»Ang sining ng pag-order

© Victor Sorochenko

Ang sining ng pag-order.
Paano pamahalaan ang mga nasasakupan

Matagal nang lumipas ang mga araw kung kailan handang tiisin ng mga nasasakupan ang lahat ng pagmamaktol at kapritso ng kanilang amo dahil sa panganib na nasa lansangan. Ngayon, ang isang manager ay lalong nakikitungo hindi sa isang nagbitiw na "grey mass", ngunit sa mga ambisyoso at ambisyosong mga empleyado na alam ang kanilang halaga. Sa mga tuntunin ng katalinuhan, edukasyon o propesyonal na karanasan, at sa pangkalahatan, bilang isang tao, bilang isang tao, ang isang subordinate ay hindi maaaring maging mas mababa sa kanyang amo. At madalas na malampasan siya sa lahat ng mga parameter na ito. Ang mga pananakot, pag-aangkin mula sa kanyang mga nakatataas at ang pag-asam ng pagpapaalis ay hindi siya nakakatakot sa lahat. Ang isang mataas na kwalipikadong espesyalista ay lubos na kumpiyansa sa kanyang mga kakayahan at propesyonal na kakayahan na kung minsan ay madali niyang "isara ang pinto" at iwanan kang magtrabaho sa ibang kumpanya. Samakatuwid, ang mga nakaranasang pinuno ngayon ay interesado, una sa lahat, sa malambot at walang salungatan na mga pamamaraan ng pamamahala. Ang paglikha ng isang hindi kinakaing unti-unti, hindi nakakasakit na kapaligiran ay lumilikha ng isang kanais-nais sikolohikal na klima tiwala sa isa't isa at pagtutulungan. Ang malumanay na mga paraan ng paghaplos ay higit na mas mahusay sa pagpapasigla ng paggawa kaysa sa mga insulto at mga parusa.

Ang pagkabigo ng mga batang pinuno ay hindi nangangahulugang mababa Kwalipikasyong Propesyonal at kakulangan ng kaalaman, sabi ng mga psychologist. Mas madalas kaysa sa hindi, nabigo ang bagong minted na mga boss dahil sa kanilang kawalan ng kakayahan na bumuo ng mga relasyon sa kanilang mga subordinates. Ang kakayahang magbigay ng mga order ay may mahalagang papel dito. Ito ay isang sining na kailangang makabisado ng bawat pinuno.

Bakit hindi nasusunod ang mga utos?

Ang tagumpay ng anumang aktibidad ng organisasyon ay higit sa lahat ay nakasalalay sa malinaw at maayos na pagsasagawa ng mga utos mula sa pamamahala. At kung mas mataas ang antas ng pamamahala, mas mahal ito para sa hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad ng mga order. Ang karaniwang tagapamahala ay nagbibigay ng dose-dosenang, kung hindi man daan-daan, ng mga order bawat araw. Karamihan sa kanila, sa unang tingin, ay napakalinaw na hindi sila nangangailangan ng maraming pagsisikap upang maunawaan at maisakatuparan. Samakatuwid, bihirang isipin ng mga pinuno ang kahalagahan ng tamang pagbabalangkas ng kanilang mga kinakailangan. At ganap na walang kabuluhan! Anong mga pagkakamali ang maaaring gawin ng pamunuan kapag bumubuo ng mga order? Ano ang dapat isaalang-alang kapag nag-isyu ng mga order?

Mayroong ilang mga dahilan para sa hindi pagsunod o hindi magandang pagpapatupad ng mga utos. Ang una ay isang simpleng hindi pagkakaunawaan sa iyong order. Kung tutuusin, tila iisa lang ang ating wika. Sa katunayan, maaaring madama ng iba't ibang tao ang parehong mga salita sa ganap na magkakaibang paraan. Mayroong ilang mga kundisyon na tumutukoy kung mauunawaan ng mga nasasakupan ang kakanyahan ng iyong order:

• pagkakaisa ng propesyonal na wika,
• antas ng katalinuhan,
• antas ng edukasyon,
• pagkakapare-pareho ng presentasyon,
• konsentrasyon ng atensyon (pagkatapos ng lahat, ang subordinate ay madalas na nakikinig sa boss, ngunit hindi siya naririnig, ngunit "lumipad sa mga ulap" dahil ang kanyang kamalayan ay naharang ng kanyang mga iniisip)
• at marami pang iba.

Ang pinakakaraniwang dahilan ng hindi pagkakaunawaan ay ang mga hindi partikular na order. Sa kasamaang palad, maraming mga tagapamahala ay tulad ng mga character mula sa isang fairy tale ng mga bata, na patuloy na hinihingi mula sa mga subordinates tulad ng: "Pumunta doon - hindi ko alam kung saan, dalhin iyon - hindi ko alam kung ano." Ang resulta ay angkop. Kadalasan, nalilito ng mga tagapamahala ang isang order (na palaging tiyak: "hukay mula sa bakod hanggang sa tanghalian ...") na may abstract na apela ("gumana nang mahusay ..."). Ang tungkulin ng una ay nakapagtuturo at nakakaganyak, at ang tungkulin ng pangalawa ay evaluative at motivational.

Gayunpaman, ang pag-unawa sa pagkakasunud-sunod ay hindi ang pinakamahalagang bagay. Alam ng mga nakaranasang pinuno na naiintindihan ng mga nasasakupan kung ano ang gusto ng kanilang amo mula sa kanila. Ngunit hindi ito palaging ginagawa. Kadalasan ay nagpapanggap na lamang na hindi nila naiintindihan, naglalaro sa "hindi pagkakaunawaan". Maaari nating pag-usapan ang mga dahilan sa mahabang panahon. Kadalasan, ang problema ay nasa antas ng mga interpersonal na gusto / hindi gusto.

Kaya't sumusunod ang pangalawang dahilan para sa hindi pagsunod sa mga utos - ang pagtanggi sa mga kinakailangan ng ulo (at ang ulo mismo bilang isang tao) ng mga subordinates. Pagkatapos ng lahat, upang maunawaan ay hindi pa tanggapin. Ang punto ay karaniwang hindi isang kakulangan ng pag-unawa (na maraming mga tagapamahala ay nagreklamo tungkol sa), ngunit sa pagkamit ng kasunduan ng subordinate sa posisyon ng boss.

Maaaring tumagal ang pagtanggi iba't ibang anyo: mula sa publikong paghamon sa isang natanggap na utos upang lihim na sabotahe. Dito, ang mga tagapamahala ay madalas na gumawa ng isang malaking pagkakamali: sinasabi nila, "Ngayon ay patunayan ko sa iyo ..." at magsimulang magbuhos ng isang stream ng mga argumento sa ulo ng subordinate. At ang punto ay hindi sa lahat upang kumbinsihin ang isang tao ng mga benepisyo para sa layunin! Ang pagtanggi ay karaniwang nangyayari hindi dahil ang empleyado ay hindi naiintindihan ang isang bagay o hindi nakakakita ng mga praktikal na benepisyo para sa organisasyon. Una sa lahat, wala siyang nakikitang anumang benepisyo para sa kanyang sarili nang personal! Mahalagang maunawaan na ang mga kawani, sa kalakhang bahagi, ay may ganap na magkakaibang mga layunin at layunin: hindi sila dumating upang gawin ang NEGOSYO, ngunit kahit papaano ay pinagana ang kanilang suweldo. HINDI NILA FIRM!

Kinakailangang alamin kung bakit hindi tinatanggap ng nasasakupan ang iyong pananaw. Ano ang nasa likod ng pagtanggi? Hindi pagkakasundo sa iyong mga pananaw sa pagnenegosyo o puro "makasarili" na interes at ambisyon ng isang partikular na empleyado, gaano man kaganda ang mga argumento na ibinabalat nila ("Pinaalagaan ko ang kabutihan ng organisasyon," atbp.)? Hindi pagkakasundo sa mga pamamaraan ng pamumuno o personal na hindi gusto para sa boss? Kaya ang konklusyon: hindi kinakailangan na kumilos panlabas na pagpapakita("Walang naiintindihan ..."), ngunit para sa isang panloob na dahilan.

Dapat alalahanin na ang mga salungatan sa pagitan ng isang manager at isang subordinate ay hindi masyadong bukas bilang isang nakatagong, nakatalukbong na kalikasan. Ang mga dahilan ay malinaw - pagkatapos ng lahat, hindi lahat ay nangahas na hayagang kalabanin ang amo. At madalas na lumitaw ang mga ito kapag nag-isyu ng mga order. Pagkatapos ng lahat, ito ay sa yugtong ito ng komunikasyon sa pamamahala na ang pinuno ay higit sa lahat ay pumapasok sa privacy ng ibang tao, i.e. aktibong pinipilit siyang gumawa ng anumang mga aksyon na maaaring sumalungat sa kanyang mga pananaw, paniniwala, mga halaga sa buhay.

Ilang sikreto

Upang madagdagan ang pagiging epektibo ng mga order, pinapayuhan ng mga psychologist na sumunod sa ilan simpleng tuntunin... Maaari silang magamit nang produktibo sa kasanayan sa pamamahala sa antas ng mga interpersonal na kontak. Una, upang itaas ang imahe ng pinuno. Pangalawa, upang pagaanin ang anyo ng pamimilit, na, sayang, walang boss ang magagawa nang wala. Pangatlo, upang alisin ang mga kontradiksyon sa pagitan ng mga personal na hangarin ng mga subordinates at mga layunin ng organisasyon.

1. Accounting para sa pondo ng impormasyon ng kasosyo sa komunikasyon

Ang lahat ng mga salita na tinutugunan sa kanya, ang isang tao ay nauugnay sa kanyang sariling diksyunaryo ng impormasyon, na nabuo batay sa isang natatanging karanasan sa buhay. Naglalaman ito ng mga interpretasyon ng maraming termino. Upang maiwasan ang hindi pagkakaunawaan, palaging kailangang isaalang-alang ng boss ang katalinuhan ng nasasakupan, ang antas ng edukasyon (isang taong nagtapos sa grade 5 o unibersidad) at naaayon ay ayusin ang kanyang pagsasalita.

2. Isang kahulugan

Ang utos ay hindi dapat magdala ng kabalintunaan o dobleng kahulugan. Bukod dito, hindi ito dapat maglaman ng mga abstract metapora at iba pa masining na mga larawan, na ng iba't ibang tao maaaring perceived sa iba't ibang paraan. Ang pagkakasunud-sunod ay dapat na tiyak hangga't maaari, hindi kasama ang dobleng interpretasyon. Alalahanin ang matandang kasabihan: "Kung ang isang bagay ay maaaring hindi maunawaan, ito ay tiyak na hindi mauunawaan."

3. Hindi personalize

Hindi ka dapat magsalita sa isang kategoryang tono "Gusto ko ...", "Kailangan ko ...", "Sabi ko ..." gusto niya...". Ang emosyonal na pagtanggi ay nangyayari. Hindi sinasadyang isinalin ng ulo ang opisyal na utos sa eroplano interpersonal na relasyon... At ang personal na pagnanais ng amo ay maaaring hindi matupad, at kung ito ay natupad, kung gayon ito ay puro pormal, sa anumang paraan. Ang mga sumusunod na opsyon ay mas kanais-nais: "Ito ay kinakailangan para sa aming kumpanya ...", "Mas mabuti kung ikaw ay ...", "Ito ay kinakailangan upang hindi ito mangyari sa amin ...". Sa ganitong paraan, ang mga kinakailangan ay hindi nakahanay sa kapritso ng malaking boss, ngunit sa mga pangangailangan at layunin ng organisasyon.

4. Tandaan ang intonasyon!

Ito ay nangyayari na ang manager ay nagsasabi ng mga tamang bagay, ngunit ginagawa niya ito nang napaka-bastos, agresibo, sa isang anyo na nakakasakit sa empleyado. Kabilang dito ang mga nakakasakit na biro tungkol sa isang nasasakupan na sinasamahan ng isang utos, ironic na pananalita, sarkastikong mga ngiti, isang magalang na tono ng pag-uutos, at mga mapanlait na tala sa boses ng amo ... Ang proseso ng pagbibigay ng mga utos ay kadalasang ginagamit bilang isa pang dahilan upang ipakita ang pagiging superior ng isang tao. Sa ganitong paraan, sinusubukan ng ilang mga tagapamahala na lutasin ang kanilang sariling mga sikolohikal na problema sa kapinsalaan ng mga subordinates.

Ang pag-unawa sa isang order na ibinigay sa form na ito ay palaging mahirap. Ang lahat ng atensyon ng nasasakupan ay nakatuon hindi sa kakanyahan ng pagkakasunud-sunod, ngunit sa saloobin sa kanyang pagkatao. May protective agad emosyonal na reaksyon, na humaharang sa analytic na aktibidad ng utak, at ang mga salita ay halos hindi nakikilala. Naka-block ang pag-unawa sa order. Ginawa tayong lahat ng inang kalikasan: utak ng tao maaaring sabay na gumana sa alinman sa lohika o emosyon. Bukod dito, ang umuusbong negatibong emosyon laging harangan ang pagkakapare-pareho ng pag-iisip!

Mahalaga na ang utos ay matupad ang tungkulin nito at sa parehong oras ay hindi psychologically traumatize ang empleyado, maging nakakasakit o nakakasakit. Lumipas na ang mga araw kung kailan handang tiisin ng mga nasasakupan ang lahat ng kalokohan ng kanilang mga amo dahil sa banta na nasa lansangan! Ito ay sa ikalawang kalahati ng 90s na ang mga kwalipikadong espesyalista ay natakot sa kamatayan sa pamamagitan ng multo ng kawalan ng trabaho. Ngayon, ang manager ay lalong nakikitungo hindi sa walang reklamong "grey mass", ngunit sa mga mapaghangad, ambisyosong empleyado na alam ang kanilang halaga. Sa mga tuntunin ng katalinuhan, edukasyon o propesyonal na karanasan, at sa pangkalahatan, bilang isang tao, bilang isang tao, ang isang subordinate ay hindi maaaring maging mas mababa sa isang pinuno, at madalas na nahihigitan siya sa lahat ng aspeto. Ang mga pananakot mula sa kanilang mga amo at ang pag-asam ng pagpapaalis ay hindi sila nakakatakot. Samakatuwid, ang isang nakaranasang pinuno ay interesado, una sa lahat, sa malambot na mga pamamaraan ng pamamahala na nagpapanatili ng pagpapahalaga sa sarili ng isang nasasakupan. Ang paglikha ng isang hindi agresibo, hindi nakakasakit na kapaligiran ay lumilikha ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima para sa pagtitiwala at pagtutulungan sa isa't isa.

Hindi rin dapat kalimutan na ang isang empleyado na nasaktan sa masyadong malupit na pag-uugali ng amo ay maaaring subukang maghiganti. Halimbawa, hindi pa katagal, isang empleyado ng isang malaking Ruso kompanyang parmaseutikal, na galit na galit sa mga mapang-uyam na gawi ng kanyang amo, dahil ang paghihiganti ay hindi nakahanap ng anumang mas mahusay kaysa sa ipaalam sa mga kinauukulang awtoridad tungkol sa "mga kakaiba ng trabaho" ng kanyang kumpanya. Ang resulta ay isang pagsubok kasama ang lahat ng ipinahihiwatig nito. Siyempre, walang sinuman ang immune mula sa "mga snitches", gayunpaman, ang tagapamahala ay dapat mag-ingat na huwag pukawin ang isang "setup" sa mga may access sa kumpidensyal na impormasyon.

5. Walang negatibiti!

Ang pagkakasunud-sunod ay hindi dapat magsimula sa mga negatibong salita, upang hindi makabuo ng negatibong saloobin sa nasasakupan kahit bago pa niya alam ang nilalaman nito. Ang pang-unawa ay hindi dapat maganap laban sa negatibong emosyonal na background (tingnan ang nakaraang punto). Para sa parehong dahilan, imposibleng pagsamahin ang pagpapalabas ng isang utos sa pagpuna, upang magsalita nang sabay-sabay tungkol sa kakanyahan ng trabaho sa hinaharap at tungkol sa mga personal o propesyonal na pagkukulang ng empleyado. Kapag bumubuo ng mga order, dapat iwasan ng isa ang mga kritikal na "spices" tulad ng "Gawin ito, ngunit hindi tulad ng huling pagkakataon ...".

6. Panuntunan "Tamang pangalan"

Ang pagtugon sa isang subordinate sa pamamagitan ng pangalan at patronymic ay palaging mas kanais-nais kaysa sa isang walang mukha: "Hoy ikaw, kamusta ka diyan ...". Para sa isang tao ay wala nang mas kaaya-ayang mga tunog kaysa sa mga tunog ng kanyang pangalan, ang mga sinaunang tao ay nagtalo. Ang pagtugon sa isang tao sa pamamagitan ng pangalan ay binibigyang diin ang paggalang sa kanyang pagkatao, tahasang nagbibigay ng isang pakiramdam ng kasiyahan, positibong emosyon (na, sa pamamagitan ng paraan, ay hindi palaging natanto) at, bilang isang resulta, ay pumukaw sa disposisyon sa pinagmulan ng positibong emosyon. Natuklasan ng mga psychologist na, ang lahat ng iba pang mga bagay ay pantay, ang mga nasasakupan ay mas madaling tanggapin ang mga utos ng pinuno kung saan sila ay may positibong saloobin at mas madalas na tanggihan (hamon) ang mga kinakailangan ng isa kung kanino sila nakakaramdam ng antipatiya.

7. Paggamit ng mga papuri

Kung ang nasasakupan ay malakas na negatibo, maaaring subukan ng mga tagapamahala na bawasan ang pagtutol sa pamamagitan ng papuri o papuri sa simula ng pag-uusap. Ang pinaka-epektibong papuri ay isang papuri laban sa backdrop ng isang maliit na kontra-papuri sa iyong sarili (lalo na sa mga empleyadong may antipatiya sa kanilang amo). Halimbawa: "Paano mo nagagawang lutasin ang mga isyung ito nang napakabilis? Dalawang oras ang ginugol ko kahapon, at naayos mo ang lahat sa loob ng sampung minuto. Mangyaring gumawa ng higit pa at ... ". Natural, ang bawat empleyado ay nalulugod na tingnan tiyak na isyu mas magaling pa sa amo niya. Lalo na kung ang amo mismo ang nagdiin dito. Ito ay kung paano natutugunan ang pangangailangan ng tao para sa pagkilala.

Ipaalala ko sa iyo na ang isang papuri ay itinuturing na isang MALIIT na pagmamalabis sa mga talagang umiiral na mga merito na nakikita o gustong makita ng kausap sa kanyang sarili. Kabaligtaran ito sa matinding pambobola, na mas malamang na tanggihan. Gustung-gusto ng lahat ng tao ang papuri. Natutugunan nito ang kanilang pangangailangan para sa mga positibong emosyon. At ang mga positibong emosyon, tulad ng nabanggit na, ay nagbubunga ng isang disposisyon sa kanilang pinagmulan. Ang epekto ng mungkahi ay lumitaw.

Sa kasamaang palad, ang ating bansa ay nakabuo ng isang tradisyon ng medyo malupit na pagtrato sa mga nasasakupan. Maraming mga tagapamahala ang hindi gustong purihin ang isang empleyado, at higit pa sa publiko. Natatakot silang "mag-overpraise", "spoil". Higit na madalas, ang aming mga amo ay gumagamit ng pag-uudyok at pananakot, sinusubukang "motivate" ang mga tauhan sa isang simpleng paraan. Kasabay nito, matagal nang itinatag na ang mga pamamaraan ng banayad na "stroking" ay nagpapasigla sa paggawa nang mas mahusay kaysa sa mga insulto at parusa.

8. "Knight's move"

Kung inaasahan ang pasibo o aktibong pagtutol sa utos, mas mainam na huwag ibigay ang utos na "head-on", ngunit gumamit ng isang matalinong maniobra sa flanking: una, humingi ng payo sa nasasakupan. Isang bagay tulad ng "Ano sa palagay mo ...?" atbp. Kapag ang isang tao sa isang mas mataas na antas ng hierarchical ay kumunsulta sa isang tao, ito ay palaging nagbubunga ng isang pakiramdam ng paggalang sa sarili, na, natural, ay sinamahan ng mga positibong emosyon, na, ayon sa batas ng asosasyon, ay nauugnay sa kanilang pinagmulan. Ang taktika na ito ay ginagarantiyahan ng manager ang katapatan at pasasalamat ng empleyado. Ngunit ang pamamaraang ito ay hindi maaaring gawin sa lahat, at nawawala ang kapangyarihan ng impluwensya sa paglipas ng panahon. May mga taong hindi pinahahalagahan ang mapagbigay na kilos. Maaari nilang kunin ang "tao" na saloobin sa kanila para sa kahinaan ng pinuno at ang pagkakataong "umupo sa kanyang ulo."

9. Interrogative form

Sa karamihan ng mga kaso, ang mga nasasakupan ay pinakamahusay na nakikita sa pamamagitan ng interrogative form ng order. Nauunawaan ng lahat na ang kahilingan ng pinuno ay isang nakatalukbong na utos, ngunit sa pormang ito ay mas mahirap tanggihan ang sikolohikal na paraan: "Mahal na VV, maaari mo bang bukas ...?", "Payag ka ba ...?", "Gawin mo. Mayroon ka bang pagkakataon ...?"

10. Ang tuntunin ng personal na pakinabang

Ang utos ay isasakatuparan nang mas mahusay kung ang subordinate ay nakikita dito hindi lamang mga benepisyo para sa organisasyon, kundi pati na rin ang mga benepisyo para sa kanyang sarili. Kapag ang isang tao ay nagtatrabaho nang walang personal na interes, ginagawa lamang niya ang hangga't kinakailangan (a "C") upang pormal na matugunan ang mga kinakailangan ng kanyang mga nakatataas.

Aerobatics

Sa pinakamahusay na paraan, ginagawa ng empleyado kung ano ang itinuturing niyang kinakailangan, at hindi kung ano ang iniutos ng kanyang mga superiors (tulad ng alam mo, hindi ito palaging nag-tutugma). Samakatuwid, ito ay kanais-nais na ang subordinate mismo ay dumating sa isang desisyon na tumutugma sa plano ng pinuno. Ang gawain ng huli ay itulak ang empleyado na gumawa ng mga independiyenteng aksyon, upang matulungan siyang gumawa ng mga tamang konklusyon sa kanyang sarili. Sa isip, ang pinuno ay hindi dapat magbigay ng mga utos, ngunit lumikha ng isang sitwasyon kung saan ang subordinate mismo ay dumating sa nais na desisyon. Ito ay isang tiyak na istilo ng pamamahala - isang espesyal na organisadong proseso ng komunikasyon sa pagitan ng isang manager at kanyang mga subordinates. Sa Kanluran, ang istilong ito ay kasalukuyang napakapopular. Ang pamamahala ng mga empleyado ay nakaayos sa paraang aktuwal silang kumilos nang nakapag-iisa, habang nananatili sa ilalim ng pangangasiwa ng isang tagapamahala ng tagapayo. Ang ganitong pangangasiwa ay kasama sa pang-araw-araw na komunikasyon sa negosyo ng mga tagapamahala at mga subordinates: pagkonsulta sa panahon ng mga pagpupulong, negosasyon, pagsubaybay sa pagganap ng mga empleyado ng kanilang mga tungkulin, atbp.

Naturally, ito ay nangangailangan ng isang mahusay na kaalaman sa sikolohiya, ang pagganyak ng mga subordinates. Ito ay isang tunay na sining, ang pinakamataas na uri ng pamumuno ng mga taong nasa sa kasong ito pakiramdam na ganap na independyente. Ang tiwala na kanilang nararamdaman, ang pagpapakita ng paggalang sa kanilang mga nasasakupan ay ang pinakamahusay na motibasyon para sa kanilang epektibong pagganap. At mas handa silang pumasok sa trabaho, mas maagap at nasisiyahan sa kanilang trabaho.

Sa kasamaang palad, dahil sa kasalukuyang antas ng pag-unlad ng kultura ng pamamahala at negosyo sa ating bansa, ang istilo ng pamumuno na ito ay itinuturing na walang mas mababa sa science fiction. Naku. Samakatuwid, sa aming mga kondisyon, ang paglikha ng mga nais na sitwasyon ay maaaring isagawa, halimbawa, sa pamamagitan lamang ng pagtatanong ng isang kadena ng mga katanungan na nagbibigay-daan sa iyo upang dalhin ang interlocutor sa nais na solusyon. Ang lohika ng sunud-sunod na mga tanong ay tulad na pagkatapos ng bawat sagot ang bilang ng mga antas ng kalayaan ng sumasagot ay makitid, dahil, sa pagsagot sa bawat tanong, tinutukoy ng tao ang kanyang posisyon, nagiging bilanggo ng mga naunang sagot.

Halimbawa, kailangan mong magbigay ng isang takdang-aralin sa isang pabaya na empleyado na (ito ay kilala mula sa karanasan) ay tiyak na magsisimulang magalit, patunayan na ito ay hindi bahagi ng kanyang mga tungkulin, atbp. Ang sumusunod na opsyon sa pag-uusap ay posible dito:

Hepe: "Siyempre, pamilyar ka sa paglalarawan ng trabaho, na nagtatakda ng iyong mga responsibilidad sa trabaho?"
Subordinate: "Mmmm, oo, siyempre."
Mga Operasyon: "Kung ganoon, dapat mo bang tandaan na mabuti ang ikalimang talata ng ikaapat na talata ng pangalawa?"
Subordinate: "Uh-uh, ano yun?"
Chief: "Ang item na ito ay direktang naka-address sa iyo: kailangan mong gawin ..." (isang order ay ibinigay at isang deadline ay tinutukoy).

Ang pabaya na nasasakupan, siyempre, ay hindi pamilyar sa Deskripsyon ng trabaho, at kung nabasa ko man ito, matagal ko nang nakalimutan ang mga nilalaman nito. Ngunit hindi siya maglalakas-loob na magsabi ng "hindi" sa amo. At sa pagsasabi ng oo, pinutol niya ang kanyang mga ruta ng pagtakas.

Iba-iba mga personal na katangian subordinate: ambisyon, ambisyon, pagnanais na patunayan ang kanilang pagiging eksklusibo, mga tampok ng pag-uugali at pagkatao, atbp. Minsang nasaksihan ng may-akda ng mga linyang ito ang isang sitwasyon nang sinabi ng pinuno ng departamento sa kanyang empleyado: "Vasily Ignatievich, kailangan mong kumpletuhin ang isang gawain. Hindi ko itatago, ito ay isang napakahirap na gawain. Samakatuwid, malinaw na hindi mo ito magagawa (isang malinaw na pahiwatig: sabi nila, hindi sa iyong mga kwalipikasyon ...). Sino sa iyong mga kasamahan sa tingin mo ang mapagkakatiwalaan mo?" Ang isang ambisyoso at mapaghangad na empleyado na gustong sumalungat sa kanyang amo sa lahat ng bagay at naghahanap ng isang pagkakataon upang ipakita na dapat siya ay hinirang na boss, at hindi ang kasalukuyang isa, ay agad na kumikislap:

Mula sa kung ano? kaya ko din!
- Nagbibiro ka ba?
- Hindi, hindi ako nagbibiro. Alam ko kung paano gawin ang lahat nang mabilis!
- Talaga?
- Eksakto!
- Blimey! Fantastic! (nagpanggap na tunay na nagulat ang amo)
- Sa loob ng 3 araw dadalhin ko sa iyo ang resulta!
- Ang galing mo lang! Salamat! Inalis nila ang kargada sa kaluluwa! Sa loob ng 3 araw, mag-ulat sa pagkumpleto! atbp.

Ang "pagkabigo" sa ganoong bagay ay nangangahulugang pagpirma ng isang kumpletong propesyonal na insolvency, samakatuwid, ang empleyado ay lalapit sa katuparan ng gawaing ito nang mas responsable kaysa sa karaniwang utos ng pamamahala na inisyu "mula sa itaas".

Konklusyon. Ano ang matututuhan mo sa Japanese samurai?

Noong sinaunang panahon, pinahusay ng Japanese samurai ang kanilang martial arts sa pamamagitan ng patuloy na pagsasagawa ng mga espesyal na ehersisyo. Ang pag-aari ng samurai sword ay nahahati sa magkakahiwalay na mga pamamaraan, na maingat na isinagawa hanggang sa makamit ang karunungan: pagiging perpekto, automatismo, kagaanan at kadalian ng pagpapatupad.

Ang sining ng pamamahala ng mga tao ay nangangailangan din ng patuloy na pagsasanay. Ang kakayahang mag-order ay nakasalalay sa dosed at differentiated application ng mga diskarteng nakalista sa itaas. Hindi mahirap unawain (kabilang ang tulong ng artikulong ito) kung ano ang mga kinakailangang kasanayan. Ngunit ang pag-unawa ay hindi nangangahulugan ng pag-master ng mga kasanayan! Ang pag-alam at pagiging kaya ay hindi pareho! Ang mga ideya ay madaling matutunan ngayon at makakalimutan bukas. Sa pamamagitan lamang ng pagdaragdag ng pasensya at pagsasanay maaari mong master ang mga ito. Tandaan, ang samurai mastery ay nangangailangan na ang bawat sword technique ay mahasa sa pagiging perpekto!

Sa dulang Pygmalion ni Bernard Shaw, ipinaliwanag ni Eliza Doolittle: tamang pananalita at iba pa), ang pagkakaiba sa pagitan ng isang babae at isang flower girl ay hindi kung paano sila kumilos, ngunit kung paano sila tratuhin. Para kay Propesor Higgins, palagi akong magiging flower girl, dahil tinatrato niya ako na parang bulaklak na babae, at palaging ganoon ang pakikitungo niya sa akin; pero alam ko na sa piling mo ay pwede akong maging babae, dahil tinatrato mo at lagi mo akong tinatrato na parang isang babae."

Ang ilang mga pinuno ay palaging tinatrato ang kanilang mga tao sa paraang gumagawa sa kanila ng isang mahusay na trabaho. Ngunit mas madalas kaysa sa hindi, ang mga tagapamahala, tulad ni Propesor Higgins, kahit na hindi sinasadya, ay kumikilos sa mga nasasakupan sa paraang mas masahol pa sa kanilang magagawa, batay sa kanilang kakayahan. Ang paraan ng pagtrato ng isang manager sa kanyang mga subordinates ay banayad na tinutukoy ng kung ano ang inaasahan niya sa kanila. Kung ang isang manager ay may mataas na inaasahan sa kanyang mga empleyado, ang kanilang pagganap ay malamang na maging mahusay. Kung ang antas ng inaasahan ng isang tagapamahala na may kaugnayan sa mga subordinates ay mababa, kung gayon, malamang, hindi maganda ang kanilang pagganap. Ito ay halos bilang kung mayroong isang batas ng pagpapabuti o pagkasira ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap sa mga subordinates, depende sa mga inaasahan ng manager.

Matagal nang kinikilala ng mga doktor at mga siyentipiko sa pag-uugali na ang mga inaasahan ng isang tao sa iba ay may malalim na epekto sa pag-uugali ng huli; kamakailan ay sumang-ayon ang mga guro dito. Ngunit ang kahalagahan ng mga inaasahan ng manager tungkol sa pagganap ng mga subordinates ' indibidwal o pagtutulungan ng magkakasama hindi pa rin talaga maintindihan. Naidokumento namin ang hindi pangkaraniwang bagay na ito sa pamamagitan ng pagsusuri sa maraming case study sa ngalan ng malalaking pang-industriya na negosyo sa nakalipas na dekada. Ang mga kasong ito, kasama ang iba pang ebidensyang nakuha siyentipikong pananaliksik, ipakita na:

ang mga inaasahan ng mga tagapamahala sa mga subordinates at ang paraan kung saan sila ginagamot ay higit na tumutukoy sa pagganap ng mga subordinates at kanilang karera;

katangian natatanging katangian pinakamahusay na mga pinuno ay ang ugali na magkaroon mataas na lebel mga inaasahan na may kaugnayan sa gawain ng mga subordinates na binibigyang-katwiran nila;

ang hindi gaanong matagumpay na mga pinuno ay hindi nagagawang bumuo ng tendensiyang ito, at bilang resulta, ang kanilang mga nasasakupan ay gumagana nang hindi gaanong mahusay;

ang mga nasasakupan ay kadalasang ginagawa ang sa tingin nila ay inaasahan sa kanila.

Ang impluwensya ng mga inaasahan ng isang tao sa iba sa pag-uugali ng huli ay hindi nangangahulugang isang pagtuklas sa larangan ng negosyo. Mahigit kalahating siglo na ang nakalipas, si Albert Moll, batay sa kanyang klinikal na karanasan dumating sa konklusyon na ang mga tao ay may posibilidad na kumilos sa kung ano ang sa tingin nila ay inaasahan nilang gawin. Inimbestigahan niya ang phenomenon ng self-fulfilling prophecies sa kamakailang mga panahon nagsimulang pukawin ang malaking interes sa agham. Halimbawa:

Sa isang serye ng mga siyentipikong eksperimento, ipinakita ni Robert Rosenthal ng Harvard University na "ang mga inaasahan ng guro sa intelektwal na kakayahan ng isang mag-aaral ay kadalasang gumaganap ng papel ng self-fulfilling propesiya sa edukasyon ng estudyanteng iyon."

Isang eksperimento sa Summer Headstart program para sa 60 preschooler ang nagkumpara sa performance ng mga estudyante sa dalawang grupo. Ang mga guro ng una sa mga ito ay malamang na umasa ng medyo mabagal na pag-unlad sa pag-aaral mula sa kanilang mga mag-aaral. Sa pangalawang pangkat, ang mga guro ay naniniwala na ang kanilang mga mag-aaral ay may higit na katalinuhan at kakayahan sa pagkatuto. Ang mga mag-aaral ng pangalawang pangkat ay natuto nang mas mabilis.

Bilang karagdagan, matagal nang kinikilala ng mga propesyonal sa pangangalagang pangkalusugan na ang mga inaasahan ng isang therapist o psychiatrist ay maaaring magkaroon ng malalim na epekto sa pisikal o kalagayang pangkaisipan ang pasyente. Ang pag-iisip ng mga pasyente at doktor, lalo na kapag ang kanilang mga inaasahan ay nakahanay, ay maaaring lubos na matukoy ang resulta ng paggamot. Halimbawa, pagkatapos ng isang pessimistic prognosis ng isang doktor, ang kondisyon ng pasyente ay madalas na lumala nang husto. Alam din na ang bisa ng isang bagong gamot o bagong paraan ng paggamot ay higit na nakasalalay sa mga inaasahan ng mga doktor (na mga manggagawang medikal tinatawag na placebo effect).

Plano ng pagkabigo

Kung ang mga pinuno ay linawin sa mga taong nagtatrabaho para sa kanila na sila ay "super-empleyado," susubukan ng huli na mamuhay ayon sa imaheng iyon sa sarili at gawin ang iniisip nilang inaasahan ng mga pinuno sa kanila. Ngunit kung ang mga ahente na may mababang pagganap ay tinitingnan ng kanilang mga tagapamahala bilang "walang pagkakataon" na magtagumpay, ang mga negatibong inaasahan na ito ay nagiging mga propesiya ng mga pinuno na natutupad sa sarili.

Ang mga hindi matagumpay na salespeople ay may malubhang kahirapan sa pagpapanatili ng tiwala sa sarili at mataas na pagpapahalaga sa sarili... Bilang tugon sa mababang inaasahan ng mga pinuno, kadalasang sinisikap nilang pigilan ang higit pang paglabag sa kanilang pagmamataas, iniiwasan ang mga sitwasyon na maaaring humantong sa mas malaking kabiguan. Maaari nilang bawasan ang bilang ng mga komersyal na pagtatanong, o subukang iwasan ang pagsasara ng mga deal kung maaari itong humantong sa isa pang masakit na pagtanggi, at kung minsan ay ginagawa nila ang dalawa nang sabay. Ang mababang mga inaasahan at nakakasakit na pagpapahalaga sa sarili ay humahantong sa kanila na kumilos sa mga paraan na nagpapataas ng posibilidad na mabigo, alinsunod sa mga inaasahan ng pamamahala.

Hindi mapipigilan ng mga pinuno ang negatibong epekto ng mababang mga inaasahan sa gawain ng kanilang mga nasasakupan sa pamamagitan lamang ng pagtatago ng kanilang mga damdamin mula sa kanila. Kung ipagpalagay nila nang maaga na ang mga nasasakupan ay gaganap nang hindi maganda, kung gayon halos hindi nila maitago ang kanilang mga inaasahan, dahil ang impormasyong ito ay karaniwang ipinapadala nang hindi sinasadya, nang walang anumang sinasadyang pagkilos sa kanilang bahagi.

Sa katunayan, ang mga pinuno ay madalas na nagbibigay ng isang malinaw na senyales kapag sa tingin nila ay pinanatili nila ang komunikasyon sa pinakamaliit. Halimbawa, kung ang isang pinuno ay kakaunti ang pagsasalita, nagiging malamig at hindi nakikipag-usap sa isang nasasakupan, ito ay kadalasang nagsisilbing tanda na siya ay hindi nasisiyahan sa kanya o kahit na sigurado na imposibleng umasa sa kanya sa mga tuntunin ng trabaho. Sa maraming pagkakataon, ang katahimikan ay naghahatid ng mga negatibong saloobin nang mas epektibo kaysa sa tahasang pagsaway. Ang pinaka mahalagang impormasyon tungkol sa mga inaasahan ng boss ay hindi ipinahayag sa kung ano ang eksaktong at kung magkano ang sinasabi ng boss, ngunit sa halip sa estilo ng kanyang pag-uugali sa mga subordinates. Ang walang malasakit at hiwalay na pag-uugali ng isang pinuno ay kadalasang nagpapaalam sa mga nasasakupan ng mababang inaasahan para sa kanila at talagang nagiging sanhi ng pagkasira sa pagganap.

Bago maisalin ang mga inaasahan ng mga tagapamahala sa pinahusay na pagganap para sa mga empleyado, dapat silang pumasa sa pagsubok sa katotohanan. Upang maging “self-fulfilling prophecies,” ang mga inaasahan na ito ay kailangang kumuha ng isang bagay na mas malinaw kaysa sa positibong pag-iisip at pangkalahatang pagtitiwala sa mga nasasakupan (bagaman ang mga konseptong ito mismo ay maaaring maging lubhang kapaki-pakinabang para sa iba pang mga layunin). Ang mga nasasakupan ay hindi magaganyak na makamit ang mas mataas na antas ng pagganap kung hindi nila nakikita ang mataas na inaasahan ng kanilang amo bilang makatotohanan at maaabot. Kung na-prompt na magsikap para sa isang transendental na layunin, sa huli ay susuko sila sa gayong mga pagtatangka at maninirahan sa mga resultang mas mababa sa kung ano ang maaari nilang makamit. Ito ay pinatunayan ng karanasan ng isang malaking kumpanya ng kagamitan sa kuryente: nalaman ng pamamahala nito na kung ang mga pamantayan sa pagiging produktibo ay masyadong mataas, kung gayon ang mga volume ng produksyon ay talagang bumababa dahil ang mga manggagawa ay huminto lamang sa pagsisikap na matugunan ang mga ito. Sa madaling salita, ang pagsasanay ng "pagbitin ng karot nang mas mataas ng kaunti kaysa sa maabot ng asno," tulad ng kinumpirma ng maraming tagapamahala, ay hindi ang pinakamahusay na motivational technique.

Ang antas ng pagganyak at pagsisikap ay tumataas hanggang ang inaasahan ng tagumpay ay umabot sa 50%, pagkatapos ay magsisimula ang pagbaba, kahit na ang mga inaasahan ay patuloy na tumaas. Kung ang isang layunin ay itinuturing na makakamit nang walang anumang pagsisikap o halos hindi makakamit, hindi ito nagdudulot ng pagganyak at isang positibong reaksyon.

Bilang karagdagan, kapag hindi matugunan ng mga subordinates ang mga inaasahan ng mga pinuno na malapit sa kanilang sariling antas ng aspirasyon, nagsisimula silang ibaba ang bar ng kanilang mga layunin sa trabaho at magabayan ng mas mababang mga pamantayan. Kasabay nito, ang mga tagapagpahiwatig ng produksyon ay unti-unting magsisimulang bumagsak, at ang isang negatibong saloobin sa trabaho o ang ganitong uri ng aktibidad ay bubuo. Samakatuwid, hindi kataka-taka na kung ang mga nasasakupan ay hindi makatugon sa hindi makatotohanang mataas na mga inaasahan ng kanilang mga pinuno, ang dropout rate, boluntaryo o hindi sinasadya, ay tumataas.

Ang sikreto sa kahusayan

Ang isip ng isang nakatataas na pinuno ay naglalaman ng isang bagay na wala sa isipan ng mga hindi gaanong epektibong pinuno. Kung ang mga mahusay na pinuno ay patuloy na nagpapakita ng mataas na inaasahan para sa gawain ng kanilang mga nasasakupan at natutugunan nila ang mga ito, kung gayon ang mga mahihinang pinuno ay hindi makakamit ang epektong ito. Ano ang dahilan?

Ang sagot ay marahil na ang pinakamahusay na mga pinuno ay mas may kumpiyansa kaysa sa kanilang hindi gaanong epektibong mga kapantay sa kanilang kakayahang bumuo ng talento sa kanilang mga nasasakupan. Taliwas sa iba pang posibleng mga pagpapalagay, ang mataas na mga inaasahan ng pinakamahusay na mga pinuno ay pangunahing nakabatay sa kung ano ang iniisip nila sa kanilang sarili, iyon ay, sa kanilang sariling kakayahang pumili, magsanay at mag-udyok sa kanilang mga nasasakupan. At kung ano ang iniisip ng mga tagapamahala tungkol sa kanilang sarili ay banayad na nakakaimpluwensya sa kanilang saloobin sa mga nasasakupan, ang kanilang mga inaasahan sa huli at kung paano nila sila tinatrato. Kung ang pinuno ay tiwala sa kanyang kakayahang bumuo ng mga talento at pagganyak sa mga subordinates, hinihikayat silang makamit mataas na pagganap, marami siyang aasahan mula sa kanila at, sa pakikipag-usap sa kanila, matitiyak niyang matutupad ang kanyang mga inaasahan. Kung nagdududa siya sa kanyang kakayahang pasiglahin ang mga nasasakupan, aasahan niya na sila ay hindi gaanong matagumpay at pakikitunguhan sila nang may kaunting kumpiyansa.

Sa isang bahagyang naiibang paraan, ang mga sariling tagumpay ng pinakamahusay na mga tagapamahala at ang kanilang pagtitiwala sa kanilang mga kakayahan ay nagdaragdag ng posibilidad na bumuo sila ng mataas na inaasahan ng kanilang mga nasasakupan. Bilang isang resulta, ang kanilang mga subordinates ay nakikita ang mga inaasahan na ito bilang makatotohanan at patuloy na sinusubukang makamit ang inaasahang pagganap.

Ang mga inaasahan ng isang pinuno ay nakakaapekto sa mga kabataan sa pinaka mahiwagang paraan. Ang mga nasasakupan na may sapat na gulang na mayroon nang makabuluhang karanasan, ang mga ideya tungkol sa kanilang sarili ay unti-unting "naninigas", at sinimulan nilang tingnan ang kanilang sarili, wika nga, sa pamamagitan ng kanilang listahan ng mga nagawa... Ang kanilang sariling mga adhikain at ang mga inaasahan ng kanilang mga nakatataas ay lalong natutukoy ng "katotohanan" ng kanilang nakaraang pagganap. Samakatuwid, lalong nagiging mahirap para sa kanilang sarili at sa kanilang mga pinuno na bumuo ng mataas na inaasahan sa isa't isa, maliban kung nakamit nila ang mga natitirang resulta sa nakaraan.

Ang parehong mga stereotype ng pag-uugali ay nangyayari din sa mga paaralan. Ang mga eksperimento ni Rosenthal sa "self-fulfilling prophecies" sa edukasyon ay nagpapakita na ang mga inaasahan ng mga guro ay may mas malakas na epekto sa intelektwal na paglaki ng mga bata. mas batang edad kaysa sa mga matatandang lalaki. Sa mas mababang baitang, lalo na sa una at ikalawang baitang, napakalaki ng epekto ng mga inaasahan ng guro sa mga bata. Sa mataas na paaralan, ang mga hula ng guro ay tila hindi gaanong nakakaapekto pag-unlad ng intelektwal mga bata, ngunit nakakaapekto ito sa kanilang motibasyon at saloobin sa paaralan. Bagama't ang ganitong pagbaba ng epekto ng mga inaasahan ng mga guro sa mga bata ay mahirap ipaliwanag nang lubusan. Makatwirang isiping mas masunurin ang mga nakababatang bata, wala silang tiyak na mga ideya tungkol sa kanilang mga kakayahan at reputasyon sa klase. Sa edad, lalo na kung ang mga mag-aaral ay nabibilang sa mga grupo na nabuo sa pamamagitan ng kakayahan o interes, tulad ng madalas na ginagawa ngayon mga pangunahing paaralan, ang kanilang paniniwala sa kanilang sarili mga kakayahan sa intelektwal at ang mga inaasahan ng mga guro tungkol sa mga ito ay nagsisimula nang maayos at hindi gaanong pumapayag sa panlabas na impluwensya.

Garantiya ng mga tagumpay sa hinaharap

Ang mga unang taon, kapag ang mga kabataan ay madaling maimpluwensyahan ng mga inaasahan ng mga pinuno, ay kritikal sa pagtukoy ng kanilang pagganap sa hinaharap at paglago ng karera. Ito ay pinatunayan ng mga resulta ng isang pag-aaral na isinagawa sa AT&T.

Nalaman nina Berlew at Hall na ang mga unang inaasahan ng kumpanya sa 49 na nagtapos sa kolehiyo na tinanggap bilang mga tagapamahala ang may pinakamalaking epekto sa kanilang kasunod na pagganap at tagumpay sa hinaharap. Napagpasyahan ng mga mananaliksik na ang link sa pagitan ng positibong inaasahan ng kumpanya mula sa empleyado nito sa unang taon at ang kontribusyon ng empleyado sa kumpanya sa susunod na limang taon ay "masyadong halata na huwag pansinin."

Nang maglaon, nasubaybayan din nina Berlew at Hall ang mga karera ng 18 nagtapos na kinuha bilang intern sa isa pang dibisyon ng operasyon ng AT&T. Dito muli, natagpuan nila ang isang malakas na ugnayan sa pagitan ng mga inaasahan ng mga batang empleyado at kanilang pagganap sa unang taon sa isang banda, at pagganap sa mga susunod na taon at pagsulong sa karera sa kabilang banda.

"Sa unang taon, may mahalagang mangyayari ...," sabi ni Berle at Hall. - Ang pagsusumikap na matugunan ang mataas na inaasahan ng kumpanya sa panahon ng isang mahalagang unang taon ng operasyon ay humahantong sa pagbuo ng isang positibong saloobin sa trabaho at mataas na pamantayan; ang saloobin at pamantayan na ito, sa turn, una sa lahat ay humantong sa mataas na kalidad ng trabaho, na higit na nagpapalakas sa kanila, at kalaunan ay nag-aambag sa isang napakatalino na karera. Kasunod din nito na ang isang bagong manager na matagumpay na nakayanan ang isang responsableng trabaho ay tatanggap ng mas responsableng gawain, at ang kanyang kontribusyon sa mga aktibidad ng kumpanya ay tataas habang siya ay tumugon sa lumalaking inaasahan ng kumpanya na may kaugnayan sa kanya. Ang pangunahing kadahilanan ... ay ang pag-unawa na ang unang taon ay ang pinakamahalagang panahon ng pag-aaral, ang oras kung kailan ang trainee ay may natatanging pagpayag na umunlad at magbago sa isang direksyon na nakakatugon sa mga inaasahan ng kumpanya.

Ang unang pinuno ng isang binata ay malamang na magkaroon ng pinakamalaking epekto sa kanyang karera. Kung ang isang tagapamahala ay hindi magagawa o hindi gustong bumuo ng mga kasanayang kinakailangan para sa epektibong trabaho sa mga batang empleyado, sila ay bumubuo ng mga personal na pamantayan na mas mababa kaysa sa kanilang mga kakayahan. Ang parehong bagay ay nangyayari sa pagpapahalaga sa sarili, nagkakaroon sila ng negatibong saloobin sa trabaho, sa kanilang kumpanya at, malamang, sa kanilang buong karera sa negosyo. Dahil sa tulad ng isang unang pinuno, ang mga pagkakataon para sa matagumpay na pagsulong sa karera para sa mga kabataang empleyado ay nabawasan nang husto, kung gayon, kung sila ay may ambisyosong mga hangarin, sila ay pupunta sa ibang mga lugar sa pag-asa na makahanap ng mas mahusay na mga pagkakataon para sa kanilang sarili. Sa kabaligtaran, kung ang unang pinuno ay tumutulong sa mga bagong dating na maabot ang kanilang buong potensyal, kung gayon siya ang maglalagay ng mga pundasyon para sa kanilang matagumpay na karera sa hinaharap.

Upang muling pagtibayin ang kahalagahan ng papel ng unang boss sa paghubog ng personalidad ng isang tagapamahala, bumaling tayo sa lugar ng pagbebenta, dahil ang mga tagumpay sa lugar na ito ay mas madaling masukat kaysa sa karamihan ng iba pang mga lugar. Isaalang-alang ang mga sumusunod na halimbawa:

Sa pagsusuri sa paglago ng karera ng 100 ahente ng seguro na nagsimula sa ilalim ng napakalakas o napakahinang mga boss, nalaman ng Life Insurance Agency Management Association na ang mga empleyado na may average na marka ng kakayahang pangkomersiyo sa pagsubok na nagsimula sa ilalim ng mahusay na mga tagapamahala ay halos limang beses na mas mataas kaysa sa mga kapantay na nagsimula. na may mahinang boss, at ang mga may mahusay na kakayahan sa negosyo na nagtrabaho sa ilalim ng mahuhusay na tagapamahala ay dalawang beses na mas malamang na magtagumpay kaysa sa mga napunta sa mahinang amo.

Natuklasan ng kompanya ng seguro na Metropolitan noong 1960 na ang pagkakaiba sa pagiging produktibo sa pagitan ng mga unang beses na ahente ng seguro na halos pantay na kakayahan sa komersyo ay maaaring maiugnay lamang sa mga pagkakaiba sa kakayahan ng mga tagapamahala ng opisina kung saan sila hinirang. Ito ay lumabas na ang mga ahente na ang pagiging produktibo ay mataas, kumpara sa mga marka ng pagsusulit ng kanilang mga kakayahan, ay nagtrabaho lamang sa mga opisina na, ayon sa kanilang mga tagapagpahiwatig ng pagganap, ay kabilang sa pinakamahusay, itaas na ikatlong bahagi ng mga tanggapan ng kumpanya. Sa kabaligtaran, ang mga ahenteng iyon na ang pagganap, batay sa kanilang mga marka ng pagsusulit, ay mababa, ay may posibilidad na magtrabaho sa mga opisina na hindi gaanong mahusay. Matapos suriin ang lahat ng mga kadahilanan na maaaring magpaliwanag sa mga pagkakaibang ito, ang mga espesyalista ng kumpanya ay dumating sa konklusyon na ang mga pagkakaiba sa pagiging produktibo ng mga bagong ahente ay nauugnay, una sa lahat, sa mga pagkakaiba sa antas ng pagsasanay at pamumuno sa pagitan ng mga lokal na tagapamahala.

Sa aking pananaliksik sa pagganap ng mga taong nagbebenta ng sasakyan sa mga lokasyon ng Ford New England, ang pinakamahuhusay na mga salespeople ay nakatuon sa ilang mga lokasyon na gumaganap sa pinakamataas na kahusayan. Halimbawa, 10 sa 15 pinakamahuhusay na salespeople sa New England ay nagtrabaho sa tatlong sangay (at may humigit-kumulang dalawang daan sa kanila dito), na may lima sa 15 empleyadong iyon na nagtatrabaho sa parehong napakatagumpay na sangay. Sa mga ito, apat ang dating nagtrabaho para sa iba pang mga dealer nang hindi nakikilala sa pamamagitan ng kanilang mga komersyal na tagumpay. Walang alinlangan na ang mga kasanayan sa pagsasanay at pagganyak ng mga nangungunang tagapamahala ng dealership ay kritikal.

Pagsasanay ng mga batang empleyado

Pansinin na, ayon sa isang pag-aaral ng AT&T, "ang mga unang inaasahan ng kumpanya sa pagganap ng isang empleyado (na may tunay na responsibilidad) ay humuhubog sa mga inaasahan sa hinaharap ng empleyadong iyon at ang kanilang pag-uugali," sinabi ni R. J. Walters, Jr., Graduate Admissions Officer sa AT&T, na " ang mga nangungunang tagapamahala sa kumpanya ay dapat ang mga unang boss sa pagkuha ng mga nagtapos." Sa kasamaang palad, sa karamihan ng mga kumpanya, ang pagsasanay ay eksaktong kabaligtaran.

Ang mga nagtapos na bagong dating ay bihirang magtrabaho sa ilalim ng direktang pangangasiwa ng mga may karanasang mid-level manager o senior na executive ng kumpanya. Kadalasan ang mga tagapamahala ay nagiging kanilang agarang superbisor. mas mababang antas may posibilidad na magkaroon ng pinakamababang karanasan at magtrabaho nang may pinakamababang kahusayan. Siyempre, may mga pagbubukod, ngunit kadalasan ang mga mas mababang antas na tagapamahala ay alinman sa "mga lumang propesyonal" na walang kakayahan sa mas responsableng trabaho, o mga batang empleyado sa yugto ng paglipat mula sa mga tagapagpatupad patungo sa mga tagapamahala. Ang mga tagapamahala na ito ay kadalasang kulang sa kaalaman at kasanayang kailangan para mapaunlad ang mga kasanayan sa negosyo ng kanilang mga nasasakupan. Bilang resulta, maraming mga nagtapos ang nagsisimula sa kanilang mga karera sa negosyo sa pinakamasamang posibleng mga pangyayari. Nakikita na ang kanilang mga kakayahan ay hindi nabubuo at ginagamit, natural na sa lalong madaling panahon ay nagsisimula silang negatibong tingnan ang kanilang trabaho, ang kanilang mga employer at ang kanilang mga karera sa negosyo.

Bagama't hindi pa ito nauunawaan ng karamihan sa mga senior executive, ang kritikal na hamon para sa industriya ay upang wakasan ang gawaing ito ng "underdevelopment at underutilization," hindi epektibong pamamahala, at hindi epektibong paggamit ng pinakamahalagang mapagkukunan nito: talento sa organisasyon at propesyonal sa mga kabataan.

Para sa mga nangungunang ehekutibo sa industriya, na nag-aalala tungkol sa pagganap ng kanilang mga negosyo at mga karera ng mga batang empleyado, ang puso ng problema ay malinaw: pabilisin ang pagsasanay ng mga tagapamahala na maaaring pangasiwaan ang kanilang mga tao sa paraang magdadala sa kanila sa mataas na pagganap at matiyak na ang kanilang mga ambisyon sa karera ay natutugunan. Ang mga tagapamahala ay hindi lamang bumubuo ng mga inaasahan at ideya tungkol sa epektibong trabaho sa mga subordinates, ngunit naiimpluwensyahan din ang kanilang saloobin sa kanilang trabaho at sa kanilang sarili. Kung ang isang manager ay hindi gaanong kwalipikado, nag-iiwan ito ng isang uri ng mga peklat sa mga karera ng mga kabataang empleyado, labis na nakakasakit sa kanilang pagpapahalaga sa sarili at nakakabawas sa kanilang imahe sa sarili bilang isang tao.

Kung ang tagapamahala ay lubos na kwalipikado at ang antas ng kanyang mga inaasahan sa mga nasasakupan ay mataas din, ang tiwala sa sarili ng mga nasasakupan ay lumalaki, ang kanilang mga kakayahan ay bubuo, at ang kanilang pagiging epektibo ay magiging mataas. Ang pinuno ay kumikilos sa papel ni Pygmalion nang mas madalas kaysa sa napagtanto niya mismo.

Retrospective na komentaryo

Nang ilarawan ko ang kababalaghan ng "self-fulfilling prophecy" ng mga pinuno 19 na taon na ang nakalilipas, ito ay isang bagay na mahiwaga. Noong panahong iyon, ang malakas na epekto ng mga inaasahan ng mga boss sa pag-unlad, pagganyak, at pagganap ng kanilang mga nasasakupan ay hindi pa malawak na kinikilala. Gayunpaman, ngayon ang "Pygmalion effect" ay kilala na.

Ipinakita ng kamakailang pananaliksik na ang mga epektibong pinuno ay may kakayahang lumikha ng mataas na mga inaasahan para sa pagganap ng kanilang mga empleyado na binibigyang-katwiran nila. Samakatuwid, dapat na maunawaan ng bawat tagapamahala kung paano gumagana ang "Pygmalion effect."

Ang iniisip ng mga tagapamahala sa kanilang sarili at sa kanilang mga kakayahan ay direktang nakakaapekto sa pagiging epektibo ng kanilang mga propesiya na tumutupad sa sarili. Ang aming pananaliksik sa mga epektibong pinuno ay nagpakita ng kumpiyansa na isang pangunahing salik ... ang tinatawag naming ... positibong pagpapahalaga sa sarili ... , na medyo nakapagpapaalaala sa maalamat na "Pygmalion effect".

Matutulungan ka ng iyong organisasyon na matukoy ang kaalaman at kasanayang kailangan mo para mabisang magawa ang iyong trabaho. Ang mga pinuno ay maaaring magbigay ng mga gawain na nagpapasigla sa iyong pag-unlad bilang isang espesyalista. Ngunit ang responsibilidad para sa propesyonal at paglago ng karera ay nasa iyo pa rin.

Ang ilang higit pang mga salita ng pag-iingat ay dapat sabihin. Ang mga tagapamahala ay madalas na hindi sinasadya na nagpapakita sa kanilang mga nasasakupan ng kanilang mababang mga inaasahan sa kanila, kahit na sila mismo ay hindi napapansin ito. Kasabay nito, sila ay nagiging "negative Pygmalions", ibig sabihin, sinisira nila ang tiwala sa sarili ng mga empleyado at binabawasan ang kahusayan ng kanilang trabaho. Samakatuwid, ang mga tagapamahala ay dapat maging lubhang maingat na subaybayan ang kanilang sariling pag-uugali at ang epekto nito sa mga nasasakupan. Dapat nilang iwasan sa lahat ng posibleng paraan ang mga ganitong anyo ng pagtrato sa mga nasasakupan na nagpaparamdam sa kanila na sila ay hindi epektibong mga manggagawa, nagpapababa ng kanilang pagpapahalaga sa sarili at pagiging produktibo.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng mabuti at masamang empleyado ay natutukoy hindi sa suweldo kundi sa saloobin sa kanya. Ang sinumang tagapamahala ay maaaring matutong tratuhin ang kanyang mga nasasakupan sa paraang mabuo sa kanyang sarili at sa kanila ang magkaparehong mga inaasahan ng mahusay na mga resulta ng trabaho. Ginagawa iyon ng pinakamatagumpay na pinuno.

John Sterling Livingston, propesor sa Harvard Business School

Ang pagiging boss ay hindi madali, at ang pagiging boss ay napakahirap. At para sa matagumpay na pag-unlad ng isang karera sa hinaharap, kinakailangan upang mahusay na pagsamahin ang higpit at pagiging patas, pagiging tumpak at ang hitsura ng pagsunod.

Minsan hindi madaling gawin ito: may patuloy na mga salungatan sa koponan, ang mga empleyado ay walang oras sa mga proyekto, ang mga customer ay hindi nasisiyahan sa kalidad ng serbisyo, at ikaw, bilang isang tagapamahala, ay walang sapat na oras para sa kabuuang kontrol. ..

Ang pangunahing bagay ay piliin ang iyong sariling istilo ng pamamahala at huwag baguhin ito kung maaari. Mas mainam na huwag kumunsulta sa mga kasamahan sa trabaho sa paksang ito, upang ang hakbang na ito ay hindi maituturing na tanda ng kawalan ng kakayahan. Kung kailangan mo ng payo, makipag-ugnayan sa iyong mga kakilala na nagtatrabaho sa mga posisyon sa pamumuno sa ibang mga kumpanya.

Paano pinakamahusay na makitungo sa mga subordinates

1. Purihin sa publiko ang mga nasasakupan, sisihin at pagalitan lamang nang pribado.

As practice shows, mas mabuting purihin ang "shock workers" ng production mo kaysa parusahan ang mga may kasalanan. Bumuo ng iyong sariling sistema ng mga gantimpala at parusa.

Pinakamaganda sa lahat, kung ikaw ay gagabayan, anong uri ng paghihikayat ang kailangan ng bawat isa sa iyong mga empleyado. Halimbawa, para sa isang subordinate, ang pagkilala sa publiko ay napakahalaga, at hindi lahat ng bonus sa pera. Kung gayon para sa gayong tao ay pinakamahusay na ayusin ang isang paglalakbay sa punong-tanggapan ng kumpanya sa forum kung saan nagtitipon ang pinakamahusay na mga empleyado. Para sa ibang tao, ang materyal na gantimpala ang mahalaga.

2. Hindi ka maaaring magkaroon ng "mga paborito". Huwag makakuha ng isang syota sa iyong mga subordinates. Huwag ilagay ang iyong sarili sa isang dependent na posisyon, ang anumang impormal na relasyon sa trabaho ay nakakapinsala lamang sa negosyo.

3. Huwag maghanap ng "scapegoat" sa iyong mga nasasakupan. Hindi ka nito dadalhin kahit saan. Ang mga kambing ay mahilig sa puwitan.

4. Huwag bale-walain ang mga salungatan sa koponan. Huwag itaboy ang "sakit" sa loob. Kakainin niya ang kolektibo.

5. Huwag pukawin ang hindi malusog na tunggalian ng koponan sa pamamagitan ng pagpupuri sa isang tao sa bawat oras.

6. Alalahanin na ang isang taong may mabuting asal ay hindi papayag na tawagin ang kanyang nasasakupan na "ikaw" kung hindi siya makatugon sa uri.

7. Subukang tuklasin ang mga kakayahan ng mga tauhan. Magtakda tayo ng mga gawain sa gilid ng posible. Kaya't ikaw ay pasiglahin ang mga ito upang higit pang umunlad.

8. Maging interesado sa mahahalagang kaganapan sa buhay ng mga subordinates: kasal, kapanganakan ng isang bata, anibersaryo. Huwag pansinin ang mga problema ng iyong mga nasasakupan.

9. Ang mga pamantayan ng pag-uugali sa koponan ay itinakda ng pinuno, sa kasong ito - sa iyo. Ito ay mula sa iyong pag-uugali na ang moral na klima sa iyong trabaho ay nakasalalay. Upang mapanatili ang isang mabuting kalooban sa kumpanya, ito ay lubhang kapaki-pakinabang upang ayusin.

10. Unawain kung ano ang nag-uudyok sa iyong mga empleyado na magtrabaho. Pagkatapos ng lahat, kailangan mong malaman kung paano gantimpalaan ang mga empleyado. Ang isang serye ng mga panayam sa bawat empleyado ay makakatulong sa iyo dito. Kaya ipapakita mo na ikaw mismo ay bukas sa diyalogo at malalaman kung ano ang hinihinga ng iyong empleyado.

11. Dapat ay kaya mong ipamahagi ang mga responsibilidad ng iyong mga nasasakupan. Napakahalaga na ang bawat empleyado ay may pananagutan para sa kanyang partikular na lugar ng trabaho, at ang boss ay hindi nakikialam sa mga bagay na walang kinalaman sa kanya. Huwag hilahin ang kumot sa iyong sarili, magtiwala sa iyong mga empleyado.

12. Matutong pamahalaan ang iyong oras nang tama, iyon ay, huwag subukang gawin ang lahat nang sabay-sabay, huwag magsikap na lupigin ang lahat ng taas ng iyong propesyon nang sabay-sabay.

13. Maging isang maalam na pinuno. Magbasa ng mga artikulo at libro tungkol sa mga tauhan, relasyon sa pagitan ng mga tao, ekonomiya, batas, negosyo, atbp. Mas mahirap igalang ang isang mahinang pinuno kaysa sa isang propesyonal na talagang alam ang kanyang trabaho. Bilang karagdagan, ito ay kung paano mo ipakita sa iyong mga empleyado na ikaw ay umuunlad at hindi tumatayo.

Bawat taon ay parami nang parami ang mga babaeng negosyante na sumasakop sa mga nangungunang posisyon sa modernong mundo ng negosyo. Ngunit sa ilang kadahilanan, mayroon pa rin tayong mas bias na saloobin sa mga babaeng amo. Poll mula sa Lady.biz ay nagpapakita na karamihan sa atin, anuman ang kasarian, ay mas komportableng magtrabaho kasama ang isang lalaking amo. Hindi na kailangang sabihin, kung ang babae-boss ay nagkaroon ng pagkakataon na pamahalaan ang koponan ng lalaki - ito ay kung saan ang pinakamataas na antas ng diplomasya at pagpipigil sa sarili ay kinakailangan sa kanya (gayunpaman, ang babaeng koponan ay puno din ng mga paghihirap). Kung ikaw ay isang pinuno, sasabihin sa iyo ng mga tip na ito kung paano kumilos sa mga nasasakupan, ilagay ang iyong sarili sa tamang lugar sa koponan, at makuha ang paggalang ng iyong mga kasamahan.

Huwag gampanan ang papel ng isang lalaki

Mukhang nakakatawa, kung hindi malungkot. Ang isang babae sa negosyo ay may sarili lakas, dapat gamitin ang mga ito sa trabaho upang makuha ang respeto ng mga kasamahan. Ang isang mahusay na pinuno ay tapat at maaasahan, at kung magsisimula kang magpanggap na ibang tao, ikaw ay nasa malaking panganib.

Ang pisngi ay nagdadala ng tagumpay

Ang pagtitiwala sa sarili at walang takot sa paglutas ng problema ay mahalaga para sa isang mabuting boss. Ang mga kababaihan sa mga posisyon sa pamumuno ay kailangang matutong magpahayag ng kumpiyansa sa kanilang pananaw at maging handa na ipagtanggol ito. Ngunit ang pakikipag-usap lamang ng maganda ay hindi sapat - kailangan mong magkaroon ng malalim na kaalaman, karanasan at kakayahang manguna sa iba. Kung mayroon ka nito, igagalang ka ng iyong mga nasasakupan at ang iyong mga desisyon.

Maging patas

Lahat tayo ay ina, asawa, anak o kapatid ng isang tao. At mula pagkabata, lahat tayo ay nakasanayan na magkaroon ng mga alagang hayop: malambot na alagang hayop, ang pinakamatalik na kaibigan sa bakuran ... Ngunit ang isang mabuting amo, tulad ng isang mahusay na guro, ay hindi gumagawa ng mga paborito sa kanyang mga nasasakupan at sinusuri lamang sila sa pamamagitan ng mga resulta ng kanilang trabaho. Samakatuwid, subukang alisin ang bias at kumilos nang pareho sa lahat ng mga subordinates, ito ay tiyak na magiging pabor sa iyo.

Pumuna Kung Kailangan

Ang panuntunang ito ay malapit na nauugnay sa nauna. Kung ang iyong mga subordinates ay hindi nakayanan ang kanilang mga tungkulin at nagbibigay ng masamang resulta, punahin. Hindi mahalaga kung sino ang nasa harap mo - babae o lalaki. Sa kasamaang palad, hindi makakamit ng isang tao ang matataas na resulta nang walang tapat at nakabubuo na pagpuna. Kung nahihiya kang pumuna, tanungin ang iyong kasanayan sa pamumuno... Huwag lamang kalimutan ang tungkol sa "karot" - gantimpalaan ang mga kasamahan kapag nakamit nila ang matataas na resulta.

I-save ang iyong mga damdamin

Siyempre, hindi ka dapat maging isang "lalaki sa isang kaso". Ngunit ang mga hiyawan, akusasyon, luha at iba pang mga pagpapakita ng iyong emosyonal na kalikasan ay pinakamahusay na nilalaman. Subukang paghiwalayin ang mga relasyon sa personal at negosyo. Oo, mahirap, ngunit posible! Inspirasyon sa mga mata, karisma, kasigasigan sa trabaho - ito ang magiging kapaki-pakinabang kapag nakikipag-usap sa mga kasamahan. Tandaan lamang na hindi tayo robot. Minsan ito ay kinakailangan lamang upang sumuko sa isang maliit na blues!

Pakikipagkaibigan sa mga kasamahan

Ang pagkakaibigan sa pagitan ng isang boss at isang subordinate ay palaging may dalawang panig: parehong positibo at negatibo. Maaaring ipagpalagay na ang pakikipagkaibigan sa isang subordinate ay nagpapatibay ng tiwala, bawasan ang pangangailangan para sa kontrol ... Ngunit ang lahat ay maaaring magtapos sa pagpapaalis at sama ng loob. Upang maiwasan ang ganitong kalunos-lunos na kahihinatnan, kinakailangang magkasundo kung paano bumuo ng mga relasyon sa pagtatrabaho sa "baybayin".

Huwag matakot sa kabiguan

Ikaw ang pinuno at amo. At nangangahulugan ito na ang ibang tao ay bumaling sa iyo para sa payo, opinyon, tulong. Parang nakakatakot, tama? "Kung bumaba ang barko, ako ang may kasalanan," napagtanto ng matalinong mga tagapamahala. Ito ay totoo at dapat tanggapin. Ang magandang balita ay hindi nagkataon na ikaw ang namumuno. Nangangahulugan ito na sa iyong kaalaman at talento, ikaw ay tunay na may kakayahang magpatakbo ng isang negosyo. At hindi ka dapat matakot sa mga pagkakamali. Ang lahat ng parehong, sila ay magiging - buhay ay kaya unpredictable! Mas mahusay na gugulin ang iyong enerhiya hindi sa takot, ngunit sa paghahanap ng mga paraan upang malutas ang mga problema at pagkakamali!

Panoorin ang iyong larawan

Maaaring magulat ka, ngunit kami ay binabati pa rin "ng kanilang mga damit". Ang hitsura mo, kung ano ang nararamdaman mo tungkol sa iyong sarili, ay nakakaapekto sa kung paano ka tinatrato ng iyong mga kasamahan at subordinates. Iyong hitsura dapat sabihin sa iba na ikaw ay masigla at may tiwala.

Paunlarin at bigyan ng pagkakataong umunlad ang mga empleyado

Ano ang naghihiwalay sa isang tunay na epektibong tagapamahala mula sa isang karaniwang tagapamahala? Siyempre, ang pagnanais na matuto at ang pagpayag na regular na maglaan ng oras upang gawin ito! Sa pamamagitan ng pag-unlad sa iyong negosyo, sa gayon ay binibigyang-inspirasyon mo ang iyong mga nasasakupan na sumulong. Talakayan ng tanyag na panitikan sa negosyo, panloob na pagsasanay, mga master class sa lugar ng interes - ipakilala ang gayong kasanayan sa relasyon na "manager-subordinate", at hindi mo lamang gagawing mas malakas at mas malakas ang iyong negosyo, ngunit pag-isahin din ang iyong koponan, nagtuturo sa lahat tungo sa iisang layunin.

- Basahin din:

Gustong malaman ang higit pa tungkol sa modernong pamamahala talento at recruiting?
Marso 17 sa una

Karaniwan, lahat ng matagumpay na organisasyon ay may tamang patakaran sa tauhan. Ang pagiging produktibo ng kumpanya at kung gayon ang kaunlaran nito ay nakasalalay lamang sa paggawa ng mga manggagawa. Kung ang koponan ay may hindi komportable na mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa mga empleyado o sila ay hindi maganda ang motibasyon, kung gayon ang trabaho ay nagiging hindi gaanong epektibo, at bukod dito, mayroong isang malaking turnover ng mga tauhan.

Ang pangunahing hamon para sa bawat manager ay upang bigyan ang lahat ng mga empleyado ng isang magandang kapaligiran sa pagtatrabaho. Ngunit kailangan mong malaman kung kailan titigil sa lahat ng bagay at, siyempre, hindi ka dapat pumunta ng masyadong malayo, pati na rin magkamali. Hindi tama na paniwalaan na ang boss ay hindi dapat makipag-usap sa kanyang mga subordinates, ngunit bigyan lamang sila ng mga tagubilin. Sa ganoong sitwasyon, ang mga tao ay parang mga alipin, na maaaring humantong sa pagbaba sa bisa ng mga resulta ng trabaho. Nangyayari ito dahil ang isang tao ay nawawalan ng interes sa trabaho, dahil ang gayong pag-uugali ng pamamahala ay humihiya at minamaliit siya. Ang trabaho ay nagiging mahirap na paggawa. Ang nasabing empleyado ay hindi magpapakita ng pagkamalikhain at inisyatiba sa kanyang bahagi. Ginagawa lang niya ang ipinapagawa sa kanya.

Ngunit sa parehong oras, ang pinuno ay hindi dapat kumilos nang labis at payagan ang mga nasasakupan na makipag-usap sa kanya sa isang pantay na katayuan. Sa kasong ito, hindi maiiwasan ang mga problema sa pagganap at disiplina, na kung saan ay nakakapinsala sa daloy ng trabaho.

Ang mga kakayahan ng lahat ng mga subordinates ay dapat na masuri ng pinuno. Hindi mo dapat hayaan ang proactive na gawin ito, masiglang tao mga bagay na nakagawian. Ang pagsasagawa ng gayong gawain, hindi siya magbibigay ng isang daang porsyento at hindi mapagtanto ang kanyang potensyal. Sa kabaligtaran, ang isang kalmado, masigasig at masigasig na tao ay hindi dapat gumawa ng trabaho na nangangailangan ng pre-commitment, aktibidad at enerhiya, marahil ay hindi niya ito magagawa nang maayos.

Ang bawat isa sa pangkat ay dapat igalang ang kanilang pinuno, tingnan siya bilang mataktika at sapat na tao... Ang tagapamahala ay dapat magbigay ng mga utos nang may kakayahan at malinaw, ang lahat ng kanyang mga desisyon ay dapat na batay sa propesyonalismo at kakayahan. Kung ang isang subordinate ay nakayanan ang kanyang mga tungkulin sa lahat ng oras at may malaking tagumpay sa bawat oras, kung gayon ang tagapamahala ay kailangang hikayatin siya para dito sa pagkakaroon ng iba pang mga empleyado nang pasalita o kahit na sa pananalapi. Kung ang nasasakupan, sa kabaligtaran, ay hindi nakayanan ang kanyang mga tungkulin at ang kanyang trabaho ay hindi nagdadala ninanais na resulta, kailangan mo lang siyang pagalitan nang pribado, nang walang estranghero. Lahat ng bagay na hindi nasisiyahan sa pinuno ay dapat na malinaw at malinaw na ipinahayag. Kung ang isang tao ay nagkamali at hindi naitama ang pagkakamali sa oras, at napansin ito ng manager, hindi na kailangang sumigaw at pagalitan siya, sapat na upang ituro siya at ipaliwanag kung paano maiwasan ito sa hinaharap.

At sa wakas, ang pinakapangunahing bagay. Ang bawat pinuno ay dapat na walang kinikilingan. Hindi siya dapat mag-isa ng isang tao at hatiin ang koponan sa isang tinatayang bilog at lahat ng iba pa, sa gayon ay posible na maputol ang magiliw na kapaligiran sa koponan at, bukod dito, hindi ito layunin. Dapat walang mga paborito - lahat ay nasa parehong antas. Ang pinuno ay dapat palaging patas. Sa isang negosyo kung saan pinaparusahan at ginagantimpalaan ng boss ang kanyang mga nasasakupan, in fairness, palagi siyang gagana nang epektibo at uunlad.