एक शैक्षणिक संस्थान में संघर्ष के प्रकार और कारण। शैक्षिक संगठनों में संघर्ष

संघर्ष, जो एक जटिल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक घटना है, बहुत विविध हैं और इन्हें इसके अनुसार वर्गीकृत किया जा सकता है विभिन्न संकेत. व्यावहारिक दृष्टिकोण से, संघर्षों का वर्गीकरण महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह आपको उनकी विशिष्ट अभिव्यक्तियों में नेविगेट करने की अनुमति देता है और इसलिए, उन्हें हल करने के संभावित तरीकों का आकलन करने में मदद करता है।

संघर्ष विज्ञान, शिक्षाशास्त्र, मनोविज्ञान में, संघर्ष के बहुभिन्नरूपी प्रकार हैं, जो उन मानदंडों पर निर्भर करता है जिन्हें आधार के रूप में लिया जाता है। कारणों की प्रकृति से, संघर्षों को वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक में विभाजित किया जाता है; उनके संकल्प के दायरे के अनुसार - व्यवसाय या व्यक्तिगत-भावनात्मक पर। दिशा से, संघर्षों को क्षैतिज, ऊर्ध्वाधर और मिश्रित में विभाजित किया जाता है। एक व्यक्तिगत विषय के संबंध में, संघर्ष आंतरिक और बाहरी होते हैं; पूर्व में इंट्रापर्सनल शामिल हैं; दूसरे से - पारस्परिक, व्यक्ति और समूह के बीच, अंतरसमूह। टीम के लिए उनके महत्व के अनुसार, संघर्षों को रचनात्मक (रचनात्मक) और विनाशकारी (विनाशकारी) में विभाजित किया गया है। पाठ्यक्रम की अवधि के अनुसार, संघर्षों को अल्पकालिक और लंबी अवधि में विभाजित किया जा सकता है। जो हो रहा है उस पर उनकी प्रतिक्रिया की डिग्री के अनुसार संघर्षों को आवंटित करें: तेज; तीव्र लंबा; हल्का सुस्त; कमजोर रूप से व्यक्त तेजी से बहने वाला। एक शैक्षणिक संस्थान में संघर्षों के कारणों और स्थितियों को जानने के बाद, कोई भी स्वयं संघर्ष की प्रकृति को बेहतर ढंग से समझ सकता है, और इसलिए इस स्थिति में इसे प्रभावित करने के तरीकों या व्यवहार के मॉडल का निर्धारण कर सकता है (चित्र 1)।

संघर्षों को वर्गीकृत करने के लिए सबसे व्यापक और सबसे स्पष्ट आधारों में से एक है विषयों में उनका विभाजन, या संघर्ष के पक्ष। इस दृष्टिकोण से, संघर्षों को विभाजित किया जाता है: इंट्रापर्सनल, इंटरपर्सनल, एक व्यक्ति और एक समूह के बीच, इंटरग्रुप, इंटरस्टेट (या राज्यों के गठबंधन के बीच)।

अंतर्वैयक्तिक संघर्ष की सामग्री व्यक्तित्व के तीव्र नकारात्मक अनुभवों में व्यक्त की जाती है, जो उसकी परस्पर विरोधी आकांक्षाओं से उत्पन्न होती है। उनकी प्रकृति और सामग्री से ये संघर्ष काफी हद तक मनोवैज्ञानिक हैं और व्यक्ति के उद्देश्यों, रुचियों, मूल्यों और आत्म-मूल्यांकन में विरोधाभासों के कारण होते हैं और भावनात्मक तनाव और वर्तमान स्थिति के नकारात्मक अनुभवों के साथ होते हैं। पर सामान्य फ़ॉर्मअंतर्वैयक्तिक संघर्ष को वास्तविकता और संभावना, वास्तविक और संभावित के बीच एक समस्या के रूप में तैयार किया जा सकता है। इसकी सामग्री और रूप के संदर्भ में, अंतर्वैयक्तिक संघर्ष अपने आप में एक ही प्रकार का नहीं है। यह विभिन्न अंतर्वैयक्तिक कारणों पर आधारित हो सकता है, उदाहरण के लिए: आवश्यकताओं का टकराव; आंतरिक आवश्यकता और सामाजिक मानदंड के बीच अंतर्विरोध; व्यक्ति की विभिन्न भूमिकाओं के बीच अंतर्विरोध; व्यवहार की विभिन्न भूमिकाओं के बीच चयन करने में कठिनाई।

चित्र 1. - संगठन में संघर्षों का वर्गीकरण

पारस्परिक संघर्ष व्यक्तियों के बीच उनकी सामाजिक और मनोवैज्ञानिक बातचीत की प्रक्रिया में टकराव है। इस प्रकार के संघर्ष हर कदम पर और कई कारणों से उत्पन्न होते हैं। ऐसे संघर्षों के उदाहरण हैं: समूह में प्रभाव के कारण छात्रों के बीच टकराव; वेतन के आकार के कारण नेता और अधीनस्थ के बीच विरोधाभास; सार्वजनिक परिवहन यात्रियों के बीच। इस तरह के संघर्ष में हो सकते हैं विभिन्न क्षेत्र सार्वजनिक जीवन: घरेलू, आर्थिक और राजनीतिक। जिन कारणों से पारस्परिक संघर्ष का उदय हुआ, वे भी बहुत भिन्न हो सकते हैं: उद्देश्य और व्यक्तिपरक; सामग्री और आदर्श; अस्थायी और स्थायी। वी.एन. और चरित्र लक्षण के रूप में, और भिन्न लोगएक ही स्थिति में अलग तरह से व्यवहार करें। एक पारस्परिक संघर्ष में, लोगों के व्यक्तिगत गुण, उनकी सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और नैतिक विशेषताओं का विशेष महत्व है। इस संबंध में, कोई अक्सर खेलने वाले लोगों की पारस्परिक अनुकूलता या असंगति की बात करता है आवश्यक भूमिकापारस्परिक संचार में।

व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष - इस प्रकार के संघर्ष में पारस्परिकता के साथ बहुत कुछ समान है, हालांकि, यह अधिक बहुआयामी है। समूह में संबंधों की एक पूरी प्रणाली शामिल है, इसे एक निश्चित तरीके से व्यवस्थित किया जाता है, इसमें आमतौर पर एक औपचारिक और / या अनौपचारिक नेता, समन्वय और अधीनस्थ संरचनाएं आदि होते हैं। संघर्ष के अंतर्वैयक्तिक और पारस्परिक कारणों के अलावा, समूह संगठन के कारण भी होते हैं। व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष मुख्य रूप से व्यवहार के व्यक्तिगत और समूह मानदंडों के बीच विसंगति के कारण होते हैं। इस तथ्य के कारण कि उत्पादन समूह व्यवहार और प्रदर्शन के लिए मानक निर्धारित करते हैं, ऐसा होता है कि समूह की अपेक्षाएँ व्यक्तियों की अपेक्षाओं के विपरीत होती हैं, और इस मामले में एक संघर्ष उत्पन्न होता है। एक समूह और एक व्यक्ति के बीच संघर्ष तब उत्पन्न हो सकता है जब कोई नेता जानबूझकर अलोकप्रिय, कठोर, जबरन निर्णय लेता है।

अंतरसमूह संघर्ष विभिन्न समूहों के हितों के टकराव में व्यक्त किया जाता है। संगठन कई औपचारिक और अनौपचारिक समूहों से बने होते हैं। सबसे अच्छे संगठनों में भी, उनके बीच संघर्ष उत्पन्न हो सकता है। अंतरसमूह संघर्ष विचारों और हितों में अंतर से उत्पन्न होते हैं। किसी दिए गए समूह के भीतर स्थिर रूप से मौजूद सूक्ष्म समूहों की बातचीत में संघर्ष उत्पन्न हो सकता है। ऐसे समूह, एक नियम के रूप में, किसी भी छोटे सामाजिक समुदाय के ढांचे के भीतर मौजूद होते हैं, उनकी संख्या दो से 6-8 लोगों तक होती है, जबकि 3 लोगों के मिनी समूह सबसे अधिक बार दिखाई देते हैं। बड़े उपसमूह बहुत स्थिर नहीं होते हैं। छोटे समूह समग्र रूप से समूह के जीवन में एक बड़ी भूमिका निभाते हैं। उनका संबंध समूह की समग्र जलवायु, गतिविधि की उत्पादकता को प्रभावित करता है। अपनी गतिविधियों में नेता को मिनी-समूहों की प्रतिक्रिया पर भी नजर रखनी चाहिए, विशेष रूप से उनमें से जो एक प्रमुख स्थान पर काबिज हैं।

एक शैक्षणिक संस्थान में संघर्ष के कारण विविध हैं। कभी-कभी आप एक साथ कई कारण देख सकते हैं, उदाहरण के लिए, संघर्ष की शुरुआत एक कारण से हुई थी, और दूसरे ने इसे एक लंबा चरित्र दिया। शिक्षक अपनी व्यावसायिक गतिविधि में निर्माण करता है पारस्परिक सम्बन्धन केवल बच्चों के साथ, बल्कि वयस्कों (सहकर्मियों, प्रशासन, आदि) के साथ भी।

पारस्परिक संघर्ष के कारण हो सकते हैं:

- "दावाओं के सामान्य उद्देश्य को साझा करना" (विवादित भौतिक धन, अग्रणी स्थिति, प्रसिद्धि की मान्यता, लोकप्रियता, प्राथमिकता); भावनाओं का उल्लंघन गौरव; संघर्ष का स्रोत अक्सर भूमिका अपेक्षाओं की पुष्टि नहीं होता है;

एक दिलचस्प व्यवसाय की अनुपस्थिति, संभावनाएं, जो शत्रुता को बढ़ाती हैं और स्वार्थ को प्रच्छन्न करती हैं, साथियों, सहकर्मियों के साथ संबंध बनाने की अनिच्छा;

विषय-व्यापार असहमति, एक ओर, वे अक्सर संयुक्त गतिविधियों में योगदान करते हैं, खोज करते हैं संभव तरीकेदृष्टिकोणों का अभिसरण, लेकिन दूसरी ओर, वे एक "छलावरण", एक बाहरी आवरण के रूप में काम कर सकते हैं;

संचार और व्यवहार के मानदंडों का विचलन; ऐसा कारण व्यक्ति और समूह, विभिन्न जातीय समूहों के प्रतिनिधियों के बीच संघर्ष का कारण बन सकता है;

उन लोगों की सापेक्ष मनोवैज्ञानिक असंगति, जो परिस्थितियों के कारण दैनिक आधार पर एक-दूसरे से संपर्क करने के लिए मजबूर होते हैं;

मूल्य असंगति।

लेकिन शैक्षणिक संघर्षों के विशिष्ट कारण हैं:

शिक्षकों के काम के संगठन से संबंधित संघर्ष;

नेतृत्व शैली से उत्पन्न होने वाले संघर्ष;

शिक्षकों द्वारा छात्रों के ज्ञान और व्यवहार के पक्षपाती मूल्यांकन के कारण संघर्ष।

"शिक्षक-प्रशासक" संघर्ष आम है और इसे दूर करना सबसे कठिन है। इसके विशिष्ट कारण हैं: प्रबंधकीय प्रभाव के क्षेत्र के स्कूल प्रशासकों के बीच अपर्याप्त रूप से स्पष्ट सीमांकन, जो अक्सर शिक्षक के "दोहरे" अधीनता की ओर जाता है; सख्त विनियमन स्कूल जीवन, आवश्यकताओं के आवेदन की मूल्यांकन-अनिवार्य प्रकृति; शिक्षक "विदेशी" कर्तव्यों में स्थानांतरण; शिक्षक की गतिविधियों पर नियंत्रण के अनियोजित (अप्रत्याशित) रूप; अपने स्तर तक टीम की नेतृत्व शैली की अपर्याप्तता सामाजिक विकास; बार-बार परिवर्तनगाइड; सिर द्वारा शिक्षक की व्यावसायिक महत्वाकांक्षा को कम करके आंकना; शिक्षक के काम के लिए नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन के सिद्धांतों का उल्लंघन; सार्वजनिक असाइनमेंट वाले शिक्षकों का असमान कार्यभार; सिद्धांत का उल्लंघन व्यक्तिगत दृष्टिकोणशिक्षक के व्यक्तित्व के लिए; छात्रों के प्रति शिक्षक का पक्षपाती रवैया; अनुमानों का व्यवस्थित कम आंकलन; शिक्षक द्वारा अनधिकृत स्थापना और छात्रों के ज्ञान के परीक्षण के रूप जो कार्यक्रम द्वारा प्रदान नहीं किए जाते हैं और बच्चों के मानक शिक्षण भार से अधिक होते हैं।

शिक्षकों के लिए, व्यक्तिगत और व्यावसायिक आत्म-प्राप्ति की संभावना और शिक्षण कर्मचारियों के नेतृत्व की शैली से संतुष्टि जैसी परिस्थितियों में सबसे बड़ा मनोवैज्ञानिक बोझ होता है। प्रबंधन शैली के साथ शिक्षण संस्थान के कर्मचारियों के असंतोष का एक कारण स्कूल के अधिकांश प्रधानाध्यापकों के नेतृत्व के अनुभव की कमी है। शिक्षण में काफी बड़े अनुभव के साथ, उनमें से कई के पास नहीं है व्यावहारिक अनुभव प्रबंधन गतिविधियाँ. जैसा कि आर. के. शकुरोव के शोध से पता चलता है, स्कूल के प्रधानाध्यापकों ने ध्यान दिया कि वे शिक्षण टीमों के सदस्यों के साथ मैत्रीपूर्ण संबंध विकसित करते हैं। शिक्षक, बदले में, ध्यान दें कि ये संबंध केवल औपचारिक हैं। उत्तरों में इस तरह का अनुपात (37.9% और 73.4%) बताता है कि कई स्कूल प्रधानाचार्यों को उनके और शिक्षण स्टाफ के बीच वास्तविक संबंध का एक उद्देश्य विचार नहीं है। अध्ययन से पता चला है कि स्कूल के प्रधानाचार्यों के पास संघर्ष प्रबंधन उपकरणों का बहुत सीमित शस्त्रागार है।

आर. के. शकुरोव ने पाया कि 40 से 50 वर्ष की आयु के शिक्षक अक्सर अपनी गतिविधियों पर नियंत्रण को एक चुनौती के रूप में देखते हैं जो उनके अधिकार के लिए खतरा है; 50 वर्ष की आयु के बाद शिक्षक लगातार चिंता का अनुभव करते हैं, जो अक्सर स्वयं में प्रकट होता है तीव्र जलन, भावनात्मक टूटने से संघर्ष होता है। व्यक्तित्व विकास के संकट काल (उदाहरण के लिए, एक मध्य-जीवन संकट) की उपस्थिति भी संघर्ष की स्थितियों की संभावना को बढ़ा देती है। हर पांचवां शिक्षक शिक्षण स्टाफ की स्थिति को काफी कठिन मानता है। अधिकांश निदेशकों का मानना है कि मौजूदा संघर्ष टीम के काम को अस्थिर नहीं करते हैं। यह एक बार फिर स्कूल के नेताओं द्वारा शिक्षण स्टाफ में संघर्ष की मौजूदा समस्या को कम करके आंकने की पुष्टि करता है।

संघर्ष "शिक्षक-शिक्षक" भी असामान्य नहीं है; इसके विशिष्ट कारण:

विषयों के संबंधों की विशेषताएं: कार्य अनुभव वाले युवा शिक्षकों और शिक्षकों के बीच; पढ़ाने वाले शिक्षकों के बीच विविध आइटम(उदाहरण के लिए, भौतिकविदों और भाषाविदों के बीच); एक ही विषय पढ़ाने वाले शिक्षकों के बीच; एक शीर्षक, आधिकारिक स्थिति वाले शिक्षकों के बीच (शिक्षक उच्चतम श्रेणी, कार्यप्रणाली संघ के प्रमुख) और जिनके पास नहीं है; शिक्षकों के बीच प्राथमिक स्कूलऔर मध्य प्रबंधन। जिन शिक्षकों के बच्चे स्कूल में पढ़ते हैं, उनके बीच संघर्ष के विशिष्ट कारण हो सकते हैं: अपने स्वयं के बच्चे के प्रति अपने सहयोगियों के रवैये से शिक्षकों का असंतोष; विशाल व्यावसायिक रोजगार के कारण शिक्षकों-माताओं द्वारा अपने बच्चों पर अपर्याप्त सहायता और नियंत्रण; स्कूल समाज में शिक्षक के बच्चे की स्थिति की ख़ासियत (हमेशा "दृष्टि में") और इस बारे में माँ-शिक्षक का अनुभव, उसके चारों ओर एक निरंतर "तनाव का क्षेत्र" बनाता है; शिक्षकों की उन सहकर्मियों से निषेधात्मक रूप से लगातार अपील जिनके बच्चे स्कूल में अपने बच्चे के व्यवहार और अध्ययन के बारे में अनुरोध, टिप्पणियों, शिकायतों के साथ पढ़ते हैं।

- शैक्षणिक संस्थान के प्रशासन द्वारा "उकसाया" (अधिक बार अनजाने में): संसाधनों के पक्षपाती या असमान वितरण (उदाहरण के लिए, कक्षाएं, शिक्षण सहायक सामग्री); उनकी मनोवैज्ञानिक अनुकूलता के संदर्भ में एक समानांतर में शिक्षकों का असफल चयन; शिक्षकों का अप्रत्यक्ष "धक्का" (अकादमिक प्रदर्शन, प्रदर्शन अनुशासन, दूसरे के अपमान या किसी और के साथ तुलना की कीमत पर एक शिक्षक का उत्थान) के संदर्भ में कक्षाओं की तुलना।

प्रत्येक संघर्ष के अपने कारण होते हैं। उदाहरण के लिए विचार करें, संभावित कारणएक नौसिखिए विशेषज्ञ और स्कूल में लंबे कार्य अनुभव वाले शिक्षक के बीच संघर्ष। पर्यावरण का आकलन करने में जीवन के अनुभव की भूमिका को समझने में विफलता, विशेष रूप से युवा शिक्षकों के शिक्षण पेशे के प्रति व्यवहार और दृष्टिकोण, अक्सर इस तथ्य की ओर जाता है कि पचास वर्ष से अधिक उम्र का शिक्षक अक्सर आधुनिक युवाओं के नकारात्मक पहलुओं पर अपना ध्यान केंद्रित करता है। . एक ओर, अपने स्वयं के अनुभव का विमोचन, अनुभव के साथ शिक्षकों द्वारा पीढ़ियों के नैतिक और सौंदर्य स्वाद का विरोध, दूसरी ओर, आत्म-सम्मान, युवा शिक्षकों की पेशेवर गलतियाँ उनके बीच संघर्ष का कारण बन सकती हैं। "शिक्षक-शिक्षक" प्रकार के संघर्षों के कारणों का अधिक गहन अध्ययन एक शैक्षणिक संस्थान में संघर्षों के अध्ययन के लिए आशाजनक क्षेत्रों में से एक है।

संघर्ष, लोगों के संबंधों का परिणाम होने के कारण, सकारात्मक और नकारात्मक दोनों तरह के विभिन्न कार्य करता है (तालिका 2)।

तालिका 2 - संघर्ष कार्य

सकारात्मक	नकारात्मक
परस्पर विरोधी दलों के बीच मतभेद	बड़ी सामग्री, संघर्ष में भाग लेने की भावनात्मक लागत
प्रतिद्वंद्वी के बारे में नई जानकारी प्राप्त करना	कर्मचारियों की बर्खास्तगी, अनुशासन में कमी, टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल का बिगड़ना
बाहरी दुश्मन के साथ टकराव में संगठन की टीम को एकजुट करना	पराजित समूहों की शत्रु के रूप में अवधारणा
उत्तेजक परिवर्तन और विकास	काम की हानि के लिए संघर्ष की बातचीत की प्रक्रिया के लिए अत्यधिक उत्साह
अधीनस्थों में दब्बूपन के सिंड्रोम को दूर करना	संघर्ष की समाप्ति के बाद - कर्मचारियों के हिस्से के बीच सहयोग की डिग्री में कमी
विरोधियों के अवसरों का निदान	मुश्किल व्यापार वसूली

एक छात्र या शिक्षक के व्यक्तित्व और स्वयं स्कूल समाज दोनों की संघर्ष-उत्पन्न स्थिति की अभिव्यक्ति को भड़काने वाले कारणों की संरचना को निर्दिष्ट करना महत्वपूर्ण लगता है। इन कारणों का ज्ञान व्यक्ति को उन स्थितियों को निष्पक्ष रूप से निर्धारित करने की अनुमति देता है जो उन्हें जन्म देती हैं। और इसलिए, इन स्थितियों को प्रभावित करके, वास्तविक कारण और प्रभाव संबंधों की अभिव्यक्ति को उद्देश्यपूर्ण रूप से प्रभावित करना संभव है, जो कि एक संघर्ष के उद्भव और उसके परिणामों की प्रकृति का कारण बनता है।

इस प्रकार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि उनके विषयों के अनुसार संघर्षों की मानी गई टाइपोलॉजी सबसे महत्वपूर्ण लगती है, क्योंकि यह संघर्ष के विषय हैं जो टकराव में प्रवेश करते हैं जो मुख्य रूप से संघर्ष की प्रकृति, इसकी सामग्री और गतिशीलता को निर्धारित करते हैं। श्रम समूहों की गतिविधियों में सुधार से जुड़ी कई सामाजिक-मनोवैज्ञानिक समस्याओं में, पारस्परिक संघर्षों को विनियमित करने की समस्या का एक विशेष स्थान है।

शैक्षिक वातावरण - व्यक्ति के सीखने, शिक्षा और विकास के सभी अवसरों की समग्रता। इसमें है एक बड़ी संख्या कीप्रतिभागी: छात्र, उनके माता-पिता, शिक्षण कर्मचारी, शैक्षिक संगठन का प्रशासन। उनमें से प्रत्येक की विशेषता है निजी राय, दुनिया की उनकी अपनी तस्वीर, उनकी इच्छाएं और जरूरतें, जो एक शैक्षिक संगठन में विवादों, झगड़ों, संघर्ष की स्थितियों, संघर्षों के उद्भव का आधार हो सकती हैं।

सफल सीखने के कारकों में से एक टीम में एक स्वस्थ और सकारात्मक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण है, जिसे लगातार झगड़ों और संघर्ष स्थितियों के साथ बनाए रखना मुश्किल है।

संघर्ष, इसकी प्रकृति, विशिष्ट सामग्री और प्रकार की परवाह किए बिना, आवश्यक रूप से टकराव का क्षण, परस्पर विरोधी या असंगत हितों, पदों, इरादों का टकराव होता है। संघर्ष की स्थिति को हल करने के दौरान उत्पन्न होने वाले पक्षों के बीच यह टकराव एक "बाधा" है शैक्षिक प्रक्रियाजो बाद में सीखने के परिणामों और छात्रों के मनोवैज्ञानिक कल्याण को प्रभावित करता है।

सबसे अधिक बार संघर्ष की स्थितिशैक्षिक प्रक्रिया में भाग लेने वाले निम्नलिखित कारणों से उत्पन्न होते हैं: मूल्यों में अंतर, लक्ष्य, लक्ष्य प्राप्त करने के तरीके, असंतोषजनक संचार, संसाधनों का वितरण, अन्योन्याश्रयता, मनोवैज्ञानिक विशेषताओं में अंतर। ये कारण सामने आते हैं विभिन्न प्रकार केसंघर्ष: व्यक्तिगत, पारस्परिक, अंतरसमूह और इंट्राग्रुप।

संघर्ष प्रबंधन उन कारणों को समाप्त करने (न्यूनतम) करने के लिए लक्षित प्रभाव है, जिन्होंने संघर्ष को जन्म दिया, या संघर्ष में प्रतिभागियों के व्यवहार को ठीक करने के लिए।

संघर्ष को हल करने के लिए, इसके सभी छिपे और स्पष्ट कारणों को जानना, पार्टियों के विभिन्न पदों और हितों का विश्लेषण करना और हितों पर ध्यान केंद्रित करना महत्वपूर्ण है, क्योंकि। वे समस्या का समाधान हैं। जो महत्वपूर्ण है वह है संघर्ष के सर्जक के प्रति एक निष्पक्ष रवैया, दावों की संख्या में कमी, जागरूकता और अपने कार्यों के नेता के नियंत्रण।

संघर्ष समाधान एक समस्या का पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधान खोजने की प्रक्रिया है जो संघर्ष में भाग लेने वालों के लिए व्यक्तिगत महत्व की है, और इस आधार पर, उनके संबंधों में सामंजस्य स्थापित करता है।

नहीं सार्वभौमिक तरीकेसंघर्ष पर काबू पाने। उनके "समाधान" के लिए स्थिति में पूर्ण भागीदारी ही संभव है। केवल एक शैक्षणिक संस्थान में विकसित हुई स्थिति के लिए "अभ्यस्त" होने से ही कोई संघर्ष की समस्या का अध्ययन कर सकता है और व्यवहार की इष्टतम रणनीति और उस पर काबू पाने के तरीकों पर सिफारिशें दे सकता है, जिसे नेता को जानना आवश्यक है।

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रणनीतियाँ और तरीके

एक शैक्षिक संगठन के लिए परियोजना की प्रासंगिकता

शैक्षिक वातावरण - व्यक्ति के सीखने, शिक्षा और विकास के सभी अवसरों की समग्रता। इसमें बड़ी संख्या में प्रतिभागी शामिल हैं: छात्र, उनके माता-पिता, शिक्षण कर्मचारी, शैक्षिक संगठन का प्रशासन। उनमें से प्रत्येक की अपनी राय, दुनिया की अपनी तस्वीर, उनकी इच्छाओं और जरूरतों की विशेषता है, जो एक शैक्षिक संगठन में विवादों, झगड़ों, संघर्ष की स्थितियों, संघर्षों के उद्भव का आधार हो सकता है।

संघर्ष, इसकी प्रकृति, विशिष्ट सामग्री और प्रकार की परवाह किए बिना, आवश्यक रूप से टकराव का क्षण, परस्पर विरोधी या असंगत हितों, पदों, इरादों का टकराव होता है। एक संघर्ष की स्थिति को हल करने के दौरान उत्पन्न होने वाली पार्टियों का यह टकराव शैक्षिक प्रक्रिया के लिए एक "बाधा" है, जो बाद में सीखने के परिणामों और छात्रों के मनोवैज्ञानिक कल्याण को प्रभावित करता है।

सबसे अधिक बार, शैक्षिक प्रक्रिया में प्रतिभागियों के बीच संघर्ष की स्थिति निम्नलिखित कारणों से उत्पन्न होती है: मूल्यों में अंतर, लक्ष्य, लक्ष्य प्राप्त करने के तरीके, असंतोषजनक संचार, संसाधनों का वितरण, अन्योन्याश्रयता, मनोवैज्ञानिक विशेषताओं में अंतर। ये कारण विभिन्न प्रकार के संघर्षों में प्रकट होते हैं: व्यक्तिगत, पारस्परिक, अंतरसमूह और अंतर्समूह।

संघर्ष को दूर करने के कोई सार्वभौमिक तरीके नहीं हैं। उनके "समाधान" के लिए स्थिति में पूर्ण भागीदारी ही संभव है। केवल एक शैक्षणिक संस्थान में विकसित हुई स्थिति के लिए "अभ्यस्त" होने से ही कोई संघर्ष की समस्या का अध्ययन कर सकता है और व्यवहार की इष्टतम रणनीति और उस पर काबू पाने के तरीकों पर सिफारिशें दे सकता है, जिसे नेता को जानना आवश्यक है।

संघर्षों को हल करने की रणनीतियाँ और तरीके

एक शैक्षिक संगठन में

रणनीतियाँ एक शैक्षिक संगठन में संघर्ष का समाधान

तरीकों एक शैक्षिक संगठन में संघर्ष का समाधान

संघर्ष की रोकथाम की रणनीति का उद्देश्य ऐसी स्थिति पैदा करने के लिए कई तरह के उपायों को लागू करना है, जिसमें सिद्धांत रूप में, उन्हें उत्पन्न नहीं होना चाहिए। उसी समय, प्रबंधक देते हैं विशेष ध्यानविवादास्पद मुद्दों का पूर्वाभास करने और श्रम प्रक्रिया द्वारा उत्पन्न संघर्षों के संभावित कारणों को समाप्त करने के लिए उत्पादन प्रक्रिया और प्रबंधन प्रक्रिया का संगठन।

संघर्ष समाधान रणनीति का उद्देश्य उन समस्याओं को समाप्त करना है जो पहले से ही उत्पन्न हुई हैं, जिसके कारण लोगों के बीच टकराव हुआ और टीम में सामान्य संबंध बहाल हुए। संघर्ष समाधान में संघर्ष का निदान, इसके समाधान के तरीकों और तरीकों का चुनाव और इसे खत्म करने के लिए प्रत्यक्ष व्यावहारिक गतिविधियां शामिल हैं।

परिवर्तन करने की प्रक्रिया में, इन दोनों रणनीतियों का उपयोग करने की सलाह दी जाती है, लेकिन स्थिरता और परिवर्तन के बीच अंतर्निहित अंतर्विरोध से यह बाधित होता है। ऐसा लगता है कि संघर्ष से बचने की रणनीति परिवर्तनों के साथ असंगत है, क्योंकि परिवर्तन स्वयं होते हैं बड़ा हिस्सासंभावनाएँ संघर्ष का कारण बनती हैं। फिर भी, संगठनों में परिवर्तन की योजना बनाते समय, आप इसे अभी भी ध्यान में रख सकते हैं और इसे ध्यान में रखना चाहिए।

परिवर्तन की प्रक्रिया में संघर्ष को रोकने के लिए एक रणनीति की योजना बनाने और उसे लागू करने के लिए, प्रिंसिपल की जरूरत है:

परिवर्तन की प्रक्रिया में संघर्ष की संभावना को जानें, समझें और जागरूक रहें;

ऐसी समस्याओं का अनुमान लगाना जो विशिष्ट परिवर्तनों के दौरान अनिवार्य रूप से या अत्यधिक संभावित रूप से उत्पन्न होंगी और संघर्ष को भड़का सकती हैं;

उन कर्मचारियों और विभागों के बारे में जानकारी को ध्यान में रखें जिनके हितों का इस प्रक्रिया में और नियोजित परिवर्तनों के परिणामस्वरूप उल्लंघन किया जाएगा, जिससे परिवर्तनों और संघर्षों का प्रतिरोध हो सकता है;

संगठन के कर्मियों के साथ प्रारंभिक कार्य करना - सूचित करना, अस्पष्ट बिंदुओं को स्पष्ट करना, उन कर्मचारियों का समर्थन करना जिन्हें इसकी आवश्यकता है;

परिवर्तनों के कार्यान्वयन की योजना इस तरह से बनाएं कि कर्मचारी उनमें भाग ले सकें और उन्हें बिना तनाव के अनुभव कर सकें - कर्मचारियों को ज्ञात एक निश्चित क्रम में, अत्यधिक जल्दबाजी और आपातकालीन कार्य के बिना जो पहले से ही कठिन स्थिति को बढ़ा देता है।

1. संघर्ष समाधान के संगठनात्मक और संरचनात्मक तरीके संगठन के काम में व्यवस्था की स्थापना से जुड़े हैं, जिसमें संगठनात्मक संरचना और कर्मचारियों के बीच श्रम विभाजन शामिल है। इसमे शामिल है:

स्पष्ट सूत्रीकरण, प्रासंगिक संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेजों में समेकन और कर्मचारियों को उनके कार्यों, अधिकारों, शक्तियों और जिम्मेदारियों के बारे में स्पष्टीकरण। संघर्ष की स्थिति में, इन दस्तावेजों में निहित मानदंडों के उपयोग के आधार पर विरोधाभासों को समाप्त कर दिया जाता है। इसके अलावा, यह प्रभावी तरीका, भविष्य में संभावित टकरावों को रोकना;

संगठन में मौजूद समन्वय तंत्र का उपयोग - परिवर्तन पर काम करने वाले कार्य समूह; विशिष्ट एकीकरण सेवाएं, जिसका कार्य विभिन्न विभागों (क्रॉस-फंक्शनल ग्रुप, टास्क फोर्स, कार्यप्रणाली संघों की बैठक आदि) के लक्ष्यों को जोड़ना है;

कॉर्पोरेट लक्ष्यों पर भरोसा, सामान्य मूल्य जो कर्मचारियों को एकजुट करते हैं और एक एकजुट टीम बनाते हैं। प्रसिद्ध लक्ष्यों और मूल्यों की उपस्थिति में विकसित होने वाले संघर्षों की संभावना काफी कम हो जाती है। टीम और उसके "सद्भाव" के सामंजस्य को बढ़ाने से संगठन और उसके प्रभागों के विकास के लिए रणनीति, नीति और संभावनाओं के बारे में सभी कर्मचारियों की जागरूकता में योगदान होता है;

एक प्रोत्साहन संरचना का उपयोग जो विभिन्न कर्मचारियों और विभागों के हितों के टकराव को समाप्त करता है।

2. संघर्ष प्रबंधन के प्रशासनिक तरीकों में इसकी प्रक्रिया में प्रत्यक्ष हस्तक्षेप शामिल है। उदाहरण के लिए, संगठन के परस्पर विरोधी विभाजनों को अलग करने के लिए, प्रशासनिक उपायों का उपयोग किया जाता है - संसाधनों द्वारा प्रजनन (लक्ष्य, साधन)। तरीकों के इस समूह में नेता के आदेश या अदालत के फैसले के आधार पर संघर्ष समाधान भी शामिल है।

3. संघर्ष प्रबंधन के पारस्परिक तरीकों में संघर्ष प्रबंधन के ऐसे तरीके शामिल हैं जैसे चोरी, "संघर्ष से बचाव"; टकराव; मुकाबला; स्थिरता; समझौता के माध्यम से संघर्ष का समाधान; सहयोग के माध्यम से संघर्ष समाधान।

परिहार, "संघर्ष से बचने" का तात्पर्य है कि एक व्यक्ति तटस्थ रहने की कोशिश करता है, संघर्ष से दूर रहता है, ताकि तनाव न हो।

टकराव, प्रतियोगिता, संघर्ष में अन्य प्रतिभागियों की राय को ध्यान में रखे बिना, किसी भी कीमत पर किसी के दृष्टिकोण को स्वीकार करने के लिए मजबूर करने का एक प्रयास है।

वास्तव में समायोजन का अर्थ है संघर्ष को दबाना या सुलझाना। इस मामले में, नेता संघर्ष के अस्तित्व को स्वीकार करने से इनकार करता है और किसी भी कीमत पर टीम में अच्छे संबंध बनाए रखने की कोशिश करता है। वह कॉल और अनुनय के माध्यम से तनाव के संकेतों को बाहर नहीं निकलने देने की कोशिश करता है जैसे "गुस्सा मत करो, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता, हम सब एक टीम हैं।" उसी समय, वह दिखावा करता है कि सब कुछ क्रम में है और ऐसा कार्य करना जारी रखता है जैसे कि कुछ भी नहीं हो रहा हो। परिणाम शांति हो सकता है, लेकिन जिस समस्या के कारण संघर्ष हुआ, वह अनसुलझी बनी हुई है। भावनाएँ अंदर संचालित होती हैं, लेकिन वे रहती हैं और जमा होती हैं, और अंत में यह एक विस्फोट का कारण बन सकती है।

समझौते के माध्यम से संघर्ष के समाधान का अर्थ है ऐसा व्यवहार जब प्रत्येक पक्ष के हितों को मामूली रूप से ध्यान में रखा जाता है, अर्थात। प्रत्येक पक्ष के लिए, निर्णय हारने वाला नहीं होगा।

सहयोग के माध्यम से एक संघर्ष को हल करने का अर्थ है मतभेद को स्वीकार करना और संघर्ष के कारणों को समझने और सभी पक्षों को स्वीकार्य समाधान खोजने के लिए अन्य दृष्टिकोणों को सुनने के लिए तैयार रहना।

एक शैक्षिक संगठन में संघर्षों को रचनात्मक रूप से हल करने के उपायों की एक प्रणाली

संघर्षों को रोकना रचनात्मक रूप से हल करने की तुलना में बहुत आसान है। संघर्षों की रोकथाम में कर्मचारियों के जीवन को इस तरह से व्यवस्थित करना शामिल है जो उनके बीच संघर्ष की संभावना को कम या कम करता है। शब्द के व्यापक अर्थों में संघर्ष की रोकथाम उनकी रोकथाम है। उसका काम हैलोगों की गतिविधि और बातचीत के लिए ऐसी परिस्थितियों का निर्माण जो उनके बीच विरोधाभासों के उद्भव या विनाशकारी विकास की संभावना को कम कर दें।संघर्ष की रोकथाम रचनात्मक रूप से उन्हें हल करने की क्षमता से कम महत्वपूर्ण नहीं है। इसके लिए कम प्रयास, धन और समय की आवश्यकता होती है और यह उन न्यूनतम विनाशकारी परिणामों को भी रोकता है जो किसी भी रचनात्मक रूप से हल किए गए संघर्ष के होते हैं।

संगठन में कर्मचारियों के जीवन के लिए अनुकूल परिस्थितियों को सुनिश्चित करना;
संगठनात्मक संसाधनों का निष्पक्ष और पारदर्शी वितरण;
विशिष्ट पूर्व-संघर्ष स्थितियों को हल करने के लिए नियामक प्रक्रियाओं का विकास;
एक मनोरंजक कार्य वातावरण का निर्माण, पेशेवर मनोवैज्ञानिक चयन, सक्षम प्रबंधकों का प्रशिक्षण।

इस्कंदरोवा ए.ए. द्वारा विकसित।
प्रोजेक्ट नंबर 9.
"एक शैक्षिक संगठन में संघर्षों को हल करने के लिए रणनीतियाँ और तरीके।"
टीम में संघर्ष खुले तौर पर (चर्चा, विवाद, रिश्तों के स्पष्टीकरण के रूप में) या गुप्त रूप से (मौखिक और प्रभावी अभिव्यक्तियों के बिना) प्रकट हो सकता है, तो यह एक दर्दनाक माहौल में महसूस होने की अधिक संभावना है। छिपा हुआ संघर्ष टीम में खराब मनोवैज्ञानिक माइक्रॉक्लाइमेट, ख़ामोशी, आपसी अविश्वास, शत्रुता, आक्रामकता, स्वयं के प्रति असंतोष में योगदान देता है। संघर्ष की शुरुआत का कारण उद्देश्य दोनों हो सकता है (स्वीकार करना या न करना, उदाहरण के लिए, यह या वह कर्मचारी, क्योंकि आप अपनी टीम में उसके काम के परिणाम को अलग तरह से देखते हैं), और व्यक्तिपरक (मेकअप करने के लिए या नहीं), चूंकि यह कार्य के परिणाम को प्रभावित नहीं करता है, यह केवल आपकी व्यक्तिगत प्राथमिकताएं हैं। पहली पुरुष टीमों की अधिक विशेषता है, दूसरी - मिश्रित और महिला। यही कारण है कि परियोजना की प्रासंगिकता है।
अक्सर, बॉस और अधीनस्थों के बीच संगठन में संघर्ष उत्पन्न होता है, जो सभी संघर्ष स्थितियों के उत्पन्न होने से पहले होता है। यह न केवल सबसे आम है, बल्कि एक नेता के लिए सबसे खतरनाक प्रकार का संघर्ष भी है, क्योंकि अन्य लोग स्थिति के विकास को देखते हैं और अपने बॉस के प्रभाव, अधिकार, कार्यों की जांच करते हैं, उसके सभी कार्यों और शब्दों को एक के माध्यम से पारित किया जाता है। तनावपूर्ण स्थिति विकसित करना। संघर्ष को सुलझाया जाना चाहिए, अन्यथा दर्दनाक माहौल पूरी टीम के काम के परिणामों को खींचेगा और प्रभावित करेगा।
संघर्ष को हल करने के लिए, सबसे पहले, संघर्ष के कारण को स्थापित करना आवश्यक है, सतह पर, स्थिति पूरी तरह से अलग दिख सकती है। ऐसा करने के लिए, नेता, यदि अधीनस्थों के बीच कोई विवाद उत्पन्न हुआ, तो दोनों पक्षों को सुनना और असहमति के स्रोत को समझने की कोशिश करना बेहतर है। यदि कर्मचारी लगातार इस बात पर झगड़ते हैं कि गलत उपकरण किसने लिया, तो जांचें कि क्या उनके पास पर्याप्त उपकरण हैं, यह संभव है कि उनके पास बस पर्याप्त नहीं है, और वे या तो आपसे संपर्क करने की हिम्मत नहीं करते हैं या इसके बारे में नहीं सोचते हैं। तब स्थिति को सुलझाने से एक नेता के रूप में आपका अधिकार ही बढ़ेगा, और कर्मचारियों को, उनके काम में आपकी रुचि देखकर, अतिरिक्त प्रेरणा मिलेगी। या, उदाहरण के लिए, आपका लेखाकार लगातार देर से आता है और इस वजह से आपकी उसके साथ सुबह की झड़पें होती हैं। संघर्ष का कारण उसकी अव्यवस्था में बिल्कुल भी नहीं हो सकता है, लेकिन, उदाहरण के लिए, इस तथ्य में कि अन्यथा वह बच्चे को किंडरगार्टन नहीं भेज सकती है, तो बच्चे का स्थानांतरण या उसके कार्यसूची में बदलाव से संघर्ष का समाधान होगा और टीम के साथ अपने संबंधों में फिर से "अंक" जोड़ें।
जब कोई संघर्ष उत्पन्न होता है तो मुख्य बात यह है कि जल्दबाजी में निष्कर्ष निकालना और तत्काल उपाय नहीं करना है, बल्कि कई पक्षों से स्थिति को देखते हुए इसे रोकना और इसका पता लगाने की कोशिश करना है। क्योंकि संघर्ष के रचनात्मक समाधान से टीम निर्माण, विश्वास की वृद्धि, सहकर्मियों के बीच बातचीत की प्रक्रिया में सुधार, उद्यम की प्रबंधन संस्कृति में सुधार होगा।
एक शैक्षिक संगठन में संघर्षों को हल करने की रणनीतियाँ एक शैक्षिक संगठन में संघर्षों को हल करने के तरीके
संघर्ष की रोकथाम की रणनीति का उद्देश्य ऐसी स्थिति पैदा करने के लिए कई तरह के उपायों को लागू करना है, जिसमें सिद्धांत रूप में, उन्हें उत्पन्न नहीं होना चाहिए। उसी समय, प्रबंधक उत्पादन प्रक्रिया के संगठन और प्रबंधन प्रक्रिया पर विशेष ध्यान देते हैं ताकि पहले से ही विवादास्पद मुद्दों का पूर्वाभास हो सके और श्रम प्रक्रिया द्वारा उत्पन्न संघर्षों के संभावित कारणों को समाप्त किया जा सके।
संघर्ष समाधान रणनीति का उद्देश्य उन समस्याओं को समाप्त करना है जो पहले से ही उत्पन्न हुई हैं, जिसके कारण लोगों के बीच टकराव हुआ और टीम में सामान्य संबंध बहाल हुए। संघर्ष समाधान में संघर्ष का निदान, इसके समाधान के तरीकों और तरीकों का चुनाव और इसे खत्म करने के लिए प्रत्यक्ष व्यावहारिक गतिविधियां शामिल हैं।
1. संघर्ष समाधान के संगठनात्मक और संरचनात्मक तरीके संगठन के काम में व्यवस्था की स्थापना से जुड़े हैं, जिसमें संगठनात्मक संरचना और कर्मचारियों के बीच श्रम विभाजन शामिल है। इसमे शामिल है:
स्पष्ट सूत्रीकरण, प्रासंगिक संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेजों में समेकन और कर्मचारियों को उनके कार्यों, अधिकारों, शक्तियों और जिम्मेदारियों के बारे में स्पष्टीकरण। संघर्ष की स्थिति में, इन दस्तावेजों में निहित मानदंडों के उपयोग के आधार पर विरोधाभासों को समाप्त कर दिया जाता है। इसके अलावा, यह भविष्य में संभावित टकरावों को रोकने के लिए एक प्रभावी तरीका है;
संगठन में मौजूदा समन्वय तंत्र का उपयोग - परिवर्तन पर काम करने वाले कार्य समूह; विशिष्ट एकीकरण सेवाएं, जिनका कार्य विभिन्न विभागों (क्रॉस-फंक्शनल ग्रुप, टास्क फोर्स, अंतर-विभागीय बैठकें, आदि) के लक्ष्यों को जोड़ना है;
कॉर्पोरेट लक्ष्यों पर निर्भरता, सामान्य मूल्य जो कर्मचारियों को एकजुट करते हैं और एक एकजुट टीम बनाते हैं। प्रसिद्ध लक्ष्यों और मूल्यों की उपस्थिति में विकसित होने वाले संघर्षों की संभावना काफी कम हो जाती है। टीम और उसके "सद्भाव" के सामंजस्य को बढ़ाने से संगठन और उसके प्रभागों के विकास के लिए रणनीति, नीति और संभावनाओं के बारे में सभी कर्मचारियों की जागरूकता में योगदान होता है;
एक प्रोत्साहन संरचना का उपयोग जो विभिन्न कर्मचारियों और विभागों के हितों के टकराव को बाहर करता है।
2. संघर्ष प्रबंधन के प्रशासनिक तरीकों में इसकी प्रक्रिया में प्रत्यक्ष हस्तक्षेप शामिल है। उदाहरण के लिए, संगठन के परस्पर विरोधी विभाजनों को अलग करने के लिए, प्रशासनिक उपायों का उपयोग किया जाता है - संसाधनों द्वारा प्रजनन (लक्ष्य, साधन)। तरीकों के इस समूह में नेता के आदेश या अदालत के फैसले के आधार पर संघर्ष समाधान भी शामिल है।
3. संघर्ष प्रबंधन के पारस्परिक तरीकों में संघर्ष प्रबंधन के ऐसे तरीके शामिल हैं जैसे चोरी, "संघर्ष से बचाव"; टकराव; मुकाबला; स्थिरता; समझौता के माध्यम से संघर्ष का समाधान; सहयोग के माध्यम से संघर्ष समाधान।
परिहार, "संघर्ष से बचने" का तात्पर्य है कि एक व्यक्ति तटस्थ रहने की कोशिश करता है, संघर्ष से दूर रहता है, ताकि तनाव न हो।
नेता के इस तरह के व्यवहार के मामले में, संघर्ष का विकास जारी है, और विरोधियों की जलन की भावना बढ़ जाती है, क्योंकि स्थिति के साथ उनकी असहमति को नजरअंदाज कर दिया जाता है। इस दृष्टिकोण के साथ, दोनों पक्ष संघर्ष में हार जाते हैं। फिर भी, यदि संघर्ष "छोड़ने वाले" कर्मचारी के प्रत्यक्ष हितों को प्रभावित नहीं करता है और, उसकी गैर-भागीदारी पर जोर देने से, वह बढ़े हुए तनाव में योगदान नहीं करता है, तो संघर्ष से बचाव, संघर्ष से बचाव काफी उचित कदम हो सकता है। व्यवहार में संघर्ष से बचाव निम्नलिखित रूपों में प्रकट हो सकता है: मौन, उद्दंड निष्कासन, छिपा हुआ क्रोध, अवसाद, अपराधी की अनदेखी, "उनकी" पीठ के पीछे "उनके" के बारे में कास्टिक टिप्पणी; "विशुद्ध रूप से व्यावसायिक संबंध" में संक्रमण, पूर्ण असफलताआपत्तिजनक पक्ष के साथ मैत्रीपूर्ण या व्यावसायिक संबंधों से।
टकराव, प्रतियोगिता, संघर्ष में अन्य प्रतिभागियों की राय को ध्यान में रखे बिना, किसी भी कीमत पर किसी के दृष्टिकोण को स्वीकार करने के लिए मजबूर करने का एक प्रयास है।
व्यवहार के इस तरीके के उदाहरणों में निम्नलिखित तकनीकें शामिल हैं: बिना शर्त आज्ञाकारिता की मांग करना, शारीरिक हिंसा का उपयोग करना, अपने विरोधियों को मात देने की कोशिश करना, उन्हें चिल्लाना, अच्छे संबंध बनाए रखने के नाम पर दूसरे पक्ष की सहमति की मांग करना, आदि। व्यवहार की इस शैली का उपयोग करने वाला व्यक्ति आमतौर पर आक्रामक व्यवहार करता है। नतीजतन, संघर्ष में शामिल एक पक्ष जीतता है और दूसरा हार जाता है। व्यवहार की इस शैली का नुकसान यह है कि यह पहल को रोकता है, यह संभावना पैदा करता है कि सभी को ध्यान में नहीं रखा जाएगा। महत्वपूर्ण कारकक्योंकि केवल एक दृष्टिकोण को ध्यान में रखा जाता है। संघर्ष की स्थिति में व्यक्ति का ऐसा व्यवहार टीम में उस पर प्रतिकूल प्रभाव डालता है।
साथ ही, संघर्ष समाधान की यह शैली ला सकती है सकारात्मक नतीजे. उदाहरण के लिए, जब महत्वपूर्ण शक्ति वाले एक निश्चित व्यक्ति को सामान्य भलाई के लिए व्यवस्था बहाल करनी चाहिए। हालांकि, टकराव शायद ही कभी दीर्घकालिक परिणाम उत्पन्न करता है। हारने वाला पक्ष अपनी इच्छा के विरुद्ध किए गए निर्णय का समर्थन नहीं कर सकता है, या इसे तोड़फोड़ करने का प्रयास भी नहीं कर सकता है। जो आज हार गया वह कल सहयोग करने से इंकार कर सकता है।
वास्तव में समायोजन का अर्थ है संघर्ष को दबाना या सुलझाना। इस मामले में, नेता संघर्ष के अस्तित्व को स्वीकार करने से इनकार करता है और किसी भी कीमत पर टीम में अच्छे संबंध बनाए रखने की कोशिश करता है। वह कॉल और अनुनय के माध्यम से तनाव के संकेतों को बाहर नहीं निकलने देने की कोशिश करता है जैसे "गुस्सा मत करो, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता, हम सब एक टीम हैं।" उसी समय, वह दिखावा करता है कि सब कुछ क्रम में है और ऐसा कार्य करना जारी रखता है जैसे कि कुछ भी नहीं हो रहा हो। परिणाम शांति हो सकता है, लेकिन जिस समस्या के कारण संघर्ष हुआ, वह अनसुलझी बनी हुई है। भावनाएँ अंदर संचालित होती हैं, लेकिन वे रहती हैं और जमा होती हैं, और अंत में यह एक विस्फोट का कारण बन सकती है।
यदि विरोधाभास मामूली हैं और इसके दूरगामी परिणाम नहीं हो सकते हैं, तो संघर्ष दमन एक समझदार रणनीति हो सकती है। ऐसा होता है कि स्थिति को सुचारू करना वास्तव में बेहतर है, ताकि टीम में संबंधों में तनाव न आए। उसी रणनीति मामले के लिए उपयुक्त है जब विरोधियों में समय दिया गयाकिसी कारण से, वे एक शांत, रचनात्मक बातचीत के लिए तैयार नहीं हैं, या यदि हर कीमत पर अच्छे संबंध बनाए रखना वांछनीय है। इस शैली के पक्ष में यह तथ्य है कि संघर्ष कभी-कभी अपने आप ही हल हो जाते हैं क्योंकि लोग अच्छे संबंध बनाए रखते हैं।
समझौते के माध्यम से संघर्ष के समाधान का अर्थ है ऐसा व्यवहार जब प्रत्येक पक्ष के हितों को मामूली रूप से ध्यान में रखा जाता है, अर्थात। प्रत्येक पक्ष के लिए, निर्णय हारने वाला नहीं होगा।
समझौता करने की क्षमता एक मूल्यवान गुण है जो दुर्भावना को कम करता है और अक्सर संघर्ष को जल्दी से हल करना संभव बनाता है। लेकिन अगर कोई समझौता बहुत जल्दी और सरलता से होता है, तो यह निर्णय की गुणवत्ता को प्रभावित कर सकता है, क्योंकि सबसे अधिक संभावना है कि समस्या का विस्तार से समाधान नहीं किया गया है। इसे एक अंकगणितीय समस्या के रूप में हल किया जाता है: किसी चीज़ को "निष्पक्षता में" समान रूप से विभाजित करना। हालांकि, अन्य का कोई गहन विश्लेषण नहीं है विकल्पसमाधान। और यद्यपि यह, निश्चित रूप से, संघर्ष की स्थिति को हल करने में पहले से ही एक उपलब्धि है, लेकिन प्रत्येक पक्ष के लिए "समान रूप से" सबसे अच्छा विकल्प नहीं हो सकता है।
सहयोग के माध्यम से एक संघर्ष को हल करने का अर्थ है मतभेद को स्वीकार करना और संघर्ष के कारणों को समझने और सभी पक्षों को स्वीकार्य समाधान खोजने के लिए अन्य दृष्टिकोणों को सुनने के लिए तैयार रहना।
कई मामलों में, संघर्ष में प्रत्येक भागीदार उसके लिए कुछ महत्वपूर्ण जीत सकता है और दूसरे पक्ष के लिए हानिकारक नहीं। यहाँ, इस कथन के बजाय: "मुझे जीतना चाहिए, और इसलिए मुझे आपको जीतने से रोकना चाहिए," एक अन्य कथन प्रभावी है: "मैं जीतना चाहता हूं और मैं चाहता हूं कि आप भी जीतें।" इस पद्धति में पिछले सभी की तुलना में अधिक समय और प्रयास की आवश्यकता होती है, लेकिन यह उनसे कहीं अधिक प्रभावी है। इस तरह से कार्य करने से ही संघर्ष को सही मायने में सुलझाया जा सकता है।
उपायों की प्रणाली, जो हमारी राय में, हमें एक शैक्षिक संगठन में संघर्षों को रचनात्मक रूप से हल करने की अनुमति देती है:
परिवर्तन प्रक्रिया में संघर्षों को रोकने के लिए रणनीति की योजना बनाने और उसे लागू करने के लिए, नेता को चाहिए:
परिवर्तन करने की प्रक्रिया में संघर्ष की संभावना को जानें, समझें और जागरूक रहें;
उन समस्याओं की भविष्यवाणी करना जो विशिष्ट परिवर्तनों के दौरान अनिवार्य रूप से या अत्यधिक संभावित रूप से उत्पन्न होंगी और संघर्ष को भड़का सकती हैं;
उन कर्मचारियों और विभागों के बारे में जानकारी को ध्यान में रखें जिनके हितों का उल्लंघन प्रक्रिया में और नियोजित परिवर्तनों के परिणामस्वरूप होगा, जिससे परिवर्तनों और संघर्षों का प्रतिरोध हो सकता है;
संगठन के कर्मियों के साथ प्रारंभिक कार्य करना - सूचित करना, अस्पष्ट बिंदुओं को स्पष्ट करना, उन कर्मचारियों का समर्थन करना जिन्हें इसकी आवश्यकता है;
परिवर्तनों के कार्यान्वयन की योजना इस तरह से बनाएं कि कर्मचारी उनमें भाग ले सकें और उन्हें बिना तनाव के अनुभव कर सकें - कर्मचारियों को ज्ञात एक निश्चित क्रम में, अत्यधिक जल्दबाजी और आपातकालीन कार्य के बिना जो पहले से ही कठिन स्थिति को बढ़ा देता है।
सामान्य तौर पर, यह याद रखना चाहिए कि संघर्ष की स्थितियों को रोकने के लिए जितना अधिक समय बिताया जाएगा, परिवर्तन उतना ही आसान होगा और जड़ लेगा, क्योंकि उपरोक्त सभी सिफारिशें विस्तृत विस्तार और परिवर्तन गतिविधियों के उचित संगठन के उद्देश्य से हैं।

मेलनिक केन्सिया सर्गेवना, छात्र, मरमंस्क आर्कटिक स्टेट यूनिवर्सिटी, मरमंस्की [ईमेल संरक्षित]

एक शैक्षिक संगठन में संघर्ष समाधान की विशेषताएं

एनोटेशन। लेख शैक्षिक वातावरण में संघर्ष की अभिव्यक्तियों पर विचार करता है, रूस में सुलह सेवाओं के संगठन और कार्य की बारीकियों को निर्धारित करता है, संघीय कानूनी दस्तावेज का विश्लेषण करता है जो रूसी संघ में सुलह सेवाओं की गतिविधियों को नियंत्रित करता है। सबोन विधि द्वारा संघर्षों को हल करने के लिए छात्रों को पढ़ाने के परिणाम प्रस्तुत किए जाते हैं। कीवर्ड: संघर्ष, सबोन विधि, सुलह सेवा, शैक्षिक वातावरण, शैक्षिक संगठन।

रोजमर्रा की जिंदगी में, प्रत्येक व्यक्ति को परेशानियों और तनावों का सामना करना पड़ता है जो संघर्ष की स्थितियों का कारण बनते हैं जो संघर्ष का कारण बनते हैं। विशाल सूचना प्रवाह के कारण, एक व्यक्ति लगातार किसी के साथ संघर्ष की स्थिति में होता है (काम पर, दुकान में, शैक्षिक या अवकाश संगठन में, आदि), जिससे व्यवहार में निराशा या अवसादग्रस्तता की अभिव्यक्ति होती है। मनोवैज्ञानिक शब्दकोश में, संघर्ष को "एक विरोधाभास जिसे हल करना मुश्किल है, तीव्र भावनात्मक अनुभवों से जुड़ा हुआ है" के रूप में परिभाषित किया गया है। हालांकि, यह शब्द "संघर्ष" की अवधारणा का केवल एक हिस्सा प्रकट करता है। ए। हां। अंतसुपोव और ए। आई। शिपिलोव इसे बातचीत की प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाले महत्वपूर्ण विरोधाभासों को हल करने का सबसे तीव्र तरीका मानते हैं, जिसमें संघर्ष के विषयों का मुकाबला करना शामिल है और आमतौर पर इसके साथ होता है नकारात्मक भावनाएंएक मनोवैज्ञानिक घटना के रूप में संघर्ष की अपनी विशेषताएं हैं। उनमें से एक है द्विध्रुवीयता, जिसका अर्थ है एक ही समय में परस्पर संबंध और परस्पर विरोध। चूंकि संघर्ष दो अलग-अलग पक्षों के संघर्ष पर आधारित है, इसलिए इस अंतर्विरोध का उन्मूलन अगली विशेषता संघर्ष, विरोधाभासों पर काबू पाने के उद्देश्य से गतिविधि में प्रकट हुआ। संघर्ष के लिए एक अन्य मानदंड एक विषय या विषयों की उपस्थिति है जो संघर्ष के वाहक के रूप में है। इस प्रकार, संघर्ष सामाजिक प्रणालियों की एक सामान्य विशेषता है, यह अपरिहार्य है, क्योंकि प्रत्येक व्यक्ति की अपनी राय, लक्ष्य, विश्वदृष्टि, इच्छाएं और आवश्यकताएं होती हैं, और इसलिए इसे लोगों के जीवन में एक प्राकृतिक घटना के रूप में माना जाना चाहिए। शैक्षिक संगठनों में एक प्रकार की सामाजिक व्यवस्था के रूप में बड़ी संख्या में प्रतिभागी होते हैं: छात्र, उनके माता-पिता, शिक्षण कर्मचारी, एक शैक्षणिक संस्थान का प्रशासन। सबसे अधिक बार, संघर्ष शैक्षिक प्रक्रिया में प्रतिभागियों के बीच स्थितियां निम्नलिखित कारणों से उत्पन्न होती हैं: मूल्यों में अंतर, लक्ष्य, लक्ष्य प्राप्त करने के तरीके, खराब संचार, संसाधन आवंटन, अन्योन्याश्रयता, मनोवैज्ञानिक विशेषताओं में अंतर। ये कारण विभिन्न प्रकार के संघर्षों में प्रकट होते हैं: व्यक्तिगत, पारस्परिक, अंतरसमूह और इंट्राग्रुप। रूस में शैक्षिक अंतरिक्ष में संघर्षों की समस्या और उनकी रोकथाम का अध्ययन 13 से अधिक वर्षों से किया गया है और समानांतर में, इसके लिए एक खोज की जा रही है इसे हल करने के इष्टतम तरीके 1 जून 2012 को, रूस के राष्ट्रपति ने 2012-2017 के लिए बच्चों के हितों में एक राष्ट्रीय रणनीति को मंजूरी दी। बच्चों के लिए कार्रवाई के लिए राष्ट्रीय रणनीति में बड़े पैमाने पर नवीन दृष्टिकोणों की शुरूआत शामिल है जो समाज में बच्चों के लिए जीवन की एक नई गुणवत्ता प्रदान करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं। इनमें से एक दृष्टिकोण संघीय स्तर पर "स्कूल सुलह सेवाओं" मॉडल की शुरूआत थी। . इन सेवाओं का गठन अंतर्राज्यीय सार्वजनिक केंद्र "न्यायिक और कानूनी सुधार" और उसके सहयोगियों के काम का परिणाम है। रणनीति के अनुसार, उन नाबालिगों के लिए जो आपराधिक जिम्मेदारी की उम्र तक पहुँच चुके हैं, और उन बच्चों के लिए जो इस उम्र तक नहीं पहुँचे हैं, दोनों के लिए सुलह कार्यक्रम किए जाने चाहिए। राष्ट्रीय रणनीति अदालतों, कानून प्रवर्तन एजेंसियों, मनोवैज्ञानिकों, सामाजिक शिक्षकों, मध्यस्थों (सुलह कार्यक्रमों के नेताओं) के बीच बातचीत स्थापित करने का कार्य निर्धारित करती है ताकि किशोरों के लिए पुनर्स्थापनात्मक न्याय की व्यवस्था बनाने के लिए मिलकर काम किया जा सके। सरकारी योजना के कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप अवयस्कों के लिए मध्यस्थता सेवाओं के विकास के लिए एक अवधारणा तैयार की गई। जुलाई 2014 में, रूसी संघ की सरकार ने एक दस्तावेज को मंजूरी दी जिसे निम्नलिखित शीर्षक प्राप्त हुआ: "बच्चों के लिए पुनर्स्थापनात्मक न्याय को लागू करने के लिए मध्यस्थता सेवाओं के नेटवर्क के 2017 तक विकास की अवधारणा, जिसमें सामाजिक रूप से खतरनाक कृत्यों को शामिल किया गया है, लेकिन जो आपराधिक जिम्मेदारी की उम्र तक नहीं पहुंचे हैं रूसी संघ» .आज तक, उन्होंने देश के विभिन्न क्षेत्रों (पर्म टेरिटरी, सखा और करेलिया गणराज्य, वोल्गोग्राड, क्रास्नोयार्स्क, समारा क्षेत्र, आदि।) स्कूल सुलह सेवाओं का काम पुनर्स्थापनात्मक न्याय पर आधारित है, अर्थात, पुनर्स्थापनात्मक दृष्टिकोण उन समस्याओं का समाधान है जिनके साथ न्याय काम नहीं करता है। चूंकि पुनर्स्थापनात्मक दृष्टिकोण अतिरिक्त न्यायिक संघर्ष समाधान प्रथाओं को संदर्भित करता है, इसका परिणाम जांच और सजा नहीं है, बल्कि पार्टियों का सुलह, क्षति के लिए मुआवजा और समाज में संघर्ष में प्रतिभागियों की वापसी है। पुनर्स्थापनात्मक न्याय के मुख्य विचार हैं:

घायल पक्ष को ठीक करने पर ध्यान दें;

अपराधी का पुनर्समाजीकरण;

सामुदायिक बहाली दृढ न्याय का प्रस्ताव है कि अपराधी की जिम्मेदारी को घायल पक्ष के लिए कुछ जिम्मेदारियों को संभालने और उन्हें हुए नुकसान को ठीक करने के लिए कार्रवाई करने के रूप में देखा जाना चाहिए। पीड़ित की जरूरतों को पूरा करना सुलह कार्यक्रमों के मुख्य लक्ष्यों में से एक है। संघर्ष लोगों के बीच संबंधों को बाधित करता है। सुलह कार्यक्रम में भाग लेने वालों को सामान्य संबंधों को बहाल करने का अवसर मिलता है। पुनर्मूल्यांकन दोनों पक्षों की स्थिति को बहाल करने का एक साधन है, जो सुलह और संबंधों की बहाली के मुख्य लक्ष्य को प्राप्त करने में मदद करता है। पुनर्स्थापनात्मक न्याय का मुख्य तत्व एक विशेष रूप से संगठित प्रक्रिया के रूप में मध्यस्थता है। सुलह कार्यक्रम एक तटस्थ मध्यस्थ द्वारा संचालित किए जाते हैं - सुलह कार्यक्रमों के मेजबान, जो पार्टियों को एक दूसरे को सुनने और स्वतंत्र निर्णय लेने में मदद करते हैं। सुलह कार्यक्रम के सिद्धांत: 1. नेता (मध्यस्थ) की तटस्थता, नेता बचाव नहीं करता है, किसी भी पक्ष पर आरोप नहीं लगाता है। नेता की तटस्थ स्थिति बनाए रखने का सबसे महत्वपूर्ण संकेतक इस मुद्दे पर स्वयं पार्टियों की भावनाएं और राय है।2। सुलह कार्यक्रम में स्वैच्छिक भागीदारी। पार्टियां स्वेच्छा से सुलह कार्यक्रम में आती हैं और किसी भी समय कार्यक्रम में भाग लेने से इनकार कर सकती हैं। इससे उन्हें अपने निर्णयों के लिए स्वतंत्र और जिम्मेदार महसूस करने में मदद मिलती है।3. गोपनीयता। यह सिद्धांत नेता की स्थिति पर भी लागू होता है। यदि पक्षकार यह जानते हुए कि उनके विरुद्ध उनके शब्दों का प्रयोग नहीं किया जाएगा, सुविधाकर्ता के साथ खुलकर बात करने में सक्षम हैं, तो वे सुगमकर्ता पर भरोसा करने और अपनी आवश्यकताओं के बारे में ईमानदारी से बोलने में सक्षम होंगे। ध्यान दें कि सूत्रधार एक तटस्थ मध्यस्थ है। वह एक वकील, न्यायाधीश या सलाहकार नहीं है। मेजबान अनिवार्य सुलह के लिए जिम्मेदार नहीं है, लेकिन वह यह सुनिश्चित करने के लिए जिम्मेदार है कि संघर्ष के दोनों पक्ष वर्तमान स्थिति से बाहर निकलने के लिए प्रस्तावित पुनर्स्थापनात्मक तरीके के सार को समझते हैं। इस पद्धति का उपयोग करने के विकल्प के बारे में जागरूकता। वह यह सुनिश्चित करने के लिए भी जिम्मेदार है कि बैठक पार्टियों के सुलह के लिए सभी शर्तों का निर्माण करती है और सुलह कार्यक्रमों के आयोजन के बुनियादी सिद्धांतों का पालन करती है। इस प्रकार, सुलह कार्यक्रम में नेता का लक्ष्य संघर्ष के पक्षों को बातचीत के माध्यम से अपने दम पर स्थिति को हल करने का अवसर प्रदान करना है। सुलह कार्यक्रमों का नेता एक स्वयंसेवक हो सकता है, प्रशिक्षितप्रशिक्षण में और अनुभवी सूत्रधारों के साथ संघर्ष समाधान का अभ्यास करना। स्वयंसेवक सबसे अधिक हो सकते हैं अलग अलग उम्रऔर पेशे। स्वयंसेवक हैं अपरिहार्य सहायकसुलह सेवा के कर्मचारी सदस्य। सुलह बैठकों का नेतृत्व आमतौर पर दो सूत्रधारों द्वारा किया जाता है, और उनमें से कम से कम एक स्वयंसेवक होता है। सुलह कार्यक्रम का परिणाम संबंधों और न्याय की बहाली पर केंद्रित होना चाहिए। पार्टियों के बीच विशिष्ट समझौता क्या होगा, यह स्थिति पर निर्भर करता है, सुलह कार्यक्रम में प्रतिभागियों की जरूरतों और निर्णयों पर। सुलह सेवा के काम का एल्गोरिथ्म इस प्रकार है: सुलह सेवा संघर्ष के बारे में जानकारी प्राप्त करती है अन्वेषक, सहायक न्यायाधीश (यदि इस निकाय के साथ सहयोग समझौता है), स्कूल प्रशासन या अन्य स्रोत। सुलह सेवा विश्लेषण करती है कि क्या यह संभव है इस अवसरएक सुलह कार्यक्रम आयोजित करना और उस पर काम करने वाले सूत्रधारों की पहचान करना। प्रमुख सुलह कार्यक्रम संघर्ष के लिए पार्टियों से संपर्क करते हैं, सुलह कार्यक्रम के लिए उनकी सहमति प्राप्त करते हैं और प्रत्येक पक्ष के साथ अलग-अलग प्रारंभिक बैठकें करते हैं। बैठकों में, सुविधाकर्ता स्थिति, पार्टियों के हितों, कार्यक्रम में भाग लेने की उनकी इच्छा और इसके लिए तत्परता को स्पष्ट करते हैं। पार्टियों की सहमति और तत्परता के साथ, सूत्रधार एक सुलह बैठक आयोजित करते हैं, जिसमें निम्नलिखित प्रश्नों पर चर्चा की जाती है : 1. दोनों पक्षों के लिए स्थिति के परिणाम क्या हैं?2. स्थिति को कैसे सुलझाया जा सकता है?3. यह कैसे सुनिश्चित करें कि ऐसा दोबारा न हो? .बैठक के परिणामस्वरूप, एक सुलह समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं। बैठक के परिणाम आमतौर पर पुलिस, जांच विभाग, अदालत या किशोर मामलों के आयोग (यदि ये निकाय संघर्ष में शामिल थे) को अधिसूचित किए जाते हैं। एक सुलह समझौता दो या दो से अधिक पक्षों के बीच एक चर्चा के बाद एक समझौता है संघर्ष की स्थिति को कैसे हल किया जाए और इसकी पुनरावृत्ति से कैसे बचा जाए, इस पर एक सुलह बैठक। यह समझौता समझौते को मजबूत करने और सुलह की शर्तों की पूर्ति सुनिश्चित करने के साथ-साथ आधिकारिक निकायों द्वारा सुलह कार्यक्रम के परिणामों को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक है। (शैक्षणिक संस्थान का प्रशासन, किशोर मामलों पर आयोग, पुलिस, आदि) काम के हिस्से के रूप में सुलह सेवाओं का उपयोग किया जाता है विभिन्न तरीकेवार्ता आयोजित करना। ऐसा ही एक तरीका है सबोन विधि।सबॉन पद्धति को संयुक्त राष्ट्र द्वारा शांति शिक्षा के प्रोफेसर जोहान गाल्टुंग के सहयोग से विकसित किया गया था। यह विधिसंघर्ष क्षेत्रों में काम करने वाले शांति सैनिकों और पेशेवरों द्वारा उपयोग किया जाता है। पद्धति के केंद्रीय तत्व एक व्यक्ति को विरोधी लक्ष्यों के साथ देख रहे हैं और व्यवहार के परिणामों की भविष्यवाणी कर रहे हैं। सबोना का लक्ष्य काउंटर लक्ष्यों की प्रबंधन क्षमता को बढ़ाना और सामाजिक कौशल में सुधार करना है। सबोना पद्धति में 7 उपकरण शामिल हैं। यह सबोना की ये 7 अवधारणाएँ हैं जो सैद्धांतिक आधार और व्यावहारिक भाग बनाती हैं, इसमें सहायता करती हैं सही पसंदसंघर्ष से प्रभावी और त्वरित निकास के लिए उपकरण सबोना की 7 अवधारणाओं को उपकरणों के 2 समूहों में विभाजित किया गया है। पहले तीन उपकरण आधार हैं। आधार मदद करता है और उत्तरदाताओं को संघर्ष का विश्लेषण करने और समझने का कौशल देता है। निम्नलिखित चार उपकरण संघर्ष को हल करने के व्यावहारिक तरीके हैं। उपकरण और उसके क्रमांक के बीच एक संबंध है। उपकरण 1 सिरों और साधनों की असंगति

चित्र एक। उपकरण चित्रण # 1।

सबोना संघर्ष को साध्य और साधनों की असंगति के रूप में परिभाषित करता है। इस उपकरण का उपयोग असंगतियों को खोजने के लिए किया जाता है। घुमावदार तीर संघर्ष के पक्षों के परस्पर विरोधी लक्ष्यों को दिखाते हैं, और यह भी कि संघर्ष में, एक नियम के रूप में, दो से अधिक पक्ष शामिल हैं। सही और गलत की पहचान करने की कोशिश करेंगे तो संघर्ष ही बढ़ेगा। एक संघर्ष को हल करने का मतलब है कि इस बात से सहमत होना कि संघर्ष में अन्य प्रतिभागियों के अपने लक्ष्य और अपना दृष्टिकोण है। "सबोना" का मानना है कि असंगत लोग नहीं हैं, लक्ष्यों की असंगति है। टूल 1 का उपयोग करते हुए, प्रतिभागी अपने विचारों और लक्ष्यों को छोड़े बिना या उन्हें बदलने की कोशिश किए बिना विसंगतियों की तलाश करते हैं। टूल 2 लक्ष्य और साधन है।

चावल। 2. उपकरण चित्रण #2।

इस उपकरण का उपयोग लक्ष्य और उपकरण (विधि) के बीच अंतर और संबंध का विश्लेषण और समझने के लिए किया जाता है। इसका उद्देश्य यह निर्धारित करना है कि प्रतिभागी क्या चाहता है और क्या महसूस करता है, यह उसके लिए बहुत महत्वपूर्ण है। साधन वह है जो वह लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए करता है, यही वह है जिसे बाहर से देखा जा सकता है। यदि कर्म को देखना आसान है, तो उसके पीछे के उद्देश्य को देखना आसान नहीं है।साध्य और साधन अच्छे या बुरे हो सकते हैं। सबोना का दृष्टिकोण एक विश्लेषण और साध्य और साधन के बीच अंतर और संबंध की स्पष्ट समझ है। यह ज्ञान महत्वपूर्ण है, क्योंकि इस उपकरण की मदद से, नकारात्मक साधनों के पीछे, आप हमेशा सकारात्मक और वैध लक्ष्य ढूंढ सकते हैं, साथ ही उन्हें रख सकते हैं। टूल 3 त्रिकोण एबीसी।

चावल। 3. उपकरण चित्रण #3।

यह संघर्ष की मूल समझ है। त्रिभुज में किसी भी संघर्ष के तीन तत्व शामिल हैं। कोण ए लक्ष्य है। लक्ष्यों का टकराव नकारात्मक विचारों और भावनाओं की ओर ले जाता है, यही एक व्यक्ति अनुभव करता है और यह एक अदृश्य हिस्सा है। कोण बी साधन है, अर्थात् क्रिया। नकारात्मक विचार और भावनाएं नकारात्मक कार्यों की ओर ले जाती हैं। और यही व्यक्ति करता है, यही उसका व्यवहार है और यही त्रिभुज का दृश्य भाग है। सी कोण असंगति है, ए और बी के बीच यही हुआ है। इसलिए टूल 3 किसी भी संघर्ष की बुनियादी समझ देता है। इसके साथ, आप विरोध का विस्तार से विश्लेषण कर सकते हैं। टूल 4 एक संघर्ष पार्सिंग मैट है।

चावल। 4. उपकरण चित्रण #4।

यह संवाद की संरचना है। इसमें दो मुख्य अक्षों पर बने 4 वर्ग होते हैं: भूतकाल भविष्य, नकारात्मक सकारात्मक। प्रत्येक वर्ग संघर्ष में एक दृष्टिकोण का प्रतिनिधित्व करता है। वर्ग 1 सकारात्मक भविष्य (सपने)। वर्ग 2 नकारात्मक अतीत (शिकायत), यह विचार देता है कि हम भविष्य में क्या बचना चाहते हैं। वर्ग 3 सकारात्मक अतीत, उस पर ध्यान केंद्रित करता है जो था सकारात्मक पहले। एक व्यक्ति भविष्य में अपने साथ क्या लेना चाहता है। स्क्वायर 4 एक नकारात्मक भविष्य है, भविष्य से जुड़ा डर है। एक व्यक्ति जो चुनाव करता है या नहीं करता है वह भविष्य में बहुत महत्वपूर्ण है। गलीचा एक ऐसा उपकरण है जो किसी की अपनी स्थिति निर्धारित करने में मदद करता है और साथ ही साथ दूसरों के लक्ष्यों की समझ भी देता है। ये चारों ओर की दुनिया के चार नज़ारे हैं। गलीचा की मदद से समाधान और नई संभावनाओं को देखने के लिए चारों विचारों का उपयोग करना संभव है।उपकरण 5 पांच आरेख है संभावित नतीजेसंघर्ष से बाहर निकलें।

चावल। 5. उपकरण चित्रण #5।

हर संघर्ष से बाहर निकलने के कम से कम 5 तरीके हैं। टूल 5 पहचानने, विश्लेषण करने में मदद करता है विभिन्न तरीकेसंघर्ष से बाहर निकलें।

लाइन 12 "युद्ध" विकर्ण है, यह निर्धारित करता है कि कौन हार गया, जीता, सही दोषी है। बिंदु 3 पीछे हटने की स्थिति है, वापस जाने, सोचने, निष्कर्ष निकालने, अतिरिक्त जानकारी एकत्र करने का अवसर। बिंदु 4 सभी प्रकार का समझौता है। हर कोई कुछ देता है या प्राप्त करता है, हर कोई संतुष्ट या असंतुष्ट होता है। लाइन 345 दुनिया का विकर्ण है, जब सभी पक्षों को संघर्ष में सुना जाता था। बिंदु 5 संघर्ष से बाहर निकलने का एक तरीका है जो कानूनी रूप से सभी के लिए उपयुक्त है। टूल 6 एक संघर्ष समाधान है सीढ़ी जिसमें 3 चरण शामिल हैं (जिनमें से प्रत्येक पर 2 फोकस हैं)।

चावल। 6. उपकरण चित्रण #6।

संघर्ष को हल करने से पहले, आपको संघर्ष में सभी प्रतिभागियों को खोजने की जरूरत है। चरण 1 स्थिति को स्पष्ट करने का चरण है, संघर्ष के लिए पक्षों को खोजने की प्रक्रिया और लक्ष्य खोजने की बातचीत के माध्यम से। इस स्तर पर, एक संघर्ष विश्लेषण गलीचा का उपयोग किया जाता है (उपकरण 4)। चरण 2 वैधता है, व्यक्ति समझता है कि चुने हुए साधन और लक्ष्य समाज के बुनियादी कानूनों का उल्लंघन नहीं करते हैं। चरण 3 संघर्ष समाधान है। जब सभी पक्ष बातचीत के लिए तैयार हो जाते हैं और एक लक्ष्य मिल जाता है, तो एक सुरक्षित भविष्य के उद्देश्य से एक महत्वपूर्ण निर्णय लिया जाता है। ट्रूस क्रॉसिंग टूल 7, जिसमें 5 फ़ील्ड, 1 चौराहा और एक संवाद शामिल है।

चावल। 7. उपकरण चित्रण #7।

गलतफहमी या नकारात्मक कार्यलोगों के संबंध में एक "गाँठ" बनाएँ, यहाँ एक संघर्ष हुआ; सेक्टर 1 (चेकर्ड स्क्वायर) वह बुरी चीज है जो अतीत में लोगों के बीच हुई थी। 2 और 3 संघर्ष (सफेद क्षेत्र) तीर के पक्षों के क्षेत्र हैं लोगों के बीच संबंध दिखाएं। एक सेक्टर में (बाएं) अपराधी है, जो दूसरे को चोट पहुंचाता है। दूसरे सेक्टर में - पीड़ित, जो पीड़ित है, जो आक्रोश और शर्म महसूस करता है सेक्टर 4 (ग्रीन स्क्वायर) वर्तमान का क्षेत्र है। यह पार्टियों में से एक है या उन पार्टियों में से एक का प्रतिनिधि है जो उस स्थिति को पूरा करना और ठीक करना चाहता है जिसमें संघर्ष के सभी पक्ष खुद को पाते हैं।भविष्य का सेक्टर 5 (नारंगी वर्ग) क्षेत्र। अपराधी और पीड़ित अलग-अलग, बहुत ही व्यक्तिपरक रूप से वर्तमान स्थिति को देखते हैं। चौराहा संवाद का अखाड़ा है। पार्टियों को न केवल एक-दूसरे से "आई एम सॉरी" कहना चाहिए, बल्कि "क्या" और "क्यों" की व्याख्या करने में भी सक्षम होना चाहिए। यह "घाव भरने की प्रक्रिया" में मदद करता है और आगे बढ़ता है। सबसे अधिक दिखाए गए संघर्ष किशोरावस्था और किशोरावस्था के चेहरे हैं। यह व्यक्ति द्वारा अनुभव किए गए विकासात्मक संकटों के कारण है। इसलिए, एक व्यक्ति लगभग लगातार समाज और खुद के साथ टकराव में है, जो संघर्ष की स्थितियों और संघर्षों के उद्भव का आधार है। अध्ययन 2015 में मरमंस्क आर्कटिक स्टेट यूनिवर्सिटी (मरमंस्क) के आधार पर किया गया था। इसमें 1819 आयु वर्ग के 50 उत्तरदाताओं ने भाग लिया। इसलिए, निर्धारित करने के लिए व्यक्तिगत विशेषताएंथॉमस किलमैन परीक्षण, साथ ही एस। रोसेनज़विग की हताशा प्रतिक्रियाओं का परीक्षण, संघर्ष की बातचीत की स्थितियों में व्यक्ति के व्यवहार में उपयोग किया गया था।%। संघर्ष की रणनीति का चुनाव एक प्रवृत्ति को इंगित करता है आक्रामक व्यवहारसंघर्ष की स्थितियों को हल करने में। किसी व्यक्ति के लिए संघर्ष में किसी अन्य भागीदार के साथ उत्पादक सहयोग करने की तुलना में अपनी बात को समझाना या थोपना आसान है, क्योंकि इसके लिए दूसरे पक्ष के लक्ष्यों, इच्छाओं और विचारों को समझने और स्वीकार करने की आवश्यकता होती है।

साझेदारी की रणनीति, संघर्ष में व्यवहार के संभावित रूप के रूप में, केवल 10% उत्तरदाताओं में पहचानी गई थी, लेकिन इसके अलावा, उत्तरदाताओं को सहवर्ती लोगों के साथ निदान किया गया था: सुलह (15%) और समझौता (15%)। यह सही ढंग से और प्रभावी ढंग से करने में असमर्थता को इंगित करता है न्यूनतम लागतसंघर्ष से बाहर निकलने के लिए उत्तरदाताओं द्वारा बलों और तंत्रिका संसाधनों। एस रोसेनज़विग की हताशा प्रतिक्रियाओं के परीक्षण द्वारा प्राप्त परिणामों से पता चला है कि किशोरावस्थाआवेगी प्रतिक्रियाएं प्रबल होती हैं (9.9 ± 3.1)। यह इंगित करता है कि उत्तरदाता निराशाजनक स्थितियों को कम से कम करते हैं या उन्हें बिल्कुल भी महत्व नहीं देते हैं, और जो हुआ उसके लिए जिम्मेदारी भी नहीं लेते हैं। एक निराशाजनक स्थिति में सबसे आम प्रकार की प्रतिक्रिया "एक बाधा पर निर्धारण के साथ" (11.45 ± 2.6) प्रतिक्रिया है, जो निराशा के कारणों को कम करने, या एक तरह के आशीर्वाद के रूप में निराशाजनक बाधा की स्वीकृति को इंगित करता है। किशोरावस्था में, आक्रामकता की एक खुली अभिव्यक्ति हावी होती है, निराशाजनक स्थितियों की घटना के लिए दूसरों को दोष देने की इच्छा, जिसे अपने स्वयं के "मैं" की रक्षा करने के साथ-साथ अपने स्वयं के निर्णयों की जिम्मेदारी से बचने के तरीके के रूप में देखा जाता है। संघर्ष समाधान पर काम करें सबोन विधि का उपयोग करके किया गया था। कुल 10 सत्र आयोजित किए गए (प्रति सप्ताह 1 सत्र)। प्रशिक्षण पाठ्यक्रम में सैद्धांतिक और व्यावहारिक सत्र शामिल थे, जहां संघर्षों और संघर्ष स्थितियों का विश्लेषण और समाधान किया गया था। सबोन पद्धति का उपयोग करके संघर्ष समाधान के मुख्य चरणों में उत्तरदाताओं के प्रशिक्षण के अंत में, निम्नलिखित परिणाम प्राप्त हुए थे। संघर्षों में व्यवहार की प्रमुख रणनीति, थॉमस-किलमैन पद्धति के अनुसार, सहयोग की रणनीति (40%) थी, जो संघर्ष में प्रयुक्त व्यवहार के साधनों के पुनर्मूल्यांकन को इंगित करती है, एक रणनीति का अधिक सक्षम और सचेत विकल्प एक संघर्ष में व्यवहार, साथ ही एक संघर्ष की स्थिति के दायरे को परिभाषित करना। प्रतिक्रिया का प्रमुख प्रकार अब "आवश्यकता को पूरा करने पर निर्धारण के साथ" (10.9 ± 2.4) प्रतिक्रिया बन गया है, और प्रतिक्रिया की प्रचलित दिशा अंतर्मुखी है (10.1 ± 2.8)। इस प्रकार, संघर्ष को हल करने में सबोन विधि का अनुप्रयोग स्थितियों और संघर्षों ने अपने स्वयं के निर्णयों और कार्यों के लिए जिम्मेदारी की भावना के विकास में योगदान दिया, साथ ही संघर्ष की स्थितियों को हल करने में पहल की, विषयों की संचार क्षमता को बढ़ाया, संघर्ष की स्थितियों में व्यवहार के सबसे तर्कसंगत और प्रभावी तरीकों के विकास को प्रोत्साहित किया। . सबोना की अवधारणाएं संघर्षों के शांतिपूर्ण समाधान में योगदान करती हैं, जो आपको युवा और किसी भी अन्य उम्र के लोगों के मानसिक संसाधनों को बचाने की अनुमति देती है।

सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2006.2. ग्रिशिना, एन.वी. संघर्ष का मनोविज्ञान [पाठ]: / एन.वी. ग्रिशिना। - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2005. - 464 पी। 3. 15 अक्टूबर, 2012 के रूसी संघ की सरकार का फरमान एन 1916r "15 अक्टूबर 2012 के रूसी संघ की सरकार का फरमान एन 1916r राष्ट्रीय रणनीति के सबसे महत्वपूर्ण प्रावधानों को लागू करने के लिए 2014 तक प्राथमिकता उपायों की योजना पर 2012-2017 के लिए बच्चों के हित में कार्रवाई।" [इलेक्ट्रॉनिक संसाधन]। - एक्सेस मोड: http://base.garant.ru, free.4। 30 जुलाई, 2014 संख्या 1430r के रूसी संघ की सरकार की डिक्री "बच्चों के संबंध में पुनर्स्थापनात्मक न्याय को लागू करने के लिए मध्यस्थता सेवाओं के एक नेटवर्क के 2017 तक विकास के लिए अवधारणा के अनुमोदन पर, जिसमें सामाजिक रूप से प्रतिबद्ध लोग भी शामिल हैं। खतरनाक कार्य, लेकिन जो उस उम्र तक नहीं पहुंचे हैं जिससे आरएफ में आपराधिक दायित्व उत्पन्न होता है" [इलेक्ट्रॉनिक संसाधन]। - एक्सेस मोड: http://base.garant.ru, free.5। Rogatkin, D.V. कैसे एक सुलह सेवा बनाने के लिए?: सामग्री का एक संग्रह [पाठ]: / एड। - द्वारा संकलित: रोगाटकिन, डी.वी. और अन्य; अनुवाद फिन से। लैंग।: डेविडोव, वी।, काइलेनन, आई। - पेट्रोज़ावोडस्क: 2014. -95 पी.6। 06/01/2012 के रूसी संघ संख्या 761 के राष्ट्रपति का फरमान "2012-2017 के लिए बच्चों के हितों में कार्रवाई के लिए राष्ट्रीय रणनीति" [इलेक्ट्रॉनिक संसाधन]। - एक्सेस मोड: http://minobrnauki.rf, free.7। Yasvin, V. A. शैक्षिक वातावरण: मॉडलिंग से डिजाइन तक [पाठ]: / V. A. Yasvin। एम.: स्माइस्ल, 2001. -365 पी..8. ए. मैरी और एस. फाल्डलेन, वी. आर. फाल्डलेन और एल. थायहोल्ड्ट सबोना अच्छे समाधान खोज रहे हैं संघर्षों को सुलझाना सीखना। कोलोफ़ोन प्रेस, 2011.9। डैग हरेइड। संघर्ष मध्यस्थता नॉर्डिक परिप्रेक्ष्य। हेलसिंकी, 200610। जोहान गाल्टुंग। शांतिपूर्ण साधनों द्वारा संघर्ष परिवर्तन। संयुक्त राष्ट्र, 2000।

एक शैक्षणिक संस्थान में संघर्ष प्रबंधन

1.2 शैक्षिक संस्थान में संघर्ष के प्रकार और कारण

संघर्ष, जो एक जटिल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक घटना है, बहुत विविध हैं और विभिन्न मानदंडों के अनुसार वर्गीकृत किए जा सकते हैं। व्यावहारिक दृष्टिकोण से, संघर्षों का वर्गीकरण महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह आपको उनकी विशिष्ट अभिव्यक्तियों में नेविगेट करने की अनुमति देता है और इसलिए, उन्हें हल करने के संभावित तरीकों का आकलन करने में मदद करता है।

अंतर्वैयक्तिक संघर्ष की सामग्री व्यक्तित्व के तीव्र नकारात्मक अनुभवों में व्यक्त की जाती है, जो उसकी परस्पर विरोधी आकांक्षाओं से उत्पन्न होती है। उनकी प्रकृति और सामग्री से ये संघर्ष काफी हद तक मनोवैज्ञानिक हैं और व्यक्ति के उद्देश्यों, रुचियों, मूल्यों और आत्म-मूल्यांकन में विरोधाभासों के कारण होते हैं और भावनात्मक तनाव और वर्तमान स्थिति के नकारात्मक अनुभवों के साथ होते हैं। एक सामान्य रूप में, अंतर्वैयक्तिक संघर्ष को वास्तविकता और संभावना, वास्तविक और संभावित के बीच एक समस्या के रूप में तैयार किया जा सकता है। इसकी सामग्री और रूप के संदर्भ में, अंतर्वैयक्तिक संघर्ष अपने आप में एक ही प्रकार का नहीं है। यह विभिन्न अंतर्वैयक्तिक कारणों पर आधारित हो सकता है, उदाहरण के लिए: आवश्यकताओं का टकराव; आंतरिक आवश्यकता और सामाजिक मानदंड के बीच अंतर्विरोध; व्यक्ति की विभिन्न भूमिकाओं के बीच अंतर्विरोध; व्यवहार की विभिन्न भूमिकाओं के बीच चयन करने में कठिनाई।

चित्र 1. - संगठन में संघर्षों का वर्गीकरण

पारस्परिक संघर्ष व्यक्तियों के बीच उनकी सामाजिक और मनोवैज्ञानिक बातचीत की प्रक्रिया में टकराव है। इस प्रकार के संघर्ष हर कदम पर और कई कारणों से उत्पन्न होते हैं। ऐसे संघर्षों के उदाहरण हैं: समूह में प्रभाव के कारण छात्रों के बीच टकराव; वेतन के आकार के कारण नेता और अधीनस्थ के बीच विरोधाभास; सार्वजनिक परिवहन यात्रियों के बीच। इस तरह के टकराव सार्वजनिक जीवन के विभिन्न क्षेत्रों में हो सकते हैं: घरेलू, आर्थिक और राजनीतिक। जिन कारणों से पारस्परिक संघर्ष का उदय हुआ, वे भी बहुत भिन्न हो सकते हैं: उद्देश्य और व्यक्तिपरक; सामग्री और आदर्श; अस्थायी और स्थायी। जैसा कि वी.एन. और चरित्र लक्षण, और एक ही स्थिति में अलग-अलग लोग अलग-अलग व्यवहार करते हैं। एक पारस्परिक संघर्ष में, लोगों के व्यक्तिगत गुण, उनकी सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और नैतिक विशेषताओं का विशेष महत्व है। इस संबंध में, लोग अक्सर पारस्परिक संगतता या उन लोगों की असंगति के बारे में बात करते हैं जो पारस्परिक संचार में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं।

एक शैक्षणिक संस्थान में संघर्ष के कारण विविध हैं। कभी-कभी आप एक साथ कई कारण देख सकते हैं, उदाहरण के लिए, संघर्ष की शुरुआत एक कारण से हुई थी, और दूसरे ने इसे एक लंबा चरित्र दिया। शिक्षक अपनी व्यावसायिक गतिविधि में न केवल बच्चों के साथ, बल्कि वयस्कों (सहकर्मियों, प्रशासन, आदि) के साथ भी पारस्परिक संबंध बनाता है।

पारस्परिक संघर्ष के कारण हो सकते हैं:

- "दावाओं के सामान्य उद्देश्य को साझा करना" (विवादित भौतिक धन, अग्रणी स्थिति, प्रसिद्धि की मान्यता, लोकप्रियता, प्राथमिकता); आत्मसम्मान का उल्लंघन; संघर्ष का स्रोत अक्सर भूमिका अपेक्षाओं की पुष्टि नहीं होता है;

विषय-व्यावसायिक असहमति, एक ओर, वे अक्सर संयुक्त गतिविधियों में योगदान करते हैं, दृष्टिकोण के मेल-मिलाप के संभावित तरीकों की खोज करते हैं, लेकिन दूसरी ओर, वे एक "छलावरण", एक बाहरी आवरण के रूप में काम कर सकते हैं;

मूल्य असंगति।

लेकिन शैक्षणिक संघर्षों के विशिष्ट कारण हैं:

शिक्षकों के काम के संगठन से संबंधित संघर्ष;

नेतृत्व शैली से उत्पन्न होने वाले संघर्ष;

"शिक्षक-प्रशासक" संघर्ष आम है और इसे दूर करना सबसे कठिन है। इसके विशिष्ट कारण हैं: प्रबंधकीय प्रभाव के क्षेत्र के स्कूल प्रशासकों के बीच अपर्याप्त रूप से स्पष्ट सीमांकन, जो अक्सर शिक्षक के "दोहरे" अधीनता की ओर जाता है; स्कूली जीवन का सख्त विनियमन, आवश्यकताओं के आवेदन की मूल्यांकन-अनिवार्य प्रकृति; शिक्षक "विदेशी" कर्तव्यों में स्थानांतरण; शिक्षक की गतिविधियों पर नियंत्रण के अनियोजित (अप्रत्याशित) रूप; अपने सामाजिक विकास के स्तर तक टीम की नेतृत्व शैली की अपर्याप्तता; नेतृत्व का लगातार परिवर्तन; सिर द्वारा शिक्षक की व्यावसायिक महत्वाकांक्षा को कम करके आंकना; शिक्षक के काम के लिए नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन के सिद्धांतों का उल्लंघन; सार्वजनिक असाइनमेंट वाले शिक्षकों का असमान कार्यभार; शिक्षक के व्यक्तित्व के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण के सिद्धांत का उल्लंघन; छात्रों के प्रति शिक्षक का पक्षपाती रवैया; अनुमानों का व्यवस्थित कम आंकलन; शिक्षक द्वारा अनधिकृत स्थापना और छात्रों के ज्ञान के परीक्षण के रूप जो कार्यक्रम द्वारा प्रदान नहीं किए जाते हैं और बच्चों के मानक शिक्षण भार से अधिक होते हैं।

शिक्षकों के लिए, व्यक्तिगत और व्यावसायिक आत्म-प्राप्ति की संभावना और शिक्षण कर्मचारियों के नेतृत्व की शैली से संतुष्टि जैसी परिस्थितियों में सबसे बड़ा मनोवैज्ञानिक बोझ होता है। प्रबंधन शैली के साथ शिक्षण संस्थान के कर्मचारियों के असंतोष का एक कारण स्कूल के अधिकांश प्रधानाध्यापकों के नेतृत्व के अनुभव की कमी है। शिक्षण में काफी बड़े अनुभव के साथ, उनमें से कई के पास प्रबंधकीय गतिविधियों में व्यावहारिक अनुभव नहीं है। जैसा कि आर. के. शकुरोव के शोध से पता चलता है, स्कूल के प्रधानाध्यापकों ने ध्यान दिया कि वे शिक्षण टीमों के सदस्यों के साथ मैत्रीपूर्ण संबंध विकसित करते हैं। शिक्षक, बदले में, ध्यान दें कि ये संबंध केवल औपचारिक हैं। उत्तरों में इस तरह का अनुपात (37.9% और 73.4%) बताता है कि कई स्कूल प्रधानाचार्यों को उनके और शिक्षण स्टाफ के बीच वास्तविक संबंध का एक उद्देश्य विचार नहीं है। अध्ययन से पता चला है कि स्कूल के प्रधानाचार्यों के पास संघर्ष प्रबंधन उपकरणों का बहुत सीमित शस्त्रागार है।

आर. के. शकुरोव ने पाया कि 40 से 50 वर्ष की आयु के शिक्षक अक्सर अपनी गतिविधियों पर नियंत्रण को एक चुनौती के रूप में देखते हैं जो उनके अधिकार के लिए खतरा है; 50 वर्ष की आयु के बाद, शिक्षक लगातार चिंता का अनुभव करते हैं, जो अक्सर गंभीर जलन, भावनात्मक टूटने में प्रकट होता है, जिससे संघर्ष होता है। व्यक्तित्व विकास के संकट काल (उदाहरण के लिए, एक मध्य-जीवन संकट) की उपस्थिति भी संघर्ष की स्थितियों की संभावना को बढ़ा देती है। हर पांचवां शिक्षक शिक्षण स्टाफ की स्थिति को काफी कठिन मानता है। अधिकांश निदेशकों का मानना है कि मौजूदा संघर्ष टीम के काम को अस्थिर नहीं करते हैं। यह एक बार फिर स्कूल के नेताओं द्वारा शिक्षण स्टाफ में संघर्ष की मौजूदा समस्या को कम करके आंकने की पुष्टि करता है।

संघर्ष "शिक्षक-शिक्षक" भी असामान्य नहीं है; इसके विशिष्ट कारण:

विषयों के संबंधों की विशेषताएं: कार्य अनुभव वाले युवा शिक्षकों और शिक्षकों के बीच; विभिन्न विषयों को पढ़ाने वाले शिक्षकों के बीच (उदाहरण के लिए, भौतिकविदों और भाषाविदों के बीच); एक ही विषय पढ़ाने वाले शिक्षकों के बीच; उन शिक्षकों के बीच जिनके पास एक शीर्षक, आधिकारिक स्थिति (उच्चतम श्रेणी का शिक्षक, एक कार्यप्रणाली संघ का प्रमुख) और उनके पास नहीं है; प्राथमिक और माध्यमिक शिक्षकों के बीच। जिन शिक्षकों के बच्चे स्कूल में पढ़ते हैं, उनके बीच संघर्ष के विशिष्ट कारण हो सकते हैं: अपने स्वयं के बच्चे के प्रति अपने सहयोगियों के रवैये से शिक्षकों का असंतोष; विशाल व्यावसायिक रोजगार के कारण शिक्षकों-माताओं द्वारा अपने बच्चों पर अपर्याप्त सहायता और नियंत्रण; स्कूल समाज में शिक्षक के बच्चे की स्थिति की ख़ासियत (हमेशा "दृष्टि में") और इस बारे में माँ-शिक्षक का अनुभव, उसके चारों ओर एक निरंतर "तनाव का क्षेत्र" बनाता है; शिक्षकों की उन सहकर्मियों से निषेधात्मक रूप से लगातार अपील जिनके बच्चे स्कूल में अपने बच्चे के व्यवहार और अध्ययन के बारे में अनुरोध, टिप्पणियों, शिकायतों के साथ पढ़ते हैं।

प्रत्येक संघर्ष के अपने कारण होते हैं। उदाहरण के लिए, एक नौसिखिए विशेषज्ञ और स्कूल में लंबे कार्य अनुभव वाले शिक्षक के बीच संघर्ष के संभावित कारणों पर विचार करें। पर्यावरण का आकलन करने में जीवन के अनुभव की भूमिका को समझने में विफलता, विशेष रूप से युवा शिक्षकों के शिक्षण पेशे के प्रति व्यवहार और दृष्टिकोण, अक्सर इस तथ्य की ओर जाता है कि पचास वर्ष से अधिक उम्र का शिक्षक अक्सर आधुनिक युवाओं के नकारात्मक पहलुओं पर अपना ध्यान केंद्रित करता है। . एक ओर, अपने स्वयं के अनुभव का विमोचन, अनुभव के साथ शिक्षकों द्वारा पीढ़ियों के नैतिक और सौंदर्य स्वाद का विरोध, दूसरी ओर, आत्म-सम्मान, युवा शिक्षकों की पेशेवर गलतियाँ उनके बीच संघर्ष का कारण बन सकती हैं। "शिक्षक-शिक्षक" प्रकार के संघर्षों के कारणों का अधिक गहन अध्ययन एक शैक्षणिक संस्थान में संघर्षों के अध्ययन के लिए आशाजनक क्षेत्रों में से एक है।

तालिका 2 - संघर्ष कार्य

सकारात्मक	नकारात्मक
परस्पर विरोधी दलों के बीच मतभेद	बड़ी सामग्री, संघर्ष में भाग लेने की भावनात्मक लागत
प्रतिद्वंद्वी के बारे में नई जानकारी प्राप्त करना	कर्मचारियों की बर्खास्तगी, अनुशासन में कमी, टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल का बिगड़ना
बाहरी दुश्मन के साथ टकराव में संगठन की टीम को एकजुट करना	पराजित समूहों की शत्रु के रूप में अवधारणा
उत्तेजक परिवर्तन और विकास	काम की हानि के लिए संघर्ष की बातचीत की प्रक्रिया के लिए अत्यधिक उत्साह
अधीनस्थों में दब्बूपन के सिंड्रोम को दूर करना	संघर्ष की समाप्ति के बाद - कर्मचारियों के हिस्से के बीच सहयोग की डिग्री में कमी
विरोधियों के अवसरों का निदान	मुश्किल व्यापार वसूली

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पाठ संख्या 1 का विश्लेषण दिनांक 01.11.2011 Zhdanova ओक्साना अलेक्जेंड्रोवना 315 सॉफ्टवेयर पीआर सॉफ्टवेयर और टीवीआर उद्देश्य: मैट्रिक्स बालों को रंगना कार्य: मैट्रिक्स रंग तकनीक का अध्ययन करना पाठ पाठ्यक्रम: संख्या पी / एन पाठ के चरण ...

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चलना एक पूर्वस्कूली शैक्षणिक संस्थान (डीओई) में दैनिक दिनचर्या का एक अनिवार्य घटक है। बच्चों के जीवन और स्वास्थ्य की रक्षा के लिए, शिक्षक और कनिष्ठ शिक्षक, कार्य दिवस की शुरुआत (बच्चों को प्राप्त करने से पहले) ...

शिक्षण स्टाफ के नेतृत्व की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक समस्याएं

श्रम सहयोग की टीम के सदस्यों में से एक द्वारा उल्लंघन। अधिकांश संघर्ष व्यावसायिक संपर्क के मानदंडों के उल्लंघन से संबंधित हैं, अर्थात। वातानुकूलित कार्यात्मक कारण: बेईमानी, अनुशासनहीनता...

एक शैक्षणिक संस्थान में संघर्ष प्रबंधन

संघर्ष शैक्षिक प्रबंधन एक बाजार अर्थव्यवस्था में, एक नेता की सफलता उसके व्यवसाय के विकास की डिग्री से निर्धारित होती है और व्यक्तिगत गुणपारस्परिक संघर्षों से बचने के लिए समझौता करने की क्षमता। . वी। ई के अनुसार ...

स्कूल में शारीरिक शिक्षा

स्कूल में शारीरिक शिक्षा या तो विशेष रूप से सुसज्जित स्पोर्ट्स हॉल में या सड़क पर, विशेष रूप से सुसज्जित साइट पर भी होती है। जिम और साइट दोनों में, राज्य के नियमों के अनुसार कुछ शर्तें बनाई जाती हैं ...

वरिष्ठ पूर्वस्कूली उम्र के बच्चों में संघर्ष को हल करने के लिए शिक्षक की तत्परता का गठन

शिक्षक पूर्वस्कूली शैक्षणिक संघर्ष राय, बलों का संघर्ष (अक्षांश से। संघर्ष - दलों का टकराव); उच्चतम चरणलोगों, सामाजिक समूहों, सामाजिक घटनाओं, समग्र रूप से समाज के बीच संबंधों की प्रणाली में अंतर्विरोधों का विकास ...

शैक्षिक कार्य के रूप में स्कूल संग्रहालय

उद्देश्य: संघर्षों के प्रकार, उनके संकेतों, कारणों, कार्यों से परिचित होना। संघर्ष की स्थितियों का विश्लेषण करने, उनकी घटना के कारणों की पहचान करने की क्षमता का गठन। शब्द "संघर्ष" का अनुवाद "टकराव" के रूप में किया गया है - यह एक स्थिति है ...