रोज़गार से अनुचित इनकार - विरोध कैसे करें।

नौकरी पर रखने से इनकार करने के कारणों की लिखित व्याख्या के साथ आवेदक को एक खुली रिक्ति प्रदान करने में विफलता के लिए कंपनी प्रशासनिक, और उसके अधिकारियों - यहां तक ​​​​कि आपराधिक दायित्व भी उठा सकती है। रोजगार से एक अच्छी तरह से लिखित इनकार इस तरह के दायित्व से बचने में मदद करेगा।

यह काफी संभावना है कि ऐसी स्थिति उत्पन्न होगी जब एक खुली रिक्ति के लिए अस्वीकृत आवेदक नौकरी से इनकार करने के कारणों के स्पष्टीकरण के लिए अनुरोध भेजेगा। पहले, इस तरह के पत्र को नजरअंदाज किया जा सकता था, लेकिन 11 जुलाई 2015 को एक संशोधन लागू हुआ, जो नियोक्ताओं को सात कार्य दिवसों के भीतर लिखित स्पष्टीकरण देने के लिए बाध्य करता है, जो कि काम पर रखने से इनकार करने के कारणों को इंगित करता है (जैसा कि संशोधित)।

आवेदक को नौकरी पर रखने से इनकार करने की लिखित जानकारी प्रदान करने में विफलता के लिए, प्रशासनिक दायित्व प्रदान किया जाता है ():

• अधिकारियों पर 1,000 से 5,000 रूबल की राशि में प्रशासनिक जुर्माना लगाने की चेतावनी या जुर्माना; पर कानूनी संस्थाएं- 30,000 से 50,000 रूबल तक;
• बार-बार उल्लंघन की स्थिति में - अधिकारियों पर 10,000 से 20,000 रूबल की राशि का प्रशासनिक जुर्माना लगाना या एक से तीन साल की अवधि के लिए अयोग्यता; कानूनी संस्थाओं के लिए - 50,000 से 70,000 रूबल तक।

इसके अलावा, प्रशासनिक जुर्माने के अलावा, अधिकारियों को गर्भवती महिला या तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिला को काम पर रखने से अनुचित इनकार के लिए दंडित किया जाता है। इस उल्लंघन में शामिल हैं:

• 200,000 रूबल तक या की राशि में जुर्माना लगाना वेतनया 18 महीने तक की अवधि के लिए अन्य आय;
• या 360 घंटे तक अनिवार्य कार्य।

आइए विचार करें कि एक नियोक्ता अनुपयुक्त आवेदकों को काम पर रखने के लिए एक तर्कसंगत इनकार कैसे कर सकता है, उम्मीदवार चुनते समय क्या देखना है, और किन मामलों में इनकार वैध होगा, और किन मामलों में - अनुचित।

नौकरी से इनकार के लिए आवेदन करना

विफलता के मामलों को मोटे तौर पर दो श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है:

• रूसी कानून द्वारा नियुक्ति स्पष्ट रूप से निषिद्ध या प्रतिबंधित है (नीचे अनुभाग "नियुक्ति से इनकार करते समय याद रखने योग्य बातें" देखें);
• आवेदक, अपने व्यावसायिक गुणों के संदर्भ में, किसी विशिष्ट पद के लिए आवेदक के लिए स्थापित आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है।

कंपनी को सामना करना पड़ सकता है अलग-अलग स्थितियाँजिसमें आवेदक को रोजगार के लिए मना करना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, प्रस्तुत दस्तावेज़ पद की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं; वह कार्य जो प्रतिदिन एक नए कर्मचारी को करना होगा, चिकित्सा के लिए या आयु सूचकवह वर्जित है. यह भी संभव है कि आवेदक द्वारा बायोडाटा जमा करने के समय, कंपनी ने पहले ही जवाब देने वाले किसी अन्य आवेदक के पक्ष में निर्णय ले लिया हो, और इस प्रकार, नियुक्ति से इनकार करने का कारण खुली रिक्तियों की कमी थी।

इसके अलावा, कंपनी व्यावसायिक गुणों में विसंगति के कारण किसी उम्मीदवार को नौकरी पर रखने से इंकार कर सकती है, जिसकी आवश्यकताएं नौकरी विवरण या अन्य स्थानीय नियमों में तय की गई हैं।

रूसी संघ के कानून के अनुसार व्यावसायिक गुणकिसी कर्मचारी के पेशेवर और योग्यता गुणों (उदाहरण के लिए, एक निश्चित पेशे, विशेषता, योग्यता की उपस्थिति) को ध्यान में रखते हुए, एक निश्चित श्रम कार्य करने की उसकी क्षमता शामिल होती है। व्यक्तिगत गुण(उदाहरण के लिए, स्वास्थ्य की स्थिति, एक निश्चित स्तर की शिक्षा की उपस्थिति, इस उद्योग में इस विशेषता में कार्य अनुभव) ()।

साथ ही, कंपनी को आवेदक को अन्य आवश्यकताओं को पेश करने का अधिकार है जो रूसी संघ के कानून द्वारा स्थापित नहीं हैं, लेकिन प्रत्यक्ष आदेश के आधार पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए अनिवार्य हैं संघीय विधानया जो किसी विशेष नौकरी की विशिष्टताओं के कारण विशिष्ट या विशिष्ट व्यावसायिक योग्यता आवश्यकताओं के अतिरिक्त आवश्यक हैं (उदाहरण के लिए, एक या अधिक का कब्ज़ा) विदेशी भाषाएँ, कंप्यूटर पर काम करने की क्षमता) ()।

इसलिए, कंपनी रिक्ति में उस पद के लिए अतिरिक्त आवश्यकताओं का संकेत दे सकती है जिसके लिए आवेदक आवेदन कर रहा है।

हालाँकि, श्रम विवादों की स्थिति में, अतिरिक्त आवश्यकताओं की एक सूची स्थापित करने की आवश्यकता को उचित ठहराना आवश्यक होगा। सूची में किसी विशेष पद के कार्यों के कार्यान्वयन की विशेषताएं और कार्य की प्रकृति प्रतिबिंबित होनी चाहिए। उदाहरण के लिए, एक अतिरिक्त आवश्यकता यह है कि भूमि सर्वेक्षक के पद के लिए आवेदन करने वाले आवेदक को विशेष कार्यक्रमों (उदाहरण के लिए, मैपइन्फो या ऑटोकैड) में कुशल होना चाहिए, ऐसा कार्य करने की आवश्यकता के कारण हो सकता है जिसमें कंप्यूटर प्रसंस्करण और भूमि सर्वेक्षण जानकारी को अद्यतन करना शामिल है। इसके अलावा, कंपनी को यह अधिकार है कि वह आवेदक से गतिविधि के संबंधित क्षेत्र में या एक निश्चित विशेषता (पेशे) में आवश्यक अनुभव, दैनिक कार्य कार्यों को करने के लिए विशेष ज्ञान की मांग कर सके।

इस प्रकार, नौकरी पर रखने से इनकार करने का सबसे उचित नोटिस तैयार करने के लिए, हम अनुशंसा करते हैं कि आप विस्तृत और अद्यतन नौकरी विवरण तैयार करें जो किसी विशेष संगठन में काम को दर्शाते हों। उन्हें पद और वास्तविक के लिए योग्यता आवश्यकताओं को सूचीबद्ध करना होगा अतिरिक्त ज्ञानऔर कौशल.

अक्सर, कार्मिक विभागों और उत्पादन विभागों के प्रमुख ऐसे होते हैं महत्वपूर्ण दस्तावेजबहुत औपचारिक हैं. यह कोई रहस्य नहीं है कि नौकरी विवरण टेम्पलेट्स के आधार पर तैयार किए जाते हैं, कभी-कभी एकमात्र परिवर्तन संगठन का नाम और उसके प्रमुख का नाम होता है। विस्तृत अध्ययन कार्यात्मक कर्तव्यभविष्य में कई विशेष कौशल, एक निश्चित स्तर की शिक्षा और विशेषज्ञता में कार्य अनुभव का संकेत देने से कंपनी कानूनी रूप से और उचित रूप से एक अनुपयुक्त उम्मीदवार को नियुक्त करने से इनकार कर सकेगी, और एक नया कर्मचारी जल्दी से एक नई जगह पर काम कर सकेगा।

यदि उपरोक्त आवश्यकताएं नौकरी विवरण में तय नहीं की गई हैं, तो रोजगार से इनकार करने के लिए तर्क देने के लिए, इसमें परिलक्षित मानदंडों का उल्लेख करना आवश्यक है विधायी कार्यआरएफ.

नौकरी से इनकार करते समय क्या याद रखें?

किसी विशिष्ट नौकरी चाहने वाले के साथ रोजगार अनुबंध का समापन एक अधिकार है, कंपनी का दायित्व नहीं। इसमें ऐसे नियम नहीं हैं जो रिक्त पदों को उत्पन्न होते ही तुरंत भरने के लिए बाध्य हों। रूसी संघ का सर्वोच्च न्यायालय इंगित करता है कि नियोक्ता को स्वतंत्र रूप से, अपनी जिम्मेदारी के तहत, कुशल आर्थिक गतिविधि और तर्कसंगत संपत्ति प्रबंधन ((इसके बाद - संकल्प संख्या 2)) के उद्देश्य से कार्मिक निर्णय लेने का अधिकार है।

इस प्रकार, कंपनी स्वतंत्र रूप से उस पद के लिए उम्मीदवारों का चयन कर सकती है जो कार्य की विशेषताओं के लिए सबसे अधिक प्रासंगिक हैं, इसके लिए एक विस्तृत नौकरी विवरण तैयार किया है।

साथ ही, कार्मिक विभाग के विशेषज्ञों और संगठनों के प्रमुखों को सबसे पहले इस बात पर ध्यान देने की जरूरत है कि क्या उम्मीदवार उन व्यक्तियों की श्रेणी में आता है जिन्हें रूसी संघ का कानून काम पर रखने से रोकता है।

इस प्रकार, कानून खुली रिक्ति में प्रवेश को प्रतिबंधित या प्रतिबंधित करता है:

• 16 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति (इसके अपवाद के साथ) हल्का श्रम, उनके स्वास्थ्य को नुकसान नहीं पहुंचाते, मुख्य प्राप्त करने से मुक्त सामान्य शिक्षाशैक्षिक कार्यक्रम में महारत हासिल करने के लिए समय और बिना किसी पूर्वाग्रह के) ( , ; , );
• 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों को अंशकालिक कार्य में संलग्न होना (), बारी-बारी से काम करना (); हानिकारक और (या) के साथ काम करना खतरनाक स्थितियाँश्रम, भूमिगत काम, साथ ही काम, जिसके प्रदर्शन से उनके स्वास्थ्य और नैतिक विकास को नुकसान हो सकता है (जुआ व्यवसाय, रात के कैबरे और क्लबों में काम, मादक पेय, तंबाकू उत्पाद, मादक और अन्य जहरीली दवाओं, कामुक सामग्री की सामग्री का उत्पादन, परिवहन और बिक्री); उनके लिए स्थापित सीमा मानदंडों से अधिक वजन उठाने और ले जाने से संबंधित कार्य करना ();
• 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों के साथ काम करना ड्रग्सऔर मनोदैहिक पदार्थ, साथ ही अग्रदूतों के संचलन से संबंधित गतिविधियाँ ( , अनुमोदित );
• मौद्रिक, कमोडिटी मूल्यों या अन्य संपत्ति के प्रत्यक्ष रखरखाव या उपयोग से संबंधित काम के लिए 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों को पूर्ण दायित्व पर एक लिखित समझौते के समापन की आवश्यकता होती है ();
• महिलाओं को अधिकतम सीमा से अधिक भार उठाने और मैन्युअल रूप से ले जाने से संबंधित कार्य करना होगा स्वीकार्य मानदंड(; रूसी संघ की सरकार का डिक्री दिनांक 06.02.1993 नंबर 105);
• हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम करने के लिए महिलाएं, साथ ही भूमिगत काम के लिए (गैर-शारीरिक काम या स्वच्छता और घरेलू सेवाओं पर काम को छोड़कर) ( ; );
• अंशकालिक कर्मचारी, यदि वे काम के मुख्य स्थान पर अधिकृत निकाय या संगठन के मालिक की अनुमति के अभाव में संगठन के प्रमुख के रूप में काम के लिए आवेदन करते हैं ();
• अंशकालिक कर्मचारी, यदि वे वाहन चलाने या यातायात नियंत्रण से संबंधित नौकरी (साथ ही उनकी मुख्य गतिविधि) के लिए आवेदन करते हैं वाहन ();
• श्रम कानून की आवश्यकताओं के अनुसार रोजगार के लिए आवश्यक दस्तावेजों के बिना व्यक्ति ();
• अंशकालिक आधार पर किसी पद के लिए हानिकारक, कठिन या खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के साथ रोजगार के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति, लेकिन जिन्होंने श्रम कानून () की आवश्यकताओं के अनुसार रोजगार के लिए आवश्यक दस्तावेज प्रदान नहीं किए हैं, साथ ही काम के मुख्य स्थान पर प्रकृति और काम करने की स्थिति का प्रमाण पत्र (,);
• विदेशी नागरिक जिन्होंने वर्क परमिट प्रदान नहीं किया है (व्यक्तियों की कुछ श्रेणियों को छोड़कर ((इसके बाद - कानून संख्या 115-एफजेड)));
• जिन व्यक्तियों ने अनिवार्यता पारित नहीं की है चिकित्सा जांचकाम के लिए: संगठनों में खाद्य उद्योग, खानपान, व्यापार, चिकित्सा और निवारक और बच्चों के संस्थानों में; हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों वाले संगठनों में; यातायात से संबद्ध ( , ); सुदूर उत्तर के क्षेत्रों और उनके समकक्ष क्षेत्रों में ();
• 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति और जिन्होंने अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है (,);
• संगठन के प्रमुख, चिकित्सा या फार्मास्युटिकल कर्मियों () के पदों पर काम करने के लिए अयोग्य व्यक्ति;
• विदेशी नागरिक मुख्य लेखाकार या अन्य पद के रूप में काम करने के लिए अस्थायी रूप से रूस में रह रहे हैं जिसमें कर्मचारी को बनाए रखने का काम सौंपा गया है लेखांकन ().

यदि उपरोक्त श्रेणियां आवेदकों में से नहीं हैं, तो निम्नलिखित शर्तकानून द्वारा स्थापित पद के लिए आवश्यक अनिवार्य और अतिरिक्त दस्तावेजों के एक पैकेज की उपस्थिति है।

यदि सभी दस्तावेज़ क्रम में हैं और उपलब्ध हैं, तो वे आवेदक के व्यावसायिक गुणों, कार्य की पूरी अवधि के दौरान उसे सौंपे गए कार्यों को कुशलतापूर्वक और प्रभावी ढंग से हल करने की उसकी क्षमता पर भी विचार करते हैं।

बेशक, औपचारिक और अनौपचारिक आवश्यकताओं, आंतरिक नियमों और अपनी कॉर्पोरेट संस्कृति को ध्यान में रखते हुए, कंपनी स्वयं निर्णय लेती है कि विचाराधीन उम्मीदवारों में से कौन सा सबसे उपयुक्त है। हालाँकि, साथ ही, रूसी संघ के कानून के प्रावधानों द्वारा निर्देशित होना और रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करने की वैधता और वैधता की व्याख्या करने के लिए तैयार रहना अनिवार्य है।

इसके अलावा, ऐसे उद्देश्य भी हैं जिनके लिए रोजगार से इनकार करना मना है।

इसलिए, यदि नियोक्ता निम्नलिखित कारणों में से किसी एक के लिए खुली रिक्ति के लिए आवेदक को मना कर देता है, तो वह वर्तमान कानून का उल्लंघन करेगा:

• उद्देश्यों की भेदभावपूर्ण प्रकृति जो व्यावसायिक गुणों (लिंग; आयु; संपत्ति, परिवार, सामाजिक और आधिकारिक स्थिति; निवास स्थान (निवास या रहने के स्थान पर पंजीकरण की उपस्थिति या अनुपस्थिति सहित); जाति; त्वचा का रंग; राष्ट्रीयता; भाषा; मूल; धर्म के प्रति दृष्टिकोण; विश्वास; सार्वजनिक संघों या किसी भी सामाजिक समूह से संबंधित या गैर-सदस्यता) से संबंधित नहीं है;
• गर्भावस्था या बच्चे पैदा करने से संबंधित कारणों से महिलाएं ();
• व्यक्तियों को उनके पिछले कार्यस्थल से बर्खास्तगी की तारीख से एक महीने के भीतर, किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के क्रम में लिखित रूप में काम करने के लिए आमंत्रित किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 64 के भाग 4)

  कृपया ध्यान दें कि कर्मचारी की उम्र के साथ-साथ उस शहर में स्थायी या अस्थायी पंजीकरण की उपस्थिति के बारे में नौकरी के विज्ञापनों में अक्सर पाई जाने वाली आवश्यकताएं, जहां रिक्ति खुली है, भेदभावपूर्ण कारण हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 64;)।

  ऐलेना एर्मिलोवा Acsour में मानव संसाधन विशेषज्ञ

किसी नियोक्ता के पास रोजगार के लिए आवेदन करते समय, एक नागरिक को इनकार करने के लिए तैयार रहना चाहिए। नियुक्ति से इंकार करने के कारण उम्मीदवार में आवश्यक व्यावसायिक गुणों की कमी से संबंधित हैं। आयु मानदंड, आपराधिक रिकॉर्ड की उपस्थिति, स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखा जाता है।

कई आधारों पर भेदभाव की अनुमति नहीं है: लिंग, नस्ल, भाषा, राष्ट्रीयता, सामाजिक समूहों से संबंधित, राजनीतिक दल, सामाजिक आंदोलन। श्रम संहिता स्पष्ट रूप से स्थायी और अस्थायी पंजीकरण की कमी के कारण काम करने से इंकार करने पर प्रतिबंध लगाती है।

नौकरी से इंकार करने के मुख्य कारण

कारण कर्मचारी के आवश्यक व्यावहारिक कौशल की कमी से संबंधित हो सकते हैं। 17 मार्च 2004 के डिक्री संख्या 2 में रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय द्वारा मानदंडों की व्याख्या की गई है। व्यावसायिक गुण किसी व्यक्ति को कार्य कार्य करने की क्षमता प्रदान करते हैं। निम्नलिखित व्यावसायिक योग्यताओं को ध्यान में रखा जाता है:

• किसी पेशे, विशेषता और कार्य अनुभव की उपस्थिति;
• शिक्षा का आवश्यक स्तर;
• स्वास्थ्य की स्थिति;
• सामाजिकता, तनावपूर्ण स्थितियों का प्रतिरोध;

किसी कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों की आवश्यकताएं नियोक्ता द्वारा श्रम कानून के मानदंडों के अनुपालन में स्थापित करने के लिए अधिकृत हैं। कंपनी के प्रमुख को शर्तें निर्धारित करने का अधिकार है - ताकि कर्मचारी तकनीकी रूप से साक्षर हो: वह कार्यालय उपकरण का मालिक हो, कंप्यूटर प्रोग्राम के साथ काम करना जानता हो, और विदेशी भाषाओं में पारंगत हो।

शिक्षकों के लिए, ऐसे मानदंड हैं, जिनके साथ असंगतता में करियर की संभावना शामिल नहीं है शैक्षिक संस्था. वे कला में सूचीबद्ध हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 331। भावी शिक्षकों को आपराधिक रिकॉर्ड रखने या पहले गंभीर और विशेष रूप से गंभीर अपराधों के लिए दोषी ठहराए जाने पर प्रतिबंध है। उनके पास शैक्षणिक शिक्षा होनी चाहिए। यदि श्रम संहिता की आवश्यकताओं का पालन करना असंभव है, तो एक नागरिक को कानूनी आधार पर रोजगार से वंचित कर दिया जाता है।

रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आवश्यक दस्तावेजों की सूची कला में निर्दिष्ट है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 65। यदि आवेदक के पास वैध रूसी पासपोर्ट, बीमा प्रमाणपत्र, शिक्षा या योग्यता पर दस्तावेज़ नहीं है, तो यह काम करने से इनकार करने का कारण होगा।

इसके लिए काम करने पर मना भी किया जा सकता है हानिकारक स्थितियाँएक महिला द्वारा संबोधित. कुछ व्यवसायों पर प्रतिबंध 25 फरवरी 2000 के सरकारी डिक्री संख्या 162 में निहित है। नौकरी पाने में असमर्थता महत्वपूर्ण की अस्वीकार्यता के कारण है शारीरिक गतिविधिमहिला के शरीर पर, उसकी प्रजनन प्रणाली को संरक्षित करने की आवश्यकता है।

कार्य अनुभव की कमी को भेदभावपूर्ण आधार नहीं माना जाता है। नियोक्ता को यह मांग करने का अधिकार है कि कर्मचारी के पास श्रम कार्य करने का एक सुस्थापित अभ्यास हो। रोजगार अनुबंध का समापन एक अधिकार माना जाता है, न कि नियोक्ता का दायित्व। यदि न्यायालय के आदेश द्वारा रोजगार अनिवार्य है तो अपवादों की अनुमति है।

एक नाबालिग और एक महिला जो रोटेशनल आधार पर नौकरी पाना चाहती है, उसे तीन साल से कम उम्र का बच्चा होने पर रोजगार से वंचित किया जा सकता है।

यदि कर्मचारी व्यावहारिक रूप से आधिकारिक कार्य करता है तो आप काम करने से इनकार नहीं कर सकते। कर्मचारी के अनुरोध पर, ऐसे संबंधों को अदालत द्वारा श्रम संबंधों के रूप में मान्यता दी जा सकती है। एक रोजगार अनुबंध को नागरिक कानून अनुबंध के रूप में मान्यता दी जाती है - जब इसके लिए आवश्यकताओं को अदालत में घोषित किया जाता है और लेनदेन में रोजगार और व्यक्तिगत श्रम के संकेत शामिल होते हैं।

नौकरी देने से इनकार करने के अवैध कारण

नियोक्ता यह सुनिश्चित करने का प्रयास करता है कि कर्मचारी व्यक्तिगत गुणों के अनुसार नौकरी के लिए सक्षम और उपयुक्त है। यदि साक्षात्कार के दौरान कोई व्यक्ति उसके लिए अप्रिय था, तो उच्च पेशेवर स्तर के बावजूद, रिक्ति से इनकार कर दिया जाता है। समस्या इस तथ्य में निहित है कि एक नियोक्ता औपचारिक कानूनी मानदंडों के तहत अवैध कारणों (छिपे हुए भेदभाव) को ला सकता है, जो रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य नियमों में निर्दिष्ट हैं।

कामकाज में छिपे भेदभाव पर काबू पाया जा सकता है, लेकिन इसे साबित करने में समय लगेगा। नौकरी के लिए आवेदक को श्रम निरीक्षणालय में आवेदन करने का अधिकार है, जिसमें इसके माध्यम से दस्तावेज भेजना भी शामिल है, यदि वह नागरिक कानून अनुबंध के तहत संबंधों को श्रम के रूप में मान्यता देना चाहता है।

किसी भी योग्यता या किसी भी योग्यता के कर्मचारियों के लिए काम पर न रखने के अवैध कारण आम हैं रिक्त पदउच्च प्रतिस्पर्धा और नियोक्ता एक या दूसरे उम्मीदवार को प्राथमिकता देते समय व्यक्तिगत उद्देश्यों से प्रेरित होता है। प्रश्न में संगठन के प्रबंधन के व्यक्तिगत विवेक का कारक आवश्यक है।

आवेदक के अनुरोध पर, अनुरोध किए जाने के सात दिनों के भीतर, रिक्त पद पर प्रवेश से इनकार लिखित रूप में प्रदान किया जाना चाहिए। इस नियम का अनुपालन करने में विफलता कला के तहत प्रशासनिक जुर्माने के अधीन है। 5. रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 27। असहमतियों का समाधान किया जाता है न्यायिक आदेश. सरकारी कर्तव्यश्रम विवादों में, वादी - एक व्यक्ति पर आरोप नहीं लगाया जाता है।

रोज़गार से इनकार करने के कारण अलग-अलग होते हैं। वे कानूनी हो भी सकते हैं और नहीं भी। जैसा दिखाता है आधुनिक अभ्यास, नियोक्ता अक्सर आवेदक को उसकी उम्र का हवाला देकर रिक्त पद के लिए स्वीकार करने से इंकार कर देता है। यदि अभ्यर्थी का योग्यता स्तर पूरा होता है काम की जरूरत, और उम्मीदवार सभी कारणों से रिक्त पद के लिए उपयुक्त है, तो अनुपयुक्त उम्र के कारण उसे नौकरी पर रखने से इंकार करना केवल नियोक्ता की व्यक्तिपरक राय है।इस तरह के इनकार को गैरकानूनी माना जा सकता है। विशिष्ट कारणभेदभावपूर्ण इनकार के लिए हैं: आवेदक का निवास स्थान, आवेदक का लिंग, रिक्त पद के लिए आवेदन करने वाली महिला की गर्भावस्था।

आवेदक के पेशेवर गुणों के आधार पर इनकार, जैसे:

• आवश्यक पेशे/विशेषता की उपलब्धता;
• आवश्यक योग्यता रखते हुए.

आवेदक के व्यक्तिगत गुणों पर:

• स्वास्थ्य की स्थिति;
• एक निश्चित शैक्षिक स्तर की उपस्थिति;
• विशेषता में अनुभव.

नौकरी पर रखने से वैध इंकार को इस तथ्य से उचित ठहराया जा सकता है कि रिक्त पद के लिए एक उम्मीदवार ने अपने बारे में गलत जानकारी प्रदान की, या अपनी योग्यता के स्तर को दर्शाने वाले झूठे दस्तावेज प्रस्तुत किए।

रिक्त पद पर प्रवेश के लिए गैरकानूनी इनकार एक ऐसा इनकार है जो संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ, आवेदक के व्यावसायिक गुणों के आकलन पर आधारित नहीं है। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 64 में कहा गया है कि किसी आवेदक को उसकी उम्र, लिंग, राष्ट्रीयता, त्वचा का रंग, निवास स्थान, छोटे बच्चों की उपस्थिति, संपत्ति या सामाजिक स्थिति आदि के कारण रिक्त पद के लिए स्वीकार करने से इनकार करना भेदभावपूर्ण और गैरकानूनी है। यदि कर्मचारी को किसी अन्य संगठन से स्थानांतरण द्वारा आमंत्रित किया गया है तो आप प्रवेश से इनकार नहीं कर सकते।

यदि नियोक्ता ने रिक्त पद स्वीकार करने से इनकार कर दिया है तो कहां संपर्क करें

कला के अनुसार गलत तरीके से काम पर रखने से इंकार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 391 के खिलाफ तुरंत अदालत में अपील की जानी चाहिए। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 64, जो गैरकानूनी तरीके से काम पर रखने से इनकार करने पर रोक लगाता है, नियोक्ता को आवेदक के अनुरोध पर, जिसे रिक्त पद पर प्रवेश से इनकार कर दिया गया था, लिखित रूप में इनकार के कारण को उचित ठहराने का निर्देश देता है। आवेदक यह औचित्य व्यक्तिगत रूप से प्राप्त कर सकता है, या अधिसूचना के साथ पंजीकृत मेल द्वारा नियोक्ता को अनुरोध भेज सकता है। इस घटना में कि जिस व्यक्ति को रोजगार देने से इनकार कर दिया गया है वह अदालत में आवेदन करता है, यह दस्तावेज़ नियोक्ता के कार्यों को सही ठहराने के लिए सबूत होगा।अदालत में सबूत शिक्षा पर दस्तावेज़, रिकॉर्ड हो सकते हैं कार्यपुस्तिका. नियोक्ता, इनकार के औचित्य के रूप में, परीक्षण के परिणाम और साक्षात्कार के परिणाम, साथ ही उम्मीदवारों के लिए आवश्यकताओं को प्रस्तुत करने का अधिकार रखता है, जो अनुमोदित नौकरी विवरण में निहित हैं।

वादी को व्यक्तिगत रूप से या अपने प्रतिनिधि के माध्यम से अदालत में मामले चलाने का अधिकार है। कानूनी सेवाओं के प्रतिनिधि किसी कर्मचारी के अधिकारों के उल्लंघन के बारे में अच्छी तरह से जानते हैं, क्योंकि वे नियमित रूप से इसका सामना करते हैं। रूसी संघ का श्रम संहिता (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 64) नौकरी पाने वाले व्यक्तियों के लिए स्पष्ट रूप से गारंटी देता है। कानूनी अधिकारकर्मचारी को अदालत में विश्वसनीय रूप से संरक्षित किया जाएगा।

रोजगार से इनकार करने के मुख्य तर्कों पर विचार करें, जिन्हें अदालतों ने वैध माना है।

कानून को रोजगार की आवश्यकता नहीं है

ऐसे मामले हैं जब कानून द्वारा रोजगार की गारंटी दी जाती है और नियोक्ता किसी आवेदक को काम पर रखने से इनकार नहीं कर सकता है और रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं कर सकता है। ऐसी स्थितियों में शामिल हैं:

• किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के क्रम में निमंत्रण (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 64 के भाग 4);
• नौकरियों के स्थापित कोटा की कीमत पर काम करने का असाइनमेंट (19 अप्रैल, 1991 के कानून के अनुच्छेद 13 नंबर 1032-1 "रूसी संघ में रोजगार पर");
• किसी पद के लिए चुनाव (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 16, 17);
• प्रासंगिक पद को भरने के लिए प्रतियोगिता द्वारा चुनाव (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 16, 18, 332)।

यहां उम्मीदवार की पसंद के संबंध में नियोक्ता का विवेक सीमित है। कोई भी सबूत इनकार को उचित नहीं ठहरा सकता। यदि नियोक्ता ने आवेदक को रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार कर दिया है, तो आवेदक को खोई हुई कमाई के लिए मुआवजे की मांग करने का अधिकार है।

अनुच्छेद 234 श्रम कोडनियोक्ता को काम करने के अवसर से गैरकानूनी तरीके से वंचित करने के सभी मामलों में कर्मचारी को प्राप्त नहीं हुई कमाई के लिए मुआवजा देने के लिए बाध्य करता है। इसमें मौजूद सूची संपूर्ण नहीं है। हमारा मानना ​​है कि नियोक्ता द्वारा रोजगार से इंकार करने के वैधानिक निषेध का उल्लंघन, कर्मचारी को काम करने के अवसर से गैरकानूनी तरीके से वंचित करना माना जा सकता है।

यदि आवेदक किसी भी श्रेणी से संबंधित नहीं है, जिसे रोजगार से इनकार करने पर प्रतिबंध के रूप में अतिरिक्त गारंटी प्रदान की जाती है, तो अवैध रूप से काम पर रखने से इनकार करने की स्थिति में, वह केवल नैतिक क्षति के मुआवजे पर भरोसा कर सकता है। अदालत को नियोक्ता को निष्कर्ष निकालने के लिए मजबूर करने का कोई अधिकार नहीं है रोजगार अनुबंधहर उस व्यक्ति के साथ जो चाहता है। हालाँकि, यह ध्यान में रखते हुए कि कंपनियों के लिए रोजगार से इनकार करना काफी आम है, इस तरह के इनकार को अवैध मानने से नियोक्ता के लिए गंभीर वित्तीय परिणाम होंगे।

यदि यह साबित हो जाता है कि नियोक्ता के कार्य या निष्क्रियता कानून का पालन नहीं करते हैं और कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन करते हैं, तो ऐसे कार्यों (निष्क्रियता) से बाद वाले को नैतिक नुकसान पहुंचाना माना जाता है (17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 63; इसके बाद - संकल्प संख्या 2)। अदालत को केवल गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजे की राशि निर्धारित करनी है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 237 के भाग 2)। यहां तक ​​कि कर्मचारी को उसके अनुरोध पर, लिखित रूप में इनकार के कारणों को बताने में विफलता भी, आपको नियोक्ता से नैतिक क्षति की वसूली के दावे के साथ अदालत में जाने की अनुमति देती है, जिसमें इनकार को उचित माना जाना भी शामिल है। इसलिए, नियोक्ता को पूरी जिम्मेदारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करने की पुष्टि और औपचारिकता के मुद्दे पर संपर्क करना चाहिए।

रिक्तियों की कोई सार्वजनिक घोषणा नहीं की गई

जैसा कि आप जानते हैं, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से और अपनी जिम्मेदारी के तहत कार्मिक निर्णय लेता है। डिक्री नंबर 2 के पैराग्राफ 10 में बताया गया है कि नियोक्ता और रोजगार अनुबंध समाप्त करने के इच्छुक व्यक्ति के हितों को बेहतर ढंग से समेटने के लिए, और श्रम संहिता में मानदंडों की अनुपस्थिति को ध्यान में रखते हुए, जो नियोक्ता को रिक्त पदों को भरने के लिए तुरंत बाध्य करेगा, अदालतों को यह जांचना चाहिए कि नियोक्ता ने अपने पास मौजूद रिक्तियों के बारे में कोई प्रस्ताव दिया है या नहीं। नौकरी की पेशकश मौखिक और लिखित दोनों तरह से की जा सकती है: रोजगार सेवा को प्रस्तुत की जाती है, अखबार में रखी जाती है, रेडियो पर घोषणा की जाती है, शैक्षणिक संस्थानों के स्नातकों के भाषण के दौरान घोषणा की जाती है, बुलेटिन बोर्ड पर पोस्ट की जाती है।

उद्भव श्रमिक संबंधीएक रोजगार अनुबंध का समापन दोनों पक्षों - नौकरी चाहने वाले और नियोक्ता दोनों की स्वैच्छिक इच्छा पर आधारित होता है। इसका मतलब यह है कि रिक्तियों के बारे में नियोक्ता की ओर से प्रस्ताव के अभाव में, भले ही वे मौजूद हों, यह मानने का कोई आधार नहीं है कि काम पर रखने से इनकार अनुचित तरीके से किया गया था (मामले संख्या 33-1656 / 2012 में उदमुर्ट गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के दिनांक 29 मई, 2012 के अपील फैसले)।

कार्मिक निर्णय लेने से पहले, नियोक्ता साक्षात्कार, प्रश्नावली आयोजित कर सकता है, पत्राचार में प्रवेश कर सकता है या मौखिक बातचीत कर सकता है, अन्यथा श्रम बाजार का पता लगा सकता है, हालांकि, इस तरह की कार्रवाइयां अपने आप में एक कर्मचारी इकाई को भरने के निर्णय का संकेत नहीं देती हैं (मामले संख्या 33-968/13 में मोर्दोविया गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के दिनांक 05.24.2011 के कैसेशन फैसले)।

इस प्रकार, केवल संगठन में रिक्तियों की पेशकश ही आवेदक के लिए आवेदन के परिणामों के आधार पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने पर जोर देना संभव बनाती है। संदेश के अभाव में, जब आवेदक अपनी पहल पर आता है, तो कंपनी पर उसे तुरंत नियोजित करने का कोई दायित्व नहीं है, भले ही वह साक्षात्कार उत्तीर्ण कर ले और अपने व्यावसायिक गुणों के संदर्भ में नियोक्ता के लिए उपयुक्त हो। उदाहरण के लिए, कंपनी इसे कार्मिक रिजर्व में शामिल कर सकती है और भविष्य में किसी विशेष स्टाफ इकाई को भरने का निर्णय लेते समय इसे ध्यान में रख सकती है।

यदि कंपनी में कोई खुली रिक्तियां नहीं थीं, तो नियोक्ता उस नागरिक को काम पर रखने से इंकार कर देता है जिसने इस परिस्थिति के संबंध में रोजगार के लिए संगठन में आवेदन किया था। रोजगार से इनकार करने के लिए किसी अन्य कारण और मकसद की तलाश करना आवश्यक नहीं है। एक पर्याप्त कारण संबंधित इकाई की स्थिति में अनुपस्थिति है जिसके लिए आवेदक आवेदन कर रहा है, या कर्मचारियों की सूची से स्थिति का पहले से नियोजित बहिष्कार, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण। आख़िरकार, यदि नियोक्ता के पास कोई रिक्त पद नहीं है, तो आवेदक के पास नौकरी खोजने के लिए कहीं नहीं है।

आवेदक को रोजगार से इनकार की निराधारता साबित करनी होगी

कला के अनुसार काम पर रखने से अवैध इनकार की मान्यता के लिए दावे के साथ नियोक्ता की ओर रुख करना। रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के 56, कर्मचारी को यह साबित करना होगा कि रोजगार के मुद्दे पर नियोक्ता को आवेदन करने का तथ्य वास्तव में हुआ था। इसकी पुष्टि नियोक्ता को रोजगार के लिए एक लिखित आवेदन, नौकरी देने से इनकार करने के कारणों को बताने वाला एक बयान, अन्य स्वीकार्य और विश्वसनीय साक्ष्य द्वारा की जा सकती है। नियोक्ता को भेजे गए आवेदनों को प्राप्त के रूप में चिह्नित किया जाना चाहिए। मेल द्वारा आवेदन भेजने के मामले में, भेजने के बारे में पोस्टमार्क की छाप, रसीद की अधिसूचना के साथ संलग्नक की एक सूची जमा करना आवश्यक है। परिस्थितियाँ जैसे, उदाहरण के लिए, तथ्य यह है कि आवेदक नियोक्ता के क्षेत्र में है, उसने कार्मिक विभाग का दौरा किया, उसके पास नियोक्ता द्वारा जारी किया गया एक अस्थायी पास है, आदि, अपने आप में अभी तक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए आवेदक की इच्छा की उपस्थिति, नियोक्ता के साथ प्रासंगिक समझौतों की उपलब्धि, काम पर रखने से इनकार करने की रसीद (मामले संख्या 33-10366 में 07.07.2011 के सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट के कैसेशन फैसले) का संकेत नहीं देते हैं।

मध्यस्थता अभ्यास.नागरिकों ने रोजगार के लिए आवेदन पत्र लेकर संगठन में आवेदन किया। उन्होंने उन व्यवसायों में नौकरियों के लिए आवेदन किया जिनकी नियोक्ता को गर्मी के मौसम की शुरुआत में आवश्यकता थी। हालाँकि, जब उन्होंने आवेदन किया, तब तक सभी रिक्त पदों के लिए पहले से ही आवेदक मौजूद थे जो गर्मी के मौसम की शुरुआत के साथ काम शुरू करने के लिए तैयार थे। नए कर्मचारी ढूंढने की कोई जरूरत नहीं थी. इस परिस्थिति की पुष्टि संगठन के भावी कर्मचारियों की गवाही से हुई, जिनसे गवाहों के रूप में पूछताछ की गई। जिन नागरिकों को रोजगार से वंचित किया गया था, उन्होंने इस बात के पर्याप्त सबूत नहीं दिए कि उन्होंने दूसरों की तुलना में रोजगार अनुबंध समाप्त करने के प्रस्तावों के साथ संगठन में आवेदन किया था। इसलिए, अदालत ने रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार को अमान्य करने की उनकी मांगों को पूरा नहीं किया (मामले संख्या 33-293 में यारोस्लाव क्षेत्रीय न्यायालय के 23 जनवरी, 2012 के कैसेशन फैसले)।

रिक्त पद न होने की पुष्टि की गई है स्टाफ, नियोक्ता द्वारा तैयार किया गया एक प्रमाण पत्र जिसमें कहा गया है कि सभी मौजूदा पद भरे हुए हैं, नियोक्ता के प्रतिनिधियों से स्पष्टीकरण, साथ ही साक्ष्य भी।

ध्यान दें कि इसे इस्तीफा देने वाले कर्मचारी द्वारा खाली किया गया रिक्त पद नहीं माना जाता है, जिसके बारे में नियोक्ता ने रोजगार सेवा को सूचित किया था, लेकिन बाद में उसी व्यक्ति द्वारा कब्जा कर लिया गया था। ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है यदि कोई कर्मचारी जिसने नियोक्ता को त्याग पत्र प्रस्तुत किया था, उसने अपना आवेदन वापस ले लिया (मामले संख्या 33-7333 / 2010 में निज़नी नोवगोरोड क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 24 अगस्त, 2010 का फैसला)।

व्यक्तित्व लक्षणों के कारण रोजगार से इनकार

ऐसी स्थिति में जहां एक रिक्ति मौजूद है और नियोक्ता ने एक रिक्ति के लिए एक प्रस्ताव दिया है, रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करने का आधार प्रस्तावित रिक्ति की आवश्यकताओं के साथ आवेदक के व्यावसायिक गुणों की असंगति हो सकता है। संकल्प संख्या 2 के पैराग्राफ 10 के अनुसार, किसी कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों को, विशेष रूप से, किसी व्यक्ति की एक निश्चित श्रम कार्य करने की क्षमता के रूप में समझा जाना चाहिए, निम्नलिखित को ध्यान में रखते हुए:

• पेशेवर और योग्यता गुण (उदाहरण के लिए, एक निश्चित पेशे, विशेषता, योग्यता की उपस्थिति);
• कर्मचारी के व्यक्तिगत गुण (उदाहरण के लिए, स्वास्थ्य की स्थिति, एक निश्चित स्तर की शिक्षा की उपस्थिति, इस उद्योग में इस विशेषता में कार्य अनुभव)।

इसके अलावा, नियोक्ता को रिक्त पद के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति को अन्य आवश्यकताएं पेश करने का अधिकार है जो संघीय कानून के प्रत्यक्ष नुस्खे के आधार पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए अनिवार्य हैं, या जो किसी विशेष नौकरी की विशिष्टताओं के कारण मानक या विशिष्ट पेशेवर योग्यता आवश्यकताओं के अतिरिक्त आवश्यक हैं (उदाहरण के लिए, एक या अधिक विदेशी भाषाओं का ज्ञान, कंप्यूटर पर काम करने की क्षमता)।

गतिविधि के संबंधित क्षेत्र में विशेष ज्ञान की कमी के कारण आवेदक को नौकरी पर रखने से इंकार करना उचित और उचित होगा (मामले संख्या 33-754 / 2012 में कलुगा क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 04/09/2012 का निर्धारण)।

रोजगार के दौरान आवेदक जिस पद के लिए आवेदन कर रहा है उस पद पर कार्य अनुभव का भी मूल्यांकन किया जाता है। यदि आवश्यक कार्य अनुभव उपलब्ध नहीं है, तो इनकार को भी वैध माना जाएगा (मामले संख्या 33-4896 में समारा क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 16 मई 2011 का निर्णय)। कुछ मामलों में, अदालतों ने उन्नत प्रशिक्षण के लिए व्यवस्थित प्रशिक्षण से गुजरने के लिए आवेदक की अनिच्छा से प्रेरित होकर, नौकरी पर रखने से इनकार को उचित माना (मामले संख्या 33-1141 / 2012 में लिपेत्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के दिनांक 21 मई, 2012 के अपील फैसले)।

किसी उम्मीदवार का साक्षात्कार लेते समय, कार्मिक विभाग का एक कर्मचारी, पेशेवर और योग्यता गुणों के अलावा, आवेदक के व्यक्तिगत गुणों का भी मूल्यांकन करता है, क्योंकि उसे एक स्थापित टीम में काम करना होगा। आवेदक के व्यक्तिगत गुणों की असंगति उसके संचार में कोमलता और लचीलेपन की कमी में निहित हो सकती है, जो बनाता है संभावित कठिनाइयाँग्राहकों के साथ समझौते की तलाश में, एक टीम में काम करने की जटिलता और प्रबंधन के अधीनता। लिपेत्स्क क्षेत्रीय न्यायालय ने मामले संख्या 33-1141/2012 में 21 मई 2012 के उपर्युक्त अपील फैसले में इस ओर ध्यान आकर्षित किया। किसी आवेदक का साक्षात्कार लेते समय, उसके व्यक्तिगत गुणों का आकलन करते समय, नियोक्ता ध्यान देने योग्य किसी भी अन्य परिस्थिति को ध्यान में रख सकता है, विशेष रूप से, काम का बहुत कम समय विभिन्न संस्थाएँऔर उद्यम और बार-बार बदलावकार्य का स्थान (मामले संख्या 33-24594 में मॉस्को सिटी कोर्ट का दिनांक 04.08.2011 का निर्धारण)।

हम यह भी ध्यान देते हैं कि नौकरी खोजने से इनकार की वैधता की जांच करते समय, अदालत यह तय नहीं करती है कि आवेदक मौजूदा रिक्ति के लिए काम कर सकता है या नहीं। अदालत केवल इनकार के उद्देश्यों की जाँच करती है। यदि इनकार सटीक रूप से व्यावसायिक गुणों से प्रेरित है, तो इसे कानूनी माना जाता है।

इनकार का कारण स्वास्थ्य स्थिति हो सकती है

17 मार्च 2004 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम का संकल्प संख्या 2 किसी कर्मचारी के स्वास्थ्य की स्थिति को उसके व्यावसायिक गुणों से संदर्भित करता है। एक नियम के रूप में, कार्यबल में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों को चिकित्सा परीक्षण से गुजरना नहीं पड़ता है। हालाँकि, स्वास्थ्य की रक्षा के हित में और स्वास्थ्य कारणों से काम करने के लिए श्रमिकों की फिटनेस का निर्धारण करना विशेष स्थितिश्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए श्रम, एक अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा प्रदान की जाती है। इन श्रेणियों में 18 वर्ष से कम आयु के युवा, कार्यरत श्रमिक शामिल हैं खतरनाक उद्योग, परिवहन की आवाजाही से संबंधित कार्य, खानपान और व्यापार के क्षेत्र में कार्य, चिकित्सा और निवारक और बच्चों के संस्थानों में, और कुछ अन्य कार्य (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 213)।

हालाँकि, स्वास्थ्य कारणों से काम पर रखने से इनकार करने की स्थिति में, नियोक्ता को यह साबित करना होगा कि ऐसी आवश्यकताएँ निर्धारित की गई थीं नियमोंऔर बिल्कुल उसी पद के लिए प्रस्तुत किए गए थे जिसके लिए आवेदक ने आवेदन किया था।

आवेदक के लिंग या उम्र के आधार पर रोजगार से इनकार करना अवैध है

नौकरी के विज्ञापनों में अक्सर संभावित नौकरी चाहने वालों के लिंग और उम्र का संकेत होता है। फिलहाल ऐसी घोषणा के प्रकाशन को कानून का उल्लंघन नहीं माना जाता है. तथ्य यह है कि आवश्यक कर्मचारी के लिंग या आयु विशेषताओं के संकेत के साथ विज्ञापन देने का तथ्य यह नहीं दर्शाता है कि भर्ती में श्रम के क्षेत्र में भेदभाव हुआ है। आखिरकार, भेदभाव को किसी व्यक्ति विशेष के अधिकारों का उल्लंघन माना जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 3)। लिंग या उम्र के आधार पर रोजगार से इनकार करना भेदभावपूर्ण हो सकता है। यदि कोई नागरिक, रिक्ति घोषणा में इच्छा के बावजूद, फिर भी नियोक्ता के पास गया और उसने लिंग या उम्र के आधार पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार कर दिया, तो ऐसा इनकार अवैध है। यदि रोजगार के मुद्दे पर कोई अपील नहीं हुई, या इनकार, अंततः, आवेदक के लिंग या उम्र के कारण नहीं, बल्कि उसके व्यावसायिक गुणों के कारण हुआ, तो अदालत सबसे अधिक संभावना नियोक्ता का पक्ष लेगी (मॉस्को सिटी कोर्ट का अपीलीय निर्णय दिनांक 22 जनवरी, 2013 संख्या 11-1463 / 2013)। ध्यान दें कि भविष्य में, लिंग, आयु, निवास स्थान और अन्य समान परिस्थितियों पर प्रतिबंध वाली रिक्तियों (पदों) के बारे में जानकारी का प्रसार, प्रशासनिक रूप से दंडनीय कार्य बन सकता है। रूस के श्रम मंत्रालय ने एक संबंधित बिल तैयार किया है। सच है, दस्तावेज़ अभी तक राज्य ड्यूमा को प्रस्तुत नहीं किया गया है।

किसी अनधिकृत व्यक्ति से साक्षात्कार

कई कंपनियों में भर्ती प्रक्रिया में कई चरण होते हैं। आवेदकों के साथ साक्षात्कार कई अधिकारियों द्वारा आयोजित किए जाते हैं। आगे की रोजगार व्यवस्था से इनकार किसी भी स्तर पर हो सकता है। उसी समय, रोजगार अनुबंध के समापन के संबंध में आवेदक के साथ संपर्क की समाप्ति को काम पर रखने से इनकार माना जाता है, केवल अगर इनकार का आरंभकर्ता रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए अधिकृत व्यक्ति था। संभावित विवादों को रोकने के लिए, नियोक्ता को एक स्थानीय नियामक अधिनियम जारी करना चाहिए, जिसमें नागरिकों को काम के लिए भर्ती करने और नौकरी चाहने वालों के रोजगार के लिए गतिविधियों को अंजाम देने के लिए अधिकृत अधिकारियों की सूची निर्धारित की जाए।

रोजगार के लिए नौकरी चाहने वाले के आवेदन पर संबंधित व्यक्तियों के वीजा की अनुपस्थिति को अदालत द्वारा कानून द्वारा निर्धारित तरीके से रोजगार के मुद्दे पर नियोक्ता को अपील के साक्ष्य की अनुपस्थिति के रूप में माना जा सकता है (मामले संख्या 33-3102 में पर्म क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 16 अप्रैल, 2012 का निर्धारण)। यदि रोजगार के लिए आवेदन आवेदक द्वारा किसी ऐसे व्यक्ति के नाम पर लिखा गया है जो नौकरी पर रखने के लिए अधिकृत नहीं है, तो नियोक्ता के पास आवेदक के साथ रोजगार अनुबंध तैयार करने का दायित्व नहीं है, साथ ही ऐसे आवेदन के साथ चिपका हुआ वीज़ा एक अनधिकृत व्यक्ति द्वारा निष्पादित किया गया था (मामले संख्या 33-13962011 में खाकासिया गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय दिनांक 23.06.2011 का निर्धारण)।

किसी अधिकृत अधिकारी द्वारा आवेदक के साथ व्यक्तिगत रूप से और टेलीफोन दोनों पर बातचीत करते समय, नियोक्ता को विवेकपूर्ण ढंग से कार्य करना चाहिए, उन अभिव्यक्तियों से बचना चाहिए जो उसके व्यवहार को संबंधित रिक्ति के लिए आवेदक के स्पष्ट प्रवेश के रूप में मूल्यांकन करने की अनुमति देते हैं, यदि कोई रोजगार प्रक्रिया अभी तक पूरी नहीं हुई है। आवेदक ऑडियो या वीडियो रिकॉर्डिंग का सहारा ले सकता है, और भविष्य में रोजगार से इनकार को अनुचित मानने के मामले में सबूत के रूप में इन सामग्रियों का उपयोग कर सकता है। हालाँकि, यह नहीं भूलना चाहिए कि कला। रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के 77, एक व्यक्ति जो इलेक्ट्रॉनिक या अन्य मीडिया पर ऑडियो और (या) वीडियो रिकॉर्डिंग जमा कर रहा है, या उनके पुनर्ग्रहण के लिए आवेदन कर रहा है, यह इंगित करने के लिए बाध्य है कि ये रिकॉर्डिंग कब, किसके द्वारा और किन परिस्थितियों में की गई थीं।

यदि प्रक्रिया में कोई भागीदार नामित परिस्थितियों को इंगित नहीं कर सकता है, तो अदालत को सबूत के रूप में केस फ़ाइल में ऑडियो और (या) वीडियो रिकॉर्डिंग संलग्न करने के अनुरोध को पूरा नहीं करने का अधिकार है। अन्यथा, ऐसे रिकॉर्ड को अदालत द्वारा साक्ष्य के रूप में स्वीकार किया जाता है, जिसमें रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करने के विवाद भी शामिल हैं (सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 29 जनवरी, 2013 संख्या 964)।

आज हर किसी को काम करने का अधिकार है. नई नौकरी पाने की प्रक्रिया का अनुभव लगभग सभी ने किया है। लेकिन हर कोई जो नौकरी पाना चाहता है वह इंतज़ार नहीं कर रहा है सकारात्मक परिणामकईयों को प्रवेश से वंचित कर दिया जाता है। इस क्षेत्र में सभी को सूचित किया जाना चाहिए ताकि वे जान सकें कि यदि उन्हें मना कर दिया जाए तो क्या करना है, कैसे सही ढंग से प्रतिक्रिया देनी है और क्या करना है।

विधायी विनियमन

संविधान के अलावा, जो हर किसी को काम करने के अधिकार की गारंटी देता है, श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले कई अन्य कानूनी कार्य हैं। श्रम संबंधों का मुख्य और सबसे विस्तृत विनियमन रूस का श्रम संहिता है।

कोड बहुत विस्तृत है:

• भर्ती प्रक्रिया;
• निष्कर्ष निकालने की प्रक्रिया, श्रम संबंधों को बदलने और समाप्त करने की सभी प्रक्रियाएं;
• श्रम विनियमन आदि से संबंधित सभी मुद्दे।

विशेष रूप से, संहिता के अनुच्छेद 64 में कहा गया है कि यदि कोई कानूनी आधार नहीं है तो रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करना असंभव है।

श्रम कानून के अलावा, ऐसे कई कानूनी कार्य हैं जो श्रम संहिता के प्रावधानों की व्याख्यात्मक प्रकृति के अधिक हैं, इसलिए, जैसे ही एक अधिकारी प्राप्त करने की इच्छा होती है कार्यस्थलसबसे पहले आपको कानून का अध्ययन करना होगा।

तर्कसंगत इनकार निर्णय

उपर्युक्त नियमों के अनुसार, किए गए प्रत्येक इनकार निर्णय को बिना किसी असफलता के उचित ठहराया जाना चाहिए। प्रवेश में विचलन को मौजूदा कानून के प्रावधानों के आधार पर उचित ठहराया जाना चाहिए। नियोक्ता को इस मुद्दे पर ध्यान देना चाहिए, क्योंकि उसके निर्णय को अवैध माना जा सकता है, और इसलिए अपील की जा सकती है।

नौकरी के लिए आवेदन करते समय नकारात्मक निर्णय के मुख्य कारण हैं:

• आंशिक प्रावधान आवश्यक दस्तावेज;
• कठिन कामकाजी परिस्थितियाँ, और स्वास्थ्य कारणों से किसी व्यक्ति को इस प्रकार के विवरण में शामिल होने से प्रतिबंधित किया जाता है;

• 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों को कठिन परिस्थितियों में काम करने की अनुमति नहीं है;

• विदेशी नागरिक और राज्यविहीन व्यक्ति किसी निश्चित श्रेणी के कार्य के निष्पादन में शामिल नहीं हो सकते;

• अज्ञान की उपस्थिति राज्य भाषाएक व्यक्ति सिविल सेवक पद के लिए आवेदन कर रहा है।

उपरोक्त मामले सीधे तौर पर कानून द्वारा प्रदान किए गए हैं, लेकिन नियोक्ता के पास अन्य आधारों पर इनकार करने का अवसर है, लेकिन प्रेरित है।

उदाहरण के लिए, भावी कर्मचारी के पास आवश्यक कार्य अनुभव नहीं है, जो इस प्रकार की गतिविधि में मुख्य रूप से आवश्यक है। अलग से, आप उस ज्ञान, कौशल और क्षमताओं पर भी ध्यान दे सकते हैं जो उम्मीदवार खुद को दर्शाता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि विशेष प्रकार के कार्यों में इसका मौलिक महत्व है।

आपको कब काम पर नहीं रखा जा सकता?

श्रम संबंधों के क्षेत्र में कानून ने उन श्रमिकों के चक्र को निर्धारित किया है जिन्हें रोजगार से वंचित नहीं किया जा सकता है, अन्यथा यह नियोक्ता के लिए अदालत में दायित्व की धमकी दे सकता है। उदाहरण के लिए, इस मंडली में शामिल हैं:

• जिन नागरिकों को लिखित व्यक्तिगत निमंत्रण प्राप्त हुआ है (उदाहरण के लिए, किसी पद के लिए आवेदक के पास);
• वे महिलाएँ जिनके पास एक बच्चा है और वे महिलाएँ जो एक बच्चे की उम्मीद कर रही हैं (गर्भवती महिलाएँ)।

अनुचित इनकार

रोज़गार प्रक्रिया में हर किसी को कठिनाइयों का सामना करना पड़ सकता है, लेकिन हर कोई नहीं जानता कि इनकार करने के लिए कौन से आधार वैध हैं और कौन से नहीं।

चाहे कुछ भी हो, यदि इनकार संविधान द्वारा प्रदत्त काम करने के अवसर का उल्लंघन करता है, तो यह अवैध है।

आज, व्यवहार में, यह स्पष्ट है कि जातीय, राष्ट्रीय और धार्मिक विशेषताएँ लिए गए निर्णयों की अवैधता का मुख्य कारण हैं।

अत्यन्त साधारण अस्वीकृति के गलत कारणभर्ती में:

• निकट स्थिति के लिए उम्मीदवार सेवानिवृत्ति की उम्र;
• राज्य भाषा (यानी रूसी) की अज्ञानता;
• व्यक्ति एक निश्चित राष्ट्रीयता का प्रतिनिधि है;
• किसी व्यक्ति या किसी निश्चित धर्म की धार्मिकता का संगठन के प्रबंधन द्वारा स्वागत नहीं किया जाता है;
• उम्मीदवार के बच्चे हैं या गर्भावस्था है;
• नियोक्ता के स्थान पर रूसी नागरिक के पंजीकरण की अनुपस्थिति;
• एचआईवी संक्रमण की उपस्थिति;
• अन्य।

यह वीडियो मुख्य का वर्णन करता है संभावित कारणसंभावित नियोक्ता से नकारात्मक प्रतिक्रिया प्राप्त करना। इस बात पर विशेष ध्यान दिया जाता है कि इनकार का कारण कैसे पता लगाया जाए और यह किस उद्देश्य से किया जाना चाहिए।

यदि, उम्मीदवार की राय में, नियोक्ता ने बिना किसी प्रेरणा के इनकार कर दिया, तो सब कुछ आवश्यक उपायऔर उसके कार्यों की अवैधता के तथ्य को साबित करें। पेशेवर वकीलों या विशेष कार्यालयों से संपर्क करना उचित है। विशेषज्ञों संकीर्ण प्रोफ़ाइलवे यह सुझाव देने में सक्षम होंगे कि क्या कार्रवाई करने की आवश्यकता है, और कौन सी कार्रवाई करना सर्वोत्तम है।

बिना प्रेरणा के इनकार करने पर नियोक्ता को क्या जोखिम होता है?

बिना प्रेरित निर्णय लेने से नियोक्ता पर भी नकारात्मक प्रभाव पड़ सकता है। कानून बनाया विभिन्न प्रकारइस प्रकार के कदाचार के लिए. सज़ा का अंतर काफी बड़ा है: अनुशासनात्मक कार्रवाई से लेकर आपराधिक सज़ा तक।

इसके अलावा, प्रशासनिक कानून श्रम कानून के मानदंडों और संरक्षित अधिकारों को विनियमित करने वाले अन्य कृत्यों के गैर-अनुपालन के परिणामों का प्रावधान करता है। मुख्य मानदंड रूस के प्रशासनिक अपराधों की संहिता का अनुच्छेद 5.27 है।

यदि अपराधी ने पहली बार कानून की सीमा पार की है, तो चेतावनी भी दी जा सकती है। इस लेख में वर्णित प्रतिबंधों में मौद्रिक जुर्माने का भी प्रावधान है:

• 1,000 से 5,000 रूबल तक। उस व्यक्ति को जिसने मना कर दिया;
• 1,000 से 5,000 रूबल तक। उस पर जिसने मना कर दिया व्यक्तिगत उद्यमी;
• 30,000 से 50,000 रूबल तक। असफल कानूनी इकाई को.

उक्त उल्लंघन के बार-बार उल्लंघन की स्थिति में दायित्व में वृद्धि तथा आर्थिक दंड में वृद्धि होती है।

यह जानना जरूरी है कि किसी अधिकारी पर दंड के अलावा अयोग्यता जैसी नई तरह की सजा भी लगाई जा सकती है।

दायित्व का सबसे गंभीर रूप आपराधिक है। डेढ़ वर्ष तक वेतन की राशि में जुर्माना लगाकर अवैध कार्यों को रोका जा सकता है।

प्रतिबंध विशेष रूप से जनता के लाभ के लिए अनिवार्य कार्य के रूप में सजा का प्रावधान करते हैं।

प्रत्येक विशेष मामले में, लगाए गए जुर्माने का प्रकार और राशि उल्लंघन को अधिकृत करने वाले न्यायिक प्राधिकारी के विवेक पर अलग-अलग तरीकों से भिन्न होती है।

नौकरी से इंकार कैसे करें?

एक अनुचित नकारात्मक उत्तर से काफी गंभीर कानूनी परिणाम हो सकते हैं।

आवेदक द्वारा कुछ आवश्यकताओं का अनुपालन न करने के कारण नियोक्ता के लिए भविष्य के कर्मचारी के पक्ष में निर्णय लेना अक्सर और अधिक सुविधाजनक होता है। उदाहरण के लिए, व्यावसायिक गुण ऐसे हो सकते हैं।

नियोक्ता को, इन आधारों को मूल कारण के रूप में स्वीकार करने के लिए, उन्हें एक विशेष अधिनियम द्वारा अनुमोदित करना होगा जिसमें कानूनी बल हो। सबसे अधिक बार, यह दस्तावेज़ है नौकरी का विवरणया विनियमन.

लिखित इनकार प्रपत्र

अक्सर एक चेहरा के बारे में फ़ैसलासाक्षात्कार के बाद मौखिक रूप से, कभी-कभी फ़ोन द्वारा भी रिपोर्ट की जाती है। द्वारा सामान्य नियम, रिपोर्टिंग का यह रूप अवैध नहीं है, लेकिन क्या यह सही है? क्या नियोक्ता व्यक्ति के श्रम अधिकारों का उल्लंघन करता है?

का पूरा उत्तर यह प्रश्नश्रम कानून प्रदान करता है. श्रम संहिता के अनुच्छेद 64 के मानदंडों के अनुसार, यदि हम कानून की सामग्री से कोई निष्कर्ष निकालते हैं, तो व्यक्ति को सूचित करें नकारात्मक परिणामजरूरी नहीं कि साक्षात्कार तुरंत लिखित हों।

लिखित रूप में इनकार प्राप्त करने के लिए, आवेदक को एक आवेदन के साथ और लिखित रूप में भी आवेदन करना होगा।

ऐसा आवेदन जमा करने के बाद ही नियोक्ता का इस अपील का जवाब देने का दायित्व है।

कानून सख्त समय-सीमा स्थापित करता है जिसके दौरान किसी व्यक्ति को अपील का जवाब देना होगा। अवधि 7 कार्य दिवसों से अधिक नहीं है। कार्य दिवसों के समायोजन का मतलब है कि शनिवार और रविवार (सप्ताहांत) इस अवधि में शामिल नहीं हैं। उदाहरण के लिए, यदि आवेदन सोमवार को लिखा गया था, तो अगले मंगलवार के भीतर प्रतिक्रिया की उम्मीद की जानी चाहिए।

लिखित छूट कैसे जारी करें?

रोजगार पर किसी नकारात्मक निर्णय को सही ढंग से निष्पादित करने के लिए, इसमें आवश्यक रूप से निम्नलिखित डेटा शामिल होना चाहिए:

• संगठन का पूरा नाम- निर्णय को कंपनी के लेटरहेड पर टाइप करना वांछनीय है, जहां इसके सभी विवरण, पते आदि दर्शाए गए हैं;
• एक हस्ताक्षर की उपस्थिति- संकेत इस दस्तावेज़दोनों सीधे संगठन के प्रमुख और कर्मियों के साथ काम करने के लिए जिम्मेदार व्यक्ति (कार्मिक विभाग के प्रमुख, नियुक्त कार्मिक विशेषज्ञ, संगठन के उप प्रमुख की देखरेख) कर सकते हैं;
• सब कुछ संगठन की मुहर द्वारा प्रमाणित होना चाहिए- और आवश्यक रूप से मुहर लगी हो, पैकेजों के लिए या अन्यथा नहीं, आप कार्मिक विभाग की मुहर का भी उपयोग कर सकते हैं, यदि दस्तावेज़ पर इस गतिविधि के लिए जिम्मेदार कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षर किए गए थे, न कि संगठन के प्रमुख द्वारा;
• अस्वीकृति का कारण- यदि आप कारण नहीं बताते हैं, तो दस्तावेज़ संकलित करने के सभी प्रयास व्यर्थ होंगे।

कारण के अभाव में दस्तावेज़ को न्यायालय द्वारा अवैध माना जाता है।

इसके अलावा, कारण बताते समय व्यक्ति को बहुत सावधान और चौकस रहना चाहिए। किसी भी रूप में और किसी भी आधार पर भेदभाव का प्रयोग सख्त वर्जित है। नौकरी के नियमों और निर्देशों को संदर्भित करने के लिए, इस उद्योग में मौजूदा कानून के मानदंडों के संदर्भ का उपयोग करना उचित है। किये जा रहे कार्य की विशिष्टता और कार्यकर्ता की उच्च योग्यता की आवश्यकता पर जोर दिया जाना चाहिए।

यदि किसी भी तरह से नियोक्ता ऐसी लिखित प्रतिक्रिया देने में असमर्थ है, तो नकारात्मक निर्णय लेने के उसके कार्यों को अवैध माना जा सकता है। मुकदमेबाजी के परिणाम नियोक्ता के लिए हमेशा सकारात्मक नहीं हो सकते हैं।

मुहरों और पेंटिंग के अलावा, यह आवश्यक है कि निर्दिष्ट प्रतिक्रिया आउटगोइंग पत्राचार की एक विशेष पत्रिका में पंजीकृत हो। किसी पत्र के पंजीकरण पर कानून में कोई अनिवार्य आवश्यकता नहीं है, लेकिन कार्मिक सेवा को सतर्क रहने की जरूरत है और इस नियम के बारे में नहीं भूलना चाहिए। एक विशेष पत्रिका में एक निशान, परीक्षण की स्थिति में, यह साबित करने में मदद करेगा कि सात दिन की समय सीमा पूरी हो गई है, कि व्यक्ति को उद्देश्य पर पत्र प्राप्त हुआ था या इसे मेल द्वारा भेजा गया था, फिर डाक आइटम की रसीद और रसीद की अधिसूचना (अधिमानतः एक सूची के साथ) रखी जाएगी। यह कोर्ट में मुख्य साक्ष्य होगा.

न्यायिक इनकार प्रक्रिया

नियोक्ता द्वारा फिर भी अपना नकारात्मक निर्णय जारी करने और भेजने के बाद, रिक्त कार्यस्थल को बदलने का दावा करने वाले व्यक्ति के पास अपने निर्णय के खिलाफ अपील करने का अवसर था।

अदालत जाने की सलाह तभी दी जाती है जब व्यक्ति खुद को मामले के नतीजे के प्रति बिल्कुल सही और आश्वस्त मानता हो।

अदालत में अपनी अपील में एक व्यक्ति उसके साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने की मांग कर सकता है, साथ ही हुई क्षति के लिए नैतिक क्षति के मुआवजे की मांग भी कर सकता है। एक व्यक्ति को अदालत के समक्ष अपने सभी तर्कों को प्रमाणित करना होगा, अन्यथा न्यायिक प्राधिकरण एक तर्कसंगत इनकार को स्वीकार कर लेगा।

इस श्रेणी के मामलों में नियोक्ता के लिए मुख्य बात यह है:

• निर्णय को उचित ठहराएं और एक विशिष्ट वजनदार कारण बताएं;
• सही लिखित उत्तर दें;
• कानूनी समय सीमा को पूरा करें;
• उन व्यक्तियों की श्रेणी के बारे में याद रखें जिनके लिए नकारात्मक निर्णय लेना असंभव है।

इन टिप्स को फॉलो करके नियोक्ता अपने लिए कई अनावश्यक समस्याओं से बच सकता है। और आवेदक को इस उद्योग में श्रम कानून का गहन अध्ययन करने की सलाह दी जा सकती है, ताकि जब उसे काम पर रखने से गैरकानूनी इनकार का सामना करना पड़े, तो वह अपने अधिकारों की रक्षा कर सके।