходи.

В съответствие с трудовото законодателство на работниците се осигурява време за почивка. Освен това, времето за почивка без заплащане се предоставя в следните случаи:

Да видите собствените си деца в армията (не повече от два дни);

Сватба на деца (не повече от три дни).

Той също така предвижда отпуск без заплащане въз основа на писмено заявление от служителя (член 128 от Кодекса на труда на Руската федерация):

Работещи пенсионери за старост (не повече от 14 календарни дни в годината);

Съпруги и родители на военнослужещи, загинали в резултат на нараняване или нараняване, получено при изпълнение на военна служба, както и поради заболяване, получено на военна служба - не повече от 14 календарни дни);

При регистрация на брак или раждане на дете, смърт на роднини - до 5 календарни дни.

Организацията поддържа график за наблюдение на спазването на работния график и записване на работното време. Графикът редовно отразява времето, в което всеки служител е дошъл на работа и напуснал работа, продължителността на работното му време, както и престои, отсъствия или закъснения за работа.

Отчитането на използването на работното време и присъствието на работа се извършва по метода на непрекъсната регистрация, тоест се отбелязват всички служители, които идват, закъсняват и отсъстват по някаква причина.

Таблица 5 - Платежна ведомост по позиции

позиция	Брой щатни единици	Официален	платими	Средна месечна заплата, руб.
изпълнителен директор
Главен счетоводител
Шефе производство
Маркетолог
Мениджър продажби
касиер счетоводител
стъклар
Инсталатори
Помощници
Доставчик
Складодържател
Чистачка

Таблицата показва данни за 2012г. Тази компания използва система за възнаграждение на базата на служебните заплати. Като цяло броят на служителите е 25 души, а средната месечна заплата е около 13 880 рубли. Всеки служител получава определена заплата според заеманата длъжност. Допълнителни парични средства, тоест под формата на бонуси и надбавки, служителите получават в размер на 20% от собствената си заплата.

Таблица 6 - Фонд работна заплата за определени категории служители "ОКО"

	работници	Фонд за заплати, хиляди рубли
				Темп на растеж, %
	изпълнителен директор
	Главен счетоводител
	Шефе производство
	Маркетолог
	Мениджър продажби
	касиер счетоводител
	Събирач-стъклар
	Инсталатори
	Помощници
	Доставчик
	Складодържател
	Чистачка
	Обща заплата

Въз основа на тези изчисления може да се заключи, че маркетолозите заемат голям дял от средната работна заплата във ведомостта. Средно ръстът на заплатите за търговците между 2011 и 2012 г. е 17,1%. Заплатата на генералния директор се увеличава с 12,1%, за главния счетоводител - с 13%, за ръководителя на производството със 7%, за мениджърите продажби - с 8%, за счетоводителите - с 10,9%, за монтажници-стъклари и монтажници - със 7,3%, за помощници - с 6,2%, за доставчик - със 7,7%, за складовики - със 7,8% и за чистачки - с 5,7% през 2012 г. спрямо 2011 г. Целият ръст на средната работна заплата за всички категории работници в периодът от 2011 до 2012 г. възлиза на 9,2%.

Размерът на заплатата на работниците и служителите се определя с помощта на месечните служебни заплати. По същия начин на служителите се изплаща бонус, тоест плащания на парични суми, надвишаващи основния доход. Основната цел на бонусите е да насърчават постигнатите резултати и успеха в работата и да стимулират служителите за успешно завършване на последваща работа. Също така на служителите на организацията се изплаща бонус въз основа на крайните резултати на предприятието. Бонусът въз основа на резултатите от цялата работа за годината се изплаща при сумиране на резултатите от производствената и финансовата дейност. Изплаща се на всички работници в зависимост от приноса на всеки от тях за постигане на целите и резултатите на компанията и се изплаща веднъж годишно.

Организацията ежегодно изчислява бюджета на работното време. Работното време се определя по следната формула: Trv = (Tk-Tv-Tprz-To-Tb-Tu-Tg-Tpr) x Psm-(Tkm+Tp+Ts), където Trv е продължителността на работното време;

Tk - броят на календарните дни в годината;

TV - броят на почивните дни в годината;

Tprz - броят на празниците в годината;

До - продължителността на редовните и допълнителните отпуски, дни;

Tb - отсъствие от работа поради раждане и заболяване, дни;

Tu - продължителност на учебните ваканции, дни;

Tg - време за изпълнение на обществени и държавни задължения, дни;

Тпр - други отсъствия, разрешени от закона, дни;

Psm - продължителност на работната смяна, часове;

Tkm - загуба на работно време поради намаляване на продължителността на работния ден за кърмачки, часове;

Tp - загуба на работно време поради намаляване на продължителността на работния ден за подрастващи, часове;

Тс - загуба на работно време поради съкратен работен ден в празнични дни, часове.

Изчисляването на бюджета за време за годината (при 8-часова работна седмица) е представено в таблицата.

Таблица 7 - Бюджет за работно време за годината

Номинален
Отсъствия от работа
Включително:
а) следващо и допълнителен
б) болест и раждане
в) учебен отпуск
д) други отсъствия, разрешено
Загуба на работно време през работния ден по уважителни причини
Включително:
а) почивки за хранене на деца
б) съкратено работно време за тийнейджъри
Планиран ефективен фонд
работни часове

Таблица 8 - Планирани и отчетни бюджети за време за един работник

		Планирана година		Отчетна година
			работник		В % от работното време
	календарен фонд
	Уикенд
	Номинален фонд
	Отсъствия от работа
	Включително:
	а) болен
	б) още една ваканция
	в) отпуск по майчинство
	г) изпълнение на държавни и обществени задължения
	д) студентски отпуск
	д) отсъствия почтителен причини
	Полезен (реален) фонд от работно време
	Почивки в рамките на работния ден, час
	Среден работен ден, час
	Бюджет за работен ден за годината, час

2. 3 Недостатъци на съществуващите системи на заплати в организацията

В компанията съществуващите системи на заплати се характеризират с някои недостатъци. Един от основните недостатъци е, че понякога заплатите не отговарят напълно или дори не отговарят на крайните резултати от труда. Освен това бонусните плащания не винаги съответстват на резултатите от извършената работа. В организацията има ситуации, когато самият мениджър разпределя бонуси и има възможност бонусът да зависи от субективността на оценката на мениджъра. Резултатите от труда могат да бъдат колективни, а заплащането въз основа на резултатите може да бъде индивидуално. Затова пред организацията възниква въпросът, необходимо ли е резултатите да са индивидуални или е необходимо въвеждането на колективни заплати?

Според мен, ако отделим резултатите от труда от колективния компонент, тогава ще има загуба на стабилност и колективно обединение. Има много примери, когато предприятията обръщаха внимание на частните интереси, а след това се опитваха да създадат определени форми на сдружения. Почти всички съществуващи системи не фокусират вниманието си върху колективното сътрудничество и във връзка с това има разединение на работниците, или по-скоро на мениджърите и управляваните. Следователно възниква друг въпрос: как да се стимулира растежа на производителността и качеството на труда? Какво трябва да се използва за това? Съвременната икономика се характеризира с това, че за нея са подходящи системите на заплащане, които се основават на споделяне на печалбата и разпределение на доходите. Предимствата на гъвкавата система на заплащане, наречена Разпределяне на печалбата, е, че дялът от печалбата се определя предварително и от него се формира бонус фонд, от който служителите ще получават редовни плащания. Размерът на печалбата се определя от нивото на печалбата и общи резултатитърговски и промишлени дейности. В някои случаи подобна система включва плащане на всички или на част под формата на акции. В системата "Разпределяне на печалбата" се изплащат бонуси за успеха и постигането на конкретни резултати от производствената дейност на организацията. Бонусите ще се начисляват пропорционално на заплатата, като се вземат предвид трудовите и личните характеристики на служителя: липса на отсъствия и закъснения, трудов стаж, дейности по рационализиране, лоялност към компанията и т.н. Но тази система има и редица недостатъци. Размерът на премиите ще зависи от много външни фактори, които влияят върху размера на печалбата, получена от компанията. Тези фактори не зависят пряко от служителите на организацията. При прилагането на такава система трябва да се има предвид, че увеличението на печалбите може да зависи от пазарните фактори и да има краткосрочен характер. И следователно маржът на печалбата на компанията не винаги ще бъде най-добрата основа за увеличаване на заплатите. При такава система компанията има риск да понесе загуби, тъй като компанията ще бъде засегната от много фактори, които не могат да бъдат контролирани.

Системата за разпределение на доходите предполага, че бонусите ще зависят от такива показатели като качество и икономичност на материалите, производителност на труда и надеждност на извършената работа. В резултат на това служителят ще почувства тясна връзка между маржа на печалбата и резултатите от работата си.

Първата система по-горе има положително въздействие върху намаляването на текучеството на персонала и привличането на нови служители. Втората система засяга основно стимулиране на повишаване на качеството, повишаване на производителността и намаляване на възможните разходи. След анализ на тази информация виждаме, че системата за споделяне на доходите има по-голямо предимство. Може да се заключи, че недостатъците на съществуващата система се дължат на нейните индивидуални характеристики. И ако те бъдат преодолени, тогава самата система ще се промени коренно.

3 Подобряване на системата на заплащане във фирмата

3. 1 Етапи на избор на оптимална система на заплащане

Всяка фирма предпочита да избере система на заплащане, която се основава на нейните нужди. Има някои правила, които ще бъдат полезни на компанията при избора на система за възнаграждение. И за да може фирма "ОКО" да се развива активно и ползотворно, е необходимо да се прилагат тези основни методи. Системата на възнагражденията обикновено се избира преди официалната дейност на организацията да е започнала, но ако компанията вече официално функционира и системата за възнаграждение, която беше установена по-рано, е неефективна, тогава тя може да бъде променена.

Има следните основни етапи при избора на система на заплащане:

1 Необходимо е да се създаде работна група, която ще трябва да оцени ефективността на системите за заплати за всички категории работници, участващи в организацията. Това ще помогне да се избегне субективното мнение, за разлика от ситуациите, когато един специалист е отговорен за оценката.

2 Целият персонал на компанията трябва да бъде разделен на групи, за които ще бъде установена система за заплащане. В същото време е необходимо да се направи избор дали организацията ще прилага единна система на заплащане или ще се прави по категории служители, като за тях ще бъдат създадени различни системи. Ако бъде избран вторият вариант, тогава служителите на организацията ще трябва да бъдат разделени на групи. В една група ще попаднат онези служители, които показват същото влияние върху резултатите на компанията. Можете също да разгледате персонала не по групи, а по отдели и отдели.

3 Посочена е зоната на отговорност за всяка група служители. На този етап ръководството на компанията трябва да реши въпроса за какви показатели може да отговаря всяка група служители – за разходи, печалби, приходи и много други.

4 Компанията избира някои приемливи системи за заплащане за всяка група, в зависимост от сферата на нейната отговорност. Например служителите могат да бъдат отговорни за размера на дохода и приходите. Това оценява използването на системата на заплатите като бонусна система или на база комисионна. Ако за групи са зададени определени показатели, тогава може да се въведе система за възнаграждение с бонус при достигане на определено ниво от избраните показатели.

5 Необходимо е да се оценят качествените показатели за всяка една от избраните системи на заплащане. Например как ще бъде по-удобно за счетоводителя да изчислява заплатите и при каква система на заплащане ще бъде ясно от какво зависи размерът на плащанията на служителите.

6 Оценете по петобална система системите на заплащане, избрани за всяка група работници. Всяка една от системите за заплащане ще бъде анализирана от гледна точка на нейното съответствие със сферата на влияние, спецификата на работа и показателите за качество.

7 Необходимо е да се изберат такива системи на заплати, които са получили максимални оценки. Ако няколко системи имат еднакви резултати, тогава ръководството трябва да определи при коя система управлението на персонала ще бъде най-ефективно.

8 Системите на заплатите, които ще бъдат избрани в крайна сметка, трябва да бъдат фиксирани в специални документи: наредби, колективни или трудови договори. След това трябва да запознаете всеки служител с избраната за него система за възнаграждение.

Приложение А показва таблица с предимствата и недостатъците на съществуващите системи за заплащане, за да ви помогне да изберете желаната системаза организацията.

3. 2 Основни насоки за усъвършенстване на вътрешната система на заплащане

Предвид всички недостатъци е необходимо да се определи ходът на развитие, за да се излезе от кризата на заплатите. Необходимо е да се възстанови работната заплата като реална, ефективно действаща икономическа категория на пазарната икономика.

Първият приоритет на компанията е да доведе реалните заплати до цената на труда. Заплатата е не само икономическа категория, но и социална, защото гарантира на човека определен социален статус. Разходите за възстановяване на цената на работната сила не могат да не осигуряват социалните нужди на служителя, с изключение на разходите, които компенсират разходите за храна, облекло, поддръжка на жилище, образование и медицински грижи. Може да се заключи, че за да се решат въпросите за нивото на минималната и средната работна заплата, е необходимо да се съсредоточи върху минималния потребителски бюджет, който се изчислява по различен начин за всяка категория работници и видове производство.

За преодоляване на кризата на заплатите е необходимо постепенно премахване на високата диференциация в областта на труда за всички категории работници, както и възстановяване на важна функция – стимулиране на работната сила. Диференциацията в заплатите се засилва и следователно е необходимо да се намерят начини за установяване и поддържане на рационални пропорции, съответно на заплащането на сложен и прост труд.

Операционните системи в OKO трябва да бъдат проектирани така, че да гарантират, че служителите са обединени в рамките на организацията, а не тяхното разделяне, необходимо е да се стимулира сътрудничеството, а не конфликтите между работниците. При новите системи на заплащане е необходимо да се намали нивото на основното заплащане, което се определя от трудовия стаж, и да се увеличи размерът на заплащането, който е пропорционален на заплатата.

Фокусът на цялата компания трябва да бъде върху производителността и качеството на продукта. Необходимо е да се създадат и дефинират ефективни изисквания за организация на производството: задачите и отговорностите на всеки служител трябва да се изпълняват в срок или предсрочно; качеството на продукта трябва да бъде на първо място; опитайте се да извършите цялата работа на най-ниските разходи за компанията; трябва да използвате най-новите и ефективни инструменти, методи и технологии. Кадровата политика трябва да допринася за стабилността на персонала, възможностите за тяхното по-нататъшно развитие, както и за благоприятен социално-психологически климат в екипа.

Предполага се въвеждане на система от материален интерес, която е изградена като система за инвестиране на служители и е насочена към висока ефективност обективно, според критериите на оценките, въведени от организацията и съпоставящи разходите и резултатите от труда. Необходимо е да се въведе подход, при който заплатите поемат функцията на инвестиция като работна сила, тъй като инвестициите са много по-широки от традиционните заплати, те не се ограничават до него и не се свеждат до него. Основният им източник е крайният доход. Системата за материално стимулиране на служителите трябва да се фокусира върху нивото на квалификация на извършената работа, а не върху квалификацията, получена с диплома. Насърчаването на креативността и инициативността на служителите трябва да се представи като заплащане за „личен принос“ и „услуга за организацията“. Самата компания установява определен набор от критерии, по които ще се установява оценката на личния принос и заслуги. Под заслуги и принос се разбира проявлението на личните качества на служителя, неговото работно място, оценка на резултатите от неговата дейност. Въпреки че плащането за личния принос на служителя е в противоречие с колективния характер на работата, то все пак може да се използва за оценка на квалификацията на служителя, като се вземе предвид общият принос. Колективизмът трябва да бъде принципът на формиране на насърчаване на труда.

Във фирма "ОКО" можете да приложите такава система на заплащане, която се нарича "плаващи заплати". Той се крие във факта, че на служителите на организацията се определят нови заплати всеки месец, а заплатите за следващия месец се определят от резултатите от работата на служителите за предходния месец. Например за всеки процент намаление или повишаване на производителността на труда при изпълнение на определени задачи размерът на заплатите намалява или се увеличава. Или заплатите на служителите се формират за сметка на реалната печалба.

Един от съществените проблеми във фирмата е закъснението, което нарушава трудовата дисциплина. А за да се избегнат, е необходимо да се въведе система от глоби, която да намали процента на закъснения, нарушения на дисциплината и да повиши ефективността на компанията. Наказателната система може да включва няколко метода.

1 Санкции - приспадане на пари, обезценка.

2 практики.

3 Отчет за доходите. В този случай, при наличие на определено оборудване, времето на пристигане и заминаване за работа е фиксирано. Недостатъкът е, че този метод е много скъп и изисква големи финансови инвестиции.

4 "Табло на срама" - информационно табло, на което са поставени списъци на закъснялите работници. Този метод ще бъде ефективен само ако закъснялият работник счита това за проблем. Основният недостатък на този метод е, че може да се превърне в повод за шеги с колеги.

5 Разговор. Разяснителна работа на ръководството със закъснели подчинени, устни предупреждения.

6 Порицания и предупреждения.

7 Уволнение. Екстремен метод за влияние на служителите в случай, че горните методи не работят.

3. 3 Изчисляване на икономическата ефективност на събитието

Нека изчислим очакваната икономическа ефективност за една от предложените мерки. Такова събитие е въвеждането на система от глоби в компанията. Тази мярка ще намали загубата на работно време по вина на служителите.

Таблица 9 - Изходни данни за изчисляване на икономическата ефективност

1) Определение за спестяване на време:

Evr \u003d (Prv * Chokhv * Fvr) / 60,

Evr = (59 * 10 * 165) / 60 \u003d 1622, 5 часа

2) Определяне на спестяванията в числа:

Ech \u003d Eur / Fch,

Ech \u003d 1622, 5/1320 \u003d 1, 22 души.

3) Определяне на промените в производителността на труда на служителите, обхванати от събитието:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (chohv-Ech);

Ppt = (1, 22 * ​​100) / (10-1, 22) \u003d 122 / 8, 78 = 13,9%, тоест производителността на труда на работниците, обхванати от събитието, ще се увеличи с 13,9%

4) Определяне на промените в производителността на труда на служителите като цяло за организацията:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (Chtotal-Ech);

Ppt=(1, 22*100)/(27-1, 22)= 122/25, 78=4, 73

5) Определяне на увеличението на производствения обем:

Ppr \u003d (Evr * 100) / (Fch * Chokhv);

Ppr = (1622. 5 * 100) / (1320 * 10) = 162250 / 13200 \u003d 12. 3%, тоест обемът на производството ще се увеличи с 12. 3%.

6) Определение на спестяванията на заплати:

Ez / p \u003d Ech * Fsr,

Ez / n \u003d 1, 22 * ​​1617, 12 \u003d 1972, 8864 рубли.

7) Определяне на спестяванията от удръжки към извънбюджетни фондове: Евн. е. \u003d Ez / p * K,

Евн. f=1972, 8864*0, 36=710, 2391 рубли

8) Определение на спестяванията от намаляване на разходите:

Esn. seb. \u003d Ez / p + Evn. е

Esn. seb. = 1972, 8864 + 710, 2391 = 2683, 1255 рубли.

9) Определяне на годишния икономически ефект:

Напр.=Esn. seb. -Ен*Зед,

Напр.=2683, 1255-0, 15*0=2683, 1255.

По този начин можем да заключим, че предложеният от мен вариант за подобряване на организацията на заплатите (елиминиране на загубите на работно време по вина на служителя) е икономически осъществим, тъй като очакваната икономическа ефективност, получена чрез изчисление, е положителна.

Заключение

В контекста на прехода към пазарна икономика организациите търсят нови модели на заплащане, които дават поле за развитие на личния материален интерес.

В процеса на работа по курсовата ми работа и изучаването на литературата по този въпрос се оказа, че заплатите са пряко свързани с пазара на труда. заплата - съществен елементдоход на служител, форма на икономическа реализация на правото на собственост върху принадлежащите му ресурси от трудова дейност.

Държавата оказва косвено влияние върху размера на заплатите, както за отделен служител, така и за размера на фонда на работната заплата на организацията чрез данъчната система и установяването на минимална работна заплата.

Естеството на социалния труд е многообразно и резултатите от него не могат да се вземат предвид въз основа на нито един критерий за определяне размера на възнаграждението на служителя. Поради това се използват различни методи за установяване на зависимостта на размера на възнаграждението от неговия резултат. Системата за възнаграждение е начин за измерване на размера на възнаграждението за работа с нейните резултати или разходи.

Системата на възнагражденията на примера на въпросната фирма не е идеална, а нарушаването на правата на служителите не дава ефект на мотивация и удовлетворяване на нуждата от възнаграждение за собствения им труд.

Системата на заплащане трябва да стимулира повишаване на производителността на труда и да има достатъчен мотивационен ефект. Растежът на заплатите не трябва да изпреварва растежа на производителността.

Основната посока на подобряване на цялата система за организиране на заплатите е да се осигури пряка и твърда зависимост на заплатите от крайните резултати от икономическата дейност на екипа. При решаването на този проблем важна роляиграе правилния избор и рационалното прилагане на формите и системите на заплащане.

Отчитането на труда и неговото заплащане трябва да гарантира:

Контрол на производителността на труда; количество и качество на труда; използване на работното време; фонд работна заплата;

Внедряване на съвременни и коректни изчисления на заплатите;

Получаване на данни за труда и заплащането му за планово и оперативно регулиране;

Своевременно изготвяне на счетоводна и статистическа отчетност за труда и неговото заплащане.

Решението на проблема може да бъде само изборът на по-подходяща, модерна система на заплащане, която отчита ситуацията във фирмата.

В допълнение към заплатите, организацията предоставя на своите служители различни допълнителни предимства. Днес обезщетенията като платени отпуски, болнични, здравни и животозастраховки и пенсии са интегрална частвсяка постоянна работа. Възприеманата стойност на допълнителните ползи зависи от фактори като възраст, семейно положение, размер на семейството и т.н. Например хората с многодетни семейства обикновено са много загрижени за размера на преференциалните здравни грижи и застраховката живот, възрастните хора за обезщетенията, предоставени при пенсиониране, младите работници за незабавните пари. Изследванията показват, че наградите влияят върху решенията на хората за присъединяване, отсъствия, колко трябва да произвеждат, кога и дали изобщо да напуснат организацията. Много проучвания установяват, че броят на отсъствията и текучеството на служителите са пряко свързани с удовлетвореността от полученото възнаграждение.

За да насърчите служителите в компанията към още по-големи постижения, е необходимо да се разработи ефективна система от допълнителни възнаграждения, например:

1) изплащане на бонуси за изпълнение на особено важна работа;

2) разпределяне на бонуси за постижения в труда;

3) увеличаване на бонусите за резултатите от труда;

4) увеличение на заплатите за осигурителен стаж;

5) отдаване на благодарност на най-добрите служители;

6) провеждане на неформални събития и срещи на екипа за осигуряване на психологическата ситуация в екипа;

7) установяване на увеличение на процента на приходите, когато служителят достигне определена сума пари в общата печалба на организацията;

8) провеждане на състезания сред служителите.

Тези мерки са насочени към повишаване нивото на производителност, подобряване на качеството на работата и намаляване на нейната себестойност, изпълнение на производствените цели навреме, спазване на работните графици, подобряване на организацията на работа и стимулиране на служителите за работа.

Списък на използваните източници

1 Александрова А. Б. Заплата в модерно предприятие. - М.: Книжный мир, 2009. - 424 с.

2 Андросова Л. А. Икономика на труда: Учебник. - Пенза: Пенз. състояние unt, 2009. - 160 с.

3 Бабаев Б. Д., Карякин А. М., Терехова Н. Р. Заплащане на труда в предприятието: въпроси на теорията и практиката. - Иваново: Иван. състояние енергия ун-т, 2011. - 266 с.

4 Богатко А. Н. Основи на икономическия анализ на икономически субект. -М.: Финанси и статистика, 2009.

5 Волгин Н. А. Заплата: производствена, социална. сфера, държава обслужване. (Анализ, проблеми, решения) / Н. А. Волгин. - М.: Изпит, 2011. - 222 с.

6 Воробиева Е. В. Заплата според изискванията на данъчните власти: Практически препоръки за счетоводител. - М.: "АКДИ Икономика и живот", 2011. - 592 с.

7 Вязгин В. А., Лучинкина Л. Я. Нормиране на труда: процесен подход // Изследвани в Русия. - 2008. - 23 с.

8 Генкин Б.М. Икономика и социология на труда: учебник за университети. - 5-то изд., доп. - М.: НОРМА, 2009. - 416 с. - ISBN 5-89123-779-2

9 Губанов С. Системата за организация и насърчаване на труда (експеримент методическо развитие). //Икономист. 2008. - бр.3.

10 Кибанов А. Я., Ивановская Л. В., Баткаева И. А. Икономика и социология на труда Гриф МО РФ М.: Инфра-М, 2010. - 592 с.

11 Минин Е.Б., Щербаков В. И. „Въпроси и отговори за заплатите“, Справочник и методически наръчник - Москва: Profizd, 2009 - 160 с.;

12 Организация, регулиране и заплащане на труда в предприятието от бранша: Учебно-методически материали / Авт.-съст. С. А. Кордюкова. - М.: MIEMP, 2007. - 84 с.

13 Организация и заплати в предприятието: Справочник / А. И. Рофе, А. М. Шуников, Н. В. Ясакова. - М.: Профиздат, 2010. - 144 с.

14 Организация на заплатите. Опит, проблеми, препоръки / L. F. Alekseenko, AN. Зайкин, В. Г. Локтев и др.; Изд. В. И. Матусевич - Минск: Научноизследователски институт по труда, 2009. - 400 с.

15 Панфилова Н. Ю., Медведева Ю. Н., Марков М. В. Албум с нагледни помагала по дисциплината „Организация, регулиране и работна заплата”. - Екатеринбург: GOU VPO USTU-UPI, 2005. - 75 с.

16 Пашуто В.П. Организация, нормиране и заплати в предприятието: наръчник за обучение. - М.: КНОРУС, 2005. - 320 с. - ISBN 5-85971119-0.

17 Политика на доходите и заплатите: Учебник / Изд. П. В. Савченко и Ю. П. Кокина. Москва: Адвокат, 2011

18 Posherstnik N. V., Meiksin M. S. Заплата в съвременни условия (12-то изд.). - Санкт Петербург: Издателство Герд, 2010. - 768 с. - ISBN 5-94125-049-5.

19 Саликова, Н. М. Заплата в Руската федерация. Правни изследвания: Монография. - Екатеринбург: Издателство на UrGUA, 208. - 364 с.

20 Скляренко В. К., В. Н. Прудников. Икономика на предприятието: Учебник / Изд. В. М. Прудникова - Москва. ИНФРА-М 2010г.

21 Трененков Е. М. „Организация на заплатите на работниците и служителите”, Наръчник за синдикални активисти - М.: Профизд, 2008 -176 с.;

22 Щадилова С. М. Практическо ръководство „Работна заплата в предприятия от всички форми на собственост“. Новосибирск - М.: 2008

24 Шестак О. Н. Оптимизиране на използването на средствата за заплати в предприятията. // Счетоводство и анализ, No 11, 2008. - С. 43-45

25 Шепеленко СТ. "Организация, регулиране и заплащане на труда в предприятието-М: ICC "Mart"";, Ростов n/D, 2010 -160 стр.;

26 Яковлев Р. Реформата на заплатите е дълъг процес. // Човек и труд, бр.10, 2009. - С. 18-26

Приложение А

Таблица 10 - Предимства и недостатъци на съществуващите системи на заплати

Система на заплатите		Предимства	недостатъци
Време		Лесно заплащане, достатъчно заплащане и отработени часове	Заплатата не зависи от представянето
По времето премиум		Лесно изчисление, при разпределяне на бонуси може да се вземе предвид представянето	Размерът на бонусите не винаги зависи от резултатите от работата. Бонусите се разпределят от мениджъра и следователно има възможност за субективна оценка
работа на парче		Размерът на заплатите ясно зависи от количеството произведени продукти, има очевиден интерес на служителите за повишаване на производителността на труда	Не се взема предвид качеството на произвежданите продукти, а само количеството
премиум	За служители, чиито трудови резултати могат да бъдат оценени физически	Същото като системата на заплащане на парче. Освен това, ако са определени премии за качеството на продукта, служителят е заинтересован да произвежда повече продукти, без да се компрометира неговото качество.	Същото като системата на заплащане на парче, при условие че бонусите не са свързани с качеството на произведените продукти
Бонус	За служители, които пряко влияят върху нивото на печалба или доход на организацията	Служителите имат пряк интерес от увеличаване на приходите или печалбата на организацията	Не винаги растежът на приходите и печалбата зависи пряко от служителя
Платете за труд комисионна	За служители, които пряко зависят от доходите на организацията	Същото като бонусната система на възнаграждение. Колкото по-висок е получен доход, толкова по-висока е заплатата. Самият служител може приблизително да изчисли заплатата си	Същото като бонусната система на възнаграждение

Безтарифни	За специалисти, работещи в група и изпълняващи подобни функции	Членовете на групата се интересуват от повишаване на заплатите, което означава, че колективната работа става по-ефективна	Трудно е да се оцени приносът на всеки член на групата. Може да има "изравняване"
Групова система за награди	За специалисти, работещи в група, обединена за изпълнение на конкретен проект	Същото като безтарифната система на заплащане. Специалистите ще имат по-голямо желание да участват в нов проект и да си помагат взаимно да го завършат възможно най-скоро	Същото като безтарифната система на заплащане
Възнаграждение с бонуси за знания и компетентност	За специалисти, чиято работа изисква специални знания, умения и високо ниво на професионализъм	Специалистите са материално заинтересовани от професионално развитие	Компетентността и знанията не винаги съвпадат с ефективната работа

Отчитането на труда и заплатите с право заема едно от централните места в цялата счетоводна система на предприятието.

Методологията за анализ на системата за възнаграждения е до голяма степен уникална за всяка организация и зависи основно от поставените цели. Всяко предприятие има собствен набор от показатели за оценка на производителността на бизнеса, но в същото време можем да говорим за няколко групи индикатори, които са типични, общи за повечето компании и формират основата за анализ на системата за възнаграждение.

Помислете за състава и структурата на персонала на предприятието (таблица 1).

Таблица 2.1

Съставът и структурата на персонала на PKF Stroymontazh LLC

Индикатор
		лидери		специалисти
1. Персонал на предприятието
2. Структура на персонала по пол
3. Възрастов състав на персонала
4. Разпределение на персонала по трудов стаж
над 5 години
5. Образователно ниво
Вторично специално
Непълно Висше

Така от таблица 1 се вижда, че в предприятието работят общо 81 души, като 12 души (14,81%) заемат ръководни длъжности, 17 души (20,99%) са специалисти, 52 души (64,20%) са работници. В същото време в предприятието работят 19 жени, 62 мъже (фигура 2). Голяма част от ръководителите са мъже (10 души), работниците също са предимно мъже (48 души), но специалистите в предприятието са предимно жени (13 души от 17).

Фигура 2 - Структура на персонала по пол

В организацията работят предимно млади специалисти. Основната възраст на персонала на предприятието е 37-50 години (37% или 30 души), 32% от служителите са на възраст от 26 до 36 години, 25% са на възраст от 18 до 25 години и само 6% от персоналът е на възраст над 50 години (Фигура 3).

Фигура 3 - Възрастов състав на персонала

Фигура 6 показва, че 31% от служителите работят за компанията повече от 5 години, 27% работят за компанията от 3 до 5 години, 28% от 1 до 3 години и 14% имат по-малко от една година на трудов стаж.

Фигура 4 - Разпределение на персонала по трудов стаж

Фигура 4 показва, че 47% от служителите имат висше образование, 16% имат незавършено висше образование, а 37% имат средно профилирано образование. Това показва високата квалификация на персонала на организацията.

Фигура 5 - Образователно ниво

Представете си персонала на служителите на компанията (таблица 2.2).

Таблица 2.2

Персонал на PKF Stroymontazh LLC

	позиция	Брой служители	Заплата, руб.
	изпълнителен директор
	Главен счетоводител
	Производствен директор
	HR директор
	Търговски директор
	финансов директор
	Началник отдел "Транспорт и съхранение".
	Началник отдел продажби
	Началник отдел „Доставки“.
	Ръководител на отдел "Маркетинг".
	касиер счетоводител
	Мениджър човешки ресурси
	Мениджър продажби
	Мениджър закупуване
	Търговски управител
	икономист
	Форман
	Инсталатор
	Шофьор за препращане
	Началник склад
	секретар
	Младши обслужващ персонал

Таблица 2 показва, че генералният директор на предприятието получава заплата от 53,6 хиляди рубли. на месец. Мениджърите от първо ниво имат заплата от 40,2 хиляди рубли. на месец. Мениджърите от второ ниво имат заплата от 29,48 хиляди рубли. на месец. Специалистите на компанията имат заплата от 20,1 до 24,12 хиляди рубли. на месец. Работниците на предприятието имат заплата от 12,06 до 18,76 хиляди рубли. на месец.

По този начин компанията използва проста система на заплащане, базирана на времето.

Недостатъкът на времевата форма на възнаграждение е, че официалната заплата или тарифната ставка не могат да отчитат разликите в обема на работата, извършена от служители от една и съща професия и квалификация. Такива различия се дължат на различни нива на производителност на труда.

Помислете за нивото на заплатите на различните категории работници (таблица 2.3).

Таблица 2.3

Както се вижда от таблица 3, заплатите на управленския персонал се различават значително от заплатите на специалистите (с 11,42 хиляди рубли) и работниците (с 18,85 хиляди рубли).

ИРИНА МОРОЗОВА, ръководител на отдел „Автоматизация на счетоводството“ в Avard LLC, специалист-практик по въпросите на разплащанията с персонал за възнаграждения на предприятия от различни форми на собственост

Най-често строителните организации използват заплащане на парче и времеви форми на възнаграждение.

Една от най-печелившите и динамично развиващи се индустрии руската икономикае строителство. Дейността на строителните организации има редица организационни и технически характеристики. Те включват по-специално:

Териториална изолация на строителни обекти;

Индивидуален характер на строителното производство;

Извършване на работа на базата на проектни разчети;

Продължителността на производствения цикъл;

Колективният характер на работата.

Тези характеристики засягат отчитането на разходите, включително заплатите.

Формуляри на първична документация

Формулярите на първична документация, използвани от организациите за отчитане на труда и неговото заплащане, са одобрени с Постановление на Държавния статистически комитет на Русия от 05.01.04 № 1. Посочената резолюция обаче не предвижда форми на такива документи като работни поръчки за работа на парче (акорд), записи за извършена работа, работни поръчки и др. Следователно строителните организации трябва сами да разработват и одобряват формулярите на приложимите документи и ги фиксира в счетоводната политика.

За отчитане на работното време със система на заплащане на парче се използва табела с унифицирана форма № Т-13. Графикът се поддържа или за организацията като цяло, или за нейния отделен структурни подразделения.

В строителните организации отделните служители могат да извършват работа в различни съоръжения през периода на фактуриране. В съответствие с това става необходимо да се организира оперативно отчитане на времето, отработено от всеки от служителите, участващи за всеки от обектите.

Ако обаче поръчка на парче се съставя отделно за всяка строителна площадка и тя съдържа времето, отработено от всеки служител, тогава графикът на унифицирания формуляр № Т-13 не съдържа данните, необходими за правилното разпределение на работно време за строящи се обекти. В този случай във формата на графика могат да бъдат въведени допълнителни подробности, които ви позволяват да следите работното време на всички специалисти в контекста на всеки строителен обект.

Всички изходни документи, независимо разработени от организацията, както и всички промени, направени в стандартните формуляри, трябва да бъдат одобрени със съответната заповед за счетоводната политика.

Форми и системи на заплащане

Най-широко използвани в практиката на строителните предприятия са такива форми на възнаграждение като на парче и на база време, позволяващи формиране на различни модели на плащане за крайния резултат въз основа на тях.

Всички разновидности на формуляри и платежни системи се основават на тарифната система и нормирането. Съществуват следните видове разплащане на парче: директна на парче, бонус на парче, прогресивна на парче, на парче, бонус на парче.

При заплащане на парче доходите на работниците (връзка, бригада) се определят от обема на извършената работа и отделянето на парче на единица от нейното измерване. Служителят получава възнаграждение в зависимост от обема на извършената работа при установените разплащания.

Прогресивната система на заплащане на парче може да се използва, когато бригада, звено или отделни работници извършват основните строително-монтажни работи и основната работа в спомагателните и спомагателните производства, които са в строителния баланс, в случаите, когато нормирането и заплатите се извършват съгласно към единни, междуведомствени и ведомствени правила и наредби.

При използване на прогресивна система на заплащане на парче, всеки екип и връзка трябва да получават поръчки 2-3 дни преди началото на работата. Поръчките посочват предстоящия обхват на работа, сроковете за тяхното изпълнение, производствените норми и цени. В поръчките производителят на произведението трябва да постави отметка „да се заплаща по прогресивни ставки на парче“. Върху размера на заплатите за поръчки, издадени на работниците по време на работа или след нейното приключване, не могат да се начисляват прогресивни надбавки на парче.

При парично-прогресивна система на заплащане заплатите се изчисляват въз основа на резултатите от работата за месеца. В същото време се вземат предвид показателите за изпълнение на производствените стандарти за всички поръчки, предвиждащи система за плащане на парче за текущия месец. При уволнени или преместени на работа в друга организация работници, изчислението се прави за действително отработените часове. Основното възнаграждение, както и допълнителните плащания за поетапно освобождаване се разпределят между работниците пропорционално на отработеното време заедно с работното време и тарифните ставки, определени за работниците от съответните категории.

При прогресивно плащане на парче продукцията в рамките на нормата се заплаща по основни ставки, а продукцията над нормата се заплаща по по-високи ставки и се допълва от бонуси.

Такова възнаграждение на труда се удължава за ограничен период и в онези строителни индустрии, където са необходими допълнителни мерки за стимулиране на интензивността на труда за постигане на прогресивни производствени стандарти. При прогресивната система за работа на парче заплатата на работника расте по-бързо от неговата продукция.

Еднократното плащане е основната система на възнаграждение в строителството. Използва се с цел засилване на материалния интерес на работниците за изпълнение на производствената задача в срок. Задачи под формата на акордни заповеди се издават на екипи (връзки, работници) за извършване на общостроителни и специализирани работи по съоръжението като цяло, секция, етаж, конструктивен елемент.

Заповедта се издава не за периода на фактуриране, а за целия период на работа. Заплатите се начисляват на бригадата за периоди на фактуриране под формата на авансово плащане, а окончателното плащане се извършва след приключване на цялата задача. Плащането на парче може да бъде допълнено с бонус за изпълнение на задачи на парче навреме или предсрочно, за осигуряване на високо качество на строителството (бонус плащане на парче). Тази форма на плащане стимулира изпълнението на целия спектър от работа с по-малък брой служители и за по-кратко време.

За определяне на размера на дължимите заплати за изпълнение на задание на парче се разработва калкулация на разходите за труд и заплати, която описва основната и спомагателната работа, включени в заданието, както и посочва количеството (обема) работа, бройка норми и времеви норми за единица мярка работа. Чрез умножаване на обема на работата по ставките се определят размерите на заплатите за списъка на работите и чрез добавяне на тези суми общият размер на дължимите заплати за изпълнение на задача за акорд.

В случаите, когато заданието на парче е издадено за период, надвишаващ периода на плащане, например месец, заплатата за текущия месец се определя чрез умножаване на общия размер на заплатите на парче за една работа на парче заедно с процента на извършената работа.

В същото време процентът на завършеност на работата се изчислява чрез разделяне на количеството извършена работа на общото количество работа по акорда заедно с и умножаване на 100%.

Индикатор за бонус е завършването на задача за акорд навреме или предсрочно. Ако бонус индикаторът не е изпълнен, бонусът не се начислява. Условието за наградата е спазване на изискванията за качество на работа. Действащите в организациите разпоредби за бонусите трябва да предвиждат диференцирани бонуси в зависимост от качеството на работата.

Доходите на парче, начислени на бригадата на парче по парче, се разпределят между членовете на бригадата, като правило, пропорционално на тарифните доходи, които се определят чрез умножаване на почасовата заплата на работника по броя на отработени от него часове по табела.

Бонусът на членовете на бригадата се начислява върху размера на заплатата на парче, изчислена в съответствие с приетата процедура за разпределение на общия размер на бригадните печалби, начислени на парче. Първоначалният размер на бонуса се определя въз основа на процента от бонуса, начислен на бригадата.

Размерът на бонуса за отделен служител, по преценка на работодателя, може да бъде:

Увеличава се, като се вземе предвид приносът на служителя за постигане на установени показатели;

Намалено за производствени пропуски.

Служителите могат да загубят бонуси изцяло за:

Отсъствие (включително отсъствие от работа повече от 4 часа през работния ден) без основателна причина;

Поява на работа в състояние на алкохолно, токсично или наркотично опиянение, както и пиене на алкохолни напитки, употреба на упойващи или токсични вещества на работното място през работно време;

Кражба по месторабота на имуществото на работодателя, установена с присъда на съда или решение на органа, в чиято компетентност е налагането на административно наказание;

Участие в стачки, признати от съда за незаконни.

Пълно или частично лишаване от бонуса се извършва за периода, в който е настъпил пропускът в работата, и се оформя със заповед на работодателя със задължително посочване на причините.

Работните възнаграждения се използват, когато е невъзможно или неподходящо да се установят количествени параметри на труда; при тази форма на заплащане служителят получава възнаграждение в зависимост от отработеното време и нивото на квалификация. Съществуват следните видове възнаграждения, базирани на време: просто базирано на време, бонус във времето, заплата, договор.

Заплатите при проста система, базирана на време, се изчисляват по тарифната ставка на служител от тази категория за действително отработеното време. Може да се задава почасова, дневна, месечна тарифна ставка.

При месечно плащане изчисляването на заплатите се извършва на базата на фиксирани месечни заплати (ставки), броя на действително отработените работни дни от служителя през даден месец, както и планирания брой работни дни според работата график за даден месец.

Времево-бонусната система на възнаграждение е комбинация от просто разплащане, базирано на време, с бонуси за изпълнение на количествени и качествени показатели съгласно специални разпоредби за бонусите на служителите.

При системата на заплатите заплатите се изплащат не по тарифни ставки, а по установени месечни служебни заплати. Официалната система на заплати се използва за ръководители, специалисти и служители. Официалното месечно възнаграждение е абсолютният размер на заплатите, установен в съответствие с заеманата длъжност. Системата на заплащане може да включва елементи на бонуси за количествени и качествени показатели.

В предприятия от всякаква форма на собственост трябва да има щатно разписание, одобрено от ръководството на предприятието, където се определят длъжностите на служителите и месечните заплати, съответстващи на тези длъжности. Квалификационният справочник на длъжностите на ръководители, специалисти и служители е необходим за оптималното разделение на труда, определяне на задълженията на служителите, осигуряване на рационалното им използване в съответствие с тяхната специалност и квалификация.

Съгласно чл. 149 от Кодекса на труда на Руската федерация, при извършване на работа при условия, различни от нормалните, на служителя могат да бъдат предоставени допълнителни плащания от компенсаторен характер, предвидени в колективни трудови договори:

За тежка, вредна или опасна работа;

За работа в райони със специални климатични условия;

За работа през нощта;

За работа в почивни дни и неработни празници;

За извършване на работи с различна квалификация;

За съчетаването на професии.

При това трябва да се вземе предвид следното:

Установените размери на надбавките не могат да бъдат по-ниски от предвидените в закона;

Доплащанията не могат да бъдат отменени по решение на организацията;

Установяват се надбавки за всички служители без изключение, заети на съответните работни места.

Работете през нощта

В съответствие с чл. 96 от Кодекса на труда на Руската федерация, за целите на прилагането на трудовото законодателство, времето от 22:00 до 6:00 часа се счита за нощно време.

Ако работодателят ангажира служители на работа през нощта, той трябва да съобрази изискванията на чл. 96 от Кодекса на труда на Руската федерация за намаляване на продължителността на нощната работа с един час (без последваща отработка), както и за ограничаване на използването на труд от определени категории работници.

От член 154 от Кодекса на труда на Руската федерация следва, че всеки час работа през нощта се заплаща с повишена ставка в сравнение с работата при нормални условия, но не по-ниска от ставките, установени със закони и други регулаторни правни актове. Увеличението на минималната заплата за нощен труд е установено с Постановление на правителството на Руската федерация от 22 юли 2008 г. № 554 в размер на 20% от почасовата заплата (заплата) за всеки час работа през нощта.

Конкретният размер на увеличението се определя от работодателя, като се вземе предвид становището на представителния орган на работниците и служителите, с колективен трудов договор или директно с трудов договор. Като общо правило почасовите тарифни ставки за определяне на допълнителни заплати за работа през нощта се изчисляват:

Служители, чиято работа се заплаща по дневни тарифни ставки, като дневната ставка се раздели на съответната продължителност на работния ден (в часове);

Служители, чийто труд се заплаща по месечни ставки (заплати), като се раздели месечната ставка (заплата) на броя на работните часове според календара в даден месец.

Сумите на допълнителните плащания за нощен труд са включени в плащанията, които се вземат предвид при изчисляване на средните доходи (Постановление на правителството на Руската федерация от 24 декември 07 г. № 922), както и в плащанията на заплатите, взети предвид при изчисляване на дохода данък (клауза 3 от чл. 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

Сумите на допълнителните плащания са включени и в списъка на плащанията, подлежащи на облагане с данък върху доходите на физическите лица, единния социален данък, застрахователните премии за задължително пенсионно осигуряване, както и застрахователните премии за задължително осигуряване срещу производствени злополуки и професионални заболявания.

Работете през уикендите и празниците

В съответствие с чл. 113 от Кодекса на труда на Руската федерация, ангажирането на служители за работа през почивните дни и неработните празници без съгласието на служителите е разрешено в три случая:

За предотвратяване на катастрофа, производствена авария или отстраняване на последствията от катастрофа, производствена авария или природно бедствие;

За предотвратяване на аварии, унищожаване или повреждане на имуществото на работодателя, държавна или общинска собственост;

За извършване на работа, необходимостта от която се дължи на въвеждането на извънредно или военно положение, както и спешна работапри извънредни условия, тоест в случай на бедствие или заплаха от бедствие (пожари, наводнения, глад, земетресения, епидемии или епизоотии) и в други случаи, които застрашават живота или нормалните условия на живот на цялото население или част от то.

Трябва да се отбележи, че списъкът с изключителни случаи на привличане на служители към работа през почивните дни и неработните празници е изчерпателен.

Ангажирането на служителите за работа в почивни и неработни празници в други случаи се извършва само с тяхно писмено съгласие.

Извънреден труд

Член 99 от Кодекса на труда на Руската федерация изброява три основания, когато на работодателите е разрешено да ангажират служители с извънреден труд без тяхно съгласие. Всички тези случаи са свързани с извънредни ситуации и обстоятелства.

Включването в извънреден труд следва да се оформя писмено с издаване на съответната заповед от работодателя. Тъй като специфичното естество на основанието често не позволява на работодателя да издаде тази заповед или инструкция предварително, за да се осигури точен отчет за продължителността на извънреден труд за всеки служител, работодателят трябва да направи това веднага щом се появи такава възможност. възниква.

Бременни жени, непълнолетни работници и други категории работници, посочени във федералните закони, нямат право да работят извънредно, дори ако изразят съгласието си за това. В други случаи извънредният труд изисква писмено съгласие на служителя. Отказът на служителя да работи извънредно не трябва да се разглежда като нарушение на трудовата дисциплина.

Извънредният труд не се счита за работа, извършена над установеното работно време по реда на вътрешна комбинация (членове 60.1 и 282 от Кодекса на труда на Руската федерация), както и обработка над установеното работно време с нередовно работен ден (членове 101 и 119 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В писмото на Роструд от 18 март 2008 г. № 658-6-0 се посочва, че ако служителят се забави на работа по собствена инициатива, работодателят не е длъжен да му осигури допълнително отпуск или да увеличи заплатите за извънреден труд. Извънредният труд се заплаща само ако служителят се забави по инициатива на работодателя.

Понятието извънреден труд е дадено в чл. 99 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това е работа, която се извършва извън установеното за работника или служителя работно време. За един дневен работник нормалната продължителност на работното време не трябва да надвишава 40 часа седмично (член 91 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай работата повече от осем часа на ден за служителя ще се счита за извънреден труд.

Някои организации водят обобщен отчет на работното време. Като правило се използва в ротационен, денонощен или многосменен режим на работа. В този случай извънреден труд би бил работа, надвишаваща нормалния брой отработени часове за референтен период, като например месец. Възможната продължителност на отчетните периоди е установена в чл. 104 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Трудовото законодателство ограничава максималната продължителност на извънреден труд. За всеки служител не трябва да надвишава четири часа за два последователни дни и 120 часа годишно. Следователно организацията трябва да води точни записи за това колко часа всеки служител е работил извънреден труд (член 99 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако броят на извънредените часове надвишава установената граница, тогава инспекцията по труда по време на проверката може да глоби организацията и ръководителя по чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения.

Ако организацията поддържа ежедневни записи на работното време, тогава дневната продължителност на работната смяна ще бъде същата, например осем часа. Съответно, отработените часове над осем часа на ден ще бъдат извънреден труд. Невъзможно е да ги компенсирате поради недостатъци в други дни.

Ако служителят работи на непълно работно време, тогава извънредните часове ще бъдат онези часове, които е работил над работния ден, установен в трудовия договор.

При сумираното отчитане на работното време броят на извънредните часове може да се определи само в края на отчетния период. Тъй като в рамките на отчетния период обработката в един ден се компенсира от недостатъци в други дни. Веднага след изтичане на отчетния период се прави сравнение между действително отработените часове и нормата на работното време за този период. Разликата е извънреден труд. Извънредният труд подлежи на повишено заплащане. Първите два часа работа трябва да се заплащат най-малко един и половина пъти, следващите часове - най-малко два пъти (член 152 от Кодекса на труда на Руската федерация). От общия брой часове извънреден труд за отчетния период, два часа се разпределят и заплащат само в края на отчетния период.

По желание на служителя увеличеното заплащане за извънреден труд може да се компенсира с допълнителна почивка. Освен това времето за почивка не трябва да бъде по-малко от времето, отработено извънредно. В този случай извънредният труд се заплаща еднократно.

Ако извънреден труд се извършва през нощта, тогава този труд трябва да се заплаща както като извънреден труд, така и като работа през нощта.

Извънредните часове не трябва да се включват в работния график. Някои организации на практика веднага включват извънредни часове в работния график с сумирано отчитане на работното време. Това не трябва да бъде. Общият брой на работните часове по график трябва да съвпада със стандартното работно време за установения отчетен период. В същото време по месеци в рамките на отчетния период може да се отклонява от месечна ставкаработно време по един или друг начин.

Ако в работния график са включени извънреден труд, тогава се нарушава процедурата за привличане на служител към извънреден труд, тъй като не е получено писмено съгласие за извънреден труд от служителя. При проверка инспекцията по труда може да глоби организацията и ръководителя по чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения. В този случай организацията е изправена пред глоба в размер от 30 000 до 50 000 рубли. И главата - от 1000 до 5000 рубли. При повторно нарушение - дисквалификация.

Нередовно работно време

Работодателят има право да привлече работника или служителя към работа извън установената продължителност на работното му време, ако този служител изпълнява трудови задължения в нередовен работен ден.

Нередовният работен ден е специален режим на работа, според който определени категории работници могат по нареждане на работодателя, ако е необходимо, понякога да бъдат ангажирани с изпълнението на трудовите си функции извън установеното за тях работно време (чл. 101 от Кодекса на труда на Руската федерация).

За работа при нередовно работно време компенсацията се предоставя само под формата на допълнителен отпуск, чиято продължителност се определя от колективния договор или вътрешния трудов правилник и не може да бъде по-малка от три календарни дни (член 119 от Кодекса на труда на Русия). Федерация).

Списъкът на работниците с нередовно работно време трябва да бъде предвиден в колективен договор, договор или местни разпоредби, приети, като се вземе предвид мнението на представителния орган на работниците.

При всеки режим на работа работата през почивните дни се заплаща с повишена ставка. Това означава, че служителите с нередовно работно време трябва да получават заплащане за работа през уикендите и празниците по общи правила. Тоест или най-малко два пъти дневната ставка (при работа над месечната норма на работно време), или при единична дневна ставка с осигуряване на допълнителен ден почивка.

Съвместимост и комбинация

Кодексът на труда разграничава два основни вида работа на непълно работно време:

Комбинация като допълнителна работа, извършена през работния ден;

Работата на непълно работно време като работа на непълно работно време, която служителят извършва след края на работния си ден, тоест в свободното си време от основната работа.

Комбинацията е уредена с чл. 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация и има следните характеристики:

Със служителя е сключен договор за изпълнение на основната работа;

По отношение на допълнителната работа не се съставя отделен трудов договор;

Служителят работи на непълно работно време в същата организация;

Служителят не спира да изпълнява основните си задължения;

Служителят работи на непълно работно време през работния си ден.

Допълнителната и основната работа се отнасят до различни професии или длъжности, предвидени в щатното разписание.

Страните по трудовия договор трябва да се споразумеят за съдържанието на допълнителната работа, нейния обем и условия, както и за реда за заплащане на тази работа. Всички тези условия трябва да бъдат предвидени в допълнително споразумение към трудовия договор. Въз основа на това споразумение се издава заповед от ръководителя за включване на служителя в допълнителна работа. В същото време, в работна книжкане се изискват допълнителни вписвания.

Заплащане за допълнителна работа по правилата на чл. 151 от Кодекса на труда на Руската федерация. По този начин размерът на плащането за работа на непълно работно време се определя по споразумение на страните, като се вземе предвид съдържанието и (или) обема на допълнителната работа. Тоест няма минимален или максимален размер на надценката.

Ако допълнителната работа включва заплати на парче, размерът на допълнителното плащане се определя въз основа на броя на произведените продукти и установените ставки. И ако е базирана на време, тогава допълнителната такса може да бъде зададена по няколко начина, например:

Като процент от заплатата на служителя за основната работа;

Като процент от заплатата, съответстваща на комбинираната длъжност;

Във фиксирана сума.

Допълнителната работа, извършена в края на работния ден, се нарича работа на непълно работно време (член 60.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Можете да работите на непълно работно време не само при основния работодател, но и в други организации. В първия случай ще говорим за вътрешна комбинация, а във втория - за външното.

Могат да се разграничат следните признаци на съвместимост:

Служителят има основна работа;

Служителят работи допълнително в свободното си време от основната работа;

Работата на непълно работно време е редовна и платена;

Служителят има отделен трудов договор.

Следното не може да се приеме за работа на непълно работно време:

Лица под 18 години;

Служители за тежък труд или работа с вредни (опасни) условия на труд, ако основната им дейност е свързана със същите условия;

Служители да управляват превозни средства или да контролират движението им, ако основната им работа е от същото естество;

Държавен или общински служител за всякаква работа, с изключение на педагогическа, научна или друга творческа дейност.

При всяка работа на непълно работно време (включително вътрешна) трябва да сключите отделен трудов договор. Освен това трябва задължително да посочи, че лицето ще работи на непълно работно време. Информация за такава допълнителна работа, по желание на служителя, може да се впише в трудовата книжка. Запис за това се прави на основното място на работа.

Кодексът на труда ограничава работното време на работник на непълно работно време (член 284 от Кодекса на труда на Руската федерация). Времето, отработено от работник на непълно работно време, не трябва да надвишава четири часа на ден и половината от нормалното работно време за тази категория служители.

Работниците на непълно работно време се заплащат пропорционално на отработените часове.

Всички гаранции и компенсации, установени от Кодекса на труда, се предоставят на работещите на непълно работно време в пълен размер. Изключение правят "северните" гаранции и компенсации, както и тези, свързани със съчетаването на работа и образование. Такива гаранции и компенсации могат да бъдат получени само на мястото на основната работа.

Плащане за произведения с различна квалификация

Заплащането на труда при изпълнение на различни квалификации е регламентирано в чл. 150 от Кодекса на труда на Руската федерация. Изпълнението на такава работа се извършва в рамките на една професия или длъжност (една трудова функция) и през нормално работно време. В съответствие с Кодекса на труда трудът на служител, извършващ работа с различна квалификация, трябва да се заплаща въз основа на ставките за по-висока квалификация. Съответно допълнителните плащания, например за специални условия на труд, климатични условия се изчисляват въз основа на процента на допълнителното плащане към заплатата, установена за по-висока квалификация.

Кодексът на труда не поставя възнаграждението на работниците във времето при изпълнение на работа с различна квалификация в зависимост от количеството труд, изразходван от тях за извършване на работа с по-висока квалификация. Ако действителното време, прекарано в такава работа, може да се отчете и служителят, който е заплащан на час, по-голямата част от работното време е извършена работа с по-ниска квалификация, независимо от това, заплащането на труда му трябва да се извърши на базата на заплатата, предвидена за работа с по-висока квалификация.

Когато служител със заплата на парче изпълнява работа с различна квалификация, трудът му се заплаща в размерите на извършената от него работа. В случаите, когато, като се има предвид естеството на производството, на работниците със заплата на парче е възложено изпълнението на работа, начислена под категориите, които са им възложени, работодателят е длъжен да им изплати разликата между категориите, тоест разликата между ставките на заплатите за категорията на извършената работа и категорията, определена на служителя. Заплащането на разликата между категориите в този случай е отговорност на работодателя.

Заплащането на разликата между ранговете при изпълнение на работа с по-ниска квалификация трябва да бъде предвидено в колективен или трудов договор.

Работа в трудни и вредни условия

При съставянето на трудови договори със служители на строителни организации е необходимо да се обърне внимание на такава предпоставка като трудова функция.

Трудовата функция (работа според длъжността съгласно щатното разписание, с професията, със специалността, посочваща квалификацията или конкретния вид възложена работа) в трудовия договор не трябва да се назовава произволно. Причината за това е, че изпълнението на работа в строителния бранш за определени позиции е свързано с предоставяне на компенсации и обезщетения. По-специално, с право на трудова пенсия при преференциални условия, на допълнителен отпуск и по-кратък работен ден, на безплатна разпискамляко или други еквивалентни хранителни продукти.

Следователно наименованията на тези длъжности и професии при наемане на лица, които имат право на обезщетения по закон, трябва да бъдат посочени в трудовия договор (и трудовата книжка) в съответствие с наименованието в справочниците за квалификация. В противен случай служителите ще трябва да доказват правата си на определени компенсации или обезщетения.

Възнаграждението на труда на работниците, ангажирани с тежка работа, работа с вредни, опасни и други специални условия на труд, се извършва в повишена ставка (член 146 от Кодекса на труда на Руската федерация). Минималната работна заплата за работа при трудни и вредни условия е установена с Постановление на правителството от 20 ноември 2008 г. 1870 г. Въз основа на резултатите от атестирането на работните места за посочените категории работници се установяват следните компенсации:

Намалено работно време - не повече от 36 часа седмично;

Годишен допълнителен платен отпуск - минимум 7 календарни дни;

Увеличение на заплатите - не по-малко от 4 процента от тарифната ставка (заплата), установена за различни видове работа при нормални условия на труд.

Конкретният размер на допълнителното плащане за вредни условия на труд се определя от работодателя, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите или с колективен или трудов договор. Основа за допълнителни плащания и обезщетения за вредност са резултатите от атестацията на работните места, извършена съгласно Заповед на МЗР от 31 юли 2007 г. № 569. Задължението на работодателя да извършва атестиране на работните места за условия на труд е установено в чл. 2I2TKRF.

Областно регулиране на труда

Строителните работи могат да се извършват в различни региони, включително в Далечния север. В съответствие с чл. 317 от Кодекса на труда на Руската федерация, на лицата, работещи в районите на Далечния север и приравнените към тях райони, се начислява районен коефициент и се изплаща процентна премия към заплатите за трудов стаж в тези райони или области. В същото време размерът на процентния бонус към заплатата и редът за неговото изплащане се определят от правителството на Руската федерация.

Член 148 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че възнаграждението за работа в райони със специални климатични условия се извършва по начина и в размери, не по-ниски от установените от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.

Съгласно чл. 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация, разходите за труд на данъкоплатеца включват всички начисления на служители в пари и (или) в натура, начисления за стимулиране и надбавки, начисления за компенсации, свързани с начина на работа или условията на труд, бонуси и еднократни начисления за стимулиране, разходи, свързани с издръжката на тези служители, предвидени от нормите на законодателството на Руската федерация, трудови договори (договори) и (или) колективни договори.

Ако колективният договор, приет от организацията, предвижда размера, условията и реда за компенсиране на разходите, свързани с преместването на служителя на ново място на пребиваване в друго населено място, тогава такива разходи могат да бъдат включени в разходите за труд, които намаляват данъчната основа за корпоративен данък в пълен размер.

Трансфери и движения

Установяването в трудови договори на работното място на строителите има своите специфики. По правило мястото на работа на служителите съвпада с местонахождението на работодателя. Въпреки това, обектите в процес на изграждане често са географски отдалечени от населеното място, където се намира строителната организация. Поради това трябва да създаде отделни структурни подразделения на мястото на тези обекти. В такива случаи по силата на част 2 на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация в трудовия договор на строителя, при регистриране на условието „място на работа“ е необходимо да се посочи точно отделната структурна единица и нейното местоположение. В крайна сметка всъщност служителят е приет да работи в това структурно звено.

В резултат на това преместването на служител в друго строящо се съоръжение ще се счита за преместване на друга работа, което ще изисква от работодателя да получи писменото съгласие на служителя. Въпреки това, дори ако строителната организация не създава юридически отделни подразделения и не ги отразява в трудовите договори, прехвърлянето на служител в съоръжение, разположено в друга област, все още не е обхванато от понятието „преместване на друго работно място“, тъй като прехвърлянето не позволява промяна на териториалните граници на населеното място, в което се извършва работата.

Следователно за такъв преход е необходимо писменото съгласие на служителя. За да се избегне процедурата по прехвърляне и бързо да се решат въпросите за преместване на строителен персонал в различни съоръжения в цялата страна, строителните организации често изпращат служителите си в командировки, а също така използват ротационния метод за организиране на работата.

Бизнес пътувания на служителите

Под командировка се разбира пътуване на служител по нареждане на работодателя за определен период от време за изпълнение на служебно задание извън мястото на постоянна работа.

Когато служителят е изпратен в командировка, му се гарантира запазване на неговото работно място (позиция) и средна печалба, както и възстановяване на пътните разходи.

Съгласно чл. 168 от Кодекса на труда на Руската федерация и Правилника за особеностите на изпращането на служители в командировки, одобрени с Постановление на правителството на Руската федерация от 13 октомври 2008 г. № 749, в случай на изпращане по работа пътуване, работодателят е длъжен да възстанови на работника или служителя:

Пътни разходи;

Разходи за жилище;

Допълнителни разходи, свързани с живеене извън мястото на постоянно пребиваване (дневни);

Други разходи, направени от работника или служителя с разрешение или знанието на работодателя.

Работодателят компенсира изпратения в командировка служител за дневни пари в размер, определен с колективния договор или местния нормативен акт.

В съответствие с параграф 3 на чл. 217 от Данъчния кодекс на Руската федерация, сумите на пътните разходи, възстановени на служител, като общо правило, не са неговият доход и не се облагат с данък върху доходите на физическите лица.

В същото време сумите на обезщетението се освобождават от данък върху доходите на физическите лица само в рамките на установените в съответствие със закона граници. И така, дневни в размер на:

Не повече от 700 рубли. за всеки ден, прекаран в командировка на територията на Руската федерация;

Не повече от 2500 рубли. за всеки ден, прекаран в командировка в чужбина.

Размерът на дневната надвишаваща посочените норми се облага с данък върху доходите на физическите лица.

На практика се случва страните по договор за строителство да се договорят, че възложителят на работата (например главният изпълнител) възстановява на изпълнителя (подизпълнителя) разходите за пътуване на служителите до мястото на СМР. По правило данъчните инспектори са против намаляването на данъчната основа с размера на тези разходи.

В подкрепа на позицията си те се позовават на факта, че командировка се признава за командировка на лице, с което организацията е сключила трудов договор. Следователно разходите за заплащане на разходите за живот и храна за лица, които не са служители на предприятието, като неудовлетворяващи т. 12 стр. 1 чл. 264 от Данъчния кодекс на Руската федерация, не могат да бъдат включени в други разходи.

Но глава 25 от Данъчния кодекс на Руската федерация не съдържа затворен списък на разходите, взети предвид за данъчни цели, тоест ви позволява да намалите данъчната основа за всякакви разходи, при условие че са свързани с дейности, насочени към генериране на доходи. Главният изпълнител (или клиент), привличайки подизпълнители (изпълнители) и сключвайки договори с тях за изпълнение на определени работи, има за цел да печели приходи. Следователно, ако тези договори налагат на главния изпълнител (клиента) задължението да възстановяват на изпълнителите разходите за командировки на техните служители, счетоводителят има право да вземе предвид тези разходи при изчисляване на данъчната основа за данък върху доходите. Основанието за включване на разходите в други разходи може да бъде подс. 49, ал. 1 от чл. 264 от Данъчния кодекс на Руската федерация - други разходи, свързани с производството и (или) продажбите. В същото време е необходимо една от клаузите на договора да предвижда, че разходите за командировки (заплащане за настаняване в хотел, дневни) на служителите на изпълнителя (подизпълнителя), свързани с изпълнението на работата по договора се възстановяват от клиента (генералния изпълнител) отделно при представяне на копия от документи, потвърждаващи извършването на посочените разходи.

Ротационен метод на работа

Сменният метод на работа е често срещан правна формаорганизация на труда в строителството. Това е специална форма на извършване на трудовия процес извън мястото на постоянно пребиваване на служителите, когато местоположението на работодателя или мястото на пребиваване на служителя е значително отдалечено от мястото на работа. Разходите за транспортиране на работниците на смени от местоживеенето им трябва да бъдат предвидени в колективния трудов договор. В този случай размерът на обезщетението може да бъде взет предвид от данъкоплатеца при формиране на данъчната основа върху дохода (Писмо на Министерството на финансите на Руската федерация № 03-03-06 / 1/418 от 22.06.09).

Обичайно е часовникът да се разделя:

Вътрешнорегионални (кратко движение на персонала, кратка продължителност на смените (от 7 до 14 дни), добре изградени транспортни връзки и комуникация със сменни лагери и населени места, намиране на местоживеене на работниците в района на производствена дейност);

Междурегионални (сменните лагери са разположени в друг регион или климатична зона, продължителността на смяната е от 2 седмици до 2 месеца).

Ротационната работа не е командировка, въпреки че е свързана с редовни пътувания извън постоянното място на пребиваване и следователно не изисква спазване на правилата за командировки (глава 24 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Място на работа при ротационния метод са обектите или обектите, отдалечени от местонахождението на работодателя, където се извършва трудова дейност. В случай на промяна на мястото на работа по време на движението на служителите поради преместване на обекта, не е необходимо да се получава съгласие за преместване от служителите, тъй като тази операция не е преместване.

Продължителността на часовника не трябва да надвишава един месец (член 299 от Кодекса на труда на Руската федерация). В изключителни случаи в определени обекти работодателят може да увеличи продължителността на смяната до 3 месеца. Той може да направи това само като вземе предвид становището на изборния орган на първичната синдикална организация по реда, предвиден в чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация. При липса на такава работодателят може самостоятелно да въведе увеличена продължителност на смяната чрез изменение на разпоредбата за сменния начин на работа, издаване на заповед, утвърждаване на график или друг местен нормативен акт.

Член 300 от Кодекса на труда на Руската федерация задължава работодателя да води обобщен отчет за работното време за един месец, тримесечие или друг период, но не повече от една година. В този случай отчетният период трябва да обхваща цялото работно време, времето за пътуване от местонахождението на работодателя или от пункта за събиране до мястото на работа и обратно, както и времето за почивка, попадащо в този календарен период от време. При спазване на чл. 104 от Кодекса на труда на Руската федерация, продължителността на работното време за отчетния период не трябва да надвишава нормалния брой работни часове, установен със закон.

Работодателят е длъжен да води отчет за работното време и времето за почивка на всеки служител, работещ на ротационен принцип, по месеци и за целия отчетен период. Това е необходимо, за да се определи точно броя на часовете извънреден труд на смяна, за да се компенсира почивката между смените и съответното плащане.

Работното време и времето за почивка в рамките на отчетния период се регламентират със сменния график, който се утвърждава от работодателя, като се вземе предвид становището на изборния орган на първичната синдикална организация по реда на чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация за приемане на местни разпоредби и се довежда до вниманието на служителите не по-късно от 2 месеца преди влизането в сила (член 301 от Кодекса на труда на Руската федерация). Графикът предвижда времето, необходимо за доставка на работниците до смяната и обратно. Дните, прекарани по пътя до работното място и обратно, не се включват в работното време и може да попаднат в дните на почивка между смените. При работа на непълно работно време в отчетния период или на смяна (ваканция, болест и др.), календарните работни часове, попадащи в дните на отсъствие от работа, се приспадат от установените норми на работно време.

Почивката между смените е допълнителни дни за почивка за обработка в рамките на графика на работа на смяна, която може да се предоставя няколко пъти годишно. Такава почивка се изплаща не според средната заплата, установена за обикновените празници, а в размер на дневната тарифна ставка, дневната ставка (част от заплатата (служебната заплата) за един работен ден), ако не е по-високо плащане установени с колективен договор, местен регулаторен акт или трудов договор (част 3 от член 301 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Извънредните часове в рамките на сменния график, които не са кратни на цял работен ден, могат да се натрупват в рамките на една календарна година и да се сумират до цели работни дни с последващо предоставяне на допълнителни дни за почивка между смените. за да се определи броят на допълнителните дни за почивка между смените, е необходимо общият брой часове на обработка да се раздели на 8 (нормално работно време за петдневна работна седмица). При намалена работна седмица (по-малко от 40 часа) е необходимо да се раздели не на 8, а на броя часове, получен чрез разделяне на установената продължителност на съкратената работна седмица на 5.

Годишните отпуски трябва да се предоставят на работниците на смени, след като използват почивката си между смените. Ако краят на годишния отпуск на служителя се пада в дните на междусменна почивка на екипа, в който работи, тогава служителят преди началото на смяната му може да бъде:

Преместен поради оперативна необходимост с цел предотвратяване на престой, възникнал по организационни причини, на друга работа по реда на чл. 72.2TKRF

Преместен в друга смяна (друга структурна единица) в съответствие с 3 чл. 72.1 TKRF.

По споразумение между такъв служител и работодателя все пак може да бъде предоставен неплатен отпуск.

Служители, пътуващи за работа на ротационен принцип в области, където се прилагат коефициенти на заплатата на района, тези коефициенти се изчисляват в съответствие с трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото законодателство.

Съгласно чл. 302 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителите, извършващи работа на ротационен принцип, за всеки календарен ден от престоя на местата на работа през периода на ротация, както и за действителните дни, прекарани на пътя от местонахождението на на работодателя (места за събиране) до местоработата и обратно, се изплащат вместо дневни пари за сменен начин на работа. Дневната ставка за време за пътуване не се заплаща срещу надбавката за работа на смени, а заедно с нея.

Служителите, които работят на ротационен принцип, докато са на работното място, живеят в лагери на смени, специално създадени от работодателя. Сменният лагер е комплекс от сгради и конструкции, предназначени да осигурят живота на работниците по време на тяхната работа и почивка между смените. Въпреки това, работодателят има право да осигури настаняването на служителите в общежития и други жилищни помещения, пригодени за тези цели и платени за сметка на работодателя.

Разходите за поддръжка на ротационни и временни лагери се признават в рамките на лимитите за поддръжка на подобни съоръжения и услуги, одобрени от властите местно управлениемясто на дейност на данъкоплатеца. Ако такива стандарти не са одобрени от местните власти и няма подобни съоръжения на територията под юрисдикцията на тези органи, считаме за възможно да признаем разходите за поддържане на ротационни и временни лагери в размер на действителните разходи на данъкоплатеца ( Писмо на Министерството на финансите от 19.12.08 г. No 03-03-06/1 /703).

Лица с медицински противопоказания. Следователно строителната организация трябва действително да гарантира, че всички нейни служители, които ще участват в работата на ротационен принцип, получават медицински сертификати, че нямат противопоказания.

Медицински прегледи на служителите

Служители на строителни организации, които не са преминали необходимия медицински преглед, не могат да бъдат допуснати да изпълняват трудовите си задължения в такива области на дейност като например работа на височина, подземни работи, поддръжка на електроцентрали, транспортна работа, ротационна организация на работата, и др. Съгласно Кодекса на труда такива прегледи следва да се извършват за сметка на работодателя. Конкретен списък на работите, по време на които се извършват задължителни медицински прегледи, е даден в Приложение 2 към Заповедта на Министерството на здравеопазването и социалното развитие от 16.08.04 г. № 183.

Обикновено за периодични медицински прегледи на служители организацията сключва споразумение със специализирана организация, която има съответния лиценз.

Разходите за провеждане на такива медицински прегледи, включително възстановяване на разходите за предварителен медицински преглед на служител, се включват в други разходи, свързани с производството и продажбите при изчисляване на данък върху дохода. В писмо № 03-03-06/4/84 от 21 ноември 2008 г. специалисти от Министерството на финансите ги квалифицират като разходи за осигуряване на нормални условия на труд и предвидени в закона мерки за безопасност, които намаляват данъчната основа върху основание на т. 7 стр. 1 чл. 264 от Данъчния кодекс на Руската федерация. По същия начин можете да вземете предвид разходите за издаване на медицинска книжка на служител.

Чуждестранни работници

Строителните организации често привличат за работа чужденци от страните от ОНД и далеч в чужбина.

За извършване на трудова дейност в Руската федерация, както и за работа по граждански договори, чуждестранните граждани и в повечето случаи техните работодатели трябва да имат разрешителни.

При наемане на граждани, влизащи в Руската федерация по начин, изискващ виза, работодателят издава разрешение за работа за своя сметка, тъй като именно той кани гражданина да дойде в Руската федерация, за да работи в тази организация, а разрешението за работа ще посочете TIN на работодателя.

При наемане на граждани на ОНД (с изключение на граждани на Грузия и Туркменистан), както и граждани на други държави, влизащи в Руската федерация по начин, който не изисква виза, не се издава разрешение за привличане и използване на чуждестранна работна ръка, разрешението за работа не съдържа посочване на името на работодател, за който може да работи чужденец. Чуждестранен гражданин изготвя такова разрешение, като самостоятелно кандидатства до FMS на Русия по начина, предписан в чл. 13.1 от Федералния закон от 25 юли 2002 г. № 115-FZ „За правния статус на чуждестранните граждани в Руската федерация“.

За чужденци, пребиваващи в Руската федерация временно или постоянно, е необходимо да плащат вноски за задължително пенсионно осигуряване. Ако чужд гражданин има статут на временно пребиваващ на територията на Руската федерация, тогава той не е осигурено лице и съответно за плащания в негова полза застрахователни премиине се начисляват за задължително пенсионно осигуряване (Писмо на Министерството на финансите на Русия от 23 декември 2008 г. № 03-04-06-02 / 129).

От сумите на плащанията и възнагражденията, начислени в полза на всеки чужд гражданин, работещ на територията на Руската федерация, данъкоплатецът плаща UST по общоустановения ред (клауза 2, член 243 от Данъчния кодекс на Руската федерация). Изключенията са:

Плащания, начислени в полза на физически лица, които са чужди граждани и лица без гражданство по трудови договори, сключени с руска организация чрез нейни обособени подразделения, разположени извън територията на Руската федерация;

Възнаграждение, начислено в полза на физически лица, които са чужди граждани и лица без гражданство във връзка с дейността им извън територията на Руската федерация в рамките на сключени гражданскоправни договори, предмет на които е извършването на работа, предоставянето на услуги (клауза 1 от член 236 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

Чуждестранните граждани, работещи по трудови или граждански договори, имат същите права и задължения в областта на здравното осигуряване като руснаците. Работодателят е длъжен да издаде задължителна медицинска застраховка на чуждестранен служител.

Болничен лист се издава на чуждестранни граждани и лица без гражданство, постоянно или временно пребиваващи в Руската федерация, но не се издава на чужденци, временно пребиваващи в Руската федерация (клауза 1 от Процедурата за издаване на болнични листове от медицински организации, одобрена от Заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 01.08.07 № 514 ).При липса на удостоверение за неработоспособност не се извършва изплащане на обезщетения.

За гражданите на Република Беларус се прилага следната процедура:

Обезщетенията за временна нетрудоспособност и майчинство се назначават и изплащат в съответствие със закона и за сметка на Фонда за социално осигуряване на Руската федерация;

За определяне на размера на обезщетението се взема предвид изцяло осигурителният (трудов) опит, придобит във връзка с трудова дейност на територията на Руската федерация и Република Беларус (членове 7 и 8 от Споразумението между Руската федерация и Република Беларус „За сътрудничеството в областта на социалното осигуряване“).

Чуждестранните граждани, работещи в Руската федерация, са платци на данък върху доходите на физическите лица.

В същото време физическите лица, които са данъчни резиденти на Руската федерация, плащат данък върху доходите на физическите лица върху доходите, получени както в Руската федерация, така и в чужбина, а физическите лица - нерезиденти - само върху доходите, получени от източници в Руската федерация (член 209 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

Статутът на чужденец (местно лице или нерезидент) за целите на плащането на данък върху доходите на физическите лица се определя независимо от основанието за пребиваване в Руската федерация

За данъчни резиденти на Руската федерация в съответствие с параграф 2 на чл. 207 от Данъчния кодекс на Руската федерация включва лица, които действително пребивават на територията на Руската федерация най-малко 183 дни (общо) в рамките на 12 последователни месеца.

Ако чуждестранен работник се интересува от потвърждаване на статута на местно лице, той по своя инициатива представя на работодателя всякакви документални доказателства за престоя си в Руската федерация за периода преди работа при този работодател.

Характеристиките на удържането на данък върху доходите на физическите лица от доходите на граждани на Република Беларус са определени от Протокола от 24.01.2006 г. към Споразумението от 21.04.95 г. между правителството на Руската федерация и правителството на Република Беларус. Беларус относно избягването на двойното данъчно облагане и предотвратяването на укриването на данъци във връзка с данъците върху доходите и имуществото. За работа през периода на пребиваване в Руската федерация, който е най-малко 183 дни в една календарна година или непрекъснато в продължение на 183 дни, започнал през предходната календарна година и изтичащ през текущата календарна година, данък върху доходите на физическите лица се начислява в по начин и по ставките, предвидени за граждани на Руската федерация (13%). Посочената ставка се прилага от датата на започване на работа в Руската федерация, продължителността на която, в съответствие с трудовия договор, е най-малко 183 дни. Подобно на гражданите на Руската федерация, гражданите на Република Беларус могат да бъдат данъчни нерезиденти на Руската федерация, ако действително пребивават на територията на Руската федерация за по-малко от 183 дни в 12 последователни месеца. Въпреки това, предимството на гражданите на Република Беларус пред други чуждестранни граждани в тази област е тяхното равно облагане с гражданите на Руската федерация (Писма на Министерството на финансите на Руската федерация от 31 декември 2008 г. № 03-04- 06-01 / 397 от 07 ноември 08 г. No 01/330).

Доходите на местните лица се облагат по ставките, установени в чл. 224 от Данъчния кодекс на Руската федерация, - главно в размер на 13%. Данъчната ставка е 30% за всички доходи, получени от физически лица, които не са данъчни резиденти на Руската федерация, с изключение на доходите, получени под формата на дивиденти от дялово участие в дейности руски организации, по отношение на които от 2008 г. данъчната ставка е 15%.

Ако данъчният агент стигне до извода, че чужденец, считан преди от него за нерезидент, все още има статут на местно лице, данъкът трябва да бъде преизчислен и да се подаде заявление до данъчния орган за прихващането (възстановяване ) от надвнесения данък върху доходите на физическите лица. След компенсиране (възстановяване) на средствата, сумата на надплащането може да бъде върната от работодателя на служителя след негово писмено заявление (клауза 1, член 231 от Данъчния кодекс на Руската федерация). Ако данъкоплатецът не е подал заявление за прихващане (възстановяване) на данък върху доходите на физическите лица до своя данъчен агент до края на данъчния период (календарна година), работодателят трябва да го информира за възможността да подаде декларация и да получи възстановяване директно чрез данъчния орган.

Ако ситуацията е обратна - лице, което е считано за местно лице, се оказа нерезидент, удържащият агент трябва също да подаде заявление с искане за прихващане на платения данък в размер на 13% срещу данъка в ставка от 30%. Това се дължи на факта, че данъкът върху доходите на физическите лица, изчислен с различни ставки, се кредитира към различни кодове за бюджетна класификация.

Прихващането и възстановяването на данъка се извършва само след писмено заявление на данъчния агент (членове 78, 79 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

Охрана на труда в строителната индустрия

Повечето от дейностите в строителния бранш са към 8-ми клас на професионален риск. Работата на много строители се извършва във вредни или опасни условия или се отнася до дейности, свързани с използването на източници на повишена опасност (машини и оборудване).

Всеки работодател, занимаващ се с производствена дейност в строителния сектор, чийто брой служители надхвърля 50 души, създава служба по охрана на труда или въвежда длъжността специалист по охрана на труда с подходящо обучение или опит в тази област. Тези функции могат да се изпълняват и лично от ръководителя или специализирани организации на трети страни, които са преминали задължителна акредитация.

Всички служители на строителните организации трябва да бъдат инструктирани по охрана на труда и безопасност. Освен това някои категории работници трябва допълнително да преминат специално обучение по охрана на труда. В строителните организации е задължително да се разработват и съхраняват нормативни документи за охрана на труда (наредба за службата за защита на труда; дневници за инструкции; инструкции за защита на труда за работници, разработени въз основа на стандартни индустриални инструкции за защита на труда на строителни работници и др.) . Освен това служителите трябва да бъдат запознати с тези документи срещу подпис.

В строителните организации трябва да се извършва сертифициране на работни места, което включва хигиенна оценка на съществуващите условия и естество на работа, оценка на безопасността на работните места и отчитане на осигуряването на работниците с лични предпазни средства. Такова атестиране е система за анализ и оценка на работните места за провеждане на развлекателни дейности, запознаване на служителите с условията на труд, сертифициране на производствени мощности, за потвърждаване или отмяна на правото на предоставяне на компенсации и обезщетения на служители, ангажирани с тежък труд и работа с вредни и опасни условия на труд. .

Ако служителят няма стационарно работно място, се извършва и сертифициране, но само според условията на работа на системата, извършвана от него, която е част от трудовата му функция (например боядисване, газово заваряване, монтаж, високо -работа на надморска височина и др.). Конкретното работно място за тяхното изпълнение вече няма да има правно значение.

Организацията определя времето за сертифициране въз основа на промените в условията и естеството на работа, но най-малко веднъж на всеки 5 години. Работодателят може да извършва сертифициране на работни места самостоятелно, както и от организации на трети страни, които имат акредитация за право да извършват тези работи. След приключване на работата на комисията ръководителят на организацията издава заповед, с която одобрява резултатите от сертифицирането. Атестационни документиподлежат на съхранение 45 години.

Ако строителството е придружено от извършване на работа при вредни и (или) опасни условия на труд (както и работа, свързана със замърсяване), тогава работодателят е длъжен да осигури безплатно издаване на сертифицирани лични предпазни средства на служителите.

Гащеризони

Гащеризоните се издават при извършване на работа с вредни или опасни условия на труд, както и при работа при специални температурни условия. Организацията е длъжна да издава гащеризони на служителите безплатно, като се вземат предвид индустриалните стандарти (заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 01.10.08 № 541).

Правилата за осигуряване на работниците със специално облекло, специални обувки и други лични предпазни средства са одобрени с Постановление на Министерството на труда на Русия от 18.12.98 № 51. Тези правила се прилагат за служители на всички организации, независимо от собствеността. Процедурата за издаване на гащеризони на служителите е предписана в колективния договор или друг вътрешен документ на организацията. При издаване на гащеризони е необходимо да се отрази в личните карти на служителите срокът на износване и процентът на изтичане към момента на издаване.

В данъчното счетоводство разходите за гащеризони могат да бъдат отнесени към материалните разходи въз основа на параграф 3 на чл. 254 от Данъчния кодекс на Руската федерация, ако гащеризоните изпълняват точно функциите за индивидуална защита. Стойността на гащеризона се отписва изцяло при въвеждането му в експлоатация.

Поради факта, че при изчисляване на данък върху дохода разходите за заплащане на работно облекло се отписват наведнъж като намаление на получения доход, могат да възникнат разлики между счетоводното и данъчното счетоводство на работното облекло. Данъчният кодекс не предвижда еднакво отписване на работно облекло, включено в материалните разходи. Разликата ще бъде облагаема, образувайки отсрочен данъчен пасив (ITL) в счетоводството. Той ще бъде изплатен, когато организацията отпише изцяло гащеризона за разходите за услуги, предоставени на компанията през отчетния период.

Мляко

При работа с вредни условия на труд служителите съгласно чл. 222 от Кодекса на труда на Руската федерация, млякото или други еквивалентни хранителни продукти се издават безплатно в съответствие с установените стандарти.

Вместо мляко по писмено искане на работника или служителя може да му бъде изплатено обезщетение в размер, еквивалентен на стойността на млякото или други равностойни хранителни продукти. Такова обезщетение трябва да бъде предвидено в колективния и (или) трудовия договор.

При работа с особено вредни условия на труд на служителите се осигурява безплатно медицинско и превантивно хранене по установени стандарти.

Нормите и условията за безплатно раздаване на мляко или други равностойни хранителни продукти, лечебно и превантивно хранене, правилата за извършване на компенсационни плащания се установяват по реда, определен със Заповеди на Министерството на здравеопазването и социалното развитие от 16 февруари 2009 г. 45n и 46n.

Служителите, които получават еквивалентни хранителни продукти вместо мляко, се компенсират въз основа на цената на тези продукти. Обезщетението трябва да се изплаща поне веднъж месечно. Това е пряко предвидено в клауза 3 от Приложение № 2 към Заповед № 45н. Размерът на компенсацията трябва редовно да се индексира пропорционално на нарастването на цените на дребно. В същото време данните на Росстат се вземат за основа.

Конкретният размер на обезщетението и редът за неговата индексация се определят от работодателя, като се вземе предвид становището на синдиката (ако има такова) и са включени в колективния договор.

Ако работодателят няма представителен орган на служителите, тогава тези разпоредби се включват в трудовите договори, сключени със служители. Не се допуска издаването на парично обезщетение в замяна на лечебно и превантивно хранене.

Отчитане на разходите за труд

При организиране на счетоводство строителните фирми трябва да се ръководят от изискванията, установени от Наредбата за счетоводството „Осчетоводяване на договори (договори) за капитално строителство“ (PBU 2/94).

В съответствие с този документ изпълнителят отчита разходите в контекста на всеки строителен обект от началото на изпълнението на договора за строителство до момента, в който той бъде завършен и прехвърлен на клиента-проектант. До предаването на целия обем работа по обекта на клиента тези разходи се отразяват в незавършено производство. За изпълнителите отчитането на такива разходи трябва да бъде организирано по сметка 20 „Основно производство“ в контекста на всеки клиент и изградено съоръжение. Тези аналитични сметки, открити към сметка 20 "Основно производство", отразяват преките разходи на изпълнителя, пряко свързани с изпълнението на поръчката. По-специално, преките разходи включват разходи, свързани с използването на труд на служители, пряко ангажирани със строително-монтажните работи и тяхната поддръжка. В счетоводството начисляването на възнагражденията на такива служители се отразява в следното счетоводно вписване:

Dt20 - Kt70 - е начислен размерът на трудовото възнаграждение за работник строителна професия.

Отчитането на разходите за възнаграждение на служителите в спомагателното (спомагателно) производство и фермите се извършва с помощта на сметка 23 „Спомагателно производство“ и се отразява в счетоводната запис:

Dt23 - Kt70 - сумата на заплатите, изплатени на служител от спомагателни производства и ферми, е начислена.

Разходите за възнаграждение на служителите, свързани с управлението на строителни машини и механизми, се отразяват с помощта на сметка 25 "Общопроизводствени разходи" и се отчитат в счетоводството чрез записа:

Dt25 - Kt70 - е начислен размерът на трудовото възнаграждение на работниците машинисти.

За обобщаване на информация относно разходите за възнаграждение на служителите, които не са пряко свързани с извършването на строителни и монтажни работи, изпълняващи управленски функции в организацията, се използва сметка 26 „Общи стопански разходи“. Заплатата на такива служители се записва с помощта на следния запис:

Dt26 - Kt70 - са начислени заплати на служители на административни и други общи бизнес звена.

Министерство на образованието и науката на Украйна

Катедра по икономика на предприятията

КУРСОВА РАБОТА

Дисциплина: Анализ на стопанската и финансовата дейност на предприятието

Тема: Анализ на системата на заплатите в предприятие №1

Завършено:

св.гр.

Вариант №

Проверено:

ВЪВЕДЕНИЕ

Заплащането на труда заема особено място в структурата на социално-трудовата сфера и приоритетите на социалната политика. Това се обяснява с неговото значение за осигуряване на човешкия живот и специфичните функции, които изпълнява в развитието на обществото и икономиката.

В момента обаче се натрупаха много остри проблеми и недостатъци в заплащането и неговата организация. Освен това, по доста очевидни причини, без тяхното елиминиране е невъзможно ефективно изпълнениеключови социално-икономически трансформации - пенсионна реформа, модернизация на жилищно-комуналните услуги, данъчна система и др.

Ние изброяваме най-големите и остри проблемив областта на възнагражденията, които от своя страна могат да бъдат източници и причини за редица други негативни последици и недостатъци:

Забавяне на изплащане на заплати;

Ниска репродуктивна функция на работната заплата;

Рязък спад на стимулиращата роля на работната заплата за развитието на икономиката на страната, обемите на производството в предприятията и реализацията на физическите и интелектуалните способности на работниците;

Намаляване на дела на трудовата част в общия доход на служителя, което сигнализира за нарастване на апатията към работата, намаляване на нейния престиж, с всички произтичащи от това последици за обществото;

Прекомерна, неоправдано висока диференциация в заплатите.

Целта на тази курсова работа е да се анализира системата на заплащане в предприятие №1. Постигането на тази цел предопредели формулирането и решаването на следните задачи:

Да разкрие същността и основните принципи на организацията на заплащането;

Да се ​​идентифицират източниците и механизмите за формиране на фонд работна заплата на предприятията;

Оценява състава и структурата на фонда на работната заплата в предприятието;

Оценява анализа на ефективното използване на фонда за заплати;

Да се ​​идентифицира влиянието на съвременните икономически тенденции върху организацията на работната заплата.

Обект на изследването е производствено-стопанската дейност на предприятие No1.

Предмет на изследването е организацията на възнагражденията и показателите за ефективното използване на фонда на работната заплата на горния обект на изследване.

Изследването е проведено с помощта на такива общонаучни методи като метода на верижните замествания, абсолютни разлики, обобщение, сравнение и др.

Курсовата работа се състои от въведение, три раздела, заключение, списък на използваните източници.

СЕКЦИЯ 1.

ТЕОРЕТИЧНИ ОСНОВИ ЗА АНАЛИЗ НА ПЛАЩАТЕЛНАТА СИСТЕМА

1.1 Понятието и същността на работната заплата

Възнаграждението е паричен израз на стойността и цената на труда, който се изплаща на служител за извършена работа или предоставени услуги и има за цел да мотивира постигането на желаното ниво на производителност на труда.

Възнаграждението е важно както за служителите, за повечето от които то е основен източник на доходи, така и за предприятието, тъй като делът на заплатите в добавената стойност е доста голям, разходите за труд в общите производствени разходи са доста значителни.

Заплатата на служителя, независимо от вида на предприятието, се определя от неговия личен трудов принос, зависи от крайните резултати на предприятието, регулира се с данъци и не се ограничава до максимални размери.

Размерът, процедурата за начисляване и изплащане на заплатите се регулират от действащото законодателство на Украйна, съответните постановления и резолюции, инструкции за индустрията.

Предприятията самостоятелно установяват формите, системите и размерите на заплатите, както и други видове доходи на служителите в съответствие с приложимото законодателство.

Предприятията могат да използват тарифни скали и скали на съотношенията на официалните заплати, които се определят от отрасловите споразумения като насоки за диференциране на заплатите в зависимост от професията, квалификацията на служителите, сложността и условията на извършваната работа.

Като социално-икономическа категория работната заплата служи като основно средство за задоволяване на личните нужди на работниците, икономически лост, който стимулира развитието на общественото производство, растежа на производителността на труда, намаляването на производствените разходи и е средство за преразпределение. персонал в различните сектори на националната икономика.

Преходът към пазарни отношения у нас коренно промени икономическата природа на работната заплата. Работната заплата е основната част от трудовото възнаграждение, която има материална форма (парична или натура) и има повече (основни заплати) или по-малко (допълнителни заплати) постоянство. Заплатата винаги е била и остава за мнозинството от членовете на обществото в основата на тяхното благосъстояние. Поради това в страните с пазарна икономика работникът и членовете на неговото семейство задоволяват по-голямата част от нуждите си от храна, облекло, жилище и др. Противно на общоприетото схващане, делът на трудовото възнаграждение в общия доход на гражданите на високоразвитите страни през последните години непрекъснато нараства, докато доходите от собственост намаляват.

Формирането на ефективно търсене на населението, заплатите до голяма степен определят динамиката на икономиката на страната. Тъй като е неразривно свързан с икономическата дейност на населението, той оказва по-съществено влияние върху развитието на икономиката в сравнение с други видове доходи. На първо място, той стимулира производството на потребителски стоки. Трябва също да се има предвид, че високите заплати насърчават мениджърите на предприятието да използват рационално персонала и активно да променят ново оборудване и съвременни технологии.

Общата работна заплата отразява цената на работната сила и разходите за нейното възпроизводство, както и търсенето и предлагането на работна сила с определено качество. Освен това размерът на заплащането е пряко свързан с редица количествени и качествени характеристики, отразяващи както разходите (например броя на отработените часове), така и резултатите от труда (по-специално продукцията). В пазарната икономика заплатите се влияят от редица пазарни и непазарни фактори, които трябва да се разглеждат поне на две нива.

В рамките на всеки регион се формира определено ниво на възнаграждение, отразяващо цената на работната сила (трудовата услуга), предоставена от работника или служителя на работодателя. Пазарната цена на работната сила (трудова услуга) е парична награда, която работодателят е готов да плати, а служителят се съгласява да получи за използване на способностите си да работи в предприятието за определено време и с определена интензивност.

Съществуват и фактори, действащи на ниво предприятие, където всъщност има пряко и почти непрекъснато взаимодействие между служители и работодатели. Именно тук се формират основните характеристики на трудовите процеси, които влияят на тяхната ефективност и преди всичко на ефективността на труда. За да се реализират способностите на работниците, а трудът им да бъде ефективен, трябва да се установи известна зависимост между цената на труда и показателите, характеризиращи ефективността на работника. Установяването на последното е предмет на организацията на заплатите в предприятието.

За работодателите заплатите представляват елемент от производствените разходи и цената на стоките. Неговият размер се влияе значително от цената на работната сила, която е сбор от потребителски средства, необходими за възпроизводството на работната сила със специфични характеристики при дадено ниво на икономическо развитие на региона. От това определение се вижда, че стойността му се формира под прякото влияние на пазара на стоки и услуги.

По-близка е връзката между работната заплата и цената на труда, която обикновено се изразява в пари и обикновено не съответства на цената на труда. Всъщност цената на работната сила се влияе едновременно от много фактори, които я карат да се променя както към цената на работната сила, така и встрани от нея. На първо място, неговата стойност се влияе от състоянието на пазара на труда. В същото време заетите по правило са склонни да повишават цената на работната сила спрямо нейната стойност, докато предприемачът, напротив, се стреми да я намали. В резултат на това специфичната цена на работната сила се формира в резултат на взаимодействието на двете страни на пазарните отношения: продавачи и купувачи.

Необходимостта да се вземе предвид състоянието на пазара на потребителски стоки изисква разграничение между номинална и реална работна заплата. Реалните заплати се определят от количеството стоки и услуги, които могат да бъдат закупени с размера на номиналните заплати.

Абсолютното ниво на заплатите трябва да се оценява по реалната му стойност. В същото време е важно да се оцени относителният размер на заплатите (което може да се направи на базата както на номинална, така и на реална работна заплата). Трябва да се отбележи, че относителният размер на работната заплата е основният фактор, определящ социалния статус и стойността на работника в обществото. От гледна точка на предприемачите, високите разходи за труд са важен признак за конкурентоспособността на предприятието и неговите стратегически перспективи.

Основната задача на организацията на заплатите е да постави заплатите в зависимост от своя екип и качеството на трудовия принос на всеки служител и по този начин да увеличи стимулиращата функция на приноса на всеки. Организацията на заплатите включва:

а) определяне на форми и системи на заплащане на служителите на предприятието;

б) разработване на критерии и определяне на размера на доплащанията за индивидуални постижения на служителите и специалистите на предприятието;

в) разработване на система от служебни заплати на служителите и специалистите;

г) обосновка на показатели и бонусна система за служителите.

Заплатите са тясно свързани с производителността на труда. Производителността на труда - най-важният показател за ефективността на трудовия процес, е способността на определен труд да даде определено количество продукция за единица време.

1.2. Характеристики на заплатите

Основните функции на заплатите:

1 Възпроизводителната функция на работната заплата е, че тя осигурява нормалното възпроизводство на работната сила с подходяща квалификация.

2 Стимулиращата функция предвижда установяване на заплати, които да насърчават служителите да повишават производителността на труда и да постигат по-добри резултати на работното място.

3 Регулаторната функция на работната заплата осъществява принципа на диференциация на нивото на работната заплата в зависимост от квалификацията, сложността на работата, интензивността на задачите, специализацията.

4 Социалната функция на работната заплата е насочена към осигуряване на равно заплащане за един и същ труд, тоест прилагане на принципа на социална справедливост по отношение на получаваните доходи.

Структурата на работната заплата включва следните компоненти: основна заплата, допълнителна заплата, други стимули и компенсации, разпределение на печалбата и дялови плащания.

Основната заплата е възнаграждение за извършената работа в съответствие с установените трудови норми (норми на време, продукция, услуга, длъжностни задължения). Основната заплата се определя под формата на тарифни ставки и ставки на парче за работниците и служебни заплати за ръководители, специалисти, технически служители; лихви или комисионни в зависимост от обема на приходите (печалбата), получени от продажбата на продукти (работи, услуги), в случаите, когато те са в основата на работната заплата.

Допълнителното възнаграждение е възнаграждение за труд над установените норми, за трудови успехи и специални условия на труд. Нивото на допълнителните заплати в повечето случаи зависи от крайните резултати от работата на предприятията.

Допълнителният фонд за заплати включва: надбавки и доплащания към тарифни ставки и служебни заплати, бонуси за производствени резултати, възнаграждения (процентни надбавки) за осигурителен стаж и осигурителен стаж, заплащане за работа в почивни дни, празници и извънреден труд, заплащане на годишни отпуски , парично обезщетение за неизползван отпуск.

Други стимулиращи и компенсационни плащания включват: заплащане за престой не по вина на служителя, възнаграждение въз основа на резултатите от работата за годината, възнаграждение за открития, изобретения и предложения за рационализиране, бонуси за създаване, организация на производство и производство на нови стоки .

1.3 Форми и системи на заплащане

Системата на заплащане се разбира като определена връзка между показатели, които характеризират мярката (ставката) на труда и мярката за неговото заплащане в рамките на и над стандартите на труда, което гарантира на работника или служителя да получава заплати в съответствие с действителните резултати от труда (относително към нормата) и цената, договорена между работодателя и служителя, неговата работна сила.

Формата на заплащане е един или друг клас платежни системи, групирани според основния показател за отчитане на резултатите от труда при оценка на извършената работа от служител, за да му плати.

Най-разпространените в предприятията са получили две форми на възнаграждение: на парче и на време.

Заплащането на парче се основава на определянето на ставки на парче, като се вземат предвид категорията на извършената работа и тарифната ставка от първа категория.

Формата на заплащане на парче, като правило, се прилага при следните условия:

1. Наличието на количествени показатели за изпълнение, които пряко зависят от конкретен служител или екип.

2. Възможност за точно отчитане на обемите (броя на извършената работа).

3. Възможност за работниците в определена област да увеличат производството или обема на извършената работа.

4. Необходимостта от стимулиране на работниците в определен производствен обект за допълнително увеличаване на производството на продукти или обема на извършената работа.

5. Възможност за техническо регулиране на труда (прилагане на технически обосновани трудови норми).

Не се препоръчват заплати на парче, ако използването им води до влошаване на качеството на продукта; нарушаване на технологичните режими; влошена поддръжка на оборудването; нарушаване на изискванията за безопасност; отпадъци от суровини и материали.

Формата на заплащане на парче е разделена на системи според методите:

Дефиниции на наплата на парче (пряко, непряко, прогресивно, на парче, договор);

Разплащания със служители (индивидуални или колективни);

Финансови стимули (със или без бонус плащания).

При директна индивидуална система на заплащане на парче, доходите на работника се определят по следната формула

където RFP пис- общите доходи на работника, рубли; P - ставка на парче, руб.; В- броя на преработените продукти, естество. единици

където м- часова тарифна ставка за категорията на извършената работа, рубли;

N vr, N екструдиране- съответно нормите на време за обработка на единица продукция и продукция за определен период от време.

При директната колективна разплащателна ставка доходите на работниците се определят по подобен начин, като се използва колективната разплата и общия обем на продукцията (извършената работа) на бригадата като цяло.

При бонусната система на единичния работник или на екипа се изплаща бонус за изпълнение и преизпълнение на установените количествени и качествени показатели, предвидени в наредбата за бонусите. Печалба на работник при бонусна система на парче ( RFP sp) се определя по следната формула

където Р- размера на бонуса като процент от тарифната ставка за изпълнение на установените показатели и бонус условия; да се- размерът на бонуса за всеки процент на преизпълнение на установените показатели и бонус условия, %; н- процентът на преизпълнение на установените показатели и бонус условия.

Бонуси за работниците могат да се извършват както от фонд работна заплата, така и от фонд за материални стимули въз основа на следните показатели:

Увеличаване на производителността на труда и увеличаване на обема на производството, по-специално, изпълнението и преизпълнението на производствените цели и лични планове, технически обосновани производствени стандарти и намаляване на нормализираната интензивност на труда;

Подобряване на качеството на продуктите и подобряване качеството на работа, например увеличаване на производството на продукти с превъзходно качество, повишаване на степента на продуктите и др.;

Спестяване на суровини, материали, инструменти и други материални активи.

Бонусната система и размерът на бонуса се определят от целите за подобряване на дейността на предприятието, значението и ролята на този производствен обект, естеството на нормите, обема и сложността на планираните цели. Ефективното бонусно изплащане на системата за възнаграждение на парче зависи преди всичко от правилния избор на показатели и бонусни условия, които трябва да зависят пряко от резултатите от работата на този служител. Също така е важно точно да се отчита изпълнението на установените показатели.

При редово-прогресивната система трудът на работник в рамките на изпълнение на нормите се заплаща на директни части, а при работа над тези първоначални норми - на повишени ставки. Границата за изпълнение на производствените норми, над която трудът се заплаща с повишени ставки, по правило се определя на нивото на действителното изпълнение на нормите за последните три месеца, но не по-ниско от действащите норми. Размерът на увеличението на паричните ставки, в зависимост от степента на преизпълнение на първоначалната база, се определя във всеки конкретен случай чрез специална скала. Основните изисквания за използване на късо-прогресивната система включват: правилно установяване на първоначалната база; разработване на ефективни скали за повишаване на цените; точно отчитане на продукцията и реално отработеното време от всеки работник. Използването на тази система на заплати на практика е оправдано само в "тесните" области на производството, където е необходимо да се стимулира ускореното производство.

При непряката система на заплащане на парче размерът на доходите на работника е в пряка зависимост от резултатите от работата на работниците на парче, които обслужва. Тази система обикновено се използва за заплащане на помощни работници.

Заплатата на работника в този случай се определя по следната формула:

където R ks- косвена ставка на парче; Q основен- обемът на произведените продукти (извършената работа) от основните работници, обслужвани от този спомагателен работник.

където м слънце- тарифна ставка на помощен работник, рубли; H основен- нормата на производство на основните работници, обслужвани от този спомагателен работник.

Системата на еднократна заплата е система, при която доходите на работник (група работници) се определят за целия обем качествена работа, която е изпълнил. Размерът на заплащането на парче се определя въз основа на действащите норми за време (производство) и ставки, а при липса - на базата на норми и цени за подобна работа. Обикновено се изплаща бонус на работниците за изпълнение на задача навреме с висококачествена работа. Такава система на заплащане обикновено се използва за еднократна и договорна работа, като правило ремонт, довършителни работи.

базиран на времетоТази форма на възнаграждение се нарича, при която доходите на служителя се начисляват по установената тарифна ставка или заплата за действително отработеното от него време.

Според тази система размерът на възнаграждението за определен период от време зависи само от вида на изискванията към служителя на това работно място. В същото време се приема, че през работно време служителят постига средно нормални резултати.

Работните възнаграждения се прилагат предимно когато:

Разходите за определяне на планираното и отчитане на произведеното количество продукти са относително високи;

Количественият резултат от труда вече се определя от хода на работния процес (например работа на конвейер с даден ритъм на движение);

Количественият резултат от труда не може да бъде измерен и не е определящ;

Качеството на труда е по-важно от неговото количество;

Работата е опасна;

Работата е разнородна по природа и нередовна по натоварване.

При използване на временни заплати трябва да бъдат изпълнени редица изисквания. Най-често срещаните от тях включват:

1. стриктно отчитане и контрол върху реално отработеното време от всеки служител;

2. правилно определяне на категории заплати на работниците, работещи на време (или заплати в случаите, когато трудът им се заплаща според месечните заплати) в стриктно съответствие с тяхната квалификация и отчитайки действителната сложност на работата, която извършват, както и назначаване на служебни заплати на специалисти и служители в строго съответствие с реално изпълняваните от тях служебни задължения и като се вземат предвид личните бизнес качества на всеки служител;

3. разработване и правилно прилагане на разумни стандарти за обслужване, нормализирани задачи и стандарти за численост на персонала за всяка категория работници, с изключение на различна степен на натовареност, а следователно и различно ниво на разходите за труд през работния ден;

4. оптимална организация на труда на всяко работно място, осигуряваща ефективно използване на работното време.

Графично представяне на работните заплати е показано на фигура 1.

Фиг.1 Работна заплата

От фигурата се вижда, че при времеви заплати размерът на заплатите (WP) не зависи от производителността на труда (PT), но специфичните заплати на единица продукция (Y) ще намаляват с увеличаване на производителността на труда. От това следва много важен извод: в условията на използване на времеви заплати с ниска производителност на труда, предприятието има риск от увеличаване на разходите.

Формата на възнаграждение, базирана на време, има две разновидности: проста, базирана на време и бонус във времето.

С проста система, базирана на време, заплатите на служителя се начисляват по тарифната ставка, определена за него или заплатата за действително отработеното време и се изчислява по формулата:

където м- часова (дневна) тарифна ставка на работник от съответната категория, рубли; T е действително отработеното време в производството, часове (дни).

Според метода на изчисляване на заплатите тази система е разделена на три вида: почасова, дневна, месечна. При почасово заплащане изчисляването на заплатите се извършва от почасовата тарифна ставка на работника и действителния брой отработени от него часове за периода на фактуриране. При дневното заплащане заплатите на работника се изчисляват на базата на дневната заплата на работника и действителния брой отработени дни (смени). При месечно плащане изчисляването на заплатите се извършва на базата на фиксирани месечни заплати (ставки), броя на работните дни, предвидени в работния график за даден месец, и броя на действително отработените работни дни от служител в даден месец.

При системата на бонусите за време се установява бонус за работниците в допълнение към заплащането на отработените часове по тарифни ставки за осигуряване на определени количествени и качествени показатели. Заплатата на служител по времево-бонусната система ( ZP pvp) се определя по следната формула:

Ефективното използване на бонусите е възможно при стриктно разпределение на работниците във времето за оборудване, работни места, с правилен избор на бонус индикатори.

Системата на заплащане трябва да бъде гъвкава, да стимулира повишаване на производителността на труда и да има достатъчен мотивационен ефект. Ръстът на заплатите не трябва да изпреварва темповете на растеж на производителността и ефективността. Гъвкавостта на системата за заплащане се състои във факта, че определена част от приходите се поставя в зависимост от цялостната ефективност на предприятието.

В началото икономическа реформамного предприятия се оказаха в неблагоприятна ситуация за организиране на ефективна платежна система. Либерализацията на цените намали стимула на служителя за подобряване на индивидуалния резултат от труда и стимула на предприемача да увеличава печалбите. Това се улеснява и от данъчния механизъм, заедно с механизма за създаване на извънбюджетни фондове.

На първо място, необходимо е да се стремим да гарантираме, че тарифите и, ако е възможно, всички заплати се коригират с увеличение на цените, ако не 1:1, то в пропорцията, която позволява максималното търсене на продуктите на компанията, когато цените се повишат. Изоставането на ръста на заплатите спрямо ръста на цените води преди всичко до стесняване на потребителското търсене и до по-нататъшен спад в обемите на производството, което се компенсира с нови увеличения на цените. Индексацията на заплатите, която максимално компенсира увеличението на цените, позволява да се запази стимулиращата роля на заплатите.

В същото време, като се вземат всички мерки за запазване на стимулиращата функция на заплатите, е необходимо да се направи всичко възможно, така че дори и най-малкото изключване на служител от трудовия процес да бъде компенсирано не под формата на заплата, а под формата на на гаранционни и компенсационни плащания, които по правило се определят под тарифното плащане.

Всяко намаляване на индивидуалния резултат от труда трябва да бъде придружено от намаляване на заплатите. Гаранциите и компенсациите могат в определени граници да компенсират това намаление, ако то е настъпило не по вина на служителите. Типично за предприятията от всички форми на собственост е небрежното отношение към разделянето на заплатите на средства, изплатени за работа, и средства, изплащани под формата на гаранции и компенсации. Обясненията за това са различни: нежеланието да се изготвят допълнителни документи, да се разберат причините и извършителите на гаранционните плащания, липсата на желание за извършване на тези плащания, липсата на квалифицирани работници в управленския апарат и много други. При такива условия за служителя получените от него пари се явяват като платени за работа. Тъй като кризата в икономиката продължава повече от една година, размерът на компенсациите в действителните заплати на служителите е толкова по-голям, колкото е по-лошо положението в предприятието. Ако работниците считат тези средства за платени за работа, то в бъдеще това може да доведе от тяхна страна да изискват пълно допълнително заплащане за всяко повишаване на ефективността на тяхната работа. Ако средствата, получени от служителя, са ясно разделени на тези, платени за работа и тези, изплатени като компенсация, тогава с подобряване на ситуацията и подобряване на работата им служителите могат да поискат допълнително плащане в размер на разликата между заплащането за работа и плащане за заместващи компенсационни плащания.

При административно-командния модел на икономиката заплатите идваха основно от централно регулирани фондове (фонд работна заплата и фонд за материално стимулиране). Неефективността на такъв механизъм се проявява по-специално във факта, че увеличаването на един или друг фонд за заплащане става самоцел и плащането на служител в съответствие с неговия трудов принос става зависимо от получения фонд. Това омаловажава значението на индивидуалния подход за оценка на работата на всеки, породи различни форми на колективен егоизъм, безотговорност и субективизъм.

В пазарния модел фондът на работната заплата се състои от индивидуални заплати и се определя от формите и системите на заплащане, както и съвкупността от резултатите от труда на всеки служител. Фондът за заплати изразява общите разходи на предприятието за възнаграждение на служителите. Ръководството на предприятието, представлявано от собственика или работодателя, има право да реши какъв фонд работна заплата може да разреши, като вземе предвид пазарните условия, цената на труда на пазара на труда, осигурявайки конкурентоспособността на продуктите на пазара на стоки, инфлация и много други фактори.

Преструктурирането на икономиката за пазарни отношения поставя засилването на социалната защита на работниците като задължително условие. При заплатите това се изразява преди всичко в това, че нивото на заплащане осигурява нормалното възпроизводство на работната сила с подходяща квалификация. И растежът на печалбите трябва да се извършва не поради прекомерната интензивност на труда на работника, а чрез рационална организация на производствения процес и повишаване на техническото му ниво, улесняващо труда. Социалното осигуряване в пазарната икономика се състои и във факта, че се предоставят всички възможности за нарастване на индивидуалните заплати чрез повишаване на личните резултати от труда, като се вземат предвид гаранциите, постигнати в системата на социалното партньорство по въпросите на заплатите. Този втори показател за защита на служителите по отношение на заплатите може да бъде постигнат далеч не във всички предприятия. В пазарната икономика на нея често се противопоставя друго измерение на социалната защита: запазване на работа. С намаляването на производството, което повечето бизнес лидери смятат за временно (макар и дългосрочно явление), много работодатели поемат по пътя на запазването на работните места като основен индикатор за социално осигуряване в ущърб дори на осигуряването на нормално възпроизводство на работната сила и създаване на условия за реализиране на трудовия потенциал на работниците.помнете, че дългосрочното запазване на такава ситуация води до пълна загуба на функциите на работната заплата.

Опитът на страните с пазарна икономика показва, че сега е невъзможно правилното организиране на заплатите в предприятието без основния му елемент - нормирането на труда. Тя ви позволява да установите съответствие между обема на разходите за труд и размера на плащането му в специфични организационни и технически условия. Но в началото на реформата, когато се наложи да се извърши радикална промяна в организацията на заплатите, много по-малко внимание се отделяше на проблема с нормирането както от страна на стопанските управленски органи, така и от практикуващите. Широко разпространено беше мнението, че при прехода към пазарни отношения нормите губят своето значение, тъй като изпълняват главно функцията на регулиране на заплатите.

Пазарът на труда, който се формира в момента, независимостта на предприятията в регулирането и определянето на тарифни ставки и заплати създават реални предпоставки за премахване на установената по-рано негативна практика на използване на трудови стандарти за регулиране на размера на заплатите. Следователно има обективна необходимост от подобряване на нормирането, редовно провеждане на цялостен анализ на нивото и отстраняване на онези грешки, които са допуснати с централно определени тарифи, довели до деформация на времевите стандарти, т.е. тяхното надценяване. Цялата работа за подобряване на нормирането на труда в условията на пазарна икономика се възлага на работодателя, тъй като преди всичко той се интересува от рационалното използване на наетата от него работна сила. Трябва обаче да се има предвид, че служителите се интересуват и от обективна оценка на работата си от страна на работодателя. Липсата на надеждна регулаторна рамка води до сблъсък на интереси на двете страни, до нарушаване на социалния микроклимат. Икономическата криза и спадът в производството все още запазват негативно отношение към подобряването на нормирането на труда в предприятията от всички форми на собственост и видове дейност. Но кризата ще премине и бизнесът ще се нуждае от надеждни норми. До този момент трябва да има необходимия персонал от ставки и необходимата регулаторна рамка. Така, като се имат предвид перспективите, работата по нормирането на труда в предприятието трябва да продължи непрекъснато, дори може би да не е напълно отразена в практическите действия на администрацията в смисъл на рационално използванеработна сила и заплати.

Работата за подобряване на регулирането на труда в новите условия трябва да бъде насочена в максимална степен към подобряване на качеството на стандартите и преди всичко към осигуряване на еднаква интензивност на стандартите за всички видове труд (ръчен, механизиран, машинен и др. ) и за всички групи работнички (работници, специалисти, мениджъри). ).

Еднаква интензивност на нормите в различни производствени области се постига или чрез установяване на еднакви или числено близки коефициенти на интензивност за отделни елементи на трудовия процес (прием, операция и др.) или видове работа, или чрез отчитане на определено ниво на интензивност на труда в нормите.

Коефициентите на напрежение могат да се определят по различни начини:

а) от съотношението на нормите, които са в сила в предприятието, и нормите, приети като стандарт, които могат да бъдат установени въз основа на изследване и стандартизиране на конкретна работа в условията на нейното най-продуктивно изпълнение или чрез математически методи статистика;

б) като реципрочна стойност на нивото на разходите за труд (процент на съответствие с нормите).

За еднаква интензивност на нормите може да се съди въз основа на съпоставянето им с данни, получени в резултат на хронометрични наблюдения за най-важните или често повтарящи се видове работа (операция). Отклоненията в рамките на +/- 10% се считат за нормални. В този случай, както и при определяне на коефициентите на напрежение, е важно при оценката на нормите да се вземе предвид степента на съответствие на съществуващите организационно-технически условия на отделните работни места с нормативните.

Ако действителните организационни и технически условия се отклоняват от тези, заложени в стандартите на труда, техническата проверка на разходите за труд на отделните работници ще се увеличи значително или, обратно, ще намалее, което ще доведе до появата на "печеливши" и "нерентабилни" работни места за заплати. Организационно-техническите условия на такива работни места трябва да бъдат приведени в съответствие с нормативните или нормата да бъде преработена.

Бонусните системи, разработени в предприятията, могат да бъдат насочени към стимулиране на растежа на продукцията или ограничаване на този растеж (регресивни бонусни системи). Но във всеки случай трябва да се изплащат бонуси на служителите при достигане или преизпълнение на установения стандарт на труд с висок процент на работа.

Подобряването на нормирането на труда на работниците се извършва въз основа на цялостен анализ на състоянието му по цехове, участъци и други поделения, по видове работа, професии и др. В този случай е необходимо да се разчита на данни от анализа на нивото на съответствие с нормите, снимки на работния ден и измервания на времето.

За работниците на парче основният показател, чрез който се регулира нивото на заплатите, е процентът на стандартите за изпълнение. По-високият показател дава възможност да се осигурят по-високи заплати при същите тарифни ставки, както и да се увеличат бонусните плащания, ако индикаторът за бонуси е нивото на съответствие с нормите. Следователно една от основните области на анализ и установяване на еднакво напрегнати норми е да се определи степента на изпълнение на нормите в основното и спомагателното производство; по структурни подразделения на предприятието (цех, обект и др.); по видове работа, професии; по категория работа; при работа с нормални условия и при работа с трудни и опасни условия на труд.

Особено внимание трябва да се обърне на нормирането на труда на работниците, специалистите и служителите. Трябва да се отбележи, че използването на номинални системи на заплати, базирани на методологическата основа на нормирането, предполага, че изплащането на заплатите зависи от стриктното изпълнение на установения обхват на работа или освобождаването на определено количество продукти с необходимото качество. Следователно подобряването на качеството на нормите на разходите за труд за тези категории работници може да се извърши по същия начин, както при работниците на парче. Подобряването на нормирането на труда за специалисти и служители, както и за определени категории работници, трябва да се извършва въз основа на анализ на степента на тяхната натовареност и рационално разпределение на задълженията, подобряване на управленската структура и въвеждане на съвременни технически средства. Необходимо е да се извърши работа за намаляване и рационализиране на ненужните управленски връзки, за намаляване на броя на помощния, поддържащия и управленския персонал. Всеки специалист трябва да определи работен график, който осигурява пълното му дневно натоварване през цялата година. Разпоредбите на правилника трябва да са конкретни, да отразяват спецификата на работата на специалист на дадено работно място, на дадена длъжност и в съответната квалификационна категория. В резултат на работата да се определи новата структура на предприятието и неговите системи за управление, да се приведат имената на длъжностите на служителите според функциите, които реално изпълняват, броят на ръководителите, специалистите и служителите, необходими за съставяне на щатното разписание се определя.

За да бъде работата по привеждането на трудовите стандарти в еднаква степен на интензивност ефективна и социално справедлива, е важно основното средство за постигане на еднаква интензивност на стандартите да не е автоматичното им затягане спрямо предходния период, а прилагането на определени организационни и технически мерки, насочени към повишаване на производителността и качеството на труда, подобряване на поддръжката на работното място и неговото оборудване. При подобряване на нормирането на труда е целесъобразно да се вземат предвид мнението и опита на квалифицирани работници, технолози, специалисти по организация на производството и управление.

Всяка компания трябва да определи формата на обезщетение по-високи стандартитруд. Те могат да бъдат:

Ръст на тарифните ставки (заплати) в съответствие със системата от ставки и заплати на предприятието, приета в колективния договор; тази най-рационална форма на компенсация дава възможност да се обхванат всички работници, засегнати от преразглеждането на нормите;

Увеличаване на размера на бонусите за работа при интензивни трудови стандарти, ако увеличението на тарифните ставки не е достатъчно за пълно обезщетение, като е допустимо първоначалната бонусна база да се установи под нивото на прилагане на новата норма;

Установяване на индивидуални допълнителни плащания за отделни служители за работа при интензивни трудови стандарти, напълно компенсиращи загубата на заплати

Има три основни варианта за подобряване на заплащането на работниците и служителите:

Въз основа на значително увеличаване на стимулиращия ефект на тарифните плащания;

Въз основа на повишаване на стимулиращия ефект на надтарифните плащания (бонуси, плащане за преизпълнение на норми, надбавки, разпределение на надтарифната част от колективния фонд за заплащане по КТУ);

На основата на засилване на стимулиращата роля на механизма за формиране и разпределение на фондовете за заплати между поделенията на предприятието.

Изборът на платежна система е пълна прерогатива на работодателя. Администрацията на предприятието, въз основа на обема на продукцията, нейното качество и времето за доставка, способността на служителите да влияят върху изпълнението на производствените резерви, като се вземат предвид техните физически, професионални, квалификационни и други характеристики, разработва специфични системи за плащане и внася ги на съответните групи служители в установените със закон срокове. Синдикатът може да не е съгласен с предложените системи само ако те изискват прекомерна интензивност на труда и могат да нанесат увреждане на здравето на работника или не се основават на условията на заплащане, определени в колективния договор.

Условията, осигуряващи целесъобразността на използването на заплатите на парче, са добре известни, те са: 1) наличието на количествени показатели за продукцията или работата, които правилно отразяват разходите за труд на служителя; 2) фактът, че работниците имат реална възможност да увеличат продукцията или обема на работа срещу установената норма в реални технически и организационни условия на производство; 3) необходимостта от стимулиране на растежа на производството, увеличаване на обема на работа или намаляване на броя на служителите поради интензификацията на труда на работниците; 4) възможността и икономическата целесъобразност за разработване на трудови стандарти и отчитане на продукцията на служителите; 5) липсата на отрицателно въздействие на заплащането на парче върху нивото на качеството на продукта (работата), степента на съответствие с технологичните режими и изискванията за безопасност, рационалността на изразходването на суровини, материали и енергия. Ако няма такива условия, тогава се препоръчва да се приложи времевата форма на възнаграждение.

По време на прехода към пазара редица предприятия могат да се стремят да заменят плащането на парче с плащане на база време. В този случай е необходимо да се вземат всички мерки, така че използването на времеви заплати да не доведе до намаляване на ефективността на работата. Това е крайно нежелателно предвид възможната конкуренция на пазарите на стоки и труда. Сред тези мерки на първо място е запазването и поддържането на високо ниво на нормиране на труда с времева форма на заплащане. Тарифната ставка за работник на време, както и за работник на парче, трябва да се заплаща стриктно за изпълнение на трудовата норма. В същото време нормирането на труда на работниците не трябва да се ограничава само до установяване на техния брой въз основа на стандартите за обслужване или стандартите на населението. Ако се спазват такива норми, индикаторите на съответната връзка, раздел, работилница и др. може да е ниска. Следователно работата на работниците със заплащане на време трябва да бъде нормализирана и оценена въз основа на други показатели, които отчитат резултатите от тяхната работа.

Тези показатели могат да бъдат:

Първо, стандартизирани (производствени) задачи, които определят обема на работа за всеки работник по време на смяна, седмица или месец. Препоръчително е тези показатели да се използват за ръчна и машинно-ръчна работа, както и при прекъснато и понякога непрекъснато производство на оборудване, където остава прякото влияние на работниците върху продукцията;

второ, планирани норми или задачи за производство на продукти от бригада (връзка), секция, магазин. Такива показатели са подходящи по-специално за работници, обслужващи производствени и конвейерни линии, машинни системи, възли и инсталации, където производителността на всеки не се взема предвид и не са определени индивидуални производствени норми (нормализирани задачи);

в tetih, трудовите норми за работниците във времето могат да бъдат изведени и взети предвид под формата на степента на изпълнение на технологичните параметри и режими: норми на потребление на суровини, материали и други производствени ресурси, графици за извършване на определени видове работа, и т.н. Препоръчително е да се използват такива показатели в строго регулирано непрекъснато производство, както и в много работи, извършвани от помощни работници. Важно условие ефективно приложениеработната заплата за всички категории работници е развитието в предприятията на така наречените стандарти за възможни постижения. Те могат да се задават за почти всички показатели на производствената и икономическата дейност на връзки, екипи, цехове, обекти, звена, производства и др. и да се довеждат до работниците, чийто брой се определя според стандартите под формата на определени нормализирани задачи. Пропорционално на степента на изпълнение на тези задачи трябва да се изплащат заплати. Трябва също да се има предвид, че широкото използване на заплатата за време изисква висока организационна подкрепа (суровини, материали, полуфабрикати, инструменти, енергия, транспорт, настройка, ремонт и др.) от техническите и производствените служби на предприятие. При прехода към пазарни отношения организацията на колективните системи на заплащане, особено на договор и наем, изисква много диференциран подход. Това се дължи на факта, че през годините на единадесета и дванадесета петилетка беше предприет курс за засилено въвеждане на подобни форми на плащане. В редица случаи колективните форми бяха въведени под административен натиск, понякога като почит към модна тенденция. Далеч не всички предприятия са потвърдили жизнеността и ефективността на колективните форми на възнаграждение, така че няма нужда да се стремим към тяхното изкуствено запазване. В тази връзка трябва да се вземат предвид условията, които предопределят целесъобразността и необходимостта от колективни форми на организация и заплащане. Те са особено целесъобразни, когато интеграцията в трудовия колектив е технологично обусловена, т.е. са необходими съвместни усилия на работниците за завършване на един технологичен комплекс. А крайните резултати от производството са пряк резултат от труда на тези работници.

Има три основни групи произведения, които отговарят на тези изисквания. Първо, работа по съвместната поддръжка на апарати, агрегати, голямо оборудване, монтаж и монтаж на големи обекти (продукти), както и много тежки операции, които не могат да бъдат извършени от физически лица. Тоест такава технологична последователност от отделни операции от общия технологичен процес, при която е невъзможно равномерното натоварване на работниците по време на смяна само по тяхната специалност поради различната интензивност на труда на определени видове работа. На второ място, това са конвейерни работи, при които постигането на крайния резултат изисква от всеки служител ясно, добре координирано, синхронизирано във времето изпълнение на неговата операция, като не се допускат натрупвания на работни места (изключително необходими). Тук всеки непрекъснато осигурява фронт за работата на другите, обемът на работата на всеки следващ служител зависи изцяло от успешната работа на предишния. Разходите за труд на всеки работник се отразяват директно в крайните резултати от производството и могат да бъдат измерени с броя на произведените готови продукти. Трето, това са работи по поддръжка и контрол върху хода на технологичния процес. Такава работа не може да се определи от показателите за индивидуалната продукция на отделните работници, но тези работници оказват влияние върху количественото производство на продукти над установените норми. Следователно колективното заплащане на базата на резултатите е напълно оправдано чрез комбиниране на трудовите функции на работниците или чрез пълно разделение на труда.

Използването на колективно работно заплащане за други работни места, които не са включени в тези групи, ще доведе до загуба на връзка между работната заплата и нейния резултат и в крайна сметка до отслабване на материалния интерес на работниците в резултатите от техния труд.

РАЗДЕЛ 2

МЕТОДОЛОГИЯ ЗА АНАЛИЗ НА ПЛАЩАНИЯ ФОНД

Анализът на използването на средствата за заплати във всяко предприятие е от голямо значение. В процеса е необходимо да се извършва системен мониторинг на използването на фонда на работната заплата, да се идентифицират възможности за спестяване на пари чрез повишаване на производителността на труда и намаляване на интензивността на труда на продуктите.

Има два подхода:

1. Общ анализ, който не предвижда разделяне на фонда на работната заплата на постоянна и променлива части.

2. Анализ на базата на разделяне на фонда на работната заплата на постоянни и променливи компоненти.

За анализ на заплатите ще използваме втория подход, който ни позволява да извършим по-пълен анализ и по-точно да определим начините и мерките за ефективно използване на фонда за заплати.

Променливата част от фонда на работната заплата е частта, която се променя пропорционално на обема на производството. Това са заплатите на работниците на части, бонусите на работниците и управленския персонал за производствените резултати и размера на заплащането за отпуск, съответстващо на дела на променливите заплати.

Променливата част от ведомостта, както е показано на фиг. 2.1, зависи от обема на производството, неговата структура, специфичната интензивност на труда и нивото на средната почасова заплата.

Ориз. 2. Структурно-логически модел на факторната система на променливия фонд на работната заплата.

За да се определи влиянието на тези фактори върху абсолютното и относителното отклонение на фонда на работната заплата, се правят редица изчисления, според резултатите от които е възможно да се установи резултатът от които са настъпили промените и да се направят заключения как да се получат от тази ситуация.

Необходимо е също така да се анализират причините за промяната на постоянната част от фонда на работната заплата, която не се променя с увеличаване или намаляване на обема на производството. Включва: заплатата на работниците, служителите, служителите на детски градини, клубове, санаториуми и др., както и всички видове допълнителни плащания. Фондът работна заплата на тези категории работници зависи от техния среден брой и средни доходи за съответния период от време. Средната годишна заплата на работниците, работещи на време, освен това зависи и от броя на дните, отработени средно от един работник годишно, средна продължителностработна смяна и средно почасово заплащане.

Според фиг. 2 могат да се използват следните модели за детерминиран факторен анализ на абсолютното отклонение за фонда на работната заплата:

FOT = CR GZP

където FOT е фонд за заплати;

CH - среден брой;

GZP - средната годишна заплата на един работник

FOT = CR D DZP

където D е броят на дните, отработени от един работник средно годишно;

ДЗП - средната дневна заплата на работник.

FOT = CR D P FZP

където P е средната продължителност на една смяна;

NWP е средната почасова заплата на работник.

Ориз. 3 Детерминистична факторна система на фонда на работната заплата за работещите на време

За да се оцени ефективността на използването на средствата за заплати, е необходимо да се прилагат такива показатели като обема на производството в текущи цени, приходите, размера на брутната, нетната, капиталовата печалба на гривна работна заплата и др. В процеса на анализ, трябва да се проучи динамиката на тези показатели, изпълнението на плана според тяхното ниво. Анализът може да бъде задълбочен чрез детайлизиране на всеки фактор от този модел.

В резултат на анализа стават видими основните насоки на търсене на резерви за повишаване на ефективността на използването на средствата за заплати.

Абсолютната промяна на фонда работна заплата DFZP abs се определя чрез сравняване на действително използваните средства за заплати на сметката за работна заплата f с планирания фонд работна заплата на сметката за заплати pl като цяло за предприятието, производствените звена и категории служители:

Относителното изменение на фонда работна заплата DFZP rel се изчислява като разлика между действително начисления размер на работната заплата и планирания фонд, коригиран с коефициента на изпълнение на производствения план. Трябва да се има предвид, че се коригира само променливата част от ведомостта. Променливата част от лентата на фонда за заплати FZP е тази част от сметката за заплати, която се променя пропорционално на обема на производството.

Относителното изменение на фонда на работната заплата, като се вземе предвид изпълнението на производствения план, може да се определи по формулата

където FZP sk е планираният фонд работна заплата, коригиран с коефициента на изпълнение на плана за продукция;

FZP pl.per, FZP pl.post - съответно променлив и постоянен размер на планирания фонд работна заплата;

До vp - коефициентът на изпълнение на плана за производство на продукти.

Факторният модел, използван за анализ на променливата част от заплатата, е:

където VVP общо е общият обем на продукцията, парчета;

UD i е делът на i-тия вид продукт в обема на производството (структура на продукта);

UTE i - специфична интензивност на труда на i-ти вид продукт, стандартни часове;

ОТ i - нивото на почасовата заплата, UAH.

Факторният модел, използван за анализ на постоянната част от фонда на работната заплата на работниците във времето, има формата

където H е средният брой работници, хора;

D - средният брой работни дни, отработени от един работник на година (брой работни дни в годината), дни;

T - средният брой отработени часове на ден от един работник (продължителност на работния ден), часове;

NWRP – средна часова заплата, UAH/час.

– преразглеждане на производствените стандарти;

- ревизия на цените;

– промяна на категориите работа;

– преразглеждане на тарифните ставки;

РАЗДЕЛ 3. АНАЛИЗ НА ПЛАЩАТЕЛНИЯ ФОНД НА ПРЕДПРИЯТИЕ № 1

3.1. Кратко описание на предприятието и неговите технико-икономически показатели

Днес предприятие №1 е устойчиво предприятие. Произвежда уникално и високопроизводително оборудване.

Най-ясна представа за дейността на предприятието дава анализ на неговите основни технически и икономически показатели (Таблица 3.1).

Таблица 3.1

Технико-икономически показатели на предприятието

Налице е увеличение на продажбите с 400 000 UAH, което показва конкурентоспособността на продуктите. Това се потвърждава и от ръста на дела на износа на търговски продукти с 60 до 62%, включително за страни извън ОНД. В същото време ръстът на обема на механичните продукти с 10,3% се извършва с по-малко значителни темпове.

Увеличението на средната месечна заплата на 1 работник с 19,0% се дължи на факта, че с увеличаване на обема на продажбите средната численост на персонала намалява с 2%, което създава известен резерв за увеличаване на заплатите поради повишаване на показателите за производителност. Ръстът на инвестициите с 89,2% показва, че позицията на компанията е достатъчно стабилна, за да отделя средства за инвестиционно развитие.

Трябва да се отбележи ръстът на нетната печалба с 5,7%, както и, макар и незначителен, намаляването на разходите за 1 гривна продаваеми продукти на пълна себестойност с 3,1%, което показва повишаване на ефективността на предприятието. Увеличението на печалбите отчасти се дължи на разширяването на дела на износа към пазарите извън ОНД, където нивото на цените на продуктите на компанията е по-високо. Тенденцията за увеличаване на дела на износа в продаваемите продукти от своя страна е резултат от използването на агресивна маркетингова стратегия, както и резултат от постоянна работа за подобряване на качеството и конкурентоспособността на произвежданите продукти.

3.2 Анализ на заплатите

Използването на трудови ресурси трябва да се разглежда в тясна връзка със заплащането.

В икономическата литература няма общоприета интерпретация на заплатите. Ето някои дефиниции на заплатите.

Работната заплата е част от националния доход, предназначен за задоволяване на личните нужди на работниците, който се издава в брой в съответствие с количеството и качеството на извършената работа.

Заплатите са паричен израз на стойността и цената на труда, които действат под формата на печалба, изплащана от собственика на предприятието на служителя за извършената работа.

Заплатата е награда за труда.

Заплатите са част от разходите за производство и продажба на продукти, които се изразходват за възнагражденията на служителите на предприятието.

В съответствие с член 1 от Закона на Украйна „За възнагражденията“ от 24 март 1995 г., № 108/95 - VR, „заплатата е възнаграждение, изчислено по правило в парична форма, което в съответствие с трудовия договор договор, собственик или упълномощен органът ги заплаща на служителя за извършената работа или извършената услуга.

Всички заплати на служителите са разделени на номинални и реални.

Номиналната заплата е сумата на средствата, получени от служителя за работата му през периода на фактуриране (ден, месец, година).

Реалните заплати са количеството стоки и услуги, които могат да бъдат закупени с номинални заплати. С други думи, реалните заплати са покупателната способност на номиналните заплати. Реалните заплати са тясно свързани с номиналните и цените на стоките и услугите.

Размерът на заплатите зависи от сложността и условията на извършената работа, професионалните и бизнес качества на служителя, резултатите от неговата работа и крайните резултати от икономическата дейност на предприятието. Заплатата се регулира от данъци, като максималният й размер не е ограничен.

Структурата на заплатата включва следните компоненти:

- основна заплата

- допълнителна заплата;

– други поощрителни и компенсационни плащания;

– участие в печалби и плащания по акции.

Основната заплата е възнаграждение за извършената работа в съответствие с установените трудови норми (норми на време, продукция, услуга, длъжностни задължения). Основната заплата се определя под формата на тарифни ставки и ставки на парче за работниците и служебни заплати за ръководители, специалисти, технически служители; лихви или комисионни в зависимост от обема на приходите (печалбата), получени от продажбата на продукти (работи, услуги), в случаите, когато те са в основата на работната заплата.

Допълнителното възнаграждение е възнаграждение за труд над установените норми, за трудови успехи и специални условия на труд. Нивото на допълнителните заплати в повечето случаи зависи от крайните резултати на предприятието.

Допълнителната заплата включва:

1 Надбавки и допълнителни плащания към тарифни ставки и официални заплати:

- квалифицирани работници, ангажирани с особено отговорна работа, за висока квалификация;

- на бригадири измежду работниците, които не са освободени от основната си работа, за ръководене на екипите;

- лични надбавки;

– за комбиниране на професии (позиции), разширяване на обслужваните зони;

– за работа в трудни, опасни условия, за работа в многосменен и непрекъснато производство;

- ръководители, специалисти, технически служители за високи постижения в работата.

2 награди за изпълнение:

– изпълнение и преизпълнение на производствените цели;

- Извършване на акордови задачи навреме;

– повишаване на производителността на труда;

- спестяване на суровини, материали, инструменти;

– намаляване на времето за престой на оборудването.

3 Възнаграждение (процентни надбавки) за трудов стаж и осигурителен стаж.

4 Заплащане за работа през почивни дни, празници и извънреден труд.

5 Изплащане на годишен отпуск, парично обезщетение за неизползван отпуск.

Други стимули и компенсации включват:

1 Плащане за престой не по вина на служителя.

2 Възнаграждение въз основа на резултатите за годината.

3 Награди за открития, изобретения и предложения за рационализиране.

4 Награди за създаване, организация на производството и производство на нови продукти.

5 Еднократни стимули, като годишнини и паметни дати в натура и в брой.

6 Размерите на трудовите и социалните помощи, предоставени от предприятието на служителите:

– еднократна помощ на служители, които се пенсионират;

– доплащания и добавки към държавни пенсии за работещи пенсионери;

- цената на ваучери за лечение и почивка.

Размерът на допълнителните заплати не трябва да надвишава 50% от основната заплата на служителя.

Заплатата на всеки работник се регулира от данъци. В съответствие със закона на Украйна „За данъка върху доходите на физическите лица“ от 1 януари 2004 г. беше въведена единна данъчна ставка за физически лица в размер на 13%.

Специално място в системата на заплащане заема минималната работна заплата - това е законово установената работна заплата за обикновена, неквалифицирана работа, под която не може да се извършва заплащане на месечната почасова ставка на труда, извършена от служителите. Минималното ниво на работна заплата съответства на първата категория тарифни скали. По-квалифициран труд (труд от по-високи категории) се заплаща въз основа на тарифните коефициенти, дадени в тарифните скали, определени от съотношението на нивата на заплащане на тази и първа категория.

Фондът работна заплата, съгласно действащите инструкции на статистическите органи, включва не само фонда работна заплата, но и плащанията от фондовете за социално осигуряване и нетната печалба, оставащи на разположение на предприятието.

Най-голям дял в състава на средствата, използвани за потребление, заема фондът за заплати, който е включен в себестойността на продукцията.

Започвайки да анализираме използването на фонда работна заплата, включен в себестойността на продукцията, на първо място изчисляваме абсолютното и относителното отклонение на неговата действителна стойност от планираната.

В тази връзка се прави разлика между абсолютни и относителни изменения във фонда на работната заплата.

Тъй като абсолютното отклонение се определя без да се вземе предвид степента на изпълнение на производствения план, то не може да се използва за преценка на спестяванията или преразхода на фонд работна заплата.

Относителното изменение на фонда на работната заплата се изчислява като разлика между действителния размер на работната заплата и плановия фонд, коригиран с коефициента на изпълнение на производствения план. Трябва да се има предвид, че се коригира само променливата част от ведомостта. Променливата част от лентата на фонда за заплати FZP е тази част от сметката за заплати, която се променя пропорционално на обема на производството.

FZP включва:

- заплати на работниците на парче;

– бонуси на работниците и ръководния персонал за производствени резултати;

- размерът на ваканцията, съответстващ на дела от променливата заплата.

Постоянната част от работната ведомост на длъжността за заплати не се променя с увеличаване или намаляване на обема на продукцията.

Публикацията на FZP включва:

- заплати на работниците по тарифни ставки;

- заплати на ръководители, специалисти, технически служители върху заплати;

- всички видове доплащания;

- възнаграждение на работниците в непромишлени отрасли;

- размера на отпуска, съответстващ на дела от редовната заплата.

Най-значимият фактор в модела на фактора за заплати е нивото на почасовите заплати (за 1 човекочас) или средните почасови заплати, които зависят от:

– ниво на квалификация на служителите;

- интензивност на труда (в процеса на анализ се разглежда възможността за намаляване на интензивността на труда на продуктите);

– преразглеждане на производствените стандарти;

- ревизия на цените;

– промяна на категориите работа;

– преразглеждане на тарифните ставки;

- обемът на различни допълнителни плащания и бонуси (доплащания за трудов стаж, извънреден труд, престой по вина на предприятието).

В процеса на анализ ще разгледаме подробно състава на фонда на работната заплата в контекста на категории работници и видове заплати. Тези данни позволяват да се прецени структурата на фонда на заплатите по категории служители и видове плащания. В табл. 3.2 показва изходните данни за този тип анализ.

Определяме абсолютното отклонение на фонда работна заплата:

8250000-7400000 = 850000 UAH

От изчисленията се вижда, че има увеличение на общата маса на заплатите.

Таблица 3.2

Изходни данни за анализ на фонд работна заплата

Вид плащане	Размерът на заплатата, хиляди UAH.
	2007	2008	Отклонение
1	2	3	4
1 Променлива част от заплатите на работниците 1.1 1.2 Бонуси за изпълнение
2 Постоянна част от заплатите на работниците 2.1 Работни заплати по тарифни ставки 2.2 Доплащания
3 Общо заплащане на работници без отпуск (стр. 1 + стр. 2)	6650	7430	+780
4 Заплащане за отпуск на работниците 4.1 Свързан с променливата част 4.2 Относно постоянната част
5 Възнаграждение на технически служители	1	3	+2
6 Обща ведомост (клауза 3+клауза 4+клауза 5) Включително: 6.1 - променлива част (клауза 1+клауза 4.1) 6.2 - постоянна част (клауза 2+клауза 4.2+клауза 5)
7 Дял в общия фонд работна заплата, %: - променлива част - постоянна част

Помислете за пример за анализа на фонда на работната заплата за две съседни години (Таблица 3.3).

Таблица 3.3

Изходни данни за анализ на времевия фонд

заплати

Индикатор	2007	2008	Отклонение
1 Среден брой работници, работещи на време (H), чол.	55	60	+5
2 Брой дни, отработени от един работници средно за година (D), дни.	200	205	+5
3 Средна продължителност на работната смяна (T), ч.	7,5	8,0	+0,5
4 Време заплата фонд, t UAH.	1851	1973	+122
5 Средна годишна заплата на работник на време (GZP), t UAH. (точка 4: точка 1)
6 Средна дневна заплата на работник на време (DZP), UAH. (клауза 4: (клауза 1 · клауза 2))
7 Средна почасова заплата на работник на време (AW), UAH. (клауза 4: (клауза 1 · клауза 2 · клауза 3))

Влиянието на тези фактори може да се изчисли по метода на абсолютните разлики:

= (60 - 55) * 200 * 7,5 * 22,44 \u003d 168300 UAH. - преразход на заплати.

60*(205-200)*7,5*22,44==50490 UAH - преразход на заплати.

60 * 205 * (8–7,5) * 22,44 \u003d \u003d 138006 UAH. - преразход на заплати.

60 * 205 * 8 * (20.05 - 22.44) \u003d \u003d -235176 UAH. - Спестявания от заплати.

Проверка на баланса: ΔFZP = 1973-1851 = 122 t UAH.

ΔFZP = 168300+50490+138006 – 235176 = 121620 UAH

122 т UAH ≈ 121,62 t UAH. - изчислението е правилно.

От извършения анализ виждаме, че спестяванията във фонда за заплати за 235176 UAH. през 2008 г. спрямо 2007 г. се дължи единствено на намаление на средната почасова заплата на работниците. Други фактори доведоха до преразход на заплатите. Увеличението на броя на работниците средно годишно през 2008 г. с 5 души в сравнение с 2007 г. доведе до преразход на заплатите със 168 300 UAH. Поради увеличаването на средната продължителност на работната смяна с 0,5 часа, преразходът на заплатите със 138 006 UAH. Това също е фактор, довел до преразходване на заплатите с 50 490 UAH. е увеличение на броя на дните, отработени от един работник средно годишно с 1 ден през 2008 г. в сравнение с 2007 г. Комбинацията от тези фактори доведе до общо преразходване на фонд работна заплата през 2008 г. спрямо 2007 г. със 121 620 UAH.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целта на тази курсова работа е да анализира фонда на работната заплата на Предприятие № 1 за 2007-2008 г. и да разработи методи за подобряване на системите на заплащане и намиране на нови форми на заплащане, които биха повлияли най-добре на работата на предприятието.

В първия и втория раздел се разглеждат въпросите за оценката на работната заплата като икономическа категория, нейната роля в живота на обществото, разглеждат се основните принципи на организация на заплатите в предприятията, както и видовете и формите на изплащане на заплатите.

Третият раздел описва характеристиките на изследваното предприятие и неговото подразделение, анализира формите и системите на заплащане, разглежда структурата на фонда на работната заплата на работниците и анализира използването на фонда работна заплата и средната работна заплата. Изследването е проведено с помощта на различни методиикономически анализ.

СПИСЪК ЛИТЕРАТУРНИ ИЗТОЧНИЦИ

1. Икономически анализ / Изд. Ф. Ф. Бутинся. - Житомир: ПП "Рута", 2003. - 680-те.

2. Икономически анализ / Изд. М. Г. Чумаченко. - К.: КНЕУ, 2001. - 540с.

3. Костенко Т.Д., Пидгора Е.О., Рижиков В.С., Панков В.А., Герасимов А.А., Ровенска В.В. Икономически анализ и диагностика на текущия бизнес: Ръководство за заглавия. – Киев: Център за начална литература, 2005 – 400 с.

4. Мних Е.В. Икономически анализ: Пдручник. – Киев: Център за начална литература, 2003. – 412 с.

5. Рижиков В.С., Панков В.А., Ровенска В.В. че в. Икономика на бизнеса. - К .: Видавничий дим "Слово", 2004. - 272 с.

6. Савицкая G.V. Анализ на стопанската дейност на предприятието. - Минск: Ново знание, 2003. - 704 с.

7. Тарасенко Н.В. Икономически анализ: Основно ръководство.-4-ти вид.

8. Сивкова А.И., Фрадкина Е.К. Семинар по анализ на финансово-стопанската дейност за студенти от икономически и търговско-икономически колежи и университети: Тестове, задачи, бизнес игри, ситуации. - Ростов n / a: Издателство "Феникс", 2001. - 448 с.

9. Стратегия и тактика на антикризисното управление на фирмата / Изд. изд. А.П. Градов и Б.И. братовчедка. – СПб.: Специална литература, 1996. – 510с.

10. Теория на икономическия анализ / Изд. Н. П. Любушина. - М.: Юрист, 2002. - 480-те.

11. Финансов мениджмънт. Теория и практика: Учебник / Изд. E.S. Стоянова. - 3-то изд., преработено. и допълнителни – М.: Проспект, 1999. – 574 с.

12. Чучалов Е.А., Бесонов Н.Н. Методи на икономически анализ. - М.: Финанси и статистика, 1988. - 76с.

13. Швиданенко Г.О., Олексюк О.И. Съвременна технология за диагностика на финансово-икономическите дейности на бизнеса. - К.: КНЕУ, 2002. - 192с.

14. Икономически анализ/ Изд. Л. Г. Гиляровская. - М.: УНИТИ-ДАНА, 2002. - 610с.

15. Прикина Л.В. Икономически анализ на предприятието. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 407 с.

16. Пястолов С.М. Икономически анализ на дейността на предприятията. - М.: Академичен проект, 2002. - 573 с.