»आदेश देने की कला

© विक्टर सोरोचेंको

आदेश देने की कला।
अधीनस्थों का प्रबंधन कैसे करें

वे दिन लद गए जब अधीनस्थ सड़क पर होने के खतरे के कारण अपने बॉस की सारी झुंझलाहट और सनक सहने के लिए तैयार थे। आज, नेता तेजी से इस्तीफा देने वाले "ग्रे मास" के साथ नहीं बल्कि महत्वाकांक्षी और महत्वाकांक्षी कर्मचारियों के साथ काम कर रहा है जो उनकी कीमत जानते हैं। बुद्धि, शिक्षा या पेशेवर अनुभव के मामले में, और सामान्य तौर पर, एक व्यक्ति के रूप में, एक व्यक्ति के रूप में, एक अधीनस्थ किसी भी तरह से अपने मालिक से कम नहीं हो सकता है। और अक्सर इन सभी मापदंडों में उससे आगे निकल जाते हैं। धमकी, अपने वरिष्ठों की शिकायतें और बर्खास्तगी की संभावना उसे बिल्कुल भी नहीं डराती है। एक उच्च योग्य विशेषज्ञ अपनी क्षमताओं और पेशेवर क्षमता में इतना विश्वास रखता है कि कभी-कभी वह आसानी से "दरवाजा पटक" सकता है और आपको दूसरी कंपनी के लिए काम करने के लिए छोड़ सकता है। इसलिए, अनुभवी नेता आज सबसे पहले, नरम और संघर्ष-मुक्त प्रबंधन विधियों में रुचि रखते हैं। एक गैर-आक्रामक, गैर-आक्रामक वातावरण का निर्माण एक अनुकूल बनाता है मनोवैज्ञानिक जलवायुआपसी विश्वास और सहयोग। अपमान और दंड की तुलना में कोमल पथपाकर श्रम को उत्तेजित करने में बहुत बेहतर हैं।

जरूरी नहीं कि युवा अधिकारियों की विफलताएं कम होने के कारण हों व्यावसायिक योग्यताऔर ज्ञान की कमी, मनोवैज्ञानिक कहते हैं। अधिकतर, नवनिर्मित बॉस अपने अधीनस्थों के साथ संबंध बनाने में असमर्थता के कारण विफल हो जाते हैं। आदेश देने की क्षमता इसमें महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। यह एक ऐसी कला है जिसमें हर नेता को महारत हासिल करने की जरूरत है।

आदेशों का पालन क्यों नहीं किया जा रहा है?

किसी भी संगठन की गतिविधियों की सफलता काफी हद तक प्रबंधन के आदेशों के स्पष्ट और समन्वित निष्पादन पर निर्भर करती है। और प्रबंधन स्तर जितना अधिक होगा, आदेशों की गैर-पूर्ति या गलत पूर्ति के लिए उतना ही महंगा होगा। औसत प्रबंधक प्रतिदिन सैकड़ों नहीं तो दर्जनों आदेश जारी करता है। उनमें से अधिकांश, पहली नज़र में, इतने स्पष्ट हैं कि उन्हें समझने और निष्पादित करने के लिए अधिक प्रयास की आवश्यकता नहीं है। इसलिए, नेता शायद ही कभी उस मूल्य के बारे में सोचते हैं जो उनकी आवश्यकताओं के सही निरूपण में है। और पूरी तरह से व्यर्थ! आदेश तैयार करते समय नेतृत्व क्या गलतियाँ कर सकता है? आदेश जारी करते समय क्या विचार किया जाना चाहिए?

आदेशों का पालन न करने या खराब निष्पादन के कई कारण हैं। पहला आपके आदेश की एक साधारण गलतफहमी है। आखिरकार, ऐसा लगता है कि हम सभी एक ही भाषा बोलते हैं। वास्तव में, अलग-अलग लोग एक ही शब्द को पूरी तरह से अलग तरीके से समझ सकते हैं। ऐसी कई शर्तें हैं जिन पर यह निर्भर करता है कि अधीनस्थ आपके आदेश के सार को समझेंगे या नहीं:

• पेशेवर भाषा की एकता,
• खुफिया स्तर,
• शिक्षा का स्तर,
• प्रस्तुति की निरंतरता,
• ध्यान की एकाग्रता (आखिरकार, अधीनस्थ अक्सर मालिक को सुनता है, लेकिन उसे नहीं सुनता है, लेकिन "बादलों में मँडराता है", क्योंकि उसकी चेतना उसके विचारों से अवरुद्ध होती है)
• और बहुत सारे।

गलतफहमी का सबसे आम कारण गैर-विशिष्ट आदेश हैं। दुर्भाग्य से, कई प्रबंधक बच्चों की परियों की कहानी के पात्रों की तरह हैं, लगातार अधीनस्थों से कुछ मांग करते हैं: "वहां जाओ - मुझे नहीं पता कि कहां, लाओ - मुझे नहीं पता कि क्या।" परिणाम उचित है। अक्सर, प्रबंधक एक अमूर्त अपील ("कुशलतापूर्वक काम करें ...") के साथ एक आदेश को भ्रमित करते हैं (जो हमेशा विशिष्ट होता है: "दोपहर के भोजन के समय तक बाड़ से खोदें ...")। पहले का कार्य शिक्षाप्रद और प्रेरक है, और दूसरे का कार्य मूल्यांकनात्मक और प्रेरक है।

हालाँकि, आदेश को समझना सबसे महत्वपूर्ण बात नहीं है। अनुभवी नेता जानते हैं कि अधीनस्थ बहुत अच्छी तरह से समझ सकते हैं कि उनका बॉस उनसे क्या चाहता है। लेकिन ऐसा हमेशा नहीं किया जाता है। अक्सर वे सिर्फ यह दिखावा करते हैं कि वे नहीं समझते हैं, वे "समझ नहीं" खेलते हैं। हम लंबे समय तक कारणों के बारे में बात कर सकते हैं। अक्सर समस्या पारस्परिक पसंद/नापसंद के स्तर पर होती है।

इसलिए आदेशों का पालन न करने का दूसरा कारण है - नेता की आवश्यकताओं के अधीनस्थों द्वारा गैर-स्वीकृति (और नेता स्वयं एक व्यक्ति के रूप में)। आखिर समझना अभी स्वीकार नहीं हुआ है। मुद्दा आमतौर पर समझ की कमी नहीं है (जिसके बारे में कई प्रबंधक शिकायत करते हैं), लेकिन बॉस की स्थिति के साथ अधीनस्थ के समझौते की उपलब्धि।

अस्वीकृति ले सकता है विभिन्न रूप: प्राप्त आदेश को सार्वजनिक रूप से चुनौती देने से लेकर गुप्त तोड़फोड़ तक। यहां प्रबंधक अक्सर एक बड़ी गलती करते हैं: वे कहते हैं, "अब मैं आपको साबित करूंगा ..." और अधीनस्थ के सिर पर तर्कों की एक धारा डालना शुरू कर देता है। और बात किसी व्यक्ति को कारण के लिए लाभों के बारे में समझाने की नहीं है! अस्वीकृति आमतौर पर इसलिए नहीं होती है क्योंकि कर्मचारी ने कुछ गलत समझा है या संगठन के लिए व्यावहारिक लाभ नहीं देखता है। सबसे पहले, वह व्यक्तिगत रूप से अपने लिए कोई लाभ नहीं देखता है! यह समझना महत्वपूर्ण है कि कर्मचारियों, अधिकांश भाग के लिए, पूरी तरह से अलग लक्ष्य और उद्देश्य हैं: वे व्यवसाय करने के लिए नहीं आए थे, लेकिन किसी तरह अपना वेतन निकालते थे। यह उनकी फर्म नहीं है!

यह पता लगाना अनिवार्य है कि अधीनस्थ आपकी बात को स्वीकार क्यों नहीं करता है। अस्वीकृति के पीछे क्या है? व्यवसाय करने पर आपके विचारों से असहमति या किसी विशेष कर्मचारी की विशुद्ध रूप से "स्वार्थी" रुचि और महत्वाकांक्षाएं, चाहे वे कितने भी सुंदर तर्क क्यों न छिपाएं ("मुझे संगठन की भलाई की परवाह है," आदि)? नेतृत्व के तरीकों से असहमति या बॉस के लिए व्यक्तिगत नापसंदगी? इसलिए निष्कर्ष: इस पर कार्रवाई करना आवश्यक नहीं है बाहरी अभिव्यक्तियाँ("कुछ नहीं समझता ..."), लेकिन एक आंतरिक कारण से।

यह याद रखना चाहिए कि एक नेता और एक अधीनस्थ के बीच संघर्ष इतना खुला नहीं है जितना कि एक छिपी, छिपी हुई प्रकृति। कारण स्पष्ट हैं - आखिरकार, हर कोई बॉस का खुलकर विरोध करने की हिम्मत नहीं करता है। और अक्सर वे आदेश जारी करते समय उत्पन्न होते हैं। आखिरकार, यह प्रबंधकीय संचार के इस स्तर पर है कि नेता सबसे अधिक किसी अन्य व्यक्ति की गोपनीयता में घुसपैठ करता है, अर्थात। सक्रिय रूप से उसे कोई भी कार्य करने के लिए मजबूर करता है जो उसके विचारों, विश्वासों, जीवन मूल्यों के विपरीत हो सकता है।

कुछ रहस्य

आदेशों की प्रभावशीलता बढ़ाने के लिए, मनोवैज्ञानिक कई का पालन करने की सलाह देते हैं सरल नियम... उन्हें पारस्परिक संपर्कों के स्तर पर प्रबंधन अभ्यास में उत्पादक रूप से उपयोग किया जा सकता है। सबसे पहले, नेता की छवि को ऊपर उठाने के लिए। दूसरे, जबरदस्ती के रूप को कम करने के लिए, जो, अफसोस, कोई भी मालिक बिना नहीं कर सकता। तीसरा, अधीनस्थों की व्यक्तिगत इच्छाओं और संगठन के लक्ष्यों के बीच अंतर्विरोधों को समाप्त करना।

1. संचार भागीदार के सूचना कोष के लिए लेखांकन

उसे संबोधित सभी शब्द, एक व्यक्ति अपने स्वयं के सूचना शब्दकोश के साथ संबंध रखता है, जो एक अद्वितीय जीवन अनुभव के आधार पर बनता है। इसमें कई शब्दों की व्याख्या शामिल है। गलतफहमी से बचने के लिए, बॉस को हमेशा अधीनस्थ की बुद्धिमत्ता, शिक्षा के स्तर (ग्रेड 5 या विश्वविद्यालय से स्नातक की उपाधि प्राप्त व्यक्ति) को ध्यान में रखना चाहिए और उसके अनुसार अपने भाषण को समायोजित करना चाहिए।

2. एक अर्थ

आदेश में विडंबना या दोहरा अर्थ नहीं होना चाहिए। इसके अलावा, इसमें अमूर्त रूपक और अन्य शामिल नहीं होने चाहिए कलात्मक चित्र, कौन अलग-अलग लोगों द्वाराविभिन्न तरीकों से माना जा सकता है। दोहरी व्याख्या को छोड़कर, आदेश यथासंभव विशिष्ट होना चाहिए। पुरानी कहावत याद रखें: "अगर कुछ गलत समझा जा सकता है, तो निश्चित रूप से गलत समझा जाएगा।"

3. वैयक्तिकृत नहीं

आपको स्पष्ट स्वर में नहीं बोलना चाहिए "मुझे चाहिए ...", "मुझे चाहिए ...", "मैंने कहा ...", क्योंकि अधीनस्थ के दिमाग में तुरंत एक परिवर्तन होता है "मैं चाहता हूं ... "वह चाहता है ..."। भावनात्मक रूप से अस्वीकृति होती है। प्रबंधक अनैच्छिक रूप से विमान में आधिकारिक आदेश का अनुवाद करता है अंत वैयक्तिक संबंध... और मालिक की व्यक्तिगत इच्छा पूरी नहीं हो सकती है, और अगर यह पूरी हो जाती है, तो यह पूरी तरह औपचारिक है, किसी भी तरह। निम्नलिखित विकल्प अधिक बेहतर हैं: "यह हमारी कंपनी के लिए आवश्यक है ...", "यह बेहतर होगा यदि आप ...", "यह आवश्यक है ताकि हमारे साथ ऐसा न हो ..."। इस तरह, आवश्यकताओं को बिग बॉस की सनक के साथ नहीं, बल्कि संगठन की जरूरतों और लक्ष्यों के साथ जोड़ा जाता है।

4. इंटोनेशन याद रखें!

ऐसा होता है कि प्रबंधक काफी सही बातें कहता है, लेकिन वह इसे बहुत ही बेरहमी से, आक्रामक तरीके से करता है, एक ऐसे रूप में जो कर्मचारी के लिए अपमानजनक है। इसमें एक आदेश के साथ एक अधीनस्थ के बारे में आपत्तिजनक चुटकुले, विडंबनापूर्ण टिप्पणी, व्यंग्यात्मक मुस्कान, आदेशों का एक विनम्र खारिज करने वाला स्वर और बॉस की आवाज में अवमाननापूर्ण नोट शामिल हैं ... आदेश देने की प्रक्रिया को अक्सर किसी की श्रेष्ठता दिखाने के लिए एक अन्य कारण के रूप में उपयोग किया जाता है। इस तरह, कुछ प्रबंधक अधीनस्थों की कीमत पर अपनी मनोवैज्ञानिक समस्याओं को हल करने का प्रयास करते हैं।

इस रूप में दिए गए आदेश को समझना हमेशा कठिन होता है। अधीनस्थ का सारा ध्यान आदेश के सार पर नहीं, बल्कि उसके व्यक्तित्व के प्रति दृष्टिकोण पर केंद्रित होता है। तुरंत एक सुरक्षात्मक है भावनात्मक प्रतिक्रिया, जो मस्तिष्क की विश्लेषणात्मक गतिविधि को अवरुद्ध करता है, और शब्दों का लगभग एहसास नहीं होता है। आदेश की समझ अवरुद्ध है। माँ प्रकृति ने हम सभी को ऐसा बनाया है: मानव मस्तिष्कएक साथ तर्क या भावनाओं के साथ काम कर सकते हैं। इसके अलावा, उभरते नकारात्मक भावनाएंहमेशा सोच की निरंतरता को रोकें!

यह महत्वपूर्ण है कि आदेश अपने कार्य को पूरा करे और साथ ही कर्मचारी को मनोवैज्ञानिक रूप से आघात न पहुंचाए, आक्रामक या आक्रामक हो। वे दिन गए जब सड़क पर होने के खतरे के कारण अधीनस्थ अपने मालिकों की सभी हरकतों को सहने के लिए तैयार थे! यह 90 के दशक के उत्तरार्ध में था कि योग्य विशेषज्ञ बेरोजगारी के भूत से मौत से डर गए थे। आज, प्रबंधक तेजी से इस्तीफा देने वाले "ग्रे मास" के साथ नहीं, बल्कि महत्वाकांक्षी, महत्वाकांक्षी, आत्म-मूल्यवान कर्मचारियों के साथ काम कर रहा है। बुद्धि, शिक्षा या पेशेवर अनुभव के मामले में, और सामान्य तौर पर, एक व्यक्ति के रूप में, एक व्यक्ति के रूप में, एक अधीनस्थ किसी भी तरह से एक नेता से कम नहीं हो सकता है, और अक्सर सभी मामलों में उससे आगे निकल जाता है। अपने आकाओं से धमकी और बर्खास्तगी की संभावना उन्हें बिल्कुल भी नहीं डराती है। इसलिए, एक अनुभवी नेता सबसे पहले, नरम प्रबंधन विधियों में रुचि रखता है जो एक अधीनस्थ के आत्म-सम्मान को बख्शते हैं। एक गैर-आक्रामक, गैर-आक्रामक वातावरण का निर्माण आपसी विश्वास और सहयोग के लिए एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक वातावरण बनाता है।

यह भी नहीं भूलना चाहिए कि एक कर्मचारी जो बॉस के बहुत कठोर व्यवहार से आहत है, वह बदला लेने की कोशिश कर सकता है। उदाहरण के लिए, बहुत पहले नहीं, एक बड़े रूसी कर्मचारी दवा कंपनी, अपने मालिक की अशिष्ट आदतों से नाराज, क्योंकि बदला लेने के लिए संबंधित अधिकारियों को उनकी कंपनी की "काम की ख़ासियत" के बारे में सूचित करने से बेहतर कुछ नहीं मिला। परिणाम सभी के साथ एक परीक्षण है जिसका अर्थ है। बेशक, कोई भी "स्निच" से प्रतिरक्षा नहीं करता है, हालांकि, प्रबंधक को सावधान रहना चाहिए कि गोपनीय जानकारी तक पहुंच रखने वाले लोगों के साथ व्यवहार करने के लिए "सेटअप" को उत्तेजित न करें।

5. कोई नकारात्मकता नहीं!

आदेश नकारात्मक शब्दों से शुरू नहीं होना चाहिए, ताकि अधीनस्थ में उसकी सामग्री को जानने से पहले ही नकारात्मक रवैया न बन जाए। धारणा एक नकारात्मक भावनात्मक पृष्ठभूमि के खिलाफ नहीं होनी चाहिए (पिछला बिंदु देखें)। उसी कारण से, आलोचना के साथ एक आदेश जारी करना, आगे के काम के सार के बारे में और कर्मचारी की व्यक्तिगत या व्यावसायिक कमियों के बारे में एक साथ बोलना असंभव है। आदेश तैयार करते समय, महत्वपूर्ण "मसाले" जैसे "करो, लेकिन पिछली बार की तरह नहीं ..." से बचना चाहिए।

6. नियम "उचित नाम"

एक अधीनस्थ को नाम और संरक्षक से संबोधित करना हमेशा एक फेसलेस के लिए बेहतर होता है: "अरे तुम, तुम कैसे हो ..."। एक व्यक्ति के लिए, उसके नाम की ध्वनियों से अधिक सुखद ध्वनि नहीं है, पूर्वजों ने तर्क दिया। किसी व्यक्ति को नाम से संबोधित करना उसके व्यक्तित्व के प्रति सम्मान पर जोर देता है, परोक्ष रूप से संतुष्टि की भावना को जन्म देता है, सकारात्मक भावनाएं (जो, वैसे, हमेशा महसूस नहीं की जाती हैं) और, परिणामस्वरूप, सकारात्मक भावनाओं के स्रोत के लिए स्वभाव को उत्तेजित करता है। मनोवैज्ञानिकों ने पाया है कि, अन्य सभी चीजें समान होने के कारण, अधीनस्थों के लिए उस नेता के आदेशों को स्वीकार करना आसान होता है, जिसके प्रति उनका दृष्टिकोण सकारात्मक होता है और वे जिस व्यक्ति के प्रति घृणा महसूस करते हैं, उसकी आवश्यकताओं को अक्सर अस्वीकार (चुनौती) करते हैं।

7. तारीफों का इस्तेमाल

यदि अधीनस्थ अत्यधिक नकारात्मक है, तो प्रबंधक बातचीत की शुरुआत में प्रशंसा या प्रशंसा करके प्रतिरोध को कम करने का प्रयास कर सकते हैं। सबसे प्रभावी तारीफ खुद के लिए थोड़ी-सी विरोधी तारीफ की पृष्ठभूमि के खिलाफ एक तारीफ है (विशेषकर उन कर्मचारियों के लिए जो अपने बॉस के प्रति कथित रूप से प्रतिशोध रखते हैं)। उदाहरण: “आप इन मुद्दों को इतनी जल्दी कैसे सुलझा लेते हैं? मैंने कल दो घंटे बिताए, और आपने दस मिनट में सब कुछ सुलझा लिया। कृपया और करें और ... "। स्वाभाविक रूप से, प्रत्येक कर्मचारी को देखने में प्रसन्नता होती है विशिष्ट मुद्दाअपने मालिक से बेहतर। खासकर अगर बॉस खुद इस पर जोर दें। इस प्रकार किसी व्यक्ति की मान्यता की आवश्यकता की पूर्ति होती है।

मैं आपको याद दिला दूं कि एक तारीफ को वास्तव में मौजूदा खूबियों का एक छोटा सा अतिशयोक्ति माना जाता है जिसे वार्ताकार देखता है या अपने आप में देखना चाहता है। यह सकल चापलूसी के विपरीत है, जिसे अस्वीकार किए जाने की बहुत अधिक संभावना है। सभी लोगों को प्रशंसा पसंद है। यह सकारात्मक भावनाओं के लिए उनकी आवश्यकता को पूरा करता है। और सकारात्मक भावनाएं, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, उनके स्रोत के लिए एक स्वभाव को जन्म देती हैं। सुझाव का प्रभाव उत्पन्न होता है।

दुर्भाग्य से, हमारे देश ने अधीनस्थों के साथ कठोर व्यवहार की परंपरा विकसित की है। कई प्रबंधक किसी कर्मचारी की प्रशंसा करना पसंद नहीं करते हैं, और इससे भी अधिक सार्वजनिक रूप से। वे "अति प्रशंसा", "खराब" करने से डरते हैं। बहुत अधिक बार, हमारे बॉस कर्मचारियों को इतने सरल तरीके से "प्रेरित" करने की कोशिश करते हुए, उकसाने और डराने-धमकाने का सहारा लेते हैं। साथ ही, यह लंबे समय से स्थापित किया गया है कि कोमल "पथपाकर" के तरीके अपमान और दंड से श्रम को बेहतर तरीके से उत्तेजित करते हैं।

8. "नाइट की चाल"

यदि आदेश के लिए निष्क्रिय या सक्रिय प्रतिरोध की उम्मीद की जाती है, तो बेहतर है कि ऑर्डर "हेड-ऑन" न दिया जाए, बल्कि एक चतुर फ़्लैंकिंग पैंतरेबाज़ी का उपयोग किया जाए: सबसे पहले, अधीनस्थ से सलाह मांगें। कुछ इस तरह "आप क्या सोचते हैं ...?" आदि। जब एक उच्च श्रेणीबद्ध स्तर पर एक व्यक्ति किसी व्यक्ति के साथ परामर्श करता है, तो यह हमेशा आत्म-सम्मान की भावना का कारण बनता है, जो स्वाभाविक रूप से सकारात्मक भावनाओं के साथ होता है, जो कि संघ के कानून के अनुसार, उनके स्रोत से जुड़ा होता है। यह रणनीति प्रबंधक को कर्मचारी की वफादारी और कृतज्ञता की गारंटी देती है। लेकिन इस पद्धति का अभ्यास सभी के साथ नहीं किया जा सकता है, और यह समय के साथ प्रभाव की शक्ति खो देता है। ऐसे लोग हैं जो उदार इशारों की सराहना नहीं करते हैं। वे नेता की कमजोरी और "उसके सिर पर बैठने" के अवसर के लिए उनके प्रति "मानवीय" रवैया अपना सकते हैं।

9. प्रश्नवाचक रूप

ज्यादातर मामलों में, अधीनस्थों को आदेश के पूछताछ के रूप में सबसे अच्छा माना जाता है। हर कोई समझता है कि मुखिया का अनुरोध एक गुप्त आदेश है, लेकिन इस रूप के साथ मना करना मनोवैज्ञानिक रूप से अधिक कठिन है: "प्रिय वीवी, क्या आप कल ...?", "क्या आप सहमत होंगे ...?", "करो आपके पास मौका है...?"

10. व्यक्तिगत लाभ का नियम

आदेश को और अधिक कुशलता से निष्पादित किया जाएगा यदि अधीनस्थ इसमें न केवल संगठन के लिए लाभ देखता है, बल्कि व्यक्तिगत रूप से अपने लिए भी लाभ उठाता है। जब कोई व्यक्ति व्यक्तिगत हित के बिना काम करता है, तो वह अपने वरिष्ठ अधिकारियों की आवश्यकताओं को औपचारिक रूप से पूरा करने के लिए केवल उतना ही करता है जितना आवश्यक है (एक "सी")।

हवाई जहाज़ की क़लाबाज़ी

सबसे अच्छे तरीके से, कर्मचारी वही करता है जो वह स्वयं आवश्यक समझता है, न कि उसके वरिष्ठों के आदेश (जैसा कि आप जानते हैं, यह हमेशा मेल नहीं खाता)। इसलिए, यह वांछनीय है कि अधीनस्थ स्वयं एक निर्णय पर आए जो नेता की योजना को पूरा करता हो। उत्तरार्द्ध का कार्य कर्मचारी को स्वतंत्र कार्रवाई करने के लिए प्रेरित करना है, ताकि उसे अपने दम पर सही निष्कर्ष निकालने में मदद मिल सके। आदर्श रूप से, नेता को आदेश नहीं देना चाहिए, बल्कि ऐसी स्थिति पैदा करनी चाहिए जिसमें अधीनस्थ स्वयं वांछित निर्णय पर आ जाए। यह प्रबंधन की एक विशिष्ट शैली का प्रतिनिधित्व करता है - एक प्रबंधक और उसके अधीनस्थों के बीच संचार की एक विशेष रूप से संगठित प्रक्रिया। पश्चिम में, यह शैली वर्तमान में बहुत लोकप्रिय है। कर्मचारियों के प्रबंधन को इस तरह से संरचित किया जाता है कि वे वास्तव में स्वतंत्र रूप से कार्य करते हैं, जबकि एक संरक्षक प्रबंधक की देखरेख में रहते हैं। इस तरह के पर्यवेक्षण को प्रबंधकों और अधीनस्थों के दैनिक व्यावसायिक संचार में शामिल किया गया है: बैठकों के दौरान परामर्श, बातचीत, अपने कर्तव्यों के कर्मचारियों के प्रदर्शन की निगरानी आदि।

स्वाभाविक रूप से, इसके लिए मनोविज्ञान के अच्छे ज्ञान, अधीनस्थों की प्रेरणा की आवश्यकता होती है। यह एक वास्तविक कला है, जो लोगों के नेतृत्व का उच्चतम वर्ग है यह मामलापूरी तरह से स्वतंत्र महसूस करें। वे जिस विश्वास को महसूस करते हैं, अपने अधीनस्थों के प्रति सम्मान का प्रदर्शन उनके प्रभावी प्रदर्शन के लिए सबसे अच्छी प्रेरणा है। और वे काम पर जाने के लिए अधिक इच्छुक हैं, अधिक सक्रिय और अपने काम से संतुष्ट हैं।

दुर्भाग्य से, हमारे देश में प्रबंधकीय और व्यावसायिक संस्कृति के विकास के वर्तमान स्तर को देखते हुए, नेतृत्व की इस शैली को विज्ञान कथा से ज्यादा कुछ नहीं माना जाता है। काश। इसलिए, हमारी स्थितियों में, वांछित स्थितियों का निर्माण किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, केवल प्रश्नों की एक श्रृंखला पूछकर जो आपको वार्ताकार को वांछित समाधान में लाने की अनुमति देता है। क्रमिक रूप से पूछे जाने वाले प्रश्नों का तर्क ऐसा है कि प्रत्येक उत्तर के बाद प्रतिवादी की स्वतंत्रता की डिग्री की संख्या सीमित हो जाती है, क्योंकि प्रत्येक प्रश्न का उत्तर देने से व्यक्ति अपनी स्थिति निर्धारित करता है, पिछले उत्तरों का कैदी बन जाता है।

उदाहरण के लिए, आपको एक लापरवाह कर्मचारी को एक कार्य देने की आवश्यकता है, जो (यह अनुभव से जाना जाता है) निश्चित रूप से नाराज होना शुरू कर देगा, साबित करें कि यह उसके कर्तव्यों का हिस्सा नहीं है, आदि। निम्नलिखित संवाद विकल्प यहां संभव है:

प्रमुख: "निश्चित रूप से, आप नौकरी के विवरण से परिचित हैं, जो आपकी नौकरी की जिम्मेदारियों को निर्धारित करता है?"
अधीनस्थ: "मम्म, हाँ, बिल्कुल।"
संचालन: "उस मामले में, क्या आपको दूसरे के चौथे पैराग्राफ के पांचवें पैराग्राफ को अच्छी तरह याद रखना चाहिए?"
अधीनस्थ: "उह-उह, यह क्या है?"
प्रमुख: "यह आइटम सीधे आपको संबोधित है: आपको करने की ज़रूरत है ..." (एक आदेश दिया जाता है और एक समय सीमा निर्धारित की जाती है)।

लापरवाह अधीनस्थ, निश्चित रूप से परिचित नहीं है नौकरी का विवरण, और अगर मैंने इसे कभी पढ़ा है, तो मैं इसकी सामग्री को लंबे समय से भूल गया हूं। लेकिन वह बॉस को "नहीं" कहने की हिम्मत नहीं करेगा। और हाँ कहकर वह अपने बचने के रास्ते काट देता है।

प्रभाव का लक्ष्य भी विभिन्न हो सकता है व्यक्तिगत गुणअधीनस्थ: महत्वाकांक्षा, महत्वाकांक्षा, अपनी विशिष्टता साबित करने की इच्छा, स्वभाव और चरित्र की विशेषताएं आदि। इन पंक्तियों के लेखक ने एक बार ऐसी स्थिति देखी जब विभाग के प्रमुख ने अपने कर्मचारी से कहा: "वसीली इग्नाटिविच, आपको एक कार्य पूरा करने की आवश्यकता है। मैं नहीं छिपूंगा, यह बहुत मुश्किल काम है। इसलिए, आप स्पष्ट रूप से ऐसा नहीं कर सकते (एक पारदर्शी संकेत: वे कहते हैं, आपकी योग्यता के साथ नहीं ...) आपको क्या लगता है कि आप अपने किस सहकर्मी को सौंप सकते हैं?" एक महत्वाकांक्षी और महत्वाकांक्षी कर्मचारी जो हर चीज में अपने बॉस का खंडन करना पसंद करता है और यह दिखाने का अवसर ढूंढ रहा है कि उसे बॉस नियुक्त किया जाना चाहिए था, न कि वर्तमान वाला, तुरंत चमकता है:

से क्या? मैं भी कर सकता हूँ!
- क्या आप मजाक कर रहे हैं?
- नहीं, मैं मजाक नहीं कर रहा। मुझे पता है कि सब कुछ जल्दी कैसे करना है!
- सचमुच?
- बिल्कुल!
- ब्लिमी! शानदार! (बॉस वास्तव में आश्चर्यचकित होने का दिखावा करता है)
- 3 दिनों में मैं आपके लिए परिणाम लाऊंगा!
- तुम बस महान हो! अच्छा आपको धन्यवाद! उन्होंने आत्मा से भार ले लिया! 3 दिन में पूरा होने पर रिपोर्ट! आदि।

इस तरह के "असफल" का अर्थ है किसी के पूर्ण पेशेवर दिवालियेपन पर हस्ताक्षर करना, इसलिए, कर्मचारी "ऊपर से" जारी किए गए प्रबंधन के सामान्य आदेश की तुलना में इस कार्य को अधिक जिम्मेदारी से करेगा।

निष्कर्ष। आप जापानी समुराई से क्या सीख सकते हैं?

प्राचीन समय में, जापानी समुराई ने लगातार विशेष अभ्यास करके अपनी मार्शल आर्ट में सुधार किया। समुराई तलवार के कब्जे को अलग-अलग तकनीकों में विभाजित किया गया था, जिनका सावधानीपूर्वक अभ्यास तब तक किया जाता था जब तक कि महारत हासिल नहीं हो जाती: पूर्णता, स्वचालितता, हल्कापन और निष्पादन में आसानी।

लोगों को प्रबंधित करने की कला को भी निरंतर प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है। ऑर्डर करने की क्षमता ऊपर सूचीबद्ध तकनीकों के खुराक और विभेदित अनुप्रयोग में निहित है। यह समझना मुश्किल नहीं है (इस लेख की मदद से) आवश्यक कौशल क्या हैं। लेकिन समझने का मतलब कौशल में महारत हासिल करना नहीं है! जानना और सक्षम होना एक ही बात नहीं है! विचारों को आज आसानी से सीखा जा सकता है और कल को भुला दिया जा सकता है। केवल धैर्य और अभ्यास जोड़कर ही आप उनमें महारत हासिल कर सकते हैं। याद रखें, समुराई महारत की आवश्यकता है कि हर तलवार तकनीक को पूर्णता से सम्मानित किया जाए!

बर्नार्ड शॉ के नाटक पाइग्मेलियन में, एलिजा डूलिटल बताते हैं: सही भाषणऔर इसी तरह), एक महिला और एक फूल लड़की के बीच का अंतर यह नहीं है कि वे कैसे व्यवहार करते हैं, बल्कि उनके साथ कैसा व्यवहार किया जाता है। प्रोफेसर हिगिंस के लिए, मैं हमेशा एक फूल वाली लड़की रहूंगी, क्योंकि वह मेरे साथ एक फूल वाली लड़की की तरह व्यवहार करते हैं, और हमेशा मेरे साथ ऐसा ही व्यवहार करेंगे; लेकिन मुझे पता है कि आपके साथ मैं एक महिला हो सकती हूं, क्योंकि आप हमेशा मेरे साथ एक महिला की तरह व्यवहार करते हैं और करेंगे।"

कुछ अधिकारी हमेशा अपने लोगों के साथ ऐसा व्यवहार करते हैं जिससे वे एक उत्कृष्ट कार्य करते हैं। लेकिन अक्सर नहीं, प्रोफेसर हिगिंस जैसे प्रबंधक, अनजाने में, अधीनस्थों के साथ इस तरह से व्यवहार करते हैं कि वे अपनी क्षमता के आधार पर उससे भी बदतर काम करते हैं। जिस तरह से एक प्रबंधक अपने अधीनस्थों के साथ व्यवहार करता है, वह सूक्ष्म रूप से निर्धारित होता है कि वह उनसे क्या अपेक्षा करता है। यदि कोई प्रबंधक अपने कर्मचारियों से बहुत अधिक अपेक्षा करता है, तो उनका प्रदर्शन उत्कृष्ट होने की संभावना है। यदि अधीनस्थों के संबंध में प्रबंधक की अपेक्षा का स्तर कम है, तो सबसे अधिक संभावना है कि वे खराब प्रदर्शन करेंगे। यह लगभग वैसा ही है जैसे प्रबंधक की अपेक्षाओं के आधार पर अधीनस्थों के लिए प्रदर्शन संकेतकों में सुधार या गिरावट का कानून था।

चिकित्सकों और व्यवहार वैज्ञानिकों ने लंबे समय से माना है कि एक व्यक्ति की दूसरे से अपेक्षाएं उसके व्यवहार पर गहरा प्रभाव डालती हैं; हाल ही में शिक्षकों ने इस पर सहमति जताई है। लेकिन अधीनस्थों के व्यक्ति या के प्रदर्शन के संबंध में प्रबंधक की अपेक्षाओं का महत्व टीम वर्कअभी भी वास्तव में समझ में नहीं आया है। हमने पिछले एक दशक में बड़े औद्योगिक उद्यमों की ओर से कई केस स्टडी की जांच करके इस घटना का दस्तावेजीकरण किया है। ये मामले, अन्य सबूतों के साथ-साथ मिले हैं वैज्ञानिक अनुसंधान, वो दिखाओ:

प्रबंधकों की अधीनस्थों की अपेक्षाएं और जिस तरह से उनके साथ व्यवहार किया जाता है वह काफी हद तक अधीनस्थों के प्रदर्शन को निर्धारित करता है और उनके आजीविका;

विशेषता विशेष फ़ीचर सर्वश्रेष्ठ नेताहोने की प्रवृत्ति है उच्च स्तरअधीनस्थों के काम के बारे में अपेक्षाएं जिन्हें वे उचित ठहराते हैं;

कम सफल नेता इस प्रवृत्ति को विकसित करने में असमर्थ होते हैं, और परिणामस्वरूप, उनके अधीनस्थ कम कुशलता से काम करते हैं;

अधीनस्थ अक्सर वही करते हैं जो उन्हें लगता है कि उनसे अपेक्षित है।

बाद वाले के व्यवहार पर एक व्यक्ति की दूसरे की अपेक्षाओं का प्रभाव किसी भी तरह से व्यवसाय के दायरे में एक खोज नहीं है। आधी सदी से भी पहले, अल्बर्ट मोल, उनके पर आधारित नैदानिक ​​अनुभवनिष्कर्ष निकाला है कि लोग वैसा ही व्यवहार करते हैं जैसा वे सोचते हैं कि उनसे अपेक्षा की जाती है। उन्होंने स्व-पूर्ति भविष्यवाणियों की घटना की जांच की हाल के समय मेंमहान वैज्ञानिक रुचि जगाने लगे। उदाहरण के लिए:

वैज्ञानिक प्रयोगों की एक श्रृंखला में, हार्वर्ड विश्वविद्यालय के रॉबर्ट रोसेन्थल ने प्रदर्शित किया है कि "एक छात्र की बौद्धिक क्षमता के लिए शिक्षक की अपेक्षाएं अक्सर उस छात्र की शिक्षा में एक आत्मनिर्भर भविष्यवाणी की भूमिका निभाती हैं।"

60 प्रीस्कूलर के लिए समर हेडस्टार्ट कार्यक्रम में एक प्रयोग ने दो समूहों में छात्रों के प्रदर्शन की तुलना की। इनमें से पहले के शिक्षक अपने छात्रों से सीखने में अपेक्षाकृत धीमी प्रगति की अपेक्षा करते थे। दूसरे समूह में, शिक्षकों का मानना ​​​​था कि उनके छात्रों में बेहतर बुद्धि और सीखने की क्षमता थी। दूसरे समूह के छात्रों ने बहुत तेजी से सीखा।

इसके अलावा, चिकित्सा पेशेवरों ने लंबे समय से माना है कि एक चिकित्सक या मनोचिकित्सक की अपेक्षाओं का शारीरिक या मानसिक स्वास्थ्य पर भारी प्रभाव पड़ सकता है मानसिक हालतरोगी। रोगियों और डॉक्टरों की मानसिकता, खासकर जब उनकी अपेक्षाएं मेल खाती हैं, उपचार के परिणाम को काफी हद तक निर्धारित कर सकती हैं। उदाहरण के लिए, डॉक्टर के निराशावादी पूर्वानुमान के बाद, रोगी की स्थिति अक्सर तेजी से बिगड़ती है। यह भी सर्वविदित है कि एक नई दवा या उपचार की नई पद्धति की प्रभावशीलता काफी हद तक डॉक्टरों की अपेक्षाओं पर निर्भर करती है चिकित्सा कर्मचारीप्लेसीबो प्रभाव कहा जाता है)।

विफलता योजना योजना

यदि नेता अपने लिए काम करने वाले लोगों को यह स्पष्ट कर देते हैं कि वे "सुपर-कर्मचारी" हैं, तो बाद वाले उस आत्म-छवि पर जीने की कोशिश करेंगे और वही करेंगे जो उन्हें लगता है कि नेता उनसे उम्मीद करते हैं। लेकिन अगर कम प्रदर्शन वाले एजेंटों को उनके प्रबंधकों द्वारा सफलता का "कोई मौका नहीं" के रूप में देखा जाता है, तो ये नकारात्मक अपेक्षाएं नेताओं की आत्मनिर्भर भविष्यवाणियां भी बन जाती हैं।

बदकिस्मत सेल्सपर्सन को आत्मविश्वास बनाए रखने में गंभीर मुश्किलें आती हैं और अत्यंत आत्मसम्मान... नेताओं की कम उम्मीदों के जवाब में, वे आमतौर पर अपने गौरव के और उल्लंघन को रोकने की कोशिश करते हैं, ऐसी स्थितियों से बचते हैं जो और भी बड़ी विफलता का कारण बन सकती हैं। वे या तो वाणिज्यिक पूछताछ की संख्या को कम करते हैं, या सौदों को बंद करने से बचने की कोशिश करते हैं यदि इससे एक और दर्दनाक अस्वीकृति हो सकती है, और कभी-कभी वे दोनों एक ही समय में करते हैं। कम उम्मीदें और आत्म-सम्मान को ठेस पहुंचाने से उन्हें इस तरह से व्यवहार करने के लिए प्रेरित किया जाता है जिससे प्रबंधन की अपेक्षाओं के अनुरूप विफलता की संभावना बढ़ जाती है।

नेता केवल अपनी भावनाओं को उनसे छुपाकर अपने अधीनस्थों पर कम अपेक्षाओं के नकारात्मक प्रभाव को नहीं रोक सकते। यदि वे पहले से मान लेते हैं कि अधीनस्थ खराब प्रदर्शन करेंगे, तो वे व्यावहारिक रूप से अपनी अपेक्षाओं को छिपाने में असमर्थ हैं, क्योंकि यह जानकारी आमतौर पर अनजाने में प्रसारित होती है, उनकी ओर से कोई सचेत कार्रवाई के बिना।

वास्तव में, नेता अक्सर स्पष्ट संकेत देते हैं जब उन्हें लगता है कि उन्होंने संचार को न्यूनतम रखा है। उदाहरण के लिए, यदि कोई नेता कम बोलता है, ठंडा हो जाता है और अधीनस्थ के साथ संवादहीन हो जाता है, तो यह आमतौर पर एक संकेत के रूप में कार्य करता है कि वह उससे नाखुश है या यह भी सुनिश्चित है कि काम के मामले में उस पर भरोसा करना असंभव है। कई मामलों में, मौन नकारात्मक दृष्टिकोण को प्रत्यक्ष फटकार से भी अधिक प्रभावी ढंग से व्यक्त करता है। सबसे अधिक महत्वपूर्ण जानकारीबॉस की अपेक्षाओं के बारे में बॉस क्या और कितना कहता है, में व्यक्त नहीं किया जाता है, बल्कि अधीनस्थों के प्रति उसके व्यवहार की शैली में व्यक्त किया जाता है। एक नेता का उदासीन और अलग व्यवहार अक्सर अधीनस्थों को उनके लिए कम उम्मीदों के बारे में सूचित करता है और वास्तव में प्रदर्शन में गिरावट का कारण बनता है।

इससे पहले कि प्रबंधकों की अपेक्षाएं अपने अधीनस्थों के लिए बेहतर प्रदर्शन में तब्दील हो सकें, उन्हें वास्तविकता की परीक्षा पास करनी होगी। "स्व-पूर्ण भविष्यवाणियां" बनने के लिए, इन अपेक्षाओं को केवल सकारात्मक सोच और अधीनस्थों में सामान्य विश्वास की तुलना में कुछ स्पष्ट करने की आवश्यकता है (हालांकि ये अवधारणाएं स्वयं अन्य उद्देश्यों के लिए बहुत उपयोगी हो सकती हैं)। अधीनस्थों को उच्च स्तर के प्रदर्शन को प्राप्त करने के लिए प्रेरित नहीं किया जाएगा यदि वे अपने बॉस की उच्च अपेक्षाओं को यथार्थवादी और प्राप्त करने योग्य नहीं देखते हैं। यदि उन्हें एक पारलौकिक लक्ष्य के लिए प्रयास करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है, तो वे अंततः ऐसे प्रयासों को छोड़ देते हैं और जो वे प्राप्त कर सकते हैं उससे नीचे के परिणामों के लिए व्यवस्थित होते हैं। यह एक बड़ी विद्युत उपकरण कंपनी के अनुभव से वहन होता है: इसके प्रबंधन ने पाया है कि यदि उत्पादकता मानक बहुत अधिक हैं, तो उत्पादन की मात्रा वास्तव में कम हो जाती है, क्योंकि श्रमिक बस उनसे मिलने की कोशिश करना बंद कर देते हैं। दूसरे शब्दों में, जैसा कि कई प्रबंधक पुष्टि करते हैं, "गाजर को गधे की तुलना में थोड़ा ऊपर लटकाने" की प्रथा सबसे अच्छी प्रेरक तकनीक नहीं है।

प्रेरणा और प्रयास की डिग्री तब तक बढ़ जाती है जब तक कि सफलता की उम्मीद 50% तक नहीं पहुंच जाती, फिर गिरावट शुरू हो जाती है, भले ही उम्मीदें बढ़ती रहें। यदि किसी लक्ष्य को बिना किसी प्रयास के या व्यावहारिक रूप से अप्राप्य माना जाता है, तो इससे प्रेरणा और सकारात्मक प्रतिक्रिया नहीं होती है।

इसके अलावा, यदि अधीनस्थ अपने स्वयं के स्तर की आकांक्षा के करीब नेताओं की अपेक्षाओं को पूरा नहीं कर सकते हैं, तो वे काम पर अपने लक्ष्यों के स्तर को कम करना शुरू कर देते हैं और निम्न मानकों द्वारा निर्देशित होते हैं। उसी समय, उत्पादन संकेतक धीरे-धीरे गिरना शुरू हो जाएंगे, और काम या इस प्रकार की गतिविधि के प्रति नकारात्मक रवैया विकसित होगा। इसलिए, यह आश्चर्य की बात नहीं है कि यदि अधीनस्थ अपने नेताओं की अवास्तविक रूप से उच्च अपेक्षाओं को पूरा नहीं कर सकते हैं, तो ड्रॉपआउट दर, स्वैच्छिक या अनैच्छिक, बढ़ जाती है।

दक्षता का रहस्य

एक श्रेष्ठ नेता के दिमाग में कुछ ऐसा होता है जो कम प्रभावी नेताओं के दिमाग में अनुपस्थित होता है। यदि महान नेता अपने अधीनस्थों की उच्च अपेक्षाओं को लगातार पूरा करने में सक्षम हैं और वे उनसे मिलते हैं, तो कमजोर नेता इस प्रभाव को प्राप्त करने में विफल होते हैं। क्या कारण है?

इसका उत्तर शायद यह है कि सबसे अच्छे नेता अपने कम प्रभावी साथियों की तुलना में अपने अधीनस्थों में प्रतिभा विकसित करने की क्षमता में अधिक आश्वस्त होते हैं। अन्य संभावित धारणाओं के विपरीत, सर्वश्रेष्ठ नेताओं की उच्च उम्मीदें मुख्य रूप से इस पर आधारित होती हैं कि वे अपने बारे में क्या सोचते हैं, यानी अपने अधीनस्थों को चुनने, प्रशिक्षित करने और प्रेरित करने की उनकी अपनी क्षमता पर। और प्रबंधक अपने बारे में जो सोचते हैं, वह अधीनस्थों के प्रति उनके रवैये, बाद वाले से उनकी अपेक्षाओं और उनके साथ कैसा व्यवहार करता है, इसे सूक्ष्म रूप से प्रभावित करता है। यदि नेता को अधीनस्थों में प्रतिभा और प्रेरणा विकसित करने की उनकी क्षमता पर भरोसा है, तो उन्हें हासिल करने के लिए प्रोत्साहित करना उच्च प्रदर्शन, वह उनसे बहुत उम्मीद करेगा और उनके साथ संवाद करते हुए, उन्हें यकीन होगा कि उनकी उम्मीदें पूरी होंगी। यदि वह अधीनस्थों को प्रोत्साहित करने की अपनी क्षमता पर संदेह करता है, तो वह उनसे कम सफल होने और उनके साथ कम आत्मविश्वास के साथ व्यवहार करने की अपेक्षा करेगा।

थोड़े अलग तरीके से, सर्वश्रेष्ठ प्रबंधकों की अपनी सफलताएँ और उनकी क्षमताओं में उनका विश्वास इस संभावना को बढ़ाता है कि वे अपने अधीनस्थों से उच्च अपेक्षाएँ बनाते हैं। नतीजतन, उनके अधीनस्थ इन अपेक्षाओं को यथार्थवादी मानते हैं और अपेक्षित प्रदर्शन को प्राप्त करने के लिए लगातार प्रयास करते हैं।

एक नेता की अपेक्षाएं युवाओं को सबसे जादुई तरीके से प्रभावित करती हैं। परिपक्व अधीनस्थ जिनके पास पहले से ही महत्वपूर्ण अनुभव है, अपने बारे में विचार धीरे-धीरे "कठोर" होते हैं, और वे खुद को देखना शुरू करते हैं, इसलिए बोलने के लिए, उनके माध्यम से उपलब्धि सूची... उनकी अपनी आकांक्षाएं और उनके मालिकों की अपेक्षाएं उनके पिछले प्रदर्शन की "वास्तविकता" से तेजी से निर्धारित होती हैं। इसलिए, जब तक उन्होंने अतीत में उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त नहीं किए हैं, तब तक उनके लिए और उनके नेताओं के लिए पारस्परिक उच्च अपेक्षाएं बनाना कठिन होता जा रहा है।

व्यवहार की वही रूढ़िवादिता स्कूलों में भी होती है। शिक्षा के क्षेत्र में "स्व-पूर्ति की भविष्यवाणियों" के साथ रोसेन्थल के प्रयोग स्पष्ट रूप से प्रदर्शित करते हैं कि शिक्षकों की अपेक्षाओं का बच्चों के बौद्धिक विकास पर अधिक प्रभाव पड़ता है। छोटी उम्रबड़े लोगों की तुलना में। निचली कक्षाओं में, विशेषकर पहली और दूसरी कक्षा में, शिक्षकों की अपेक्षाओं का बच्चों पर बहुत अधिक प्रभाव पड़ता है। हाई स्कूल में, शिक्षक की भविष्यवाणियों का बहुत अधिक प्रभाव नहीं पड़ता है बौद्धिक विकासबच्चे, लेकिन वे स्कूल के प्रति उनकी प्रेरणा और दृष्टिकोण को प्रभावित करते हैं। हालांकि बच्चों पर शिक्षकों की अपेक्षाओं के प्रभाव में इस तरह की कमी को पूरी तरह से समझाना मुश्किल है। यह निष्कर्ष निकालना उचित है कि छोटे बच्चे अधिक आज्ञाकारी होते हैं, उनके पास कक्षा में अपनी योग्यता और प्रतिष्ठा के बारे में निश्चित रूप से परिभाषित विचार नहीं होते हैं। उम्र के साथ, खासकर यदि छात्र क्षमता या रुचि के आधार पर समूहों में गिरते हैं, जैसा कि अब अक्सर किया जाता है मुख्यधारा के स्कूल, उनका खुद पर विश्वास बौद्धिक क्षमताएँऔर उनके लिए शिक्षकों की अपेक्षाएँ स्थिर होने लगी हैं और बाहरी प्रभाव के प्रति कम से कम उत्तरदायी हैं।

भविष्य की उपलब्धियों की गारंटी

प्रारंभिक वर्ष, जब युवा आसानी से नेताओं की अपेक्षाओं से प्रभावित होते हैं, उनके भविष्य के प्रदर्शन और करियर के विकास को निर्धारित करने के लिए महत्वपूर्ण होते हैं। यह एटी एंड टी में किए गए एक अध्ययन के परिणामों से स्पष्ट होता है।

बेरलेव और हॉल ने पाया कि प्रबंधकों के रूप में काम पर रखे गए 49 कॉलेज स्नातकों की कंपनी की शुरुआती उम्मीदों का उनके बाद के प्रदर्शन और आगे की सफलता पर सबसे अधिक प्रभाव पड़ा। शोधकर्ताओं ने निष्कर्ष निकाला कि कंपनी को पहले वर्ष में अपने कर्मचारी से सकारात्मक उम्मीद और अगले पांच वर्षों में कंपनी में कर्मचारी के योगदान के बीच की कड़ी "अनदेखा करना बहुत स्पष्ट है।"

बाद में, बर्लेव और हॉल ने 18 स्नातकों के करियर को भी ट्रैक किया, जिन्हें एक अन्य एटी एंड टी ऑपरेशन डिवीजन में इंटर्न के रूप में काम पर रखा गया था। यहां फिर से, उन्होंने एक ओर युवा कर्मचारियों की अपेक्षाओं और पहले वर्ष में उनके प्रदर्शन, और बाद के वर्षों में प्रदर्शन और दूसरी ओर कैरियर की उन्नति के बीच एक मजबूत संबंध पाया।

"पहले वर्ष में, कुछ महत्वपूर्ण होता है ...," राज्य बेर्ले और हॉल। - संचालन के महत्वपूर्ण पहले वर्ष के दौरान कंपनी की उच्च अपेक्षाओं को पूरा करने का प्रयास करने से काम और उच्च मानकों के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण का निर्माण होता है; यह रवैया और मानक, बदले में, सबसे पहले उच्च गुणवत्ता वाले काम की ओर ले जाते हैं, जो उन्हें और मजबूत करता है, और बाद में एक शानदार करियर में योगदान देता है। इसका तात्पर्य यह भी है कि एक नया प्रबंधक जो सफलतापूर्वक एक जिम्मेदार नौकरी का सामना करता है, उसे और भी अधिक जिम्मेदार कार्य प्राप्त होगा, और कंपनी की गतिविधियों में उसका योगदान बढ़ेगा क्योंकि वह उसके संबंध में कंपनी की बढ़ती अपेक्षाओं का जवाब देगा। एक महत्वपूर्ण कारक ... यह समझना कि पहला वर्ष अध्ययन की सबसे महत्वपूर्ण अवधि है, वह समय जब प्रशिक्षु के पास कंपनी की अपेक्षाओं को पूरा करने वाली दिशा में विकसित होने और बदलने की अनूठी इच्छा होती है।"

एक युवक के पहले नेता का उसके करियर पर सबसे अधिक प्रभाव पड़ने की संभावना है। यदि कोई प्रबंधक युवा कर्मचारियों में प्रभावी कार्य के लिए आवश्यक कौशल विकसित करने में असमर्थ या अनिच्छुक है, तो वे व्यक्तिगत मानक बनाते हैं जो उनकी क्षमताओं से कम होते हैं। आत्मसम्मान के साथ भी ऐसा ही होता है, वे काम के प्रति, अपनी कंपनी के प्रति और, सबसे अधिक संभावना है, व्यवसाय में अपने पूरे करियर के प्रति नकारात्मक रवैया विकसित करते हैं। चूंकि इस तरह के पहले नेता के साथ, युवा कर्मचारियों के लिए सफल कैरियर की उन्नति के अवसर तेजी से कम हो जाते हैं, इसलिए, यदि उनकी महत्वाकांक्षी आकांक्षाएं हैं, तो वे अपने लिए बेहतर अवसर खोजने की उम्मीद में कहीं और जाएंगे। इसके विपरीत, यदि पहला नेता नवागंतुकों को उनकी पूरी क्षमता तक पहुँचने में मदद करता है, तो वह उनके भविष्य के सफल करियर की नींव रखता है।

प्रबंधक के व्यक्तित्व को आकार देने में पहले बॉस की भूमिका के महत्व की पुष्टि करने के लिए, आइए हम बिक्री क्षेत्र की ओर मुड़ें, क्योंकि इस क्षेत्र में उपलब्धियों को मापना अन्य क्षेत्रों की तुलना में आसान है। निम्नलिखित उदाहरणों पर विचार करें:

लाइफ इंश्योरेंस एजेंसी मैनेजमेंट एसोसिएशन ने 100 बीमा एजेंटों के करियर के विकास की जांच में, जिन्होंने बहुत मजबूत या बहुत कमजोर मालिकों के तहत शुरुआत की, ने पाया कि अच्छे प्रबंधकों के निर्देशन में शुरू किए गए व्यावसायिक क्षमता के औसत परीक्षण स्कोर वाले कर्मचारियों के लिए सफलता की संभावना थी कमजोर बॉस के साथ शुरुआत करने वाले साथियों की तुलना में लगभग पांच गुना अधिक; और अच्छे प्रबंधकों के तहत काम करने वाले महान व्यावसायिक क्षमता वाले लोगों के सफल होने की संभावना उन लोगों की तुलना में दोगुनी थी, जो कमजोर बॉस के साथ समाप्त हुए।

मेट्रोपॉलिटन, एक बीमा कंपनी, ने 1960 में पाया कि लगभग समान व्यावसायिक क्षमता वाले पहली बार बीमा एजेंटों के बीच उत्पादकता में अंतर को केवल कार्यालय प्रबंधकों की क्षमता में अंतर के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है, जिसके लिए उन्हें सौंपा गया था। यह पता चला कि जिन एजेंटों की उत्पादकता उनकी क्षमताओं के परीक्षण स्कोर की तुलना में अधिक थी, उन्होंने केवल उन कार्यालयों में काम किया, जो अपने प्रदर्शन संकेतकों के मामले में कंपनी के कार्यालयों के शीर्ष तीसरे स्थान पर थे। इसके विपरीत, वे एजेंट जिनका प्रदर्शन, उनके परीक्षण स्कोर के आधार पर, कम था, कम से कम कुशल कार्यालयों में काम करने के लिए प्रवृत्त हुए। इन अंतरों की व्याख्या करने वाले सभी कारकों का विश्लेषण करने के बाद, कंपनी के विशेषज्ञ इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि नए एजेंटों की उत्पादकता में अंतर मुख्य रूप से स्थानीय प्रबंधकों के बीच प्रशिक्षण और नेतृत्व के स्तर में अंतर से जुड़ा है।

फोर्ड न्यू इंग्लैंड स्थानों पर ऑटो बिक्री करने वाले लोगों के प्रदर्शन पर मेरे शोध में, सर्वश्रेष्ठ विक्रेता उन कुछ स्थानों पर केंद्रित थे जो अधिकतम दक्षता पर प्रदर्शन कर रहे थे। उदाहरण के लिए, न्यू इंग्लैंड में 15 सर्वश्रेष्ठ सेल्सपर्सन में से 10 ने तीन शाखाओं में काम किया (और उनमें से लगभग दो सौ यहां हैं), इन 15 कर्मचारियों में से पांच ने एक ही बहुत ही सफल काम किया। इनमें से चार ने पहले अन्य डीलरों के लिए अपनी व्यावसायिक उपलब्धियों से अलग किए बिना काम किया था। इसमें कोई संदेह नहीं है कि शीर्ष डीलरशिप प्रबंधकों का प्रशिक्षण और प्रेरणा कौशल महत्वपूर्ण हैं।

युवा कर्मचारियों का प्रशिक्षण

यह देखते हुए कि, एटी एंड टी के एक अध्ययन के अनुसार, "कंपनी की एक कर्मचारी के प्रदर्शन (वास्तविक जिम्मेदारी के साथ) की प्रारंभिक उम्मीदें उस कर्मचारी और उनके व्यवहार की बाद की अपेक्षाओं को आकार देती हैं," आरजे वाल्टर्स, जूनियर, एटी एंड टी में स्नातक प्रवेश अधिकारी, का तर्क है कि " कंपनी में शीर्ष प्रबंधकों को स्नातकों को नियुक्त करने वाले पहले मालिक होने चाहिए।" दुर्भाग्य से, ज्यादातर कंपनियों में, अभ्यास बिल्कुल विपरीत है।

स्नातक नवागंतुक शायद ही कभी अनुभवी मध्य-स्तर के प्रबंधकों या वरिष्ठ कंपनी के अधिकारियों की प्रत्यक्ष देखरेख में काम करते हैं। आमतौर पर प्रबंधक उनके तत्काल पर्यवेक्षक बन जाते हैं। निचला स्तर, एक नियम के रूप में, कम से कम अनुभव के साथ और कम से कम दक्षता के साथ काम करना। बेशक, अपवाद हैं, लेकिन आमतौर पर निचले स्तर के प्रबंधक या तो "पुराने पेशेवर" होते हैं जो अधिक जिम्मेदार काम करने में असमर्थ होते हैं, या युवा कर्मचारी निष्पादक से प्रबंधकों के लिए संक्रमण के चरण में होते हैं। इन प्रबंधकों के पास अक्सर अपने अधीनस्थों के व्यावसायिक कौशल को विकसित करने के लिए आवश्यक ज्ञान और कौशल की कमी होती है। नतीजतन, कई स्नातक सबसे खराब परिस्थितियों में व्यवसाय में अपना करियर शुरू करते हैं। यह देखते हुए कि उनकी क्षमताओं का विकास और उपयोग नहीं हो रहा है, वे स्वाभाविक रूप से बहुत जल्द ही अपने काम, अपने नियोक्ताओं और व्यवसाय में अपने करियर से नकारात्मक रूप से संबंधित होने लगते हैं।

जबकि अधिकांश वरिष्ठ अधिकारियों को अभी तक यह समझ में नहीं आया है, उद्योग के लिए महत्वपूर्ण चुनौती "अविकसित और कम उपयोग," अप्रभावी प्रबंधन, और इसके सबसे मूल्यवान संसाधन: युवा लोगों के बीच संगठनात्मक और पेशेवर प्रतिभा के अप्रभावी उपयोग की इस प्रथा को समाप्त करना है।

उद्योग में शीर्ष अधिकारियों के लिए, अपने व्यवसायों के प्रदर्शन और युवा कर्मचारियों के करियर के बारे में चिंतित, समस्या का दिल स्पष्ट है: प्रबंधकों के प्रशिक्षण में तेजी लाने के लिए जो अपने कर्मचारियों को इस तरह से संभाल सकते हैं जो उन्हें उच्च प्रदर्शन की ओर ले जाएगा और सुनिश्चित करें कि उनके करियर की महत्वाकांक्षाएं पूरी हों। प्रबंधक न केवल अधीनस्थों में प्रभावी कार्य के बारे में अपेक्षाएँ और विचार बनाते हैं, बल्कि उनके कार्य और स्वयं के प्रति उनके दृष्टिकोण को भी प्रभावित करते हैं। यदि प्रबंधक की योग्यता कम है, तो वह युवा कर्मचारियों के करियर पर एक प्रकार का निशान छोड़ देता है, उनके आत्म-सम्मान को गहरा ठेस पहुंचाता है और एक व्यक्ति के रूप में उनकी आत्म-छवि को कम करता है।

यदि प्रबंधक अत्यधिक योग्य है और अधीनस्थों के प्रति उसकी अपेक्षाओं का स्तर भी अधिक है, तो अधीनस्थों का आत्मविश्वास बढ़ता है, उनकी क्षमताओं का विकास होता है, और उनकी प्रभावशीलता अधिक होगी। नेता जितना खुद को महसूस करता है उससे कहीं अधिक बार पाइग्मेलियन की भूमिका में कार्य करता है।

पूर्वव्यापी टिप्पणी

जब मैंने 19 साल पहले नेताओं की "आत्मनिर्भर भविष्यवाणी" की घटना का वर्णन किया, तो यह कुछ रहस्यमय था। उस समय, अपने अधीनस्थों के विकास, प्रेरणा और प्रदर्शन पर मालिकों की अपेक्षाओं के शक्तिशाली प्रभाव को अभी तक व्यापक रूप से मान्यता नहीं मिली थी। हालांकि, अब "पायग्मेलियन प्रभाव" पहले से ही सर्वविदित है।

हाल के शोध से पता चला है कि प्रभावी नेताओं में अपने अधीनस्थों के प्रदर्शन के बारे में उच्च उम्मीदें बनाने की क्षमता होती है जिसे वे उचित ठहराते हैं। इसलिए, प्रत्येक प्रबंधक को यह समझना चाहिए कि "पायग्मेलियन प्रभाव" कैसे काम करता है।

प्रबंधक अपने बारे में और अपनी क्षमताओं के बारे में जो सोचते हैं, वह सीधे तौर पर उनकी आत्मनिर्भर भविष्यवाणियों की प्रभावशीलता को प्रभावित करता है। प्रभावी नेताओं पर हमारे शोध ने विश्वास दिखाया है कि एक महत्वपूर्ण कारक ... जिसे हम कहते हैं ... सकारात्मक आत्म-सम्मान ..., जो पौराणिक "पायग्मेलियन प्रभाव" की बहुत याद दिलाता है।

आपका संगठन आपको अपना काम प्रभावी ढंग से करने के लिए आवश्यक ज्ञान और कौशल की पहचान करने में मदद कर सकता है। नेता ऐसे कार्य दे सकते हैं जो एक विशेषज्ञ के रूप में आपके विकास को प्रोत्साहित करें। लेकिन पेशेवर और करियर के विकास की जिम्मेदारी अभी भी आप पर है।

सावधानी के कुछ और शब्द कहे जाने चाहिए। प्रबंधक अक्सर अनजाने में अपने अधीनस्थों को उनके प्रति अपनी कम अपेक्षाएँ दिखाते हैं, भले ही वे स्वयं इस पर ध्यान न दें। साथ ही, वे "नकारात्मक Pygmalions" बन जाते हैं, अर्थात, वे कर्मचारियों के आत्मविश्वास को कम करते हैं और उनके काम की दक्षता को कम करते हैं। इसलिए, प्रबंधकों को अपने स्वयं के व्यवहार और अधीनस्थों पर इसके प्रभाव की निगरानी के लिए बेहद सावधान रहना चाहिए। उन्हें हर संभव तरीके से अधीनस्थों के साथ इस तरह के व्यवहार से बचना चाहिए जो उन्हें अप्रभावी श्रमिकों की तरह महसूस कराते हैं, उनके आत्मसम्मान और उत्पादकता को कम करते हैं।

एक अच्छे और बुरे कर्मचारी के बीच का अंतर वेतन से नहीं बल्कि उसके प्रति रवैये से निर्धारित होता है। कोई भी प्रबंधक अपने अधीनस्थों के साथ इस तरह से व्यवहार करना सीख सकता है कि वे स्वयं और उनसे उत्कृष्ट कार्य परिणामों की पारस्परिक अपेक्षाएँ बना सकें। सबसे सफल नेता ऐसा ही करते हैं।

जॉन स्टर्लिंग लिविंगस्टन, हार्वर्ड बिजनेस स्कूल के प्रोफेसर

बॉस बनना आसान नहीं है और बॉस बनना बहुत मुश्किल है। और भविष्य के कैरियर के सफल विकास के लिए, कठोरता और निष्पक्षता, सटीकता और अनुपालन की उपस्थिति को कुशलता से जोड़ना आवश्यक है।

ऐसा करने के लिए, कभी-कभी, ओह, कितना मुश्किल है: टीम में लगातार संघर्ष होते हैं, कर्मचारियों के पास परियोजनाओं के साथ समय नहीं होता है, ग्राहक सेवा की गुणवत्ता से नाखुश होते हैं, और आप, एक प्रबंधक के रूप में, बस के लिए पर्याप्त समय नहीं है पूरा नियंत्रण ..

मुख्य बात यह है कि अपनी प्रबंधन शैली चुनें और यदि संभव हो तो इसे न बदलें। इस विषय पर काम पर सहकर्मियों के साथ परामर्श न करना बेहतर है, ताकि इस कदम को अक्षमता का संकेत न माना जाए। यदि आपको सलाह की आवश्यकता है, तो अपने परिचितों से संपर्क करें जो अन्य कंपनियों में नेतृत्व के पदों पर काम करते हैं।

अधीनस्थों के साथ सबसे अच्छा व्यवहार कैसे करें

1. सार्वजनिक रूप से अधीनस्थों की प्रशंसा करें, केवल निजी तौर पर दोष दें और डांटें।

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, अपने उत्पादन के "सदमे श्रमिकों" की प्रशंसा करना दोषियों को दंडित करने से बेहतर है। पुरस्कार और दंड की अपनी प्रणाली विकसित करें।

सबसे अच्छी बात यह है कि यदि आपका मार्गदर्शन किया जाएगा, तो आपके प्रत्येक कर्मचारी को किस प्रकार के प्रोत्साहन की आवश्यकता है। उदाहरण के लिए, एक अधीनस्थ के लिए, सार्वजनिक मान्यता बहुत महत्वपूर्ण है, न कि कोई मौद्रिक बोनस। फिर ऐसे व्यक्ति के लिए कंपनी के मुख्यालय की यात्रा का आयोजन मंच पर करना सबसे अच्छा है, जहां सबसे अच्छे कर्मचारी इकट्ठा होते हैं। किसी अन्य व्यक्ति के लिए, यह भौतिक पुरस्कार है जो महत्वपूर्ण है।

2. आपके पास "पसंदीदा" नहीं हो सकते। अपने अधीनस्थों के बीच प्रियतम न पाएं। अपने आप को एक आश्रित स्थिति में न रखें, काम पर कोई भी अनौपचारिक संबंध केवल व्यापार को नुकसान पहुंचाता है।

3. अपने अधीनस्थों के बीच "बलि का बकरा" न देखें। यह आपको कहीं नहीं मिलेगा। बकरियां बट करना पसंद करती हैं।

4. टीम संघर्षों को खारिज न करें। "बीमारी" को अंदर मत चलाओ। यह सामूहिक रूप से खा जाएगा।

5. हर बार एक व्यक्ति की प्रदर्शनात्मक प्रशंसा करके अस्वस्थ टीम प्रतिद्वंद्विता को उत्तेजित न करें।

6. याद रखें कि एक अच्छा व्यवहार करने वाला व्यक्ति खुद को अधीनस्थ "आप" कहने की अनुमति नहीं देगा यदि वह उसी तरह उत्तर नहीं दे सकता है।

7. कर्मचारियों की क्षमताओं का पता लगाने का प्रयास करें। आइए कार्यों को संभव के किनारे पर सेट करें। तो आप उन्हें और विकसित करने के लिए प्रोत्साहित करेंगे।

8. अधीनस्थों के जीवन में महत्वपूर्ण घटनाओं में रुचि लें: शादी, बच्चे का जन्म, सालगिरह। अपने अधीनस्थों की समस्याओं की उपेक्षा न करें।

9. टीम में व्यवहार के मानदंड नेता द्वारा निर्धारित किए जाते हैं, इस मामले में - आपके द्वारा। आपके व्यवहार से ही आपके कार्य का नैतिक वातावरण निर्भर करेगा। कंपनी में अच्छे स्वभाव वाले मूड को बनाए रखने के लिए व्यवस्था करना बहुत उपयोगी है।

10. समझें कि आपके कर्मचारियों को काम करने के लिए क्या प्रेरित करता है। आखिरकार, आपको यह जानना होगा कि कर्मचारियों को कैसे पुरस्कृत किया जाए। प्रत्येक कर्मचारी के साथ साक्षात्कार की एक श्रृंखला इसमें आपकी सहायता कर सकती है। तो आप दिखाएंगे कि आप स्वयं बातचीत के लिए खुले हैं और पता लगाएंगे कि आपका कर्मचारी किसके साथ सांस ले रहा है।

11. आप अपने अधीनस्थों की जिम्मेदारियों को वितरित करने में सक्षम होना चाहिए। यह बहुत महत्वपूर्ण है कि प्रत्येक कर्मचारी अपने विशिष्ट कार्य क्षेत्र के लिए जिम्मेदार है, और बॉस उन मामलों में हस्तक्षेप नहीं करता है जो उससे संबंधित नहीं हैं। कंबल को अपने ऊपर मत खींचो, अपने कर्मचारियों पर भरोसा करो।

12. समय को सही तरीके से मैनेज करना सीखें, यानी एक ही बार में सब कुछ करने की कोशिश न करें, अपने पेशे की सभी ऊंचाइयों को एक ही बार में जीतने का प्रयास न करें।

13. एक जानकार नेता बनें। कर्मियों, लोगों के बीच संबंधों, अर्थशास्त्र, कानून, व्यवसाय आदि के बारे में लेख और किताबें पढ़ें। एक पेशेवर की तुलना में एक संकीर्ण सोच वाले नेता का सम्मान करना अधिक कठिन है जो वास्तव में अपना काम जानता है। इसके अलावा, इस तरह आप अपने कर्मचारियों को दिखाते हैं कि आप विकास कर रहे हैं और स्थिर नहीं हैं।

हर साल अधिक से अधिक व्यवसायी महिलाएं आधुनिक व्यापारिक दुनिया में शीर्ष पदों पर काबिज होती हैं। लेकिन किसी कारण से, हमारा अभी भी महिला मालिकों के प्रति अधिक पक्षपाती रवैया है। से मतदान Lady.bizयह दर्शाता है कि हममें से अधिकांश, लिंग की परवाह किए बिना, पुरुष बॉस के साथ काम करने में अधिक सहज हैं। कहने की जरूरत नहीं है, अगर महिला बॉस के पास पुरुष टीम का प्रबंधन करने का मौका था - यह वह जगह है जहां उसे उच्चतम स्तर की कूटनीति और आत्म-नियंत्रण की आवश्यकता होती है (हालांकि, महिला टीम भी कठिनाइयों से भरी होती है)। यदि आप एक नेता हैं, तो ये सुझाव आपको बताएंगे कि अधीनस्थों के साथ कैसा व्यवहार करना है, अपने आप को सही ढंग से एक टीम में रखना है, और अपने सहयोगियों का सम्मान हासिल करना है।

एक आदमी की भूमिका मत निभाओ

यह दुखद नहीं तो मजाकिया लगता है। व्यवसाय में एक महिला का अपना है ताकतसहकर्मियों का सम्मान अर्जित करने के लिए उन्हें काम में इस्तेमाल किया जाना चाहिए। एक अच्छा नेता ईमानदार और विश्वसनीय होता है, और यदि आप किसी और के होने का नाटक करना शुरू करते हैं, तो आप बहुत जोखिम में हैं।

गाल सफलता लाता है

एक अच्छे बॉस के लिए समस्या समाधान में आत्मनिर्भरता और निडरता जरूरी है। नेतृत्व की स्थिति में महिलाओं को यह सीखने की जरूरत है कि आत्मविश्वास से अपनी बात कैसे व्यक्त करें और इसका बचाव करने के लिए तैयार रहें। लेकिन सिर्फ खूबसूरती से बात करना ही काफी नहीं है - आपके पास गहरा ज्ञान, अनुभव और दूसरों का नेतृत्व करने की क्षमता होनी चाहिए। यदि आपके पास है, तो आपके अधीनस्थ आपका और आपके निर्णयों का सम्मान करेंगे।

निष्पक्ष हो

हम सब किसी की मां, पत्नियां, बेटियां या बहनें हैं। और बचपन से, हम सभी पालतू जानवर रखने के आदी हैं: शराबी पालतू जानवर, यार्ड में सबसे अच्छा दोस्त ... लेकिन एक अच्छा मालिक, एक अच्छे शिक्षक की तरह, अपने अधीनस्थों के बीच पसंदीदा नहीं बनाता है और केवल उनके परिणामों से उनका मूल्यांकन करता है काम। इसलिए पूर्वाग्रह से छुटकारा पाने का प्रयास करें और सभी अधीनस्थों के साथ ऐसा ही व्यवहार करें, यह निश्चित रूप से आपके पक्ष में होगा।

जरूरत पड़ने पर आलोचना करें

यह नियम पिछले एक से निकटता से संबंधित है। यदि आपके अधीनस्थ अपने कर्तव्यों का सामना नहीं करते हैं और खराब परिणाम देते हैं, तो आलोचना करें। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि आपके सामने कौन है - महिला या पुरुष। काश, ईमानदार और रचनात्मक आलोचना के बिना कोई उच्च परिणाम प्राप्त नहीं कर सकता। अगर आपको आलोचना करने में शर्म आती है, तो अपने सवाल करें नेतृत्व कौशल... बस "गाजर" के बारे में मत भूलना - उच्च परिणाम प्राप्त करने पर सहकर्मियों को पुरस्कृत करें।

अपनी भावनाओं को बचाएं

बेशक, आपको "एक मामले में आदमी" नहीं बनना चाहिए। लेकिन चीखें, आरोप, आंसू और आपके भावनात्मक स्वभाव की अन्य अभिव्यक्तियाँ सबसे अच्छी तरह से निहित हैं। व्यक्तिगत और व्यावसायिक संबंधों को अलग करने का प्रयास करें। हाँ, यह मुश्किल है, लेकिन संभव है! आँखों में प्रेरणा, करिश्मा, काम करने का जोश - यही सहकर्मियों के साथ संवाद करते समय काम आएगा। बस याद रखें कि हम रोबोट नहीं हैं। कभी-कभी बस थोड़े से ब्लूज़ के आगे झुकना आवश्यक होता है!

साथियों से दोस्ती

बॉस और अधीनस्थ के बीच दोस्ती के हमेशा दो पहलू होते हैं: सकारात्मक और नकारात्मक दोनों। यह माना जा सकता है कि अधीनस्थ के साथ मैत्रीपूर्ण संबंध विश्वास को मजबूत करते हैं, नियंत्रण की आवश्यकता को कम करते हैं ... लेकिन सब कुछ बर्खास्तगी और आक्रोश में समाप्त हो सकता है। इस तरह के निराशाजनक परिणाम को रोकने के लिए, "किनारे" पर कामकाजी संबंध कैसे बनाया जाए, इस पर सहमत होना आवश्यक है।

असफलता से डरो मत

आप प्रमुख और मालिक हैं। और इसका मतलब है कि अन्य लोग सलाह, राय, मदद के लिए आपकी ओर रुख करेंगे। डरावना लगता है, है ना? "अगर जहाज नीचे चला जाता है, तो दोष मुझ पर होगा," स्मार्ट प्रबंधकों को एहसास होता है। यह सच है और इसे स्वीकार किया जाना चाहिए। अच्छी खबर यह है कि यह कोई संयोग नहीं है कि आप शीर्ष पर हैं। इसका मतलब है कि आप अपने ज्ञान और प्रतिभा के साथ एक व्यवसाय चलाने में वास्तव में सक्षम हैं। और आपको गलतियों से डरना नहीं चाहिए। वैसे ही, वे होंगे - जीवन कितना अप्रत्याशित है! अपनी ऊर्जा को डर पर नहीं, बल्कि समस्याओं और गलतियों को हल करने के तरीके खोजने पर खर्च करना बेहतर है!

अपनी छवि देखें

आपको आश्चर्य हो सकता है, लेकिन हम अभी भी "उनके कपड़ों से" अभिवादन करते हैं। आप कैसे दिखते हैं, आप अपने बारे में कैसा महसूस करते हैं, यह प्रभावित करता है कि आपके सहकर्मी और अधीनस्थ आपके साथ कैसा व्यवहार करते हैं। आपका दिखावटदूसरों को बताना चाहिए कि आप ऊर्जावान और आत्मविश्वासी हैं।

कर्मचारियों को विकसित करना और उन्हें विकसित करने का अवसर देना

क्या वास्तव में प्रभावी प्रबंधक को औसत दर्जे के प्रबंधक से अलग करता है? बेशक, सीखने की इच्छा और इसे करने के लिए नियमित रूप से समय निकालने की इच्छा! अपने व्यवसाय में विकास करके आप अपने अधीनस्थों को आगे बढ़ने के लिए प्रेरित करते हैं। लोकप्रिय व्यावसायिक साहित्य, आंतरिक प्रशिक्षण, रुचि के क्षेत्र में मास्टर कक्षाओं की चर्चा - इस तरह के अभ्यास को "प्रबंधक-अधीनस्थ" संबंध में पेश करें, और आप न केवल अपने व्यवसाय को मजबूत और मजबूत बनाएंगे, बल्कि अपनी टीम को भी एकजुट करेंगे, सभी को एक समान लक्ष्य की ओर ले जाना।

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मूल रूप से, सभी सफल संगठनों के पास सही कार्मिक नीति होती है। कंपनी की उत्पादकता और इस प्रकार इसकी समृद्धि केवल श्रमिकों के श्रम पर निर्भर करती है। यदि टीम में कर्मचारियों के लिए काम करने की असहज स्थिति है या वे खराब प्रेरित हैं, तो काम इतना प्रभावी नहीं हो जाता है, इसके अलावा, कर्मियों का एक बड़ा कारोबार होता है।

प्रत्येक प्रबंधक के लिए मुख्य चुनौती सभी कर्मचारियों को एक अच्छा कार्य वातावरण प्रदान करना है। लेकिन आपको यह जानने की जरूरत है कि हर चीज में कब रुकना है और निश्चित रूप से, आपको बहुत दूर नहीं जाना चाहिए, साथ ही गलत भी होना चाहिए। यह मानना ​​सही नहीं है कि बॉस को अपने अधीनस्थों के साथ संवाद नहीं करना चाहिए, बल्कि उन्हें केवल निर्देश देना चाहिए। ऐसी स्थिति में, लोग अपने आप को दास की तरह महसूस करते हैं, जिससे कार्य परिणामों की प्रभावशीलता में कमी आ सकती है। ऐसा इसलिए होता है क्योंकि एक व्यक्ति काम में रुचि खो देता है, क्योंकि प्रबंधन का ऐसा व्यवहार उसे अपमानित करता है और उसे कम आंकता है। काम कठिन श्रम में बदल जाता है। ऐसा कर्मचारी अपनी ओर से रचनात्मकता और पहल नहीं दिखाएगा। वह वही करता है जो उसे करने के लिए कहा जाता है।

लेकिन साथ ही, नेता को बहुत उदार व्यवहार नहीं करना चाहिए और अधीनस्थों को उसके साथ समान स्तर पर संवाद करने की अनुमति नहीं देनी चाहिए। इस मामले में, प्रदर्शन और अनुशासन की समस्याओं से बचा नहीं जा सकता है, जो बदले में वर्कफ़्लो को ख़राब करता है।

प्रबंधक द्वारा सभी अधीनस्थों की क्षमताओं का निष्पक्ष मूल्यांकन किया जाना चाहिए। यह पहल करने के लायक नहीं है, ऊर्जावान व्यक्तिनियमित मामले। ऐसा काम करते हुए वह अपना शत प्रतिशत नहीं देगा और अपनी क्षमता का एहसास नहीं होगा। इसके विपरीत, एक शांत, मेहनती और मेहनती व्यक्ति को वह काम नहीं करना चाहिए जिसके लिए पूर्व-प्रतिबद्धता, गतिविधि और ऊर्जा की आवश्यकता होती है, शायद वह इसे ठीक से नहीं कर सकता।

टीम में सभी को अपने नेता का सम्मान करना चाहिए, उन्हें चतुर समझना चाहिए और पर्याप्त व्यक्ति... प्रबंधक को सक्षम और स्पष्ट रूप से आदेश देना चाहिए, उसके सभी निर्णय व्यावसायिकता और क्षमता पर आधारित होने चाहिए। यदि कोई अधीनस्थ हर समय अपने कर्तव्यों का पालन करता है और हर बार बड़ी सफलता के साथ, तो प्रबंधक को उसे अन्य कर्मचारियों की उपस्थिति में मौखिक रूप से या आर्थिक रूप से इसके लिए प्रोत्साहित करने की आवश्यकता होती है। यदि अधीनस्थ, इसके विपरीत, अपने कर्तव्यों का सामना नहीं करता है और उसका काम नहीं लाता है वांछित परिणाम, आपको अजनबियों के बिना, उसे केवल निजी तौर पर डांटने की जरूरत है। वह सब कुछ जिससे नेता असंतुष्ट है, स्पष्ट और स्पष्ट रूप से व्यक्त किया जाना चाहिए। यदि किसी व्यक्ति ने गलती की है और समय पर गलती को ठीक नहीं किया है, और प्रबंधक ने इस पर ध्यान दिया है, तो उस पर चिल्लाने और डांटने की कोई आवश्यकता नहीं है, उसे इंगित करने और भविष्य में इससे बचने के तरीके को समझाने के लिए पर्याप्त होगा।

और अंत में, सबसे महत्वपूर्ण बात। हर नेता को निष्पक्ष होना चाहिए। उसे किसी को अलग नहीं करना चाहिए और टीम को एक अनुमानित सर्कल और बाकी सभी में विभाजित करना चाहिए, इस प्रकार टीम में मैत्रीपूर्ण माहौल को बाधित करना संभव है और इसके अलावा, यह उद्देश्य नहीं है। कोई पसंदीदा नहीं होना चाहिए - सब कुछ समान स्तर पर है। नेता को हमेशा निष्पक्ष रहना चाहिए। एक ऐसे उद्यम में जहां बॉस अपने अधीनस्थों को निष्पक्षता से दंडित करता है और पुरस्कृत करता है, वह हमेशा प्रभावी ढंग से काम करेगा और समृद्ध होगा।