Karierna rast osebja - delo z ambicijami zaposlenih. Kako poteka profesionalna rast

Ena izmed prednostnih nalog kompetentnega vodje je graditi vodenje kariere v podjetju, saj je kariera zaposlenih pomemben vir, od katerega je odvisna učinkovitost, trajnost in vzdržnost organizacije. Karierna rast zaposlenih je eden od mehanizmov, s katerimi se podjetje premika naprej.

Kaj je karierna rast

Položaj zaposlenega v podjetju se lahko spremeni različne poti. Njihova celota je skrita v konceptu poslovno kariero. Zaposleni se lahko pomakne navzgor po hierarhiji storitev, dokler to dopušča piramida hierarhije podjetja. Ta proces karierne rasti se imenuje vertikalni. V nekem trenutku se pri večini zaposlenih to napredovanje neizogibno ustavi, pomanjkanje karierne rasti pa postane problem tako za zaposlenega kot za njegovo podjetje.

Je tudi horizontalna kariera- sprememba dejavnosti tako znotraj iste organizacije kot v procesu menjave delovnega mesta.

Najboljši članek meseca

Če vse naredite sami, se zaposleni ne bodo naučili delati. Podrejeni se ne bodo takoj spopadli z nalogami, ki jih prenesete, toda brez delegiranja ste obsojeni na časovni pritisk.

V članku smo objavili algoritem za delegiranje, ki vam bo pomagal, da se znebite rutine in nehate delati 24 ur na dan. Izvedeli boste, komu lahko in komu ne smete zaupati dela, kako pravilno dati nalogo, da bo opravljena, in kako nadzorovati osebje.

Človekov razvoj družbenega in poklicnega prostora okoli njega mora biti v ravnotežju z njegovim notranjim, individualnim razvojem. Šele takrat se lahko imenuje njegova kariera dokončan.

Z notranjim razvojem mislimo na povečevanje strokovnosti (širjenje veščin, povečevanje znanja), povečevanje avtoritete in prestiža zaposlenega ter njegovega finančnega počutja.

Zunanja komponenta polnopravne kariere vključuje napredovanje, pridobivanje novih položajev in statusov ter doseganje novih ravni materialnega nagrajevanja. Cilj karierne rasti bi moral biti doseganje harmonije med zunanjimi in notranjimi komponentami.

Kariernih tipologij je več, v skladu z njimi pa tudi različne vrste kariere.

Z vidika tega, kako se izvaja promocija, razlikujemo naslednje vrste:

"koraki" (izmenično navpično in vodoravno gibanje);
"odskočna deska" (hitra karierna rast, doseganje visokega položaja in ustavitev tam);
"lestev" (postopno povečanje in nato postopno zmanjšanje);
"razpotje" (prisotnost nepredvidljivih točk, po katerih se lahko kariera premakne kamor koli);
"kača" (oster karierni vzpon na najvišjo raven po horizontalni karieri).

Glede na možnosti nadaljnjega gibanja dodelite obetavne in slepe kariere.

Slepe ulice so lahko ozki specialisti ki dobro poznajo svojo delovno funkcionalnost, nimajo pa sposobnosti za višje položaje in nivoje vodenja.

Po eni strani je karierna rast zaposlenega odvisna od njegove osebne kvalitete, kvalifikacije in motivacijo. Po drugi strani pa ni nič manj pomembnih zunanjih pogoje za razvoj kariere. Tej vključujejo:

Meja rasti v tej posebni organizaciji.
Število položajev za prehod s trenutnega položaja na najvišji položaj.
Raven položaja (izračunano z razmerjem med številom zaposlenih na naslednji najvišji hierarhični ravni in številom zaposlenih na trenutni hierarhični ravni).
Potencialna mobilnost (izračunana prek razmerja med številom prostih delovnih mest na naslednji najvišji stopnji hierarhije in številom zaposlenih na trenutni ravni hierarhije).

Zaposleni, ki se odloči za kariero, ne da bi upošteval te pogoje, se sooča s pomanjkanjem informacij. Ne more objektivno oceniti svojih zmožnosti v hierarhiji določenega podjetja. Odločitev, ki je sprejeta prenagljeno in iz čustvenih razlogov, brez analize zunanjih poklicnih pogojev, lahko vodi v karierno slepo ulico.

Formula za profesionalni razvoj in karierno rast za menedžerja

Strokovno mnenje

Promocija spremeni miselnost

Dmitrij Dubinov,

Izvršni direktor skupine podjetij Derzhava, Nižni Novgorod

Svetovni nazor se zelo spremeni, ko se dvignete na visok položaj. Vaši nekdanji sodelavci se spremenijo v podrejene, teža vaših odločitev in vašega mnenja se nenadoma dramatično poveča.

Na tej točki se morate hitro navaditi na dejstvo, da je vodja za razliko od srednjega vodje odgovoren ne le za svoje delo, ampak tudi za delo svojih podrejenih. Vodja ima posebno odgovornost do podjetja. Paradoksalno je, da je njegovo delo organizirano tako, da lahko njegovi podrejeni učinkovito delujejo, enota pa svoje naloge opravlja tudi v odsotnosti vodje.

S karierno rastjo menedžerja bi se morali spremeniti tudi njegovi odnosi v podjetju. Novi vodja na novo zariše meje s nekdanji kolegi: ostati mora zvest, vendar uveljaviti svojo avtoriteto. Novim kolegom vodjem pa mora pokazati svojo strokovnost in sposobnost dela na vodstvenem položaju ter biti pripravljen graditi komunikacijo na pozitiven način.

Kakšne stopnje karierne rasti lahko dosežejo zaposleni v podjetju

Model kariernih stopenj si lahko predstavljate kot veliko piramido, sestavljeno iz manjših piramid. Dno vsakega od njih so deli podjetja, ki se manifestirajo v zunanjem svetu. Kot mostovi povezujejo en oddelek z drugim, oblikujejo okolje podjetja in obnašanje zaposlenih. srednji del vsakega piramidnega podjetja je njegova notranja struktura, ki jo predstavljajo specifične sposobnosti in cilji. Končno, vrh piramide so duhovne lastnosti podjetja, njegova identiteta, vrednote in poslanstvo v družbi.

Zdaj pa ugotovimo, na kateri ravni v tem modelu so različni zaposleni v podjetjih:

1. Raven vedenja in okolja predstavljajo prodajalci, zastopniki, vodje računov in servisno osebje. Vsi ti zaposleni opravljajo rutinsko delo z zelo pomembnim rezultatom: ustvarijo mrežo stikov podjetja s svetom okoli njega. Njihove dejavnosti so strogo urejene s šablonami, ki se do njih »spuščajo« z višjih stopenj karierne rasti. Zato jim ni treba razmišljati o svojih dejanjih - za njihovo uspešno delo je dovolj, da se držijo predloge.

Glede na organizacijo in oddelek lahko zaposleni na tej ravni preidejo na naslednjo raven - raven ciljev in sposobnosti. Toda njihova glavna dejavnost je še vedno usmerjena v vedenje podjetja, njegove spodnje "mostove".

2. Raven sposobnosti in cilji predstavljajo tisti zaposleni, ki organizirajo in načrtujejo potek dela, torej vodje oddelkov in najvišje vodje.

Tu je vsakodnevno delo podjetja organizirano v skladu s strategijo in makronalogami poslovanja. Tukaj je prevod idej najvišje ravni, splošne določbe poslanstvo podjetja v jezik njegovega obnašanja – konkretni koraki, odločitve, razmerje med dobički in stroški. Zaposleni na tej ravni so tisti, ki vodijo podjetje naprej in opravljajo najtežje delo. Razmišljajo o tem, kako organizirati interakcijo s trgom in kako se mora podjetje obnašati, da bi izpolnilo svoje poslanstvo in doseglo svoje cilje.

To je raven odločanja in ustvarjanja zgodovine podjetja. Če je direktor, oseba na vrhu hierarhične piramide, možgani in duša podjetja, so zaposleni na ravni sposobnosti njegove oči in roke.

3. Identiteta podjetja, ki vsebuje najvišjo raven , ki ga zastopa njen izvršni direktor. V njegovi glavi je položeno pravo poslanstvo podjetja in on je tisti, ki predstavlja podjetje na trgu. Pravzaprav je podjetje z vidika družbe, trga in države poosebljeno v svojem generalnem direktorju. Njegova osebnost se izkaže za vez, ki podjetje vpeljuje v poslovni sistem določene družbe. Šele skozi direktorja in njegovo razumevanje ciljev podjetja dobi obstoj organizacije smisel.

Analiziramo glavne dejavnike karierne rasti

dva velike skupine dejavniki vplivajo na to, v kolikšni meri je možna karierna rast zaposlenega.

1. Subjektivni dejavniki vključuje vse, kar je povezano z osebnostjo delavca.

Tip osebnosti, od katerega je odvisna primernost za določeno vrsto dejavnosti. Po eni od številnih tipologij ločimo šest tipov osebnosti:

A) realističen ali realistični tip - oseba, ki pri svojem delu raje uporablja prava orodja in deluje z mehanizmi;

B) raziskovalec - oseba, ki si prizadeva za znanstveno raziskovanje in odkritja;

C) umetnik je oseba, ki išče, kje se lahko čustveno izrazi;

D) socialni tip - tisti, ki se najbolje uresniči v interakciji z drugimi ljudmi;

E) podjetnik - oseba, ki se kaže v vplivanju na druge;

E) konvencionalna osebnost, osredotočena na delo z informacijami.

Delovni potencial zaposlenega, vključno s komponentami, kot so raven izobrazbe, zdravstveni kazalniki, demografske značilnosti in stopnja mobilnosti. Vse to je mogoče uporabiti pri karierni rasti.

2. Objektivni dejavniki vključujejo vse, kar je odvisno od okolja delavca in od organizacije.

karierna politika, težnja po kadrovski rasti znotraj podjetja, karierni razvoj menedžerjev, strategije kariernega razvoja zaposlenih;
faza tkanja življenski krog da organizacija prestaja (več kariernih priložnosti je na voljo v podjetju, ki je v fazi rasti ali zrelosti, ne pa v nazadovanju);
hierarhično razvejanost podjetja, prisotnost oddelkov s velika količina stopnje podrejenosti.

Naključni dejavniki lahko vplivajo tudi na nizko ali visoko karierno rast, pa tudi na njeno popolno odsotnost. Vendar pa je upoštevanje subjektivnih in objektivnih dejavnikov razvoja kariere glavni del kadrovske politike vsakega podjetja.

Stopnja predanosti zaposlenih in njihova predanost podjetju je odvisna od tega, kako uspešni se počutijo na delovnem mestu. Želja po prepoznavanju in spoštovanju s kariernim napredovanjem je pogosto najboljša motivacija za strokovnjaka. Priložnost, da pridobijo priznanje in spoštovanje s strani sodelavcev, nadrejenih in organizacije kot celote, jih navdihuje, da delajo težje in bolje. Če podjetje ob dostojni finančni in socialni motivaciji ne zagotavlja možnosti rasti, ga slej ko prej zapustijo najbolj nadarjeni zaposleni.

Zato bo dober vodja zagotovo zgradil svoje politiko upravljanja o načrtovanju kariere podrejenih glede na njihove potrebe. Za mnoge zaposlene karierna motivacija spodbuja celo več kot finančna motivacija. Z drugimi besedami, pripravljeni so delati za nižjo plačo na položaju, ki odpira možnosti za karierno rast, kot da bi se "zataknili" v karierni slepi ulici, čeprav za dober denar.

Upravljanje karierekadri: program in načrt

Upravljanje kariere vam omogoča, da zgradite kariero zaposlenega znotraj organizacije. Za ta proces so odgovorni kadrovski in karierni svetovalci. Strokovnjaki za razvoj kariere prepoznajo zaposlene z velikim potencialom za napredovanje, jim pomagajo odpreti in uporabiti svoje sposobnosti v korist sebe in podjetja, razvijajo načrte za »premik« in spodbujajo najbolj obetavne zaposlene za njihovo karierno rast.

To delo, ki je kompetentno organizirano, vodi do pozitivnih sprememb v učinkovitosti organizacije.

Profesionalna rast ali Kako vzgojiti profesionalca v sebi

Shema upravljanja kariere

1) Kadrovska služba načrtuje napredovanje zaposlenih na ključnih vodstvenih položajih. Napoved je narejena glede na to, koliko podjetje potrebuje vodstvene kadre in koliko jih je pripravljeno razvijati in spodbujati.

2) Kadrovski delavci najdejo različne možnosti za zaposlene znotraj in izven organizacijskega napredka in določijo, kaj posamezna možnost zahteva.

3) Kadrovska služba načrtuje karierni proces podjetja – aktivnosti strokovnega razvoja, ocenjevanje vodij, politiko prerazporeditve vodstvenih kadrov.

4) Proces karierne rasti v podjetju se izvaja v celoti: izvajajo se usposabljanje, ocenjevanje, prilagajanje novih zaposlenih, poklicno usmerjanje, natečaji za zapolnitev prostih delovnih mest.

5) Zaposleni v kadrovski službi si prizadevajo povečati motivacijo za karierno rast med vodstveno ekipo.

6) Izvaja se pravočasno preprečevanje kriznih pojavov v kariernem procesu, kot je na primer karierizem.

7) Zagotovljeno je usklajeno in usklajeno delo vseh delov kadrovskega sistema za vodenje kariernih procesov.

8) Izvaja se objektivna ocena in kontrola dela karierne službe.

Strokovno mnenje

Po napredovanju je pomembno sistematično uvesti zaposlenega na novo delovno mesto

Dmitrij Sedykh,

namestnik direktor LLC Inženirski center Energoauditkontrol, Moskva

Naše podjetje ima jasen načrt prilagajanja menedžerja vsaki novi stopnji hierarhije. Od samega začetka dela na novem delovnem mestu mora vodja razumeti, s kakšnimi cilji in nalogami se sooča, katere funkcije bo moral opravljati odslej, kdo so njegovi podrejeni in komu poroča, po katerih kazalcih je njegovo delo ovrednoti enoto, kako je deloval nekdanji vodja in zakaj jo je tako zgradil.

Ni vedno tako, da mora novi vodja takoj po prevzemu funkcije spremeniti potek dela enote. Sestavi načrt svojega dela, v katerem navede pričakovane rezultate in časovni okvir za njihovo doseganje. Sprva lahko enota deluje pod novim vodjem na enak način kot pri starem, če je shema njenega dela prepoznana kot učinkovita in izpolnjuje cilje novega vodje.

Pri nas, tako kot v večini podjetij, imajo vodje na najvišji ravni več administrativnih in organizacijske naloge kot profesionalni. Zato, višje ko se vodja vzpenja po karierni lestvici, pogosteje se od njega zahteva, da prenese pooblastila, izobražuje neformalne vodje v svoji ekipi in rešuje konflikte med podrejenimi. To je dodatna obremenitev, vendar jo je vodja dolžan nositi, da lahko njegove enote učinkovito delujejo.

Razvoj kadrov v sodobnih pogojih poslovanja

Karierni proces: znotrajorganizacijsko načrtovanje kariere

Načrtovanje kariere – to je razvoj strategije karierne rasti strokovnjakov v podjetju, ki jo izvaja kadrovska služba.

Kadrovski delavci primerjajo zmožnosti, sposobnosti in cilje vsakega zaposlenega s cilji in načrti razvoja organizacije. Na podlagi rezultatov se izdela program strokovne rasti oziroma karierne poti.

Karierna pot je diagram poti, ki jo mora prehoditi specialist, da bi zasedel določeno mesto v organizaciji, ko je na poti prejel celoten nabor znanj in veščin, potrebnih za delo na tem mestu.

V odsotnosti namenske kadrovske službe je funkcija načrtovanja kariere v pristojnosti kadrovskega vodje, zaposlenega samega ali njegovega neposrednega nadrejenega (linearni vodja).

Poleg subjektivnih, osebnih lastnosti zaposlenega na njegovo karierno rast v organizaciji vplivajo tudi objektivni pogoji. Tej vključujejo:

meja rasti v določeni organizaciji;
število položajev, ki jih je treba prenesti s trenutnega položaja na najvišji položaj;
raven položaja (izračunano prek razmerja med številom zaposlenih naslednje najvišje hierarhične ravni in številom zaposlenih na trenutni hierarhični ravni);
potencialna mobilnost (izračunana prek razmerja med številom prostih delovnih mest na naslednji najvišji stopnji hierarhije in številom zaposlenih na trenutni ravni hierarhije).

Od objektivnih, zunanjih pogojev je odvisno, kako obetavna ali slepa bo karierna linija vsakega posameznega zaposlenega.

Subjektivni dejavniki določajo odnos zaposlenega do svojih poklicnih možnosti. Glede na to, kako zainteresiran je zaposleni za karierno rast, ki mu jo podjetje ponuja, se bo učinkovitost njegovega dela spremenila. Zato bi moral kadrovski vodja že v fazi razgovora potencialnemu zaposlenemu predstaviti njegovo možno kariero v podjetju in se pogovoriti o tem, kako takšne možnosti ustrezajo kandidatu.

Pomembna naloga kadrovskega vodje je pomagati kandidatu, da svoje osebne cilje in načrte poveže s kariernimi priložnostmi v podjetju. Od tega trenutka, če je kandidat zaposlen, se začne načrtovanje kariere.

Po zaposlitvi zaposlenega se prične priprava individualnega načrta kariernega razvoja.

Treba je razumeti stopnjo skladnosti zaposlenega s karierno rastjo, ki je načrtovana zanj v podjetju. Niso vsi ljudje sposobni ostrega in visokega kariernega vzleta. Na enem mestu so delavci, ki so idealni za strukturirano, natančno delo. Toda ljudje s podjetniško žilico in razvitim kreativnim razmišljanjem bodo hitro postali gneči na enem mestu.

Če smer, v katero se bo razvijala kariera zaposlenega, ni določena že od samega začetka, potem hitro ugotovi, da njegovi cilji v podjetju ne ustrezajo načrtom delodajalca. Ko se to zaveda, bo zaposleni verjetno zapustil podjetje.

Izboljšajte karierno rast z usposabljanjem zaposlenih

Spodaj razvoj kariere običajno razumejo nabor dejanj, ki povečujejo konkurenčnost zaposlenega, to je stopnjo, v kateri izpolnjuje cilje podjetja in svoje osebne cilje med delom.

Poleg tega razvoj kariere pomaga preprečiti izgorelost zaposlenih, izčrpavanje njihove morale in fizična moč in posledično zmanjšanje delovne sposobnosti. Uspešen program razvoja kariere pomaga ohranjati donosnost človeških virov podjetja.

Razvoj in karierna rast omogočata organizaciji doseganje želenega človeškega kapitala. Ta proces uporablja tako notranje strukture organizacije kot vire zunanjega okolja.

Model stalnega kariernega razvoja se uspešno izvaja, če:

1. Podpira jo višje vodstvo.

2. Prispeva k doseganju ciljev podjetja.

3. Je dolgoročen in integrativen.

Izpopolnjevanje je usposabljanje specialistov z visoko izobrazbo. Omogoča specialistu, da poglobi in izboljša svoje znanje in strokovne sposobnosti ter doseže kvalifikacije, ki jih od njega zahteva višji položaj.

Obstaja veliko vrst institucij, ki zagotavljajo napredno usposabljanje. Posebne enote za usposabljanje zaposlenih lahko znotraj organizacije ustvarijo sile sistema karierne rasti in razvoja osebja. Zunanje institucije so zavodi in fakultete za izpopolnjevanje in strokovno preusposabljanje ter različna pripravništva.

Programi razvoja in usposabljanja osebja opravljajo več osnovnih funkcij. Najprej je treba omeniti izobraževalna funkcija: zaposleni se učijo novih veščin, širi se njihova baza strokovnega znanja. Drugič, usposabljanje je pomembno orodje za zagovorništvo in ideološka vzgoja zaposlene, ki jih izobražujejo o normah in pravilih ravnanja v podjetju.

Dvig kvalifikacije zaposlenega vam omogoča, da izvedete številne cilji:

zagotoviti učinkovitost dela z novimi nalogami;
naučiti nove metode dela;
pripraviti se na karierno rast;
pomagaj mojstru nov poklic;
dajte zaposlenemu višji čin ali ga usposobite za delo z novimi tehnična sredstva;
spodbujati timsko delo in nove načine organizacije dela;
dajati znanja, ki so izven okvira uradnih dolžnosti;
vcepiti drugačno mišljenje, naučiti razmišljati v ekonomskih in poslovnih kategorijah;
povečati neodvisnost pri odločanju;
spodbujati nadaljnje učenje in samoizobraževanje.

Dejavnosti za izboljšanje usposobljenosti zaposlenih naj zajemajo celotno podjetje, razvijajo obetavne specialnosti in se izvajajo nenehno. Hkrati zahtevajo diferenciacijo in individualen pristop do vsake kategorije specialistov.

Usposabljanje in izpopolnjevanje se lahko izvajata tako neposredno v procesu dela kot zunaj delovnega mesta. Usposabljanje na delovnem mestu je uporabno, operativno. Skrajša prilagoditveno obdobje in zniža stroške usposabljanja, s čimer novim zaposlenim pomaga hitro obvladati določen delovni proces. Metode tovrstnega usposabljanja vključujejo: začasno pomoč, opravljanje nalog po shemi od enostavnejših do bolj zapletenih, delni prenos pooblastil, menjavo službe.

Usposabljanje izven dela je ponavadi bolj temeljno in teoretično. Delavca bolj v celoti pripravi na nove funkcije in mu omogoči oddih od delovne rutine. Metode takšnega usposabljanja vključujejo predavanja in delavnice, poslovne igre, analizo primerov in situacij, potek izobraževalnih programov, supervizijo itd.

Nematerialna motivacija zaposlenih: kako se to izvaja v ruskih podjetjih

Oblikovanje kadrovske rezerve

Kadrovska rezerva predstavlja aktiven in pripravljen del podjetja, ki lahko potencialno nadomesti vodstveni kader. Sem sodijo tudi zaposleni, ki se izobražujejo in izpopolnjujejo za višja delovna mesta. Rezerva je vir podjetja, ki vam omogoča hitro zapolnitev prostih delovnih mest, če se iz enega ali drugega razloga nenadoma izpraznijo. Oblikuje se s skrbno selekcijo na podlagi rezultatov ocenjevanja osebja ob upoštevanju osebnih lastnosti in načrtov zaposlenih. Oblikovanje kadrovske rezerve je ena izmed kritične vidike delo s karierno rastjo, ki jo mora izvajati vodja.

Rezerva je način, da podjetje vnaprej pripravimo na kadrovska presenečenja. Zaposleni v kadrovski rezervi se poglobljeno in popolno usposabljajo po vnaprej pripravljenem programu za ta namen. Če obstaja kadrovska rezerva, izgine verjetnost spontanega prenosa strokovnjakov na prosta delovna mesta v primeru višje sile. Kadrovska služba izbira, usposablja in usposablja najbolj pripravljene kandidate za vsako posamezno delovno mesto na kateri koli ravni.

Število in strokovnost zaposlenih v rezervi bi morala ustrezati trenutni strukturi organizacije in upoštevati njene morebitne spremembe.

Osnova za oblikovanje rezerve so sklepi atestacijske komisije. Celovito in objektivno ocenijo osebnostne in poslovne lastnosti vsakega kandidata, ki se prijavlja na vodstveno mesto. O kandidatu presojajo, analizirajo njegove specifične strokovne dosežke na različnih stopnjah dela.

Za izbiro najboljšega kandidata za vodstveni položaj, morate biti pozorni na stopnjo razvoja njegovih poklicnih lastnosti in splošne izobrazbe, njegove sposobnosti analize, predanosti, organizacijskih sposobnosti, kako odgovorno pristopa k svojemu delu in v kolikšni meri je sposoben samostojno sprejemati odločitve. Prav tako ne smemo zanemariti rezultatov testov o stopnji znanja kandidatov in zaključkov na podlagi rezultatov izobraževanj. Seveda je vredno upoštevati fizično obliko kandidatov, njihovo starost, odpornost na stresne okoliščine in dodatne obremenitve.

Načrt dela s kadrovsko rezervo vključuje posebne aktivnosti usposabljanja za prenos kompleksa znanja, ki ga potrebujejo na kandidate, ter razvoj praktičnih veščin in vodstvenih veščin.

Kadrovska rezerva potrebuje načrtovanje, napovedovanje osebnih gibanj in povezanih aktivnosti.

Načrtovanje kadrovske rezerve izdela celotno verigo, po kateri se lahko zaposleni giblje znotraj podjetja, vključno z njegovo odpuščanjem. V nekaterih organizacijah je namesto načrtov kadrovske rezerve sestavljena nadomestna shema. Za vsako vodstveno mesto se sestavi seznam ustreznih kandidatov. To še posebej velja za delovna mesta, ki se lahko kmalu izpraznijo.

Strokovno mnenje

Zlata kadrovska rezerva - "zibelka" edinstvenih strokovnjakov

Polina Akulova,

Direktor kadrov, Corpus Group, Moskva

Kadrovska rezerva našega podjetja je organizirana po principu gnezdec. Znotraj rezervne skupine kadrov je ločena kasta ali zlati sklad, - zvezdniški specialisti z edinstvenim naborom poslovnih kompetenc, ki jih podjetje najbolj potrebuje. Odlikuje jih svetlo vodstvene sposobnosti, visoki strokovni dosežki in predanost podjetju: v zlati sklad vstopajo zaposleni, ki so v podjetju delali več kot tri leta. Vodje oddelkov letno predlagajo svoje kandidate na podlagi rezultatov ocenjevanja. Zdaj je v našem zlatem skladu 118 ljudi.

Zaposleni v zlatih rezervah se uporabljajo za začasno zapolnitev prostih vodstvenih delovnih mest ter za vodenje novo odprtih poslovalnic. Tudi začasno delo na višjih položajih se zanje izkaže za koristno in motivirajoče: zadovoljijo svoje ambicije, ocenijo svoje prednosti "na terenu", pridobijo izkušnje in dobijo znatno povečanje plače. Ko se zlati uslužbenec vrne na nekdanji položaj, ugotovi, da so se njegove možnosti za poklicno karierno rast po začasni zamenjavi bistveno izboljšale.

Svoje »zlate« kadre uporabljamo tudi kot mentorje generalnemu rezervnemu kadru.

Zlata rezerva prejme prilagojeni kalupi motivacija. Lahko plačajo parkirni prostor, zagotovijo podaljšano zdravstveno zavarovanje, omogočijo delo od doma s prilagodljivim urnikom ter dobijo nadomestilo za stroške usposabljanja in izpopolnjevanja. Poleg tega so rezervisti vabljeni na poslovne dogodke (seminarji, izobraževanja, konference) z enakimi pravicami kot trenutno vodstvo.

Delovna motivacija zaposlenih: od potreb do priložnosti

Izboljšanje kariere: razvoj kariere za vodje

Primeri, ko so visoka mesta iz naravnih vzrokov prazna, so zelo redki. Najpogosteje je karierna rast enega zaposlenega posledica odpuščanja ali znižanja drugega.

Ruska podjetja zaposlenim skoraj nikoli ne zagotavljajo jasne karierne poti. Zato zaposleni ne morejo biti povsem prepričani, da bo njihovo uspešno delo nagrajeno z napredovanjem. Da negotovost zaposlenih v uspeh ne moti njihovega produktivnega dela, se morajo vodje podjetij lotiti vprašanja razvoja kariere.

Namen načrtovanja kariere in kariernega razvoja menedžerjev

napredovanje svojih zaposlenih namesto najemanja menedžerjev od zunaj;
uvedba poklicnih spodbud in karierne motivacije za vodje.

Vodenje kariere in razvoj kariere srednjih in nižjih menedžerjev naj obravnava naslednje naloge:

določiti kriterije in portret primernega vodje;
razvijati vodstvene sposobnosti kandidatov in zagotavljati usposabljanje za razvoj kariere;
spodbujati pojav neformalnega vodje v ekipi;
omogočiti managerjem vseh rangov enake možnosti za karierno rast;
spodbujati razvoj vodij kot ekipe;
združiti organizacijo v en sam družbeni mehanizem.

1. faza. Postavljanje ciljev, izgradnja kadrovske politike, ki ustreza ciljem in ciljem podjetja in vam omogoča, da oblikujete zahteve za kandidate, ki ustrezajo organizacijski kulturi.

Vse vodstvene položaje v podjetju je treba podrobno analizirati na naslednjih točkah:

rezultati vodstvenega dela na določenem delovnem mestu;
naravo njegovih dejavnosti, funkcij in odgovornosti;
izdelava portreta potencialnega sodelavca, primernega za to delovno mesto, določitev meril ocenjevanja in izdelava postopka zamenjave.

Imenovanje na nov položaj in karierna rast na splošno zahtevata uvedbo novega sistemi spodbud za zaposlenega, kar bo izboljšalo njegov položaj na naslednjih področjih:

dvig plače;
izboljšanje delovnih pogojev nova pisarna, zmogljiv računalnik, osebni pomočnik itd.);
velika moč, avtoriteta, raven odgovornosti; sposobnost ukazovanja.

Pristop ustvarjanje portreta potencialnega menedžerja temelji na upoštevanju številnih njegovih lastnosti:

strokovnost;
znanja, kvalifikacije, praktične izkušnje;
pripravljenost za rast v tej službi in učenje novih stvari;
odnos do drugih in odnos drugih do njega;
sposobnost dela v timu;
pedagoške sposobnosti;
strategije za ocenjevanje rezultatov drugih ljudi in odzivanje na kritike na njihov naslov;
samospoštovanje in samospoštovanje;
pripravljenost sklepati kompromise in žrtvovati nekaj zavoljo položaja;
sposobnost ne izstopiti iz hierarhije vodenja in podrejenosti.

Ustvarjanje portreta potencialnega vodje zaključi fazo postavljanja ciljev.

2. faza. Oblikovanje kadrovske rezerve.

Vsako leto je treba za vsako vodstveno mesto izbrati rezervo 1-2 kandidata za hipotetično zamenjavo.

Potencialno primerne delavce lahko poiščete in ponudite:

linijski vodja (neposredni nadzornik);
kadrovska služba;
Višje vodstvo;
kandidat se lahko izjasni.

Do glavnega metode iskanja in izbire kandidati vključujejo:

uporaba različnih virov informacij;
zbiranje podatkov o rezultatih kandidatovega dela na prejšnjih delovnih mestih;
zbiranje osebnih mnenj menedžerjev;
rezultati ocen in testov;
ocenjevanje v oddelkih;
razprava med razpravami in neformalna komunikacija;
ob upoštevanju samozavesti kandidata.

3. faza. Izobraževanje

Za učinkovito usposabljanje kandidati morajo najprej uporabljati sistem posvetovanj in usposabljanj »O novih priložnostih za institucijo«, ki navaja lastnosti, potrebne za karierno rast, in daje kandidatom priporočila, kako jih samostojno doseči.

Drugič, izjemno pomembno je ozaveščanje zaposlenih v podjetju prosta delovna mesta in izbor zanje. To bo omogočilo karierno rast aktivnim in podjetnim menedžerjem, ki se bodo lahko prijavili za napredovanje.

Usposabljanje in izobraževanje osebja: 3 stopnje nestandardne motivacije

4. faza. Ocena potencialnih zaposlenih

Predpisi ocene kandidatov:

preverjanje poklicnih veščin;
analiza stanja v podjetju;
samoocena kandidata.

Sistem, ki ne upošteva enega ali več standardov, ne daje popolne in objektivne slike. Zato bi morala biti vsaka kadrovska služba organizirana tako, da ima zaposlene, ki so sposobni oceniti drugi in tretji standard.

Podatki o podjetju

Skupina podjetij "Derzhava" je vertikalno integrirano gospodarstvo, specializirano predvsem za predelavo žit in proizvodnjo žit, živalske krme in moke ter za proizvodnjo in promet z žitom. Poleg tega se skupina podjetij ukvarja s perutninorejo, rejo mesa in mleka, industrijsko proizvodnjo in lizingom kmetijske mehanizacije. Kapitalizacija skupine Derzhava je v letu 2006 znašala 170 milijonov USD. Več kot 5.500 ljudi dela v 11 podjetjih skupine podjetij v petih regijah Rusije.

LLC "Inženirski center "Energoauditkontrol" se ukvarja z razvojem, implementacijo in vzdrževanjem avtomatiziranih sistemov za merjenje, upravljanje električne energije tehnoloških procesov, dispečerski nadzor pri projektih katere koli stopnje zahtevnosti, do razvoja velikih geografsko porazdeljenih sistemov. Podjetje zaposluje več kot 300 ljudi.

Področje dejavnosti Corpus Group LLC: proizvodno in ekonomsko zunanje izvajanje (catering, čiščenje, upravljanje nepremičnin, itd.). Število zaposlenih: 10 000. Ozemlje: sedež - v Moskvi, podružnice - v 30 ruskih in treh ukrajinskih mestih.

Kariero lahko zgradite v dokaj kratkem času, če v to vložite veliko truda. Če pravilno razumete in uporabite svoje sposobnosti, razvijate in navezujete uporabne stike, lahko hitro postanete cenjeni strokovnjak.

Zakaj morate razviti kariero

Hitra karierna rast, visoko plačan položaj, vodstveni stol - to je tisto, o čemer sanja večina delavcev. Vendar je to mogoče doseči le z nekaj truda. Nenehno se boste morali učiti, izpopolnjevati in razvijati veščine na izbranih in sorodnih področjih.

Določite svoj cilj poklicne rasti – kaj vas žene? Nekateri želijo postati vodje, drugi so naveličani sedenja na istem mestu in hrepenijo po razvoju, tretjim so materialni cilji temeljni. Šele ko se odločite za spodbude, ki vas ženejo, lahko.

Če želite dobiti vodstveni položaj, se boste morali naučiti upravljati ljudi. To je celotna umetnost, ki jo je treba nenehno izboljševati. Nadarjen vodja ni tisti, ki svojim podrejenim pove, kaj naj naredijo, ampak tisti, ki zna hitro razumeti vse procese, kompetentno zgraditi sistem dela in razdeliti odgovornosti. Prav tako morate biti sposobni motivirati osebje za doseganje skupnih ciljev.

Tisti, ki so ostali na enem mestu in želijo napredovati, naj jasno predstavijo svoj načrt poklicne rasti. Razumeti morate, ali želite nadaljevati kariero in poklicno rast na izbranem področju ali želite narediti nekaj novega. Iskati moramo priložnosti, ki lahko – osvežitveni tečaji, usposabljanja, drugo izobraževanje. Preučite literaturo, komunicirajte s kolegi, hodite na tematske razstave - vse to bo prispevalo k vaši rasti poklicnih veščin.

Če je vaš cilj visok zaslužek, morate razmišljati ne le o denarju, ampak tudi o kakovosti dela. Pokažite konstantno visok KPI, izboljšajte, dokončajte kateri koli projekt na visoki profesionalni ravni. dobri delavci ne ostanite neopaženi, kmalu vam bodo zaupana bolj zapletena in odgovorna opravila, ki bodo bolje plačana. Z ustrezno skrbnostjo, sposobnost pravilne uporabe svojih veščin in distribucije delovni čas vaša karierna rast se bo razvijala precej hitro.

Ali je izobrazba potrebna

Marsikdo se sprašuje, ali je izobraževanje nujno kot oblika strokovne rasti, ali bo pomagalo pri nadaljnji razvoj kariera ali je vse odvisno od izkušenj? Izobrazba je vsekakor potrebna, saj pridobivate izkušnje in znanja, ki vam bodo koristila. Poleg tega delodajalec ne gleda le na veščine v življenjepisu, temveč tudi na osnovno in dodatno izobraževanje.

Vendar je treba k izbiri izobraževalnega programa pristopiti zelo previdno. Če želite iti na visokošolski zavod, izberite najboljše univerze z najvišjo oceno, sicer tvegate, da boste zaman zapravili več let. Univerza ni le znanje, ampak tudi nova koristna poznanstva. Višja kot je ocena univerze, več je tam strokovnjakov visoka stopnja ne le teoretikov, ampak tudi praktikov.

Pozanimajte se o tečajih nadaljnjega izobraževanja in dodatnih priložnostih poklicno izobraževanje V vašem mestu. Morda bi se morali naučiti novega računalniškega programa, se naučiti tuj jezik ali se naučite ravnati z velikimi projekti.

Komunikacijo s strokovnjaki s svojega področja je treba obravnavati tudi kot priložnost za poklicno rast. Vedno lahko navežete koristne stike, sklenete nova poznanstva, ki vam lahko pomagajo pri doseganju vaših poklicnih ciljev.

Sistem strokovne rasti mora nujno vključevati izobraževanje. Pridobite informacije iz različnih virov – komunikacije, strokovne literature, poslovnih srečanj. mojega izobraževalni proces vredno je graditi jasno v skladu s svojimi kariernimi cilji.

Katere osebnostne lastnosti potrebujete

Karierna rast zahteva razvoj takšnih osebnih lastnosti, kot so:

namenskost;
odgovornost;
marljivost.

"Spoznajte se po oblačilih" - to načelo velja tudi v profesionalnem svetu. Naučite se skrbeti za svoje videz, oblecite se primerno priložnosti, vedno pridite v čistih in urejenih oblačilih. Stvari sploh ne morajo biti drage - stvari lahko izberete v srednji cenovni kategoriji, glavna stvar je, da izgledajo predstavljivo.

Razvoj samega sebe

je eden od gonilnikov profesionalne rasti in razvoja. Zdaj je za to veliko možnosti, od interneta do mednarodnih izobraževalnih programov. Izbrati morate le Samoizobraževanje neposredno vpliva na razvoj kariere, zato morate nenehno izboljševati svoje sposobnosti.

Osredotočite se na eno področje, medtem ko vas zanimajo sorodna področja. Če ste na primer specialist na področju marketinga, vam bodo koristila znanja s področja managementa, sociologije in kadrovskega menedžmenta.

Ne umikajte se vase - komunicirajte s kolegi. Učite se iz izkušenj strokovnjakov, preberite intervjuje s svojimi strokovnjaki, se udeležite sestankov z njimi. Mnogi svoje znanje popolnoma brezplačno delijo v svojih blogih, video blogih in knjigah, ki jih lahko najdete na internetu v javni domeni.

Posel kot karierna priložnost

Poslovanje kot oblika strokovne rasti je izbira tistih, ki so pripravljeni prevzeti odgovornost za vse procese in razumeti, pripravljeni na tveganja in razumeti, da bo za uspešen razvoj potrebno veliko časa. Zagon lastnega podjetja, na izbranem področju, z namenom krepitve položaja vašega podjetja na trgu.

Sestavite načrt profesionalne rasti ne samo zase, ampak tudi za sebe. Pomislite, katere cilje želite doseči, koliko nameravate zaslužiti, kako se boste razvijali. Poiščite podobno misleče ljudi, pojdite na strokovna srečanja.

Posel je odlična priložnost za poklicno rast, če ste se pripravljeni nenehno izboljševati. Pripravljeni morate biti na dejstvo, da vam nihče ne bo povedal, kaj morate storiti, vendar v celoti prevzamete odgovornost za vsa dejanja. Bodite v koraku z novimi trendi, pazite na konkurente, kontaktirajte čim več strokovnjakov na svojem področju.

Ne bojte se tvegati – to morate početi ves čas. Vsaka izkušnja, tudi negativna, je vaš zagon za razvoj. V poslu gresta rast in tveganje z roko v roki, zato bolj ko poskušate nekaj novega in neraziskanega, več več informacij Izkazalo se je. Seveda morajo biti tveganja upravičena - razumeti morate, kaj lahko pridobite ali, nasprotno, izgubite s storitvijo tega ali onega dejanja.

Za mnoge je pomembno vprašanje, pri kateri starosti je to mogoče v poslu. To je čisto individualno, saj nekdo začne svoje podjetje iz študentske klopi, nekdo pa se po kar nekaj letih odloči delati zase. poklicna dejavnost. Uspeh v poslu ni odvisen toliko od starosti, temveč od hitrosti vašega odziva na kakršne koli tržne dogodke, sposobnosti biti v trendu in pripravljenosti na stalen razvoj.

Ko govorimo o tem, kako sta poklicna rast in poslovanje medsebojno povezana, lahko za primer navedemo nekaj mladih podjetnikov, ki so se odločili za ustanovitev lastnega podjetja že v šoli. Poskusili so se različni tipi dejavnosti, a se sčasoma odločil za počitniško agencijo. Ob odprtju podjetja so se hkrati izobraževali s področja menedžmenta, preučevali nove trende v svojem poklicnem delovanju in sklenili številna nova poznanstva. Posledično se je majhno podjetje povečalo resna organizacija zaupa vse več strank.

Kako hitro lahko rasteš profesionalno

Za nekatere karierna rast traja dolga leta medtem ko se pri drugih to zgodi hitro. To se zgodi, ker vsak izkorišča svoj potencial na različne načine. Nekdo zgrabi ob vsaki priložnosti, drugi pa se zadovoljijo z odmerjeno dejavnostjo, kjer je treba le iti s tokom. Karierna in profesionalna rast je najprej, koliko časa boste potrebovali, da dosežete želeni položaj – odvisno je samo od vas. Nekdo po enem letu dela zasede vodilni položaj, nekdo pa ga nikoli ne doseže, ker se je napačno presodil.

Pogovarjali smo se o tem, kako se povzpeti po karierni lestvici, torej o vertikalni karierni rasti. Ta pot običajno vključuje pridobitev višjega položaja kot prej. Toda ali ga vsi potrebujejo? Mnogim je všeč, kaj počnejo na svojem položaju ta trenutek in se želijo na tem področju razvijati brez dodatnega menedžerskega bremena.

Ta način gradnje kariere je horizontalen, torej rast ne gre navzgor, ampak globoko v poklicno sfero, pridobivanje in kopičenje takšnih znanj in veščin, zahvaljujoč katerim zaposleni postane strokovnjak na svojem področju. In pogosto se pot strokovnjaka izkaže za boljšo od vertikalne rasti, saj na trgu dela akutno primanjkuje strokovnjakov na visoki ravni, so vredni zlata.

Horizontalna rast v poklicno področje velja za veliko težjega od vertikalnega, saj je treba marsikaj opustiti: vodstvene ambicije, določeno družbeno komponento, tiho preživljanje časa doma, velike denarne nagrade v obliki bonusov in bonusov - v korist poklicne rasti. To je bolj samostojna pot.

Kaj je potrebno, da postaneš strokovnjak na svojem področju? Tukaj je nekaj preprostih nasvetov.

1. Poglobljeno preučite posebnost

Potrebno je dolgo časa kopičiti znanje na enem področju dejavnosti. Hkrati pa ne smejo biti površinski, ampak globoki, strokovni, ki presegajo običajno znanje o obravnavani temi. Prebrati boste morali veliko strokovne literature in poiskati informacije, ki so skrite pred radovednimi očmi.

2. Vzemite delo domov

Na začetku je bolje vzeti delo domov in na dopust: risbe, projekti, tehnični del (orodja, oprema, postavitve). V svoje delo se morate poglobiti. Pogosto morate žrtvovati svoje osebno življenje in. Vsi vedo, da je težko razvijati vse vidike svojega življenja hkrati, in če želite postati tudi strokovnjak na nekem področju, se boste morali veliko odrekati, saj boste morali nameniti levji delež svoj čas za svoje delo.

3. Udeležite se tehničnih seminarjev na svojem področju

Za vas treningi samorazvoja niso glavna stvar, ampak srečanje strokovnjakov na vašo temo in razprava perečih vprašanjih- kaj rabiš. Iskati je treba specializirana izobraževanja, komunicirati s strokovnjaki, se z njimi pogovarjati, razvijati nove teorije in iskati skupne odgovore na vprašanja. Če priznan edinstven specialist napove zaposlovanje za svoj tečaj ali organizira seminar, potem morate priti do tega. Naučiti se morate vsega novega v svoji specialnosti, komunicirati s podobno mislečimi ljudmi, razumeti tankosti in posebnosti svojega poslovanja.

Farina6000/Depositphotos.com

4. Živi delo za določeno obdobje svojega življenja

Sliši se nevarno, ampak tako je. Nekaj obdobja svojega življenja morate popolnoma posvetiti svojemu delu: delavniki, pogosto vikendi, službena potovanja, nadure, nujna dela. Vse za eno stvar - postati strokovnjak na tem področju. Zvečer bi morali biti v službi, razmišljati o vprašanjih in težavah, ki so se pojavile, preizkusiti nove tehnike. Specializirani forumi bodo nadomestili vaše razvedrilne portale.

Ne pozabite na pravilo: če želite postati strokovnjak na katerem koli področju, morate tej temi posvetiti 10.000 ur čistega časa. In to je približno tri ure na dan 10 let, šest ur na dan pet let ali devet ur na dan tri leta.

5. Osredotočite se na bistveno

Odločil sem se, da postaneš najboljši na nekem področju - pojdi za to ne glede na vse. Če vam na drugem delovnem mestu za opravljanje istih nalog ponudijo velik denarni bonus ali pa vam na starem mestu zaupajo nov mega projekt, kakršnega še niste izvedli, potem se odločite za slednjega. Pridobljene izkušnje vam bodo v prihodnosti dale veliko več kot enkratno iskanje denarja.

Morate razumeti: če želite postati, se morate osredotočiti ne na denar, ampak na svoje podjetje.

Strokovnjak presega običajno znanje o temi, pozna odgovor na skoraj vsako vprašanje v specialnosti. In če ne ve, bo porabil ves svoj prosti čas, da ga najde, in bo prevzel tudi polno odgovornost zase, saj je ogrožen njegov ugled.

Strokovnjaku nikoli ni treba povedati, kako in kaj naj naredi, ni ga treba nadzorovati, sam si razporedi svoj čas in trud. Bolje mu je dati težke naloge, še posebej nekaj edinstvenega, kar vznemirja njegov um. Morda ne posveča veliko pozornosti svojemu značaju, svojim pomanjkljivostim ali socialni komponenti. Živi v drugem svetu – svetu zanimiva dejstva in subtilnosti, specifična znanja, edinstvene strokovne sposobnosti, ki jih mnogi ne razumejo.

In kaj ste izbrali: pot strokovnjaka ali vodje?

Velika večina ljudi, ki živijo na našem planetu, dela. Od teh pa večina dela vsak dan, z občasnimi prostimi dnevi ob koncu tedna. Toda vsi ljudje, ki imajo poklic in plačan položaj, se ne izboljšajo v svojem položaju kot strokovnjaki. O tem, kako to storiti in kaj je - naš članek.

Kaj pomeni poklicna rast?

To je kvalitativno izboljšanje sebe kot delavca in ustvarjalca, kot odgovornega in prizadevnega delavca. Ne glede na to, na katerem področju se človek ukvarja, lahko svoje delo opravlja slabo, zadovoljivo, dobro in briljantno.

Genija se morda ni mogoče naučiti - bodisi obstaja bodisi ga ni, in ga je mogoče razkriti le v primeru uspešnega spleta okoliščin, ko človek skozi vse življenje uspešno razvija v sebi ravno tiste lastnosti, ki jim je njegova duša narisana, do katere je usmerjena osebnost.

Toda dvigniti se iz ravni slabega ali povprečnega uslužbenca do vrednega in odličnega je v moči absolutno vsakega.

Da, res, priložnosti za visokokakovostno poklicno rast so odprte za vse - čeprav ne za vsako osebo na vsakem področju dejavnosti. Včasih je treba premisliti o sebi in o svojem poklicu, mogoče je spremeniti delovno mesto – in šele takrat se boste uresničili.

Kariere ne ustvarjajo vedno profesionalci

Najprej se odločite, kaj je za vas bolje in bolj zaželeno - karierna ali poklicna rast. To ni povsem isto, saj lahko karierna rast pogosto vključuje napredovanje z ne povsem poštenimi metodami - nepotizem, favoriziranje, družinske vezi, podkupnine, intimni odnosi.

Kljub temu, da se tako država kot akademski in pedagoški krogi ves čas zavzemajo za zavračanje teh metod, ki jih posplošujejo s pojmom korupcije, je mogoče z gotovostjo trditi, da niso dinozavri in jim ne grozi izumrtje. Lahko se zgodi, da vas bo manj nadarjen zaposleni na enem od teh načinov prehitel.

Ali pa boste žrtvovali načela. Kakor koli že, možnosti za poklicno rast so pogosto odvisne od osebnega odnosa do njihovega uresničevanja, pogosto proti kratkoročnim materialnim pridobitvam ali interesom.

Karierna rast pogosto pomeni tudi širitev pristojnosti zaposlenega, razvoj novih veščin – vendar bolj s pristranskostjo v korist delodajalca in v interesu podjetja. Prijateljem in družini zaposlenega je bolj vidna, saj je povezana s spremembami, kot je povečana plače, pridobitev razrednih in družbenih privilegijev, včasih prehod v prestižnejše socialni razred. Karierizem je pogosto podoben manični fiksaciji - povzroča zasvojenost in ni zaman, da se mu lahko ujemajo številne podobne igralniške dejavnosti.

Mladim, ki so pravkar diplomirali na izobraževalnih ustanovah in razmišljajo, kje bi začeli kariero, je to lahko raje. Zelo trgovske osebe, ki postavljajo materialno bogastvo in z njim povezane ugodnosti tako visoko, da so pripravljene opravljati delo, ki jim ni zanimivo, ali prenašati konfliktnega, ekscentričnega šefa.

Lahko se spomnite tudi najrazličnejših družinskih zadev in poslovnih projektov, ki jih starši prenašajo na svoje otroke in so jim pogosto prisiljeni dati vse od sebe, ne prizanašati se, tudi v nasprotju s svojimi naravnimi biološkimi in psihološkimi predispozicijami. Seveda, če je družinsko podjetje dovolj uspešno in povpraševanje v svoji niši, izdelki, ki jih proizvaja bogastvo vam lahko omogoči, da z veseljem združite karierno rast s poklicno rastjo, razširite možnosti vašega samorazvoja.

Pomembno je, da rasteš kot oseba

Profesionalni in Osebna rast pogosteje gredo z roko v roki, saj izboljšanje sebe kot ustvarjalca materiala ne more le izboljšati duhovnega stanja, razpoloženja in odnosa človeka do drugih.

Kot pri vseh stvareh je tudi tu potrebna mera. Zato je bolje, da ne greste predaleč in ne osredotočite popolnoma vseh svojih misli in energije na delo, sicer se lahko namesto uravnotežene, celovite osebe izkažete za nedružabnega, samotarja. Osebni napredek je na splošno izboljšanje vašega osebnega razumevanja sveta in vašega mesta v njem.

Kot vsako izboljšanje ima tudi razvoj spretnosti svoje stopnje. Pospešiti jih je mogoče zahvaljujoč prisotnosti prijazne, udobne ekipe na delovnem mestu, po zaslugi odgovornih šefov in razumevajoče družine. Lahko se odložijo ali popolnoma ustavijo, če vsi s tem nimajo veliko sreče.

Torej, kaj vemo o fazah dosledne poklicne rasti:

obdobje, ko oseba skrbi za izbiro poklica, poklica ali prisilne spremembe in se odloči;
obdobje začetnega navdušenja, predanosti poklicu in podrobnega preučevanja njegovih zahtev in podrobnosti;
faza prilagajanja tradicionalnim sprejetih norm ekipa in delavnica, razvijanje navade reševanja različnih specifičnih, visoko specializiranih nalog;
čas stalne ljubezni do svojega dela, stalne zaposlitve z različno uspešnostjo – osekami in osekami;
trenutek doseganja družbeno priznanega mojstrstva, pridobivanja edinstvenega individualnega sloga pri delu;
obdobje mentorstva, hitra rast avtoritete in pojav tako neposrednih študentov kot oboževalcev, plagiatorjev.

Kot lahko vidite, so stopnje kot celota intuitivne in podobne marsičemu v tem življenju. Lahko rečemo, da človek pri delu doživlja tudi letne čase – pomlad, poletje, jesen in zimo.

Karierni razvoj se ne začne od prvega dne dela, ampak veliko prej, ko se človek prvič zave, kako ljudje zaslužijo. Že takrat se oblikujejo prve predstave o različnih vrstah dejavnosti in osebni odnos do njih. Kasneje si človek izbere poklic in merila karierne rasti glede na svoje ambicije, življenjski slog in cilje.

Vrste kariere

Tradicionalno obstajata dve vrsti dveh vrst karierne rasti: horizontalna in vertikalna. Imena ustrezajo smeri kariernega razvoja zaposlenega v hierarhiji enega ali več podjetij.

Vertikalna rast je klasičen koncept vzpenjanja po karierni lestvici, torej priti na višji položaj. Navpično gibanje je lahko hitro ali, nasprotno, dosledno. V mnogih podjetjih napredovanje zahteva vse od podjetniškega položaja do vodstvenega položaja. Vertikalna karierna rast je značilna za večino podjetij in je pogosto ravno tisto, kar želijo doseči, ko se prijavijo na delovno mesto.

Horizontalna rast pomeni strokovno rast na določenem področju. To vključuje izpopolnjevanje, pridobivanje novih znanj in sposobnosti, zaradi česar je zaposleni bolj dragocen in iskan specialist. Na primer, pridobitev diplome pomeni horizontalno karierno rast. Pogosto se za tak razvoj odločijo ljudje ustvarjalnih ali znanstvenih poklicev, ki ne sanjajo o šefskem stolčku, ampak želijo svoje talente uresničiti na določenem področju.

V skladu z želeno vrsto kariere se oblikujejo tudi kriteriji za uspeh.

Glavna merila za uspešno kariero

Strokovnjaki, ki izvajajo raziskave na področju profesionalne rasti, razlikujejo dve glavni vrsti meril za uspešno kariero: objektivno in subjektivno. Objektivno se karierna rast zaposlenega ocenjuje po dveh parametrih: gibanju znotraj organizacije in gibanju znotraj stroke. Subjektivni ali notranji kriterij karierne uspešnosti je človekova osebna ocena njegovih delovnih dosežkov.

Zaseden položaj;
Hitrost napredovanja v karieri ali poklicna mobilnost;
raven plače;
Dosežki.

V skladu z izbranim kriterijem se ocenjuje uspešnost karierne rasti zaposlenega. Oglejmo si ta merila podrobneje.

Status zaposlitve

Najpogosteje je položaj, ki velja za ključno merilo uspeha. Ljudje, ki se želijo povzpeti po korporativni lestvici, gradijo navpično kariero – premikajo se po stopnicah v hierarhiji podjetja. Njihova motivacija je želja po višjem in uglednejšem položaju. Ta pristop je v naši družbi običajen in je povsem upravičen, saj napredovanje pomeni dvig socialnega statusa in skoraj vedno – plače ter prestižnejši vpis v delovno knjižico.

poklicna mobilnost

Karierno mobilnost razumemo kot hitrost napredovanja. V sodobnih podjetjih se poklicna mobilnost šteje za visoko, če oseba ostane na enem položaju dve do tri leta. Če delavec dlje časa zaseda isto mesto, oblasti menijo, da je »stagniral« in izgubil konkurenčno prednost. Visoka hitrost vzpenjanje po karierni lestvici je pokazatelj usposobljenosti zaposlenega, ki z vsakim več osvaja nove veščine visok položaj. Poleg tega to kaže na prodorne osebne lastnosti osebe: ambicioznost in namen.

zaslužki

V teoriji »denarne« kariere se kompetence ovrednotijo v denarju, zaposleni pa si prizadeva postati najboljši specialist stati več. To merilo kariernega uspeha je na primer običajno v ameriški družbi. Pri nas ima denar tudi pomembno vlogo pri izbiri poklica. Po drugi strani pa mladi strokovnjaki pogosto zavrnejo finančno ugodne ponudbe v korist višjega družbenega statusa. Le malokdo si želi delati kot električar, ker to ni prestižno, položaj mlajšega menedžerja pa zveni veliko bolje. V tem času lahko poklicni električar zasluži dvakrat več kot pisarniški delavec začetnik.

Dosežek kariere

Ljudje, ki si zadajo cilj dokončati čim več velikih projektov, se odločijo za karierno pot dosežkov. So lahkomiselni in pripravljeni tvegati, ne pritegnejo jih suhoparne plače in nazivi delovnih mest. Kljub temu, da ne lovijo denarja, jim pogosto uspe "zadeti velik jackpot" in se celo dvigniti socialni status. Običajno se uresničujejo na področju umetnosti, financ, znanosti in dosegajo impresivne rezultate.